Apuntes Derecho Laboral Individual

Derecho del Trabajo individual.
OFICINA DE DEFENSA LABORAL REGION DE TARAPACA -

CAJTA
Daniel Sánchez Bustillos, abogado,

Jefe de Estudios ODL Tarapacá.
El Derecho del Trabajo
Aspectos generales e históricos:
• 1. EL TRABAJO HUMANO
• El trabajo es: "aquella actividad humana física y/o intelectual que le
permite a las personas procurarse los bienes materiales o económicos
que necesita para subsistir." Por lo tanto, lo especial del trabajo,
entendido como actividad productiva del ser humano, es que tiene como
causa final la subsistencia de quien trabaja. De esta manera entonces, no
tienen una relevancia directa para el Derecho y, en particular, para el
Derecho del Trabajo, aquellas actividades humanas no orientadas, en
último término a obtener medios de subsistencia, como podría ser por
ejemplo un pasatiempo como la jardinería, la repostería, o la ejecución de
un instrumento musical.
• El trabajo humano tiene 2 caracteres que lo singularizan y enaltecen:
• a) ES PERSONAL: porque es efecto de la energía o fuerza de la persona
que lo ejecuta y;
b) ES NECESARIO: porque, por regla general, toda persona debe realizarlo
para cumplir con la obligación primaria de sustentar la propia vida.
Daniel Sánchez Bustillos, abogado, Jefe de
Estudios ODL Tarapacá. Magister Derecho del
La OIT. Define al trabajo como el conjunto de actividades humanas,
remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que
satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de
sustento necesarios para los individuos.
El empleo es definido como "trabajo efectuado a cambio de pago (salario,

sueldo, comisiones, propinas, pagos a destajo o pagos en especie)" sin
importar la relación de dependencia (si es empleo dependiente-asalariado, o
independiente-autoempleo).
El trabajo ha sido, es y --previsiblemente-- será componente sustantivo del

contrato social que sustenta la gobernanza de las sociedades. Por ello, los
cimientos de la paz mundial se refuerzan al crearse más oportunidades de
trabajo decente.
“Art. 57. CT. Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán inembargables. No obstante,
podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento.
Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo
cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador
a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta por ciento de las
remuneraciones.”
EL TRABAJO DECENTE
Trabajo decente es un concepto acuñado por la OIT. Expresa lo que debería

ser, en el mundo globalizado, un buen trabajo o un empleo digno. El trabajo
que dignifica y permite el desarrollo de las propias capacidades no es
cualquier trabajo; no es decente el trabajo que se realiza sin respeto a los
principios y derechos laborales fundamentales, ni el que no permite un
ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado, sin discriminación de
género o de cualquier otro tipo, ni el que se lleva a cabo sin protección social,
ni aquel que excluye el diálogo social y el tripartismo.
Promover el trabajo decente contribuirá a estabilizar un modelo de

desarrollo --en democracia-- que ponga al centro a la persona humana y
resulte, por ende, promotor de la inclusión. Así crecerá el número de
satisfechos con el régimen democrático que hoy caracteriza al hemisferio.

El trabajo decente es un concepto desarrollado por la Organización
Internacional del Trabajo, OIT, para establecer las
características que debe reunir una relación laboral acorde con los
estándares internacionales, de manera que el trabajo se
realice en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad
humana.
El empleo productivo y el trabajo decente son factores claves para

alcanzar una globalización justa y reducir la pobreza. La OIT ha elaborado
un programa para la comunidad del trabajo que se basa en la creación de
empleo, los derechos en el trabajo, la protección social y el diálogo social,
con la igualdad de género como un objetivo transversal.

El trabajo decente y los Objetivos de Desarrollo Sostenibles
Durante la Asamblea General de las Naciones Unidas en septiembre 2015, el

trabajo decente y los cuatro pilares del Programa de Trabajo Decente:
Creación de empleo.
Protección social.
Derechos en el trabajo y
Diálogo social
Se convirtieron en elementos centrales de la nueva

Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible . El Objetivo 8 de la Agenda 2030 insta
a promover un crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el
pleno empleo productivo y el trabajo decente, y será un ámbito de actuación
fundamental para la OIT y sus mandantes.

El Rol social del trabajo.
La Constitución de la OIT alude a la función social del trabajo, y recalca que

«todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo tienen derecho
a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de
libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de
oportunidades» (Declaración de Filadelfia, artículo II, a)).
Esta formulación refleja la idea de que el trabajo sirve para atender
necesidades materiales, y que además guarda relación con la realización
personal. A estos elementos cabe añadir el papel del trabajo como elemento
de cohesión de las personas en una sociedad: según Sigmund Freud, el
trabajo proporciona «un lugar seguro en una porción de la realidad humana,
de la comunidad humana» (Freud, 1930, pág. 27).
“Art. 2°. CT. Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo
a la labor lícita que elijan…….. “

2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA REGULACIÓN JURÍDICA DEL TRABAJO: LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Y
LA CUESTIÓN SOCIAL
Los antecedentes históricos que hicieron posible el surgimiento de una legislación protectora
del trabajo, en el sentido en que la entendemos actualmente, se remontan a la
Revolución Industrial que es un "proceso de evolución que conduce a la sociedad desde una
economía agrícola tradicional hasta otra caracterizada por procesos de producción
mecanizados para fabricar bienes a gran escala." La Revolución Industrial tuvo lugar en Reino
Unido a finales del siglo XVIII; supuso una profunda transformación en la economía y
sociedad británicas. Los cambios más inmediatos se produjeron en los procesos de
producción, es decir, qué, cómo y dónde se producía. El trabajo se trasladó de la fabricación
de productos primarios a la de bienes manufacturados y servicios. Asimismo, el número de
productos manufacturados creció de forma espectacular gracias al aumento de la eficacia
técnica. Un claro ejemplo de ello es la industria textil, gracias al desarrollo de la maquinaria a
vapor.
Sin perjuicio de lo anterior, hay que considerar que el crecimiento de la productividad se

produjo por la aplicación sistemática de nuevos conocimientos tecnológicos y gracias a una
mayor experiencia productiva, que también favoreció la creación de grandes empresas en
unas áreas geográficas reducidas. Así, la Revolución Industrial tuvo como consecuencia una
mayor urbanización y, por tanto, procesos migratorios desde las zonas rurales a las zonas
urbanas.
IMPLICANCIAS SOCIALES Y JURÍDICAS DE LA REVOLUCION INDUSTRIAL
• (1) La Revolución Industrial coincide con la libertad de las personas para disponer de su
capacidad de trabajo y ofrecerla según sus intereses, producto del término de la
servidumbre agrícola. Hoy 4 revolución la era digital.
• (2) Las relaciones laborales derivadas de las nuevas formas de producción se rigen por el
Derecho Común vigente en ese momento, el que está fuertemente impregnado de la
concepción jurídica individualista. El amplio predominio del principio de la autonomía de la
voluntad conllevó el libre juego de la oferta y de la demanda en el mercado de trabajo y
originó una enorme desigualdad entre las partes, pues los empresarios, titulares del poder
económico, podían determinar arbitrariamente las condiciones de trabajo, lo que dio lugar a
numerosos abusos. El contrato como única fuente del Derecho, sin derechos sociales.
• (3) El rol esencialmente pasivo del Estado, ya que éste no intervenía en el ámbito económico
y quedaba, por tanto, enteramente entregado a las leyes del mercado, pues el Derecho
común partía de la base la igualdad jurídica de las personas.
• (4) Comienzan a desarrollarse los movimientos obreros, los que buscan por la vía de la
movilización, la defensa colectiva de sus intereses y la obtención de mejores condiciones en
materia de remuneraciones y de condiciones de trabajo. La movilización obrera fue un
proceso difícil y debió enfrentarse a grandes dificultades, una de las cuales era que la
organización de los trabajadores era tipificada en muchos países europeos como un delito.
El movimiento obrero logra imponerse finalmente y producirá dos consecuencias

importantes: crea el sindicato y colabora con el nacimiento del Derecho del Trabajo.
El Derecho del Trabajo en Chile
Código del Trabajo de Chile de 1931
El Código del Trabajo de Chile de 1931 fue un cuerpo legal que rigió, por un período de 50
años, hasta 1978.
Fue promulgado el 13 de mayo de 1931, mediante el DFL Nº 178, del Ministerio de Bienestar

Social, por el presidente Carlos Ibáñez del Campo, y publicado en el Diario Oficial el 28 de
mayo del mismo año. Entró en vigencia 6 meses después de su publicación. Estaba
compuesto de 576 artículos, distribuidos 4 libros.
Al inicio, la actividad laboral en Chile se normó en general a través del Código Civil, éste
“estableció para estos efectos “el arrendamiento de criados domésticos”; “De los contratos
para la confección de una obra material” y “Del arrendamiento de servicios inmateriales”.

A raíz del auge de la industria salitrera en el norte del país se produce una etapa de
convulsión social, caracterizada por las precarias condiciones de vida de los trabajadores, el
surgimiento de la organización sindical y el nacimiento de las movilizaciones obreras”, por
ej. “Los obreros salitreros de Tarapacá, quienes entre sus reivindicaciones estaban: el pago
de su remuneración en moneda de curso legal, medidas de seguridad (1917) etc. Como
asimismo movilizaciones y organizaciones a lo largo del país. Estas movilizaciones
provocaron que se dictaran, las denominadas leyes sociales, tales como: “Ley 1938, sobre
Habitaciones Obreras; Ley 1990, sobre descanso dominical (1907); Ley 2951, Ley de la
silla (1914); Ley 3170, sobre indemnizaciones por accidentes del trabajo (1916); Ley 3186,
sobre salas cunas (1917), etc.”
Unido a lo anterior, otro suceso que influyó en el desarrollo del Derecho al Trabajo en
nuestro país, fue la incorporación de Chile en la Organización Internacional del Trabajo OIT,
el 9 de octubre de 1919.
La presión política por parte del movimiento obrero nortino liderado por Luis Emilio
Recabarren y al mismo tiempo una influencia internacional concebida por la revolución
industrial de fines del siglo XVIII comienzos del siglo XIX. Son los acontecimientos que
comienzan a gatillar la creación del Derecho del Trabajo en Chile.
En 1924 se establece en Chile un hito histórico en materia laboral, con el llamado
“movimiento militar”, el cual en forma imperativa, obligó al Congreso Nacional dictar las
denominadas leyes sociales. Entre las materias contenidas encontramos: El Seguro obrero,
accidentes
Daniel Sánchez Bustillos,del trabajo,
abogado, previsión de los empleados particulares y sindicatos industriales.
Jefe de
En este sentido, el 5 de septiembre de 1924 se inició el mencionado movimiento militar
encabezado por el Mayor de Ejército, Carlos Ibáñez del Campo, quien recogió el sentir
popular de la época y forzó ese año al poder legislativo a despachar sin debate diversas
leyes, las que en su mayor parte pertenecían al proyecto de Código del Trabajo presentado
en 1921 por Arturo Alessandri y que el Congreso en su oportunidad rechazó . Este
movimiento pidió al presidente y exigió al Congreso la dictación de este Código. El Congreso
aprobó de inmediato, luego del famoso movimiento militar, llamado “Ruido de sables”, el 8
de septiembre de 1924.
Posteriormente en 1930, el nuevo Presidente de la República, don Carlos Ibáñez del Campo,
presentó un proyecto de Código del Trabajo ante el Congreso Nacional, Código que refundió
en un solo texto todas las leyes vigentes. Finalmente y luego de la permanente presión
social dicta el DFL N° 178, promulgado el 13 de mayo de 1931, el cual se convirtió en el
primer Código de Trabajo en Chile. Con lo que pasamos, según historiadores, del
"sindicalismo libre”, al "sindicalismo legal", el cual reguló el funcionamiento del sindicato y
de la huelga.

• El código del trabajo de 1931 “mantuvo su estructura básica por más de 50 años: hasta el 15
de junio de 1978”, Plan Laboral. No obstante se dictaron diversas leyes complementarias,
entre otras: el D.F.L n° 2, de 1967 que establece el estatuto orgánico de la Dirección del
Trabajo; la Ley 16.744, de 1968, sobre accidentes del Trabajo y Enfermedades profesionales,
etc”. Ambas vigentes hasta nuestros días.
• La Dictadura militar (11 de Septiembre de 1973), en materia laboral se caracterizó por una
tendencia constante y progresiva a la desregulación normativa”. Esto se refleja en “el
denominado “plan laboral”, que fue un conjunto de disposiciones que sustituyeron por
completo las normas sociales contenidas en el Código del Trabajo de 1931.
• Posteriormente, en el periodo de restablecimiento democrático. En el año 1994, se dictó un

DFL Nº1, para la publicación de un nuevo Código del Trabajo, que fue nuevamente
reformado en 2003 mediante otro DFL. Texto refundido, coordinado y sistematizado que
rige actualmente en Chile.

DEFINICIÓN:
• El Derecho del Trabajo es "aquel conjunto de normas y de principios que

regulan el trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de
dependencia o subordinación." En consecuencia, de la definición anterior
es posible concluir que el Derecho del Trabajo tiene por objeto regular:
• las relaciones jurídicas individuales o colectivas;

• que se establecen entre quienes realizan un trabajo personal, voluntario,
retribuido, dependiente
• y por cuenta ajena para otra persona, quienes los retribuyen y hacen
suyos los resultados de la actividad laboral.

• CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO OBJETO DE REGULACIÓN Y PROTECCIÓN

POR EL DERECHO DEL TRABAJO:
• El Derecho del Trabajo regula una relación jurídica entre un trabajador y

un empleador, de la cual se deriva para el trabajador la obligación de
prestar un servicio. En todo caso, no todo servicio producto de la
actividad laboral de una persona es objeto de la regulación y de la
protección que confiere el Derecho del Trabajo, toda vez que debe reunir
ciertas características:
• EL SERVICIO DEBE SER PERSONAL: esto significa que lo debe prestar el

trabajador por si mismo y sin la intervención de terceros.
• EL SERVICIO DEBE SER VOLUNTARIO: es decir, se excluyen las

prestaciones de servicios que no son fruto del actuar libre y espontáneo,
como es el caso de los trabajos forzosos.

• EL SERVICIO DEBE SER RETRIBUIDO O REMUNERADO: se

excluyen, entonces, de la regulación propia del Derecho del
Trabajo aquellas prestaciones de trabajo realizadas a título
gratuito. Por lo tanto, lo propio del trabajo regulado por esta
rama del Derecho es precisamente la obligación de pagar la
remuneración que tiene el empleador, la que hace exigible la
obligación de prestar el servicio convenido.
• EL SERVICIO ES POR CUENTA AJENA: esto significa que los

frutos que se generan de la actividad laboral del trabajador
no le pertenecen, sino que son de propiedad del empleador.
Esto mismo trae aparejado que los riesgos derivados de la
actividad productiva son de cargo del empresario. De esta
surge la responsabilidad de indemnizar los daños accidentes
o enfermedad profesional
A lo largo de la historia, el trabajo pasó de ser una mercancia a cambio de

una remuneración, a ser un derecho fundamental, regulado en nuestra CPR
en su artículo 19 y art. 485 Cdt.
- Trabajo mercancía, trabajo derecho patrimonial y trabajo derecho

fundamental.
EL SERVICIO ES BAJO SUBORDINACIÓN: esta característica del trabajo que es

objeto de regulación por nuestra disciplina, es sin duda determinante. Es el
elemento tipificante del contrato de trabajo, y supone que el trabajador no
tiene autonomía para determinar la forma, tiempo y lugar en que debe
prestar sus servicios, toda vez que dichas circunstancias de la prestación del
trabajo dependen de la organización y dirección del trabajo establecida por
el empleador.

La Visión finalista del Derecho del Trabajo
Diversos autores han subrayado la doble cara del Derecho del Trabajo, por un
lado protector y, por otra, de pacificación social.
El principal objetivo del Derecho del Trabajo es proteger al trabajador, pero

esta protección no puede ser de tal entidad que, en definitiva, impida el
desarrollo de la vida económica. Se destaca que el Derecho Laboral no sólo
protege al trabajador sino que también cumple una función pacificadora, con
el fin de “garantizar la situación social existente” .
Por otra parte, se ha destacado que el derecho laboral también es funcional
al capitalismo, permitiendo sustentar la permanencia y desarrollo de este
sistema de producción. Por ello se habla de ambivalencia funcional de este
derecho.
Esta funcionalidad también se da, respecto de la estabilidad en el empleo, se
ha indicado que constituye un recurso estratégico de las organizaciones
empresariales para el funcionamiento de la economía. En sus orígenes el
Derecho del trabajo busca garantizar una cierta seguridad a los trabajadores
para que puedan consumir y, de esa forma, beneficiar a la empresa.
La Visión finalista del Derecho del Trabajo
En síntesis, la principal función del Derecho del Trabajo es la tutela del

trabajador, parte débil de la relación laboral. No obstante, este derecho
también cumple una función de pacificación social y de consolidación de un
capitalismo moderado. (Sergio Gamonal).
Este derecho, en sus facetas individual y colectiva, se estructura en base a un
delicado equilibrio entre la heteronomía y la autonomía, y lo individual y
colectivo, donde la heteronomía prevalece sobre la autonomía y lo colectivo
sobre lo individual.
Cualquiera sea el camino y modalidad que adopte este derecho, siempre esta
presente su finalidad tutelar de los trabajadores. Como señalaba Sinzheimer
a comienzos del siglo XX, cuando se consolidaba esta rama del derecho:
“El Derecho del trabajo no es ya, ante todo, un apéndice del derecho
patrimonial. El Derecho del trabajo se ha constituido ya como un derecho
propio y autónomo que tiene sus estructuras y principios característicos. Así
el derecho del trabajo abre una brecha en el sistema de derecho tradicional,
al eliminar la desunión entre derecho público y derecho privado y, junto al
ordenamiento jurídico de las cosas, introduce un ordenamiento jurídico de
las personas en el conjunto del Derecho.”
Características del Derecho del Trabajo
1. Derecho nuevo (joven): Surge y se desarrolla a comienzos del siglo XX.
2. Derecho realista: porque se nutre y se adapta a la realidad.
3. Derecho cambiante y en constante evolución: que incorpora principios y
soluciones nuevas. El derecho del trabajo ha recibido en su cuerpo normas
de derecho público y privado.
4. Derecho proteccionista: pues nace y se desarrolla para proteger al
trabajador de los abusos que podría cometer el empleador en razón de su
superioridad económica.
5.- Derecho especial: porque se diferencia del derecho general por la materia
que regula (el trabajo subordinado).
6.- Derecho autónomo: por constituir una regulación completa.
7.- Derecho singular: por tener principios propios.
8.- Derecho con gran fuerza expansiva: ya que ha ido incrementando su
ámbito de aplicación al sector público, a los trabajadores independientes, y a
otros sectores laborales.

9.- Es un derecho de gran desarrollo de su normativa colectiva: característica
importante e interesante. Los contratantes particulares deben observar no
sólo la reglamentación estatal, sino también la reglamentación colectiva
emanada de los contratos y convenios colectivos.
10.- Es un derecho garantizador de derechos básicos irrenunciables: Más que
supletoria de la voluntad de las partes, ya que establece derechos mínimos
irrenunciables, lo que ha acelerado su separación del derecho tradicional.
11.- Es un derecho reivindicacionista: El derecho del trabajo pretende crear
un orden social justo por sobre cualquier clase social, garantizando a las
personas un mínimo de condiciones que les permita vivir de una manera
digna.
12.- Es un Derecho con proyección internacional: existe un organismo
internacional, la Organización Internacional del Trabajo, OIT, que vela por el
establecimiento de condiciones dignas y uniformes de trabajo en el mundo.
13.- Es un derecho que tiende a ser imperfecto en su expresión legislativa:
14.- Es un derecho transaccional: Existe un conflicto de poder permanente
entre trabajadores y empleadores, entre los cuales transan constantemente
derechos por paz social. Autor Jose Luis Ugarte
15.- Derecho de orden público: es una de las características más importantes
del derecho del trabajo. Los intereses que prevalecen son superiores al
interés particular de los sujetos laborales, en vistas a asegurar la protección
jurídica del trabajador como parte más débil de la relación laboral. Al ser una
materia de tanta importancia para el Derecho del Trabajo, dedicaremos un
capitulo aparte a esta materia

El Derecho del Trabajo como sistema.
El Orden Público Laboral: Definición.
El orden público es uno de los derechos básicos del derecho del

trabajo. Podemos decir que el derecho del trabajo es un derecho de
orden público, toda vez que busca impedir los abusos derivados de
la disparidad de poder socioeconómicos entre cada trabajador y su
empleador.
El derecho del trabajo es de orden público tanto por tutelar el interés
general de la sociedad como la irrenunciabilidad de sus derechos
(art. 5 inc. 2 CdT).
El Orden Público laboral dice relación con un contenido
mínimo del contrato de trabajo.
Es así como en materia laboral hablaremos de Orden Público Laboral,

definido como “una limitación de la autonomía de la voluntad
individual, dispuesta por la ley con miras al interés general.”
(Rodríguez Manzini).

Consecuencias del Orden Público Laboral
1.- En cuanto al espacio, se trata de leyes que rigen todas las relaciones
laborales de un país, salvo expresa excepción.
2.- En cuanto al tiempo, las normas laborales son de aplicación inmediata,
incluso si modifican los efectos de un contrato en curso.
3.- Las leyes laborales en caso de conflicto de un precepto procedente de
otra fuente de derecho, como por ejemplo un contrato colectivo o un
contrato individual, ostenta un rango superior, a menos que la otra norma
sea más favorable para el trabajador. Esta última consecuencia ha sido
denominada carácter unilateral del orden público.
La noción de orden público laboral forma parte del orden público general,
cuyo objetivo es el bien común, diferenciándose de éste por su carácter
unilateral, destinado a proteger al trabajador subordinado, como parte débil
de la relación laboral. Este carácter unilateral se concreta en la idea de que el
orden público y las prohibiciones de derogación en el derecho laboral,
tienen un sentido distinto al del derecho civil, ya que solo excluyen
derogación en perjuicio del trabajador y, por el contrario, se admiten los
pactos individuales y colectivos, más favorables al trabajador. Este carácter
individual se denomina principio “de favor” o de “mayor beneficio”.
Consecuencias del Orden Público Laboral
Se ha dicho, además, que el orden público adopta las características propias

del derecho del trabajo y por ello la irrenunciabilidad es sólo respecto de los
beneficios otorgados al trabajador, los cuales pueden ser aumentados pero
jamás disminuidos.
El orden público laboral es a menudo un orden público mínimo y, por ende,
a diferencia del derecho civil, acepta que sus disposiciones sean derogadas
siempre que ello signifique un beneficio para el trabajador.

Orden Público Laboral. Técnicas normativas.
El orden público busca proteger al trabajador y lograr un equilibrio en la

relación de trabajo. En un sentido funcional o procedimental, el orden
público laboral ocupa simultáneamente diversas técnicas normativas.
1.- Se establecen normas imperativas que se imponen a la voluntad de la

partes y modifican directamente el contenido de sus contrataciones, ej
nuestro CdT, art. 10, 21 y sgtes por jornada de trabajo, 34 y 35, descanso
diario y semanal, 30 a 33 hrs extras, 41 y sgtes sobre remuneraciones, y 66 y
ss, feriados.
2.- El derecho laboral ha intentado superar la tradicional incoercibilidad del
cumplimiento forzado de las obligaciones de hacer en el contrato de trabajo.
En el Cdt se aplica en el derecho de reintegro, aplicada excepcionalmente en
el caso de fuero y del despido antisindical, art. 174 y 294 cdt y el despido
discriminatorio grave CdT. Otro caso art. 162, inc. 5 CdT Nulidad del despido.
3.- En el derecho laboral se ha debilitado el concepto de equivalencia o
conmutatividad de las personas aplicable al contrato de trabajo, en cuanto
contrato oneroso conmutativo.
Orden Público Laboral. Técnicas normativas.
4.- El derecho laboral ha introducido cambios en las técnicas sancionatorias,
estableciendo la vigilancia administrativa en la ejecución del contrato.
Como el derecho laboral reconoce la incapacidad negociadora del trabajador,
interviene el contrato de trabajo por medio del dirigismo contractual, en base a
mínimos legales irrenunciables para el trabajador. Sin embargo, dado el
reconocimiento de este desnivel de fuerzas que justifica la intervención legislativa, se
hace necesario tutelar que, efectivamente, se cumplan los dictados legales al
celebrarse y ejecutarse el contrato. Si el trabajador es débil para negociar también lo
será frente a las vulneraciones que haga el empleador del estatuto público protector.
Por ello, el derecho del trabajo contempla dos mecanismos, a saber:
La autotutela colectiva o sindical, y la vigilancia administrativa (DT) de la ejecución
del contrato de trabajo.
El primer mecanismo vinculado a la autotutela sindical es débil en Chile, por la baja
tasa de sindicalización y por un marco legal extraordinariamente rígido y restrictivo
del fenómeno colectivo. En nuestro país se da un “vacío o carencia sindical”. (Sergio
Gamonal), que dificulta gravemente la autonomía de los trabajadores quienes, en el
rango colectivo, podrían recuperar su fuerza negociadora perdida a nivel individual.
Por lo tanto, es de gran importancia la segunda vía, la tutela administrativa. Para estos
efectos, el legislador estatuye que la Dirección del Trabajo fiscalizará e interpretará la
legislación laboral.
Relación del Dº del Trabajo y El Derecho Civil
• Hacer un paralelo entre el Contrato de Trabajo y el contrato civil de

prestación de servicios a honorarios. Apuntes de clases.

