RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Tomado de:

Werther, Davis y Guzmán (2019). Administración

del capital humano. 8va edición. Gestión del Capital
Humano. Editorial Mc Graw Hill.
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a
candidatos capacitados para llenar las vacantes de la
organización.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la
función de reclutamiento en la mayor parte de las
compañías.
El análisis y diseño de puestos son elementos de gran importancia
para los reclutadores que operan en compañías de grandes
dimensiones.
En años recientes al reclutamiento tradicional se sumó un elemento
adicional: el aspecto internacional.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que
existen en la compañía mediante la planeación de los
recursos humanos o a petición especifica de los gerentes
de línea.
 DESAFÍOS DEL RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

• Planes estratégicos y de recursos humanos

• Condiciones del entorno
• Políticas corporativas
• Hábitos y tradiciones en el reclutamiento
• Requerimientos del puesto
• Costos
• Incentivos
 Planeación estratégica

Los planes estratégicos de la corporación señalan el rumbo que

debe adoptar la organización e indican los tipos de puestos y
labores que son necesarios crear y llevar a cabo.
 Hábitos y tradiciones en el reclutamiento

Los departamentos de personal, como cualquier otra

organización, tienden a adoptar ciertos hábitos y políticas que les
permitieron alcanzar el éxito en el pasado.
 Condiciones del entorno
Las condiciones sociales en que opera la empresa pueden ejercer
una fuerte influencia sobre las prácticas de reclutamiento.

% discapacitados

Jubilados
Muchos reclutadores de grandes empresas basan sus estimados
del mercado de trabajo en tres indicadores esenciales:
 Los principales indicadores macroeconómicos.
 El nivel estimado de ventas y/o logros corporativos comparado
con los niveles realmente alcanzados.
 El índice de avisos de solicitud de empleados.
 Requisitos del puesto

Para adquirir un grupo

adecuado de candidatos a
un puesto, el reclutador
debe hacerse
continuamente la
pregunta: “¿Qué se
requiere para desempeñar
un puesto?”.
El reclutador podrá encontrase a menudo en
una situación en la que el gerente de línea le
pedirá que ubique “al candidato más calificado y
con mayor nivel de experiencia, dentro del nivel
de compensación disponible”.
Determinar con exactitud cuáles serán las responsabilidades del puesto que se
intenta llenar con frecuencia es la única alternativa para obtener candidatos
adecuados. Es esencial responder a las siguientes preguntas:

Para desempeñar este puesto,

 ¿Qué es necesario hacer?
 ¿Qué es necesario saber?
 ¿Qué es necesario aprender?
 ¿Qué experiencia es realmente indispensable?
 Costos
El costo de identificar y atraer candidatos idóneos constituye una
limitación presente en casi todos los casos porque la compañía
tenderá a fijar parámetros y presupuestos que no es posible
exceder.
 Incentivos
Como en el área de compensación del personal de la organización,
en los mercados de trabajo existe una amplia gama de servicios y
posibilidades de compensación indirecta.
 Políticas de la organización

Los siguientes aspectos son algunos de los factores que pueden

tener un efecto directo sobre el proceso de reclutamiento.
 Políticas de compensación
 Políticas de contratación
 Políticas de contratación internacional
 Políticas de promoción interna.
 Canales para el reclutamiento interno

Los empleados que laboran en la compañía constituyen una

fuente esencial de posibles candidatos para un puesto.
 Programas de promoción de información sobre vacantes

La promoción interna de vacantes es más común para posiciones que van de

nivel bajo a intermedio.
 Empleados que se retiran
Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que
componen los empleados que se retiran de la empresa por
diversas razones.
 Canales para el reclutamiento externo
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el
departamento de recursos humanos debe identificar
candidatos en el mercado externo de trabajo.
 Espontáneos
Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso del
tiempo correspondencia de personas que desean emplearse y ciertos
individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la
compañía con el mismo fin.
 Referencias de otros empleados

Es posible que los actuales empleados de la organización

refieran a ciertas personas al departamento de recursos
humanos.
 Publicidad

Diversos medios de comunicación masiva permiten dar

publicidad a la necesidad de una empresa de llenar una
vacante.
 Avisos de empleo

Un aviso de empleo describe el puesto y las prestaciones,

identifica a la compañía y proporciona datos acerca de cómo
solicitar el trabajo.
El aviso ideal debe incluir un mínimo de tres elementos:
 Las responsabilidades específicas del empleo
 La manera en que el interesado debe solicitar el empleo,
especificando los canales que se espera que utilice y la información
inicial que debe presentar
 Los requerimientos laborales y académicos que debe poseer para
cumplir una función
Además de cubrir el aspecto obvio de utilizar una redacción clara y concisa,
el aviso debe transmitir la imagen y las expectativas de la compañía,
determinando aspectos como:

 La compañía y el puesto que se ofrece ¿Son de carácter conservador o

innovador?
 La empresa, ¿está en proceso de expansión o de estabilización?
 La filosofía de la empresa y la dinámica del trabajo diario ¿Tienden a la
centralización o son relativamente autónomos?
 Entidades estatales
Con frecuencia los organismos de las entidades oficiales mantienen
estadísticas e información diversa sobre los niveles de empleo que se
observan en determinados campos y a menudo sus publicaciones y
monografías permiten obtener información esencial de las condiciones
de empleo en determinada región del país.
Agencias Privadas

Estas compañías funcionan a

manera de puentes entre las
vacantes que sus clientes
corporativos les comunican
periódicamente y los candidatos
que obtienen mediante publicidad
y ofertas de espontáneos.
 Compañías de ubicación de profesionales

Operando un nivel más especializado que las agencias, estas compañías

solo contratan a personas de determinados campos específicos a cambio
de un pago cubierto por la compañía contratante.
 Instituciones educativas
Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones
académicas constituyen una buena fuente de candidatos jóvenes,
que con frecuencia tienen expectativas moderadas en lo tocante a
compensación inicial.
 Asociaciones Profesionales

Numerosas asociaciones profesionales tienen entre sus objetivos

primordiales la promoción del empleo entre sus integrantes y en
consecuencia ponen en práctica programas para logarlo.
 Organizaciones gremiales

Numerosos sindicatos, organizaciones gremiales y otros organismos

de solidaridad obrera mantienen registros actualizados de sus
afiliados y en algunos casos especifican incluso si la persona esta
disponible o no.
 Operativos militares

En muchos países latinoamericanos hay comunidades con

vínculos con las instituciones militares, de las cuales suele
separarse año a año un grupo considerable de personas
capacitadas en diversas áreas especializadas.
 Programas gubernamentales

Las autoridades de los diversos países latinoamericanos se enfrentan a la

realidad de contar con grupos relativamente numerosos de personas que
experimentan considerables dificultades para encontrar empleo.
 Agencias de empleos temporales

Las agencias de empleos temporales proporcionan o “prestan”

trabajadores adicionales a la organización.
 Ferias de trabajo

Una técnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de

impulsar la participación de la empresa en las ferias o exposiciones de
oportunidades laborales que se organizan en determinadas
comunidades o industrias.
 Reclutamiento internacional
El reclutamiento en países distintos al propio presenta considerables desafíos.
En los países altamente industrializados y desarrollados el reclutador debe
familiarizarse con una serie de posibilidades de información y orientación que
tal vez no existen en los países en vías de desarrollo.
Además de la información general sobre aspectos como la compensación y las
características del puesto, el reclutador puede tener presentes preguntas como las
siguientes, que puede plantearse incluso antes de iniciar el proceso de evaluación.

 ¿Quién tendrá la responsabilidad administrativa y financiera de tramitar las visas de

trabajo necesarias?
 ¿Recibirá también una visa de trabajo la esposa (o esposo) del candidato seleccionado?
 ¿Quién tendrá la responsabilidad de los gastos de mudanza?
 ¿Se proporcionará ayuda a la familia para encontrar vivienda y escuelas adecuadas?
 ¿Cubre la empresa los gastos de viajar periódicamente para visitar el país de origen?
 Formatos de solicitud de empleo

Los formatos de solicitud de

empleo tienen el objetivo de
proporcionar a la empresa
información acerca de los
candidatos que se obtuvieron a
través del proceso de
reclutamiento.
 Datos personales

La inmensa mayoría de los formatos de solicitud de empleo inicia

con un apartado en el que el solicitante consigna su nombre,
dirección, teléfono, etc.
 Situación laboral

Determinar si el solicitante trabaja actualmente, si tiene

compromisos que le impidan iniciar de inmediato sus labores y si
está dispuesto a aceptar otro puesto disponible es de obvia
importancia para la organización.
 Educación y preparación académica

El nivel académico de los solicitantes constituye un indicador del tipo

de trabajo que obtendrá un solicitante en determinada empresa, pero
la tendencia moderna se dirige a centrarse exclusivamente en la
preparación que contribuye de manera efectiva al desempeño del
puesto.
 Antecedentes laborales

