SENA CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA

COMPETENCIA: Coordinar las actividades de TH/ Proponer programas de

capacitación - TGA

APRENDIZ: Castillo Torres Nicolle Julieth, Diaz Bellaizan Nicolle, Fuquen Rojas
Nikol Julieth, Mendez León Jhoann Fernando, Romero Gutierrez Karen Gissel

INSTRUCTOR: Dora Patricia Sierra Vergara

FICHA: 2874237

Bogotá D.C., 15 de noviembre de 2024

 TALLER # 2 DNC

Mediante revisión bibliográfica realice un corto resumen acerca de las siguiente

teoría:

➔ Teoría de la personalidad de Segmun Freud.

Freud planteó que la personalidad es el resultado de conflictos internos entre

diferentes aspectos de la mente. Estos conflictos, aunque a menudo inconscientes, influyen
en cómo nos desarrollamos y nos relacionamos con el entorno.

Freud propuso cinco modelos para explicar cómo se forma la personalidad.

El modelo topográfico divide la mente en tres partes: lo consciente, lo que se

percibe en el momento, lo preconsciente, que incluye los recuerdos accesibles cuando se
desean y lo inconsciente, donde se encuentran deseos y pensamientos reprimidos que
afectan el comportamiento sin ser evidentes.

El modelo dinámico describe la lucha constante entre los impulsos y las defensas
que se utilizan para controlarlos.

El modelo económico se refiere a la distribución de la energía psíquica entre estos

impulsos y defensas.

El modelo genético sugiere que las experiencias de la infancia tienen un gran

impacto en la personalidad adulta.

Finalmente, el modelo estructural presenta la personalidad como un sistema

compuesto por tres partes: el ello, que busca satisfacer los deseos inmediatos; el yo, que
media entre los deseos y la realidad; y el superyó, que refleja las normas y valores morales.

La Mente es Maravillosa. (2023, 19 diciembre). La teoría de la personalidad de

Sigmund Freud. La Mente Es Maravillosa.
https://lamenteesmaravillosa.com/la-teoria-la-personalidad-sigmund-freud/
 ➔ Teoría de la motivación de Abraham Maslow

La teoría de Maslow habla de cómo las personas se motivan a hacer cosas

dependiendo de las necesidades que tienen en su vida. Explica cómo las personas satisfacen

diferentes necesidades en su vida, de forma jerárquica, de abajo hacia arriba:

1. Necesidades fisiológicas: Son las necesidades más básicas, como la comida,

el agua, el aire y el descanso. Son esenciales para la supervivencia y la vida cotidiana.
2. Necesidades de seguridad: Después de cubrir las necesidades físicas, las
personas buscan estabilidad y protección. Esto incluye un lugar seguro para vivir, acceso a
atención médica y un entorno libre de amenazas.
3. Necesidades de amor y pertenencia: Las personas buscan formar vínculos
emocionales y relaciones significativas, como la amistad, el amor familiar o la pertenencia
a un grupo social o comunidad.
4. Necesidades de estima: Una vez que se satisfacen las necesidades afectivas,
la persona busca reconocimiento y respeto de los demás. Esto incluye el deseo de tener una
buena imagen personal y sentir orgullo por lo que se ha logrado.
5. Necesidades de autorrealización: Este es el nivel más alto. Se refiere al
deseo de alcanzar el máximo potencial personal, desarrollarse plenamente y encontrar un
propósito profundo en la vida.
 Maslow también menciona que, más allá de estas necesidades, las personas buscan
cosas como aprender, disfrutar de la belleza o conectarse con algo más grande que ellos.

Psicopedagogiaaprendizajeuc, V. A. P. B. (2012, 29 junio). Abraham Maslow y

su teoría de la motivación humana. Psicopedagogiaaprendizajeuc.
https://psicopedagogiaaprendizajeuc.wordpress.com/2012/06/29/abraham-maslow-y-s
u-teoria-de-la-motivacion-humana/

✔ Teoría conductista B.F. Skinner, Ivan Pavlov

La teoría conductista, desarrollada por Ivan Pavlov y B.F. Skinner, se centra en

cómo los comportamientos se aprenden a partir de estímulos, respuestas y consecuencias.
Según esta teoría, el aprendizaje proviene exclusivamente de las experiencias del entorno,
dejando de lado aspectos internos como pensamientos o emociones.

