ESTABILIDAD LABORAL

REFORZADA

Presentado por: Natalia Calderón

Páez

Docente
 Qué es la Estabilidad Laboral Reforzada

Es un derecho que protege la estabilidad

laboral de ciertas personas y que impide que
el empleador despida de manera unilateral al
trabajador(a) sin una autoridad60no lo
y 61 del CST
autoriza.
cierre de contrato o
vinculo laboral Objetivos - Se acaba el objeto o razón
de ser.
se incumplen las - Mutuo acuerdo.
Descargo. obligaciones o la - Cierre definitivo del
prohibiciones.
Inicio de un establecimiento o de la
proceso organización.
Se debe realizar un - Liquido la empresa,
disciplinario, debido proceso
• Art 64 del CST

- DE 10 salarios mínimo legales

- Contratos a términos ind.
- 1 año 30 días
- N años 20 días.
- Proporcional a los 20 días.

- + de 10 salarios
- - 1 año 20 días.
- N años 15 días
- Proporcional 15 días .
Tipos de Estabilidad Laboral

SINDICAL MATERNIDAD DISCAPACIDAD

 SINDICAL

Es una garantía que forma parte del Derecho Fundamental de

Asociación Sindical, la cual protege a los trabajadores(as) que
pertenecen a una organización sindical contra todo tipo de
despido, desmejoras en sus condiciones laborales y traslados
que tengan como finalidad perjudicarlos por conformar o
liderar un sindicato. De todas maneras, el empleador debe
solicitar autorización previa a un juez laboral en caso de que
quiera despedir, desmejorar o trasladar a las personas
protegidas por este fuero.
 MATERNIDAD y LACTANCIA

Esta protección cubre tanto a la trabajadora que está en embarazo como aquella que acabó de dar a luz.

La imposibilidad de que el empleador pueda finalizar

unilateralmente el contrato de trabajo y la prohibición
para dar preaviso sobre la terminación del contrato,
cuando este se haya firmado a término fijo. La protección que recibirá la
mujer embarazada ante el
despido sin autorización
Para que el empleador pueda despedir a una mujer dependerá de:

embarazada o después de las dieciocho semanas de haber

dado a luz necesita una autorización del inspector de El conocimiento que el
empleador tenga o no sobre •La existencia de una justa
Trabajo. Tipo de contrato que se
firmó.
el estado de embarazo en causa para dar por
que se encuentre la terminado el contrato.
trabajadora.
Si no la tiene, el despido no genera ningún efecto y el
empleador deberá pagar a la trabajadora una
indemnización de 60 días de salario,4 reintegrarla y pagar
los salarios que se generaron hasta ese momento.
Estabilidad por estado de embarazo

Reintegrarla y pagarle los salarios

y las prestaciones que dejó de
percibir.

Si el empleador no conoce el
Debe reconocer la cotización
estado de embarazo de la
durante el periodo de gestación y
TIPOS DE CONTRATOS INDEFINIDO trabajadora y termina el contrato
explicar la justa causa ante un
y argumenta que hubo justa
juez laboral ordinario.
causa,

Debe reconocer las cotizaciones

durante el periodo de gestación y,
Si no argumenta que hubo justa
si las razones para que fuera
causa
contratada siguen vigentes, debe
reintegrar a la trabajadora.
 Tipo de contrato Fijo

Reintegrar a la trabajadora y pagarle los salarios y

prestaciones que dejó de percibir.
Si el despido se da
antes de que se venza
Si el despido se da
Debe reintegrarla al la fecha de
cuando el contrato se
Si las razones del trabajo, pagar los terminación del Si se demuestra que
vence y argumenta Si las razones para que
contrato siguen salarios dejados de contrato y el las razones para que
esto como justa causa, fuera contratada no Cuando el empleador no va ante el inspector:
vigentes el inspector percibir y una empleador no conoce fuera contratada
hay necesidad de siguen vigentes:
debe: indemnización de 60 el estado de embarazo siguen vigentes
preaviso. En este caso
días de salario. de la trabajadora y no
el empleador debe:
argumenta justa causa,
el inspector