El nuevo Derecho del Trabajo.
• Análisis del trabajo del profesor: José Luis Ugarte. Remisión a libro: El
nuevo Dº del Trabajo, enviado en forma escaneada.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
• Las fuentes del Derecho del Trabajo se pueden definir como:

"los actos que contienen ordenamiento objetivo, con
caracteres de imperatividad, abstracción y generalidad, sobre
las relaciones de trabajo, individuales y colectivas."
• Fuentes generales.
• 1. La Constitución Política de la República. Se deben tener en
cuenta las siguientes disposiciones de la Constitución Política
de la República: artículo 19 Nr. 16 (libertad de trabajo y su
protección); artículo 19 Nr. 16 inciso 4 (derecho a la
negociación colectiva); artículo 19 Nr. 18 (derecho a la
seguridad social) y artículo 19 Nr. 19 (derecho de
sindicación).

• 2. La ley. Es históricamente la principal fuente general del Derecho del

Trabajo.
• 3. La jurisprudencia judicial. En Chile las sentencias de los tribunales de
justicia sólo afectan a las partes en conflicto, según lo dispone el artículo
3 del Código Civil. No obstante ello, cuando las sentencias de los
Tribunales - en especial de la Corte Suprema por la vía del recurso de
unificación de jurisprudencia.
• 4. La doctrina. Cumple más bien una función inspiradora, en cuanto

contribuye a la comprensión de las normas jurídicas sobre la base de las
opiniones de los tratadistas o estudiosos del Derecho del Trabajo.

• Fuentes particulares o especiales. Son las fuentes propias y

exclusivas del Derecho del Trabajo.
• 1. Los instrumentos colectivos. Pueden ser de tres clases:
contrato colectivo; convenio colectivo y fallos arbitrales.
Estos instrumentos se generan en el marco de un
procedimiento de negociación colectiva entre uno o más
empleadores y uno o más sindicatos o trabajadores
organizados, en vistas a establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneración que aseguren una protección
laboral superior a los mínimos legales reconocidos por la
legislación laboral.

• 2. El reglamento interno de orden, higiene y seguridad. El

Reglamento Interno puede ser definido, como: "aquel
conjunto de reglas que dicta el empleador - empresario en su
empresa (o establecimiento), para regular el comportamiento
laboral y, aun, la conducta de sus trabajadores durante su
permanencia en ésta, dentro del marco de la organización de
la empresa y de los derechos, obligaciones y prohibiciones del
contrato de trabajo." En la terminología del Código del
Trabajo (artículo 153 inciso 1), el Reglamento Interno es un
reglamento de orden, higiene y seguridad que contiene las
obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y
vida en las dependencias de la respectiva empresa o
establecimiento

• Art. 153 CdT. Las empresas, establecimientos, faenas o unidades

económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores
permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas
fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes,
estarán
obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y
seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben
sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y
vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar
para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre
los trabajadores.
Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la

Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la vigencia
del mismo.

• 3. El contrato individual de trabajo. El contrato individual de trabajo se

define, por una parte, en el artículo 6 del Código del Trabajo como aquel
que: "se celebra entre un empleador y un trabajador". A continuación, el
artículo 7 de este cuerpo legal complementa esta definición y establece
que:
• "Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada."
• 5.2.4. La jurisprudencia administrativa. La jurisprudencia administrativa

tiene en materia laboral una singular importancia, pues a través de ella se
va determinando el sentido y alcance de las disposiciones laborales y de
seguridad social. Esta jurisprudencia se manifiesta en dictámenes, los que
pueden emanar de: la Dirección del Trabajo; la Superintendencia de
Seguridad Social; la Superintendencia de Administradoras de Fondos de
Pensiones (AFP); la Superintendencia de Instituciones de Salud Previsional
(Isapres) y; la Contraloría General de la República.
Principios del Derecho del Trabajo
• Los principios del Derecho del Trabajo son aquellas ideas fundamentales o
líneas directrices, propias o exclusivas de esta rama del derecho, que
informan e inspiran directa o indirectamente las normas laborales.
Funciones:
• 1.- Informadora: Inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del
ordenamiento jurídico;
• 2.- Normativa: Actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de ley,
sirviendo como medio de integración del derecho;
• 3.- Interpretadora: Operan como criterio orientador del juez o del
intérprete;

Principios propios o particulares del Derecho del Trabajo.
1. Principio protector. Este principio es el criterio fundamental que orienta el

Derecho del Trabajo, ya que esta rama del derecho en lugar de inspirarse en
un propósito de igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo
preferente a una de las partes: el trabajador.
Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias

preexistentes entre trabajador y empleador, evitando que quienes se
desempeñan bajo la dependencia jurídica de otros sean víctimas de abusos
que ofendan su dignidad, en virtud del poder diferente de negociación y
desequilibrio jurídico y económico existentes entre ellos.

Este principio se manifiesta en tres reglas:
a.- Regla in dubio pro operario:

Es una directiva dirigida al intérprete, para el caso de existir duda razonable
en la interpretación de una norma y consiste en que si una norma resulta
ambigua y, por ende, puede ser interpretada de varias formas y con distintos
alcances, el juez debe, obligatoriamente, inclinarse por la interpretación más
favorable al trabajador.
• Condiciones de aplicación:
• Que se esté en presencia de una duda razonable;
• Que no esté en pugna con la voluntad del legislador.

b.- Regla de la aplicación de la norma más favorable:
Aquí la duda se presenta entre dos o más normas aplicables a una misma
situación jurídica. En este caso el juez debe, necesariamente, inclinarse por
aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía
inferior.
La regla de la norma más favorable establece, según enseña con su

característica claridad Américo Pla Rodríguez, 1 que «[ ... ]cuando existen
varias normas aplicables a una situación jurídica [ ... ] no se aplicará la norma
que corresponda conforme a un orden jerárquico predeterminado, sino que,
en cada caso, se aplicará la norma más favorable al trabajador».

c.- Regla de la condición más beneficiosa:
Esta dispone que, cuando una situación anterior es más beneficiosa para el
trabajador, se la debe respetar, vale decir, la modificación, debe ser para
ampliar y no para disminuir beneficios. De acuerdo al profesor uruguayo
AMÉRICO PLA, se trata de un criterio por el cual la aplicación de una nueva
norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más
favorables en que pudiera hallarse el trabajador.
Opera en los casos de sucesión normativa, garantizando el respeto a los

niveles alcanzados con la norma derogada.

2. Principio de continuidad de la relación. Este principio, reconocido a favor
del trabajador persigue que las relaciones laborales sean ESTABLES. Esto
porque se ha concebido al contrato de trabajo como una relación jurídica
indefinida, estable y de jornada completa, de tal manera que asegure la
continuidad de la permanencia del trabajador en la empresa, protegiéndola
de rupturas e interrupciones y limitando las facultades del empleador de
ponerle término. Tiene mención expresa en el artículo 4 inciso 2°CdT.
Alcances de este principio: (Américo Plá Rodríguez)
a.- Preferencia por los contratos de duración indefinida; 159 N 4 CT
b.- Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato;
c.- Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos en que
se haya incurrido;
d.- Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad del
empleador;
e.- Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples
suspensiones;
f.- Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador
Principio de continuidad de la relación laboral
Art. 4°. Inciso 2.
¨Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera

tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los
nuevos empleadores.”

• 3. Principio de primacía de la realidad. Este principio significa que en

caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de
los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir,
a lo que sucede en el terreno de los hechos. Como consecuencia de lo
anterior, "la mayoría de las normas que constituyen el Derecho del
Trabajo se refieren más que al contrato, considerado como negocio
jurídico y a su estipulación, a la ejecución que se da al mismo por medio
de la prestación del trabajo."
• 4. Principio de razonabilidad. Es un principio bastante general (para
algunos no es propio del Derecho del Trabajo, Ej. Gamonal) que establece
la idea de lo razonable como criterio interpretativo de aquellas
situaciones en que producto de errores, confusiones, de simulación o de
fraude es necesario establecer el verdadero alcance de las cláusulas o de
las situaciones jurídicas, para no generar arbitrariedades o injusticias que
no resulten razonables. Es decir, a través de este principio es posible
medir la verosimilitud de una determinada explicación o solución.

5. Principio de irrenunciabilidad. Este importante principio supone la

imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el Derecho del Trabajo en beneficio propio. Art. 5 CdT. Los
derechos laborales mínimos son irrenunciables. Es lo que se denomina como
el Orden Público Laboral.

• Jurisprudencia de los Principios

del Derecho del Trabajo:
www.derechopedia.cl
Principios
https://derechopedia.cl/Categoría:Pr
incipios_del_Derecho_Laboral
Daniel Sánchez Bustillos, abogado, Jefe de Estudios ODL Tarapacá. Magister Derecho del Trabajo y
Seguridad Social. UTAL y UV España
DERECHO DEL TRABAJO
Ámbito de aplicación del Código del Trabajo. Art. 1 CdT

Art. 2 CdT. Reconócese la función social del trabajo y la libertad de las
personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor licita que elijan.
Sujetos del Derecho del Trabajo. Definiciones legales, artículo 3°del Cdt.
a.- El trabajador.
b.- El empleador.
c.- La empresa.
d. Empresa como unidad económica (estudiar Código del trabajo).
Art. 4 del CdT: Presunción de Dº de la persona que representa al empleador.

Inc.2º del art 4 CdT. Principio de continuidad de la relación laboral.
Art. 5 CdT. Limites a la facultad de dirección del empleador. Y orden público
laboral.
Estudiar art.6, 8, 9, 10, 11,12 CdT.

El contrato de Trabajo
Def. El contrato de trabajo: es una convención por la cual el empleador y

trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales
bajo subordinación y dependencia, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada. Art. 7 CT.
Elementos del Contrato de Trabajo:
a.- acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador

b.- una remuneración
c.- la prestación de servicios personales.
d.- la prestación de los servicios personales bajo el vinculo de subordinación
y dependencia.
e. Los servicios se prestan por cuenta ajena.

La prestación de los servicios personales bajo el
vinculo de dependencia y subordinación.
La subordinación es el elemento tipificante del contrato de trabajo. La
relación laboral es una relación de poder donde éste se expresa a través
de la subordinación del trabajador frente al empleador.
La subordinación y el poder de dirección del empleador, son dos caras de

la misma moneda. Ambas se complementan.
De esta manera, se confirma que el fenómeno del trabajo subordinado es

una consecuencia de los procesos de industrialización y, en especial, del
alto nivel de división del trabajo que ello genera. Es decir, la subordinación
es una consecuencia directa de la inserción del trabajo asalariado y por
cuenta ajena en un modelo de empresa. (Eduardo Caamaño).
Definición. La dogmática laboral define a la subordinación: “Como la

sujeción personal del trabajador, en la actividad laborativa, en su fase de
ejecución, dentro de la organización técnico productiva de la empresa, a
las directivas, normas y disciplina del empleador, a fin de que solo
incorpore su acción a las tareas especificas que le señale éste bajo sus
poderes técnicos empresariales” (Macchiavello).
La subordinación laboral.
Otras definiciones del concepto subordinación:
En términos generales, el criterio para calificar una prestación de servicios

como subordinada es la existencia de una persona distinta del trabajador
que tiene un poder jurídico de disposición sobre la forma o modo de
ejecución de su trabajo. La subordinación bajo la cual se presta un servicio
es, sin lugar a dudas, el concepto más relevante para el Derecho del
Trabajo, pues constituye su presupuesto de aplicación.
Ahora bien, es importante resaltar que la subordinación es un concepto

jurídico y expresa un elemento estructural de la relación laboral, ya que da
lugar a que el trabajador se encuentre sujeto a la voluntad del empleador
en lo que se refiere a la dirección o gestión del trabajo, lo que a su vez
posibilita que el empleador pueda impartir instrucciones al trabajador en
relación con el modo, lugar y tiempo en que debe realizarse el trabajo, así
como también le posibilita sancionar posibles incumplimientos del
contrato y controlar la forma y tiempo en que se prestan los servicios.
(Eduardo Caamaño)

La subordinación.
Otras definiciones del concepto subordinación:
La existencia de subordinación es el elemento esencial que permite

calificar un acuerdo como un contrato de trabajo y dice relación con la
posición jurídica que las partes toman en el desarrollo de la relación: el
empleador asume el control de los servicios mediante el ejercicio de la
facultad de dirección y el trabajador se ubica en una situación de sujeción
respecto de éste.
El legislador no ha definido expresamente lo que ha de entenderse por

vinculo de dependencia y subordinación. En vista de lo anterior, los
tribunales de justicia han establecido las manifestaciones concretas de
este vinculo. La jurisprudencia laboral, pondera como circunstancia
indiciaria de relación laboral por ejemplo que una persona haya emitido
boletas de honorarios por cantidades fijas y sin solución de continuidad a
un cliente único. (Luis Lizama).

La subordinación laboral.
Nuestro Código del Trabajo en su art. 7, habla de subordinación y también

de dependencia. Subordinación alude a una noción jurídica de poder
jerárquico y Dependencia a una noción económica de precariedad del
trabajador que requiere del trabajo para subsistir. Pero para los efectos del
Derecho Laboral chileno, las consideraremos como sinónimos. (Sergio
Gamonal).
“La subordinación y su alter ego, el poder de mando del empleador,

implican una ruptura con la igualdad de los sujetos propia del derecho
privado y con el monopolio estatal de la administración de justicia. Lo
anterior, debido a que el empleador goza de un poder sobre otros
privados e, incluso, cuenta con una importante potestad disciplinaria
sobre el trabajador.” (Sergio Gamonal)

Subordinación laboral
Elementos constitutivos de la subordinación:
1.- Dependencia personal: comprende la sujeción del trabajador al poder

directivo del empleador, en lo referente al lugar de trabajo, al tiempo y la
modalidad de la prestación laborativa.
2.- La inserción del trabajador en la estructura de la empresa: implica la

utilización de los medios e instrumentos puestos a disposición del
trabajador por el empleador y la inserción de la prestación laborativa en la
organización compleja de la empresa.

Clasificación de la subordinación. Laboralmente se distingue entre:
1.- Subordinación jerárquica: caracterizada por la situación del trabajador

que se inserta en la organización de trabajo del empleador.
2.- Subordinación económica: Que alude a la necesidad de subsistencia del

trabajador.
3.- Subordinación técnica: entendida como la dependencia del trabajador de

las instrucciones técnicas del empleador.
4.- Subordinación jurídica: que enfatiza la posición contractual del trabajador,

que lo obliga a someterse a las órdenes del empleador.

Indicios jurisprudenciales para calificar la existencia de subordinación:
1.- Obligaciones de puesta a disposición: Control de asistencia, cumplimiento
de horario (jornada), cumplimiento de instrucciones y órdenes,
permanencia en la sede empresarial, continuidad en la prestación de
servicios, solicitar autorización para ausentarse de las labores, estar a
disposición del empleador, uso de signos corporativos y exclusividad de los
servicios.
2.- Obligaciones de fiscalización: Supervisión directa, dependencia jerárquica,

vigilancia, rendir o dar cuenta, supervigilancia por parte del empleador,
dirección y control del trabajo, sujeción al régimen disciplinario.
3.- Obligación de coordinación y producción: con indicios tales como fijación

del marco disciplinario, el control directo y pleno de la planificación y de la
modalidad productiva, ajenidad en la prestación de los servicios y
exclusividad de los mismos. Perdiendo peso, de esta forma, la ubicación
espacio – temporal del trabajador y ganando espacio su ubicación
productiva dentro de la organización del empleador. Por ende la
subordinación debe definirse por el sometimiento personal a la potestad
de dirección del empleador, aún cuando el trabajo sea prestado al exterior
Daniel de suBustillos,
Sánchez sedeabogado,
física.Jefe(Sergio
de Gamonal).
Jurisprudencia: Tutela laboral Rit T-4-2008, Tribunal del Trabajo de Iquique.
En este contexto y citando la jurisprudencia de la causa Rit T-4-2008, de
este tribunal, quien indicó que: “Para determinar la existencia de una
relación laboral, la jurisprudencia, de manera bastante uniforme, ha
señalado cuales son los requisitos que deben verificarse para la
determinar la existencia de una relación laboral:
“Para que exista contrato de trabajo, han de concurrir copulativamente los

siguientes requisitos:
a)La prestación de servicios personales;

b)Una remuneración por tales servicios, y
c) Vinculación de subordinación y dependencia respecto de quien se
obliga a prestar los servicios.
_ Revisar fallo Rol N 3.513-2019. Corte Apelaciones de Santiago. Que rechaza

el recurso de nulidad, contra la sentencia de primer grado que rechazó la
demanda de declaración existencia de relación laboral. Por inexistencia de
subordinación y dependencia. Comentado en clases.
Causa Rit T-4-2008, Tribunal del Trabajo de Iquique.
En la práctica, el vínculo de subordinación y dependencia se manifiesta en

condiciones o aspectos tales como la continuidad o permanencia de los
servicios prestados en el lugar de las faenas, cumplimiento de horario de
trabajo, supervigilancia en el desempeño de funciones, rendir cuenta de la
labor realizada, obligación de ceñirse a las instrucciones impartidas por el
empleador y de mantenerse a disposición de éste.
Nuestro Máximo Tribunal ha expresado que la ejecución de los servicios
en situación de subordinación y dependencia implica, en primer lugar, una
manifestación del poder de dirección del empleador, pues tiene la facultad
de organizar el trabajo de manera tal que realmente cumpla con las
actividades, y en segundo, el deber de respeto y obediencia del trabajador
frente a las instrucciones que en el desarrollo de su cometido le fueren
impartidas, debiendo fidelidad y lealtad al empleador”.
Es necesario indicar que en esta causa en especial, el magistrado otorgó

pleno valor probatorio de existencia de relación laboral, al otorgamiento
continuo y por idénticos montos mensuales de boletas de honorarios por
parte de la trabajadora.
Características del Contrato de Trabajo
1.- Bilateral: produce obligaciones para ambas partes.
2.- es oneroso: genera utilidades para ambas partes

3.- Es consensual: se perfecciona por el solo acuerdo de las
partes en el trabajo a realizar y remunerar, sin que sea necesario
el otorgamiento de formalidad alguna.
No obstante como requisito de prueba los contratos de trabajo
se deben escriturar y firmar por las partes dentro del plazo de
15 días de ingresado el trabajador a la empresa.

Características del Contrato de Trabajo
Sanción por falta de contrato escrito:

•Sanción administrativa: multa
•Sanción jurisdiccional o procesal: aplicación de presunción. La
falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son
estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Art. 9
CdT. Con limite del principio de razonabilidad.

Ley 21.327. Modernización de la Dirección del
Trabajo. DT.
Con fecha 30 de abril de 2021 fue dictada la Ley N° 21.327, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, que tiene por objeto modernizar la Dirección del
Trabajo.
Contiene importantes modificaciones a la estructura y funcionamiento

interno de la Dirección del Trabajo, pero tiene, además, en concordancia a las
nuevas facultades que tendrá la autoridad laboral, varias modificaciones al
Código del Trabajo en algunos temas de interés judicial laboral y
contencioso administrativo, y además obligaciones nuevas para el
empleador como el deber de registrar electrónicamente los contratos ante
la Dirección del Trabajo.

Principales modificaciones ley 21.327. DT.
1) Posibilidad de solicitar el término de la calificación como único

empleador, pasados dos años desde la sentencia previa, si es que cambiaron
sustancialmente las circunstancias que llevaron a dicha calificación
(modificación al artículo 3).
2) Notificaciones de la Dirección del Trabajo vía correo electrónico a

empleadores, trabajadores y sindicatos (nuevo artículo 508).
3) Tramitación electrónica de los procesos de la Dirección del Trabajo

relativos a denuncias, fiscalizaciones y consultas (nuevos artículos 514 a 519).
4) Obligación de registrar electrónicamente los contratos de trabajo dentro

de los 15 días siguientes a su celebración (nuevo artículo 9 bis).

5) Ahora es necesario incorporar en los contratos de trabajo el correo

electrónico de ambas partes si lo tuvieren (modificación al artículo 10).
6) Se reconoce en forma expresa que se pueden pagar las remuneraciones

mediante transferencia electrónica a favor del trabajador (modificación al
art. 54).
7) Se establece la facultad del juez de poder prescindir del informe de la

Dirección del Trabajo requerido en las demandas que piden declaración de
único empleador, salvo que su contenido fuere relevante para la resolución
del asunto (modificación al artículo 454 N° 7).
8) Se establecen principios que deben regir los procedimientos de

fiscalización de la Dirección del Trabajo: responsabilidad, gratuidad,
eficiencia, eficacia, coordinación, impugnabilidad de los actos
administrativos, control, probidad administrativa, transparencia y publicidad
(nuevo artículo 505-A).
9) Se modifican las multas genéricas aplicables a la microempresa, que pasan

a ser de 1 a 5 UTM (modificación al artículo 506).
10) Se establecen criterios para la determinación de multas, tales como la

naturaleza de la infracción, la afectación de derechos laborales, el número de
trabajadores afectados y la conducta del empleador (nuevo artículo 506
quáter).
11) Se establece de forma expresa que los plazos de días, del título final del
Código (relativo a fiscalización, sanciones y prescripción) son de días hábiles
y se computan de acuerdo a lo indicado en el artículo 25 de la Ley 19.880
(se consideran inhábiles los sábados, los domingos y los festivos).

Principales interrogantes de la ley 21.327. DT.
¿Cuándo entran en vigencia las disposiciones antes referidas?

Esta normativa entra en vigencia, salvo las excepciones contenidas en la
normativa, el día 1 de octubre de 2021.
¿Cuáles son las nuevas obligaciones del empleador?

Nacen para el empleador obligaciones de informar al ente administrativo,
sobre nuevas contrataciones.
Si bien hasta este momento el empleador debía informar a la Dirección del
Trabajo los despidos realizados respecto de cada uno de sus trabajadores,
indicando la fecha de término y la causal que se ha invocado al efecto, a
partir de esta nueva Ley, se deberá informar también, las nuevas
contrataciones realizadas.
Para estos efectos, el empleador deberá registrar en el sitio electrónico de la
Dirección del Trabajo los contratos de trabajo, dentro del plazo de los 15 días
siguientes a su celebración. En ella, se deberá registrar cada una de las
estipulaciones pactadas en el contrato de trabajo.

Principales interrogantes de la ley 21.327. DT.
¿Se deben registrar las contrataciones anteriores a esta Ley?
Efectivamente. La normativa dispone de un plazo de un año para aquellos

contratos celebrados con anterioridad a la entrega en vigencia de la presente
Ley. De todos modos, únicamente deben registrarse aquellos que se
encuentre vigentes.
¿Qué cambios se incluyen respecto del contenido de los Contratos de

Trabajo?
De la misma forma, junto con informar al ente fiscalizador sobre las nuevas
contrataciones efectuadas, a partir de esta ley, el empleador deberá indicar,
en los contratos de trabajo, el domicilio y la dirección de correo electrónico,
tanto del trabajador como del empleador, si las tuvieren.
Luego, para efectos del pago de la remuneración, se deberá consignar en el
mismo contrato, la circunstancia de realizar el pago mediante transferencia
electrónica en la cuenta bancaria del trabajador.

Capacidad para celebrar un contrato de trabajo
Qué dice la Organización Internacional del Trabajo (OIT) respecto al trabajo infantil?
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera el trabajo infantil como una mala
práctica que debe erradicarse, pues se vulneran los derechos establecidos en la
Convención Internacional sobre los Derechos del Niño de Naciones Unidas.
Suscrita por Chile en agosto de 1990, la Convención en su artículo 32 señala que “todo niño tiene
derecho a ser protegido contra la explotación económica y contra todo trabajo que ponga en
peligro su salud, su educación o su desarrollo integral. El Estado tiene la obligación de establecer
edades mínimas para empezar a trabajar y de especificar las condiciones laborales”.
La plena capacidad para poder pactar un contrato de trabajo se adquiere a los 18 años de edad,
por lo que pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de 18 años de
edad.
En términos generales, los requisitos que deben cumplirse para la contratación de menores son
los siguientes conforme se establece en el artículo 13 del Código del Trabajo:

Ley 21.271 de fecha 06.10.2020.
Ley que adecua el Código del Trabajo en materia de protección de los niños,
niñas y adolescente a normas internacionales en materia de trabajo.
La presente ley modifica el Código del Trabajo en lo relativo a la protección de

los niños, niñas y adolescentes. Con este fin, la ley clasifica los siguientes
rangos de edad:
a).- Mayor de edad: toda persona que ha cumplido 18 años, respecto de

quienes se podrá contratar libremente;
b).- Adolescente con edad para trabajar: toda persona que ha cumplido 15 y
pero que sea menor de 18 años, quienes pueden ser contratados para la
prestación de sus servicios previo cumplimiento de los requisitos y condiciones
que establece el Código;
c).- Adolescente sin edad para trabajar: toda persona entre 14 y 15 años;

d).- Niño o niña: toda persona que no ha cumplido 14 años, La ley prohíbe la
contratación de niños, niñas y adolescentes sin edad para trabajar, con la sola
excepción de los casos en el Tribunal de Familia los autorice para celebrar
contratos que les permitan participar en espectáculos de teatro, cine, radio,
televisión, circo u otras actividades similares, con el debido resguardo de su
interés superior, madurez y grado de desarrollo.
Respecto de los adolescentes con edad para trabajar, la ley establece las
siguientes reglas:
1.- El servicio a desempeñar debe poder ser calificado como "trabajo

adolescente protegido", cuyos requisitos son:
a)Que no se trate de trabajo peligroso, entendiéndose por tal aquel que por su
naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo es probable que dañe o
afecte su salud, seguridad o desarrollo físico y/o psicológico.
b) Que por su naturaleza no perjudique su asistencia regular a clases y/o su
participación en programas de orientación o formación profesional.
2.- Debe contar con autorización por escrito del padre o madre, ambos o quien
lo tenga bajo su cuidado personal; a falta de éstos, de quien tenga su
representación legal; o a falta de los anteriores, del Inspector del Trabajo
respectivo, conforme al procedimiento que se establece;
3.- Debe acreditar que se encuentra cursando actualmente su Educación

Básica o Media, o haberlas concluido, mediante certificado;
4.- La jornada laboral del adolescente no podrá superar las 30 horas

semanales, distribuidas en un máximo de 6 horas diarias durante el año
escolar, y hasta 8 horas diarias durante el período de vacaciones. Durante el
año escolar, la suma total del tiempo diario destinado a actividades educativas
y jornada de trabajo no podrá ser superior a doce horas. En ningún caso será
procedente el desempeño en jornada extraordinaria, como tampoco el trabajo
nocturno, en el intervalo que media entre las veintiuna y las ocho horas.