Pavlov introdujo el condicionamiento clásico, que explica cómo se pueden asociar

dos estímulos diferentes. Cuando un estímulo inicialmente neutro se combina
repetidamente con otro que ya provoca una respuesta, el estímulo neutro termina por
generar esa misma respuesta de manera automática.

Por otro lado, Skinner propuso el condicionamiento operante, donde las

consecuencias juegan un papel clave. Según su planteamiento, si un comportamiento tiene
una consecuencia positiva, como una recompensa, es más probable que se repita. En
cambio, si la consecuencia es negativa o no hay ninguna reacción, la probabilidad de que el
comportamiento ocurra nuevamente disminuye.

Libretexts. (2022, 2 noviembre). 1.6: Pavlov, Watson, Skinner, y Conductismo.

LibreTexts Español.
https://espanol.libretexts.org/Ciencias_Sociales/Psicologia/Libro%3A_Psicolog%C3%
ADa_General_para_Estudiantes_de_Honor_(Votaw)/01%3A_Historia_de_la_Psicolog
%C3%ADa/1.06%3A_Pavlov%2C_Watson%2C_Skinner%2C_Y_Conductismo
 II. ENSAYO LA TEORÍA CONDUCTISTA Y SU APLICACIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES COLOMBIANAS

INTRODUCCIÓN

Al hablar de cómo se comportan las personas dentro de las organizaciones, la teoría

conductista de B.F. Skinner e Ivan Pavlov es una de las que más conecta con lo que sucede
en las empresas colombianas. Esta teoría sugiere que el comportamiento de las personas
puede cambiar si reciben recompensas o castigos por lo que hacen. Por ejemplo, si un
trabajador hace algo bien dentro de la empresa o su puesto de trabajo, se le recompensa y si
no lo hace, se le corrige. Este enfoque de premiar o sancionar es bastante común dentro de
las organizaciones y en muchos casos muy efectivo, porque se ven resultados inmediatos

APLICACIÓN DE LA TEORÍA CONDUCTISTA.

En varias organizaciones en Colombia, el uso de incentivos es clave para la

motivación de los empleados. Los jefes suelen premiar a los empleados cuando alcanzan
sus metas o tienen un buen desempeño. Esto puede ser con un bono, un reconocimiento o
incluso un día libre. Esta estrategia no sólo motiva a los trabajadores, sino que también
mejora el ambiente de trabajo y promueven una mayor eficiencia en los equipos de trabajo.
Los empleados, al recibir una recompensa, sienten que su esfuerzo vale la pena, lo que
genera un círculo de motivación y productividad.

LIMITACIONES DE OTRAS TEORÍAS

Aunque la teoría conductista es bastante práctica y efectiva para el manejo del

comportamiento de los empleados en las organizaciones, otras teorías como la teoría de la
personalidad de Sigmund Freud y la teoría de la motivación de Abraham Maslow,
tienen aplicaciones más limitadas en este contexto.

La teoría de Freud, que se enfoca en aspectos subconscientes de la personalidad, es

difícil de aplicar de manera inmediata en el ambiente laboral. No proporciona estrategias
claras para intervenir rápidamente en el comportamiento de los empleados, lo que la hace
menos práctica para una gestión eficiente.
 Por otro lado, la teoría de Maslow, aunque útil para entender el bienestar y
motivación general de los empleados, no ofrece herramientas tan directas para modificar
comportamientos específicos como lo hace la teoría conductista con el uso de refuerzos y
castigos.

