BTS-LICENCE-MASTER

COURS DE DROIT SOCIAL

CHARGE DU COURS
Ismael Kouyébo TCHENTI

95723332
Titre du cours : droit social
Objectif général : A l’issue de ce cours, l’étudiant sera capable de se prononcer sur les
règles juridiques applicables aux rapports entre travailleurs et employeurs.

Objectifs spécifiques : A l’issue de ce cours, l’étudiant sera capable :

- Définir et de donner la nature juridique du contrat de travail

- Maitriser les obligations résultant du contrat social
- Connaitre les pouvoirs du chef d’entreprise et le règles qui régissent la révision, et la
rupture du contrat de travail
- Maitriser le temps, le repos et les congés du travail
- Maitriser les règles qui régissent la caisse nationale de sécurité sociale aussi que son
fonctionnement.

Plan du cours (voir le sommaire)

Plan du cours

Partie I : Droit du travail

Introduction générale : généralité

Chapitre 1 : le contrat de travail

1. Définition et nature juridique du contrat du travail.

2. Les critères du contrat du travail.
3. Distinction du contrat du travail avec les conventions voisines
4. Conditions de validité du contrat du travail.
5. Divers catégories du contrat de travail.
6. Les obligations résultant du contrat de travail
7. Les pouvoirs du chef d’entreprise
8. La révision du contrat de travail
9. La suspension du contrat du travail
10. La rupture du contrat de travail
11. Les travaux et les services

Chapitre 2 : le temps du travail

1. Durée légale
2. Les heures d’équivalence et les heures de récupération
3. Les heures supplémentaires
Chapitre 3 : le repos et les congés du travailleur

1. Le repos
2. Les congés
Méthode :

- Explication et analyse des informations disponibles dans les cours du professeur et

dans d’autres manuels de droit du travail
- Exercices pratiques

Evaluation

Examen : écrit et oral

Référence:

- Vocabulaire juridique, Henri Capitan

- Cours du droit de travail du professeur : Berlin AMOUSSOU (2009)
- F. Le Sueur, harcèlement moral du travail, le positionnement pratique du parquet, J.
Penol 2010
- Loi N° 98-004 du 27 Janvier 1998 fixant code de travail de la république du Bénin
 Introduction : généralités sur le droit du travail
« ibi societas ibi jus ». Là où il y a une société, là se trouve le droit. C’est ainsi qu’à partir du
milieu du XIXe siècle, les lois furent adoptées, en conséquence de la révolution industrielle,
pour protéger les travailleurs salariés. C’était la naissance du droit sociale. On englobe sous le
terme générique de droit social, le droit de travail de la sécurité sociale.

Par définition, le droit de travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux rapports
entre travailleurs et employeurs, et manière plus large, aux rapports entre les travailleurs eux
même ainsi qu’aux aspects individuels et collectifs du travail en entrepris. Comme tel, il a
pour vocation d’encadrer les rapports de travail pour assurer des conditions acceptables à
l’employeur, mais aussi et surtout aux employés dans l’exercice de leurs activités respectives.

Mais le droit du travail n’est pas le droit de tous ceux qui travaillent. En effet, son champ
d’application ne s’étend pas aux fonctionnaires ou agents permanents de l’état. Ces derniers
sont assujettis au droit administratif et donc sont régis par d’autres textes tels que le statut
général des APE, les statuts spéciaux et les statuts particuliers. Il ne s’applique pas non plus
aux personnes travaillant pour leurs propres comptes et appelés pour cette raison « travailleurs
indépendants »

Le droit du travail tire ses sources à la fois de l’ordre international, il faut indiquer les
conventions et recommandations de l’OIT et les traitées ou accords bilatéraux et
multilatéraux.

Au plan national, nous pouvons citer :

- La constitution du Benin du 1er novembre 2019.

- La loi N°98-004 du 27 janvier 1998 portant code de travail en république du Benin
- La loi N°2017-05 du 29 Août 2017 fixant les conditions et les procédures d’embauche,
déplacement de la main d’œuvre résiliation du contrat de travail en république du
Bénin.
- Les règlements (décrets, arrêté, circulaires ministériels) ;
- La jurisprudence (décisions de cours et tribunaux)
- La convention collective conclue entre travailleurs employeurs et allouant aux
travailleurs le avantages pouvant dépasser ceux prévues par le code du travail
(convention collective générale de 1974, convention du PAC, de la LNB au bénin)
- Le contrat de travail
- Le règlement intérieur qui contient les règles relatives à l’organisation technique du
travail, à la discipline, à l’hygiène et à la sécurité nécessaire à la bonne marche de
l’entreprise.
- Les notes de services
 CHAPITRE1 : LE CONTRAT DE
TRAVAIL
Après avoir défini le contrat de travail, nous étudierons successivement sa nature juridique
etc.

Section 1 : définition et nature juridique du contrat de travail.

1. Définition du contrat de travail

Aux termes des dispositions de l’article 9 du code de travail et de l’article 6 de la loi N° 2017-
05 du 29 Août 2017, « le contrat de travail est l’accord de volontés par lequel une personne
physique s’engage à mettre son activité professionnelle, sous la direction et l’autorité d’une
autre personne physique ou morale moyennant une rémunération ».

2. Nature juridique du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique : il fait naître des obligations à la charge
des parties. Le travailleur doit accomplir son activité professionnelle, l’employeur doit payer
le salarié.

C’est un contrat intuitu personae en ce qui concerne le travailleur : il ne peut pas se faire
remplacer à sa guise dans l’exercice de son activité professionnelle.

C’est un contrat de plus en plus d’adhésion : l’employé n’a plus véritablement le pouvoir de
discuter des clauses du contrat

C’est un contrat consensuel : qui peut être annulé pour vice de consentement.

C’est un contrat de titre onéreux : il implique une rémunération.

C’est un contrat successif c’est-à-dire un contrat dont l’exécution s’échelonne dans le temps.
Section 2 : les critères du contrat de travail

Il existe trois critères ou éléments qui permettent de caractériser le contrat de travail. On les
appelle aussi les éléments du contrat de travail. Il s’agit de :

1. La prestation de travail : elle peut être matérielle, manuelle ou intellectuelle

2. La rémunération sous quelque forme que ce soit (en espèce, en nature). Elle est
nécessaire mais non indispensable pour chercher l’existence du contrat de travail
3. La subordination juridique : c’est le critère essentiel. Elle se manifeste par les ordres
venant de l’employeur pour la bonne exécution du travail. Il ne se confond pas avec le lien
de subordination économique.

Le lien de subordination juridique est indispensable pour considérer un contrat comme contrat
de travail.

Section 3  : distinction du contrat de travail avec les contrats voisins

Nous définirons ces différents contrats avant de chercher les éléments qui nous permettent de
les distinguer du contrat de travail. Ceci nous permettra de proposer un tableau récapitulatif
des éléments de distinction. (L’étudiant pourra compléter lui-même le tableau).

1. Définition des différents contrats voisins

I. Contrat d’entreprise : c’est un contrat par lequel, une personne (l’entrepreneur) se
charge de faire ou d’exécuter un ouvrage au profil d’une autre personne (maitrise
d’ouvrage ou client), moyennant une rémunération, en conservant son indépendance
dans l’exercice du travail.
II. Contrat de mandat : c’est une convention par laquelle une personne appelée
mandataire est chargée d’en représenter une autre appelée le mandat pour
l’accomplissement d’un ou plusieurs actes juridiques
III. Contrat de société : c’est l’acte par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent
de mettre quelque chose en commun en vue de partager les bénéfices qui en
résulteront et de supporter ensemble les pertes.
 2. Les éléments de distinction
I. Distinction entre le contrat de travail et le contrat d’entreprise

1er élément de distinction :

 C’est le lien de subordination dans le contrat de travail

 C’est l’indépendance de l’employeur vis-à-vis du maître d’ouvrage dans le contrat
d’entreprise

2e élément de distinction

 L’employeur est propriétaire des moyens de productivité dans le contrat de travail

 C’est l’entrepreneur qui est le propriétaire de moyens de productivité dans le contrat
d’entreprise