Con frecuencia se pide a los solicitantes de trabajo que describan

sus empleos recientes.
 Asociaciones, distinciones y pasatiempos

Especialmente en el caso de solicitantes de empleo a nivel

ejecutivo, las organizaciones suelen tener muy presente el
hecho de que sus directivos contribuyen a la imagen de la
empresa ante la comunidad.
 Referencias
Aunque las referencias son un ejemplo clásico de elemento
subjetivo suelen revelar aspectos importantes del candidato.
 Firma
Es una práctica muy extendida solicitar al candidato que firme la
solicitud con su puño y letra.
 Conjunto de
Información Métodos de
Planeación candidatos
del A de P Reclutamiento
de RH satisfactorios
IDENTIFI-
CACIÓN REQUISITOS
DE DEL PUESTO
VACANTES CANALES
Solicitudes Comentarios
específicas de de la Gerencia
alta gerencia

RECLUTAMIENTO INTERNO
Programas de comunicación de vacantes
Empleados que se retiran

PROCESO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

RECLUTAMIENTO Fuentes de candidatos Fuentes de asesoría
Espontáneos Agencias privadas de Personal
Recomendados por actuales Compañías “cazadores Publicidad de
Otras instituciones cabezas”
Entidades educativas Aspectos misceláneos
Asociaciones profesionales Ag. de empleo temporal
Organizaciones laborales y gremiales Ferias de empleo
Programas oficiales Reclutamiento interno.
 Conclusión

El reclutamiento de personal es un proceso que consiste en identificar y

atraer a la organización a solicitantes adecuados para los empleos
disponibles. Aunque los gerentes de línea suelen participar en el proceso, la
parte esencial del reclutamiento está a cargo de los profesionales de la
administración de personal. Los reclutadores deben estar conscientes de las
dificultades y desafíos que caracterizan su campo. Los altos niveles de
desempleo de muchos países latinoamericanos, constituyen una garantía de
que la labor no será sencilla.
Notas interesantes compartidas por:

Dessler Gary, Varela Ricardo (2011). Administración de recursos Humanos, enfoque

latinoamericano. Pearson education. México.
Después de recibir la solicitud de empleo
Es el punto donde se inicia el proceso de selección de los aspirantes; en esta etapa, es
fundamental destacar la importancia de tratar a los aspirantes con cortesía.

Cortesía
Una encuesta realizada por Monster.com ilustra la situación del fracaso de algunos
empleadores que invierten en costosos programas de reclutamiento y que después fracasan al
tratar a los candidatos con descortesía. ¿Cuáles fueron las conductas de los entrevistadores que
más enfadaron a los candidatos? 70% de los aspirantes citó: “que actúen como si no tuvieran
tiempo para hablar conmigo”; 57%: “que oculten información acerca del puesto de trabajo”; y
casi la mitad de los aspirantes: “que conviertan la entrevista en un examen” y “que se
retrasen”
Currículos en video
De acuerdo a una encuesta realizada, casi la mitad de las organizaciones que respondieron
creían que los currículos en video les brindaría una mejor imagen del desempeño
profesional del candidato, de sus habilidades de presentación y de su experiencia laboral. El
problema es que este recurso aumenta las probabilidades de que los candidatos rechazados
reclamen discriminación.
Mantenerse en contacto
Al ser costoso el reclutamiento, algunos empleadores mantienen contacto
con candidatos que quizá no contraten hoy, pero que podrían interesarles
en un futuro. Algunas empresas utilizan sistemas “de administración de la
relación con los aspirantes” para tal objetivo, informan periódicamente
acerca de posibles vacantes y reúnen datos sobre la evolución de sus
habilidades.
Algunos sitios para reclutamiento por internet
www.careerbuilder.com
www.hire.com
www.monster.com

Sitios latinoamericanos para reclutamiento por internet

www.laborum.com
www.occm.com.mx
www.computrabajo.com
www.empleofuturo.com/paginas/bolsas-de-empleo/latinoamerica
www.alempleo.com/
www.empleate.com/
www.empleos.net/
www.monster.com.ar/
www.bolsadetrabajo.com/bolsa.asp
www.twy.com/bolsa_de_trabajo/
http://buscador.trabajos.com/america-latina/
www.zonajobs.com/
www.trabajando.com
www.latpro.com
www.execuzone.com/
www.infoempleo.com/trabajo/en_iberoamerica
www.aldaba.org/
www.worksarray.com/
www.bolsamundialdetrabajo.com