DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

Fecha Recepción. Octubre 16, Año 2024.

María Milagros Moreno C.I: 29.522.862

Elimar Cruz C.I: 30.533.297

Glaismelis Moreno C.I: 27.165.591

Milagros Zambrano C I: 30.584.133

Derecho Laboral.

3° Año, sección: M02.

SUMARIO: I. Introducción. II. Constitución y funciones de la organización

sindical. III. Tipos de sindicato. IV. Prácticas antisindicales. V. Autonomía de las
organizaciones sindicales. VI. Disolución de sindicato. VII. Procedimiento para
celebrar convenciones colectivas de trabajo en el sector público y privado. VIII.
Conflicto colectivo de trabajo. IX. Pliegos conciliarios, pliegos conflictivos. X.
Servicios mínimos indispensables y servicios públicos esenciales. XI.
Procedimiento de huelga. XII. Reflexiones finales. XIII. Bibliografía.

Resumen: El presente trabajo tiene como propósito estudiar el Derecho colectivo del
trabajo, el cual se encuentra contenido en la Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT). El trabajo será dividido en tres partes, la
primera tratará sobre las organizaciones sindicales en general, en donde se
explicarán los sindicatos de trabajadores; la segunda parte, donde se analizará todo
el procedimiento para celebrar convenciones colectivas de trabajo en el sector
público y privado; y la tercera parte trata de los servicios mínimos indispensables y
públicos esenciales.
I. Introducción.
El derecho colectivo del trabajo, según Haro (2004), «es la parte del Derecho
General del Trabajo que se encarga del estudio de las organizaciones sindicales, la
negociaciones y convenciones colectivas de trabajo, los conflictos colectivos y el
ejercicio del derecho de huelga».

II. Constitución y funciones de la organización sindical.

En Venezuela, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) garantizan el
derecho de los trabajadores a organizarse sindicalmente. Esto significa que los
trabajadores pueden formar libremente sindicatos para defender sus derechos e
intereses laborales.
√Requisitos generales para la constitución de un sindicato:
•Número mínimo de trabajadores: Se requiere un número mínimo de trabajadores para
constituir un sindicato, según lo establecido en la LOTTT.
•Estatutos: Los sindicatos deben elaborar estatutos que regulen su funcionamiento
interno y establezcan sus objetivos.
•Registro: Una vez cumplidos los requisitos, el sindicato debe registrarse ante el
organismo gubernamental competente.
√Funciones de las Organizaciones Sindicales
Las organizaciones sindicales en Venezuela tienen diversas funciones, entre las
cuales destacan:
•Representación: Los sindicatos representan a los trabajadores en las relaciones
laborales, tanto a nivel individual como colectivo.
•Negociación colectiva: Los sindicatos tienen el derecho a negociar colectivamente
con los empleadores para establecer condiciones de trabajo justas y equitativas, como
salarios, horarios, beneficios sociales, etc.
•Defensa de los derechos laborales: Los sindicatos defienden los derechos laborales
de sus afiliados, tanto a nivel individual como colectivo, ante cualquier violación de los
mismos.
•Formación y capacitación: Los sindicatos organizan actividades de formación y
capacitación para sus afiliados, con el objetivo de mejorar sus conocimientos y
habilidades laborales.
•Participación social: Los sindicatos participan activamente en la vida social y política
del país, defendiendo los intereses de la clase trabajadora.
√Principales funciones de los sindicatos según la LOTTT:
•Estudio, defensa, desarrollo y protección del proceso social del trabajo.
•Protección y defensa de la clase trabajadora, del conjunto del pueblo, de la
independencia y soberanía nacional.
•Defensa y promoción de los intereses de sus afiliados y afiliadas.
Tomando en consideración lo expresado, por Noroño, (2020a:156) resulta importante,
establecer los mecanismos disponibles que tienen las organizaciones sindicales para
lograr el éxito, en atención a la simbiosis que debe existir entre las leyes laborales,
contables, económicas, financieras y tributarias de conformidad con Baquero y Liñán
(2020), por tanto, fomentan el comportamiento ético, según lo expresado por Flórez,
López y Vílchez (2020) en razón de que impulsa la sinergia en tales ambientes, aun
teniendo intereses contrapuestos.
III. Tipos de sindicato.
Los sindicatos, como organizaciones de trabajadores, se han estructurado de
diversas formas a lo largo de la historia y en diferentes contextos geográficos y
socioeconómicos. A continuación, presentaré algunos de los tipos de sindicatos más
comunes:
√Según su ámbito de actuación:
•Sindicatos de empresa: Agrupan a los trabajadores de una empresa o compañía
específica.
•Sindicatos de industria: Reúnen a trabajadores de un mismo sector industrial, sin
importar la empresa en la que laboren.
•Sindicatos profesionales: Integran a profesionales de una misma rama, como
médicos, ingenieros, abogados, entre otros.
•Sindicatos de oficio: Agrupan a trabajadores que realizan un mismo oficio, como
electricistas, carpinteros, entre otros.
•Sindicatos generales: Incluyen a trabajadores de diferentes sectores y oficios.
√Según su nivel de organización:
•Sindicatos de base: Son los sindicatos más pequeños y cercanos a los trabajadores,
generalmente a nivel de empresa o taller.
•Federaciones sindicales: Agrupan a varios sindicatos de base de un mismo sector o
región.
•Confederaciones sindicales: Son las organizaciones sindicales más grandes, que
agrupan a federaciones y, en algunos casos, sindicatos de base.
IV. Prácticas antisindicales.
La definición que Gamonal (2002) da a las prácticas antisindicales es “Toda acción u
omisión que atente contra la libertad sindical, especialmente aquellas que afecten la
negociación colectiva, sus procedimientos y el derecho a huelga”.
Las prácticas antisindicales del empleador son acciones que atentan contra la libertad
sindical. La ley señala como tales las siguientes:
•Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores,
negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones
mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la
empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la formación de un sindicato.
Ejecutar maliciosamente actos para alterar el quórum de un sindicato o despedir a
trabajadores por haber manifestado su intención de sindicalizarse. También es
práctica antisindical cuando esos actos se ejecuten respecto a los Comités Paritarios
de Higiene y Seguridad o a sus integrantes.
•Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información
que la empresa debe entregar de acuerdo con la ley.
•Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desestimular la formación de
un sindicato.
•Realizar cualquiera de las acciones ya indicadas a fin de evitar la afiliación de un
trabajador a un sindicato ya existente.
•Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la
organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores
ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos o
condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a
un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de
remuneraciones.
•Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente al
requerimiento de la Inspección del Trabajo, salvo que el tribunal respectivo haya
decretado la separación provisional del trabajador.
•Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen incentivar o
desestimular la afiliación o desafiliación sindical.
•Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u organizaciones
que los hubieren negociado, los mismos beneficios pactados en un instrumento
colectivo, salvo que aquello se hubiera acordado en la negociación.
•No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o aportes
sindicales que corresponda pagar por los afiliados, o la cuota o aporte convenido en
un acuerdo de extensión de los beneficios a los no afiliados al sindicato.
V. Autonomía de las organizaciones sindicales.
Art. 354 LOTTT: Todas las organizaciones sindicales tienen derecho a tener plena
autonomía en su funcionamiento y gozarán de la protección especial del Estado para
el cumplimiento de sus fines. Ninguna organización sindical será objeto de
intervención o suspensión por parte de otras organizaciones sindicales.

