BIENVENIDO A

DOCENTE
❑ Licenciado en Relaciones Industriales U. San Martín de Porres

❑ MBA otorgado por U. Politécnica de Madrid – España

❑ Diplomado en Seguridad e Higiene Ocupacional – U. Mayor de San Marcos

❑ Gerente de Desarrollo Humano por más de 20 años de experiencia en

empresas Nacionales y Multinacionales de rubros como: Servicios, Industria,
Comercio, Metal Mecánica, Construcción, Pesca, Minería, Call Center y
Telecomunicaciones, entre otros.
Alex Rázuri Burga
COMPORTAMIENTO DURANTE LA CLASE VIRTUAL
 CURSO

ASISTENTE DE RR.HH.
CAPITULO I: INTRODUCCIÒN A RECURSOS
HUMANOS
CAPITULO II: SELECCIÓN DE PERSONAL
CAPITULO III: ADMINISTRACIÒN DE PERSONAL
CAPITULO IV: EVALUACIONES
Objetivos
• Obtener una base y empezar a involucrarse
en esta área.
• Reforzar sus conocimientos o actualizar sus
técnicas para laborar.
• Aprender sobre reclutamiento y selección,
contratación, capacitación, administración o
gestión del personal durante la permanencia
de un trabajador en la empresa
EMPEZAMOS!
 CAPITULO I

TEMARIO
Introducción a recursos humanos
– Objetivos
y funciones del área de RRHH
– Herramientas principales del área
– Manual de obligaciones y funciones (MOF)
 GESTION DEL TALENTO
La gestión del talento humano es responsable de la
dimensión humana en la organización, que incluye:

1. Contratar personas que cumplan con las

competencias necesarias para ejercer un cargo.
2. Capacitar a los trabajadores.
3. Proporcionar los mecanismos y ambientes
necesarios que propicien la motivación y la
productividad en la organización.
IMPORTANCIA DE LA GESTION DE
TALENTO HUMANA
❖ Genera ambientes favorables que proporcionan
motivación, compromiso y productividad.
❖ Identifica las necesidades de las personas para
encaminar programas.
❖ Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.
❖ Diseña e implementa programas de bienestar a los
Trabajadores.
❖ Apoya las decisiones que toma la gerencia.
 QUE DEBEMOS HACER…
Cuando una persona asiste a un trabajo
lleva consigo diariamente una serie de
ideas preconcebidas sobre:
• sí mismo Las coincidencias o discrepancias
• quién es que tenga la realidad diaria con
• qué se merece respecto a las ideas
Motivación • qué es capaz de realizar preconcebidas o adquiridas por
Es aquello que • hacia dónde debe marchar la las personas durante el tiempo
empresa, etc. laborado van a conformar el
impulsa a una
persona a actuar de “ El concepto de motivación (aspecto
determinada individual) conduce al concepto de
manera. ambiente social (aspecto
Origina una organizacional)”
propensión hacia
un comportamiento
específico.
 OBJETIVOS DEL AREA DE RRHH

OBJETIVO PRINCIPAL
Sabemos que el objetivo fundamental del Departamento de Recursos
Humanos es contribuir al éxito de la empresa

OBJETIVO PERMANENTE
❖ Proveer, mantener y desarrollar un recurso humano altamente
calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la Institución a
través de la aplicación de programas eficientes de administración de
recursos humanos,
❖ Velar por el cumplimiento de las normas y procedimientos vigentes,
en materia de competencia.
❖ Diseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla
en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación,
formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de las
personas que forman parte de la organización.
 FUNCIONES DEL AREA DE RRHH

1. Planifica, organiza, dirige y controla los Programas de Clasificación y Remuneración de

Cargos; Reclutamiento y Selección, Evaluación del Desempeño, Acciones de Personal,
Capacitación y Desarrollo; Planillas, Bienestar Social y Relaciones Laborales en base a las
Leyes y Reglamentos.
2. Asesora a los directivos del más alto nivel en la elaboración y formulación de políticas en
materia de Administración de Recursos Humanos.
3. Interpreta y aplica las políticas, normas y reglamentos en lo que respecta a los diferentes
programas de Administración de Recursos Humanos.
4. Atiende las consultas y reclamos presentados por los trabajadores, relacionados con la
interpretación y aplicación de reglamentos, normas y procedimientos en materia de recursos
humanos; a fin de proponer soluciones adecuadas.
5. Propicia la realización de estudios y programas que conlleven a establecer el ambiente
adecuado, con los implementos necesarios, para que el personal pueda desarrollar sus labores
de una manera eficaz y satisfactoria.
6. Provee un ambiente organizacional de desarrollo y satisfacción del recurso humano, de forma
tal que le permita a los funcionarios progresar en base al mérito, aptitudes y habilidades.
7. Garantiza la coordinación de las acciones requeridas de manera oportuna para dar
cumplimiento a la remuneración de los colaboradores.
8. Recibir y tramitar las solicitudes de sanciones disciplinarias que acojan suspensiones y
destituciones.
 HERRAMIENTAS DEL AREA DE RRHH
La gestión del capital humano implica el desarrollo, la compensación y la mejora del desempeño
de las personas dentro de la organización. Al mismo tiempo busca que se logren las metas
establecidas de acuerdo a las políticas, visión y misión de la empresa. Pero la gestión de recursos
humanos solo ha de funcionar exitosamente haciendo uso de la comunicación efectiva entre todos
los niveles de su empresa.
DE ESTRUCTURA DE PROCESOS DE EVALUACION
 HERRAMIENTAS DEL AREA DE RRHH
DE
COMPENSACIONES DE RECLUTAMIENTO DE
COMUNICACIONES

DE RELACIONES
LABORALES
 El manual de organización y funciones (MOF)
Es un documento técnico normativo de gestión institucional donde se describe y
establece la función básica, las funciones específicas, las relaciones de autoridad,
dependencia y coordinación, así cómo los requisitos de los cargos o puestos de trabajo.

