ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCURESTI

FACULTATEA DE ADMINISTRARE A AFACERILOR (CU

PREDARE IN LIMBI STRAINE)

RAPPORT PRATIQUE

- La MAIRIE du SECTEUR 1-

FLOREA VICTORIA ALEXANDRA

GR.223, FABIZ – français
LA STRUCTURE DU RAPPORT PRATIQUE

SOMMAIRE :

I. Présentation de La MAIRIE du SECTEUR 1

II. L’analyse de la structure organisationnelle et

fonctionnelle

III. Les ressources humaines dans l'institution analysée

IV. L’analyse du système motivationnel

V. Conclusions

VI. Bibliographie

VII. Références

VII Annexe
 Ch. I Présentation de La MAIRIE du SECTEUR 1

J’ai opté pour effectuer le stage de pratique spécialisée dans le cadre de la Mairie
du secteur 1 de Bucarest.
Les municipalités, les villes et les comtés sont les unités administratives territoriales dans
lesquelles s’exercés l'autonomie locale et dans les qui sont organisé et fonctions les
autorités locales.
Le conseil local du secteur 1 de Bucarest, en tant que secteur d’autorité délibérante avec
le maire du secteur 1 en tant que pouvoir exécutif, fonctionne comme une autorité
autonome, dans la résolution et la gestion des affaires publiques partie d'un secteur de
Bucarest, ayant des fonctions prévues par la loi, certains d'entre eux exclusivement sur les
arrêts du Conseil général de Bucarest.
La direction de secteur 1 de Bucarest est composée d'un maire représenté par Andrei Ioan
Chiliman et un maire adjoint, élu en vertu de la loi pendant une période de quatre ans. Le
secteur comme une subdivision administrative territoriale de Bucarest a un secrétaire qui
a le statut de la fonction de fonctionnaire de gestion civile et est rémunéré par le budget
local.
Le maire du secteur 1, le maire adjoint, le secrétaire avec le conseil local du secteur 1
constitue en vertu de la loi, LA MAIRIE DU SECTEUR 1 de Bucarest, qui représente un
institution publique, avec une activité permanente.
La Mairie du Secteur 1 a le siège dans le no 9, B-dul Banu Manta.
L'administration publique dans les domaines administratif - unité territoriale est organisé
et fonctionne selon les principes:
- L'autonomie locale;
- Le décentralisation des services publics;
- L’éligibilité des autorités d’administrations publique locales;
- La légalité;
- La consultation des citoyens dans la résolution de problèmes locaux d'intérêt particulier.
La structure du Conseil municipal du secteur 1 fonction en vertu de la loi 215/2001 sur
l'administration publique locale, dans son organisation se vise a réalisé les conditions
d'efficience et d'efficacité.
Le maire dirige les services du secteur public visés à l'article 1. 68 (1) de la loi 215/2001
republiée.
Le maire en tant qu'autorité de prospection a l'obligation d'appliquer les décisions prises
par le Conseil local du secteur 1 et d’accomplit les tâches incombant à la loi. 215/2001, et
de géré et résoudre les problèmes actuels du Secteur 1 de Bucarest
Dans l'exercice de ses pouvoirs, la mairie du secteur 1, a la responsabilité de coopérer
avec le gouvernement de la Roumanie et avec des divers ministères (Le Ministère de
l'Interne et de la Réforme administrative, Ministère du Travail et de la Solidarité sociale),
la municipalité de Bucarest, les organismes gouvernementaux et non gouvernementaux,
la police, les entreprises publiques et privées.
Le Conseil locaux du secteur 1 est élu pour un mandat de quatre ans, ce mandat peut être
prorogé par une loi organique, en cas de guerre ou de catastrophe.
Dans l’exercice de leur fonction les conseillers locaux sont dans les services des
collectivités locaux et sont protégés par la loi.
Le conseil municipal du secteur 1 a l'initiative et agir en conformité avec la loi, dans les
questions d'intérêt local, sauf ceux que sont donne par la loi dans la compétence du
Conseil général de Bucarest.
Les pouvoirs du Conseil municipal du secteur 1 sont conformes à la loi d’Administration
publique locale n °. 215 / 2001, tel que modifié, en stricte conformité avec les
dispositions de l'art. 38 par. 2, par. 3 de la loi sur l'administration publique locale.
Ch. II L’analyse de la structure organisationnelle et fonctionnelle
La structure organisationnelle d´une entreprise définie le mode d´organisation
entre les différentes unités qui composent l´entreprise et le choix de répartition des
moyens humaines et matériels mis en œuvre entre ces différentes unités.
La structure de la Mairie du secteur 1 de Bucarest comprend les compartiments suivants:
 Maire

Bureau d’urgences

Maire adjoint
Service locaux avec
un autre but que
d'habitation
Direction des
affaires
juridiques Service de contrôle
interne