VI. Disolución de sindicato.

El art. 427 LOTTT: Establece que ninguna autoridad administrativa podra ordenar la
disolución de una organización sindical. Cuando existan razones suficientes los
intereses podrán solicitarla ante el Juez del trabajo de la jurisdicción. La decisión
podrá apelarse por ante el Juez Superior del Trabajo. La decisión se notificará al
Registro Nacional de Organizaciones Sindicales a efecto que se cancele el registro,
cuando ésta sea conforme a los estatutos o por decisión de sus afiliados, los
representantes notificarán la disolución al Registro Nacional de Organizaciones, para
lo cual deberán presentar el acta de la respectiva asamblea nacional.

VII. Procedimiento para celebrar convenciones colectivas de trabajo en el

sector público y privado.
√Sector Público
1. Presentación del Proyecto: El proyecto de convención colectiva debe ser
presentado ante la Inspectoría del Trabajo, cumpliendo con ciertos requisitos y
actuaciones ex officio.
2. Comisión Negociadora: Se forma una comisión negociadora con representantes de
ambas partes. Esta comisión debe seguir lineamientos técnicos y financieros
específicos.
3. Informe del Ministerio de Planificación y Desarrollo (MPD): Es indispensable un
informe del MPD para que el ente público pueda suscribir la convención colectiva.
4. Depósito de la Convención: Una vez aprobado el preacuerdo por el MPD, la
convención se deposita ante la Inspectoría del Trabajo.
√Sector Privado
1. Negociación Directa: Las negociaciones se realizan directamente entre los
representantes de los trabajadores y el empleador.
2. Homologación: La convención colectiva debe ser homologada por la Inspectoría del
Trabajo para que tenga validez legal.
3. Aplicación: La convención se aplica a todos los trabajadores de la empresa,
incluyendo departamentos y sucursales.
Al respecto, señala Alfonso Guzman (2001) que la existencia de dos procedimientos
legales paralelos puede comprenderse separando las negociaciones conciliarias de
las conflictivas, y en ellas, las que conducen a la celebración y modificación de las
convenciones colectivas, de las que no tiene la misma finalidad.
Villasmil (2000) afirma que los acuerdos o pactos colectivos son convenciones
colectivas atípicas a sui generis porque regulan de manera general las condiciones de
trabajo en determinada empresa. La duración de acuerdos o pactos, es menor que el
de la convención colectiva y sustituye pero no excluye a esta, porque si los
trabajadores se organizan sindicalmente en cualquiera de las manifestaciones de
sindicatos previstas por la ley podrá promover el pliego de peticiones y el empleador
estará obligado a negociar colectivamente una convención sin invocar la vigencia del
pacto o acuerdo.
VIII. Conflicto colectivo de trabajo.
Un conflicto colectivo de trabajo surge cuando hay desacuerdos entre los trabajadores
y el empleador sobre condiciones laborales. Estos conflictos pueden resolverse
mediante la negociación, la mediación, o, en casos extremos, la huelga.
IX. Pliegos conciliarios, pliegos conflictivos.
•Pliegos Concilatorios: Son documentos presentados por los trabajadores o el
empleador con propuestas para resolver un conflicto laboral mediante la conciliación.
•Pliegos Conflictivos: Son documentos que formalizan un conflicto laboral y pueden
llevar a medidas de presión como la huelga.
X. Servicios mínimos indispensables y servicios públicos esenciales.
Los servicios mínimos indispensable son, durante un evento o suceso (por ejemplo,
una huelga de trabajadores), aquellos servicios considerados esenciales que se
siguen prestando con el fin de evitar que haya desabastecimientos, falta de
producción, caos administrativo, entre otros. La determinación de los servicios