1. Determina las funciones específicas de los cargos o puestos de trabajo, cuyo cumplimiento
contribuye a lograr que se cumplan los objetivos funcionales de las unidades orgánicas de
cada dependencia, así como las responsabilidades y obligaciones asignadas al cargo o
puesto de trabajo, en concordancia con el marco legal y normativo correspondiente.
2. Proporciona información a los directivos y personal sobre sus funciones y ubicación en la
estructura orgánica de la entidad.
3. Ayuda a la simplificación administrativa, proporcionando información sobre las funciones
que les corresponde desempeñar al personal, al ocupar los cargos o puestos de trabajo,
que constituyen acciones de una etapa o paso en el flujo de procedimientos.
4. Facilita el proceso de inducción y adiestramiento del personal nuevo y de orientación al
personal en servicio, permitiéndoles conocer con claridad las funciones y
responsabilidades del cargo o puesto de trabajo al que han sido asignados, así cómo la
aplicación de programas de capacitación.
El manual de organización y funciones (MOF)
El manual de organización y funciones (MOF)
 CAPITULO II
TEMARIO
Selección de Personal
– Estrategias modernas de búsqueda y reclutamiento de personal
– Elaboración de perfiles de reclutamiento
– Fuentes eficaces de búsqueda y reclutamiento
– Análisis curricular
– Verificación de Currículo
– Selección de personal
– Métodos de entrevista
– Evaluaciones para la selección de personal
– Incorporación de personal
– Proceso de inducción de personal
– Registro, actualización y control de base de datos
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN
Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es
atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones
dentro de la organización. Implica un sistema de información
mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de
recursos humanos posiciones a cubrir.
• No es una función atomizada dentro de la empresa
• No es una función atomizada dentro de la empresa .
• Es un sistema abierto que interacciona con las
PROCESO demás áreas de la empresa y contexto
• Focalizada en el negocio, es una Ventaja competitiva
Descripción y
Detección y Definición del Entrevistas +
análisis de la Técnicas de
análisis de método de Preselección de
posición a cubrir. Selección
Necesidades de Definición del Reclutamiento candidatos
selección. perfil
Requerimiento

Elaboració Entrevista Decisión

n de final. final.
informes.
 ESTRATEGIAS MODERNAS DE
RECLUTAMIENTO
Trabajar la marca empleadora como
ventaja competitiva para atraer Crecerá la demanda de
talento se vuelve imprescindible profesionales IT en todos los
sectores

La Inteligencia
Los datos tomarán protagonismo Artificial va cogiendo
en las decisiones y estrategia de presencia en el sector
reclutamiento de las empresas
Se replantearán las entrevistas de
¡Ojo! Las empresas se
empleo tradicionales para
prepararán para el nuevo
mejorar la experiencia de
Reglamento General de
candidato y reclutador
Protección de Datos

La diversidad y sentimiento de
pertenencia en tu empresa será
vital
ELABORACIÒN DE PERFIL
 FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de
reclutamiento.

1. Base de datos de la
❖ Genera input a la
Externas: La empresa, presentaciones
organización.
empresa recluta espontáneas
❖ Permite importar ideas
candidatos externos, no 2. Contactos personales,
y enfoques nuevos;
pertenecientes a la recomendaciones de
actualizarse y renovarse
empresa empleados
❖ Aprovecha las
3. Instituciones educativas
inversiones en
(escuelas, universidades)
capacitación realizadas
4. Organizaciones
por otra empresa o por
profesionales
el candidato
5. Consultoría / Hunting,
6. Anuncios o avisos a través
de los medios
7. Sindicatos
8. Internet
 FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de
reclutamiento.

Internas: La 1. Transferencias ❖ Es más económico.