Direction de Fond Direction des relations

Funciaire, Cadastre extérieures et de la
et de registre Coopération
Agricole internationale

Direction générale
des archives
Direction de
publiques du
communication et
secteur 1
relations publique

Direction de la Direction
gestion économique Ressources
humaines

Direction des
services publics Architecte chef

Les activités et les règles internes d'organisation et de fonctionnement de chaque

compartiment ci-dessus sont régis par les décisions du Conseil général de Bucarest.
L’organigramme précise les domaines de responsabilités et les liens hiérarchiques.
L’organigramme définit les liens hiérarchiques dans la Mairie, entre le Maire et les
agents.
•Il précise le périmètre de responsabilités des cadres et les rattachements hiérarchiques.
•Il est complété par la définition des fiches de fonction qui précisent les responsabilités
des cadres par niveau hiérarchique.
L’organigramme de la Mairie du Secteur 1 de Bucarest est la suivante : (A voir aussi
l’Annexe 1 pour l’organigramme en original, en roumaine).

Total fonctions : 1030

Fonctions élus : 2
Fonctions publique : 812
- de gestion : 77
- d’exécution : 735
Personnelles contractuelles :
- de gestion : 8
- d’exécution : 209
- administrateur : 1

Ch. III. Les ressources humaines dans l'institution analysée

Des ressources humaines dans la Mairie du secteur 1 de Bucarest s’occupent la Direction

Personnel (La Direction des Ressources Humaines) . Il fonctionne sous la législation
suivante: la loi. 215/2001, la loi nr.1/1970, GD nr.775/1998, modifiée par la loi
nr.57/1999 sur l'évaluation, l'organisation et le développement des compétitions
nr.40/1991 Droit nr.154 / 1998 - en ce qui concerne les salaires OG nr.24/2000, OG
nr.42/2001, la loi 187/2001.

1. Les sections d'une structure organisationnelle qui sont spécialisés dans des
activités personnelles
La direction est personnel qui est subalterne au Maire du Secteur 1, a la suivante
structure organisationnelle de la direction: l'organisation du service, de la paie, le service
des ressources humaines, la coordination des institutions publiques l'organisation des
services, des institutions culturelles, les sociétés publiques de sociétés de négoce.
Les principales tâches de la Direction sont les suivants:
• mis au point en collaboration avec d'autres départements de l'organisation et le
règlement de fonctionnement (A voir l'annexe n ° 2)
• élaborer des règlements d'ordre intérieur, la fourniture de l'emploi, l'organisation et la
formation de comités sur les questions à assurer le bon fonctionnement de la mairie ;
• Elabore les structures organisationnelles, l'unité d'organisation et soumis à l'approbation
PMB la Municipalité de Bucarest, en fonction des besoins permanents;
• Les fonctions de l'Etat élabore et soumis à l'approbation, assurer la conformité avec la
législation actuelle sur les salaires du personnel;
• fonctionner conformément à la loi, les transformations de postes nécessaires à
l'accomplissement des tâches et des besoins de cette étape;
• Analyser et évaluer les éléments de paramétrage et de fournir pour chaque activité,
fondée sur les compartiments des propositions (A Voir l'annexe 3)
• élabore des formes pour le transfert, l'emploi, la retraite;
• Tenir des registres des congés;
• le suivi des tâches, prépare la décision de sanction par la recherche préalable;
• Donne préliminaires formes de vente de contrats de travail pour les congés du personnel
est absent ou faute grave de la discipline du travail;
• annonce la vacance de poste et des formes élaborées des examens ou un concours;
• Dessine les formes de détachement pour le personnel détaché auprès d'autres unités ou
d'autres unités centrales;
• établir et maintenir des livres complets de travail du personnel;
• élabore des dossiers de retraite
Mises à jour • Mettre en place et de l'ancienneté du gain pour cause;
• Elabore gradation à une forme supérieure de personnel, conformément à la loi;
• que le personnel spécialisé de recrutement en fonction des changements dans la
structure;
• élabore des programmes de formation du personnel de son propre dispositif, au besoin;
• Envisager l'utilisation de main-d'œuvre, propose des mesures pour s'assurer que les
besoins de dotation et les exigences de volume de travail des emplois;
• Proposer des changements de la législation spécifique.
Les fonctions de Direction Service du personnel sont les suivants:

2 Les pouvoirs de service d'organisation, et de rémunération

• Préparer des documents de paie et du personnel d'organiser leur propre dispositif;
• Préparer la documentation nécessaire élaboration ROF, ROI et d'autres instructions
nécessaires pour le bon fonctionnement de l'appareil propre, et les structures
organisationnelles (organisation)
• les descriptions d'emploi élabore avec d'autres parties de l'appareil et les mises à jour
PMB Selon les changements qui se produisent;
• élabore des dispositions relatives à l'indexation des salaires, la promotion, la
rémunération au mérite, etc.;
• élabore les dispositions d'indexation accorder des heures supplémentaires à partir du
propre personnel de la Mairie
• Participer à des examens et inspections organisées par la direction de la gestion;