Debe reintegrar a la
Acudir ante el Puede dar por
trabajadora, pagar los
inspector de trabajo terminado el contrato El juez de tutela Debe ordenar que se le
Extender el contrato salarios dejados de
antes de que se venza al momento del ordenará que le reconozcan al
por el tiempo que Y si las razones para percibir, y
el plazo del contrato vencimiento del plazo reconozca a la trabajador las
resta de embarazo y que fuera contratada adicionalmente el juez
para que determine si y pagar las trabajadora las cotizaciones durante el
los tres meses siguen vigentes de tutela pude ordenar
las razones para que cotizaciones al sistema cotizaciones durante el periodo de la
posteriores al parto. una indemnización por
fuera contratada de salud durante el tiempo de gestación. gestación.
despido sin justa
siguen vigentes o no. periodo de gestación.
causa.
Si el despido se da antes de que termine la Si el empleador, conociendo el estado de
obra y el empleador conoce el estado de embarazo de la trabajadora, la despide
embarazo, debe: cuando el contrato se vence y argumenta
• Reintegrar a la trabajadora y pagarle los salarios y esto como justa causa, hay necesidad de
prestaciones que dejó de percibir. preaviso. En este caso el empleador debe:
• Acudir ante el inspector de trabajo antes de que se venza
el plazo del contrato para que determine si las razones
para que fuera contratada siguen vigentes o no.

Contrato de Obra Labor

Si las razones del contrato siguen vigentes: Si las razones para que fuera contratada no
• El inspector debe extender el contrato por el tiempo que siguen vigentes:
resta de embarazo y los tres meses posteriores al parto. • Puede dar por terminado el contrato al momento del
vencimiento del plazo y pagar las cotizaciones al sistema
de salud durante el periodo de gestación.
Continuación obra labor

Y si se demuestra que las razones para

que fuera contratada siguen vigentes −
Si el despido se da cuando el contrato
Debe reintegrar a la trabajadora, Y si las razones para que fuera
se vence y argumenta esto como justa
pagándole todos los salarios y contratada siguen vigentes
causa:
prestaciones que ha dejado de percibir.
• Si alega justa causa, debe:

Pagar las cotizaciones Debe reintegrar a la

El inspector ordena el
durante el periodo de la trabajadora, con el
reconocimiento de las
gestación, y sustentar reconocimiento de los
cotizaciones durante el
las causas ante un juez salarios y prestaciones
periodo de gestación.
laboral ordinario. dejados de percibir.
RELACIONES CONTRACTUALES
ESPECIALES
EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES
• La protección a que tiene derecho se brinda de acuerdo con la naturaleza de la actividad
realizada, siempre que se demuestre que existen los supuestos de una relación laboral. Y
se entiende que hubo conocimiento del empleador si conocen del estado de embarazo la
Cooperativa de Trabajo Asociado, la Empresa de Servicios Temporales o la empresa
beneficiaria del servicio. El reintegro se procederá ante la empresa beneficiaria.

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

• la trabajadora en embarazo gozará de la misma protección que en los contratos a término
fijo, si se logra demostrar que esa forma de contratación ocultaba una verdadera relación
laboral. Las autorizaciones de despido solo se conceden cuando se demuestra que hubo
justa causa.
Estabilidad laboral reforzada cónyuge, compañero(a)
permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o
lactancia:
Sentencia C-005 de 2017 de la Corte Constitucional, al(la) trabajador(a) que
tenga la condición de cónyuge, compañero permanente o pareja de la mujer en
período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la), no puede
ser despedido(a) sin autorización del Ministerio del Trabajo.

La Corte estableció que la extensión de esta protección era necesaria para la

protección de la unidad familiar, la atención y asistencia al estado de
maternidad y el interés prevalente de los niños y niñas.