empresa intenta cubrir la (movimiento ❖ Es más rápido.
vacante con personal de la horizontal) ❖ Tiene mayor índice de
propia empresa. 2. Promociones validez y seguridad.
(movimiento vertical), ❖ Es una fuente de motivación
3. Transferencias con para los empleados.
promociones. ❖ Tiene en cuenta las
Transferencias con inversiones en capacitación
promociones. ya realizadas por la
4. Programas de empresa.
Desarrollo
 ANALISIS CURRILULAR
1. Diseño. Dado que el proceso de selección de personal está enfocado a encontrar al mejor candidato, la presentación se
convierte en el primer filtro del reclutamiento. Los currículum vitae excesivamente largos o cortos, aquellos que no contienen
los datos personales o la información básica sobre experiencia y formación o los que presentan graves errores estéticos u
ortográficos deben ir al montón de descartados. El CV es la carta de presentación del profesional, así que ¿qué menos que
deje patente su interés cuidando los detalles estéticos?
2. Competencias requeridas. En base al puesto laboral que deseemos cubrir, los candidatos tendrán que reunir una serie de
competencias técnicas y habilidades, así que es recomendable que elaboremos una lista con estas necesidades y ajustemos la
evaluación de los currículum vitae en base a ellas. No debemos caer en el error de quedar impresionados por un brillante
expediente que, si bien resulta extraordinario, no están vinculadas con el perfil que estamos buscando.
3. Fotografía. En este punto existen discrepancias entre los profesionales de Recursos Humanos sobre el análisis o no de la
imagen del aspirante. Mientras unos recomiendan obviar en la medida de lo posible la fotografía durante el proceso de
selección para no caer en criterios subjetivos —ya que las personas nos sentimos más atraídos por los individuos que se
parecen a nosotros—, otros consideran que son una fuente de información indispensable. Esta decisión dependerá del puesto
en cuestión y de la importancia de la imagen personal en el mismo.
4. Cargos desempeñados. Tanto la experiencia profesional del candidato como el sector en el que ha trabajado nos ayudarán a
decidir su adecuación al puesto que ofrecemos. En este sentido, tendremos que analizar si los cargos que ha desempeñado se
adecúan al perfil que buscamos y si los sectores de actividad están relacionados con el nuestro o nos benefician de algún
modo, ampliando la red de contactos, por ejemplo.
5. Estabilidad laboral. El hecho de que un candidato haya cambiado de trabajo con frecuencia no tiene por qué ser negativo.
Debemos intentar vislumbrar el motivo de esa trayectoria. Por ejemplo, si los puestos a los que accede son de mayor
responsabilidad indicará que tiene ambición y está evolucionando en su carrera profesional.
6. Formación. Hace no mucho, el bloque de educación era uno de los principales aspectos valorados por los departamentos de
Recursos Humanos de las empresas. Hoy este punto ha perdido protagonismo, aunque sigue siendo relevante para conocer el
nivel de estudios del aspirante, las habilidades adquiridas a través de formación complementaria que pueden suponer un valor
añadido para la empresa o sencillamente su preocupación por realizar una mejora continua y actualización, aunque ésta no
aporte nada a nivel estrictamente técnico para el puesto en cuestión.
7. Información adicional. Para elegir el mejor candidato, además de su adecuación profesional al puesto, también es
importante que esté alineado con los valores y el espíritu de la compañía. Los detalles sobre sus aficiones, características
personales o iniciativas ayudarán a hacernos una idea sobre su personalidad.
 VERIFICACIÒN DE C.V.
La entrevista de trabajo
La entrevista de trabajo es a los ojos de los reclutadores, la mejor manera de asegurarse de la veracidad de la información contenida en el
Curriculum Vitae. Con los años de experiencia, los reclutadores desarrollan habilidades para desenmascarar la mentira. A través de técnicas de
interrogatorio y reformulación, las empresas son capaces de descubrir información errónea contenida en el CV. Sólo hay que cruzar las respuestas
de los candidatos. La entrevista es también una oportunidad para los reclutadores de someter a los candidatos a una serie de pruebas sobre su
inglés o su nivel de conocimientos de software, por ejemplo.
Las redes sociales
Los perfiles de LinkedIn de los candidatos son una rica fuente de información para los reclutadores. Contienen un poco de mentiras en la
medida en que los candidatos están en contacto con sus antiguos colegas y gerentes. En estas plataformas, nadie corre el riesgo de mentir sobre
los puestos de trabajo que ocupaba o las fechas de sus contratos anteriores.
Incluso si ellos no admiten esa pista, los reclutadores son más propensos a echar un vistazo a los perfiles de Facebook de los candidatos. Si no
se han tomado la molestia de restringir el acceso a su cuenta, los reclutadores pueden encontrar información de gran importancia, ya que
obtienen el contexto en el que los candidatos han dejado su antigua empresa
Las pista de las referencias
Cada vez más aclamadas, las referencias se han convertido en el arma definitiva que reclutadores comprueban cuando
tienen dudas sobre la veracidad de un determinado perfil. Para garantizar el tipo de tareas asignadas, el grado de participación
en un proyecto o el número de personas a su cargo, los profesionales de RR.HH. participan en una serie de entrevistas con
antiguos compañeros o incluso superiores del candidato.

Anuarios y directorios
Si un candidato anuncia que él es un graduado en una conocida escuela o universidad de prestigio,la primera reacción de
los reclutadores es profundizar en los directorios de los colegios para verificar la información. Y si no tenemos esta base
de datos para llegar a ellos o si ellos no comparten la misma red profesional que el candidato, una simple llamada telefónica al
centro puede servir para comprobar que el candidato realmente tiene esta titulación
 SELECCIÒN DE PERSONAL
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se
da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la
decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos pasos específicos se emplean para decidir
qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona
solicita el empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Proceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir
una posición dentro de la organización
 MÈTODOS DE ENTREVISTA
Individuales / Grupales
Inicial Confirmación de disponibilidad y
1. Dirigida: Entrevistador mantiene el control datos.
por medio de preguntas dirigidas. Indagación inicial de Competencias.