CONCLUSIÓN

Para finalizar, la teoría conductista es la que mejor se aplica en las organizaciones

colombianas. Aunque otras teorías pueden ser útiles en diferentes áreas, la teoría
conductista tiene un enfoque más directo y práctico para mejorar la motivación y la
productividad en el ambiente laboral. Es una herramienta efectiva para gestionar el
comportamiento de los empleados, lo que la hace fundamental para las empresas en
Colombia.
 I. Responda los siguientes interrogantes:

✔ ¿Qué es el DNC?

El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es el procedimiento a partir

del cual se obtiene información necesaria para elaborar un programa de capacitación. El
objetivo del DNC es identificar las discrepancias entre lo que es y lo que debería de ser.

✔ ¿Qué es una necesidad de capacitación?

Se considera una necesidad de capacitación cuando existe una inconformidad

entre las competencias actuales de un trabajador y las que son necesarias para realizar su
trabajo de manera óptima. Estas necesidades surgen principalmente por cambios en las
exigencias del puesto o por la evolución de los procesos dentro de la organización.

✔ ¿Cuándo hacer o establecer un DNC?

Un DNC debe llevarse a cabo en las siguientes situaciones:

● Cambios internos en la empresa: Como la introducción de nuevas tecnologías,

políticas o procedimientos.
● Bajo rendimiento: Cuando los trabajadores no alcanzan los resultados esperados.
● Crecimiento futuro: Para preparar al personal frente a nuevos retos y proyecciones
de la empresa.
● Evaluaciones regulares: Como parte de un programa continuo de mejora de
competencias.
● Requisitos legales o normativos: Cuando es necesario cumplir con estándares
establecidos en el sector.
 ✔ ¿Cuáles son las fases de acción que derivan en un DNC?

Las necesidades de capacitación se clasifican en:

● Necesidades inmediatas: Enfocadas en resolver problemas actuales de desempeño.

● Necesidades preventivas o futuras: Destinadas a preparar al personal para
adaptarse a cambios previstos.
● Necesidades específicas: Orientadas a solucionar desafíos concretos dentro de un
área o función.
● Necesidades de desarrollo personal: Diseñadas para fomentar el crecimiento y la
actualización profesional de los empleados.

✔ ¿Quiénes participan del Diagnóstico de necesidades de Capacitación?

 ✔ ¿Qué instrumento se utilizará para la detección de necesidades?

- Cuestionarios y encuestas: Ayudan a recopilar información sobre habilidades y

opiniones de los empleados, identificando áreas de mejora.
- Entrevistas estructuradas: Permiten conocer necesidades específicas de los
empleados mediante preguntas predefinidas.
- Análisis de desempeño: Evalúa el rendimiento para detectar brechas entre lo
esperado y lo logrado, señalando áreas para capacitación.
- Observación directa: Permite analizar el comportamiento y habilidades de los
empleados durante su trabajo diario.
- Focus groups: Son grupos de discusión donde los empleados comparten ideas y
ayudan a identificar necesidades o mejoras en la organización.

¿Qué métodos y técnicas se usan para DNC?

MÉTODO DESCRIPCIÓN

Cuantitativos Encuestas, estadísticas

Cualitativos Entrevistas, observaciones

Técnicas específicas FODA

✔ ¿Cuál es el procedimiento para detectar necesidades de capacitación?

1. Definir objetivos: Establece lo que se quiere lograr, cómo mejorar la

productividad o corregir errores.
2. Recopilar datos: Usa herramientas como encuestas o entrevistas para obtener
información.
3. Analizar: Identificar brechas entre las habilidades actuales y las necesarias.
 4. Priorizar: Ordena las áreas clave según su impacto en la empresa.
5. Diseñar el plan: Crea programas de capacitación según las necesidades
prioritarias.

¿Mencione las ventajas de DNC?

✔ ¿Cómo registrar un DNC?