5.- El empleador que contrate adolescentes deberá informar a la Oficina Local de la
Niñez o al órgano de protección administrativa de la niñez que corresponda de la
contratación respectiva, dejando constancia del cumplimiento de los requisitos legales.
La ley establece los trabajos que no podrán ser desempeñados por niños niñas y
adolescentes, incluyendo aquellos que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades
que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad. En este sentido
queda prohibido el trabajo en cabarets y otros establecimientos análogos que
presenten espectáculos en vivo, como también en los que expendan bebidas
alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento, en aquellos en que se
consuma tabaco o donde se realicen o exhiban espectáculos de significación sexual. La
ley sanciona al empleador que contratare un menor infringiendo las reglas que
autorizan el trabajo adolescente protegido, y al que contrate a niñas, niños o
adolescentes sin edad para trabajar, con multas diferenciadas según el tamaño de la
empresa infractora, teniendo en cuenta la gravedad de la infracción, su reiteración y el
número de personas involucradas, incrementándose en caso de realizar trabajos
calificados como peligrosos, y de reincidencia. La ley entrará en vigencia el primer día
del mes siguiente al de publicación del reglamento que determine las actividades que
se considerarán como trabajo peligroso.

Nacionalidad de los trabajadores
En efecto, los artículos 19 y 20 del Código del Trabajo establecen que el 85 %, a lo

menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador debe ser de
nacionalidad chilena. Sin embargo, se exceptúa de esta disposición el empleador que
no ocupa más de 25 trabajadores. Ahora bien, para computar dicho porcentaje, se
debe aplicar las siguientes reglas:
1.- Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe

dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
2.- Se excluirá al personal técnico especialista que no exista personal nacional de

reemplazo;
3.- Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos
sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y
4.- Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de
cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

Contenido del contrato de trabajo
El art. 10 cdt. Tiene un claro sentido protector, ya que busca dar certeza acerca del contenido
mínimo que debe tener el contrato de trabajo. Lo anterior con la finalidad de que las partes
puedan conocer sus derechos y obligaciones y, de esa manera, precaver conflictos en el
cumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato.
Se distinguen:
a.- Contenido obligatorio, que es aquel que necesariamente debe contener un contrato de
trabajo (art. 10, N°1 al 6, CdT).
b.- Contenido permitido, que es aquel que las partes puedan pactar libremente, en la medida en
que no se afecten derechos laborales mínimos e irrenunciables (art. 10,N°7, cdt)
c.- Contenido prohibido, que es aquel que implica la afectación de derechos mínimos e
irrenunciables.

A continuación se indican estas cláusulas mínimas y sus efectos jurídicos:
Art. 10 cdt
1. Lugar y fecha del contrato;

2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador;
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse;
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema

de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6. Plazo del contrato, y

7. Otros pactos acordados por las partes.

Deben señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador
en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o
servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse
testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá
por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta
norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
De esta forma, en materia laboral las partes no tienen plena libertad para incorporar cualquier
cláusula en el contrato, toda vez que por una parte se regula un contenido mínimo para todo
contrato de trabajo y se otorga libertad para incorporar otros acuerdos de las partes. Sin
embargo, dicho espacio de libertad que se entrega para que opere la autonomía de la voluntad
de las partes tiene un límite.
En efecto, toda cláusula contraria a la ley laboral no puede ser incorporada al contrato, y tienen
este carácter todas aquellas que implican o significan una renuncia a los derechos que otorgan
las leyes laborales al trabajador, como es el caso de renunciar a la gratificación, acordar una
jornada de trabajo superior a la legal, etc.
La ley al exigir las cláusulas mínimas en el contrato de trabajo persigue dar seguridad o certeza
jurídica a las partes, ya que conocerán las condiciones en que se realizará la prestación de
servicios.
Sanción?
Clausulas tacitas: Derecho adquirido.
Cláusulas tácitas: son la manifestación tácita constituida por la aplicación reiterada en el tiempo
de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con
aquiescencia de ambas partes, que lleva a la existencia de cláusulas tácitas que se agregan a la
que en forma escrita configuran el contrato de trabajo. Se fundan en el carácter consensual del
contrato de trabajo. (Luis Lizama)
Las modificaciones al contrato:
El contrato de trabajo se modifica por regla general, por el mutuo acuerdo de

las partes, siempre que dicha modificación no implique vulnerar derechos
laborales mínimos e irrenunciables establecidos en el CdT o en instrumentos
colectivos vigentes. Esto deriva del carácter consensual del contrato de
trabajo.
Regla General: se consignaran por escrito y serán firmadas por las partes al
dorso o en documento anexo. Art. 11 del CdT.
Excepciones:
1.- art. 11 inc. 2, establece una excepción parcial, caso de reajustes de
remuneraciones.
2.- El ejercicio del ius variandi por parte del empleador, art.12 cdt.
IUS VARIANDI
Ius Variandi: art. 12 del CdT. El empleador podrá alterar la

naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban
prestarse, a condición que se traten de:
a.- labores similares

b.- Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o
ciudad.
Y sin que ello importe menoscabo para el trabajador (moral y
económico).

TIPOLOGIA CONTRACTUAL
• Contrato individual: Def. art. 7 CdT

• Contrato Colectivo: Def. art. 6 CdT
• Contrato de Trabajo Indefinido: Es un contrato de duración

indeterminada, que se ejecuta hasta la renuncia del
trabajador o hasta que concurra alguna de las causales de
término contempladas en la ley. Ósea es un contrato que no
está sujeto a una modalidad de término anticipada, como
sería el cumplimiento de un plazo o la conclusión de una obra
o servicio determinado.
• Es la regla general en materia de contratación laboral
• Contrato de Trabajo a plazo: es un contrato de duración

determinada, donde las partes estipulan en forma expresa la
duración de los servicios. Como el legislador prefiere los
contratos indefinidos, siendo estos la regla general establece
una serie de limites a los contratos a plazo. art. 159 CdT.
• Limite temporal, limite de renovación, hipótesis de
conversión (2) y limites a los contratos sucesivos con servicios
discontinuos por breve lapso de tiempo. Art. 159 N°4 cdt.

Contrato de Trabajo por obra o servicios: Es aquel celebrado para la

realización de una obra o faena determinada expresamente en el contrato.
Características:
° Se celebra para la realización de una obra o servicio.
° Es un contrato excepcional, por tanto, su estipulación debe ser expresa.
° La obra o faena debe estar determinada de forma en el contrato que sea
evidente para ambas partes la conclusión de la misma.
° La prestación de los servicios debe ser finable.
° En ambos casos si el empleador pone término anticipado e ilegal al
contrato, procede según la jurisprudencia la indemnización del lucro cesante.

NUEVA LEGISLACIÓN CONTRATO POR OBRA O SERVICIOS
LEY NÚM. 21.122. MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO EN MATERIA DE CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA O
FAENA.
1.- Incorpórase, el siguiente artículo 10 bis:
"Artículo 10 bis.- Sin perjuicio de lo dispuesto en el número 6 del artículo 10, las partes podrán celebrar un
contrato por una obra o faena determinada: Definición legal:
El contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo
empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y en su término,
cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquélla. Las diferentes tareas o etapas de
una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva,
caso en el cual se entenderá que el contrato es de plazo indefinido.
No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realización de labores o
servicios de carácter permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, lo cual se
determinará en cada caso específico por la Inspección del Trabajo respectiva, sin perjuicio de las facultades de
los tribunales de justicia en caso de controversia.".

NUEVA LEGISLACIÓN CONTRATO POR OBRA O FAENA
2.- Sustitúyese en el inciso segundo del artículo 41 la expresión "la indemnización por años de servicios
establecida" por "las indemnizaciones establecidas".
3.- Agrégase en el artículo 67 el siguiente inciso segundo nuevo, pasando los actuales incisos segundo y
tercero, a ser tercero y cuarto, respectivamente:
"Igual derecho asistirá al trabajador que preste servicios continuos al mismo empleador en virtud de dos o
más contratos celebrados por obra o faena determinada y que sobrepasen el año. Con todo, y sólo para estos
efectos, el trabajador podrá optar porque el pago de su feriado proporcional se difiera al momento de hacerlo
efectivo en las condiciones señaladas en este inciso, debiendo dejar constancia expresa de ello en el respectivo
finiquito. En caso de que los contratos no sobrepasen el año y el trabajador hubiere diferido el pago de los
feriados conforme lo señala este inciso, el empleador deberá pagar en el último finiquito la totalidad de los
feriados adeudados."

4.- Agrégase en el inciso cuarto del artículo 162 la siguiente oración final: "Igual indicación deberá contener la
comunicación de la terminación del contrato celebrado para una obra o faena determinada, cuando
corresponda el pago de indemnización por el tiempo servido, en conformidad a lo dispuesto en el artículo
163.".
5.- Incorpórase en el artículo 163 el siguiente inciso tercero, pasando los actuales incisos tercero y cuarto a ser
cuarto y quinto, respectivamente:
"Si el contrato celebrado para una obra o faena determinada hubiere estado vigente por un mes o más, el
empleador podrá ponerle término en forma justificada en tanto pague al trabajador, en el momento de su
terminación, una indemnización equivalente a dos y medio días de remuneración por cada mes trabajado y
fracción superior a quince días, en la forma y modalidad señalada en el artículo 23 transitorio de este Código.
Esta indemnización será calculada en conformidad a lo establecido en el artículo 172, y le será aplicable lo
dispuesto en el inciso segundo
del artículo 13 de la ley N° 19.728. Sólo corresponderá el pago de la prestación antes señalada, si se pusiere
término al contrato por la causal contemplada en el número 5 del artículo 159. El ejercicio del derecho
establecido en este inciso por parte del trabajador es incompatible con las acciones derivadas de la aplicación
del inciso primero del artículo 168, sin perjuicio de las acciones señaladas en el artículo 485 de este Código.".
Informa sobre la ley que regula los contratos de trabajadoras y trabajadores circunscritos a una obra o faena
determinada. La ley se aplicará a los nuevos contratos por obra o faena determinada, que se celebren a contar
del 1 de enero de 2019. El derecho a una indemnización por despido, equivalente a dos y medio días de
remuneración por cada mes trabajado, se implementará gradualmente en 37 meses.
¿Existen los contratos de trabajo limitados a una obra determinada?
Sí, la ley permite celebrar un contrato por una obra o faena determinada.
El contrato por obra o faena es aquel en que el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una
obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y en su término.
¿Cuál es la vigencia del contrato?
La vigencia del contrato se encuentra limitada a la duración de la obra o faena. Las diferentes tareas o etapas
de una obra o faena no podrán por sí solas ser parte de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva. Si
así ocurriera, se entiende legalmente que es un contrato es de plazo indefinido.

¿Se puede hacer un contrato por obra o faena respecto de labores o servicios permanentes?
No, Los contratos por obra o faena no pueden implicar la realización de labores o servicios de carácter
permanente. En caso de controversia acerca de la naturaleza de las actividades, se determinará en cada caso
específico por la Inspección del Trabajo respectiva, sin perjuicio de las facultades de los tribunales de justicia.
¿Tienen derecho a vacaciones los trabajadores por obra o faena?

El trabajador que preste servicios continuos con el mismo empleador en cumplimiento de dos o más contratos
por obra o faena determinada, y que sobrepasen el año, tiene derecho a un feriado anual de quince días
hábiles, con remuneración completa.
El trabajador en este caso puede optar a que se aplace el pago del feriado proporcional. Debe dejar constancia
expresa de eso en el respectivo finiquito.
El empleador deberá pagar en el último finiquito la totalidad de los feriados adeudados, en caso de que los
contratos no sobrepasen el año y el trabajador hubiere diferido el pago de los feriados.

¿Qué pasa si un trabajador por obra o faena es despedido por la causal “necesidades de la empresa?
Si un trabajador por obra o faena es despedido por el artículo 161 del Código del Trabajo (necesidades de la
empresa) el empleador le debe comunicar el monto de lo que se le pagará como indemnización por el tiempo
laborado. Lo deba hacer personalmente o por carta certificada enviada al domicilio del trabajador, expresando
la causal invocada y los hechos que la fundan.

¿Qué indemnización se paga al trabajador por término de contrato?
La indemnización contemplada para este tipo de contratos es equivalente a dos y medio días de remuneración
por cada mes trabajado y fracción superior a quince días, pero la modalidad de aplicación será en forma
gradual: en un período de 37 meses, contados desde el 1 de enero de 2019, fecha en que comenzará a regir la
ley.
Así, desde enero de 2019 a junio de 2020, los trabajadores tendrán derecho al pago de una indemnización de
un día de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a quince días.
Entre el 1 julio de 2020 y junio de 2021, la indemnización será equivalente a un día y medio de remuneración
por mes o fracción superior a quince días.
Para los contratos firmados entre julio de 2021 y diciembre de 2021, la indemnización corresponderá a dos
días de remuneración por cada mes o fracción de más de quince días.
A partir de 2022 la indemnización será de dos días y medio por mes trabajado o fracción superior a quince
días.

¿El trabajador despedido que tiene cotizaciones de salud en Fonasa pierde su calidad de afiliado a ese fondo?
Los trabajadores y trabajadoras por obra o faena que hayan cotizado en Fonasa al menos cuatro meses en los
últimos doce meses calendario mantendrán la calidad de afiliados por un período de doce meses, a contar del
mes al que corresponde la última cotización.
El director o directora de Fonasa deberá asegurar mediante resolución el cumplimiento de este aspecto de la
normativa.

• Contrato de Trabajo de media jornada: Def art. 40 bis CdT, Es

aquel en que se conviene una jornada de trabajo no superior
a dos tercios de la jornada ordinaria (45 horas semanales). En
consecuencia son trabajadores contratados por 30 o menos
horas semanales.
• Calculo de años de servicios CT media jornada.
• Subcontratación Laboral: Def. art. 183 a CdT.
• Suministro de personal: 183 f y siguientes CdT.

• Teletrabajo
• Multirut
TERCERIZACIÓN DEL TRABAJO
Subcontratación laboral y Suministro de trabajadores.

TERCERIZACIÓN DEL TRABAJO
• ¿Qué es la subcontratación y para que sirve?
Es aquel trabajo realizado para un empleador denominado

contratista o subcontratista, quien ejecuta obras o servicios
por cuenta y riesgo propio para una empresa principal,
dueña de la obra o faena. Y sirve principalmente, para que el
trabajador pueda exigir el cumplimiento de sus derechos
laborales y previsionales.

SUBCONTRATACIÓN LABORAL
• ¿Cuáles son los actores involucrados?
Son la Empresa principal (quien contrata).

La Empresa contratista y sus trabajadores.
La Empresa subcontratista y sus trabajadores (si la empresa contratista a su
vez subcontrata la obra o servicio).
¿Debe suscribirse algún tipo de contrato entre la empresa principal y la

contratista?
Sí, es necesario un contrato de servicios, que se rige por las normas del
Código Civil. Cuyos resultados no le empecen a los trabajadores
subcontratados.

• ¿Qué tipo de responsabilidad tiene la empresa principal?
Responsabilidad subsidiaria: La empresa principal debe responder por los

trabajadores de la empresa contratista cuando esta última no cumple con lo
estipulado en el contrato firmado con sus trabajadores. En este caso, el trabajador
debe en primera instancia demandar a su empleador directo (el contratista), y si
éste no responde, deberá realizar una demanda contra la empresa principal, la
que deberá responder por lo adeudado al trabajador.
Responsabilidad solidaria: Que es la regla general. La empresa principal responde en

conjunto con la empresa contratista en lo adeudado al trabajador. En este caso, el
empleado puede demandar indistintamente a ambas empresas por el total de sus
prestaciones laborales y previsionales, incluidas las indemnizaciones legales. Esto
sucede cuando la empresa principal no ha ejercido sus derechos de información y
retención que le otorga la ley. Obligación de adoptar las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y la salud de todos los trabajadores que laboren en
¿Qué es el derecho de información?
También llamado derecho a control y pago, es aquel que permite a la empresa

principal pedir informes a los contratistas sobre el cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales de los trabajadores.
Este informe debe ser respaldado por certificados de la Inspección del Trabajo o por
otros medios idóneos contenidos en el reglamento del Ministerio del Trabajo. El
mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.
¿Qué es el derecho de retención?
Aquel que permite a la empresa principal, en el caso que el contratista no acredite el

cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales de sus
trabajadores, retener los dineros necesarios para pagar lo adeudado a los
trabajadores o a la institución previsional acreedora. El mismo derecho tienen los
contratistas respecto de sus subcontratistas.

¿Existen sanciones para las empresas principales?
Sí, se sancionará con una multa de 5 a 100 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) al
empleador que simule la contratación de trabajadores a través de terceros, de
acuerdo al Código del Trabajo .
¿Qué acciones realizadas por una empresa principal pueden ser catalogadas de
simulación de subcontratación?
Que una persona natural o jurídica tenga la calidad de empleador respecto de un

trabajador, cuestión determinada por el criterio de subordinación o dependencia.
Que dicho empleador no tenga escriturado el respectivo contrato de trabajo en

calidad de empleador.
Que concurra la presencia de un tercero, persona natural o jurídica, que aparezca

como acreedor de los servicios del trabajador a título de empleador, produciendo
como resultado el encubrimiento del vínculo laboral que existe entre el verdadero
empleador y el trabajador involucrado.
¿A cuántas empresas puede contratar una empresa principal?
No existen límites, sólo depende de las funciones que requiera cumplir y externalizar
la empresa principal.
¿Cuáles son los rubros que más utiliza la subcontratación?
Guardia y control, servicios alimenticios, minería, servicios informáticos, construcción

y aseo.
¿Las empresas contratistas pueden tener más de un rubro productivo?
Sí, como todas las empresas.
La subcontratación ¿puede ser utilizada para los trabajos de producción principal y

permanente de la empresa principal?
Sí, todas las actividades de una empresa principal pueden ser realizadas por
trabajadores en régimen de subcontratación, salvo los cargos de gerentes y
directores.
¿Quién fiscaliza el cumplimiento de los contratos de subcontratación?. La Dirección

¿Qué obligaciones tiene el trabajador?
Las que establece el contrato firmado con su empleador -en este caso el contratista-,
el que se rige por el Código del Trabajo. Algunas de estas obligaciones son la
dependencia y subordinación del empleado con el empleador y la asistencia diaria al
trabajo, entre otras.
¿Qué derechos tiene el trabajador subcontratado?
Los mismos que cualquier otro trabajador de acuerdo al Código del Trabajo. Como son
las jornadas máximas de trabajo, feriados y fueros.
¿Por cuánto tiempo se puede permanecer subcontratado?
Depende del contrato firmado entre el trabajador y la empresa contratista. No existen

plazos fijos establecidos.

¿Cuáles son las obligaciones de la empresa principal en materia de protección, salud

e higiene de los trabajadores?
Adoptar medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los
trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena (propios, del contratista y del
subcontratista).
Velar por el cumplimiento de normas de higiene y seguridad por contratistas y

subcontratistas. Para efectos de planificar y cumplir con esta obligación, debe
mantener en la faena, obra o servicio, un Registro actualizado de los siguientes
documentos (digital o papel): 1.- Cronograma de las actividades planificadas; 2.- Copia
de los contratos que mantiene con las empresas que laboran en la faena; 3.- Datos de
contratistas, subcontratistas: RUT y nombre de la empresa, Organismo Administrador
de la Ley 16.744, nombre del encargado de las tareas, Nº de Trabajadores, fecha de
inicio y término de faenas; 4.- Historial de accidentes y enfermedades profesionales
de la faena; Informe de las evaluaciones de riesgo; 5.- Visitas y medidas prescritas por
los Organismos Administradores de la Ley 16.744; 6. Inspecciones de entidades
¿Quién es el empleador directo en régimen de subcontratación?
La empresa contratista.
En caso de que un trabajador acuse incumplimiento de sus derechos por parte de la

empresa contratista o subcontratista, ¿a quién puede acudir para hacer el reclamo?
A la Inspección del Trabajo que corresponda. También puede demandar directamente

su cumplimiento ante los tribunales del trabajo.
¿Pueden los trabajadores bajo régimen de subcontratación formar sindicatos y/o

negociar colectivamente?
Sí, pero siempre al interior de su empresa contratista. No pueden sindicalizarse con

los trabajadores de la empresa principal.

Suministro de Trabajadores
¿Qué es una empresa de servicios transitorio?
Una empresa de servicios transitorios (EST) es aquella que tiene como objeto social el
suministro de trabajadores a una empresa usuaria para que realice una determinada
labor, de carácter transitorio u ocasional.
¿En qué casos operan las empresas de servicios transitorios?
1. Reemplazo de trabajadores (licencias médicas, descansos de maternidad o feriados).
2.- Realización de eventos extraordinarios (organización de congresos, ferias,

exposiciones, etc.).
3.- Ejecución de proyectos nuevos y específicos (construcción de nuevas instalaciones,

nuevos mercados).
4.- Inicio de nuevas actividades en empresas nuevas.
5.- Aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad.
6.- Trabajos urgentes, precisos e impostergables (reparaciones, instalaciones).

¿Qué tipo de contrato se debe suscribir en el régimen de servicios transitorios?
a.- Contrato de puesta a disposición de trabajadores: se celebra entre una empresa de servicios
transitorios (EST) y una empresa usuaria para suministrar trabajadores a esta última. Los requisitos
de este contrato son:
1.- Constar por escrito dentro del plazo de 5 días desde la incorporación del trabajador o 2 días si
el contrato es por menos de 5 días. 2.- Individualizar a las partes.- 3.- Indicar la causal para
contratar servicios transitorios. 4.- - Indicar los puestos o cargos para los que se contrata. 5.-
Indicar el plazo por el cual se contrata y el precio convenido. Una copia del contrato de trabajo de
el/los trabajador(es) con la EST deberá ser enviada a la empresa usuaria donde se prestarán los
servicios.
b.- Contrato de trabajo de servicios transitorios: se celebra entre el trabajador y una Empresa de
Servicios Transitorios (EST). Los requisitos de este contrato son:
1- Constar por escrito dentro del plazo de 5 días desde la incorporación del trabajador o 2 días si el
contrato es por menos de 5 días.
2- Contener al menos las menciones del contrato individual de trabajo.
3- Una copia del contrato de trabajo deberá ser enviada a la empresa usuaria donde el trabajador
prestará servicios.
¿En qué casos no se podrá contratar la puesta a disposición de trabajadores?
Para realizar tareas de representación de la empresa usuaria, tales como gerencia, subgerencia,
agentes o apoderados.
Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de
negociación colectiva.
Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.
¿Cuáles son las responsabilidades de la empresa usuaria?
Responsabilidad directa de la empresa usuaria en materia de higiene y seguridad respecto de los

trabajadores suministrados.
Responsabilidad subsidiaria respecto de las obligaciones laborales y previsionales de los

trabajadores suministrados. Es decir, ésta responde cuando la empresa de servicios transitorios
(EST) no cumpla con sus obligaciones.

¿Cuáles son las sanciones para la empresa usuaria en casos de infracción y fraude a la ley?
En caso de infracción a la ley laboral, cuando se contrate a un trabajador de servicios temporarios de empresas
no inscritas en el registro de la Dirección del Trabajo, el trabajador se considerará trabajador de la empresa
usuaria. Además, tendrá una multa de 10 UTM por cada trabajador contratado.
Por otra parte, hay fraude a la ley laboral cuando se hayan celebrado contratos de trabajo en supuestos distintos
a aquellos que autorice la ley o encubra una relación de trabajo permanente. La sanción es que el trabajador se
considerará como trabajador dependiente de la empresa usuaria.
¿Cuáles son las sanciones para la empresa de servicios transitorios (EST) en los casos de infracción a la ley
laboral?
Multa de 80 a 500 UTM para las empresas de servicios transitorios (EST) que no cumplen con los requisitos de
funcionamiento y constitución exigidos en la ley (registro, garantía, etc.).
Cancelación en el registro y multa de 10 UTM por cada trabajador contratado por las empresas de servicios
transitorios (EST) que son matrices, filiales, coligadas, relacionadas, y que tengan interés, participación o relación
con las empresas usuarias.
Cancelación en el registro de empresas de servicios transitorios (EST) cuando hay incumplimiento grave y
reiterado de la legislación laboral y previsional, y por quiebra.

¿La empresa usuaria conoce los términos del contrato que se firmó entre la empresa de servicios transitorios
(EST) y los trabajadores?
Sí, una copia del contrato de trabajo de servicios transitorios se envía a la empresa usuaria donde el trabajador
prestará servicios.
La empresa usuaria deberá cumplir íntegramente las condiciones convenidas entre el trabajador y la empresa de
servicios transitorios (EST) relativas a la prestación de los servicios (duración de la jornada de trabajo, descansos
diarios y semanales, naturaleza de los servicios y lugar de prestación de los mismos).
¿Cuánto puede durar un contrato de trabajo en régimen de servicios transitorios?