2. Libre o abierta: Entrevistador realiza Profunda Foco en adecuación al perfil del

preguntas abiertas y el guía candidato guía puesto (requisitos + competencias).
la entrevista.
Final Elección del candidato más adecuado
3. Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y
estimula a hablar al candidato.
 ERRORES DE ENTREVISTA

DEL ENTREVISTADOR DEL ENTREVISTADO

1. No establecer un clima de confianza 1. Hablar en exceso
2. No brindar información 2. Jactarse de logros anteriores
3. Guiarse por factores subjetivo 3. No escuchar al entrevistador
4. No estar debidamente preparado para la
entrevista
 EVALUACIONES
La importancia y el objetivo de la evaluación psicológica radica en poder predecir cuál va a ser el
comportamiento y desempeño futuro de esa persona en su puesto de trabajo. Para esto, el profesional del área
de Recursos Humanos debe tener en claro cuál es el 'perfil psicológico' que busca la empresa.

¿Cómo se toma un examen

psicológico? ¿Còmo superar una evaluación
Para conocer en profundidad cuáles son las habilidades,
psicológica?
fortalezas y debilidades del postulante; se
Los postulantes, en el intento de agradar a los reclutadores,
realizan entrevistas y se toman diferentes test de
terminan por generar una mala impresión. En realidad, es muy
personalidad, que pueden administrarse tanto en forma
difícil mostrarnos de una manera distinta de la que somos, y si
individual como grupal.
bien a veces podemos disimular actitudes, el profesional
encargado de la evaluación tiene la experiencia como para notar
Las técnicas que generalmente se utilizan para realizar las
esta "simulación". Es por ello que ante un examen psicológico le
evaluaciones se dividen en diferentes grupos: test gráficos,
recomendamos tomar en cuenta los siguientes consejos:
test de manchas, relatos, cuestionarios de personalidad y
1. Trata de escuchar con atención lo que te solicitan
técnicas grupales.
2. Muéstrate bien predispuesto
3. Relájate y tranquilizada
Sin embargo, la evaluación comienza mucho antes del
4. No pierdas tiempo preparando tus respuestas, opta por un
examen psicológico. En el momento en que el reclutador
diálogo más natural
lee el CV, la carta de presentación o conversa con el
5. No intentes prepararte para el test
postulante para acordar una entrevista, está observando su
comportamiento. Todo esto forma parte del proceso de
evaluación, que brinda información acerca de la
personalidad del candidato.
 INCORPORACIONES E
INDUCCIÒN BREVE
EXPLICACION INDUCCIÒN
SELECCIÒN FIRMA DEL
INDUCCIÒN DE TEMAS DE EN EL
DEL CONTRATO
PREVIA PAGOS PUESTO
CANDIDATO DE
APTO TRABAJO
VISITA A
INSTALACIONES
 LEGAJO DE PERSONAL
DOCUMENTOS QUE CONFORMAN EL LEGAJO PERSONAL
1. Registro de Datos Personales, Laborales y familiares.
2. Los Títulos Profesionales y/o Grados Académicos deben ser (Diploma de Bachiller, Maestrías, Post-Grados, etc.)
3. Todos los Certificados de Capacitación, Certificados y/o Constancias de Trabajo,
4. Hoja de Vida,
5. Copia simple de su DNI vigente,
6. Declaración Jurada de domicilio
7. Declaración Jurada de no tener Antecedentes Policiales,
8. Declaración Jurada de no tener Antecedentes Judiciales,
9. Declaración Jurada de no tener Antecedentes Penales,
10.Copia fedateada del Diploma de Colegiatura Profesional (a quienes corresponda),
11.Constancia de Habilidad profesional (a quienes corresponda)
12.Los que se encuentren con estado civil de casados (as), deben entregar Partida de Matrimonio,
13.Los que se encuentren en estado de convivencia, entregar constancia notarial o judicial.
14.Si tiene hijos, adjuntar de cada uno de ellos, su Partida de Nacimiento,
15.Declaración jurada de bienes y rentas, para el caso de funcionarios,
16.Registro de Deudores Alimentarios Morosos.
17.Fotografías tamaño pasaporte.
 CAPITULO III
TEMARIO
Administración de Personal

➢ Contratos laborales
➢ Certificaciones de remuneraciones y servicios y
➢ Tipos de contrato de personal
certificados de trabajo
➢ Altas, bajas
➢ Control de ausentismo
➢ Gestión y control de contratos
➢ Sanciones disciplinarias
➢ Documentación para la incorporación de
➢ Seguros
personal
➢ Documentos de amonestación (Memos, Informes,
➢ Casos y escenarios prácticos
etc.)
➢ Obligaciones y prohibiciones de las partes
➢ Causantes de despido
➢ Remuneraciones y Beneficios
➢ Liquidación de personal
➢ Asignaciones familiares (documentación y
➢ Legislación laboral, altas y bajas de personal
requisitos)
➢ Jornada de trabajo
➢ Horas extras
➢ Licencias
➢ Feriados
 TIPOS DE REGIMENES
LABORALES
1. REGIMEN LABORAL GENERAL
2. REGIMEN LABORAL PRACTICANTES PRE Y POST
3. REGIMEN LABORAL AGRARIO Y AGROPECUARIO
4. REGIMEN LABORAL DE LA MICROEMPRESA
5. REGIMEN LABORAL DE LA PEQUEÑA EMPRESA
6. REGIMEN LABORAL DE CONSTRUCCIÓN CIVIL
7. REGIMEN LABORAL DE TRABAJADORES DEL HOGAR
8. REGIMEN LABORAL DE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS
9. REGIMEN LABORAL DE TRABAJADORES ARTISTAS
10.REGIMEN LABORAL DE TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL
11.REGIMEN LABORAL DE TRABAJADORES PORTUARIOS
12.REGIMEN LABORAL DE TRABAJADORES PESQUEROS E
INDUSTRIA PESQUERA
13.ENTRE OTROS
OBLIGACIONES POR
REGÍMENES
CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL
 REQUISITOS BÁSICOS DE TODO CONTRATO