3 Les pouvoirs des services de RH et de la coordination des institutions publiques

• Elabore encadrement du personnel et mise à jour système de son propre dispositif;
• Analyse de l'emploi, les mesures proposées pour assurer le personnel nécessaire, le
montant approprié de travail et les exigences du poste;
• élaboration de l'emploi et la cessation d'emploi;
• Préparation des formes pour le transfert, l'emploi, la retraite;
• Les registres des congés, les sanctions, les sanctions décision rédigée par la recherche
antérieure;
• Organiser des lois efficaces, le concours de l'emploi;
• Élaborer un programme pour améliorer le propre personnel;
• Préparation des certificats, notes, rapports, etc.;
• la coordination sur les questions d'organisation, des institutions publiques payer
• Conseils sur les institutions publiques des propositions d'organisation et de les présenter
pour approbation;
• approuver ou de contester doit documenter les institutions publiques;
• Examiner les propositions pour les fonctions de membre des institutions publiques et
une proposition pour approbation;
• Examiner les propositions de changement organisationnel des institutions publiques, en
fonction de l'évolution des responsabilités et la proposition pour approbation;
• Conseils sur les propositions ROF institutions publiques et des projets de soumettre à
l'approbation;
• Dessine les travaux sur les subventions supplémentaires sporururi pour des conditions
difficiles, les émoluments, de conduire, diplômes des institutions publiques, la
préparation des projets de résolution la Municipalité de Bucarest;
• Organiser la concurrence et prépare la documentation de la nomination et la révocation
des principales institutions publiques responsables et les soumettre pour approbation la
Municipalité de Bucarest;
• Participer à l'analyse, commandée par la direction des contrôles;
• Autres fonctions

4. Le document de paiement dans le Département du personnel:

Compartiments d’executions Fonction de Niveau Nombres des
No.
gestion etudes offres
fonct.
d'emploi
GESTION DU PERSONNEL 21
1 Inspecteur spec Directeur S 1
Inspecteur spec Directeur S 1
2
adjointe
Service d’organisement du salaire 6
3 Inspecteur spec Chef service S 1
4 Inspecteur spec S 1
5 Referente M 1
6 Referente M 1
7 Referente M 1
8 Referente deb. M 1
Service de ressources humaines ,de la coordination des institutions publiques
7
9 Inspecteur spec Chef Service S 1
10 Inspecteur spec S 1
11 Inspecteur spec S 1
12 Inspecteur spec S 1
13 Inspecteur M 1
14 Inspecteur M 1
15 Inspecteur M 1

Légende : S= supérieur
M= moyen
Source : Eléments communiqués par le service de DRH

Les modes de fonctionnement du processus de sélection, le recrutement, la promotion, la

motivation du personnel dans la décision du gouvernement nr.1068/2001 PMB claires sur
l'organisation et la tenue de concours et d'examens pour les bureaux publics. Une telle
détermination réglemente l'organisation et le fonctionnement du concours et d'examens
pour des postes au sein des autorités publiques et institutions publiques, à l'exception des
autorités publiques et institutions ayant des responsabilités en matière de sécurité
nationale.

5. Principe du recrutement par concours

C’est une procédure étroitement encadrée, autant dans la forme que dans le fond.
Les conditions d’admission à concourir (diplômes, âge…) sont fixées par les statuts
particuliers des corps concernés. Les règles de publicité sont très strictes. Les jurys,
désignés selon des règles de composition très précises, sont souverains.
Les nominations se font par ordre de mérite déterminé par le jury, comme à l’État .

Des aménagements d’épreuves sont prévus pour les personnes handicapées.

Quelques dérogations au principe du recrutement par concours sont prévues pour les
personnes reconnues travailleurs handicapés et pour certains corps de catégorie C.

La Mairie du secteur 1 recrute ses propres agents

La Mairie organise ses propres concours de recrutement.

Information et inscription aux concours

Les demandes d’inscription doivent obligatoirement être établies au moyen des dossiers
de candidature originaux propres à chacun des concours, délivrés par la Mairie et déposés
ou renvoyés au plus tard à la date de clôture des inscriptions.

Les candidat(e)s doivent attester des renseignements remplis et fournir toutes les pièces
justifiant qu’ils (elles) remplissent effectivement les conditions exigées.