● Definir objetivos: Establecer qué se busca lograr con el DNC (e.g., mejorar
competencias específicas o alinear habilidades con nuevos proyectos).
● Recolectar información: Usar métodos como encuestas, entrevistas,
evaluaciones de desempeño, y análisis de puestos, involucrando a
supervisores, colaboradores y expertos en capacitación.
● Analizar brechas de competencias: Comparar habilidades actuales con las
requeridas, priorizando necesidades críticas y urgentes.
● Diseñar el informe: Documentar hallazgos, identificando competencias
clave, áreas de mejora y grupos prioritarios.
● Registrar formalmente el DNC: Elaborar un documento estructurado,
integrar los datos en un sistema de gestión de capacitación y comunicar
resultados a recursos humanos y alta dirección.
● Implementar un plan de acción: Diseñar programas formativos según las
necesidades detectadas y monitorear avances, ajustándose según sea
necesario.

✔ Diseñe un formato para DNC para su pyme.

 CUESTIONARIO PARA LA DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)

Fecha: Dirección: Teléfono:

Correo electrónico:

INSTRUCCIONES:

Marque con una “X” la respuesta que mejor represente la situación actual de la empresa.

Cada pregunta tiene cinco respuestas equivalentes a: S = Sí o Siempre, CS = Casi

Siempre, AV = A Veces, EV = Eventualmente, N = No o Nunca

Tema Pregunta S CS AV EV N
Objetivos y Metas ¿La empresa tiene objetivos y metas
claras?
¿Están los empleados informados de estos
objetivos?
Planificación ¿Existen planes básicos para lograr los
objetivos?
¿Se involucra al personal en la
planificación?
Roles y Responsabilidades ¿Cada empleado conoce sus funciones y
responsabilidades específicas?
¿Se asignan responsabilidades específicas
a cada empleado al inicio de los
proyectos?
Competencias del Personal ¿Se contrata personal con las habilidades
requeridas para cada función?
¿El personal recibe capacitación técnica
para mejorar sus habilidades en
construcción?
Liderazgo y Comunicación ¿Existe una persona responsable de dirigir
y tomar decisiones en la empresa?
¿Se fomenta una buena comunicación
entre jefes y empleados?
Relaciones Interpersonales ¿Se promueve un ambiente de trabajo
respetuoso y colaborativo?
¿El personal recibe apoyo emocional o
motivacional en situaciones de alta presión
o estrés?
Procesos y Procedimientos ¿Existen procedimientos claros y
documentados para cada actividad clave?
¿Se definen estándares de calidad para
los trabajos realizados?
Evaluación y Mejoras ¿Se evalúa el desempeño del personal en
actividades?
¿Se implementan mejoras basadas en los
resultados de estas evaluaciones?
 II. Determine que es DNC, sus fases de acción que derivan de un DNC y los
elementos que contiene DNC. Realice un gráfico de los mismos.
 III. Aplique el método de diagnóstico DOFA explicando las necesidades de
capacitación, formación, entrenamiento y NCL en las empresas.

MATRIZ DOFA

DEBILIDADES OPORTUNIDADES

Si no se identifican bien las necesidades, la capacitación puede Incorporar herramientas como cursos en línea para
ser irrelevante. ampliar el alcance y reducir costos.

Adaptarse a nuevas tendencias del mercado puede dar

Limitar recursos financieros o de tiempo puede dificultar el
ventaja competitiva.
acceso a una capacitación efectiva.

Las plataformas de aprendizaje en línea, realidad

Si la formación no es parte de un plan estratégico a largo virtual o inteligencia artificial pueden facilitar
plazo, los resultados tienden a diluirse, afectando la aplicación programas formativos más interactivos y accesibles,
práctica de los aprendizajes. reduciendo costos operativos.

Capacitar en habilidades emergentes (como

En muchas organizaciones, los recursos formativos pueden no digitalización, innovación o sostenibilidad) permite
estar disponibles para todos los niveles, lo que genera anticiparse a las tendencias del mercado y
disparidades en el desarrollo del personal. posicionarse como líder del sector.

Los programas de entrenamiento intensivo suelen demandar Herramientas como simuladores virtuales, realidad
recursos significativos, como equipos especializados, espacios aumentada o plataformas de aprendizaje gamificado
físicos, y la participación de expertos o entrenadores externos, permiten crear entornos de entrenamiento dinámicos,
lo que puede ser un desafío para empresas con presupuestos interactivos y adaptativos, lo que mejora la retención
ajustados. de conocimientos y reduce costos a largo plazo.