1. Datos del empleado y la empresa

2. Tipo de contrato
3. Fecha de inicio del contrato
4. Fecha de final del contrato y duración (si es un contrato temporal)
5. El grupo profesional y funciones que se van a realizar
6. El periodo de prueba (si lo hay)
7. El centro de trabajo
8. El horario de trabajo
9. El salario y remuneraciones
10.El convenio colectivo que se aplica al trabajador
11.Autorización de manejo de datos personales
12.Autorización para la entrega de boletas de pago por medios electrónicos
13.En algunos casos se coloca temas de confidencialidad y manejo de información
de la empresa y temas relativos a corrupción.
PORQUÉ TERMINA UN CONTRATO
 FLUJO DE ELABORACIÓN DE UNA PLANILLA

DATOS DEL
TRABAJAD
OR
Condicione
s
contractual
es
 ELABORACIÓN DE UNA PLANILLA

DATOS DEL
TRABAJAD
OR
Condicione
s
contractual
es
 ELABORACIÓN DE UNA PLANILLA

DATOS DEL
TRABAJADOR
Condiciones
contractuales
 ELABORACIÓN DE UNA PLANILLA

DATOS DEL
TRABAJAD
OR
Condicione
s
contractual
es
Con un tope de S/ 11,426.35 (Vigente: enero, febrero y marzo de 2023).
 Récord Vacacional VACACIONES
Vacaciones Jornada de 3 o 4 dias
a la semana o en el Acumulación y reducción
El trabajador tiene centro de trabajo • Acuerdo acumulación hasta 2
derecho a 30 dias sufra paralizaciones periodos (x escrito)
calendario de temporales • Requisito: goce de 7 días naturales
Descanso vacacional autorizadas por la • Convenio por escrito de reducir
por cada año AAT: siempre que sus hasta 15 días naturales
completo de servicios. faltas injustificadas no • Debe abonarse la compensación
excedan de 10 en vacacional por los días vendidos.
cada año de servicios

Dias efectivos trabajo Dias efectivos trabajo

Récord Vacacional
• Jornada ordinaria • Descanso pre y post
minima de 4 horas natal
1. Jornada de 6 días a
• Jornada cumplida en • Permiso sindical
la semana: labor
dia de descanso • Faltas autorizadas por
efectiva por 260 días
• 4 o más horas de ley, convenio individual
en dicho periodo
sobretiempo en un dia o colectivo o decisión
2. Jornada de 5 dias a
de trabajo del empleador
la semana: labor
• Inasistencias por • El periodo vacacional
efectiva por 210 dias
descanso médico: sólo del año anterior
en dicho periodo.
los primeros 60 días • Dias de huelga (legal)
dentro de cada año de
servicios

4 de 24
 CAPITULO IV
TEMARIO
Evaluaciones
– Evaluación de desempeño
– Encuestas de clima laboral
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de
eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos
que desarrollan.

VENTAJAS
Dar seguimiento al avance y cumplimiento de los objetivos y metas individuales de
cada colaborador, que a su vez están alineadas a los objetivos de la organización.
Valorar la importancia de lo que cada empleado, cada unidad de negocio y/o cada
grupo de trabajo aporta a la organización.

CLASES
1. Método de escala gráfica: es
un método que evalúa
el desempeño de los integrantes
mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados,
los factores de evaluación son las
cualidades que posee el integrante
que se desean evaluar
EVALUACION DE DESEMPEÑO
CLASES
2. Método de
elección
forzada. Consiste en
evaluar el desempeño
personal por medio de
frases alternativas que
describen el tipo de
desempeño individual cada
bloque está compuesto por
dos, cuatro o más frases y
el evaluador debe escoger
solo una o dos de las que
explican mejor el
desempeño del evaluado,
por eso se llama elección
forzada.
 EVALUACION DE
CLASES
DESEMPEÑO
3. Método comparación por pares: se compara a los empleados en turnos de
a dos, anotándose en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene mejor
desempeño. El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo. La base de comparación es por lo general el desempeño
global. El número de veces que el empelado es considerado superior a otro se suma para
que constituya un índice y se diferencie de los demás.
 AHORA
DESARROLLAREMOS UNA
IMPLEMENTACION
PRACTICA!
 ¿QUÉ ES?
• Herramienta de gestión para evaluar competencias.

• Evalúa el aporte hacia los objetivos.

• Permite visualizar el rendimiento progresivo del trabajador.