L’accusé de réception qui constate l'arrivée du dossier papier n’autorise pas à concourir.
Avant les épreuves écrites, vous recevrez une convocation personnelle vous indiquant le
lieu et la date de déroulement des épreuves.
Si cette convocation ne vous est pas parvenue dix jours avant la date à partir de laquelle
le concours est ouvert (mentionnée sur le dossier d’inscription), vous devez vous
renseigner au bureau du recrutement, l’administration déclinant toute responsabilité au
cas où cette convocation ne parviendrait pas, pour quelque raison que ce soit, à son (sa)
destinataire.
N.B. : il vous appartient de vérifier que vous remplissez les conditions requises pour
participer au concours.
L'envoi d'une convocation aux épreuves écrites ne vaut pas admission à concourir;
l’administration se réserve le droit de vérifier au plus tard à la date de nomination que les
conditions pour concourir sont remplies.

Les conditions du concours

Ils sont fournis dans la loi n ° 188/1999 sur le statut des fonctionnaires qui prévoit que
peuvent occuper une charge publique la personne qui remplit les conditions
suivantes:
Avez-seulement la citoyenneté roumaine et le domicile en Roumanie
Roumaine connu langue écrite et parlée
, Âgés de 18 ans
, La pleine capacité juridique
Il a un problème de santé qui exécute la fonction appropriée, sur la base d'examen
médical certifié
-Étude répond la loi prévoit une charge publique
, N'a pas été déclarée coupable d'une infraction qui serait incompatible avec
l'exercice de la fonction publique
Commission de la concurrence
Pour les bureaux vacants publique à laquelle la compétition est organisée dans le
PMB est concurrentielle et les commissions sont cxomisii le règlement des
revendications.
 Comités créés par la concurrence pour les postes au sein du PMB exécuté public
composé de 3-5 membres, comme suit:
2-3 fonctionnaires qui ont au moins la catégorie, la classe et le grade des postes
vacants pour lesquels publique organise un concours
1-2 personnes en dehors du PMB, généralement des spécialistes dans
l'enseignement supérieur ou professionnel ou un représentant désigné par
ordonnance du chef de la fournir public supérieur
commissions de la concurrence ont les responsabilités suivantes:
Bibliographie-établissement d'une concurrence et des sujets épreuve écrite
-Vérifiez que les conditions du concours par les candidats
-Sélectionnez les fichiers d'enregistrement des candidats et de déterminer quels
candidats participeront au concours
-Transmis par le secrétaire du comité, départements des ressources humaines de la
sélection et les résultats du concours doivent être communiquées aux candidats
La procédure d'organisation et de la concurrence
Les services publics sont demeurés vacants pendant ce concours est tenu d'être
publié par une surveillance attentive des ressources humaines des ministères, avec
au moins 30 jours avant l'organisation du concours, par le biais d'annonces dans
les journaux locaux, et par affichage au PMB.
Dans les deux jours de témoignages qui appuient le concours dernier, la
Commission de la concurrence prépare une liste de résultats des candidats dans
l'ordre décroissant des notes finales des compétitions avec le mot «accepté» ou
«rejetée» pour chaque candidat.

Recrutements sans concours

Certains fonctionnaires peuvent être recrutés sans concours:

● Soit après réussite à des épreuves d’examen ou de test (écrites, orales et/ou
pratiques) à caractère professionnel

Emplois Missions Profils recherchés

Agent technique Agent chargé de l’entretien des Aptitude au travail en équipe –
 locaux et du linge et de la
de la petite préparation des repas au sein d’un expérience professionnelle ou
enfance établissement de petite enfance. Il diplôme dans les domaines sanitaire
(2ème classe) doit être polyvalent sur ces 3 ou de la restauration collective.
fonctions.
Cet agent assure la surveillance et
les soins à donner aux enfants. Il
prend en charge l’enfant
Auxiliaire de Etre titulaire du diplôme d’Etat
individuellement et en groupe en
puériculture d’auxiliaire de puériculture.
favorisant son bien-être sur le plan
psychomoteur, affectif et relationnel
dans un cadre sécurisé.
Agent des
Agent chargé du nettoyage et de la
installations Aptitude au travail en équipe et à
petite maintenance des installations
sportives l’accueil du public – Disponibilité
sportives. Il assure également
(adjoint (travail le week-end) – aimer le
l’accueil des usagers et la
technique 2ème bricolage.
surveillance des locaux.
classe)
Agent chargé principalement de la
ATTENTION : pour postuler, il faut
conduite de poids lourds ou
Conducteur détenir l’ensemble des permis B, C,
d’utilitaires. La plupart des postes
d’automobile D et E. Le seul permis B ne suffit pas
concernent la conduite de bennes à
tous permis - disponibilité (horaires matinaux ou
ordures ou d’engins de chaussée
de soirée, travail le week-end).
(laveuse, aspiratrice, saleuse …).
Aptitude au travail en équipe –
Agent chargé de la collecte des bonne condition physique (port de
déchets et de l’enlèvement des charge) – supporter les intempéries
Eboueur objets encombrants, du balayage et (exposition au froid, à la pluie, à la
du lavage des trottoirs et du chaleur)– disponibilité exigée pour le
déblaiement des marchés. travail en roulement et de week-end.
Limite d’âge 45 ans. (*)
 Agent chargé de l’entretien du
réseau d’égout et de ses
Aptitude au travail en équipe – ne
équipements ainsi que de la collecte
pas souffrir de claustrophobie –
Egoutier de données sur l’état du réseau. Il
bonne condition physique. Limite
effectue également des prélèvements
d’âge 40 ans. (*)
d’eaux usées et des enquêtes en cas
de problème.
Affecté dans un cimetière, cet agent
Très bonne condition physique (port
est chargé du creusement de fosses
de charge) – discrétion – tolérance
et de la démolition de monuments
Fossoyeur vis-à-vis des différents rites
funéraires. Il participe aux convois
funéraires, aptitude au travail en
funéraires et aux inhumations. Il est
équipe. Limite d’âge 45 ans. (*)
également chargé des exhumations.