Sin un seguimiento o actualizaciones periódicas, las Diseñar entrenamientos que anticipen necesidades
habilidades adquiridas durante el entrenamiento pueden futuras, como competencias digitales, liderazgo ágil o
deteriorarse con el tiempo, especialmente si no se practican sostenibilidad, puede posicionar a la organización
regularmente en el entorno laboral. como un referente innovador en su industria.
 La constante actualización de competencias,
especialmente en áreas de rápida evolución como la
digitalización, el análisis de datos o la sostenibilidad,
No todos los empleados pueden tener un nivel uniforme de permite a las empresas mantenerse a la vanguardia y
habilidades, lo que genera inconsistencias en los procesos responder con agilidad a los cambios en las
operativos preferencias de los clientes y tendencias del mercado.

Si las empresas no evalúan y actualizan regularmente las Las alianzas estratégicas con universidades, centros
competencias laborales, corren el riesgo de que los empleados de formación y organismos certificadores facilitan el
trabajen con métodos obsoletos, limitando la capacidad de la acceso a programas que mejoran el NCL del
organización para adaptarse a los cambios del entorno. personal.

FORTALEZAS AMENAZAS

La capacitación mejora habilidades específicas, aumentando la Los conocimientos pueden quedar desactualizados
productividad y eficiencia. rápidamente debido a los cambios del entorno.

Los programas de formación fomentan la motivación y Algunos empleados pueden mostrar desinterés o
reducen la rotación laboral. negarse a participar.

Si los empleados perciben que otras empresas ofrecen

La formación permite a los empleados adquirir habilidades mejores condiciones tras recibir formación, podrían
clave que optimizan su trabajo. buscar oportunidades fuera de la organización.

Los cambios normativos, tecnológicos o de mercado

La formación contribuye al crecimiento profesional de los pueden requerir ajustes constantes en los programas
empleados, lo que a su vez fortalece el talento interno y de formación, lo que incrementa la presión para
promueve la fidelidad hacia la organización. mantenerlos actualizados.

El entrenamiento permite que los empleados adquieran Los programas de entrenamiento intensivo suelen
competencias prácticas directamente aplicables a sus tareas, lo demandar recursos significativos, como equipos
que reduce errores operativos y mejora los tiempos de especializados, espacios físicos, y la participación de
ejecución. Esto es especialmente relevante en roles técnicos o expertos o entrenadores externos, lo que puede ser un
en entornos de alta exigencia. desafío para empresas con presupuestos ajustados.
 A través de ejercicios prácticos, simulaciones o tutorías, los Sin un seguimiento o actualizaciones periódicas, las
empleados ganan seguridad en sus habilidades, lo que reduce habilidades adquiridas durante el entrenamiento
la dependencia de supervisión constante y fomenta la pueden deteriorarse con el tiempo, especialmente si
proactividad en sus funciones. no se practican regularmente en el entorno laboral.

Contar con empleados que poseen un nivel de competencia Los empleados con niveles de competencia laboral
laboral alto asegura un desempeño más eficiente y efectivo. elevados suelen ser más demandados en el mercado,
Esto implica que las tareas se realizan con menor margen de lo que aumenta el riesgo de que sean captados por
error, lo que optimiza los tiempos y recursos disponibles, competidores que ofrezcan mejores condiciones
fortaleciendo la competitividad de la empresa. laborales o proyectos más atractivos.

En un entorno laboral en constante cambio, como el

Tener un equipo altamente capacitado en áreas clave permite actual, las habilidades necesarias para ciertos roles
ofrecer productos o servicios de calidad superior. Esto no solo pueden transformarse rápidamente. Si las empresas
mejora la reputación de la empresa, sino que también la no actúan con agilidad para actualizar las
posiciona como líder en su sector al ser capaz de satisfacer competencias de su equipo, podrían quedarse
demandas complejas del mercado. rezagadas frente a competidores más innovadores.