• Se refleja en los resultados de la empresa.

 ¿QUÉ ES?

Competencias
del Puesto • Desempeño Esperado

Brecha OBJETIVOS

• Desempeño Real
Competencias
del Trabajador
La evaluación de
desempeño encuentra
brechas
COMPETENCIAS
 BENEFICIOS
• Aclara prioridades de cada colaborador.

• Desarrolla las habilidades de los colaboradores.

• Mejora el rendimiento individual y de la empresa.

• Fomenta la opinión constructiva sobre lo que se hace bien y

lo que es mejorable.

• Fomenta la comunicación cara a cara.

 CICLO DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO 20….
• Evaluaciones de 90°, • Inducción de la
180°y 360° metodología.
• Evaluados VS • Campaña de
evaluadores comunicación.
• Encuestas • Envío de encuestas

Definición
de Difusión
metodología

Recolección
Feedback
y Análisis

• Entrega de informes • Recolección de

individuales. encuestas.
• Entrega de • Informes Individuales
indicadores de gestión • Elaboración de
. indicadores.
 CARACTERISTICAS
• Ejecución: Enero – febrero.
Anual • Periodo: Enero a Diciembre del …..

• Focos de crecimiento en los

Desarrollo trabajadores.

• Comportamientos deseados por Haug.

Objetividad • No opiniones subjetivas del evaluador.

90°, 180° y
• Opiniones de diferentes evaluadores.
360°
 EVALUACIÓN
90°

• Evaluador: Jefe directo

• Evaluado: Subordinado
Evaluador Evaluado • Peso: 100%
• Aplicación: Empleados y
Obreros
 EVALUACIÓN
180°
Evaluador
1

• Evaluador 1: Jefe directo,

60%
• Evaluador 2: Igual, 10%
• Evaluador 3: Cliente
Interno, 30%
• Evaluado: Polivalente
• Aplicación: Jefes de área
Evaluador
Evaluado
y Supervisores Generales
2

Evaluador
3
 EVALUACIÓN 360°
Evaluador
1

• Evaluador 1: Jefe directo,

50%
• Evaluador 2: Igual, 10%
• Evaluador 3: Cliente
Evaluador Interno, 30%
2 • Evaluador 4:
Subordinado, 10%
• Evaluado: Polivalente
• Aplicación: Gerentes,
Evaluado Subgerentes y Gerentes
de Proyecto.

Evaluador
3

Evaluador
4
 COMPETENCIAS
• Orientación al logro y resultados

Principios
• Calidad y Mejora Continua
• Liderazgo
• Capacidad para tomar decisiones
• Salud, seguridad y medio ambiente

Gerentes,
Subgerentes,
Jefes de Área
Misión • Atención y Servicio
Interno y Externo
al Cliente

y Supervisores
Generales
• Roles, Responsabilidades y

Visión •
Resultados
Innovación
 COMPETENCIAS
• Orientación al logro y resultados

Principios
• Calidad y Mejora Continua
• Trabajo en equipo
• Talento
• Salud, seguridad y medio ambiente

Empleados y
Obreros
Misión • Atención y Servicio
Interno y Externo
al Cliente

Visión
Roles, Responsabilidades y
Resultados
• Innovación
 COMPETENCIAS
• El nivel esperado de las
Bueno Adecuado competencias es adecuado

100 - 86 85 - 76 • Competencias con niveles

menores son «brechas»
Poco
Aceptable
Notable

75 - 65
64 - 0
 HERRAMIENTA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO JEFES (A) Fecha: 21/01/2014
Revisión: 05
PE.DHRS.0000.RG.001 Página 1 de 1

Evaluado: MOTIVO PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN

Cargo: Nivelación por:
Area: 1 Destaque
Evaluador: 2 Desempeño por antigüedad X
Fecha: 3 Promoción (por 3 meses)
Periodo de Evaluacion: 2012 ( De Enero a Diciembre del 2012 ) 4 Ajuste de Nuevas Responsabilidades

* VARIABLES Muy Peso

Peso Excelente Bien Bien Regular Deficiente x

Las * variables que a continuación se detallan, están orientados a conocer el desempeño del trabajador y su
contribución a los Principios, M isión, Visión y las RRR (ROLES, RESPONSABILIDADES Y RESULTADOS).

100 90 80 70 60 Subtotal
IMPORTANTE: MARQUE CONUNA EQUIS "X" A CALIFICACIÓN ADECUADA [SÓLO UNA VEZ POR RENGLÓN]

1. ORIENTACION AL LOGRO Y RESULTADOS

- En qué medida fija objetivos para su Área en concordancia con los objetivos de la empresa.
5.00% 0.00
-¿Cómo se esfuerza por lograr o sobrepasar los objetivos? 5.00% 0.00
- Muestra capacidad de asumir riesgos para obtener beneficios concretos. 5.00% 0.00
2.CALIDAD Y MEJORA CONTINUA
´- ¿Cumple con las normas de Calidad de la empresa o del cliente?
- Origina e implementa nuevos métodos para la mejora de resultados.
4.00%

3.00%
• Encuesta Automatizada 0.00
0.00

• 21 preguntas (conductas
- ¿Como acepta las ideas de los demás? 2.00% 0.00
Principios HAUG