3e élément de distinction

 La rémunération des salariés est proportionnelle au temps et peut varier dans le contrat de
travail
 La rémunération de l’entrepreneur est forfaitaire : une somme fixe qui ne varie pas

II. Distinction entre contrat de travail et contrat de mandat

1er élément de distinction

 Lien de subordination
 Indépendance du mandataire

2e élément de distinction

 L’employé accomplit aussi bien les actes matériels, (intellectuels) que juridiques
 Le mandataire n’accomplit pas que des actes juridiques

3e élément de distinction

 Le contrat de travail est un contrat onéreux

 En principe le contrat est à titre gratuit (de nos jours avec les mandats commerciaux, il est
payé par commission)
III. Distinction entre le contrat de travail et le contrat de société

1er élément de distinction

 Subordination du salarié
 Egalité entre les associés

e
2 élément de distinction

 Rémunération du salarié proportionnelle au temps

 Rémunération des associés est tributaire des bénéfices acquis par la société

3e élément de distinction

 Le salarié ne contribue pas aux pertes de l’entreprise

 Les associés contribuent aux pertes de l’entreprise
IV. Tableau récapitulatif des éléments de distinctions

Contrat Personne qui Personne pour caractéristique

fournit la prestation laquelle est
exécutée la
prestation
Contrat de travail Salarie employeur Lien de
subordination
Contrat Entrepreneur Maître d’ouvrage indépendance
d’entreprise ou client
Contrat de mandat Mandataire mandat Acte juridique
Contrat de société Associés associés égalité

Section 4  : les conditions de formation ou de validité du contrat de travail

Pour être juridiquement valable, le contrat de travail doit respecter un certain nombre de
conditions de formation. Ces conditions, dont le nom respect est sanctionné, sont relatives
aussi bien au fond qu’à la forme du contrat

1. Les conditions de fond du contrat de travail et leur sanction

Conformément au droit commun des contrats. Conditions de fond doivent être remplies pour
qu’un contrat soit valable. (Article 1108 du code civil)

I. Les conditions de fond ;

Elles sont au nombre de quatre (04)

 Le consentement de la partie qui s’oblige,

 La capacité à contracter,
 Un objet certain qui forme la matière de l’engagement,
 Une cause licite dans l’obligation

Comment sont remplies ces quatre (04) conditions relatives à la formation du contrat de
travail

A- Le consentement

Nul ne peut être contraint (violence) de s’engager dans une relation de travail, ni accepter un
contrat de travail parce qu’il a été trompé (dol) ou s’est trompé (erreur sur la personne). Cela
veut dire que sans consentement libre et intègre, aucun contrat de travail n’est valablement
formé et les liens de travail qui découlent d’un contrat où le consentement n’est pas intègre
constituent une situation irrégulière qui s’expose à une action en nullité.

Le consentement doit être personnel en tant qu’expression de la volonté des parties. il peut
être tacite ou oral lorsque la loi n’exige pas d’écrit, l’essentiel est qu’il traduise de la part des
parties, une réelle volonté de s’engager.

B- La capacité des parties : la personne des contractants et leur capacité

Qui sont les parties à un contrat de travail ? Comment s’apprécie leur capacité à s’engager
dans un contrat de travail ?

1. Les parties au contrat de travail

Un contrat de travail est conclu entre le travailleur ou salarié d’une part, et l’employeur
d’autre part

 Le travailleur (article 2 du code du travail de 1998 et article 2 de la loi N°2017-05 du

29Août 2017)
‘’est considérée comme travailleur au sens du présent code de travail, quels que soient son
sexe et sa nationalité, toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle,
moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une personne physique ou morale,
publique ou privée.

Pour la détermination de la qualité de travailleur, il ne doit être tenu compte, ni du statut

juridique de l’employeur, ni celui du travailleur…’’

Le contrat de travail est conclu intuitu personae en la personne du travailleur.

 Il est soit une personne physique soit une personne morale. Le contrat de travail n’est pas
conclu intuitu personae en personne de l’employeur : le changement de l’employeur ne
fait pas modifier le contrat de travail.
2. La capacité des parties au contrat de travail

On distinguera le cas de l’employeur et celui du salarié encore appelé travailleur

 L’employeur

La femme mariée à pleine capacité pour conclure en tant qu’employeur

Le mineur émancipé a également la capacité de conclure seul le contrat de travail avec ses
salariés

Le mineur non émancipé ne peut pas le faire. Il est obligé de se faire représenter

Le failli ne peut pas conclure un contrat de travail en tant qu’employeur. Il est représenté par
un représentant légal de la masse des créanciers appelés syndic.

 Le salarié ou travailleur

La femme mariée en dehors des travaux non autorisés aux femmes, peut conclure en tant que
salarié. Cependant, la loi réserve au mari le droit de faire opposition au travail de sa femme
pour des raisons strictement liées à l’intérêt de la famille. Art 157du CPF : « la femme a la
pleine et totale liberté d’exercer le métier de son choix comme le mari ».

Le mineur ne peut conclure que s’il a dépassé l’âge de 14ans, et encore, à condition que
l’emploi ne lui soit pas interdit.
Le mineur en tutelle doit, quant à lui requérir l’autorisation de son tuteur, avant de s’engager
par un contrat de travail

Le mineur émancipé peut conclure un contrat de travail.

Le commerçant failli peut conclure seul le contrat de travail en tant que salarié.

En dehors des diverses précisions apportées plus haut, les règles générales de capacité
s’appliquent

C- La cause

La cause dans le contrat de travail, est la raison immédiate et directe qui induit les parties au
contrat à s’obliger l’une envers l’autre. La cause doit être licite c’est-à-dire ne pas heurter
l’ordre public ou les bonnes mœurs

D- L’objet

Quant à l’objet, il s’agit de ce à quoi chaque partie au contrat s’engage. L’objet doit être
déterminé juridiquement possible, licite et moral.

II- sanction des conditions de fond

Cette sanction est spécialement constituée par la nullité du contrat de travail à laquelle
peut s’ajouter des peines répressives.

La nullité peut frapper :

 Le contrat dans son entièreté (cas de droit commun : vice du consentement,

incapacité, objet ou cause licite ou immorale et cas de violation de la législation du
travail dans la mesure où la disposition violée était déterminante du consentement
d’une des parties)

La nullité produit d’effets plus pour l’avenir que pour le passé en raison du caractère
successif du contrat de travail. En effet, les prestations réciproques déjà effectuées ne
peuvent être effacées.

2 : Conditions de forme : Forme et contenu du contrat de travail

I- La forme de contrat de travail

 A- Le principe

Le principe général est la liberté des parties. Le point essentiel est que les consentements aient
été changés, qu’il y ait accord de volonté, par conséquent, prestation de travail et paiement
d’un salaire en contrepartie. Le seul problème est celui de la preuve. Elle peut être rapportée
par tous les moyens.

Mais il est plus prudent de s’aménager certaines preuves irréfutables (irréfragables) du

contrat, par exemple une fiche d’embauche établie par l’employeur ou un bulletin de paie, ou
encore un contrat de travail écrit.

B- Les exceptions

Il existe des contrats pour lesquels une constatation écrite est exigée en même temps qu’un
visa et éventuellement.

Doivent être nécessairement contactés par écrit :

 Tout contrat de travail qui stipule une durée déterminée supérieures à un mois ou
nécessitant l’installation du travailleur hors de de sa résistance habituelle (+visa
+enregistrement)
 Le contrat du travailleur étranger ou immigrant (+visa) ;
 Le contrat d’engagement à l’essai (sans visa)

En dehors du contrat à l’essai les contrats ci-dessus cités qui doivent être cités par écrit,
doivent également être soumis à la formalité du visa dite l’approbation.

Ce visa est apposé, après visite médicale du travailleur, par l’autorité compétente du ministère
du travail, après que celui-ci ait la conformité du contrat aux dispositions applicables en
matière de travail, vérifié que la durée du contrat de travail ne comporte aucune ambiguïté, et
vérifié, concernant le travail étranger immigrant, qu’il est détenteur d’un permis de travail
délivré par le ministère de travail.