➔ Busque conceptos y elabore un glosario sobre capacitación.

Aprendizaje continuo: Proceso de adquirir nuevos conocimientos y habilidades de
forma constante a lo largo de la carrera profesional.
Capacitación: Proceso de desarrollo de habilidades y conocimientos en los
empleados para mejorar su desempeño laboral y adaptarse a nuevos retos.
Capacitación en línea (e-learning): Formación a través de plataformas digitales,
que permite aprender de manera flexible.
Capacitación en el puesto de trabajo: Formación que se lleva a cabo mientras el
empleado trabaja, con énfasis en la práctica.
Capacitación externa: Formación obtenida fuera de la empresa, como cursos o
conferencias.
Capacitación presencial: Formación impartida de forma directa y física, en un
entorno tradicional de aprendizaje.
 Capacitación técnica: Formación especializada en conocimientos y habilidades
relacionadas con tareas o profesiones técnicas.
Competencia: Conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para
realizar una actividad laboral con éxito.
Desarrollo organizacional: Actividades que buscan mejorar la efectividad de una
organización, a través del aprendizaje y el cambio en los empleados.
Estrategia de aprendizaje: Método o enfoque utilizado para facilitar el
aprendizaje, ya sea presencial, en línea o mixto.
Evaluación del desempeño: Proceso para medir la eficacia de los empleados,
identificar áreas de mejora y planificar futuras capacitaciones.
Feedback: Retroalimentación proporcionada a los empleados para mejorar su
desempeño y orientarlos en su proceso de aprendizaje.
Formación: Actividades diseñadas para enseñar o mejorar habilidades y
conocimientos en áreas específicas.
Habilidades blandas: Habilidades interpersonales y emocionales, como la
comunicación, liderazgo y trabajo en equipo, necesarias en cualquier ambiente laboral.
Plan de capacitación: Estrategia organizada para la formación de los empleados,
con objetivos y metodologías claras.

IV. Con base en la revisión anterior y en compañía de su instructor realice un debate

acerca de los propósitos y beneficios de la capacitación. (Se realizará en clase del
jueves 14 de Noviembre).
V. En equipos de trabajo escoja una técnica y procedimiento para la obtención
de información que lleven DNC y realice un stand donde va ser expuesto como un
producto el cual por medio de diferentes técnicas de mercadeo deberá ser promovido por
los miembros del equipo. (clase del Viernes 15 de Noviembre)
 BIBLIOGRAFÍAS

IE Insights. (2019, 1 febrero). El aprendizaje continuo, factor crítico de

supervivencia | IE Insights.

https://www.ie.edu/insights/es/articulos/aprendizaje-continuo-factor-critico-supervivencia/#

:~:text=El%20aprendizaje%20continuo%20consiste%20en,que%20renuevan%20constante

mente%20sus%20conocimientos.

Equipo editorial, Etecé. (2020, 14 agosto). Capacitación - Concepto, beneficios,

objetivos e importancia. Concepto. https://concepto.de/capacitacion-2/

Laoyan, S. (2024, 12 enero). Desarrollo organizacional: una mirada integral sobre tu

empresa [2024] • Asana. Asana. https://asana.com/es/resources/organizational-development

De Enciclopedia Significados, E. (2024, 25 junio). Formación (Qué es, Concepto y

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Gil, S. (2024, 12 agosto). ¿Qué es la competencia y cómo funciona en el mercado?

Economipedia. https://economipedia.com/definiciones/competencia.html

Reyes, I. C. (2024, 25 octubre). Capacitación laboral: Definición, Tipos y

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https://cognosonline.com/que-es-capacitacion-laboral/

Oportunidades de capacitación externa —. (s. f.).

https://aceproject.org/main/espanol/em/emd04b.htm

Gestión, R. (2024, 9 julio). Conoce las 10 habilidades blandas que exigirá el

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https://gestion.pe/economia/management-empleo/10-habilidades-blandas-demandara-merca

do-laboral-futuro-nnda-nnlt-261487-noticia/