En el caso de reemplazos de trabajadores, se extenderá por lo que dure la ausencia del trabajador titular. Para
los eventos extraordinarios y el aumento de producción, el contrato de trabajo para prestar servicios no podrá
exceder de 90 días. Y en los casos de proyectos nuevos e inicio de actividades en empresas nuevas, el plazo no
podrá superar los 180 días. Estos contratos no podrán ser renovables. Sin embargo sí se podrá prorrogar el
contrato hasta completar los 90 ó 180 días en su caso.

¿Qué derechos tiene el trabajador bajo contrato de trabajo de servicios transitorios?

Indemnización compensatoria por feriado, cuando presta servicios continuos o discontinuos, durante a lo menos
30 días en un período de 12 meses desde que ingresa a la empresa de servicios transitorios (EST).
Las trabajadoras tienen derecho al fuero maternal mientras dure la prestación de servicios a la empresa usuaria.
Las empresas de servicios transitorios (EST) deben capacitar cada año calendario, al menos al 10% de los
trabajadores que ponga a disposición en el mismo período.
¿Puede una empresa de servicios transitorios cobrar al trabajador por su colocación en una empresa?
No, por expresa prohibición legal. Tampoco puede cobrar por la capacitación entregada.
¿Quién es el empleador directo en régimen de trabajo transitorio?
La empresa de servicios transitorios (EST) con la que se establece el contrato. Si el trabajador continúa prestando
servicios en la empresa usuaria una vez terminado el tiempo convenido, su contrato de trabajo pasa a ser
indefinido y su empleador será la empresa usuaria.

¿Qué obligaciones tiene el trabajador ante la empresa usuaria?

Someterse a la organización y dirección de la empresa para el cumplimiento de sus funciones.
Cumplir con el reglamento de orden, seguridad e higiene de la empresa.
Someterse a control de asistencia que haga la empresa.
¿Pueden los trabajadores bajo contrato de servicios transitorios formar sindicatos y/o negociar
colectivamente?
Sí, pero siempre al interior de su empresa de servicios transitorios (EST). No pueden sindicalizarse con los
trabajadores de la empresa usuaria.
¿Los trabajadores en régimen de servicios transitorios podrán realizar horas extraordinarias?
Sí, pero serán pactadas entre el trabajador y la EST según lo estipulado en el artículo Nº 32 del Código del
Trabajo .

¿Quién responde en caso de accidentes del trabajo y/o enfermedades profesionales?
En caso de un accidente o enfermedad durante la prestación del servicio, la empresa usuaria deberá denunciar
inmediatamente el hecho al organismo administrador al que esté afiliada la respectiva empresa de servicios
transitorios (EST). Y pagará los daños si fue por propia negligencia o de un tercero, según lo estipulado en el
artículo 69 de la Ley Nº 16.744.
¿Qué se requiere para ser una empresa de servicios transitorios (EST)?
1. Estar inscrita en el registro especial y público de la Dirección del Trabajo.

2. Incluir en el nombre o razón social de la empresa la expresión “Empresa de Servicios Transitorios” o la sigla
“EST”.
3. No ser matrices, filiales, coligadas, relacionadas, ni tener interés, participación o relación con las empresas
usuarias.
4. Constituir una garantía en la Dirección del Trabajo, para responder de las obligaciones laborales y previsionales
frente a sus trabajadores y las multas por infracción a las normas del Código del Trabajo, en los siguientes
términos: monto de 250 UF base, que se aumenta según el número de trabajadores contratados; ajuste
periódico cada 12 meses.

¿Cuántos rubros productivos puede desarrollar una empresa de servicios transitorios (EST)?
Debe tener por giro exclusivo poner trabajadores a disposición de terceros, como también la selección,
capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos
humanos. Una misma empresa de servicios transitorios (EST) puede proveer trabajadores de diferentes
especialidades a otras empresas.
¿Quién fiscaliza a las empresas de servicios transitorios?

La Dirección del Trabajo o sus inspecciones.

Nueva legislación. Teletrabajo
Con fecha 24 de marzo de 2020, se promulgó la Ley 21.220, que Regula el

Teletrabajo, la que fue publicada en el Diario Oficial con fecha 26 de marzo
de 2020 y que entrará en vigencia 26 de abril de 2020.

1. Trabajo a distancia o teletrabajo.
El trabajador presta sus servicios bajo esta modalidad ya sea, total o
parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los
establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. Si los servicios son
prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o
telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos
medios, se denomina Teletrabajo.


Teletrabajo
2. ¿Quién determina el lugar donde se prestarán los servicios?

Las partes (puede ser el domicilio del trabajador u otro sitio designado). No
se considera trabajo a distancia si el trabajador presta servicios en lugares
designados y habilitados por el empleador.

3. ¿Cuándo puede pactarse la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo?
Al inicio o durante la relación laboral. En caso de que, esta modalidad se

pacte con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las
partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originales, previo aviso
por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días. Si se pactó
al inicio, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes.

Teletrabajo
4. Requisitos que debe cumplir el pacto que acuerda el trabajo a distancia.
a) Indicar si la modalidad de trabajo a distancia será total o parcial

b) Lugar donde se prestarán los servicios.
c) Periodo de duración del acuerdo. Podrá ser indefinido o por un tiempo
determinado.
d) Mecanismo de supervisión o control.
e) Circunstancia de haberse pactado que el trabajador distribuya libremente
su jornada o si se encuentra excluido de la limitación de jornada.
f) Tiempo de desconexión.

Teletrabajo
5. Jornada de Trabajo o exclusión de limitación de jornada.
Aplicaran las reglas comunes sobre jornada de trabajo. El empleador, cuando
corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo fidedigno de
registro de cumplimiento de asistencia.
Las partes pueden pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada,
respetando siempre los límites máximos legales de jornada diaria y semanal y
normas relativas a los descansos.
Exclusión de limitación de jornada. Las partes pueden acordar que el
trabajador quede excluido de la limitación de jornada. Sin embargo, se
presumirá que el trabajador esta afecta a la jornada ordinaria cuando el
empleador ejerciere supervisión o control funcional sobre la forma y
oportunidad en que se desarrollen las labores. Este punto se refiere a la
existencia de supervisión inmediata.

6. Derecho a Desconexión.
Si el trabajador distribuye libremente su jornada de trabajo o si se encuentra
excluido de la limitación de jornada. Deberá ser de a lo menos 12 horas
continuas en un periodo de 24 horas.
Elementos del Teletrabajo
7. Equipos, herramientas y materiales de trabajo, incluidos los elementos de
protección personal, deben ser proporcionados por el empleador al
trabajador. Costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y
reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.
8. Seguridad y Salud.
Si los servicios se prestan en el domicilio del trabajador, el empleador
comunicará al trabajador las condiciones de seguridad y salud que el puesto
de trabajo debe cumplir, velando por el deber de protección.
El empleador siempre deberá informar por escrito al trabajador a distancia o
teletrabajador, los riesgos que entrañan sus labores, las medidas preventivas
y los medios de trabajado correctos, según cada caso en particular, debiendo
capacitarlo acerca de las principales medidas de seguridad y salud.
El empleador no puede ingresar al domicilio del trabajador sin su
autorización previa
9. Sindicatos.
El empleador debe informar al trabajador de la existencia o no de sindicatos
legalmente constituidos en la empresa.
Teletrabajo
10. Registro de la Modalidad en la DT.
Dentro de los 15 días siguientes a que las partes acuerden la modalidad de
trabajo a distancia, deberá registrarse de manera electrónica ante la
Dirección del Trabajo.
11. Norma Transitoria de Vigencia.

Dentro de tres meses, contados desde la entrada en vigencia de la presente
Ley, las empresas cuyos trabajadores ya prestan servicios a distancia o
teletrabajo deberán ajustarse a los términos que el articulado permanente
fija para estas modalidades de trabajo.
12. Se dictará un pronunciamiento por parte de la DT interpretando

detalles de la nueva Ley.

Multirut o Unidad económica
LEY 20.760. ESTABLECE SUPUESTO DE MULTIPLICIDAD DE RAZONES SOCIALES
CONSIDERADAS UN SOLO EMPLEADOR, Y SUS EFECTOS
Explica en qué consiste la normativa que redefine el concepto de empresa y
establece un procedimiento judicial para evitar la subdivisión interesada de
una empresa en varias razones sociales.
¿Cuál es el objetivo de la modificación legal?

Es identificar al verdadero empleador. La empresa puede organizarse en varias
identidades legales pero eso no puede significar ocultar al verdadero
empleador, y con ello las obligaciones que se derivan. La legislación sanciona
las conductas de multirut o división de razones sociales de una empresa que
busquen afectar los derechos colectivos e individuales de los trabajadores.
¿Qué se entiende por empresa para efectos de legislación laboral y de
seguridad social?
Se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales
e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador para el logro de
fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada.
Multirut
¿Cuándo dos o más empresas son consideradas como un solo empleador?

Se considera que hay un solo empleador para efectos laborales y
previsionales cuando dos o más empresas tienen una dirección laboral
común, y cumplen con condiciones como la similitud o necesaria
complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten.
También se considera que es un solo empleador cuando hay un controlador
común. Pero la mera circunstancia de participación en la propiedad de las
empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones
señalados.
¿De qué son responsables las empresas que son consideradas como un solo
empleador?
Serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales que tienen con sus trabajadores, de los contratos
individuales o de instrumentos colectivos.

Multirut
¿Qué tribunales son competentes para ver las infracciones a estas normativas?
Son competentes los jueces del trabajo. El magistrado deberá resolverá el asunto,
previo informe de la Dirección del Trabajo. En el procedimiento, el juez puede requerir
además informes de otros órganos de la administración del Estado.
¿Cómo se pueden organizar sindicalmente los trabajadores de las empresas

consideradas como un solo empleador?
Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán
constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones ya
existentes.

¿Qué efectos en materia de negociación colectiva tiene que varias empresas sean
consideradas como solo empleador?
Los trabajadores pueden negociar colectivamente con todas las empresas que han
sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos
interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas
que hayan sido declaradas judicialmente como un solo empleador podrán presentar
proyectos de contrato colectivo, y es obligatorio para el empleador negociar con
dichos sindicatos.

Multirut
¿Quiénes pueden presentar acciones legales por considerar afectados sus derechos?
Las acciones judiciales podrán ser presentadas por las organizaciones sindicales o
trabajadores de las respectivas empresas. Estas acciones podrán interponerse en
cualquier momento, salvo durante el período de negociación colectiva. Si cuando ya
se ha presentado el proyecto de contrato colectivo se inicia la acción judicial, se
suspende la negociación colectiva y queda prorrogada la vigencia del instrumento
colectivo hasta 30 días después de ejecutoriada la sentencia. La negociación se
reanuda en la forma que determine el tribunal.
¿Qué debe definir la sentencia judicial?

La sentencia judicial debe definir cuáles son las empresas que son consideradas un
solo empleador para efectos laborales y previsionales. Además, el tribunal debe
instruir acerca de las medidas que debe adoptar el empleador para hacerse cargo de
su responsabilidad y del cumplimiento de todas las obligaciones laborales, legales y
previsionales, incluidos los pagos de todas las prestaciones que correspondan. Si el
empleador no cumple, la justicia lo puede multar con entre 50 a 100 Unidades
Tributarias Mensuales (UTM), sanción que se puede repetir hasta que dé
cumplimiento a lo dispuesto.

Multirut
¿Qué pasa si el tribunal determina en la sentencia que hubo simulación o
subterfugio por parte del empleador?
Si el tribunal establece que hubo alteración de la individualidad del empleador,
debido a la simulación o subterfugio que ha tenido como resultado eludir el
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionaeles, se debe aplicar una
multa de 20 a 300 Unidades Tributarias.
Además, se dispone por la ley que quedan comprendidos dentro del concepto de
subterfugios, cualquier alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de
razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa,
u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos
laborales individuales o colectivos, en especial las gratificaciones o las
indemnizaciones por años de servicios y el derecho a sindicalización o a negociar
colectivamente.
¿A quién beneficia una sentencia definitiva que establece que varias empresas son
un solo empleador?
La sentencia se aplicará respecto de todos los trabajadores de las empresas que son
consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales.

Jornada de Trabajo
1. Jornada de trabajo en el sector privado
La jornada de trabajo está definida en el articulo 21 del Código del
Trabajo como:
El tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se
considera también jornada de trabajo el tiempo que el
dependiente está a disposición del empleador sin realizar labor,
por causas que no le sean imputables.
(jornada activa y jornada pasiva).
Los artículos 22 al 40 del CT regulan las distintas clases de

jornadas que contempla nuestra legislación para el Sector Privado,
a saber: jornada ordinaria, jornada bisemanal, jornada
excepcional y jornada extraordinaria. También consagra los
principales elementos de los pactos de distribución de jornada
semanal incorporados con la reforma laboral del año 2016 al
Código del Trabajo.
Jornada de Trabajo
Existen diversos tipos de jornada de trabajo, las mas

destacadas son:
-Jornada ordinaria: es aquella que no puede exceder de
las 45 horas semanales, o de la pactada si fuese menor.
La jornada diaria no puede exceder de 10 horas diarias
- Jornada extraordinaria: es toda aquella que se trabaje
en exceso de la jornada ordinaria, o de la pactada si fuese
menor, con un máximo de dos horas por día, y se pagan
con un recargo del 50% h.o.
-Jornada excepcional art. 38 CdT
Jornada de Trabajo
¿Cuáles son los límites que la ley establece para la jornada ordinaria de
trabajo?
Los límites de la jornada de trabajo son los siguientes: De conformidad con lo
establecido en los artículos 22 y 28 del Código del Trabajo, la jornada
ordinaria de trabajo se encuentra sujeta a límites que las partes deben
respetar al convenirla en el contrato de trabajo, siendo éstos los siguientes:
a) no puede exceder de 45 horas semanales;
b) el máximo legal, esto es, las 45 horas, debe ser distribuido en la semana en
no menos de cinco ni en más de seis días, y
c) no puede exceder de 10 horas diarias.
(Ver: Artículos 22 y 28 Código del Trabajo)

Jornada de Trabajo
• Para Maquiavello (1986:301) la jornada de trabajo se define como el
periodo delimitado por las partes o por la ley, durante el cual el trabajador
deberá estar en el sitio de las funciones y a disposición del empleador, para
el cumplimiento de su actividad en forma subordinada. La jornada puede
fijarse en función de horas diarias, semanales o mensuales.
• Por regla general, todas las legislaciones tienen límites a la jornada de

trabajo, las que se justifican en fundamentos de carácter económico,
sanitario, social, humano e ideológico (Gamonal, 2015:179).
• La Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde sus orígenes se ha
preocupado de la regulación de la jornada de trabajo. En 1919 adoptó su
primer Convenio (N° 1) sobre las horas de trabajo en las empresas
industriales que limitó
• las horas de trabajo en la industria a 8 hrs diarias y a 48 hrs semanales, con
ciertas excepciones. En otro Convenio de la OIT (No 30), adoptado en 1930,
se establecen normas similares para los sectores del comercio y las oficinas.

Por su parte, los incisos segundos y siguientes del artículo 22 del CT
establecen los trabajadores(as) excluidos del cumplimiento de la
jornada ordinaria semanal (de las cuarenta y cinco horas
semanales), siendo estos los:
• Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos
aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata;
• Los contratados por el Código del Trabajo para prestar servicios en su propio hogar
o en un lugar libremente elegidos por ellos;
• Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento;
• Otros dependientes similares a los dos grupos anteriores en el local del
establecimiento;
• Los trabajadores para prestar servicios, preferentemente fuera del sitio o lugar de
• funcionamiento de la empresa, utilizando medios informáticos o de
telecomunicaciones;
• Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras; y los
• Los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñen en
actividades conexas.

b. Jornada Extraordinaria
• El Código del Trabajo define la jornada extraordinaria como la

que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente (art. 31), la que solo se puede pactar por
un máximo de dos horas diarias en las faenas que por su
naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador y para
atender necesidades o situaciones temporales de la empresa;
deben constar por escrito y tener una vigencia transitoria no
superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las
partes. No obstante, señala el Código que también se
consideran horas extraordinarias las trabajadas en exceso a la
jornada pactada, con conocimiento del empleador.

JORNADA PARCIAL
• La jornada parcial está regulada por los artículos 40 bis y

siguientes del Código del Trabajo, incorporados por la Ley N°
19.759, de 2001. Se establece que esta jornada es aquella no
superior a dos tercios de la jornada ordinaria de trabajo; es
decir, 30 horas semanales o menos. Sin perjuicio de que, con
anterioridad, siempre fue posible pactar contractualmente
una jornada inferior a la ordinaria, esta modificación legal
facultó a las partes para distribuir la jornada en menos de
cinco días a la semana mediante alternativas de distribución
de jornada.

d. Sistemas especiales de distribución de jornada: sistemas
excepcionales y las jornadas bisemanales
• El Código del Trabajo regula dos sistemas especiales de distribución de

jornada que permiten a las empresas, en caso de cumplirse los requisitos,
optar por un sistema de distribución de jornada o una jornada bisemanal
atendida las características especiales de determinadas actividades
económicas.
• Jornada bisemanal
• La jornada bisemanal está regulada en artículo 39 del CT y permite que
las partes puedan pactar una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos
semanas ininterrumpidas, al término de las cuales el empleador debe
otorgar los descansos compensatorios de los días domingo o festivos que
hayan incidido en dicho período, aumentados en uno en los casos que la
prestación de servicio debe efectuarse en lugares apartados de centros
urbanos.
• La Dirección del Trabajo (2019) ha establecido que sólo se encuentran en
la situación del artículo 39 del Código, los trabajadores que no están en
condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente, debiendo
pernoctar en el lugar de trabajo.
Sistemas excepcionales de distribución de jornada
Por su parte, la segunda fórmula legal para optar a una distribución

excepcional de jornada y descanso está contenida en el artículo 38 inciso
penúltimo del CT que permite a los empleadores solicitar autorización a la
Dirección del Trabajo para implementar este sistema excepcional de la
distribución de jornada de trabajo. Este sistema (que incluye los días
domingo y festivos y se descansa en la semana en forma compensatoria)
opera cuando no puede aplicarse el régimen normal, dadas las características
especiales de la prestación de servicios. Para solicitar dicha autorización el
artículo citado exige:
Autorización expresa del Director del Trabajo, y previo acuerdo con los
trabajadores, si los hubiere.
Para implementar una distribución de jornada especial de trabajo, dicha
autorización debe ser “[...] fundada y tiene una vigencia de tres años” (art.
38, inciso final CT).
Además, se puede solicitar su renovación y el Director del Trabajo debe
verificar que los requisitos que se exigieron para su otorgamiento se
mantienen (art. 38, inciso final CT).
El procedimiento para obtener la autorización está reglamentado por la
Dirección
Daniel delabogado,
Sánchez Bustillos, Trabajo (Dirección del Trabajo, 2018).
Jefe de
REMUNERACIONES
Estudio según lo establecido por el Código del Trabajo y apuntes

de clases.
Art. 41 y sgtes del Código del Trabajo

Remuneraciones
1.- El ingreso mínimo es un derecho irrenunciable. Ningún trabajador

puede recibir una remuneración inferior al mínimo legal.
- Además para los trabajadores sujetos a jornada de trabajo, el
sueldo base debe ser al menos igual al IMM.
¿Puede el salario base ser menor que el salario mínimo?

A partir del 21 de julio de 2008 la ley estableció que el sueldo base de un
trabajador no podrá ser inferior al ingreso mínimo. Se exceptúan de esta
norma aquellos trabajadores exentos de cumplimiento de jornada.
¿Qué es el sueldo base?

Es el pago en dinero, obligatorio y fijo, pagado por períodos iguales, que
recibe un trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada
ordinaria de trabajo, determinado en su contrato.
¿Qué es el salario mínimo?
Es la remuneración mínima que fija la ley por el pago de servicios a un
trabajador.
Remuneraciones
¿Qué se entiende por derecho a la “semana corrida”?
Que el trabajador que es remunerado por día tiene derecho a que se le pague
además, por los días domingos y días festivos.
¿Cuál es el monto del salario mínimo?
El sueldo mínimo en Chile para el 2021 es de 326 mil 500 pesos. Este salario

es para los trabajadores entre 18 y 65 años.

Remuneraciones
¿Qué cambios establece la ley respecto al pago de la semana corrida?

Los trabajadores que reciben un sueldo mensual y remuneraciones variables,
como son los vendedores del comercio y otros que operan bajo el sistema de
comisiones diarias por ventas, tendrán derecho al pago de remuneración por los
días domingo y festivos.
¿Cómo se calcula el pago de la semana corrida en el caso de los trabajadores

con renta variable?
El pago se calculará sólo en relación a la parte variable de las remuneraciones del
trabajador. Se divide la suma total de las remuneraciones variables diarias
percibidas por el número de días en que legalmente el trabajador debió laborar
en la respectiva semana.
Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y
remuneraciones variables, tales como comisiones o trato, pero en este caso, el
promedio se calculará solo en relación a la parte variable de sus
remuneraciones.
Por otra parte, no se considerarán para el cálculo de la semana corrida, las
remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como
gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.

Remuneraciones
¿Qué trabajadores no tienen derecho a la semana corrida?
No tienen derecho a recibir remuneración por los días domingo y festivos, los
trabajadores remunerados exclusivamente por día o sobre la base de tratos o
incentivos diarios, contratados para prestar servicios en una jornada
ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco días a la semana.
¿Cual es la base de cálculo de la remuneración para el feriado legal para los

trabajadores con semana corrida?
Con la dictación de la Ley N° 20.613, publicada el 8 de agosto de 2012, se
estableció que para los trabajadores que laboran por día, por sueldo mensual
o remuneraciones variables ( derecho a la semana corrida) se debe incluir la
semana corrida en la base del cálculo de la remuneración íntegra durante los
feriados.

Remuneraciones
l. Introducción
El contrato de trabajo supone la existencia ineludible de ciertos elementos:
prestación de servicios, vínculo de subordinación y dependencia del
trabajador en relación a su empleador y, finalmente, el pago de una
determinada suma por tales servicios, que recibe el nombre de
remuneración.
El pago de la remuneración es la principal obligación que asume el
empleador además de proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha
sido contratado. La remuneración en nuestra legislación reviste especial
importancia, por lo cual el legislador se ha preocupado de dictar una serie de
normas que tienden a su adecuada protección.
ll. Concepto
El propio legislador proporciona el concepto de remuneración al disponer en
el artículo 41 del Código del Trabajo que «se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en
dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo».
Remuneraciones
De la citada norma aparece con claridad que un estipendio para ser calificado como
remuneración debe tener por causa el contrato de trabajo. De lo anterior se sigue
que, aquellos que no reúnan tal carácter, no pueden ser calificados como tal.
El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la retribución pactada en la
medida que preste los servicios para los cuales fue contratado. En otros términos, el
trabajador tiene derecho a ser remunerado sólo cuando cumple con su obligación
correlativa de prestar servicios. Excepcionalmente es posible encontrar remuneración
sin prestación efectiva de servicios, como ocurre en el caso del feriado anual y en el
caso de los permisos con goce de remuneraciones establecidos por la ley (por
ejemplo: por nacimiento de un hijo), situaciones que son especiales en el desarrollo
de la relación laboral.
El trabajador también tiene derecho a percibir remuneración cuando dentro de la
jornada convenida se ve impedido de prestar servicios por razones ajenas a su
voluntad. En efecto, el inciso segundo del artículo 21 del Código del Trabajo, establece
que se considera también jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra
a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
De esta manera, si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el
contrato por no haber materia prima para elaborar el producto, o por haber
paralización de faenas por no haber ventas de productos nacionales, o por
cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador, el empleador no se puede
exonerar de su otra obligación principal, cual es pagar la remuneración.
Remuneraciones
Ahora bien, conforme a la reiterada jurisprudencia de la Dirección del
Trabajo para remunerar los períodos de inactividad laboral debe estarse, en
primer término, a lo que las partes han convenido individual o
colectivamente, en forma expresa o tácita. Si no hay pacto escrito relativo a
la forma de pagar dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como
reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye
una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tácito,
la forma de remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al
promedio de lo percibido por cada dependiente durante los últimos tres
meses laborados, el que no podrá ser inferior al ingreso mínimo.
• lll. Clasificación de las remuneraciones
• Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las
siguientes:
• a) Ordinarias, extraordinarias y especiales.
Remuneraciones ordinarias son aquellas que nacen como consecuencia
de la retribución de los servicios prestados, lo que determina que su pago
tenga lugar con cierta periodicidad como, por ejemplo, el sueldo, la
comisión, etc.
Remuneraciones
Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de
retribución de servicios prestados esporádicamente, en cuyo caso el pago se
verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se fijan para
impetrarlos. Un caso típico de este tipo de remuneración es el sobresueldo u
horas extraordinarias.
Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razón de
cumplirse condiciones especiales, tales como aguinaldos, bonos, etc.
b) Fijas y variables.
Remuneración fija es aquella que en forma periódica, semanal, quincenal o
mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no
varíe en sus períodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo típico de este tipo
de remuneración.
Remuneración variable, es aquella que, conforme al contrato, implica la
posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno u
otro mes como, por ejemplo, las comisiones.
Esta clasificación es importante, entre otras cosas, para la determinación de
la remuneración durante el feriado conforme al artículo 71 del Código del
Trabajo.
Remuneraciones
c) Principal y accesoria.
Una remuneración puede ser clasificada de principal cuando responde a la
contraprestación fundamental pactada en el contrato, en términos que no
depende de otra para su procedencia y cálculo, por ejemplo, el sueldo, bono
de antigüedad, etc.
La remuneración es accesoria, cuando se calcula sobre la remuneración
principal, como por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.
lV. Tipos de remuneraciones

El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de
remuneraciones. A diferencia de la enumeración del inciso 2º del artículo 41,
que es taxativa, la que efectúa el citado artículo 42 es meramente ejemplar,
por lo cual, existen otros tipos de remuneraciones que reciben diversas
denominaciones, tales como aguinaldos, bonos, etc.
Todos los conceptos que contempla el artículo 42 constituyen remuneración,
existiendo entre ésta y aquéllos una relación de género a especie.
De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneración:

Remuneraciones
a)Sueldo;
b) Sobresueldo;
c) Comisión;
d) Participación, y
e) Gratificación.
El Sueldo: Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado

por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador
por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º
del artículo 10 del Código del Trabajo.
De acuerdo a la definición legal para que un estipendio pueda ser calificado
como sueldo, deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos:
- Que se trate de un estipendio fijo.
El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carácter se sueldo,
está representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y,
además, porque su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en
el contrato de trabajo o en acto posterior.