3. LIDERAZGO
´- Promueve un clima laboral positivo en su grupo de trabajo.
´- Habilidad de persuadir y motivar a su equipo para alcanzar los objetivos.
´- Se comunica de forma eficaz, eficiente y constante con sus subordinados
4.00%
4.00% esperadas) distribuidas en 0.00
0.00

8 competencias.
4.00%
(es coherente en lo que dice con lo que hace ).
0.00

4. CAPACIDAD PARA TOMAR DECISIONES

´- En qué nivel analiza situaciones complejas y sus variables
´- Visualiza diferentes alternativas de afronte a situaciones complejas y las consecuencias de
3.00%
• 5 opciones de respuesta 0.00

estas. 0.00
por pregunta.
3.00%

´- Elige acciones acertadas ante situaciones complejas 3.00% 0.00

 HERRAMIENTA

Excelente Muy Bien Bien Regular Deficiente

• La conducta se repite • La conducta se • La conducta se • La conducta se • La conducta aparece

ininterrumpidamente presenta presenta de manera presenta pocas muy pocas veces.
constantemente continua. veces.
• No se presentan • Hay muchos errores
errores • Hay errores • Hay errores • Hay errores continuos en la
esporádicos. periódicos. continuos en la conducta.
conducta.
 HERRAMIENTA
* VARIABLES Muy Peso
Peso Excelente Bien Bien Regular Deficiente x

Las * variables que a continuación se detallan, están orientados a conocer el desempeño del trabajador y su
contribución a los Principios, M isión, Visión y las RRR (ROLES, RESPONSABILIDADES Y RESULTADOS).

100 90 80 70 60 Subtotal
IMPORTANTE: MARQUE CONUNA EQUIS "X" A CALIFICACIÓN ADECUADA [SÓLO UNA VEZ POR RENGLÓN]

1. ORIENTACION AL LOGRO Y RESULTADOS

- En qué medida fija objetivos para su Área en concordancia con los objetivos de la empresa.
5.00% 0.00
-¿Cómo se esfuerza por lograr o sobrepasar los objetivos? 5.00% 0.00
- Muestra capacidad de asumir riesgos para obtener beneficios concretos. 5.00% 0.00
2.CALIDAD Y MEJORA CONTINUA
´- ¿Cumple con las normas de Calidad de la empresa o del cliente? 4.00% 0.00
- Origina e implementa nuevos métodos para la mejora de resultados. 3.00% 0.00
- ¿Como acepta las ideas de los demás? 2.00% 0.00
Principios HAUG

3. LIDERAZGO
´- Promueve un clima laboral positivo en su grupo de trabajo. 4.00% 0.00
´- Habilidad de persuadir y motivar a su equipo para alcanzar los objetivos. 4.00% 0.00
´- Se comunica de forma eficaz, eficiente y constante con sus subordinados
4.00%
(es coherente en lo que dice con lo que hace ).
0.00

4. CAPACIDAD PARA TOMAR DECISIONES

´- En qué nivel analiza situaciones complejas y sus variables 3.00% 0.00
´- Visualiza diferentes alternativas de afronte a situaciones complejas y las consecuencias de
estas. 3.00% 0.00
´- Elige acciones acertadas ante situaciones complejas 3.00% 0.00

5. SALUD, SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE

´- ¿Cumple con las normas de Salud, Seguridad y Medio Ambiente de la empresa o del cliente? 3.00%
0.00
´- Promueve que sus compañeros tenga en cuenta las normas de seguridad. 3.00%
0.00

• 5 competencias vinculadas
a los Principios
 HERRAMIENTA
* VARIABLES Muy Peso
Peso Excelente Bien Bien Regular Deficiente x

Las * variables que a continuación se detallan, están orientados a conocer el desempeño del trabajador y su
contribución a los Principios, M isión, Visión y las RRR (ROLES, RESPONSABILIDADES Y RESULTADOS).

100 90 80 70 60 Subtotal
IMPORTANTE: MARQUE CONUNA EQUIS "X" A CALIFICACIÓN ADECUADA [SÓLO UNA VEZ POR RENGLÓN]
Misión HAUG

6.- ATENCION Y SERVICIO AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO

- A que nivel cumple las expectativas de Cliente (Interno o Externo). 7.00% 0.00
´- En que grado se anticipa a las necesidades de sus clientes (Interno o Externo). 7.00% 0.00

7. ROLES, RESPONSABILIDADES Y RESULTADOS ( NEGOCIADOS POR EL JEFE INMEDIATO )

* Visión HAUG

- A que grado cumple sus objetivos en tiempo y calidad. 7.00% 0.00

´- En que medida se interesa por mejorar sus resultados. 7.00% 0.00

- En que grado la capacitación mejora el nivel de resultados en su trabajo. 7.00% 0.00

8. INNOVACION

- Promueve el pensamiento innovador en su grupo de trabajo. 7.00% 0.00

- En que medida genera proyectos de mejora para incrementar el desempeño del Area. 7.00% 0.00

TOTAL 0.00

• 1 competencia vinculada a
la Misión.
• 2 competencias vinculadas
a la Visión.
 HERRAMIENTA
Acción Fecha Compromiso Prioridad
(Según disponibilidad de actividades actuales) (Alta, Media, Baja)
1 CAPACITACION : Áreas por mejorar, tareas a optimizar, recomendaciones en general.
a
b
c
d
e
f
2 AREAS DE OPORTUNIDAD: Nuevas áreas de trabajo, otras actividades laborales (posibles promociones), nuevos proyectos, etc.
a
b
c
d
e
f

0 0

TRABAJADOR JEFE/SUPERVISOR INMEDIATO GERENTE DE AREA/PROYECTO

• Opción de plan de acción.