(*) Les recrutements dans les emplois d'éboueurs et de fossoyeurs, classés en catégorie
active au titre du régime des retraites, sont assortis d'une limite d'âge fixée à 45 ans au 1er
janvier de l'année de mise en stage et les recrutements dans les emplois d’égoutiers,
classés en catégorie insalubre, sont assortis quant à eux d'une limite d'âge fixée à 40 ans
également au 1er janvier de l'année de mise en stage (sous réserve des dérogations
réglementaires : voir rubrique conditions générales - âge .

Ch. IV L’analyse du système motivationnel

Les promotions internes

En fonction des statuts particuliers qui régissent leur corps d’appartenance et dès qu’ils
en remplissent les conditions, les fonctionnaires ont la possibilité de se présenter à des
concours internes, des examens professionnels, auxquels ils peuvent être préparés, le cas
échéant, par les services de formation, ou encore de déposer leur candidature sur une liste
d’aptitude. ( A voir l’annexe 4)
La politique de formation
La formation pourquoi ?
Offrir un service de qualité, moderniser les méthodes de travail, rendre plus dynamiques
l’organisation et le fonctionnement des services de la Mairie du Secteur 1 sont des
moyens de répondre aux attentes légitimes des les habitantes des Bucarest.
La formation est un outil au service de ces objectifs. Pour la Bucarest, c’est un moyen de
qualifier ses personnels pour mieux les adapter à leurs performances. Pour les agents
c’est le moyen de développer leurs compétences et d’en acquérir de nouvelles.
La formation quand et comment ?
La formation est présente tout au long de la carrière des agents. Elle leur permet
d’acquérir ou de développer les compétences liées à leur métier.
En effet, le bureau de la formation de la Direction des Ressources Humaines propose des
programmes de qualification dans plusieurs filières professionnelles comme celles des
marchés publics, de l’hygiène et de la sécurité, du droit et de la réglementation, du
management et de l’organisation ou encore de l’utilisation des outils bureautiques ainsi
que des formations plus spécifiques liées aux métiers.
Une offre de formation spécifique et variée est proposée aux cadres afin de répondre à
leurs attentes.