Remuneraciones
a) Que se pague en dinero.

Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
Que responda a una prestación de servicios.
De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominación, será
sueldo todo pago que reúna los requisitos mencionados. La importancia
de determinar el sueldo dentro de una remuneración que tiene varios
componentes radica en que, por una parte, su monto no puede ser
inferior al ingreso mínimo (salvo el caso de los trabajadores no afectos a
jornada) y, por otra parte, debido al hecho de que el sueldo sirve de
base para calcular beneficios tales como el sobresueldo u horas
extraordinari
b.-Sobresueldo
El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias
de trabajo. Al tenor del artículo 30 del Código del Trabajo constituye jornada
extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor.
Remuneraciones
Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. Las
horas extraordinarias deben calcularse en relación al sueldo convenido para
la jornada ordinaria, no siendo jurídicamente procedente considerar para
estos efectos un sueldo de monto inferior al ingreso mínimo. Ahora bien, el
recargo legal del 50% se aplica de igual forma cualquiera que sean los días y
los horarios en que se laboren las horas extraordinarias. En todo caso, no
existe inconveniente jurídico en que las partes pacten un recargo mayor al
50% que la ley establece como recargo mínimo.
c) La Comisión: Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el

precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el
empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la
característica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de
las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la
empresa con la colaboración del trabajador.
Remuneraciones
La existencia de la comisión está subordinada a las ventas, compras u otras
operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa.
Ahora bien, la comisión no puede estar sujeta a una condición ajena a las
partes, por lo que no resulta procedente sujetar el nacimiento de la comisión
pactada a condición alguna que no sea la propia prestación de servicios
personales y subordinados, en los términos convenidos en el contrato de
trabajo.
Es así que resultaría ilegal descontar de las comisiones sumas que
correspondan a cuentas pagadas con cheque de los clientes que resulten
protestados, o que estos dejen sin efecto la adquisición de un producto.
En efecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su doctrina administrativa
que el derecho al pago de la retribución pactada nace a la vida jurídica en el
momento mismo en que se efectúa la prestación como una obligación simple
y pura, sin que le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el
empleador la supedite a una condición suspensiva, esto es, a un hecho
futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca, suspende el ejercicio del
derecho a tal remuneración.

Remuneraciones
d) La Participación
Se puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o
sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas
suponen la existencia de utilidades, sin embargo, presentan diferencias
importantes, a saber:
1) La participación tiene un origen contractual, su existencia, monto y
condiciones dependen del acuerdo de las partes.
La gratificación tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando concurren
ciertos requisitos.
2) La participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de
una empresa o de una o más secciones de una empresa.
La gratificación se calcula sobre las utilidades de la empresa en su conjunto.
e) La Gratificación
La letra e) del artículo 42 del Código del Trabajo prescribe que corresponde a
la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.
Remuneraciones
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido Código, los
empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro al término del año, tienen la
obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del
señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o
por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el
25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales. De
esta manera, el derecho a la gratificación nace de la ley y no del contrato y se genera
desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado
contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades líquidas
en su giro. En caso de existir utilidades líquidas la gratificación debe pagarse a más
tardar en el mes a abril del año siguiente al del ejercicio comercial de que se trate.
V. Pago de los días de descanso: Semana corrida

Además de las remuneraciones que menciona el artículo 42 del Código del Trabajo,
existen otras, como por ejemplo, los bonos que pueden convenirse entre las partes
para responder al cumplimiento de diversas condiciones (producción, metas,
puntualidad, responsabilidad, antigüedad, etc.) y, la semana corrida, que se encuentra
normada en el artículo 45 del señalado cuerpo legal.

Remuneraciones
En lo que dice relación con la semana corrida, debe señalarse que esta es una
remuneración que sirve para remunerar los días domingos y los festivos en que el
trabajador no presta servicios, o bien, los días de descanso compensatorio por el
domingo y festivos laborados en el caso de los trabajadores que realizan alguna labor
exceptuada del descanso en días domingos y festivos. En efecto, si el trabajador tiene
como remuneración una suma mensual única y de monto fijo se entiende que el pago
de los días domingos y festivos o de los días de descanso compensatorio está incluido
dentro de ella. En cambio, si el trabajador tiene una remuneración exclusivamente
variable, como por ejemplo, comisiones, o un valor hora o un valor día, ello implicaría
que solo generaría derecho a remuneración por los días en que efectivamente labora
y no percibiría remuneración por los días en que ejerce su derecho al descanso, por lo
cual, para evitar tal situación el legislador establece la figura de la semana corrida.
Recientemente la ley se ha modificado para permitir que el beneficio de la semana

corrida también se aplique respecto de aquellos trabajadores que tienen una
remuneración mixta, esto es, que perciben una parte fija y otra variable, pero en este
caso, la semana corrida solo se calcula considerando la parte variable de la
remuneración. Con ello se obtiene que el valor a pagar por los días de descanso de un
trabajador con remuneración mixta no solo considere el sueldo o sueldo base, sino
que también el pago de la parte variable de la remuneración que ha pactado.

Remuneraciones
El artículo 45 del Código del Trabajo establece que el trabajador remunerado
exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración en dinero por los
días domingo y festivos, la que equivale al promedio de lo devengado en el
respectivo período de pago, el que se determina dividiendo la suma total de
las remuneraciones diarias devengadas por el número de días que
legalmente debió laborar en la semana. Tal como se ha señalado
anteriormente, igual derecho tiene el trabajador remunerado con un sueldo
mensual más remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos,
pero, en este caso, el promedio se calcula sólo en relación a la parte variable
de sus remuneraciones.
El derecho a la semana corrida respecto de los trabajadores con
remuneración mixta fue establecido mediante la ley Nº 20.281, publicada en
el Diario Oficial el 21.07.2008, que modificó el artículo 45 del Código del
Trabajo. De esta forma, le asiste el derecho a la semana corrida a todo
trabajador que está contratado exclusivamente con remuneración diaria, sea
sueldo diario o por hora, comisiones, trato u otra remuneración variable, o
que teniendo pactado un sueldo mensual, percibe remuneración variable,
tales como comisiones y tratos, caso en el cual la semana corrida se calcula
sólo sobre el variable.
Remuneraciones
Vl. Periodicidad de pago de las remuneraciones
Por la importancia que reviste para el trabajador la remuneración el
legislador ha regulado la periodicidad con que debe ser pagada. El artículo 55
del Código del Trabajo dispone que se pagará con la periodicidad estipulada
en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un
mes. Agrega el artículo 44 que la remuneración podrá fijarse por unidad de
tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. En
ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.
De lo expuesto, es posible deducir que la remuneración debe ser pagada en
períodos iguales, entre un día de pago otro debe mediar la misma cantidad
de tiempo que puede ser una semana, quincena o un mes. Convenido el
período de pago por las partes, debe ser respetado y cumplido, sin que sea
procedente ser modificado unilateralmente por una de ellas. Es preciso
recordar que el artículo 10, Nº 4 del citado Código, ordena indicar en el
contrato de trabajo el monto, la forma y período de pago de la remuneración
acordada.
Las partes contratantes no pueden pactar períodos de pago de
remuneraciones superiores a un mes.

Remuneraciones
La Dirección del Trabajo ha precisado que el concepto de "mes" para estos
efectos, es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se
cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente,
sin que sea necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de
suerte que resulta posible considerar como tal, también, por vía de ejemplo,
el que va del día 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de
febrero etc. Por tanto, resulta jurídicamente procedente establecer un
sistema de pago de las remuneraciones por períodos de un mes,
comprendiéndose en él 10 u 11 días del mes anterior y 20 días del mes en el
cual se verifica el pago de las mismas. Dicho sistema de pago no tiene
incidencia alguna en materia previsional.
Por lo demás, según lo dispuesto por el 56 del Código del Trabajo, las
remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el
lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a
la terminación de la jornada, no obstante lo cual las partes pueden acordar
otros días u horas de pago.
De esta forma, resulta improcedente e ilegal que si las partes convinieron
como fecha de pago, por ejemplo, el último día del mes, el empleador
pretenda pagar dentro de los cinco primeros días del mes siguiente.
Remuneraciones
La Dirección del Trabajo ha establecido que, en el evento que el día de pago
de las remuneraciones recaiga en domingo en un festivo, necesariamente
debe anticiparse el pago al viernes inmediatamente anterior, toda vez que,
de lo contrario aparecería excediendo la periodicidad máxima prevista por el
legislador para el pago de las remuneraciones (dictamen 2093/033 de
13.05.2011).
Vll. Asignaciones que no constituyen remuneración
Precisado por el artículo 41 del Código del Trabajo el concepto de

remuneración, el inciso 2º, del mismo precepto legal, realiza una
enumeración taxativa de las asignaciones que no constituyen remuneración.
Es de suma importancia resaltar el carácter taxativo de la enumeración que
efectúa el citado inciso 2º, ya que, constituirán remuneración, todos aquellos
estipendios que no se encuentren descritos en el inciso 2º del citado artículo
del Código del Trabajo.

Remuneraciones
No constituyen remuneración los siguientes conceptos:
a) La asignación de movilización;
b) La asignación de pérdida de caja;
c) La asignación de desgaste de herramientas;
d) La asignación de colación;
e) Los viáticos;
f) Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley;
g) La indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 del
Código del Trabajo;
h) Las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relación laboral, y
i) En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del

trabajo.
Por la importancia que revisten, ya que solamente estas asignaciones no
constituyen remuneración, y con el propósito que el lector adquiera un
adecuado conocimiento que le permitan determinarlas con precisión, a
continuación nos referimos brevemente a cada una de ellas.
Remuneraciones
La asignación de pérdida de caja, que tienen por objeto resarcir a los cajeros de
posibles pérdidas, hurtos o extravíos de dinero; y la asignación de desgaste de
herramientas, cuya finalidad es reponer al trabajador el valor de sus herramientas
disminuidas por el uso que han tenido al servicio del empleador, presentan un
carácter eminentemente indemnizatorio. La asignación de movilización y colación
presentan un carácter compensatorio, toda vez que tienen por objeto cubrir los
gastos en que incurre el trabajador para ir y volver del trabajo, y los gastos que debe
efectuar para su alimentación, respectivamente. No obstante, y según lo ha dicho la
Dirección del Trabajo, la asignación de colación, aún cuando haya sido excluida del
concepto de remuneración conforme al inciso 2º del artículo 41, adquirirá tal carácter,
en la medida que la suma otorgada por tal concepto exceda del gasto razonable de
alimentación en que el dependiente deba incurrir con ocasión del desempeño de sus
funciones, correspondiendo al Inspector del Trabajo respectivo, calificar esta
circunstancia en cada caso particular.
El viático puede ser definido como la suma de dinero de monto razonable y prudente
que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos
de alimentación, alojamiento y traslado en que incurran con motivo del desempeño
de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su
residencia habitual.

Remuneraciones
Del mismo modo, la naturaleza compensatoria del viático obliga a tener en
vista otros aspectos para resolver en definitiva si las sumas que se pagan para
los fines y en las condiciones ya señaladas, pueden o no ser excluidas del
concepto de remuneración, precisando que para tal efecto el viático debe,
además, ser de un monto razonable y prudente, lo que sucederá cuando los
montos que se entreguen guarden relación con el costo real o aproximado
que según el caso y el dependiente de que se trate, signifiquen los gastos de
alimentación, alojamiento y traslado, cuestión de hecho que corresponderá
calificar al respectivo Inspector del Trabajo en cada caso particular.
Las asignaciones familiares no son pagadas por el empleador, quien se limita
a ser intermediario de los organismos de seguridad social, que son los que
otorgan este beneficio; razón por la cual, resulta de toda lógica, su exclusión
del carácter de remuneración.
La indemnización por años de servicios y aquellas que proceda pagar al
extinguirse la relación laboral, como la indemnización por feriado, legal o
proporcional, no son conceptos remuneratorios.
Finalmente, debe señalarse que las asignaciones precedentemente señaladas
al no constituir remuneración, no están afectas a cotizaciones previsionales.

Remuneraciones
Vlll. Descuentos a las remuneraciones
El artículo 58 del Código del Trabajo es la norma legal que regula los
descuentos que pueden afectar las remuneraciones de los trabajadores. Así,
en su inciso 1° el legislador ha señalado taxativamente los descuentos que el
empleador está obligado a efectuar de las remuneraciones de sus
trabajadores, a saber: a) los impuestos que las graven, b) las cotizaciones de
la seguridad social, c) las cuotas sindicales, d) las obligaciones con
instituciones de previsión o con organismos públicos, e) las cuotas de
dividendos hipotecarios por compra de vivienda, y f) las cantidades indicadas
por el trabajador para ser depositadas en cuenta de ahorro para la vivienda a
su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda, las
que, en todo caso, no pueden exceder del 30% de su remuneración total.

Remuneraciones
Por su parte, el inciso 2° de la señalada norma legal permite descontar de las
remuneraciones totales del trabajador sumas destinadas a efectuar pagos de
cualquier naturaleza hasta un máximo de 15% de su remuneración total, siempre y
cuando exista acuerdo del empleador y el trabajador, que deberá constar por escrito.
Finalmente, el inciso 3° del señalado artículo 58 prohíbe al empleador efectuar ciertos
descuentos, entre los que se cuentan el arriendo de habitación, luz, entrega de agua,
uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica y otras prestaciones en
especie o por multas no autorizadas en el respectivo reglamento interno de la
empresa. La ley Nº 20.425 (D.O. 13.02.2010) ha venido a modificar el Art. 58 del
Código del Trabajo agregando los siguientes nuevos incisos:
"Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de
efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de
pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su
establecimiento.
La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por
escrito, así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para
recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.
En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la
empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá
descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado,
hurtado, perdido o dañado.
Remuneraciones
La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria,
por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin
perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este Código".
De esta forma, la norma legal recoge el denominado "principio de la
ajenidad". En efecto, la doctrina de la Dirección del Trabajo ha señalado que
los dependientes que prestan servicio en virtud de un contrato de trabajo,
realizan sus funciones "por cuenta de otro" o "por cuenta ajena" lo que de
acuerdo al principio de la ajenidad que caracteriza la relación jurídico laboral
se traduce en que éstos son simplemente una de las partes del contrato de
trabajo, que tiene derecho a una remuneración y la obligación correlativa de
prestar servicios, en tanto que el empleador estará obligado a pagar la
respectiva remuneración y a adoptar todas las medidas de resguardo y de
protección que garanticen el normal desempeño de las funciones que a
aquellos les corresponde desarrollar, recayendo sobre él, esto es, sobre el
empleador, el riesgo de la empresa, vale decir, el resultado económico
favorable, menos favorable o adverso de su gestión.

PROTECCION DE LAS REMUNERACIONES
Materias vista en clases, más lo dispuesto en el

artículos 54 y sgtes CdT

Interrupción de la Jornada Laboral
1.-Diaria:
2.- Semanal
3.- Anual
• ¿Puede el trabajador solicitar hacer uso del feriado anual por los 15 días há
biles?
• El artículo 67 y siguientes del Código del Trabajo disponen que los
trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado
anual de quince días hábiles, con derecho a remuneración íntegra que se
otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
Por su parte, el artículo 70 del mismo cuerpo legal, en su inciso 1º,
establece que el feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días
hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. El dependiente, en su
calidad de titular del beneficio de feriado, se encuentra facultado para
solicitar que su empleador le otorgue de una sola vez los 15 días hábiles
que por tal concepto establece la ley, salvo que se haya pactado el
fraccionamiento del beneficio en los términos establecidos en el inciso 1º
del artículo 70 del Código del Trabajo.
Feriado Proporcional
De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo,
si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar
el año de servicio que da derecho a feriado debe percibir una
indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra
calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su
contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus
funciones. Para determinar el monto de lo que corresponde pagar por
feriado proporcional debe, en primer lugar, dividirse el número de días de
feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado
progresivo, por el número de meses (12) que comprende el año (el
producto será el número de días hábiles de feriado que deberá
compensarse por cada mes trabajado). Posteriormente, el resultado
deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses que
hubiere acumulado el trabajador entre la fecha de su contratación y el
término de sus servicios, o entre su última anualidad y la terminación del
contrato (el producto será el número total de días hábiles de feriado que
debe compensarse).

y, por último, dichos días así determinados, deben contarse a partir del día
siguiente a la fecha de terminación del contrato y, deberá comprender,
además de los días hábiles, los sábados, domingo y festivos (el producto
será el número total de días que en definitiva el empleador deberá
compensar por feriado).
Así, por ejemplo, si el contrato ha terminado el 27 de julio de 2011 y el
trabajador ha laborado 8 meses y 18 días, le correspondería un feriado
proporcional equivalente a 10,75 días hábiles, los cuales al contabilizarse a
partir del día siguiente al despido (28 de julio de 2011), daría un total de
14,75 días (incluyendo los sábados, domingo y festivos), que son los que el
empleador deberá indemnizar por concepto de feriado proporcional.
Finalmente, los días a indemnizar deben multiplicarse por el sueldo diario
del trabajador en caso de estar sujeto a sistema de remuneración fija, o por
el promedio de lo ganado en los últimos tres meses, en caso de estar
sujeto a remuneraciones variables, o por la suma de ambos en caso de
estar con remuneración mixta.

El detalle del procedimiento correspondiente al ejemplo es el siguiente: a)

15: 12 = 1,25 (días de feriado por mes trabajado) 1,25: 30 = 0,04167
(feriado por día trabajado) b) 1,25 x 8 meses = 10 0,04167 x 18 días =
0,75006 Días hábiles a indemnizar = 10,75 c) Contabilizar los 10,75 días
hábiles a partir del día siguiente al despido (28.07.11) d) Agregar los días
sábado, domingo y festivos que inciden en el cómputo anterior (entre el 28
de julio y el 11 de agosto) e) Nº de días a indemnizar (14,75) x sueldo
diario.

¿Tiene derecho al feriado proporcional el trabajador cuyo contrato no superó

los 30 días?
Respuesta: No. El trabajador que prestó servicios 30 días o menos, cualquiera

sea el tipo de contrato, no tiene derecho al pago de vacaciones
proporcionales. Tampoco le corresponde si este contrato se renueva y no
supera los 60 días en total.
De acuerdo a lo previsto en el inciso 4° del artículo 44 del Código del Trabajo,
en los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entiende
incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a
éste debe pagarse por feriado y demás beneficios que se devengan en
proporción al tiempo servido. Es del caso señalar que lo establecido
precedentemente no rige respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al
período inicial del contrato, excedan de 60 días.

FERIADO ANUAL
El código del trabajo en el artículo 67 y siguientes establece que los

trabajadores con más de un año de servicio en una empresa, tendrán derecho
a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se
otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
Para los efectos de este feriado legal anual, el día sábado se considerará
siempre inhábil, es decir los quince días, se cuentan de Lunes a Viernes.
El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose
las necesidades del Servicio.
En el caso de las regiones del extremo sur del país, dicho feriado anual para
sus trabajadores es de veinte días hábiles (Duodécima Región de Magallanes y
de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos
Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena).

FERIADO ANUAL
Fraccionamiento del feriado.
Por su parte, el artículo 70 del mismo cuerpo legal establece que el feriado
debe ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles puede fraccionarse
de común acuerdo. De esta forma, siendo el descanso anual continuo por
disposición del legislador, no podría el empleador fraccionarlo
unilateralmente, de manera que para que sea procedente un descanso por
feriado inferior a 15 días hábiles, el trabajador debe dar se consentimiento.

FERIADO ANUAL
Quien determina la oportunidad en que se puede hacer uso del feriado anual.
De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo, los

trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual
de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. La misma norma señala que el
feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano,
considerándose las necesidades del servicio. Ahora bien, de acuerdo a lo
previsto en el Reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, el trabajador
debe solicitar por escrito su feriado, con un mes de anticipación, a lo menos,
para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual
éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en
poder del trabajador. De esta forma, el empleador no puede alterar la fecha
solicitada oportunamente por el trabajador, sea anticipándola o
postergándola, debiendo en todo caso considerarse las necesidades del
servicio para otorgarla, de preferencia en verano o primavera.

Estudio ODL Tarapacá. Magister Derecho del
FERIADO ANUAL
Así las cosas, el trabajador, en su calidad de titular del beneficio de feriado, es

quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo, con la
sola excepción del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que
determina libremente la oportunidad en que lo concederá.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador aduciendo necesidades de la

empresa, podría condicionar la oportunidad del otorgamiento del feriado
anual en atención a la directriz que fija el artículo 44 del Reglamento 969, esto
es, en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro
quintas partes del personal de la empresa o establecimiento que tenga más de
5 trabajadores, pudiendo en tal caso, concederlo en otra oportunidad que no
sea en las estaciones de primavera o verano. Así lo ha señalado la Dirección
del Trabajo en Dictamen 1979/031 de 06/05/2011.

Estudio ODL Tarapacá. Magister Derecho del
Feriado Progresivo
El beneficio de feriado progresivo o “vacaciones progresivas”, consiste en el

derecho de todo trabajador a sumar un día de vacaciones, por cada 3 nuevos
años trabajados para su actual empleador, siempre y cuando cuente con 10
años trabajados (120 cotizaciones previsionales) para el actual o anteriores
empleadores. Es decir, para tener derecho a un primer día de feriado
progresivo debe cumplir con los siguientes requisitos: a) Tener la base de 10
años trabajados, con el actual o anteriores empleadores, b) cumplir 3 nuevos
años con el actual empleador Los días de feriado progresivo se agregan de
forma permanente al feriado anual del trabajador, incrementándose en un día
cada 3 nuevos años, siempre que no cambie de empleador. Si el trabajador
cambia de empleador perderá los días de feriado progresivo y el tiempo
laborado solo le servirá para completar la base de 10 años ante el nuevo
empleador. Solo al cumplir 3 años de antigüedad con el nuevo empleador
volverá a tener derecho a un primer día de feriado progresivo.

Feriado Progresivo
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, el

trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o
no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años
trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede
hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores.
Así las cosas, el beneficio de feriado progresivo o "vacaciones progresivas",
consiste en el derecho a sumar un día de vacaciones, por cada 3 nuevos años
trabajados para el actual empleador, siempre y cuando cuente con 10 años
trabajados (120 cotizaciones previsionales) para el actual o anteriores
empleadores.
Es decir, para tener derecho a un primer día de feriado progresivo debe

cumplir con los siguientes requisitos:
a) Tener la base de 10 años trabajados, con el actual o anteriores

empleadores.

Feriado Progresivo
b) cumplir 3 nuevos años con el actual empleador.
Los días de feriado progresivo se agregan de forma permanente al feriado

anual del trabajador, incrementándose en un día cada 3 nuevos años, siempre
que no cambie de empleador.
Si el trabajador cambia de empleador perderá los días de feriado progresivo y
el tiempo laborado solo le servirá para completar la base de 10 años ante el
nuevo empleador.
Solo al cumplir 3 años de antigüedad con el nuevo empleador volverá a tener
derecho a un primer día de feriado progresivo.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 68; Dictamen 4551/222 de 21.07.1995)

EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Y SU
TERMINACION
Significa que los derechos y obligaciones que emanan del contrato de trabajo
son para ambas partes. Se distinguen deberes del empleador, del
trabajador y deberes recíprocos.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:

1) Ejecutar el contrato de trabajo de buena fe. De buena fe objetiva, de
conformidad a lo dispuesto en el art. 1546 del CC. Se establece desde el
punto de vista jurisprudencial, que actuar de mala fe implica entre otros
casos:
El uso particular de medios de la empresa, sin autorización empresarial.
Falsear por parte del trabajador antecedentes o documentos de orden
laboral. etc
2) Obligación de observar las medidas de higiene y seguridad.
3) Obligación de cumplir las instrucciones del empleador. Pero solo
respecto de ordenes licitas y que emanen de las personas habilitadas para
ello. Empleador art. 4 CT.
POTESTADES DEL EMPLEADOR
• I. Contenido potestativo: implica la facultad del empleador para

determinar el cómo y el qué de la actividad laborativa del trabajador. Se
manifiesta a través de tres dimensiones:
• 1) Potestad de mando del empleador: esta se expresa principalmente a

través del Ius Variandi. Que se define como la potestad unilateral del
empleador de modificar las condiciones del contrato de trabajo. Ver art.
12 CdT. Cambio de función y lugar de trabajo, requisitos etc.
• 2) Potestad de Reglamentación: exigencia establecida por la ley, que

establece que en las empresas de 10 o más trabajadores es obligatorio
tener un Reglamento Interno de Orden higiene y seguridad.

