EXPOSICIÓN

MINTZBERG Y LA
ESTRUCTURA EN
CINCO
NICOL DAYANA CHAVES

JEISON SOLANO PARADA
GLORIA ANDREA FIGUEROA
PROGRAMA ADMINISTRACIONES DE EMPRESAS
ITFIP
HENRY
MINTZBERG
•(nacido en Montreal, 26 de agosto de 1939)
es un profesor académico internacionalmente
reconocido y autor de varias publicaciones
sobre negocios y gestion. En la actualidad, es
profesor de la cátedra Cleghorn de Estudios
de Gestión en la Universidad
McGill en Canadá, donde enseña desde 1968,
tras obtener su graduación en Gerencia y
el Ph.D. de la MIT Sloan School of
Management en 1965 y 1968
respectivamente. También recibió premios de
honor en 1968 durante su graduación.
ITFIP Institución de Educación Superior

EL MODELO MINTZBERG, UNA
ORGANIZACIÓN
ESTRUCTURADA EN LA
EMPRESA.
El Modelo Mintzberg, construido Por

el profesor canadiense Henry
Mintzberg en 1979, es un modelo
para describir las estructuras
y organización de las empresas que
pretende ser una guía para
comprender, clasificar y diseñar la
estructura de una organización,
como la de tu empresa.

SEÑALA CINCO • Cumbre estratégica: representa lo más alto de la jerarquía de la
organización, y está formada por el director y las autoridades más
ELEMENTOS significativas, así como todo aquel personal que les presta apoyo
PERTENECIENTES A directo.
• Línea media: formada por los gerentes, supervisores y
LA ESTRUCTURA DE responsables cuya posición en la empresa se encuentra entre la
UNA ORGANIZACIÓN más alta dirección y el núcleo operativo.

• Estructura técnica o tecnoestructura: su papel es el de estandarizar los procesos de trabajo, diseñando su
planteamiento formal y su control. El departamento de recursos humanos, por ejemplo, forma parte de esta
estructura técnica.
• Núcleo de operaciones: formado por el grueso de la organización, consiste en el conjunto de operarios que
realizan las tareas de producción o de provisión de servicios, por lo que sus funciones, en última instancia, son
las que mantienen viva a la organización.
• Personal de apoyo: compuesto por todo el personal y unidades que ofrecen servicios y que realizan funciones
para con la organización sin pertenecer a su estructura operacional.

MINTZBERG SEÑALA CINCO
MODELOS
ORGANIZACIONALES

• Estructura simple: se trata de un modelo flexible

e informal, idóneo si tienes una empresa
pequeña o mediana. Se basan en la supervisión
directa del director general o de otros miembros
de la cumbre estratégica.
• Burocracia mecánica: este modelo, cuya base se

encuentra en la estandarización de procesos de
trabajo, busca reducir hasta el máximo
exponente toda incertidumbre mediante un
control burocrático exhaustivo de sus procesos.

• Burocracia profesional: la base de esta configuración es
la estandarización de destrezas y conocimientos de sus
trabajadores. Las universidades o los hospitales pueden ser ejemplos
ilustrativos de dicha Configuración.
• Forma divisionista: una organización estructurada siguiendo esta
Configuración estará formada por divisiones autónomas, cada una
de ellas con unas funciones específicas, coordinadas por una dirección
única centralizada.
• Adhocracia: se trata de organizaciones altamente
flexibles formadas por profesionales expertos que trabajan
conjuntamente, coordinados, dispersos en toda la estructura.
UBICACIÓN DE
LA
ESTRUCTURA
EN CINCO DE
MINTZBERG

MÉTODO
GUIDELINE
Método Guideline: Este método
(que se emplea sobre todo para
evaluar cargos directivos)
compara un factor o parámetro
clave del puesto de trabajo entre
varios trabajadores. Su objetivo
es equiparar la realidad interna
de la organización con la
realidad externa del mercado y
garantizar un salario acorde a
ambas.

MÉTODO GUIDELINE
• Método Guideline: Este sistema fue ideado para asegurar mayor
simplicidad, menor costo y, sobre todo, atender las valuaciones de
los puestos de tareas directivas. En principio, comprende las tareas
ejecutivas de supervisión, ventas, administrativas, técnicas y
profesionales. No obstante, es aplicable a la evaluación de
cualquier tipo de tareas.
• El método fue creado por los consultores Smith y Murphy, y se
basa en un parámetro básico consistente en la determinación de
estructuras internas de puestos, producto de comparaciones entre
éstos, a fin de establecer una estructura de remuneraciones que
deberá adecuarse necesariamente a la realidad del mercado
laboral.
• El método busca compatibilizar la realidad interna de la empresa
con la realidad externa del mercado, como un procedimiento para
lograr justicia y equidad en la administración de las
remuneraciones. Utiliza una escala de rangos o grados salariales
que se usan como escala única para todos los puestos objeto de la
valuación. Cada grado o categoría está conformado por escalas
mínimas, medias y máximas, lo que permite la posibilidad de mover
puestos uno o dos grados hacia arriba o hacia abajo (Sackmann y
Suárez, 2000, pp. 195-198).

SISTEMA DE VALUACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO |
GUIDELINE
• Es uno de los métodos de
valoración de puestos de trabajo
que más garantiza un menor costo
y simplicidad, en especial cuando
se aplica a cargos directivos
aunque es útil para cualquier otra
ocupación.
• El método analiza y compara un
parámetro clave del puesto entre
varios trabajadores. Busca
compatibilizar la realidad interna
con la realidad externa del
mercado para garantizar la justicia
y equidad en el sueldo
SISTEMA DE VALUACIÓN DE PUESTOS DE
TRABAJO | GUIDELINE


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