Valuación de Puestos

Valuación de
puestos
Es un sistema metodológico para determinar la
importancia que reviste cada puesto en relación
con los demás dentro de la organización.
Valuación de La valuación de puestos es la herramienta que
puestos
permite asignar un valor al puesto, de acuerdo con
ciertas características del mismo: conocimientos,
habilidades físicas y mentales, experiencia
profesional que se requiere para desarrollar las
actividades, grado de responsabilidad, condiciones
de trabajo en donde se desenvuelven, entre otras.
FOR INTERNAL USE
Objetivos de valuación de puestos
ANALIZAR PERMITIR CREAR OFRECER MOTIVAR

ESTABLECER
Hay varios métodos de valuación de puestos, algunos objetivos
y otros muy subjetivos, unos cualitativos y otros más
Métodos de cuantitativos. La diferencia entre unos y otros es la
complejidad y confianza que brindan en cuanto a la eficiencia y
valuación de eficacia de los resultados proporcionados. La elección de uno u
otro depende de las características de la organización, tales
puestos. como su tamaño, giro, actividades y necesidades.
Métodos clásicos o tradicionales
M
É
T
O
D
O
S
Método de C
Método de escalas o
U
alineamiento o A por grados
jerarquización L
predeterminados
I
Es uno de los métodos más sencillos y subjetivos. La valuación de puestos de trabajo también es
Es muy usado en empresas con pocos puestos o T definido como “método de escalas”. Este
que en su momento no son tan complicados de A sistema, como el anterior, es cualitativo. Se
alinear. Su metodología radica en ordenar los estructura a partir de una clasificación de los
puestos desde el más importante hasta el menos
T puestos de acuerdo con la carga de
importante, o viceversa. Para valuar con este I responsabilidad y trabajo establecida con
método, se requiere un comité, que determinará la anterioridad.
importancia de los puestos y, posteriormente, de
V
acuerdo con el orden se ajustan los sueldos O
S
M
É
T
O
D
O
S
C
Método de U Método de puntos
comparación de A
Es un método objetivo, cuantitativo y de amplia
N
factores T
difusión, quizás el más aplicado en las
organizaciones. Al igual que el método de factores,
su característica es que también se descomponen
Método objetivo y cuantitativo, pues se I los puestos en una serie de factores, pero en este
valúa cada uno de los factores que T caso se requieren además sub-factores que serán
determine el comité. Diseñado por Eugéne todos comunes para su medición.
Benge en 1961, consiste en comparar los
A
puestos uno con otro, como en el método T Para valuar los puestos por medio de este método,
se requiere de un manual donde estén reunidas las
de alineamiento, pero a diferencia de éste, I descripciones de los factores y sub-factores con
aquí se compara cada uno de los factores V sus respectivos grados y puntos de valor. Así, el
individualmente y se les asigna un valor O comité valuará los puestos conforme a las
monetario. descripciones de los mismos y determinará su
S valor total en puntos.
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Métodos Modernos
MÉTODO TIME-SPAN
MÉTODO HAY
MEASUREMENT
Método que realiza las valuaciones de puestos a través de la medición
Este método se enfoca en puestos de nivel gerencial. Es parecido a los
de tareas, surgio en 1952, busca una nueva forma de lograr la
tradicionales, es analítico y cuantitativo. Se basa en cuatro factores a
medición de la responsabilidad laboral al encontrar serias dificultades
estudiar dentro de la valoración de puestos de trabajo:
con las técnicas tradicionales.
• Competencias
• Se sustenta en dos aspectos: qué hacer, referido al resultado, y cómo
Solución de problemas
• hacerlo, que engloba las ordenes o normas al momento de cumplir
Responsabilidad
• con la tarea. A partir de estos ejes se propicia el cumplimiento
Condiciones de trabajo
adecuado de las tareas.
Se establece un comité de evaluación con responsables competentes
En la práctica, este método se desarrolla a partir de entrevistas.
para que el proceso sea completamente objetivo.
MÉTODO DE
MÉTODO DE
ALINEACIÓN CON EL
MERCADO ENCASILLAMIENTO
Este sistema se caracteriza por enfocarse en la competitividad externa

y no en la interna. La estructura de referencia se basa en lo estipulado La estructura de este modelo se desarrolla ubicando puestos en
por el mercado antes que en otros aspectos. Se realiza la definición y relación con otros que son previamente evaluados con un sistema
valoración de los puestos de trabajo clave y se compara por lo diferente. Funciona como un complemento de la valuación de puesto
recopilado del exterior. de trabajo hecha con anterioridad.
Una vez que los puestos de referencia están clasificados, los otros
puestos se encasillan en la estructura por comparación con los
anteriores.
FOR INTERNAL USE
MÉTODO DE
MÉTODO GUIDELINE
HABILIDADES BÁSICAS
Es un método cuantitativo cuyo procedimiento se basa en Este sistema fue ideado para asegurar mayor simplicidad,
analizar todas las tareas posibles que pueden ocurrir en una menor costo y, sobre todo, atender las valuaciones de los
empresa, las cuales se clasifican en tres grupos: puestos de tareas directivas. En principio, comprende las
tareas ejecutivas de supervisión, ventas, administrativas,
 Complejas
técnicas y profesionales. No obstante, es aplicable a la
 Normales evaluación de cualquier tipo de tareas.
 Sencillas El método busca compatibilizar la realidad interna de la

empresa con la realidad externa del mercado, como un
El método implica que, para poder llevar a cabo estas procedimiento para lograr justicia y equidad en la
tareas, es necesario tener las habilidades correspondientes administración de las remuneraciones.
(de aquí su nombre de habilidades básicas).
La importancia de una valuación de puestos es
fundamental, ya que nos permite encontrar
equidad interna entre los puestos.
FOR INTERNAL USE
Bibliografías
https://
programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/1076/mod_resource/c
ontent/1/contenido/index.html
http://administracion.universidadipei.com/wp-content/uploads/2020/10/AD1-1.pdf
https://www.bizneo.com/blog/valoracion-de-puestos-de-trabajo/

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