La formation accompagne également les agents dans le cadre de leur promotion

individuelle en leur proposant des préparations aux concours et des cours de
perfectionnement, soit dans de nombreuses matières directement liées aux épreuves des
concours, soit dans des domaines plus larges tels que des cours de langues étrangères ou
d’initiation à l’utilisation d’internet.
Elles visent tout particulièrement à favoriser l’amélioration de l’organisation et du
fonctionnement d’un service quelle que soit sa taille.
L’effort consenti par la Mairie à cet axe essentiel des ressources humaines que constitue
la formation, s’est notamment traduit, en 2003, par 159 517 jours de formation organisés
pour 53 238 stagiaires répartis, pour 60,55 % en catégorie C, 23,89 % en catégorie B et
15,56 % en catégorie A.53,64 % des stages ont été suivis par des femmes, 46,36 % par
des hommes. (A voir l’annexe 7)
 Quelques éléments de politique sociale :
Egalité Femmes / Hommes
La Mairie de Secteur 1 conduit une politique active de promotion de l'égalité entre les
femmes et les hommes en faveur des habitentes du secteur 1 et de ses propres
personnels.
Les femmes constituent 49,55 % des personnels, réalisant une mixité plus grande que
dans la fonction publique territoriale. Elles représentent 76% des personnels
administratifs et 78 % des personnels spécialisés.
Les hommes à l'inverse constituent 95 % des personnels ouvriers et 55 % des personnels
techniques.
Les métiers exercés sont de fait, comme dans le secteur privé, différents : les femmes
sont plus présentes dans les métiers administratifs, de la petite enfance, du scolaire, alors
que les hommes sont largement majoritaires dans les métiers de la propreté, des espaces
verts, du sport, de la voirie ou du bâtiment.
Sur le plan de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Mairie du
Secteur 1 conduit notamment les actions suivantes en faveur du personnel :
- Développement de la mixité des métiers, notamment dans les services de la propreté
- Politique volontariste de promotion des femmes aux postes de responsabilité : 11
directrices sur les 21 directions de la Mairie
- Lancement d'un plan d'égalité professionnel prévu au 1er trimestre 2005 (objectifs de
progression et plans d'action pour l'ensemble des directions)
- Aide à la conciliation des temps de vie : création d'une crèche destinée aux enfants des
personnels à l'Hôtel de Mairie..
Application des 35 H
A la Mairie de Secteur 1 de Bucarest , l'obligation horaire hebdomadaire est de 35 heures.
Ce temps de travail est réduit pour les agents qui exercent des métiers ou des fonctions
particulièrement pénibles -par exemple les égoutiers, les éboueurs, les agents qui
travaillent en roulement sur tous les jours de la semaine etc...
Les horaires de travail sont soit variables, en particulier dans les services administratifs,
soit fixes dans les services opérationnels ou d'accueil du public.
Lorsque, par choix individuel ou pour des raisons d'organisation du service, les agents
travaillent un temps supérieur, en moyenne, à 35 heures par semaine, ils peuvent acquérir
jusqu'à 22 jours de récupération de temps de travail ou JRTT par an.
Une fois acquis, ces JRTT s'utilisent comme des jours de congé qui s'ajoutent aux 33
jours de congés annuels auxquels chacun a droit.
Toujours sous réserve des nécessités de service, des cycles de travail peuvent être
organisés sur 4 jours.
Bien entendu, l'organisation des horaires de travail, la prise de congés annuels ou de
JRTT tiennent compte aussi bien des souhaits des agents que de l'objectif d'assurer la
continuité et la qualité du service public auquel chacun contribue.
Avantages sociaux
Diverses prestations d'ordre social, financier ou relatives aux loisirs sont proposées par la
Mairie à ses agents, soit directement par la direction des ressources humaines, soit par des
organismes et associations liés par conventions avec la Collectivité.
Pour le logement
- La possibilité d'un hébergement temporaire dans les 3 résidences de la Bucarest : la
Mairie dispose de trois foyers – résidences offrant des chambres, studettes et deux
pièces, accessibles sous certaines conditions de composition familiale, de durée
d’hébergement et de plafonds de ressources.
Cette formule peut permettre de trouver une solution rapide lors de sa première
installation sur le rayon de la Mairie et de disposer du temps nécessaire à la mise en
œuvre de la procédure de demande spécifique, réservée aux personnels.
- une inscription facilitée en vue de l'obtention d'un logement, en particulier pour les
jeunes recrutés : cette procédure particulière, permettant d’accéder à un contingent
réservé aux agents municipaux prend en compte des critères de priorité comme les
horaires de travail, le temps de trajet domicile – travail, le recrutement récent de l’agent.
Ces deux possibilités sont soumises à conditions de ressources et/ou conditions
statutaires.
- Une allocation déménagement : sous conditions d’ancienneté, d’indice de rémunération
et de statut, cette indemnité permet, deux fois dans la carrière, une contribution aux frais
de déménagement.
- diverses autres aides réglementaires ou spécifiques à la Mairie (AIP, Prêts divers pour
l'accession, les travaux, bonifications d’intérêts...) : l’AIP ( aide à l’installation des
personnels) est une avance non remboursable permettant le paiement du premier loyer.
Elle est accordée sous conditions. Les autres prêts, également sous conditions, peuvent
contribuer au plan de financement de diverses dépenses liées au logement, acquisition,
travaux, agrandissement, amélioration.
La bonification d’intérêts est une contribution à la réduction de prêts consentis par le
Crédit Foncier en vue de l’acquisition ou de la construction d’un bien immobilier destiné
à la résidence principale de l’agent.
Pour les enfants des agents
- L'accès aux crèches : l’examen des demandes présentées par les agents peut faire l’objet
d’une attention particulière, tout spécialement quand l’agent exerce dans un service
déconcentré en arrondissement.
Par ailleurs, une crèche municipale, proposant 45 places et des tarifs spécifiques complète
le dispositif.
- Les allocations et primes diverses :
* Les allocations en faveur des enfants porteurs de handicap : destinées à apporter un
soutien matériel pour les enfants âgés de moins de 20 ans, puis à faciliter leur intégration
sociale s’ils poursuivent des études ou entreprennent un apprentissage à partir de 20 ans
jusqu’à 27 ans.
- Les prestations vacances :
* la bourse de vacances : une participation est allouée en faveur des enfants (3 à 17 ans
révolus) effectuant des séjours en centres agréés de vacances, aérés ou de loisirs,
familiaux , mis en œuvre dans le cadre du système éducatif et linguistiques.
* l’allocation d’aide aux vacances en faveur des enfants porteurs de handicap : destinée à
faciliter l’organisation des vacances des enfants jusqu’à l’âge de 20 ou 25 ans, elle est
versée au titre de l’été.
Pour les vacances un large éventail couvrant toutes les vacances scolaires est accessible.
La mise en place d’un quotient familial permet une meilleure prise en compte du niveau
de revenus. Ces prestations font l’objet d’une communication au domicile de l’agent deux
fois par an. Enfin jusqu’à l’ âge de 12 ans l’enfant reçoit un cadeau et assiste à un
spectacle de Noël.
Pour l'agent
- L'accès à des prestations sociales.
* la prime de naissance : à l’occasion de toute naissance en France du 3ème au 7ème
rang.
* l’allocation de rentrée scolaire (ARS) : pour permettre une rentrée scolaire plus sereine
pour les enfants, âgés de 6 à 16 ans, pour un maximum de 4,
* le complément de l’ARS : mêmes conditions que l’ARS, en faveur des enfants âgés de
moins de 17 ans au 1er octobre de l’année lors de leur première scolarité dans un
établissement d’enseignement technique, professionnel ou d’apprentissage.
* la prise en charge de frais de garde : participation aux frais de placement en structure
d’accueil agréée des enfants âgés de moins de 3 ans, le conjoint exerçant une activité
professionnelle. Egalement allouée aux agents isolés (veufs, divorcés, séparés et
célibataires) ayant la charge de leur enfant.
* l’aide familiale : cette prestation est allouée pour les enfants (2 à 6 ans) partant en
vacances durant l’été avec leur famille, des membres de la famille ou des amis (minimum
20 jours).
- Un suivi social personnalisé : le bénéfice éventuel du soutien du service social du
personnel. Les assistantes sociales informent, conseillent, orientent et soutiennent les
agents confrontés à des difficultés administratives, familiales, financières ou de logement.
Elles utilisent à cet effet les dispositifs et prestations mis en place par la Mairie.
Pour la famille de l’agent décédé
- Une aide ponctuelle lors du décès d’un agent retraité : un secours administratif
exceptionnel est versé, sous condition de ressources (pension annuelle soumise à un
plafond), au conjoint survivant au moment du décès de l’agent retraité.)