3) Potestad disciplinaria: es la mayor expresión de poder privado. Consiste

principalmente en el establecimiento por parte del empleador de sanciones
en contra del trabajador. Uno de los principales requisitos es que estas
sanciones deben estar contempladas en el Reglamento Interno. Estas son:
A.- amonestación verbal
B.- amonestación escrita o carta de amonestación
C.- Multa: la que no puede exceder del 25% de la remuneración diaria del
trabajador, cuyos fondos deben ser destinados al dpto de bienestar de la
empresa o en caso de no existir éste al Sence.
D.- Despido disciplinario del art. 160 CdT.
II.- El deber de seguridad del empleador. Contemplado principalmente en el

art. 184 del CdT. Consistente en el deber general de protección de la vida y la
salud del trabajador.

• Potestad disciplinaria: La máxima expresión de esta potestad

radica en el llamado despido disciplinario, vale decir, de
acuerdo a las causales de caducidad contempladas en el art.
160 del CdT. En este caso el trabajador es despedido por
incumplir gravemente las obligaciones que le impone el
contrato, sin derecho a ser indemnizado por sus años de
servicios.

• No obstante lo anterior esta potestad disciplinaria y el

despido disciplinario en particular tiene límites:
• a.- Deben enmarcarse dentro de los objetivos del contrato de
trabajo (limite interno).
• b.- Las sanciones deben estar consagradas por ley (legalidad).
• c.- Las sanciones deben ser razonables y proporcionales a la
infracción.
• d.- Las sanciones no pueden ser por represalias (garantía de
indemnidad), con la finalidad de acosar o abusar del
trabajador.

• e.- Las sanciones y la potestad disciplinaria limita con los

derechos fundamentales del trabajador, art. 5 CdT (limite
externo). Por tanto su viabilidad podrá llegar a ser objeto de
ponderación según el caso, sin perjuicio de que no podrá
afectarse la esencia del derecho fundamental de que se trate
(art. 485 CdT). La doctrina ha precisado que la vigencia de los
derechos fundamentales al interior de la empresa, ha tenido
como principal efecto el limitar la potestad disciplinaria.
• f.- En el despido disciplinario rige el principio de

indisponibilidad tipológica: es decir que las causales de
despido solo pueden ser establecidas por la ley y jamás por
acuerdo de las partes.

• g.-La Aplicación de estas causales de despido disciplinarias

deben ser aplicadas por el empleador en forma oportuna, y
en caso contrario, se presume el perdón tácito de la misma, o
el perdón de la causal. A este respecto cabe señalar que una
vez ocurrido el incumplimiento grave el empleador debe ser
diligente respecto de la aplicación de la sanción (despido
disciplinario). Si pasa el tiempo y nada se hace, y lo mantiene
en su puesto, lo capacita etc, habrá que entender que en uso
de sus potestades ha decidido darle otra oportunidad al
trabajador.
• En el fondo, jurídicamente más que el perdón de la causal se
trata de la falta de relación de causalidad, porque esta
relación implica que entre la causa de despido y el despido
mismo haya coetaneidad.
DERECHOS FUNDAMENTALES
Estos derechos, constituyen el sustrato básico imprescindible

de nuestro Estado de Derecho del Trabajo, no requiriéndose
su consagración explícita en cada institución laboral, para su
eficacia, bastando la consagración constitucional y
excepcional legal del Artículo 5º del Código del Trabajo.

Nuestra doctrina ha señalado que los derechos

fundamentales constituyen la expresión jurídica más tangible
y manifiesta de la dignidad de la persona humana y de los
valores de libertad e igualdad. Ellos han de regir
plenamente en cualquier ámbito, siendo oponibles, por
tanto, no sólo a los poderes públicos sino también a los
sociales, desarrollando así una eficacia horizontal o
pluridireccional.
• El Derecho del Trabajo ha asumido “el reconocimiento y la

protección de estos derechos, llamados por la doctrina
comparada como derechos laborales inespecíficos o
ciudadanía en la empresa. (Tutela de Derechos
Fundamentales del Trabajador, Ugarte Cataldo
Así, los derechos fundamentales necesariamente se alzan

como límites infranqueables de los poderes empresariales,
siendo ésta no una afirmación teórica o meramente simbólica
sino que un principio o valor normativo –función unificadora
o integradora de los derechos fundamentales– que de forma
ineludible debe irradiar y orientar la aplicación e
interpretación de las normas laborales, debiendo darse
primacía, de manera indiscutible a aquéllos por sobre éstos.

Se crea pues, un principio de interpretación de la legislación

común conforme al texto constitucional, de manera que toda
la interpretación de las normas, cualquiera sea su rango y su
objeto, debe ajustarse a la concepción del trabajador como
un sujeto titular de derechos constitucionalmente
protegidos.
En el ámbito laboral, el artículo 5º inciso primero del Código
del Trabajo, ha materializado el reconocimiento de la plena
vigencia de los derechos fundamentales de los trabajadores
en la empresa, lo que se ha denominado como “ciudadanía
en la empresa”, consagrando la función limitadora de los
derechos fundamentales respecto de los poderes
empresariales
• El art. 5 del CdT limita las potestades del empleador: “El

ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador,
tiene como limite el respeto a las garantías constitucionales
de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos.”
• Es lo que en doctrina laboral, conocemos como ciudadanía

en la empresa: def. son aquellos derechos personales que
tiene el trabajador como ciudadano, derechos humanos,
civiles y políticos que éste no pierde por ingresar a una
determinada empresa o faena privada, y que en tal condición
deben ser respetados por todos.

• en la misma línea encontramos al procedimiento de tutela de derechos

fundamentales. El contrato de trabajo puede limitar los derechos
fundamentales del trabajador, pero esos limites deben ser racionales y
proporcionales. (Colisión de derechos)- Ponderación
• Distintas reformas legales han consagrado la existencia en nuestro

Derecho del Trabajo de la ciudadanía en la empresa: entre ellas la ley
20.607 sobre acoso laboral y acoso sexual.

• FUENTES:
• CPE, Art. 1º, inciso 1º; 5º, 6º, Art. 19º, Nº 2, 5 y 16,
• Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
• Pacto internacional de Derechos Civiles y Políticos.
• Convenio Nº100 de 1951, sobre igualdad de remuneraciones, OIT, (Chile,
1971).
• Código del Trabajo: Art., 2º, 5º inciso 1º, 62 bis (igualdad de
remuneraciones); 153 (reglamento interno); 154 inciso final; Art. 211-A
(acoso sexual) y Art. 485 (procedimiento de tutela de derechos
fundamentales).

GARANTIAS PROTEGIDAS:
• La protección se realiza a través del Procedimiento de

Tutela Laboral, establecido en el Art. 485 y siguientes del
a.- Se limita a la tutela de ciertos derechos fundamentales, sin

que proceda su acumulación con acciones de otra naturaleza
o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos
(art.487 CT);
b.- Su protección se limita a las cuestiones suscitadas en la
relación laboral (art.485 CT);
c.- No corresponde iniciar este procedimiento si se interpone un
recurso de protección por los mismos hechos (art. 485 inciso
final CT);

Derechos Tutelados:
a.- La vida e integridad física y psiquica (art.485 CT rel. Art.19 Nº1 inciso 1
Cº);
b.- El respeto y la protección vida privada, honra, privacidad de las
comunicaciones (art.485 CT rel. Art.19 Nº 4 y 5 Cº);
c.- Libertad de conciencia (art.485 CT rel. Art. 19 Nº 6 inc.1 Cº);
d.- Libertad de opinión y expresión (art. 485 CT rel. Art.19 Nº12 Cº inc. 1);
e.- Garantía de Indemnidad.

e.- Libertad de trabajo (art.485 CT rel. Art. 19 Nº16 inc. 1º y 4º
f.- Derecho a la no discriminación, por motivos de raza, color, sexo, edad,

estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social (art. 485 CT rel. Art. 2º inc.4º CT);
g.- Libertad sindical (art. 292 inc. 3º con rel. Párrafo 6º, Cap. II, Tit. I, Libro V
CT);
h.- Derecho a una negociación colectiva sin entorpecimientos (art. 389 inc.
3ºPárrafo 6º, Cap. II, Tit. I, Libro V CT);
• La protección se realiza a través del Procedimiento de Tutela Laboral,

establecido en el Art. 485 y siguientes del Código del Trabajo.
1. DERECHO A LA VIDA Y A LA INTEGRIDAD FISICA Y PSIQUICA DE LA
PERSONA, SIEMPRE QUE SU VULNERACION SEA CONSECUENCIA
DIRECTA DE ACTOS OCURRIDOS EN LA RELACION LABORAL (CPE, Art. 19,
Nº1 INC.1º).
2. El ser humano por el hecho de ser tal tiene derecho a mantener y
conservar su integridad personal, es decir, la incolumidad física, psíquica
y moral. Es el derecho fundamental y absoluto que tiene su origen en el
respeto debido a la vida y sano desarrollo de ésta.

• Es el derecho al resguardo de la persona, en toda su extensión, bien sea
en su aspecto físico como mental.
• Por integridad psíquica y física entendemos la conservación de todas las

habilidades motrices, emocionales e intelectuales. Se relaciona con el
acoso laboral y sexual

• Desde la perspectiva de los Derechos Fundamentales del sujeto afectado,
el maltrato físico o psíquico es un comportamiento pluriofensivo,
constituyendo una de las conductas en que más se aprecia el abuso que
el Derecho Laboral pretende evitar. No se trata sólo las lesiones
constatadas, hay en este tipo de actos un desprecio general por la
dignidad humana, una falta absoluta de comprensión con los
sentimientos del prójimo y un desprecio absoluto por el Ordenamiento
Jurídico.
• Todos los Derechos Humanos son inmediatas proyecciones de la

dignidad de la persona humana, de manera que la agresión física en
última instancia es un agravio contra este valor supremo.
• En sede laboral se consagra en el denominado “deber de protección “,

descrito en artículo 184 del Código del Trabajo, y pone al empleador en
posición de garante, por cuanto se le impone el deber de promocionar la
protección de la vida y salud del trabajador.

GARANTIAS PROTEGIDAS
• 2.- RESPETO Y PROTECCION A LA VIDA PRIVADA Y A LA HONRA DE LA

PERSONA Y SU FAMILIA. (CPE, Art. 19, Nº 4)
• La honra es un derecho fundamental protegido por la Constitución
Política de la República, y especialmente por la legislación laboral en el
artículo 485 inciso primero, en relación con el artículo 489, ambos del
• En su contenido esencial protege al ser humano de la violación de su
buen nombre y el de su familia, como consecuencia de la divulgación y
utilización no autorizada o ilícita de información personal o aspectos de la
vida de las personas que, por su naturaleza, afectan la reputación de las
mismas. Además, “en un ordenamiento que protege y promueve la
dignidad de la persona no se puede mantener una concepción de la
honra u honor sólo como la reputación de la persona o la buena fama
que presenta ante terceros y la sociedad, sino que debe asegurar y
proteger la verdad, integridad y autenticidad de la persona a través de
sus actos y comportamientos.” (, HUMBERTO NOGUEIRA ALCALA TOMO I
PAG 668.) Editorial Librotecnia año 2008.

• En este sentido, la honra está íntimamente ligada con el concepto

material de verdad, o mejor dicho, la verosimilitud de la buena fama en
relación al ideal del comportamiento en una determinada área humana.
• Lo nuclear de este derecho, siguiendo a NOGUEIRA, es la prerrogativa de

toda persona a ser respetable ante sí mismo y, especialmente, ante los
demás, respetabilidad que se funda en la verdad o verosimilitud e
integridad personal y el cumplimiento de las obligaciones familiares y
sociales, como así mismo, en el respeto del ordenamiento jurídico.

• Artículo 19 Nº4 de la Constitución Política de la Republica, consagra: El

respeto y protección a la VIDA PRIVADA……
• La doctrina, especialmente el trabajo del profesor Jose Luis Ugarte, en su
libro Derecho, Trabajo y privacidad, señala que existe un consenso en dar
como concepto, que la privacidad es aquel espacio que una persona
legítimamente quiere mantener alejado del conocimiento del resto, es
decir el derecho al control de la información personal, el derecho a la
inaccesibilidad, el derecho a excluir a terceros de la información personal.
Es ese espacio al que el individuo tiene derecho, entre ellas ideas y
creencias, estado de salud, comunicaciones escritas u orales, la vida
pasada del sujeto etc. Ej caso de cámaras de vigilancias.
• A lo anterior cabe agregar que la doctrina constitucional, incorpora otra
dimensión de la privacidad, la entiende también como autonomía. En
este caso corresponde al derecho a adoptar decisiones respecto de la
propia vida sin la injerencia de terceros (derecho general de autonomía).
Es, para decirlo en forma sencilla, el ideal del autogobierno

• Se indica que mientras la privacidad como secreto le permite al

trabajador mantener en la opacidad aspectos de su vida, denegando el
acceso al panóptico empresarial, la privacidad como autonomía le
permite al trabajador algo muy distinto: constituirse como sujeto propio y
único, visibilizando su peculiar e individual percepción del mundo ante un
espacio social tensionante a dicha visibilización, como es la empresa.
• Según lo dicho por el propio autor, la privacidad es para decirlo de un

modo sencillo, es que el empleador no revise el correo electrónico del
trabajador es una exigencia de la privacidad- o del secreto de las
comunicaciones, según corresponda- como espacio secreto; que el
empleador deba respetar el modo de que el trabajador diseña y modela
como será visto en sus afueras- con aros, piercing o una barba al modo
clásico o como miembro de una minoría sexual o cultural- deriva de la
privacidad como autonomía.

3. LA INVIOLABILIDAD DE TODA FORMA DE

COMUNICACIÓN PRIVADA (Art. 19, Nº 5).
4. LA LIBERTAD DE CONCIENCIA, LA MANIFESTACION DE

TODAS LAS CREENCIAS Y EL EJERCICIO LIBRE DE TODOS
LOS CULTOS QUE NO SE OPONGAN A LA MORAL, A LAS
BUENAS COSTUMBRES O AL ORDEN PUBLICO (Art. 19,
Nº 6 INC. 1º)

5. LA LIBERTAD DE EMITIR OPINION Y LA DE INFORMAR, SIN CENSURA

PREVIA, EN CUALQUIER FORMA Y POR CUALQUIER MEDIO (Art. 19, Nº
12 INC. 1º).
• A juicio de la doctrina y en especial lo expuesto por el profesor
Humberto Nogueira, en su obra Derechos Fundamentales Tomo II.
• La libertad de opinión es la facultad que disponen las personas para

expresarse por cualquier medio y forma, sin censura, lo que creen,
piensan, saben o sienten, a través de ideas y juicios de valor, los que son
por su naturaleza, de carácter subjetivo, pudiendo además intercambiar
dichas ideas y debatirlas con otras personas, teniendo como limite el no
emitir expresiones vejatorias. Ej caso Facebook, Rit T-73-2013, Tribunal
del Trabajo de Iquique.

• La libertad de opinión: ampara las expresiones de ideas conforme a un

proceso de carácter inductivo a partir de las experiencias vitales de la
persona, y cuya manifestación no se encuentra vinculada a ciertos
acontecimientos específicos; las valoraciones que haga la persona de
acontecimientos a partir de premisas valorativas, ideológicas, o emotivas
en que expresa su criterio (conexión material del hecho con su
valoración); como asimismo, la expresión de sentimientos y emociones
personales.

• Como señala Tomás Domingo, el derecho a la libre expresión no solo

ampara la exteriorización de dichos contenidos a través de proposiciones
lingüísticas expresivas, sino también mediantes proposiciones
prescriptivas dirigidas a influir en el comportamiento de otras personas,
siempre y cuando esa influencia no se convierta en coacción.”
• La libertad de opinión al constituir expresión de valores, creencias y

emisión de juicios subjetivos, sin pretensión de afirmar datos objetivos o
establecer hechos, dispone de un campo de acción más amplio que la
libertad de información, ya que en éste ámbito no opera la veracidad
como límite o frontera del derecho, como tampoco constituye un límite
que las opiniones sean de interés o relevancia pública, la cual tiene
importancia sólo para resolver algunas tensiones frente a otros derechos.

• 6. LIBERTAD DE TRABAJO, SU LIBRE ELECCION Y EN LO RELATIVO A QUE

NINGUNA CLASE DE TRABAJO PUEDE SER PROHIBIDO (SALVO
EXCEPCIONES DE LA CONSTITUCION) (Art. 19, Nº 16).

• 7. ACTOS DISCRIMINATORIOS DEL ARTICULO 2º DEL C. DEL T.,
EXCLUIDO EL INC. 6º.
• Cabe tener en cuenta que el artículo 2° del Código del Trabajo señala de
modo enunciativo algunos motivos de discriminación, estos a nuestro
entender no son taxativos y dicha interpretación no es antojadiza, sino
que responde a lo que precede a dichas enunciaciones y que está ubicado
en el inciso tercero del artículo 2° que señala “Son contrarios a los
principios de las leyes laborales los actos de discriminación”.
• Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional
u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

• Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las

calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán
consideradas discriminación. Por lo anterior y sin perjuicio de otras
disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de
trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de
terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para
postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso
cuarto.
• Entonces y a fin de resguardar la igualdad ante la ley y determinar
cuándo se está frente a un acto discriminatorio, debemos considerar lo
establecido en el artículo 19 n° 16 de la Constitución Política de la
República que señala “Se prohíbe cualquiera discriminación que no se
base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley
pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para
determinados
Daniel Sánchez Bustillos, abogado,casos”.
Jefe de
• Así las cosas, la discriminación se especifica como toda infracción del

principio general de igualdad. Por su parte se debe tener presente que el
derecho antidiscriminatorio lucha contra la discriminación y la exclusión
social de las minorías.
• El concepto minoría se ha definido como la colectividad humana

diferenciada, con carácter relacional, que surge del contacto con otro
grupo humano de diferentes características culturales, y cuya propia
cultura no tiene un papel dominante. Los rasgos de identidad que han
determinado la condición de minoría son la etnia, nacionalidad, opción
política, religión, orientación sexual, lengua, discapacidad física o
psíquica, y sexo.

• Sobre el particular y atención a la concordancia a que hacemos mención

entre el artículo 19 n° 16 y n° 2, en relación con el artículo 2 del Código
del Trabajo es preciso señalar jurisprudencia dictada por el Primer
Juzgado de Letras del Trabajo de la ciudad de Santiago el cual indica en la
causa RIT T-57-2009 que señala:
• “Siendo la discriminación “la desigualdad antijurídica, producida por el
tratamiento desigual de las diferencias tuteladas y valorizadas por el
ordenamiento jurídico” y teniendo como elementos comunes que se
detectan en un supuesto de discriminación son: el perjuicio en contra de la
dignidad humana, y el resultado que debe ser el no reconocimiento, goce
o ejercicio de un derecho (por ejemplo a la salud, educación, trabajo, etc).
• En este sentido ha quedado establecido que el motivo de discriminación
ha sido la edad, que la consecuencia para el actor ha sido percibir un
monto inferior de remuneración que otros trabajadores que prestan las
mismas funciones sin que la demandada haya justificado razonablemente
las referidas diferencias”.

• SENTENCIA TRIBUNAL DEL TRABAJO DE IQUIQUE, CAUSA ODL

TARAPACA, RIT T-48-2012, discriminación por obesidad.
• Con lo dicho, cabe calificar como arbitrario y desproporcionado el hecho
de haber puesto término a la relación laboral de la trabajadora y permite
catalogar el mentado despido como discriminatorio, al fundarse el
mismo en la aptitud física de la demandante, sin que exista explicación
razonable y suficiente para ello, como se dijo.
• Que, una conclusión contraria, haría aparecer que las personas con
sobrepeso, o que padezcan una enfermedad común, como la diabetes, se
verían en la imposibilidad de desarrollar actividad laboral, a lo menos en
el rubro de la seguridad, como lo pretende la demandada. Por otro lado,
impedir, por razón de sobrepeso, o la existencia de una supuesta
enfermedad, el ejercicio de un oficio aparece como algo intolerable en
una sociedad del siglo XXI, respetuosa de la persona y de sus derechos
fundamentales
•
• 8. GARANTIA DE INDEMNIDAD.
• “REPRESALIAS EJERCIDAS EN CONTRA DE TRABAJADORES, EN RAZON O

COMO CONSECUENCIA DE LA LABOR FISCALIZADORA DE LA DIRECCION
DEL TRABAJO O POR EL EJERCICIO DE ACCIONES JUDICIALES”.
• Jurisprudencia

• 9. PRACTICAS ANTISINDICALES O DESLEALES EN LA NEGOCIACION

COLECTIVA.
• La Libertad Sindical, esto es, el derecho a fundar sindicatos y
afiliarse a los de su elección y a desarrollar todas las acciones
tendientes a proteger los intereses de los trabajadores,
constituye, a no dudarlo, un derecho constitucionalizado y
por lo tanto con la categoría de derecho fundamental en
nuestro ordenamiento jurídico.
• El reconocimiento constitucional de la libertad sindical está
dado por el artículo 19 de la Constitución, que «... asegura a
todas las personas»: en primer lugar, el derecho a sindicarse
libremente (Nº 19, inciso primero); el derecho a la
negociación colectiva (Nº 16, inciso quinto); y el derecho a
huelga (Nº 16, inciso final).
•
• La Libertad Sindical supone necesariamente un conjunto de

derechos y facultades que se entregan tanto a los
trabajadores (dimensión individual de la libertad sindical)
como a las organizaciones sindicales (dimensión colectiva de
la libertad sindical) y que conforman o dan contenido a la
garantía constitucional.

• Tanto en lo que concierne a los instrumentos internacionales

como a los materiales normativos, constitucionales o legales,
es posible visualizar que la Libertad Sindical posee un ámbito
de extensión dual, abarcando tanto lo que se conoce como:
• autonomía organizativa: esto es, el derecho de los
trabajadores a constituir y asociarse libremente a sindicatos,
el derecho de éstos a asociarse en entidades mayores; como
el derecho a la actividad sindical, esto es, la facultad de
emprender las acciones («programa de acción») tendientes a
la defensa de los asociados, dentro de las cuales, en lugar de
privilegio, se encuentran el derecho a la negociación
colectiva (autonomía normativa) y a la huelga (autonomía
conflictual).
•
TUTELA LABORAL
• ¿CUÁNDO SE ENTIENDEN VULNERADAS ESTAS GARANTIAS?
• “CUANDO EL EJERCICIO DE LAS FACULTADES QUE LA LEY LE RECONOCE

AL EMPLEADOR LIMITA EL PLENO EJERCICIO DE AQUELLAS SIN
JUSTIFICACION SUFICIENTE, EN FORMA ARBITRARIA O
DESPROPORCIONADA, O SIN RESPETO A SU CONTENIDO ESENCIAL”.

Procedimiento de Tutela Laboral
1. Procedimiento aplicable a :
Casos en los que se susciten problemas en la relación laboral,
por aplicación de las normas laborales, que afecten los
derechos fundamentales de los trabajadores. Son de fuente
constitucional y legal.
EXISTEN DOS TIPOS DE ACCIONES DE TUTELA LABORAL:
A.- CON RELACION LABORAL VIGENTE:
B.- CON OCASIÓN DEL DESPIDO: SUJETO ACTIVO SOLO EL

TRABAJADOR DESPEDIDO.

• CON RELACION LABORAL VIGENTE:

• El titular de la acción puede ser el trabajador, o la
organización sindical a la que pertenezca. La IPT
llevará previo a la denuncia una mediación al
respecto.
• El juez del Trabajo en su sentencia: una vez

declarada la vulneración, ordenará el cese
inmediato del acto vulneratorio, la indicación de
mediadas concretas a las que se encuentra
obligado el infractor, dirigidas a obtener la
reparación de las consecuencias derivadas de la
vulneración.
2.- En este procedimiento las organizaciones

sindicales pueden presentar acciones mediando
derecho o interés legitimo, pueden asimismo
actuar como terceros coadyuvantes, salvo cuando
actuén como parte principal por haberse
lesionados sus derechos fundamentales.

3.-En este procedimiento la Inspección del Trabajo

debe emitir un informe a requerimiento del tribunal
sobre los hechos denunciados y puede hacerse parte
en el proceso.
4. La Inspección del Trabajo debe denunciar los casos de

violación de derechos fundamentales que conozca y
actuar asimismo como mediador entre las partes
para verificar mecanismos para corregir las
infracciones detectadas.

Procedimiento de vulneración de derechos

Fundamentales con ocasión del despido (Art.489
parte inicial).
1.-Legitimación activa: solo el trabajador afectado.
Plazo para presentar denuncia : 60 días desde la separación.
Si se acoge la denuncia, juez ordena pago de indemnización

(Arts: 162, inc. 4º, y 163), más una indemnización adicional
que fija el juez que puede fluctuar entre un mínimo de 6 y
un máximo de 11 remuneraciones, conforme la gravedad de
los hechos.). Indemnización que la doctrina ha denominado:
indemnización por el daño moral.

2.- Si el despido es discriminatorio y grave, el

trabajador puede optar entre la reincorporación y las
indemnizaciones señaladas.
La indemnización es fijada por el juez de modo

incidental (mínimo 6 y máximo 11 remuneraciones)
Doctrina: lo califica como daño moral
En estos casos el juez puede pedir informe de

fiscalización a la Inspección del Trabajo.