La demande de visa incombe à l’employeur. Elle n’est pas préalable à la conclusion du

contrat par les parties.
Si l’omission du visa est due au fait de l’employeur, le travailleur pourra faire constater la
nullité du contrat et pourra, s’il y a lieu, réclamer des dommages et intérêts.

Si l’autorité compétente pour accorder le visa n’a pas fait connaitre sa décision dans les trente
(30) jours consécutifs à la réception de la demande de visa, ce dernier est réputé avoir été
accordé.

Section 5 : LES DIFFERENTES CATEGORIES DU CONTRATS DE TRAVAIL

Antérieurement à la conclusion des contrats de travail ordinaires, souvent définitifs, le

travailleur peut être mis en apprentissage et ou à l’essai.

Le contrat d’apprentissage et l’engagement à l’essai

I- Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est défini comme « celui par lequel un chef d’établissement
industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier (appelé maître
d’apprentissage) s’oblige à donner ou à faire suivre une formation professionnelle à une
autre personne (appelé apprenti) et par lequel celle-ci s’engage en retour à se conformer
aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de son
apprentissage » (art. 64 CT)

Le contrat de travail d’apprentissage est constaté par écrit à peine de nullité. CF art. 65

Nul ne peut être apprenti s’il est âgé de 14 ans révolus.

Nul ne peut recevoir des apprentis mineurs s’il n’est âgé de 25 ans au moins. (art. 66) et
s’il n’est sous le coup des sanctions évoquées à l’article 67.

II- L’engagement à l’essai

A- Définition

Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un

contrat définitif, décident au préalable d’apprécier notamment :

 Le premier, l’aptitude professionnelle du travailleur et son rendement :

  Le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de
sécurité ainsi que le climat social de l’entreprise. (CF art. 19 du code de travail et
article 7 de la Loi N°2017-05 du 29 août 2017

L’engagement à l’essai doit être constaté par écrit. A défaut, le contrat est réputé
définitif dès son origine.

Dans les cas d’un contrat de travail à durée déterminée excédent un mois, du contrat
de travail dont l’exécution est hors lieu de résidence habituelle du travailleur et du
contrat ds travailleurs immigrés… l’essai ne peut résulter que d’une clause dans le
corps du contrat appelé à devenir définitif.

B- Durée

Dans les contrats à durée indéterminée, la période d’essai ne peut excéder les 15 jours
pour les employés, ouvriers et manœuvres payés au mois et trois mois pour les agents de
la maîtrise, cadres et assimilés. Cette période ne peut être renouvelée qu’une fois par écrit.

Dans le contrat duré déterminée, la période d’essai ne peut excéder une durée qui,
exprimée en jours ouvrages est égale à un jour par semaine de travail prévu ou prévisible
sans pourvoir excéder un mois pour les employés, ouvriers et manœuvres et 3 mois par les
agents de maîtrise, cadres et assimilés.

C- Régime

Le travail exécuté pendant la période d’essai doit être payé au taux de la catégorie dans
laquelle a été engagé le travailleur conformément aux classifications professionnelles de la
convention de l’accord collectif applicable à l’entreprise.

Si le travailleur est maintenu en service à l’expiration de la période de l’essai renouvelée

ou non, les parties sont définitivement liées par le contrat de travail et, la période d’essai,
renouvellement compris, est prise en compte, pour la détermination des droits et avantages
attaché à la durée du service dans l’entreprise.

Notons pour finir que les parties peuvent se délier au cours de la période d’essai sans
préavis.
 2- Les contrats de travail ordinaire

Le contrat de travail étant un contrat successif, c’est-à-dire un contrat dont l’exécution

s’échelonne dans le temps, sa durée peut ou non être déterminée à l’avance. Se basant sur
ce fait, la loi a distingué deux grands types de contrats :

 Les contrats de travail à durée déterminée ou CDD ;

 Les contrats de travail à durée indéterminée ;
I- Les contrats de travail à durée déterminée ou CDD

A-Les contrats de travail à durée déterminée de droit commun

Le contrat de travail à durée déterminée est celui dont le terme est fixé à l’avance par les deux
parties ou dont le terme dépend de la survenance d’un évènement futur certain et dont la
réalisation est indépendante de la volonté des parties, mais est indiqué avec précision

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu de date à date

Il peut être conclu sans que la date de la fin du contrat soit fixée, pour l’exécution d’un
ouvrage déterminé (exemple la durée d’un chantier).

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu sans que la date soit expressément
fixée dans le cas du remplacement d’un salarié malade ou en congé.

Le code de 1998, jusque-là en vigueur au Bénin, a fixé une durée maximale au contrat de
travail à durée déterminée. ‘’Tout contrat conclu pour une durée déterminée ne peut excéder
deux (02) ans renouvelables une fois’’. Mais la loi du 29 Août 2017 dans son article 13 en
dispose autrement : « Le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé indéfinition.

Toutefois, à partir du quatrième terme du contrat à durée déterminée, toute décision de non
renouvellement est précédée d’un préavis établi dans les conditions fixées au code du travail.

Dans le cas où le non renouvellement est à l’initiative de l’employeur, une indemnité de fin de
collaboration est raison de sa souplesse résultant de la faculté de rupture conférée aux parties.

Ainsi du fait de l’absence de stipulation d’une durée d’exécution du contrat de travail, chacun
des parties, employeurs et salariés, peut résilier unilatéralement et à tout moment les relations
de travail.
Ce qui ce qui le contrat à durée déterminée très stable et partant, met le travailleur dans une
situation d’insécurité notoire au regard de son emploi dans l’entreprise. D’où la panoplie de
mesure tant légales, conventionnelles (collective interprofessionnelle) que jurisprudentielle
prises pour protéger le salarié contre l’exercice abusif de ce droit de respiration unilatérale du
contrat de travail par l’employeur, dans le cadre du licenciement.

Il n’est pas sans intérêt de noter que l’employeur bénéficie lui aussi d’une protection, dans le
cadre de la démission du salarié intervenue sans observation par celui-ci du délai de préavis.

La protection du travailleur contre l’exercice abusif par l’employeur du droit de résiliation

unilatérale est réalisée, on le verra plus loin, à travers deux mécanismes juridiques essentiels :

- l’exigence d’un motif légitime de licenciement

- et la nécessité de respecter un délai de préavis avant tout départ définitif du salarié de

l’entreprise

Pour que cette protection joue, encore faut-il qu’il existe entre les deux parties en conflit un
contrat de travail.

Section 6 : LES OBLIGATIONS NEES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les obligations sont aussi bien à la charge du travailleur qu’à celle de l’employeur.

1- Les obligations du travailleur

Elles se résument essentiellement comme suit :

1- Exécuter le travail pour lequel il a été embauché ;

2- Exécuter personnellement le travail objet du contrat 

3- Exécuter le travail correspondant à la qualification professionnelle en fonction de

laquelle il a été embauché ;
 4- Exécuter le travail dans certaines conditions à savoir : conscience professionnelle,
discrétion, loyauté, etc.

2- Les obligations de l’employeur

Elles se résument comme suit :

1- Procurer le travail prévu au contrat ;

2- Faire exécuter le travail au lieu prévu au contrat ;
3- Faire exécuter le contrat dans les conditions d’hygiène et de sécurité satisfaisantes ;
4- Rémunérer le travail fourni ;
5- Elaborer le règlement intérieur (ne devient obligatoire que lorsqu’il a au moins
15salariés) ; etc.

Section7 les pouvoirs de l’employeur

Les pouvoirs de l’employeur résultent du lien de subordination entre l’employeur et les

salariés. Il se manifeste sous forme de pouvoir de direction et de pouvoir disciplinaire

1- Le pouvoir de direction

L’employeur dirige l’entreprise et les salariés sont placés sous sa subordination. Ce pouvoir
de direction de l’employeur a connu et se matérialise par l’élaboration d’un règlement
intérieur.