Les méthodes d'évaluation et de contrôle du personnel

La notation
Le statut de la fonction publique territoriale dispose que le fonctionnaire doit faire l’objet
chaque année d’une appréciation de sa valeur professionnelle par l’autorité territoriale,
selon des critères prévus par la loi, et d’une note chiffrée. La notation est obligatoire.
La mairie de Pessac et le CCAS ont mis en place une procédure d’évaluation
parfaitement conforme aux textes, mais beaucoup plus développée. En effet, tous les
agents, qu’ils soient titulaires ou non, bénéficient en septembre et octobre de chaque
année, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique immédiat. ( A voir l’annexe 5,6,8)

L’avancement
L’avancement de grade au sein d’un même cadre d’emplois a lieu de façon continue,
d’un grade au grade immédiatement supérieur. Il intervient au choix de l’administration,
par voie d’inscription à un tableau annuel d’avancement établi après avis de la
Commission Administrative Paritaire, en fonction de l’appréciation de la valeur
professionnelle des agents. Ceux-ci doivent également remplir les conditions
d’ancienneté et ou de réussite à un examen professionnel fixées dans leur statut
particulier.

Les objectifs de l'évaluation sont de satisfaire l'obligation légale de notation des

fonctionnaires, de faire le point sur les objectifs du service et les besoins de formation des
agents, de privilégier un moment d'échange de points de vue sur les faits marquants de
l'année et les perspectives, de mesurer le degré de réalisation des objectifs fixés à l'agent,
de trouver les points forts et les points faibles et de déterminer les axes de progression.

Les outils mis à disposition de l'évaluation

- La fiche d'évaluation notation
- Une note d'accompagnement détaillée
- Le lexique des notions employées dans la grille
- Une définition des barèmes « très satisfaisant – satisfaisant – à améliorer – insuffisant »
issue de la réflexion d'un groupe d'évaluateurs.
- Un modèle de fiche de poste pour l'actualiser et la joindre à l'évaluation. Cette fiche de
poste est indispensable pour l'évaluation et c'est la responsabilité de l'encadrant de la
mettre à jour.

La fiche de poste comprend :

- Les éléments administratifs : grade, statut, affectation...
- Les éléments d'activité du poste :
- Les missions : les objectifs du poste, la raison d'être du poste.
- Les fonctions : les différents rôles que le titulaire du poste aura pour remplir ses
missions
- Les tâches : degré le plus détaillé de la description de l'activité. Travail déterminé que
l'agent doit exécuter.