3.- Debe interponerse en subsidio a la tutela el despido

injustificado.( caso contrario importa renuncia)
4-La denuncia en este procedimiento debe contener:

Requisitos generales del Art. 446 CT.
Enunciación clara y precisa de los hechos constitutivos de la

vulneración alegada.( si no los contiene se conceden 5 días
para su incorporación).

5.- Se aplica procedimiento de aplicación general (audiencia

preparatoria y de juicio).
6.- El juez, de oficio o a petición de parte, puede disponer en la

primera resolución que dicte la suspensión de los efectos del
acto impugnado, cuando aparezca de los antecedentes
aportados al proceso que se trata de lesiones de especial
gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar
efectos irreversibles (con apercibimientos de multa).

PRUEBA INDICIARIA:
Cuando los antecedentes aportados por el denunciante

resulten indicios suficientes de vulneración de derechos
fundamentales, corresponde explicar las medidas adoptadas y
su justificación al denunciado o empleador. (Prueba indiciaria).
Art. 493 CT.

Sentencia: Con los antecedentes aportados al juicio Juez dicta

sentencia en la misma audiencia o dentro de 10 días, debiendo
declarar la existencia de la vulneración.
En la sentencia Juez ordenará el cese de la conducta, las

medidas concretas que se encuentra obligado el infractor a fin
de reparar las consecuencias de la vulneración, bajo
apercibimiento de multa. Art.495. y o las indemnizaciones
legales.

Contenido de la Sentencia:
1.- La declaración de existencia o no de la lesión de DF.
2.- Declaración de nulidad del acto y ordenar, de persistir el

comportamiento antijurídico, el cese de sus efectos;
3.- Indicar las medidas a que se encuentra obligado el infractor

para obtener la reparación por la vulneración de DF, incluidas
las indemnizaciones que procedan; y
4.- La aplicación de las multas de conformidad al CT

Regla de oro dentro de las obligaciones del juez
En cualquier caso, el juez deberá velar para que la

situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior
de producirse la vulneración y se abstendrá de autorizar
cualquier tipo de transacción que mantenga indemne la
conducta lesiva.
Copia de la sentencia deberá remitirse a la Dirección del

Trabajo para su registro.

ACOSO LABORAL O MOBBING.
LEY 20.607
218
ACOSO LABORAL O MOBBING. LEY 20.607
• LEY NÚM. 20.607: MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO, SANCIONANDO

LAS PRÁCTICAS DE ACOSO LABORAL. Se modifica el artículo 2° del Código
del Trabajo: incorporando la definición legal de Acoso Laboral:
• Definición: "Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso

laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier
medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique
su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.“
• Desde el punto de vista del concepto de acoso laboral, podemos afirmar

que existe una gran influencia de la psicología, y existe un consenso
mínimo y común en la materia – de tratarse de una situación de acoso y
hostigamiento de cierta intensidad sobre el trabajador o la victima.

ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE ACOSO
LABORAL O MOBBING
determinada.
intencionalidad
una finalidad o Que la conducta
La existencia de sea sistemática
El acoso laboral supone

la producción de un La existencia
resultado lesivo a de una
determinados derechos conducta
del trabajador. persistente.
Daniel Sánchez Bustillos, abogado, Jefe de Estudios ODL Tarapacá.

Magister Derecho del Trabajo y Seguridad Social. UTAL y UV España
ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL
O MOBBING
1.- La existencia de una conducta persistente: Este es un requisito necesario
incorporado en el concepto de acoso laboral, esto es que la conducta del
acosador sea persistente o recurrente.
Art. 2 CT “……toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
reiterados”.
Considerando el parámetro indicado por la psicología (Leymann). Quien

sostiene que para configurarse el acoso laboral la conducta del acosador
debe ser sistemática (al menos una vez por semana) y recurrente (al
menos durante seis meses).
No obstante lo anterior, desde el punto de vista jurisprudencial y de

legislación comparada un hecho aislado y no reiterado en el tiempo,
puede constituir acoso laboral, cuando por su magnitud y gravedad
pueda afectar derechos fundamentales, entre ellos ser discriminatorio.

O MOBBING
2.- Que la conducta sea sistemática: Esto es, que el acoso se
verifique por la concurrencia de un conjunto de
manifestaciones diversas que degraden, y sean capaces, por
su intensidad y sistematicidad, de generar un ambiente
laboral vejatorio y humillante.
• El sentido de este elemento es obvio: permite distinguir al

acoso laboral de situaciones de ordinaria ocurrencia en el
trabajo, tales como la falta de compatibilidad entre
compañeros de trabajo, tensión laboral, retos, gritos y otros,
pero que por su carácter de episodios aislados no permiten
sostener la configuración de un acoso laboral propiamente
tal.

O MOBBING
3.-la existencia de una finalidad o intencionalidad determinada: La
exigencia de un elemento subjetivo –o finalidad- en el acoso laboral, es
una tendencia muy relevante en el Derecho del Trabajo comparado.
• Existen legislaciones en los que se considera como elemento subjetivo del

acoso laboral, la intencionalidad referida únicamente a conseguir que el
trabajador acosado renuncie a su trabajo.
• En otros países se concibe una intencionalidad no solo enfocada a la

exclusión del trabajador, sino que incluye hipótesis donde la intención o
finalidad de quien acosa es simplemente dañar o menoscabar al
acosado.
La definición legal del art. 2 CT, recoge ambas concepciones: “…. y que
tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.“
O MOBBING
4.- el acoso laboral supone la producción de un resultado lesivo a
determinados derechos del trabajador
• Cualquiera sea la vía de implementación del acoso laboral –legislativa,
jurisprudencial o doctrinal-, este debe producir un resultado lesivo y aquí
el punto relevante, es determinar que carácter debe tener ese resultado.
• A.- Concepción subjetiva del acoso laboral: Existe, por una parte, la
posibilidad de entender que el acoso laboral requiere de la
intencionalidad del acosador y un daño síquico determinado –
acreditado por la victima- derivado de la conducta lesiva del acosador, lo
que supone, entonces, como cuestión adicional, la prueba tanto de ese
daño en concreto, como de la relación de causalidad entre la conducta y
el daño.

O MOBBING
• B.- Concepción objetiva del acoso laboral: Existe otra opción,

que consiste en que la exigencia fundamental se desplaza a la
persistencia y sistematicidad de la conducta del acoso laboral.
Es decir es entender que el resultado lesivo se relaciona con
la afectación de uno o varios derechos fundamentales de la
victima y no con un daño síquico en concreto, de modo tal,
que lo lesionado es un conjunto de bienes jurídicos
protegidos que giran en torno a la dignidad del trabajador,
tales como la integridad moral, la honra, la privacidad y la no
discriminación.

O MOBBING
Es obvio que el tipo de resultado lesivo que se exigirá es una cuestión de

politica-juridica, pero con significativas resonancias practicas,
especialmente de naturaleza probatoria para la victima. Pues el exigir un
daño síquico parece mas bien una influencia excesiva del mundo de la
psicología sobre el Derecho, ya que desde la perspectiva jurídica parece
mas relevante la protección de determinados derechos fundamentales.
• De sostenerse una concepción subjetiva del acoso laboral se hace mas

acuciante resolver el problema probatorio que el acoso presenta: por una
parte, como puede la victima acreditar la existencia de una situación de
acoso laboral si ello requiere la prueba de una intencionalidad o elemento
subjetivo determinado –el animo de excluir o de ofender- y, por otra,
como probar la existencia de un daño síquico y la relación de causalidad
respectiva. Ej. Peritaje sicológico.

O MOBBING
El concepto objetivo del acoso laboral, parece aliviar a la

victima de esos desafíos y altas exigencias probatorias, pero
para ello requiere alejarse de la noción sicológica del acoso
laboral y construir una figura con tintes mas jurídicos desde
una particular perspectiva del Derecho: esto es, la de los
derechos fundamentales.
Prueba: Desde el punto de vista probatorio, a la victima de acoso laboral

le facilita su obligación de acreditar su pretensión accionar vía denuncia
de tutela de derechos fundamentales, pues en la especie se utiliza como
metodología probatoria, la prueba indiciaria del art. 493 CT. Puesto que a
juicio de Sergio Gamonal el mobbing implicará necesariamente
vulneración de derechos fundamentales como la honra, integridad
psíquica y privacidad.

O MOBBING
• Prueba Indiciaria: art. 493 CT. “Cuando de los

antecedentes aportados por la parte denunciante
resulten indicios suficientes de que se ha producido
la vulneración de derechos fundamentales,
corresponderá al denunciado explicar los
fundamentos de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad.”

La tipología del acoso laboral: vertical y
horizontal
• el acoso vertical descendiente: es entendido como aquel

donde el acoso proviene del empleador o de los jefes
superiores.
• y el acoso horizontal, como aquel en que el victimario y la

victima son compañeros de trabajo de un mismo o
aproximado nivel jerárquico.
• Nuestra def. legal art. 2 CT, contempla ambas concepciones

“…… ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio…..

Responsabilidad jurídica
Implica la sanción del acoso laboral. Dicha responsabilidad en el Derecho

del Trabajo comparado puede asumir diversas modalidades:
A.- Responsabilidad constitucional

En diversos países, el acoso laboral es tratado directamente como un
problema de derechos fundamentales del máximo rango jerárquico, por
lo que se permite a la victima intentar el ejercicio de acciones de
protección Constitucional.
• En el mismo sentido, en Chile el trabajador podría recabar protección

frente al acoso laboral, por la vía de la denominada acción de tutela
laboral (articulo 485 del Código del Trabajo) que permite reclamar ante el
Juez del Trabajo la vulneración, entre otros, de los derechos
fundamentales relacionados con este tipo de acoso: integridad física y
síquica, derecho a la honra, privacidad, etc.

• Lo relevante es que este tipo de acciones permite la cesación de la

vulneración y la aplicación de medidas reparatorias mas allá de las
sanciones pecuniarias. De hecho, algunas de ellas obligan al juez, como
ocurre en Chile, a “adoptar las medidas concretas” para el
restablecimiento del ejercicio del o los derechos afectados (articulo 495
del Código del Trabajo).
Además de obtener una indemnización pecuniaria especial: art. 489 inc

3º del CT mínimo 6 máximo 11 remuneraciones, como indemnización
especial, que a juicio de algunos autores como Sergio Gamonal,
constituye indemnización por el daño moral.

B.- Responsabilidad Laboral: Establece mecanismos de responsabilidad

laboral en el caso del acoso. Este tipo de responsabilidad consiste en
indemnizaciones laborales. En efecto, son sanciones pecuniarias
exclusivamente.
• A.- El acoso laboral se incorpora por ley como nueva causal de despido,
en el artículo 160 Nº 1 letra f) del Código del Trabajo. (despido
disciplinario).
• Por ende, se produce con el trabajador que ha participado como

acosador en una hipótesis de acoso laboral horizontal. En dichas
situaciones, nuestra legislación autoriza su despido por razones
disciplinarias: art. 160 Nº1, letra f) CT.

B.- Un mecanismo especialmente relevante en el Derecho del

Trabajo es la figura del auto-despido o despido indirecto
art. 171 CdT, donde el trabajador pone término al contrato
de trabajo en razón que el acoso laboral se constituye como
una infracción del empleador al contrato de trabajo y las
leyes laborales que lo regulan.
Ya sea en el caso del acoso vertical –el empleador no cumple

con el deber de respetar y no afectar la vida y la salud del
trabajador-
o en el caso del acoso horizontal – el empleador no cumple

con el deber de proteger la vida y seguridad frente a terceros
art.184 CT.
La ley 20.607, incorpora el acoso laboral, como figura legal

también en el artículo 84 de la ley N° 18.834, Estatuto
Administrativo, y en el artículo 82artículo 82 de la ley N°
18.883, Estatuto Administrativo para Funcionarios
Municipales ley N°18.883.
"m) Realizar todo acto calificado como acoso laboral en los

términos que dispone el inciso segundo del artículo 2° del
Código del Trabajo.".

Reclamaciones y procedimientos.
• Respecto de la existencia de procedimientos de reclamo para enfrentar

una situación de acoso laboral, es posible distinguir:
a.- En relación a reclamos ante la propia empresa, la regla general es que

no se prevén canales específicos para la denuncia de casos de acoso
laboral. La victima debe utilizar, entonces, las vías generales que la ley o
los convenios colectivos de trabajo contemplen para las reclamaciones de
naturaleza laboral.
b.- Por ultimo, existe generalizadamente la posibilidad de recurrir a los

Tribunales de Justicia para recabar protección en materia de acoso
laboral. ya sea estrictamente como casos laborales de infracción a la
normas de salud o prevención en el trabajo o de lesión de los derechos
de los trabajadores o, como casos comunes de acoso o discriminación.

Reclamaciones y procedimientos.
• Acciones judiciales del trabajador afectado:
• 1.- si el mobbing involucra como acosador directamente al empleador,

el trabajador acosado podrá accionar por tutela de derechos
fundamentales, sin por ello poner término al contrato de trabajo (art.485
y 495 CT);
• o podrá poner término al contrato por despido indirecto y demandar

simultáneamente por Despido atentatorio de derechos fundamentales
(art.171 y 160 Nº1 letra f), Nº5 y 489 CT).
• En este caso el empleador es responsable directamente e incurre a la luz

de la nueva ley 20.607, en un acto de acoso moral vertical directo, y
comete un acto que afecta al trabajador acosado.

Reclamaciones y procedimientos
• 2.- Ahora si el mobbing involucra como acosadores a una o mas

compañeros de trabajo o subordinados, y el empleador no ha cumplido
con su deber de cuidado y seguridad del art. 184 CT. El trabajador podrá
accionar por tutela de derechos fundamentales, sin por ello poner
término al contrato de trabajo (art 485 y 495 CT);
• o podrá poner término al contrato de trabajo por despido indirecto y

demandar simultáneamente por despido atentatorio de derechos
fundamentales (art. 171, y 160 Nº1, letra f), Nº5, Nº7 y 489 del CT). Sin
perjuicio de la responsabilidad extracontractual de los acosadores
directos (trabajadores de la empresa).
• En este caso el empleador es responsable indirectamente del acoso e

incurre en incumplimiento grave de sus obligaciones por no haber
cumplido con su deber de cuidado y seguridad del art. 184 CT. Asimismo,
comete un acto, omisión o imprudencia temeraria que afecta la salud del
trabajador acosado.
Conclusiones
• Lo relevante entre otras cosas para la figura del acoso laboral

–entendidos como elementos típicos esenciales- es la
existencia de una conducta que se revela como
“pluriofensiva” de determinados derechos fundamentales
de la victima. De este modo, el acoso laboral no debería
construirse estrictamente como un ilícito de actividad
(concepción subjetiva o psicológica), sino, cosa distinta, como
un ilícito de resultado (concepción objetiva o jurídica), en
cuanto se afectan derechos fundamentales del trabajador
considerado como ciudadano, entre ellos, la privacidad, la no
discriminación, la integridad física y síquica.

Video Acoso Laboral
EL ACOSO LABORAL
ACOSO SEXUAL
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ACOSO SEXUAL
• Acoso sexual definición ley chilena: art. 2 CdT.
• “….el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades
en el empleo”.
• Sujeto Activo: cualquier persona cuyas conductas puedan ser calificadas

de hostigamientos de naturaleza sexual, sin importar ni su cargo o
ubicación jerárquica dentro de la empresa, ni tampoco su sexo.
• Sujeto Pasivo: la ley no efectúa restricciones, puede ser cualquier

persona que tenga la calidad de trabajador dependiente, de cualquier
sexo.

ACOSO SEXUAL
• La conducta constitutiva de acoso sexual:
• Efectuar requerimientos de carácter sexual, cuando no sean consentidos y

se produzca una amenaza o un perjuicio en su situación laboral o en sus
oportunidades de empleo.
• Obligaciones del empleador respecto del acoso sexual en el trabajo:
• a) Debe mantener un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre

los trabajadores que prevenga el acoso sexual en sentido amplio.
• Se resguarda la debida consideración de la dignidad del trabajador.

ACOSO SEXUAL
• b) Debe incorporar estipulaciones al Reglamento Interno que prevengan

el desarrollo de conductas constitutivas de acoso sexual.
• c) Se deben dictar normas que regulen el procedimiento al que debe

someterse la investigación por conductas constitutivas de acoso sexual en
el trabajo, y la aplicación de medidas de resguardo a favor de la victima y
de sanciones a los responsables.
• d) Debe investigar todas las denuncias formuladas sobre acoso sexual y

adoptar todas las medidas de resguardo que sean pertinentes, con
estricta sujeción al procedimiento previsto en la ley, a fin de evitar el
aumento judicial de las indemnizaciones.

ACOSO SEXUAL
• El Procedimiento de Investigación del Acoso Sexual:
• a) Reclamo escrito: por parte de la victima, esta denuncia deberá

presentarse a elección del afectado, ante la Inspección del Trabajo o ante
la empresa.
• b) medidas de resguardo: Presentada la denuncia escrita, el empleador

deberá adoptar de inmediato las medidas de resguardo a favor del
denunciante . Estas pueden ser Ej. Separación de los espacios físicos o la
redistribución del tiempo de la jornada.
• c) Investigación interna: de carácter sumaria que no podrá exceder del
plazo de 30 días.
• Principios: en post del debido proceso

• 1.- Bilateralidad de la audiencia: ambas partes deben ser oídas y fundar
sus dichos.
• 2.-Escrituración de la investigación y registro de todas las actuaciones.

ACOSO SEXUAL
3.-Las conclusiones del fiscal serán remitidas a la Inspección del Trabajo, para
su revisión y formulación de observaciones.
4.-El informe con las observaciones de la IPT será notificado al empleador, al

denunciante y denunciado.
5.-El principio del secreto: la investigación debe ser llevada en estricta

reserva para resguardar la dignidad de la victima.
• La investigación interna terminará con la redacción de las conclusiones

por el fiscal. Indicando si en su parecer se ha configurado o no la conducta
de acoso sexual.

ACOSO SEXUAL
• Investigación de la Inspección del Trabajo:
• Se puede realizar por la IPT en dos hipótesis cuando el trabajador

denuncia directamente ante la IPT, o cuando el empleador dentro, dentro
de los 5 días siguientes a la recepción de la denuncia, la haya remitido a la
IPT.
• Debe ser realizada en el plazo de 30 días, y ser notificada a las partes.
• Aplicación de sanciones: dentro del plazo de 15 días:
• a) Las sanciones deben estar establecidas en el Reglamento Interno, y

son la amonestación verbal, censura por escrito y multa de hasta 25% de
la remuneración diaria del trabajador.
• b) la separación física y cambio de jornada definitiva de los trabajadores
• c) El despido del trabajador responsable del acoso sexual, si los hechos
son especialmente graves y resultan comprobados en el curso de la
investigación. Art. 160 Nº letra b) CT.

VIDEO ACOSO SEXUAL

Suspensión del Contrato de Trabajo
• La suspensión del contrato de trabajo: es la cesación justificada y

temporal de la obligación de trabajar o de pagar remuneraciones, en su
caso, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato de trabajo,
subsistiendo el vinculo laboral.
• La suspensión siempre opera respecto de las obligaciones principales de

ambos: prestar servicios y remunerar. Durante la suspensión del contrato
de trabajo se mantiene la obligación de buena fe de ambos contratantes.
• El fundamento de esta institución lo encontramos en el principio de

continuidad de la relación laboral.

Suspensión del Contrato de Trabajo
Clasificación:
1.- Absoluta: cuando las obligaciones de ambas partes se suspenden, ej.
Huelga legal
2.- Relativa: cuando las obligaciones de una de las partes se suspende,
manteniéndose en ejecución las de la contraparte, ej el feriado legal, el
trabajador cesa de trabajar, pero el empleador debe seguir pagando las
remuneraciones.
3.- De fuente Legal: cuando esta dispuesta por la ley, ej el servicio militar
obligatorio
4.- De fuente judicial: cuando es dispuesta por el juez, como en el caso del
juicio de desafuero, separación provisional.
5.- De fuente convencional: la acordada libremente por las partes, ej
permisos.
6.- Ley de Protección al empleo.

Terminación de la Relación laboral
• En esta materia , la idea matriz es que el empleador sólo pueda poner

término al contrato de trabajo por determinadas causales específicas,
establecidas por la ley, lo que configura la denominada estabilidad
laboral. La idea de estabilidad parte del supuesto de que el empleador
no tiene Derecho a despedir, sino cuando hay cuando hay una causa
justificada.
Clasificación:
1.- absoluta: significa que el trabajador injustamente despedido es
efectivamente reincorporado a sus labores una vez declarada la nulidad del
despido.
2.- Relativa impropia: no produce la ineficacia del despido, sino que sanciona
al empleador por su incumplimiento contractual.
En Chile se aplica éste último sistema, aunque con excepciones de reintegro y
libre despido.

El despido
• En un sentido amplio o general el término despido, se entiende como

cualquier cese unilateral de la relación laboral dispuesto por el
empleador, cualquiera sea su causa.
• El Código del Trabajo contempla diversas formas de terminación del

contrato de trabajo, estableciendo un sistema de causales. La aplicación
correcta de las mismas (incluso en caso de desahucio, que puede ser
aplicado maliciosamente a trabajadores que no correspondan a los
descritos en el art. 161 CdT) implica un despido justificado, entendiendo
como el derecho del empleador para poner término a la relación laboral
por algunas de las causales establecidas por la ley.

Causales de término de la relación Laboral:
• Clasificación de las causales:
• 1.- Objetivas: se vinculan con hechos o acontecimientos que no depende

de la voluntad de las partes (muerte, caso fortuito o fuerza mayor,
necesidades de la empresa) o que acordado previamente con los
contratantes implican el término del contrato por hechos objetivos
(vencimiento del plazo o conclusión de la obra).
• 2.- Subjetivas: se vinculan con un acto volitivo posterior a la celebración

del contrato. Este acto puede ser de una (renuncia), o de ambas partes
(mutuo acuerdo), o puede originarse ante un incumplimiento grave
(causales disciplinarias), o por una perdida de confianza (desahucio).

• Desde ya cabe indicar que en materia de término de contrato de trabajo,

rige el Principio de indisponibilidad tipológica: en el sentido de que el
legislador ha determinado las causales de término contractual laboral, y
las partes por medio de la autonomía individual o colectiva no pueden
alterar dicha determinación, por ej agregando nuevas causales o
suprimiendo las existentes. Tampoco el empleador podría alterar
unilateralmente las causales o crear nuevas, por ej en el Reglamento
Interno de orden, higiene y seguridad.
• Esta indisponibilidad sólo comprende las causales y no las

indemnizaciones por término de contrato, cuyo monto mínimo (art. 163
CdT ) perfectamente puede aumentarse (no disminuirse) en beneficio del
trabajador. Igualmente respecto de su procedencia, dado que es
perfectamente factible acordar su pago, por ej en caso de renuncia o
muerte del trabajador.

art. 159 número 1: “ Mutuo acuerdo de las partes”. Se exige que sea por
escrito y ratificar la firma ante ministro de fe. Art. 177 CdT
2) art.159 número 2: “ Renuncia del Trabajador”. Se exige que conste por

escrito y firma del trabajador ratificada ante Ministro de Fe, con 30 días de
anticipación a lo menos. ART. 177 CdT.
3) art.159 número 3: “ La muerte del trabajador”..
4) art.159 número 4: “ El vencimiento del plazo contenido en el contrato”. El

contrato a plazo no podrá exceder de un año, salvo personal calificado por
institución de educación reconocida por el Estado, en cuyo caso podrá
extenderse hasta un máximo de dos años.

CAUSALES DE TERMINO DE LA RELACION
LABORAL
Casos en los que el contrato de trabajo a plazo se transforma en indefinido:
a) La segunda renovación. B) Continuar prestando servicios, vencido el plazo

convenido con conocimiento del empleador. C) Servicios discontinuos en
virtud de más de 2 contratos a plazo fijo, durante doce meses o mas en un
periodo de 15, contados desde la primera contratación.
5).- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. (contrato
por obra o faena, ya visto en clases).
6).- Caso fortuito o fuerza mayor.

Causales de caducidad del contrato de Trabajo.
1) Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente

comprobadas, que a continuación se señalan: art. 160 CdT.
Requisitos generales de esta causales:

1)Deben ser conductas indebidas.
2) De carácter grave.
3) Y debidamente comprobadas.
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. Es una

de las causales mas graves. Se refiere a una falta de rectitud, honradez y
honestidad en el trabajo. Requisitos:
1) Que sea trascendente. 2) Dentro del ámbito laboral. 3) Que perjudique

al empleador no a un tercero. 4) no implica un ilícito.

Causales de caducidad del contrato de trabajo.
b) Conductas de acoso sexual. Def acoso sexual art. 2 CdT. De gran aplicación
practica. Se establece la obligación de que cada empresa tenga un
procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual.
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de

cualquier trabajador que se desempeñe en la empresa.
Requisitos:
1) Se refiere a agresiones físicas injustificadas.

2) altera el respeto mutuo.
3) basta participar en la riña.
4) debe alterar la buena marcha de la empresa.
5) debe ser entre empleador y trabajador y este con otros de la misma
empresa.

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador. Se refiere al empleo de

vocablos reñidos con la decencia con un superior, deben ser groserías o
insolencias. Deben revestir de suficiente gravedad.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se

desempeñe. Implica exhibir conductas que la sociedad rechaza por no estar
acorde a cánones normales de comportamiento.
Ejemplos: exhibicionismo, alcoholismo.

Modificación legal, ley 20.607 ley sobre acoso laboral 08.8.2012:
f) El acoso laboral se incorpora por ley como nueva causal de despido, en el

artículo 160 Nº 1 letra f) del Código del Trabajo.