I- Contenu de pouvoir de direction

Le pouvoir de direction permet à l’employeur de déterminer :

- Le poste de travail de chaque salarié

- L’organisation de travail (aménagement des horaires)
- Le volume des effectifs nécessaire à la bonne marche de l’entreprise et notamment de
licenciements (suppression de postes)
- L’évolution des carrières des salariés
- Le règlement intérieur de l’entreprise

Sous réserve de respecter les droits de l’homme et de la législation du travail, l’employeur

dispose d’un pouvoir de commandement permanent.
 II- Règlement intérieur

Un règlement intérieur est obligatoirement établi par l’employeur qui « utilise » au moins
15 salariés.

Le contenu du règlement intérieur est exclusivement limité aux règles relatives à

l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions relatives à l’hygiène
et à la sécurité nécessaire à la bonne marche de l’entreprise.

2- Le pouvoir disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire découle du pouvoir de direction. Il ne servirait à rien de fixer les

pouvoirs disciplinaires dans le R.I. si leur violation ne peut pas être sanctionnée. L’employeur
a donc le pouvoir d’infliger certaines sanctions sous réserve de respecter une certaine
procédure. Lorsque cette procédure n’a pas été respectée, ou en cas d’abus, l’employé dispose
d’un recours contre son employeur.

I- Définition de la sanction disciplinaire, diverses sortes de sanctions et

procédures
A- Définition et diverses sortes de sanctions

Constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prises par
l’employeur à la suite d’agissements du salarié considérés par lui comme fautifs.

Il existe un nombre varié de sanction :

L’avertissement, le blâme, la mise à pied, le déplacement, la rétrogradation, etc.

Précisons que les sanctions disciplinaires doivent d’être définies et énumérées dans la
convention ou le règlement intérieur.

Les amandes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

B- Procédure

Pour la plupart des sanctions, l’employeur doit convoquer le salarié fautif (sauf pour
avertissement ou blâme) à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de
réception ou remise en main propre, contre décharge. La notification de la sanction doit être
toujours effectuée.
 II- Le droit de recours du salarié sanctionné.

Le code de travail protège le salarié contre les sanctions injustes. C’est pourquoi il a institué
un contrôle administratif (inspecteur du travail) et un contrôle judiciaire des sanctions prises
par le chef d’entreprise ;

Le salarié peut saisir d’abord l’inspecteur du travail et en cas de non conciliation le tribunal de
première instance statuant en matière sociale qui vérifiera :

- Si la procédure a été régulière ;

- Si la faute méritait une telle sanction.

Il pourra, soit maintenir la sanction, soit l’annuler, mais pas la modifier ;

Section 8 : la révision du contrat de travail

C’est la modification dans sa forme ou plus fréquemment dans son contenu du contrat de
travail.

En principe, la révision n’intervient que sur accord des parties, exceptionnellement, le juge a
pouvoir de réviser les contrats sur demande unilatérale.

Toute modification du contrat de travail doit faire préalablement l’objet de notification écrite
au travailleur dans un délai équivalent à la période de préavis.

NB  : quel est le sort du contrat de travail en cas de changement dans la situation juridique
de l’employeur ?

Il faut retenir simplement que s’il survient un changement d’employeur, personne physique ou
morale, par suite notamment de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en
société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le
nouvel employeur et la personnelle de l’entreprise.

Section 9 : la suspension du contrat de travail.

Elle est l’interruption provisoire de son exécution due à une cause rendant impossible
momentanément la poursuite de la convention.

Seule l’exécution du contrat est arrêtée, le lien contractuel demeure.

Le code de travail en son art 35 a prévu 13 cas de suspension du contrat de travail.

 Les effets de la suspension du contrat de travail
Nous verrons les effets sur l’ancienneté du travailleur, son droit au congé payé et sa
rémunération () avant d’étudier les effets dans deux cas particuliers : la maladie () et le
cas de la femme enceinte ()
I- Effet de la suspension du contrat de travail sur l’ancienneté du travailleur,
son droit au congé et sa rémunération

Ne sont pas considérer comme temps de service pour la détermination de l’ancienneté du

travailleur, la détermination, les périodes de suspension suivantes :

 Service militaire de l’employeur

 Service militaire de l’employé
 Travailleur exerçant un mandat politique ou syndical incompatible avec un travail
salarié
 Détention préventive du travailleur
 Mise à pied du travailleur
 Force majeure

Toutefois, dans les hypothèses de service militaire de l’employeur ou de l’employé, le premier

est tenu de verser au deuxième une indemnité exceptionnelle légale à celle du préavis. C’est
un délai légal à observer pour la partie qui prend l’initiative d’une rupture de contrat.

II- Cas de maladie

Nous verrons les effets dans les divers cas ouvrant droit au congé de maladie, l’hypothèse de
plusieurs congés de maladie au cours d’une même année et la situation du travailleur à la fin
du congé de maladie.

Il y a des maladies non liées à l’activité professionnelle que nous appellerons maladie simples
les maladies liées à l’activité professionnelle ou accident de travail et des maladies dont les
effets ont été spécialement prévus par le code de travail ; ce sont les maladies spéciales.

III- Les effets de la suspension dans le cas de la femme enceinte

Six (06) semaines à l’avance par rapport à l’accouchement et huit (08) semaines après
l’accouchement. A compter à partir la 14 è semaine, si elle ne reprend pas son travail dans le
délai prévu, cela est considéré comme une rupture.
Les effets ont été règlementés par les articles 170, 171, 172 et 173 du code du travail.

Article 170 : Toutes les femmes enceintes dont l’état a fait l’objet d’une constatation
médicale peut rompre son contrat sans préavis et sans avoir, de ce fait, à verser l’indemnité de
préavis (prévenue à l’article 5 ci-dessus). Cette rupture ne peut, en aucun cas, donner lieu à
des dommages et intérêts.

Toute femme enceinte a droit à un congé de maternité qui commence obligatoirement six
semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine huit semaines après la date
de l’accouchement. Ce congé peut être prolongé de quatre semaines en cas de maladie dûment
constatées et résultant soit de la grossesse, soit des couches.

En tout état de cause, quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de
repose est prolongée jusqu’à l’accomplissement des quatorze semaines auxquelles la salariée
a droit. Quand l’accouchement a lieu après la date présumée, la femme ne reprend son travail
qu’après huit semaines suivant l’accouchement.

Elle a droit pendant la période du dit congé, à la totalité du salaire qu’elle percevait au
moment de la suspension du travail.

Le paiement de cette indemnité sera effectué selon les modalités en vigueur à la caisse de
sécurité sociale.

Article 171 : En dehors du cas de la faute lourde non liée à la grossesse de l’impossibilité

dans lequel il se trouve de maintenir. En le contrat, aucun employeur ne peut licencier une
femme en état de grossesse apparente ou médicalement constaté.

Lorsque le licenciement est prononcé dans l’ignorance de la grossesse, la salariée dispose d’u
délai de quatorze jours pour justifier de son état. Le licenciement est annulé, sauf s’il est
prononcé pour des motifs prévus par l’alinéa ci-dessus.

En tout état de cause, aucun employeur ne peut licencier une femme pendant les périodes de
suspension prévues aux alinéas 2 et 3 de l’article 170 ;

Ces mêmes périodes suspendent le déroulement du préavis résultant d’un éventuel

licenciement antérieur notifié.
Article 172 : Tout licenciement prononcé ou maintenu par l’employeur en violation des
dispositions de l’article précèdent ouvre droit, au profit de la salariée, à des dommages et
intérêts qui ne peuvent être inférieur à douze mois de salaire. Ces dommages et intérêts sont
dus sans préjudice de toutes autres indemnités ou dommages et intérêts auxquels le
licenciement peut donner naissance.

Article 173 : Pendant une période de quinze mois à compter de sa reprise de travail, la mère a
droit à des repos pour allaitement. La durée totale de ce repos ne peut dépasser une heure.

La mère peut, pendant cette période, quitter son travail sans préavis et sans avoir, de ce fait,
payer une indemnité de rupture.

Section 10 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Introduction : Définition et notion de rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail marque la fin des relations de travail qui existent entre
l’employeur et salarié.

Il est utile de faire la distinction entre la rupture du contrat de travail et le licenciement.

Le licenciement est une forme de rupture de contrat de travail et toutes les ruptures ne
sauraient être assimilées à des licenciements.