Déroulement de l’entretien d’évaluation

L’entretien d’évaluation nécessite une préparation.
L'évaluateur rappelle les buts et la méthode de l'entretien. L'évalué s'exprime, l'évaluateur
écoute, fait préciser, reformule. Un point est fait sur l’année écoulée. L'évaluateur
s'exprime en se basant sur des faits et ce qu'a dit l'évalué. Il s'agit d'évaluer l'activité de
l'agent, pas l'agent. L'entretien est centré sur les missions du service et de l'agent pour en
dégager des axes de progression. L’évaluateur et l’évalué construisent ensemble des
objectifs à atteindre. Ils échangent à propos des satisfactions et des difficultés pour
déterminer les points d'accords. Pour finir, l'évaluateur résume les points abordés et
vérifie l'accord de l'agent.

L'évaluation et le personnel de contrôle est basé sur des tableaux de bord et scorecards
préparés et du fiche de poste .Ils font référence à:
Résultats: - la quantité, la qualité du travail et les tâches accomplies
niveau de réalisation des tâches et travailler dans des délais
tâches de manière efficace et les résultats dans le contexte de la réalisation des objectifs
S'adapter à la complexité du travail:
- Adaptation au changement du concept de remplacement ou de nouvelles solutions
(créativité)
L'analyse des risques - et de synthèse, les influences et les conséquences évaluées
tâches d'évaluation, de volume et de routine (à répétition)
Responsabilité:
- Intensité de l'implication et l'intervention rapide dans les fonctions
niveau de décision d'évaluation des risques
discipline capacité relationnelle et de travail
- La capacité des États à éviter les conflits et le respect des relations hiérarchiques
- Adaptabilité à des situations imprévues
Ainsi, résultant des critères d'évaluation 10 qui seront attribués en fonction des notes qui
répondent aux critères comme suit: 3 = excellent, 2 = bon, 1 = satisfaisant, -1 =
insatisfaisant.
Dans les tableaux de bord d'abord recueillir toutes les marques critère. Le résultat
obtenus, ce qui représente la somme des scores pour chaque critère sera le verdict final.
Entre -1 et -10 cote est cote «insatisfaisant» de 0 à 27 est «satisfaisante» pour 28 est
donné la note «bon» pour les 29 - «très bon» et pour 30 - «grand».
Le comité d'évaluation se compose du président, les membres du comité et d'un
secrétaire.
Les critères d'évaluation de l'emploi, selon la description de travail sont les suivants:
• Formation: la formation de l'autorité (éducation et formation), une formation
spécialisée, l'auto-perfection, à préserver les améliorations dans le domaine de
compétence de l'emploi;
• capacité d'adaptation au travail: l'expérience de travail, l'expérience de la chaîne
spécialisée, la probation;
• difficulté et la complexité des opérations: les activités de développement, d'analyse et
de synthèse, l'activité de routine (répétitif)
• la responsabilité implicite: pour obtenir et utiliser l'information dans la préparation des
décisions;
• relationnelle Capacité d'accueil: le degré d'application des structures internes de
l'institution, le degré d'application en dehors de l'institution, du public et / ou services;
Le circuit de la fiche d'évaluation
Après l'entretien, l'évaluateur valide la grille, rédige l'appréciation littérale et propose une
note chiffrée (Les agents sont notés sur 20 mais il n’y a pas de barème légal). Il la
transmet à son supérieur hiérarchique pour visa et contrôle de cohérence. La fiche revient
à l'évaluateur pour recueil des vœux et des observations auprès de l'évalué. L'évaluateur
récupère la fiche et l'adresse à la DRH. Le Directeur Général des services et de l'Adjointe
au Maire aux ressources humaines les visent. La fiche revient vers l'évaluateur pour
notification de la note provisoire. L'agent a la possibilité de demander au président de la
CAP de modifier un élément de la notation. Toutes les fiches d'évaluation sont retournées
à la DRH. Après la CAP, la note devient définitive et est de nouveau notifiée à l'agent.
Les fiches retournent à la DRH pour être classées dans les dossiers des agents.

CONCLUSIONS

De mon point de vue les travaux pratiques dans la Mairie du secteur 1 de la ville de
Bucarest m'ont permis de me familiariser avec le statut et les activités des agents publics
dans la Mairie. Les activités que je pratique sous la supervision de l'instructeur ou de
personnel des directives dans lequel j'ai été effectué le pratique m’on permis d'abord de
trouve une meilleure compréhension a l'activité quotidienne d'un organisme public au
sein du gouvernement local, et aussi m’on donne un expérience professionnelle et
personnelle.

Bibliographie
1. Prof.univ.dr. EMILIAN Radu, Conf.univ.dr. TIGU Gabriela, Lect univ. STATE
Olimpia, Lect.univ. TUCLEA Claudia , Managementul resurselor umane, Editura
Economica, Bucuresti, 2003
Sites web :
http://www.primariasector1.ro/Public/contact.html
ANNEXES