Además se incorpora como causal de auto despido en el artículo 171 del

Y se incorpora como figura legal también en el artículo 84 de la ley N°18.834,

Estatuto Administrativo, y en el artículo 82 de la ley N° 18.883, Estatuto
Administrativo para Funcionarios Municipales ley N°18.883

Art.160 número 2 “ Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro

del negocio y que hubiesen sido prohibidas por escrito en el contrato.
• Requisitos:
1) Trabajador realiza negociaciones en beneficio propio.
2) prohibidas expresamente en el contrato.
3) deben ser del mismo giro( puede afectar garantía de libertad de trabajo.)

Causales de caducidad del contrato de trabajo
Art.160 número 3: “ No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa

justificada durante dos días seguidos, dos lunes en mes o un total de tres
días durante igual periodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación
grave en la marcha de la obra.”

Esta causal es de gran aplicación practica, supone la inasistencia:
1) Dos días seguidos y hábiles. Si faltó un viernes y un lunes no se configura la

causal.
2) Dos lunes en el mes. Tradición histórica en Chile.
3) Tres días en el mes. Debe registrar inasistencias injustificadas durante tres

días seguidos o no durante un mes. Ejemplo practico.
4) Trabajador que tenga a su cargo una maquina o faena, o actividad cuya

paralización cause perturbación grave en la empresa. Puede ser ausencia de
un día o menos.

Art. 160 número 4: “ Abandono del trabajo por parte del trabajador,
entendiéndose por tal:
a) La salida injustificada e intempestiva del trabajador del sitio de la faena y

durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el

contrato.

Requisitos de esta causal:
1) Salida intempestiva: Repentina y fuera de tiempo.

2) Injustificada, o sea sin motivo plausible.
3) Del sitio de la faena.
4) Durante la jornada de trabajo.
5) Sin permiso del empleador o quien lo represente.
En cuanto a la negativa a trabajar sin causa justificada. Las labores que el

trabajador se niegue a realizar estén convenidas en el contrato de trabajo. No
olvidar art.10 número 3 del Código del Trabajo. Ello da certeza a la relación
laboral y debe ser una negativa injustificada.

Art. 160 número 5: “ actos, omisiones o imprudencias temerarias que

afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, o a la
actividad de los trabajadores o a la salud de estos.”
Requisitos: Que se ejecute una acción o se deja de hacer algo y afecta el

funcionamiento de la empresa y afecta la salud o seguridad de trabajadores.
Se requiere descuido o negligencia.

Art. 160 número 6: “ El perjuicio material causado intencionalmente en las

instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o
mercaderías.
A diferencia de la causal anterior se exige la intención de ocasionar un

perjuicio, y debe acreditarse tal intencionalidad. Ejemplo el sabotaje.

Art. 160 número 7: “ EL INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES

QUE IMPONE EL CONTRATO”.
ESTA CAUSAL CONSTITUYE EL MOTIVO MAS GENERALIZADO DE PONER

TERMINO AL CONTRATO DE TRABAJO, DADO QUE ES UN INSTRUMENTO DE
NATURALEZA BILATERAL, Y LA OBLIGACION DE UNA DE LAS PARTES ES LA
OBLIGACION DE LA OTRA, SEAN OBLIGACIONES CONTRACTUALES O QUE SE
SUB ENTIENDEN EN RAZON DE LA NATURALEZA DE LOS SERVIOS PRESTADOS.
SE DICE ES UNA VERDADERA CONDICION RESOLUTORIA DEL CONTRATO DE

TRABAJO.

REQUISITOS PARA CONFIGURAR ESTA CAUSAL:
A) INCUMPLIMIENTO DE UNA OBLIGACION CONTRACTUAL POR PARTE DEL

TRABAJADOR.
B) QUE ESTA SEA GRAVE: DE UNA MAGNITUD QUE NECESARIAMENTE

PROVOQUE EL QUIEBRE DE UNA RELACION LABORAL, DEBIENDO
CONSIDERARSE LOS SIGUIENTES FACTORES: 1)LA OCASIONALIDAD, O
PERMANENCIA DE LA INFRACCIÓN, AÑOS DE SERVICIOS, PREPARACION,
RELACIÓN DEL DEBER INFRINGUIDO CON LAS LABORES PROPIAS DEL CARGO,
INCIDENCIA EN LA MARCHA DE LA EMPRESA, EL PERJUICIO OCASIONADO.
ASI LO HA RECONOCIDO LA CORTE SUPREMA EN REITERADOS FALLOS, NO

DEBEN SER MEROS INCUMPLIMIENTOS.

CAUSALES PREDETERMINADAS: SE DICE QUE VULNERA LOS PRINCIPIOS DE

PROTECCION DEL TRABAJO, APLICABLES EN LA RELACION LABORAL.
EJEMPLO:
METAS POR VENTAS, IMPLICA SUSTITUIR AL ORGANO JURISDICCIONAL, PARA

CALIFICAR LA GRAVEDAD INCUMPLIMIENTO DE UN DEBER CONTRACTUAL.
SE VIOLARIA EL ARTICULO 5 DEL CODIGO DEL RAMO
-ATRASOS REITERADOS.
-AUSENCIAS SISTEMATICAS.
-ESTADO DE EBRIEDAD.
-EN SINTESIS SE EXIGE QUE LA CONDUCTA SEA REITERADA Y QUE PROVOQUE
PERJUICIOS.

Fundamentos de Derecho del artículo 160 Nº7 del Código del trabajo,
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato:
Esta es una causal genérica del despido disciplinario e implica un

incumplimiento de una obligación de tal entidad que el empleador puede
poner término al contrato.
• Sus requisitos son:
a.- se trate de un incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.

A este respecto cabe indicar que estas obligaciones deben emanar no
solo del contrato, además de las leyes, sus reglamentos y los usos y
costumbres.

• Ahora en lo que respecta a las supuestas obligaciones emanadas de los

Reglamentos Internos, como pretende de la denunciada, cabe indicar, que
este instrumento no puede y le está vedado estatuir obligaciones a este
respecto, porque emana de la voluntad unilateral del empleador. Y en
definitiva la configuración de las causales de despido, son solo facultad de
los jueces del fondo, es decir es una facultad exclusivamente
jurisdiccional.

• b.- El incumplimiento debe ser grave: osea, de peso y de entidad

considerable, de una magnitud tal que afecte la continuidad del contrato.
• La interpretación de la gravedad debe ser muy estricta porque, en caso

contrario, esta causal puede deformar en un despido sin causa.
• La gravedad debe considerar uno o más de los siguientes criterios:
• 1.- Ruptura de la confianza que requiere el trabajo.
• 2.- Daño efectivamente producido.
• 3.-Peligro provocado por la conducta.
• 4.- Habitualidad de la misma.
•
• c.- El incumplimiento debe ser injustificado: éste debe ser producto de
dolo o culpa leve del trabajador.

• d.- La decisión de despedir disciplinariamente debe ser adoptada con

Proporcionalidad. O sea, la consecuencia de despedir disciplinariamente
perdiendo el trabajador las indemnizaciones del caso, debe basarse en
una causa razonablemente proporcional.
• Puede ocurrir que un trabajador efectivamente incurra en un

incumplimiento grave, pero su trayectoria y el contexto de la relación le
reste gravedad a un incumplimiento aislado.

El despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el

contrato es una causal de terminación del contrato de trabajo por la que el
empleador puede despedir al trabajador sin derecho a indemnizaciones y, el
trabajador puede despedirse indirectamente o como comúnmente se
denomina autodespedirse, terminando él mismo con el contrato de trabajo
para demandar las indemnizaciones que le correspondan.
Para el profesor Thayer, esta causal "es una verdadera condición resolutoria

del contrato, pues el negocio jurídico impone obligaciones al trabajador, cuyo
incumplimiento grave da derecho al acreedor de trabajo a poner
justificadamente término al contrato." (Thayer y Novoa, 1986, 394)

Requisitos jurisprudenciales para la procedencia de
la causal del artículo 160 Nº7 del Código del
Trabajo.
Se exigen tres requisitos copulativos:
1.-Que haya incumplimiento de una obligación.
2.-Que la obligación esté contenida en el contrato de trabajo. Puede ser una

cláusula tácita. Puede ser de la naturaleza del contrato. Puede ser que se
declare en tribunales que una relación civil realmente siempre fue laboral, se
produzca el incumplimiento durante ella.
3.- Que tal incumplimiento pueda ser calificado de grave. Siendo el único que
puede calificarlo de grave el juez o jueza de la instancia.

Trabajo.
Primer Requisito - Incumplimiento de una obligación
2do JLT de Santiago, Rit O-7934-2017, Mg. Carolina Andrea Luengo Portilla,
Titular: OCTAVO: Que el segundo requisito de indispensable constatación
para la configuración de la causal en discusión, es que se produzca un
incumplimiento de la obligación establecida y exigible; ello quiere decir que
por un acto libre y voluntario, se omita lo que se estaba obligado a realizar o
se accione de manera distinta a aquella a la que se era exigible. En este
sentido debiesen excluirse por definición y/o regla general los casos que
responden a hechos involuntarios, los hechos derivados de fuerza mayor,
casos fortuitos y en general aquellos en que intervienen terceros extraños. Lo
anterior nos lleva por conclusión a que dicho incumplimiento debe ser
imputable sea a la culpa o al dolo del actor.

Trabajo.
3er Requisito - Principal requisito: Gravedad
Corte Suprema, 5.927-2005: "Sexto: Que, desde ya, es preciso señalar que la
causal esgrimida autoriza el despido del trabajador, sin derecho a
indemnización alguna y que, por lo mismo, el incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato ha de estar revestido de la entidad
necesaria, es decir, debe producir un quiebre en la relación laboral y ha de
resultar fehacientemente acreditado a objeto de producir los efectos
establecidos por el legislador, contrarios al trabajador que en ella haya
incurrido."

Trabajo.
Corte Suprema, 5.509-04: "Que la causal en estudio, comprendida entre las
llamadas subjetivas, permite al empleador finalizar la vinculación con un
trabajador si este incurre en un incumplimiento grave de las obligaciones que
le impone el contrato, sancionándosele con la pérdida de las
indemnizaciones que, en otro evento, le hubiere correspondido. Sin
embargo, para que el empleador pueda ejercer la prerrogativa que le
concede la ley, no puede tratarse de cualquiera obligación sino que, como ya
lo ha señalado esta Corte: “Esta debe ser de tal naturaleza y entidad que
produzcan un quiebre en la relación laboral e impidan la convivencia normal
entre uno y otro contratante o tratarse de conductas que induzcan a la
indisciplina y/ o lesionen o amenacen en cierto modo, la seguridad y
estabilidad de la empresa."

Trabajo.
El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande,
de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral.
Corte Suprema, Rol N° 6.072-2008 "Séptimo: Que como consecuencia de lo
señalado, ante ciertas conductas del trabajador, graves y debidamente
comprobadas, el legislador autoriza al empleador a poner término a la
vinculación, sancionando a aquél con la pérdida de las indemnizaciones que,
en ausencia de las primeras, le habrían correspondido, como ocurre con la
invocada por la demandada para justificar el cese de los servicios de los
demandantes, pues ella implica que la convención no se está realizando de
buena fe o el contratante respectivo no está siendo diligente al desarrollar las
funciones para las que se le contrató. La propia severidad del efecto indicado
determina que, en el caso que la actitud imputada al trabajador sea el
incumplimiento de las obligaciones contractuales, éste deba ser de tal
naturaleza y entidad que produzcan un quiebre en la relación laboral e
impida la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de
conductas que lesionen y/o amenacen en cierto modo la segundad y
estabilidad
Daniel deabogado,
Sánchez Bustillos, la empresa."
Jefe de
Las necesidades de la empresa. Art. 161 CdT
• Art.161: Sin perjuicio de lo señalado en el artículos precedentes, el

empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como
causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales
como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos,
bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la
economía, que hagan necesaria la separación de uno o mas
trabajadores..”
• Son supuestos enunciativos.( pueden invocarse mas u otros.).

• Principalmente por motivos económicos.
• Se suprimió la falta de adecuación laboral.
• Empleador obligado a pagar indemnizaciones. Recargo de hasta el 30% en
caso de despido improcedente.
• No puede ser invocada a trabajadores con licencia médica

Las necesidades de la empresa.
Una de las consecuencias jurídicas que se producen por la invocación de la

causal de necesidades de la empresa es que: se establece una oferta
irrevocable de pago de las indemnizaciones legales, art.169 Cdt.
Art. 169 cdt. Si el contrato terminare por aplicación de la causal del inciso
primero del artículo 161 de este código, se observarán las reglas siguientes:
a) La comunicación que el empleador dirija al trabajador de acuerdo al inciso
cuarto del artículo 162, supondrá una oferta irrevocable de pago de la
indemnización por años de servicios y de la sustitutiva de aviso previo, en
caso de que éste no se haya dado, previstas en los artículos 162, inciso
cuarto, y 163, incisos primero o segundo, según corresponda.
El empleador estará obligado a pagar las indemnizaciones a que se refiere el
inciso anterior en un solo acto al momento de extender el finiquito.

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, las partes podrán acordar

el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones; en este caso, las cuotas
deberán consignar los intereses y reajustes del período. Dicho pacto deberá
ser ratificado ante la Inspección del Trabajo. El simple incumplimiento del
pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y será sancionado
con multa administrativa.
Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, éste podrá recurrir al

tribunal que corresponda, para que en procedimiento ejecutivo se cumpla
dicho pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%,
sirviendo para tal efecto de correspondiente título, la carta aviso a que alude
el inciso cuarto del artículo 162.

b)Si el trabajador estima que la aplicación de esta causal es improcedente, y

no ha hecho aceptación de ella del modo previsto en la letra anterior, podrá
recurrir al tribunal mencionado en el artículo precedente, en los mismos
términos y con el mismo objeto allí indicado. Si el Tribunal rechazare la
reclamación del trabajador, éste sólo tendrá derecho a las indemnizaciones
señaladas en los artículos 162, inciso cuarto, y 163 incisos primero o
segundo, según corresponda, con el reajuste indicado en el artículo 173, sin
intereses. 650
Lo dispuesto en la letra a) de este artículo se aplicará a la indemnización que
el empleador está obligado a pagar al trabajador por causa de la terminación
del contrato celebrado para una obra o faena determinada, de conformidad a
lo establecido en el inciso tercero del artículo 163.

Indemnizaciones legales por despido
¿Qué es la indemnización?
La suma de dinero que debe entregar el empleador al trabajador cuando

pone término al contrato de trabajo, invocando alguna de las causales que
dan este derecho al trabajador, o cuando se ha estipulado esta
indemnización en el contrato de trabajo.
El pago de indemnización no corresponde si la causa de despido es por lo

mencionado en el artículo 160 del Código del Trabajo: mala conducta del
empleado, causar daños a la empresa, abandonar injustificadamente sus
tareas, etc.
¿Cuáles son las indemnizaciones a que tiene derecho un trabajador?

Indemnización sustitutiva del aviso previo.
Indemnización del feriado anual o vacaciones.
Indemnización por años de servicio.

¿Qué es el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo?

Lo que se paga cuando se cumplan los siguientes requisitos:
Que el contrato ha terminado por necesidades de la empresa.
Que, además, el empleador no haya dado aviso de término con a lo menos
30 días de anticipación.
El monto de esta indemnización es el equivalente a la última remuneración
mensual ganada por el trabajador. ar. 162 inc. 4 Cdt
¿Qué es el pago de indemnización del feriado anual o vacaciones?

El que se paga si el trabajador deja de pertenecer a la empresa por cualquier
causal sin hacer uso de sus vacaciones anuales.
Equivale a la remuneración íntegra por los días de vacaciones que el
trabajador no usó.
Si el trabajador no alcanzó a estar un año en la empresa, y por ende no tiene
derecho a vacaciones, la indemnización se calcula en forma proporcional al
tiempo que hay entre la contratación o la fecha de cumplimiento del último
año de trabajo y el término de los servicios.
¿Qué es la indemnización por años de servicio?
Es Aquella indemnización que se paga al trabajador cuando se pone término
al contrato por la causal de necesidades de la empresa. Esta indemnización
es equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio y periodo
superior a seis meses prestados continuamente a dicho empleador. Esta
indemnización tiene un tope máximo de 330 días de remuneración (11
años.). art. 163 Cdt.
¿Qué pasa si al trabajador lo despiden sin indemnización?

Hay que tener en cuenta que si se ha invocado justificadamente alguna de las
causales del artículo 160 del Código del Trabajo (el trabajador fue despedido
por mala conducta, abandono de deberes o daños a la empresa), el
trabajador no tiene derecho a indemnización.
Sin embargo, si se le ha despedido invocando una causal legal y el trabajador

considera que este despido es indebido, improcedente o injustificado, o no
se ha invocado causal alguna, puede recurrir al juez del trabajo dentro del
plazo de sesenta días hábiles, contados desde la separación de su puesto de
trabajo.
Cuando el juez ha declarado que el despido ha sido injustificado, indebido,

improcedente o carente de motivo plausible, el empleador deberá pagar la
indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, recargada
la primera en la forma que establece el Art. 168 del Código del Trabajo.
¿Cómo se calculan las indemnizaciones?

Se calculan sobre la base de la última remuneración mensual. La ley dispone
que la última remuneración mensual comprenderá toda la cantidad que
perciba el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de
terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o
de seguridad social de cargo del trabajador, y las regalías o especies
avaluables en dinero.
No se incluyen en ese cálculo la asignación familiar legal, pagos por

sobretiempo y aquellos beneficios o asignaciones otorgados en forma
esporádica o por una sola vez al año como gratificaciones y aguinaldos, por
ejemplo, de Navidad o Fiestas Patrias. Excepcionalmente corresponde incluir
en dicha operación la gratificación cuando es pagada mes a mes.
El desahucio. Art. 161. inc.2º CdT
• Art.161 inciso segundo: se aplica a trabajadores tales como: gerentes,

subgerentes, agentes o apoderados dotados con facultades de
administración, cargos de exclusiva confianza y trabajadores de casa
particular. Se envía desahucio por escrito con 30 días de anticipación. Es
incausada, el empleador no necesita fundar dicho despido. El trabajador
tendrá sólo la facultad de cuestionar judicialmente la calidad de
empleador invocada.

Efectos del termino de la relación laboral
1) Si el trabajador que no está conforme con la causal aplicada puede

demandar ante el juez del trabajo por despido injustificado, indebido o
improcedente. Plazo 60 días hábiles, contados desde la separación del
trabajador, art. 168 CdT
Suspensión del plazo por reclamo en la Inspección del Trabajo.
Si no están al día las cotizaciones previsionales, se puede demandar por
nulidad del despido. Plazo 6 meses desde separación del trabajador, art. 162
CdT.
Si es el empleador quien incurre en las causales de los números 1, 5 y 7 del
art. 160, trabajador puede demandar despido indirecto. Plazo 60 días
hábiles, desde la comunicación, art. 171 CdT.
Recargos por despidos ilegales(improcedente, injustificados, indebidos, o
abusivo) la indemnización por años de servicios: Puede ser de un 30%, 50%,
80% o un 100%, dependiendo de la causal aplicada.
Compatibilidad de acciones.

ACCION POR DESPIDO INJUSTIFICADO, INDEBIDO,
O ABUSIVO
• Impugnar la causal de despido invocada por el empleador o cuando no se

haya invocado ninguna causal legal.
• Plazo: 60 días hábiles contados desde el despido, el cual se suspenderá
por el tiempo que haya durado el reclamo interpuesto ante la Inspección
del Trabajo. De todas formas el tope máximo para la interposición de la
acción será de 90 días.
• Si el Tribunal estima y declara que el despido es injustificado, indebido,
improcedente o abusivo, condenará al demandado a:
• Pago indemnización sustitutiva de aviso previo
• (Art. 162 CdT).
• Pago indemnización por años de servicio (Art 163).
• Y ordenará pagar el recargo legal del art. 168 CdT

ACCION POR DESPIDO INJUSTIFICADO, INDEBIDO
IMPROCEDENTE O ABUSIVO
• Recargo Legal: Aplicación improcedente art. 161: 30% de los años de
servicio.
• Aplicación injustificada art. 159 o no se ha invocado causal legal: 50% de
los años de servicio.
• Aplicación indebida causales del art. 160: 80% de los años de servicio.
• Aplicación de las causales del art. 160 Nº 1, 5 y 6 y el despido es

declarado carente de motivo plausible por el tribunal: 100% de recargo
sobre los años de servicio.
• Efecto: Cuando el despido ha sido declarado ilegal por el tribunal, se

entiende que la relación laboral ha terminado por la causal del art. 161
Cdt, necesidades de la empresa.

ACCION POR DESPIDO INJUSTIFICADO, INDEBIDO
IMPROCEDENTE O ABUSIVO

REQUISITOS DEL DESPIDO
El despido es un acto formal, y debe materializarse (art. 162):
El termino de la relación laboral se debe comunicar por escrito al

trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio
señalado en el contrato.
En esa comunicación se debe expresar la o las causales invocadas y los

hechos en que se funda.
• Plazo:
• Causal art. 159 Nº 6: 6 días hábiles siguientes a la separación del
trabajador.
• Demás causales Art. 159 y 160: 3 días hábiles siguientes a la separación.
• Art. 161: 30 días de anticipación, salvo que se pague al trabajador la
indemnización sustitutiva de aviso previo, equivalente a la última
remuneración mensual devengada.
• Además debe enviarse copia del aviso del despido a la Inspección del
Trabajo, dentro de los mismos plazos.
• Se debe informar el estado de pago de las cotizaciones de seguridad

social devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido,
adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
• Efecto del incumplimiento de estas formalidades:
• No se invalida el término del contrato, éste de todas formas produce sus
efectos. El empleador sólo será objeto de una multa administrativa, art.
162 CdT.
• Sin embargo, en caso de omisión de la carta de despido; o si ésta no

expresa la o las causales invocadas o los hechos en que se funda:
automáticamente debe entenderse que el despido es injustificado,
indebido o improcedentes, según sea el caso. Ello en base a la
indefensión en la que queda el trabajador, según lo dispuesto en el art.
454 CdT.
• Buscar jurisprudencia actualizada Corte Suprema.

El artículo 454 Nº1 Cdt. Establece expresamente:
”………...No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá

en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar
la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se
refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar
en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.”
Esto significa juridicamente que es en la carta donde se fijan los hechos

litigiosos.

DESPIDO INDIRECTO
• El artículo 171 del Código del Trabajo, consagra el denominado Despido

Indirecto, que es el derecho que tiene todo trabajador para poner
término a su contrato de trabajo cuando el empleador ha incurrido en las
causales de caducidad establecidas en el artículo 160 Nº 1, 5, o 7 del
Código del Trabajo. En caso de configurarse alguna de las causales
descritas, el trabajador podrá recurrir al tribunal respectivo, con el objeto
que ordene el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y años
de servicios, aumentada esta última en un 50% por aplicación de la
causal del artículo 160 Nº 7.
• Es la parte empleadora quien motiva y provoca la terminación del

contrato, precisamente, por haber incurrido en una serie de
incumplimientos a sus obligaciones.

DESPIDO INDIRECTO
• Los presupuestos que deben concurrir para que el tribunal ordene el pago
de las indemnizaciones por término de la relación laboral, son los
siguientes:
(1) vigencia de la relación laboral al momento de ejercer el derecho al
autodespido;
(2) manifestación de voluntad del trabajador en orden a poner fin a la

relación laboral, precisando la fecha de término;
(3) que el empleador haya incurrido en alguna de las causales imputables a

su conducta, establecidas en el artículo 171 del Código del Trabajo, y
(4) comunicación del autodespido.

SANCION NULIDAD DEL DESPIDO ᾿LEY BUSTOS
• No estamos propiamente ante una sanción de nulidad, ya que el despido

produce sus efectos. El artículo 162 del Código del Trabajo -en sus incisos
5 y siguientes-, dispone que para proceder al despido de un trabajador
por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el
artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de
pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del
mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas
cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el
efecto de poner término al contrato de trabajo.
• Posteriormente, el inciso 7º regula la sanción asociada a dicha
morosidad, señalando que el empleador deberá pagar al trabajador las
remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de
trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la
fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. (o
pago o convalidación del despido, mediante el pago de las cotizaciones
de seguridad social en los entes gestores)

SANCION NULIDAD DEL DESPIDO ᾿LEY BUSTOS
• El artículo 3 inciso 2º de la Ley 17.322, sobre cobranza de cotizaciones de

seguridad social, establece una presunción de Derecho en torno a la
efectividad de que se han efectuado los descuentos, por el solo hecho de
haberse pagado total o parcialmente las respectivas remuneraciones a los
trabajadores.
• Presupuestos para su aplicación:

• Despido.
• No estar al día en el pago cotizaciones de seguridad social:
• AFP
• Salud
• AFC
• Accidentes del Trabajo
• Plazo para su interposición: 6 meses desde la separación, art. 510 CdT

Finiquito
Acto jurídico escrito, que da cuenta del término de la relación

laboral, en cuanto a sus causas legales, montos a pagar por
concepto de indemnizaciones, sueldo etc.
Se debe escriturar cualquiera sea la causa legal de término de
contrato, y la firma del trabajador debe ser ratificada ante un
ministro de Fe (Notario Público o Inspector del Trabajo.)
Este acto pone termino a la relación laboral y libera a las
partes de sus obligaciones, salvo que las cotizaciones
previsionales no estén pagas o se haya hecho en dicho
documento una reserva de acciones por parte del trabajador,
art. 177 CdT. Estudiar la redacción de este artículo del CT.


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• 2. El reglamento interno de orden, higiene y seguridad. El

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