La rupture du contrat de travail peut intervenir pour plusieurs raisons :

- La volonté des parties (démission ou licenciement)

- L’arrivée du contrat à son terme (retrait, contrat à durée déterminée)
- La force majeure (décès du travailleur, destruction de l’entreprise

Il importe de faire une distinction entre rupture du contrat et suspension.

Certes, il existe des cas de suspension qui peuvent entraîner la rupture du contrat telle que
la maladie du travailleur, mais la suspension en elle-même n’est qu’arrêt momentané du
contrat qui reprendra dès que la clause de suspension aura pris fin alors que la rupture du
contrat de travail est un arrêt définitif du contrat qui n’existe plu dès qu’il y a rupture…

La rupture du contrat de travail dépend du respect d’une procédure. Elle nécessite

l’accomplissement de certaines formalités qu’il s’agisse d’un contrat de travail a durée
déterminée (sect. 1) ou du contrat de travail à durée indéterminée (serct.2)
&1- la rupture du contrat de travail à durée déterminée

La rupture du contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’arrivée du terme
fixé ou lorsque le travail convenu est achevé, mais il peut également prendre fin de façon
anticipée dans les cas suivants :

- Accord des parties à condition que celui-ci soit constaté par écrit ;
- Faute lourde du travailleur ou de l’employeur (elle est appréciée par le tribunal s’il est
saisi)
- Résolution judiciaire ;
- Force majeur

La responsabilité de la rupture anticipée lorsqu’elle est injustifiée, incombe à la partie qui

s’est refusé à poursuivre l’exécution du contrat et elle entrainera pour l’autre partie, le droit de
réclamer et d’obtenir des dommages et intérêts.

En aucun cas, la partie qui a arrêté l’exécution du contrat de travail ne saurait être obligée de
reprendre ce contrat, elle ne pourra être condamnée qu’à verser des dommages et intérêts si le
juge en décide ainsi.

Au total, le principe en matière de rupture du contrat de travail à durée déterminée, est que
celui-ci prend fin à l’arrivée du terme et la seule formalité que remplir l’employeur, consistera
à notifier au travailleur avant l’expiration du délai prévu qu’il n’y aura pas renouvellement du
contrat. Si une telle notification n’était pas faite, le contrat à durée déterminée se transformera
en contrat à durée indéterminée.

&2- : la rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée peut être rompu à tout moment soit à l’initiative de
l’employeur (licenciement, mise à la retraite) soit à l’initiative du travailleur (démission). Ce
principe existe, mais il est subordonné au respect d’une procédure. Cette procédure a été
imposée par le législateur dans le but d’assurer la sécurité de l’emploi. Elle règle
méthodiquement chaque cas de rupture du contrat qu’il s’agisse de licenciement individuel,
du licenciement collectif, du décès du travailleur, du travailleur malade, de la mise à la retraite
ou de la démission. Mais, il importe au préalable de distinguer dans un paragraphe
préliminaire la rupture légitime (respect de la procédure) et la rupture abusive (non-respect de
la procédure)
 I- Rupture légitime

Elle implique l’existence d’un motif légitime ou d’une cause sérieuse et le respect des règles
de forme et de fond prévues par la réglementation du travail.

Peuvent constituer les motifs légitimes :

- L’incapacité professionnelle du travailleur (mauvaise manière de servir, insuffisance

de rendement, inadaptation au nouvelle techniques de production ou d’informations
etc…)
- Infraction à la discipline de l’entreprise, refus d’obéissance et insolence, concurrence
déloyale, détournement et vols…
- La compression du personnel dans le cadre d’une réorganisation économique et
technique sous le contrôle de l’inspecteur du travail…
- La femme enceinte qui décide de partir
- L’arrivée de l’âge limite d’admission à la retraite (55ans)
- L’état d’ivresse…

La liste n’est pas limitative, cependant il convient de retenir que l’existence d’un motif
légitime ne permet pas à elle seule de qualifier la rupture du contrat de légitime.

Les conditions de fond et de forme doivent être respectées ainsi que nous le verrons dans le
paragraphe suivant.

II- Rupture abusive

Elle se caractérise par le non-respect de la règlementation en vigueur.

Comme cas de rupture abusive, on peut citer :

- Le licenciement sans motif légitime

L’art. 45 du code dispose : « outre le respect du préavis, un salarié ne peut être licencié que
s’il existe un motif objectif et sérieux de ne pas, maintenir son contrat. En cas de contestation,
ce motif peut toujours être apprécié par la juridiction compétente.

- Licenciement motivé par l’activité syndicale du travailleur ou ses opinions

politiques
 - La démission motivée par le désir de porter préjudice à l’employeur

A cet effet, l’art. 44 du code de travail dispose : « sous resserve du respect du préavis, le

salarié peut démissionner librement sans avoir à justifier des motifs de son acte »

Mais cette disposition ne signifie pas que le travailleur pourra choisir de partir a un moment
ou sa présence est indispensable uniquement dans le but de faire mal à l’employeur.

Exemple : comptable qui choisit de partir alors que rien ne le presse au moment du bilan ou
de l’inventaire.

- Le licenciement effectué dans l’intention de nuire au travailleur

- Le non-respect de la législation du travail (par exemple non-respect de l’obligation du
préavis de l’obligation, de notification par écrit, etc.)

La rupture abusive entraine pour son auteur, l’obligation de payer des dommages et intérêts
dont le montant est fixé souverainement par les tribunaux.

Il convient toutefois de préciser que, les formalités à respecter diffèrent suivant les cas.

A- Cas de licenciement individuel

Il doit respecter les étapes suivantes :

1- La notification du licenciement au travailleur et information de l’inspecteur du

travail : l’employeur qui licencie pour motif personnel doit notifier sa décision par
écrit au travailleur. La lettre de licenciement comporte nécessairement l’indication du
ou de motifs de rupture, le nom ou raison sociale, le n° d’immatriculation a la caisse
nationale de sécurité sociale (CNSS), l’adresse de l’employeur, le noms prénoms, le
numéro d’affiliation à la CNSS, date d’embauche et qualification professionnelle du
salarié licencié.

Dans le même temps où il notifie le licenciement au salarié, l’employeur informe

l’inspecteur du travail. Cette information écrite comporte les mêmes indications que celles
contenues dans la lettre de licenciement.
 2- Le respect de l’obligation de préavis : le préavis est le délai que doit la partie qui
prend l’initiative de la rupture du contrat pendant lequel le salarié continue son travail
et perçoit normalement son salaire.

Cette période a pour but de donner au salarié le temps de trouver un autre travail (art.54 alinéa
2 du code de travail prévoit «  en vue de la recherche d’un nouvel emploi, le travailleur
bénéficiera , pendant la durée du préavis de 2 jour de liberté par semaine, pris à son choix
globalement ou heure par heure, payé a plein salaire » l’alinéa 3 du même article poursuit
« les jours ou heures de liberté sont pris à l’initiative du travailleur qui doit aviser son
employeur avant son absence ») et a l’employeur le temps de remplacer le salarié partant.

La durée du préavis est égale a :

- 15 jours pour les travailleurs payés à l’heure ;

- 1 mois pour les travailleurs payés au mois ;
- 3 mois pour les agents de maitrise, cadre et assimilés.

Cependant, chacune des parties peut se dégager de l’obligation de préavis en versant a l’autre
une indemnité correspondante au montant de la rémunération et des avantages de toute nature
dont elle aurait bénéficié (le travailleur précisément).

En cas de licenciement, le travailleur qui à trouver un nouvel emploi, peut après en avoir avisé
son employeur quitter l’entreprise avant la fin du délai de préavis sans avoir à payer une
indemnité pour inobservance de ce délai.

Si à la demande de l’employeur, le travailleur n’utilise pas tout ou partie du temps de liberté

auquel il peut prétendre pour la recherche d’un nouvel emploi, il perçoit à son départ une
indemnité supplémentaire correspondante au nombre d’heures non utilisées.