Los(as) trabajadores(as) del servicio doméstico tienen pleno derecho a esta

garantía.
 1O2 16 Lactancia
SEMANAS SEMANAS
Remisión o EPS 100 % CERTIFICADO
Qué dice la norma? orden
EMPLEADOR
DE NACIDO
VIVO
NOTIFICAR FECHA INFORMAR CUANDO
PROBABLE SE ACABA LA LICENCIA
Ley 1822 de 2017 Esta ley trae una modificación al Código Sustantivo del Trabajo Artículo 1°. El artículo 236 del
Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

“Artículo 236. Licencia en la época del parto e incentivos para la adecuada atención y cuidado del recién nacido.
• 1.Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario
que devengue al momento de iniciar su licencia.
• 2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado
por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.
• 3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe
constar:
• a) El estado de embarazo de la trabajadora;
• b) La indicación del día probable del parto, y
• c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

Los beneficios incluidos en este artículo, y el artículo 239 de la presente ley, no excluyen a los trabajadores del sector
público.
 Y al hombre?

El esposo o compañero permanente tendrá

derecho a ocho (8) días hábiles de licencia
remunerada de paternidad.

La licencia remunerada de paternidad opera

por los hijos nacidos del cónyuge o de la La licencia remunerada de paternidad estará
compañera. El único soporte válido para el a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá 2. Se autoriza al Gobierno nacional para que
otorgamiento de la licencia remunerada de que el padre haya estado cotizando en el caso de los niños prematuros y
paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, efectivamente durante las semanas previas al adoptivos se aplique lo establecido en el
el cual deberá presentarse a la EPS a más reconocimiento de la licencia remunerada de presente parágrafo.
tardar dentro de los 30 días siguientes la paternidad.
fecha del nacimiento del menor.
 Qué es la Estabilidad Por discapacidad o salud
Es la protección en la estabilidad laboral que se da a los trabajadores(as) que por sus condiciones
específicas se encuentran en una situación de debilidad manifiesta, lo cual los hace sujetos de
especial protección, y son:

Quienes poseen algún tipo

Las que se encuentran en
de limitación física, síquica Las personas con Las que se encuentran
procesos de rehabilitación o
o sensorial debidamente discapacidad. incapacitadas.
en tratamientos médicos.
acreditada.

• Solicitar autorización previa ante el inspector de Trabajo donde se acredite que la persona incurrió en una justa causa
que amerite dar por terminado su contrato.
• Si no lo hace:
Para despedir • •El despido no tiene efecto, debiendo el empleador reintegrar al trabajador(a) cancelándole todos los salarios y
a cualquier prestaciones dejados de percibir, además tendrá que pagar una indemnización. al trabajador(a) de 180 días de
trabajador(a) salario y las otras indemnizaciones que se deben.8 Para solicitar la autorización para despedir a una persona
con las discapacitada, es necesario que haya terminado la rehabilitación integral, a menos que la misma no resulte
características procedente o no sea posible culminarse. Sentencia T-850 de 2011, Sentencia SU 075 de 2018.
antes
mencionadas,
el empleador
debe:
 Presentación institucional

Sobre el particular, la Corte Constitucional en sentencia SU- 049 de 2017, magistrada ponente: María Victoria Calle Correa, unificó la jurisprudencia en materia de derecho a
la estabilidad ocupacional reforzada de personas en situación de discapacidad física, sensorial y psíquica, señalando:

“… la Corte Constitucional ha sostenido que el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada no deriva únicamente de la Ley 361 de 1997, ni es exclusivo de quienes han
sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda. Desde muy temprano la jurisprudencia de esta Corporación ha indicado que el derecho a la
estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud que les “ impid[a] o
dificult[e] sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”,[51] toda vez que esa situación particular puede considerarse como una circunstancia
que genera debilidad manifiesta y, en consecuencia, la persona puede verse discriminada por ese solo hecho. Por lo mismo, la jurisprudencia constitucional ha amparado
el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada de quienes han sido desvinculados sin autorización de la oficina del Trabajo, aun cuando no presenten una
situación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza
laboral, si se evidencia una situación de salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. Al tomar la
jurisprudencia desde el año 2015 se puede observar que todas las Salas de Revisión de la Corte, sin excepción, han seguido esta postura, como se aprecia por ejemplo en las
sentencias T-405 de 2015 (Sala Primera), [52] T-141 de 2016 (Sala Tercera),[53] T-351 de 2015 (Sala Cuarta),[54] T-106 de 2015 (Sala Quinta),[55] T-691 de 2015 (Sala Sexta),
[56]
T-057 de 2016 (Sala Séptima),[57] T-251 de 2016 (Sala Octava)[58] y T-594 de 2015 (Sala Novena).[59] Entre las cuales ha de destacarse la sentencia T-597 de 2014, en la
cual la Corte concedió la tutela, revocando un fallo de la justicia ordinaria que negaba a una persona la pretensión de estabilidad reforzada porque no tenía una calificación
de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.
SU-049 de 2017 tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada. Llegó a cuatro conclusiones:

• La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la
expresión personas con “limitación” o “limitadas”;
• Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”;
• Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral; y
• “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria”.

Es importante indicar que, si bien en dicha ocasión se establecieron las reglas para la estabilidad ocupacional reforzada en virtud de un contrato de
prestación de servicios, a partir de la sentencia SU-380 de 2021 se incluyeron estas reglas en el marco de las relaciones laborales, como se precisará más
adelante.

La Corte sostuvo en la sentencia C-824 de 2011 que la calificación de “severas y profundas” para ciertos grados de discapacidad era inclusiva y no
excluyente, por lo que personas con otros grados de discapacidad podían ser beneficiadas por la garantía.

Esta determinación se estableció indicando que el carné es útil en cuando facilita la identificación de una persona en situación de discapacidad, pero que
no es un requisito necesario. Al respecto se indicó que “el carné solo sirve como una garantía y una medida de acción positiva de los derechos contenidos
en la Ley 361 de 1997 y no se puede convertir en una limitación, restricción o barrera de los derechos o prerrogativas de que son portadoras las personas
en situación de discapacidad”.

Esta afirmación se debe a que es un decreto reglamentario el que define el porcentaje que implica cierto grado de discapacidad. Así, esta definición no
está dada por la ley sino por una facultad reglamentaria.
 Supuesto Eventos que permiten acreditarlo
(a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al
momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó
incapacidad médica durante días antes del despido.

(b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la

terminación de la relación laboral.
Condición de salud que
impide significativamente (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente
el normal desempeño tratamiento médico.
laboral
(d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante
el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un
accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas
anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de
PCL tiene lugar antes del despido.

(a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental.

(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se

encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y
Afectación psicológica o recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al
psiquiátrica que impida empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la
significativamente el condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación
normal desempeño continúe la enfermedad.
laboral
(c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además,
se cuente con un porcentaje de PCL.

(a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en

Inexistencia de una salud, y la PCL es de un 0%.
condición de salud que
impida significativamente (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año
el normal desempeño de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico,
laboral pero no a un tratamiento médico en sentido estricto.
 condición de debilidad manifiesta sea conocida
Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. Dado que la garantía de la
estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón
a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación
de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo. Este conocimiento se acredita en los siguientes casos:
• “1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria.
• 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe
cumplir recomendaciones de medicina laboral.
• 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas
médicas durante la relación laboral.
• 4) El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de
un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato.
• 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato
estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido.
• 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una
empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor. Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas
del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela.
• 7) Los indicios probatorios evidencian que durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó
incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador”.

T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-383 de 2014, T-419 de 2016, T-589 de 2017, T-118 de 2019, T-284 de 2019, T-144 de 2017
y T-040 de 2016.