• Capaciones sugeridas.
• Desarrollo sugerido.
RESOLUCION DE ENCUESTA

• Recibirá un email de
desarrollo.personal@xxxx.com.pe
 FEEDBACK

Jefe • Retroalimentación (ida y vuelta)

• Reunión de jefes con sus

subordinados
Subordinado
• Explicación de competencias
calificadas.
Informe de
Desempeño
 FEEDBACK

• Entrega de Informe
individual

• Competencias calificadas
con histórico.
 FEEDBACK

• Puntaje de diferentes
perspectivas y general.

• Conclusiones y
recomendaciones
generales.
RECOMENDACIONES
• Seguir el procedimiento señalado y fechas.

• Evaluar el periodo de Gestión

• Usar comportamientos reales del trabajador.

• Evitar calificar con la nota promedio.

• No calificar alto sin que el trabajador se lo merezca.

• Evitar ser muy severos en la calificación.

• Velar por el grado de objetividad

• Tener ejemplos de comportamientos en el Feed Back

 EVALUACION DE CLIMA LABORAL
El Clima Laboral de una organización se define como el conjunto de percepciones globales que el individuo tiene
de la Empresa y de las variables que intervienen en el entorno de su trabajo.

La satisfacción laboral es el resultado final que tienen estas variables sobre la persona. De acuerdo al nivel de
satisfacción laboral, encontraremos el grado de participación, cooperación, motivación y producción del empleado
más o menos acentuado.

DIMENSIONES
QUE SE
EVALUAN
EVALUACION DE CLIMA LABORAL
PROCESO
 EVALUACION DE CLIMA
CUESTIONARIO LABORAL
Las preguntas han de responderse con un número, que podrían tener un significado
como este: 1) ¿Está satisfecho con su trayectoria en la empresa?
1) Sí, totalmente 2) ¿De haber sabido el funcionamiento interno de su empresa, hubiera ingresado en ella?
3) ¿Le gusta su empresa?
2) Sí, con algún “pero” 4) ¿Cambiaría cosas de su empresa?
3) No sabe/no contesta 5) ¿Cambiaría cosas de su puesto de trabajo?
6) ¿Se siente realizado en la empresa?
4) No, con algún “pero” 7) ¿Está orgulloso de trabajar en su empresa?
5) No, totalmente 8) ¿Si pudiese dejaría su empresa por otro trabajo?
9) ¿Su lugar de trabajo es cómodo?
10) ¿Su lugar de trabajo está bien acondicionado?
11) Si utiliza silla para su puesto de trabajo, ¿le es cómoda?
12) ¿Tiene suficiente luz en su puesto de trabajo?
13) ¿Tiene corrientes de aire en su lugar de trabajo?
14) ¿Nota frecuentemente frío?
15) ¿Nota frecuentemente calor?
16) ¿Hay mucho ruido en su empresa o puesto de trabajo?
17) ¿Acaba cansado al final de su jornada de trabajo?
18) ¿Le gustaría que su jornada de trabajo fuese más corta?
19) ¿Le gustaría que su jornada de trabajo fuese más larga?
20) ¿Sus herramientas de trabajo están en buen estado?
21)¿Sus herramientas de trabajo son de última generación?
22) ¿Cree que tiene mucha autonomía en su trabajo?
23) ¿Cree que su puesto de trabajo se podría mejorar?
24) ¿Qué tan satisfecho está con su puesto de trabajo, siendo un 1 muy bajo, y un 5 muy alto?
AHORA ANALISAREMOS UN
RESULTADO PRACTICO!
EVALUACION DE CLIMA LABORAL
EVALUACION DE CLIMA LABORAL
CONCLUSIÓN FINAL
ESPACIO DE FILOSOFIA
DESARROLLO EMPRESARIAL

PERSONA
✓ PROGRAMAS DE BIENESTAR
✓ PROGRAMA DE
RECONOCIMIENTOS
✓ PERFILES
✓ CLIMA LABORAL
✓ RECLUTAMIENTO ✓ RSE
✓ SELECCIÓN ✓ PROGRAMA DE COMUNICACIONES
✓ INDUCCION ✓ POLITICA SALARIAL
✓ ERGONOMIA
✓ CAPACITACION
✓ RR.LL.
✓ EVALUACION ✓ SEGURIDAD PATRIMONIAL
✓ RR.LL. CAPITAL ✓ SERVICIOS AL PERSONAL

HUMANO

PUESTO DESEMPEÑO

✓ INDENTIFCAR EL TALENTO
✓ LINEAS DE CARRERA
✓ PLANES DE SUCESION

SISTEMA
✓ PROGRAMAS DE FORMACION INDIVIDUAL Y/O COLECTIVA

ESTRUCTURA ✓ EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

INTEGRAL DE
ORGANIZACIONAL
TRABAJO
PREGUNTAS?