Notons enfin qu’il existe des exceptions à l’obligation de préavis :

- L’accord des parties

- La période d’essai ;
- La force majeure : l’obligation de préavis n’est pas imposée si la rupture est due à un
cas de force majeur ;
- La femme enceinte peut partir à tout moment ;
- La faute grave ou la faute lourde de l’une de partie sous réserve de l’appréciation de la
juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute (article 55 alinéa 2)
3- paiement du salaire et des indemnités

En cas de licenciement, l’employeur doit payer au travailleur avant son départ :

 Le salaire dû au moment de la rupture et suivant les cas, les indemnités suivantes :

- Indemnité compensatrice de préavis ou indemnité de préavis ou indemnité de
brusque rupture : lorsque le délai de préavis n’a pas été observé, il y a brusque
rupture du contrat. Si nous ne sommes dans aucun des cas d’exception à l’obligation
de préavis, c’est que cette brusque rupture n’est pas justifiée. Selon les termes de l’art.
55 du contrat de travail, « toute rupture du contrat à durée indéterminée intervenant
sans préavis, entraine pour la partie responsable, l’obligation de verser à l’autre partie,
une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantage de toute
nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le préavis qui n’a pas été
effectivement respecté ».
- Indemnité de rupture abusive : toute action qui aboutit à la reconnaissance du
caractère abusif du licenciement doit nécessairement avoir pour conséquence,
l’allocation d’une indemnité de rupture abusive. La jurisprudence de la cour suprême
interdit au juge du fond, la réintégration du salarié. Avec le contrat de travail nous
nous trouvons en effet, en présence d’une obligation de faire dont l’inexécution
entraine le paiement des dommages et intérêts, l’indemnité de rupture abusive est
représentative de dommages intérêts évalué eu égard à l’entendu de préjudice matériel
et/ ou moral subi par le salarié ou par l’employeur.
L’indemnité de rupture abusive n’est donc pas une allocation a visée rémunératrice.
- L’indemnité de licenciement : c’est une indemnité versée au travailleur dans certains
cas, au moment de la rupture. Elle ne constitue pas un complément de salaire ; elle et
autonome de l’indemnité de préavis et des dommages et intérêt pour rupture abusive…

C’est une indemnité qui est proportionnelle à l’ancienneté du travailleur. Ainsi, le salarié
ne peut prétendre au paiement de l’indemnité légale de licenciement que s’il a accompli
dans l’entreprise une durée de service au moins égale à 1 an.

D’après l’article 36 de la convention collective générale du travail du Benin, l’indemnité

du licenciement est calculée en fonction du salaire global mensuel moyen des douze mois
d’activité qui ont précédé la date de licenciement de la façon suivante :

 30% de salaire global mensuel moyen par année de présence les 5 première années ;
  35% du salaire global mensuel moyen par année de la 6eme à la 10eme année incluse ;
 40% du salaire global mensuel moyen par année au-delà de la 10eme année.

Le principe après tout licenciement est qu’il ait indemnité de licenciement. Toutefois, il n’y a
pas indemnité de licenciement :

 En cas de démission ;
 En cas de force majeur ;
 Lorsqu’il y’a licenciement-sanction ^pour rupture du contrat pour cause de faute
lourde du salarié.
- L’indemnité de congé ou indemnité compensatrice de congé : l’article 163 du
code du travail dispose : « dans le cas où le contrat aurait été rompu ou aurait expiré
avant que le travailleur n’ait exercé son droit au congé, ce dernier bénéficie, en lieu et
place du congé, d’une indemnité calculée sur la base des droits acquis d’après les
articles 158 et suivants du code du travail ».

Notons que le droit au congé se prescrit par trois ans.

Le calcul de l’indemnité compensatrice de congé correspond au calcul de l’allocation de

congé

 La délivrance du certificat de travail et du reçu pour solde de tout compte

Quelques soit le motif de licenciement, l’employeur est tenu de délivrer au travailleur un

certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte.

- Le certificat de travail est un document qui précise la durée de travail effectué par le
salarié pour l’entreprise, sa qualification exacte, les postes qu’il a occupés avec les
dates entre lesquelles il les a acceptés. Sous peine de dommages et intérêts,
l’employeur ne peut mentionnant sur le certificat, ou fournir de renseignements
tendancieux diffamatoires erronés ou simplement défavorable sur le travailleur.
- Le reçu pour solde de tout compte est un décompte de toutes les sommes dues au
salarié au moment de son départ de l’entreprise, décompte établi par l’employeur qui
doit payer.

Pour être valable, ce reçu doit être daté et il doit y être mentionné en caractère très
apparent la faculté qu’a le salarié de le dénoncer dans les 2 moi de sa signature. Ce reçu
 doit être également signé par le salarié. Cette signature étant précédée de la mention
« pour solde de tout compte » écrite de sa main.

Le reçu correctement écrit fait obstacle à toute action ultérieure du salarié relativement a
ses droits issus du contrat.

B- cas de licenciement pour motif économique ou licenciement collectif

1- La notification de la décision et établissement de l’ordre de licenciement.

Selon les articles 47 et suivants du code de travail, l’employeur qui envisage de licencier pour
motif économique doit, avant toute décision, informer l’inspecteur du travail de son projet. Il
indique l’évolution des effectifs de l’entreprise au cours des 12 derniers mois, le raisons
économiques ou techniques précises du projet, le nombre de salariés dont le licenciement est
envisagé, les qualifications professionnelles concernées et la période au cours de laquelle ces
licenciements pourraient être notifiés.

Lorsqu’il existe de délégués du personnel dans l’entreprise, ces mêmes informations leurs
sont données.

2- L’information de l’autorité administrative et les délégués du personnel

Le licenciement collectif ne peut intervenir qu’après 21 jours de préavis a l’inspecteur du

travail et aux délégués du personnel s’il y en a (30 jours Si les salariés à licencier sont
supérieurs à 11 ; 45 jour si le salarié à licencier sont plus de 50).

3- Le paiement des droits de licenciement et la délivrance des certificats de travail

A ce niveau, la procédure reste la même que pour le licenciement individuel sauf pour le
calcul de l’indemnité de licenciement où on applique un taux respectif de 35%, 40% et 45%

C- le décès du travailleur

1- Le déplacement du corps de la victime

En cas de décès d’un salarié du fait de l’employeur, celui-ci et tenu au rapatriement du corps
du défunt au lieu de résidence habituelle à la condition que les ayant droits en fassent la
demande dans un délai de 2ans maximum.
 2- Le paiement du capital décès

La mort rompt le lien contractuel mais ne dissout pas les dettes de l’employeur vis-à-vis du
défunt. A ce titre, l’allocation de congé ainsi que les indemnités de toutes natures acquises à la
date du décès doivent être payées à l’administrateur des biens désignés par le conseil de
famille reconnu par le tribunal.

D- cas du travailleur malade

Dans le chapitre « la suspension du contrat e travail » (voir situation du travailleur malade)

E- la mise à la retraite

1- La constitution du dossier de pension

Il existe plusieurs catégories de pensions à savoir :

- La pension de vieillesse normale

- La pension de vieillesse anticipée
- L’allocation de vieillesse
- La pension de survivant
- L’allocation de survivant

La CNSS peut fournir des renseignements sur les conditions d’octroi de se diverses pensions
mais à titre indicatif, retenons-en ce qui concerne la pension de vieillesse normale, qu’il faut
remplir des conditions suivantes :

- Etre âgé de 55 ans au moins

- Etre immatriculé depuis au moins 20 ans à la CNSS
- Avoir cessé toute activité salariée
- Avoir accompli au moins 60 mois d’assurance au cours des 10 dernières années
précédant la date d’admissibilité a raison de :

*le dossier de pension de vieillesse compensatrice

*l’extrait de l’acte de naissance ou jugement supplétif de chacun des enfants en charge.

 *les certificats de travail justifiant l’ensemble des activités salariées

*livret d’assurance

*une demande de pension sur imprimé spécial prévu à cet effet.

Le dossier ainsi constitué est transmis à la CNSS pour étude.

2- Le paiement de l’indemnité de départ à la retraite

Lorsque le travailleur cesse ces activités pour jouir de sa retraite, l’employeur est tenu de lui
verser une indemnité de départ à la retraite.

Cette indemnité est calculée suivant les mêmes règles que celle de l’indemnité de
licenciement.

