M2-U4

Unidad 4: Conceptos importantes de motivación
1.MOTIVACION: voluntad de los trabajadores por realizar grandes esfuerzos para alcanzar metas organizacionales
propuestas, siempre y cuando este esfuerzo también signifique la posibilidad de alcanzar algún objetivo personal o
satisfacer alguna de sus necesidades. Es un impulso que inicia, mantiene y orienta el comportamiento de las personas al
cumplimiento de determinados objetivos. Surge de la interacción entre los individuos y las situaciones que lo rodean.
 Esfuerzo: hay que medir tanto la intensidad como la calidad del esfuerzo, ya que, si tiene una necesidad y
encuentra la forma de satisfacerla, seguramente el esfuerzo que realice será muy alto. Ese esfuerzo debe estar
encauzado a lograr las metas organizacionales por lo que se debe encontrar la forma de compatibilizar las
necesidades de los trabajadores con las metas de la organización.
2.EL PROCESO DE LA MOTIVACION

1. Inicia con una necesidad insatisfecha, que genera una
tensión que lo obliga a hacer esfuerzos por encontrar
maneras y comportamientos que lo lleven a reducir esa
tensión.
2. Se esfuerza y realiza acciones a fin de alcanzar los rdo

esperados y así satisfacer su necesidad.
3. Si logra satisfacerla la tensión se reducirá.
Debe existir tensión para que la persona inicie el proceso de motivación. Mientras mayor sea la tensión, mayor será el
esfuerzo.
3.EVOLUCION DEL PENSAMIENTO EN LA MOTIVACION

I. MODELO TRADICIONAL: Frederick Taylor. Administración científica. Se pensaba que al hombre no le gustaba
trabajar, solo lo hacía porque necesitaba un salario para vivir, por lo que su único incentivo era económico.
Las tareas se dividieron en operaciones sencillas y repetitivas para aumentar su productividad, las personas con
el tiempo lograban especialización por lo que se incrementó tanto la producción que una persona podía hacer la
tarea de varias y aumentaron los despidos y tuvieron que disminuir los incentivos económicos. Por lo que se
comienzan a desmotivar.
II. MODELO DE LAS RELACIONES HUMANAS: Elton Mayo. Descubren que las tareas rutinarias y repetitivas
generaban gran aburrimiento y fatiga en los trabajadores. Sin embargo, el contacto social en el trabajo producía
un incremento de la motivación, por lo que se consideraba que el administrador debía hacer sentir útil al
empleado para satisfacer sus necesidades. Se le brinda info al empleado y por ende se concede permiso para
participar en diferentes situaciones laborales.
III. MODELO DE LOS RECURSOS HUMANOS/TEORIA X TEORIA Y: Douglas McGregor. Critica a anteriores
modelos en donde dicen que la motivación solo es dada por un solo factor.
 TEORIA X: Perspectiva tradicional, al hombre no lo gusta trabajar, la única forma de motivarlo es con incentivos
económicos, presión y seguridad laboral. Los administradores controlan y hostigan para que cumplan metas
organizacionales ajenas al trabajador. Desagrado por el trabajo, necesita ser controlado y presionado,
amenazado por castigos, evita responsabilidades, poca ambición (pesimista)
 TEORIA Y: las personas están motivadas naturalmente porque les gusta hacerlo, consideran que el trabajo es
importante como la recreación y el descanso. El hombre es creativo y emprendedor para resolver problemas
organizacionales. Agrado y necesidad de trabajar, autocontrol y dirección, recompensa por el logro de objetivos,
asumen riesgos, creativos con gran habilidad intelectual (optimista).
4.TEORIAS DE LA MOTIVACION
I. TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE
MASLOW: clasifica las necesidades del ser humano en donde
se van cubriendo desde la base de la pirámide hasta la cúspide.
Las necesidades van cambiando a medida que satisface la
anterior.
El administrador deberá identificar por cuál de ellas está
pasando así se logra una motivación eficaz.
 Necesidades fisiológicas: alimentación, vivienda,
protección para su familia y el.
 Necesidades de seguridad y protección: seguridad laboral, clima laboral adecuado, convivencia laboral.
 Necesidades de pertinencia: el individuo necesita sentirse parte de la organización y entender que está
colaborando con las metas organizacionales.
 Necesidades de estima: deseo de lograr los objetivos propuestos, tener estatus y reconocimiento dentro
de la org. Se puede hacer otorgando trabajos más interesantes o reconocimientos.
 Necesidades de autorrealización: necesidad por desarrollarse en su trabajo, buscar nuevos retos y
aumentar sus responsabilidades.
II. TEORIA DE ALFRED O TEORIA ERG: coincide con Maslow pero las agrupa en solo 3 categorías. Sostiene que
podemos ser motivados por las necesidades de diferentes niveles al mismo tempo. Los individuos ascienden y
descienden por la jerarquía de necesidades a lo largo del tiempo y en diferentes situaciones.
 Necesidades de existencia: primeras necesidades de maslow.
 Necesidades de relación: relaciones interpersonales
 Necesidades de crecimiento: creatividad personal e influencia productiva.
III. TEORIA DE DOS FACTORES DE MOTIVACION:

Frederick Herzberg. El descontento y la satisfaccion
surgen de dos grupos de factores independientes.
 Factores de higiene: son los que producen
insatisfacción cuando están ausentes. No se
expresa satisfacción sino ausencia de
insatisfacción.
 Factores motivacionales: son los que
producen satisfacción. Logro,
responsabilidad, reconocimiento, progreso.
IV. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS: Victor Vroom. busca explicar la diferencia que existe entre los individuos y
las situaciones que los envuelven. Busca comprender las metas individuales y la unión entre el esfuerzo
realizado, el desempeño obtenido, la recompensa lograda y la importancia de la recompensa con las metas
personales. Permite identificar como motivar al empleado.
- COMPONENTES:
 Esperanza de éxito en el desempeño
 Valencia (fuerza motivadora que varía de un individuo a otro)
 Expectativas de esfuerzo/desempeño (oportunidades de lograr un rdo q valga la pena para mí.
Las respuestas a esas preguntas pueden ser resultados intrínsecos (recompensa psicológica del individuo) o
resultados extrínsecos (recompensa entregada por un agente externo como un jefe).
- RELACIONES PARA PONER EN MARCHA EL PROCESO DE MOTIVACION
 Relación esfuerzo- desempeño: los empleados se preguntan que tanto va a ser valorado su esfuerzo.
 Relación recompensa-desempeño: establecer con claridad cómo se realizará la cuantificación de lealtad,
valor, iniciativa (esfuerzos) para que se sepa que se espera de los empleados.
 Relación recompensa-metas personales: el empleado evalúa si dicha recompensa tiene sentido para su
vida.
- PROCESO PARA IDENTIFICAR COMO SE MOTIVA A LOS EMPLEADOS
 Identificar recompensas apreciadas por cada trabajador.
 Determinar el desempeño esperado y comunicarlo
 Hacer que el desempeño sea posible de alcanzar
 Vincular las recompensas por un breve periodo
 Evaluar los posibles factores anuladores para contrarrestarlos
 Cerciorarse que la competencia es adecuada.
V. TEORIA DE LA EQUIDAD: Stacy Adams. Sostiene que la motivación, el desempeño y la satisfacción de los
empleados depende de la evaluación que el mismo hace sobre su razón de esfuerzo/recompensa y la relación
de esfuerzo/recompensa de otros en similares actuaciones. Cuando los empleados perciben que existe una
diferencia entre estas dos razones se deberán hacer los ajustes necesarios. Las personas tienen un nivel de
tolerancia hacia esas injusticias y tomaran medidas correctivas cuando sobrepase el umbral de tolerancia.
VI. TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS: a los empleados les interesa establecer y cumplir sus metas. Las
metas desafiantes son un fuerte factor motivador, siempre y cuando resulten alcanzables. Para hacer las metas
alcanzables el empleado debe participar en su determinación. Se requiere una constante retroalimentación de
su superior para ajustar o para continuar esforzándose.
VII. TEORIA DEL REFORZAMIENTO DE SKINNER: las conductas con consecuencias positivas tienden a repetirse,
mientras que las que tienen consecuencias negativas tienden a no repetirse. Debido al comportamiento
voluntario se genera la respuesta, consecuencia. Esta teoría se utiliza para modificar la conducta del trabajador
simplemente cambiando las consecuencias de algún comportamiento.
 REGLAS: No recompensar a todas las personas por igual, no quedarse callado cuando el empleado
hace las cosas bien, decir claramente lo que las personas tienen que hacer, indicar si se está
haciendo mal, no reprender en público, ser justo.
VIII. TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND: relaciona el comportamiento y el desempeño con tres
impulsos básicos:
 Necesidad de logro: deseo de tener éxito o sobresalir. Le gusta las responsabilidades, metas difíciles.
Poner retos y situaciones competitivas, darles autonomía y retroalimentación.
 Necesidad de afiliación: aquellos que tienen baja necesidad de logro prefieren situaciones de
estabilidad, seguridad y previsibilidad. Buscan la satisfacción social.
 Necesidad de poder: desean controlar y ejercer influencia sobre otras personas, buscan ser líderes. Son
grandes discutidores, disertantes, maestros y buscan imponer opinión o voluntades.
5.FRUSTRACION: sensación que experimenta la persona cuando tratando de alcanzar determinados objetivos, se
encuentra con impedimentos u obstáculos por lo que su logro se imposibilita.
Genera tensión y la reacción puede ser positiva (lo impulsa y le da fuerzas para
incrementar su esfuerzo) o negativa (cuando la persona se inhibe o se conforma).
LEER “CONCEPTOS DE MOTIVACION” “MOTIVACION: DE LOS CONCEPTOS A LAS

APLICACIONES”

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2.EL PROCESO DE LA MOTIVACION

2. Se esfuerza y realiza acciones a fin de alcanzar los rdo

3. Si logra satisfacerla la tensión se reducirá.

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