mínimos en los servicios esenciales es, en ciertos casos, una limitación del derecho de
huelga, que corresponde a la autoridad gubernativa correspondiente en cada Estado.
Se cuantifican como un porcentaje respecto de los servicios normales en el día a día.
En ocasiones se da la dificultad que determine con exactitud qué son servicios
esenciales para la sociedad y cuál es el porcentaje de servicio adecuado en todos los
casos. Hay que buscar un difícil equilibrio entre el derecho entre partes, que constituye
un derecho básico para defender sus intereses y el derecho de los usuarios a la
prestación del servicio.
Ejemplos:
•Servicios de emergencia (Ambulancias, Bomberos).
•Seguridad pública (Policía).
•Atención sanitaria básica.
Los servicios públicos indispensables de suministro (agua, electricidad y gas) son
fundamentales y desempeñan un papel esencial en el desarrollo económico y social.
Los servicios públicos de suministro de calidad son una condición sine qua non para la
erradicación efectiva de la pobreza. Los Gobiernos son responsables en último
término de asegurar el acceso fiable y universal a los servicios en unos marcos
normativos que prevean la rendición de cuentas. Los ODS requieren que los servicios
públicos colaboren con los Gobiernos para ofrecer un acceso universal al agua, el
saneamiento y la electricidad, y condiciones de trabajo decentes para sus
trabajadores. Asimismo, los Gobiernos deberían fomentar el trabajo digno para los
limpiadores de los lodos fecales y las mujeres activas en el acarreo de agua. La
adecuada dotación y formación del personal en la utilización de las nuevas tecnologías
contribuye a garantizar la eficiencia y seguridad en el lugar de trabajo.
XI. Procedimiento de huelga.
Es una actividad conflictiva que puede lograr una negociación colectiva. Constituye la
paralización de actividades como medio de presión para lograr beneficios laborales y
socioeconómicos para los trabajadores.
Art. 486 LOTTT: Se entiende por HUELGA la suspensión colectiva de las labores por
los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo.
√Objetivos
a)Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las
condiciones y modalidades en que se presta el trabajo.
b)Para que se celebre una convención colectiva.
c)Para que se de cumplimiento a una convención colectiva pautada.
√Efectos
•Suspensión de la relación de trabajo.
•Prohibición de despido.
•Reanudación de las faenas.
•Computo de antigüedad.
√Tipos de huelga
•Huelga extra laboral.
• Huelga de solidaridad o empatia.
•Huelga tunante o rotatoria.
•Huelga estratégica.
•Huelga de celo o reglamento.
•Huelga intermitente.
•Huelga de brazos caídos.
•Huelga escalonada.
•Huelga general.

XII. Reflexiones finales.

Se espera haber cubierto gran parte de todo estos temas, pues, verdaderamente son
temas que se escapan de largo y profundo. Sin embargo, se cree, es un halo de luz
que desea brindar aportes y soluciones sobre todo lo que impregna el Derecho
colectivo del trabajo, ya que, en honor a la verdad, mucho queda por corregir dentro
de la CRBV, la LOTTT, el MPPPST, el RNOS y las Inspectorías del Trabajo, y todos los
procedimientos administrativos laborales que en ellos se realizan.

XIII. Bibliografía.
- https://es.wikipedia.org/wiki/Confederaci
%C3%B3n_de_Trabajadores_de_Venezuela.
- https://www.bcn.cl/apileyfacil/servicio/ObtenerGuiaPublicadaHTML?
uri=reforma-laboral-practicas-antisindicales-y-practicas-desleales.
- https://es.slideshare.net/slideshow/libertad-sindical-32397947/32397947
- https://produccioncientificaluz.org/index.php/gaceta/article/view/
3769#:~:text=La%20Administraci%C3%B3n%20ya%20no%20puede,la
%20Ley%200rg%C3%A1nica%20del%20Trabajo.