F- la démission

Lorsque le contrat est résilié à l’initiative de l’employé, il y’a démission.

La démission peut, comme le licenciement, avoir un caractère abusif. Il en est ainsi lorsque
les circonstances font apparaitre de la part du travailleur, une volonté de nuire à l’entreprise.

Ex : le départ d’un expert-comptable en pleine période de bilan dans le but de nuire à
l’employeur.

La démission abusive expose le travailleur à une condamnation pour paiement de dommage et

intérêts à son employeur. De même, lorsqu’il ne respecte pas le préavis, il sera condamné au
payement de l’indemnité de préavis.

Enfin, la rupture du contrat étant imputable au salarié, il ne peut prétendre recevoir

l’indemnité de congé payé
 Travaux et services

Le consommateur est confronté à de nombreuses situations dans lesquelles il passe commande

d’un travail ou d’un service. Il doit en toute circonstance, se reporter aux règles propres à
chaque domaine et notamment vérifier s’il n’existe pas de recommandations concernant les
clauses abusives ou les règles particulières régissant la profession concernée. Le
consommateur n’est engagé que par sa commande ; le professionnel est toujours tenu à un
devoir de conseil vis-à-vis du non professionnel. Il est astreint de respecter dans son travail les
règles de l’art, tout particulièrement celle ayant une incidence sur la sécurité du
consommateur ou de l’utilisateur.

Le devis
Avant de s’engager dans les frais qui peuvent être importante, il est nécessaire de connaitre le
cout du travail à effectuer ou de la prestation de service demandée. Dans la majorité des cas,
un professionnel sait, par expérience, ce que coutera son intervention, en tenant compte
notamment de la matière ou des pièces à fournir, du temps à passer, des démarches et des
déplacements. Le devis et le forfait sont des moyens commodes de connaitre à l’avance le
prix que l’on aura à payer.

Lorsqu’il s’agit d’interventions ayant une certaine complexité (réparer une voiture, repeindre
un appartement, installer une cuisine, restaurer un meuble…) le prix du travail ne peut pas
toujours etre indiqué immédiatement ; il faut vérifier les prix des fournitures ou de la matière ;
le devis énonce les détails de l’intervention et leur prix.

La règlementation impose une information préalable du consommateur pour certains travaux,

dans les domaines suivants : maçonnerie, fumisterie, génie climatique, chauffage et
climatisation, ramonage, isolation, menuiserie, serrurerie, couverture, plomberie, installations
sanitaires, étanchéité, plâtrerie, peinture, vitrerie-miroiterie, revêtement de murs et de sols en
tout matériaux, installation électrique. L’entretien, le dépannage, la réparation dans ces
domaines, avec ou sans remplacement de pièces, doivent donner lieu à une information ; il en
est de même des travaux d’installation, de raccordement, d’entretien et de réparation de tous
les appareils électroménagers, les équipements électriques et électroniques.

La réglementation des prix oblige les entreprises à indiquer au consommateur, préalablement

à tous travaux, le taux horaires de main d’œuvre taxe comprises, les modalités de décompte
du temps passé, le prix des différentes prestations forfaitaire proposées, les frais de
déplacement, le caractère payant ou gratuit du devis. Ces informations doivent etre affichées
de manière visible et lisible dans les locaux de l’entreprise. Lorsque la prestation est un
dépannage à domicile, les entreprises doivent présenter préalablement à tout travail un
document écrit donnant ces renseignements. Rien ne s’oppose à ce que le consommateur
demande par téléphone les informations rendues obligatoires par la réglementation.

Lorsque le montant de l’intervention dépasse 1000 franc toutes taxes comprises, le

professionnel doit établir un ordre de réparation constatant l’état initial des lieux ou de
l’appareil, la raison de l’appel du client et les réparations à effectuer.

Le professionnel n’a pas le droit de refuser l’établissement d’un devis si les travaux à faire,
devis compris et toutes les taxes comprises, dépassent 1000 francs. Le devis doit comporter la
date de son établissement, le nom et l’adresse de l’entreprise, le nom du client, le lieu
d’exécution, le décompte détaillé en quantité et en prix de chaque prestation et fourniture
nécessaire. Il doit indiquer chaque prix unitaire, notamment le taux horaire de mains d’œuvre,
le prix du mètre linéaire ou du mètre carré. Il prix doit être donné toutes taxes et hors taxes, en
indiquant le taux de la TVA. Le devis est limité dans le temps s’il comporte une date limite de
validité. Le devis peut être payant, car son établissement est parfois long et complexe,
particulièrement s’il implique une intervention telle qu’une visite sur les lieux, un métrage, un
démontage, une recherche de tarifs. Mais il ne peut être payant que s’il s’agit d’un véritable
devis et non de la satisfaction des obligations d’information imposées au professionnel par la
loi.

Le devis doit être établi en double exemplaire et être signé par le client avec la mention : « 
devis reçu avant l’exécution des travaux ». Le devis global ne peut être modifié en cas
d’omission.

Toute publicité pour des services à distance dans les domaines règlementés doit mentionner
le nom et l’adresse de l’entreprise, le numéro de registre du commerce ou de répertoire des
métiers, les taux horaires et les prix unitaires, les frais de déplacement, le caractère payant ou
non du devis.

Lorsque l’intervention est terminée, le client est en droit de demander une facture ou une note,
et de conserver les pièces ou les appareils remplacés.

La réparation automobile

La réparation automobile est un domaine incertain pour le consommateur peu versé en

mécanique. Il et donc prudent d’exiger un devis pour toute réparation, car sur l’affichage u
prix de la main d’œuvre horaire est obligatoire, le garagiste n’est pas tenu de constaté l’état du
véhicule et indiquer les pièces à remplacer. Le client ne peut donc vérifier les travaux qu’au
moment où il reçoit la facture. S’il a des doutes sur le prix d’une intervention, il peut se
renseigner auprès des constructeurs sur le cout de la pièce à remplacer. Il existe également des
barèmes établis par les constructeurs, fixant pour chaque type de véhicule le temps de main
d’œuvre normal pour un type d’intervention. Un concessionnaire agréé doit normalement
respecté ses barèmes, dont il détient en principe un exemple. En outre, les grands
constructeurs et les associations de consommateur ont établis un Guide de la réparation
automobile qui engage ses signataire sur le respect d’un certains nombres d’obligation,
notamment celle d’indiquer l’origine des pièces changer. Le garagiste auquel un véhicule est
confié est tenu à une obligation de résultat s’il effectue la réparation. Sa responsabilité peut
être gravement engagée en cas d’accident s’il n’a pas veillé à la sureté de son intervention.
Afin de connaitre de prix avant toute réparation, il est recommandé de demander un devis ou
d’établir soi-même un ordre de travaux. Rien n’empêche le client de confirmer son ordre par
lettre ou télécopie pour en conserver la trace.

Le déménagement

Dans ce domaine, il est conseillé de faire établir un devis précis, afin de comparer le prix, et
de se renseigner tout particulièrement sur les modalités d’assurance du déménageur. Le
contrat de déménagement est généralement un document comportant les conditions générales
au verso. Il est important de bien lire ses derniers et de les faire modifier si elle contient
clauses abusives. Le déménageur a, en vertu de la loi, une obligation du résultat qui réside
dans le fait qu’il doit transporter d’un lieu à un autre un mobilier et des effets en veillant à ce
qu’ils ne subissent aucune destruction ou dégradation. En cas de dommage, sa responsabilité
est engagée, mais le montant de l’indemnité peut être limité par une clause de la garantie. Il
faut donc impérativement lire la clause de garantie ou de limitation de garantie figurant dans
la lettre de voiture et s’efforcer, éventuellement, de la faire modifier. Pour le transport
d’objets spécieux, il est recommandé de souscrire une assurance spéciale avec la déclaration
de valeur des biens transportés. Le client doit, en tout état de cause, aviser le transporteur de
la fragilité particulière d’un objet transporté, au besoin par écrit. Les objets transportés
doivent toujours être réceptionné. Il faut donc veiller à ce qu’une personne soit présente a
l’arrivée du déménageur, au moment de la livraison et de la mise en place. En cas d’avarie,
les réserves écrites et détaillés doivent être faites sur le bordereau présenté et confirmées dans
les trois jours par lettre recommandée. Le délai pour agir en justice est d’un an. L’avarie doit
être constatée par un expert désigné par le tribunal.

Les prestations de services courants

Pour les ventes de service, un prix fixe est proposé. Il en est ainsi du cordonnier ou du
teinturier, qui annoncent un forfait dès le départ. Il appartient au consommateur de vérifier le
prix de ce services courants, de le comparer et, le cas échéant, de faire jour la concurrence.

Il existe une réglementation abondante régissant la désignation du prix de nombreuses

activités. Citons notamment les salons de coiffure et instituts de beauté ( affichage extérieur
et intérieur) les cordonniers ( affichage extérieur), les teinturier (affichage extérieur et
intérieur des prix et de conditions de responsabilité), les restaurants ( affichage extérieur
service compris et taux du service), les hôtels ( affichage intérieur des prix), les banques et les
établissements de crédit (affichage intérieur de conditions générales), les déménageurs
( affichage intérieur), le dépanneurs de véhicules auto mobiles ( affichage dans le véhicule et
a la réception), les auto écoles ( affichage extérieur et intérieur), les camping ( affichage de
prix), les agences immobilières ( affichage des conditions de transaction), les entreprises de
réparation, dépannage et entretien ( affichage du taux horaire toutes taxes, du mode de calcul
des temps, du déplacement et de l’obligation d’établir un devis au-dessus 1000 francs)

Le prestataire de service a, la plupart du temps, une obligation de résultat ; il doit restituer

l’objet qui lui a été confié dans l’état où le consommateur pouvait s’attendre à le récupérer.
Les commerçants sont généralement assurés pour la responsabilité civile professionnelle
qu’ils encourent. Dans certains domaines, des limitations de responsabilité sont appliquées et
le consommateur est censé les avoir acceptées dans la mesure où ses conditions générales ont
été portées à sa connaissance par un affichage visible. Les clauses limitatives de
responsabilité s’appliquent notamment en matière de teinturerie, où la réparation se chiffre à
un multiple du cout du nettoyage et non au remplacement de la pièce détériorée.

Les courses en taxi sont souvent sources de difficultés. Le passager possède un certain
nombre droits qui découlent des règles applicables au niveau départemental. Il peut choisir
son véhicule, sauf dans une file d’attente matérialisée. ; Le chauffeur est censé emprunté la
route la plus rapide, mais le client peut choisir son trajet. Le passager peut ouvrir la fenêtre,
demander la suppression de la musique et prier le chauffeur de ne pas fumer. La course à
payer est celle qui est inscrite au compteur, avec parfois certains suppléments réglementés.

Chapitre 2 : le temps de travail

La durée de travail peut se définir comme la période durant laquelle le salarié est soumis a
l’autorité de l’employeur. Dans le langage courant on parle d’horaires de service. La durée
légale du travail a été rigoureusement règlementée par le législateur.

Ainsi le législateur a prévu une durée légale du travail. Mais certaines dérogations ont été
apportées à cette durée légale et qui trait aux heures d’équivalence, et aux heures de
récupération et aux hures supplémentaires.

Section 1 : la durée légale du travail

Selon les articles 142, 143 du code de travail et article 39 de la loi du 29 aout 2017, la durée
légale du travail est fixée à 40 heures par semaine. Dans les établissements agricoles, cette
durée est de 2400 h/an. Cette durée légale n’est que le principe puisque, aussi bien l’art.143
prévoient que « cette durée peut être dépassée par application de règles relatives aux heures
d’équivalence, aux heures supplémentaires, à la récupération des heures de travail perdues et a
la modulation.

Section 2 : les heures d’équivalence

Dans certaines professions, certains salariés restent inoccupés à divers moment de la journée.
On considère alors qu’une présence au travail supérieure à 40 heures sera néanmoins payée à
40 h de travail. Dans les hôtels, les restaurants, le cafeterias, il faut 50 h de présence effective
pour 40 h de travail (45h pour 40 h effectuées au-delà des équivalences).

Dans ce système, le salaire dû pour les heures de travail ainsi admises en équivalence est celui
qui correspond à 40 h de travail. Ne seront considérées comme heures supplémentaire que
celles effectuées au-delà des équivalences.

Section 3 : les heures de récupération

Il arrive que, sans qu’il y ait de grève ou lock-out, des interruptions collectives du travail
entrainent une réduction de la durée hebdomadaire de travail en deca de 40 h. la loi autorise
l’employeur dans certaines conditions à récupérer ses heures perdues en augmentant
ultérieurement la durée de travail. Tant que cette augmentation n’entraine pas des journées de
plus de 12 h de travail ou que l’employeur ne dépasse pas les heures qui lui sont effectivement
dues, les heures ainsi récupérées ne seront pas considérées comme des heures
supplémentaires. Notons enfin que la récupération des heures perdues doit suivre
l’interruption du travail…

Section 4 : les heures supplémentaires

Ce sont celles qui, sans être des heures d’équivalence ou des heures de récupération, ont
dépassé le 40 h légales de travail. Il s’agit aussi de celles qui dépassé les limites prévues pour
les équivalences ou les récupérations. Selon l’art.147 du code du travail, les heures
supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré (…) de la façon suivante :

1- Heures supplémentaires du jour

12% du taux horaire de la 41 à la 48e heure
35 du taux horaire au-delà de la 48e heure
50 du taux horaire les dimanches et jours fériés
2- Heures supplémentaires de nuit
50% de taux horaires par semaine
100% du taux horaire les dimanches et jours fériés

NB : les heures supplémentaires de nuit sont celles accomplies entre 21h et 5h

Section 5 : la notion de modulation

Il s’agit d’un système qui permet de repartir les heures de travail de façon inégale sur les
différentes périodes de l’année, en fonction des fluctuations saisonnières de l’activité de
l’entreprise, de sorte que les périodes de moindre activité sont exactement compensées par les
périodes d’activités relativement intenses.

CHAPITRE 3 : LE REPOS ET CONGES DU TRAVAILLEUR

Nous verrons d’abord les repos avant d’étudier le congé.

Section 1 : le repos du travailleur

Il faut distinguer entre le repos journalier et le repos hebdomadaire. Mais il y a aussi des jours
fériés.

&1- le repos journalier

La répartition de l’horaire du travail dans le cadre de la journée s’effectue généralement de

manière suivante :

- 8h de travail avec une pose à la mi-journée ou

- 8h de travail sans interruption.

Quel que soit le mode de réparation, le travailleur doit jouir d’une période de repos à la fin de
la journée.

&2- le repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il et au minimum de 24h consécutives. Il a lieu en

principe le dimanche.

&3- les jours fériés

Un jour férié est un jour de fête religieuse, civile ou coutumière reconnue par la loi. Un jour
n’est donc dit férié que si la loi le déclare tel.

Les jours fériés au Benin sont :

- 1er janvier fête de nouvel an

 - 10 janvier fête des religions traditionnelles
- Lundi de paques fête religieuse
- 1er mai fête du travail
- Ascension fête religieuse
- Ramadan fête religieuse
- 1er aout fête nationale du Benin
- Tabaski fête religieuse
- Maouloud fête religieuse
- 15 aout fête religieuse
- 25 décembre, noël fête religieuse

NB : pour toutes ces fêtes, les dates ont toujours précisées en cours d’année ;

Toutes ces fêtes légales sont chômées et payées.

Section 2 : les congés

Il faut distinguer le congé annuel et les congés spéciaux.

&1- le congé annuel

Tout travailleur acquiert a la charge de son employeur 2 jours ouvrable de congés par mois de
service (12 mois x 2jours= 24 jour ouvrables)

Toutefois, le droit de jouissance au congé n’est acquis qu’après une période minimale de
service effectif égale a un an appelée période de conférence (exceptionnellement on put
accorder le congé supplémentaire et exiger en retour qu’il y ait une période référence allant
jusqu’à 2 ans).

Le congé doit être effectivement pris dans les 12 mois suivants. L’ordre et les dates de départ
en congé ont fixés par l’employeur compte tenu des nécessités de service et, dans la mesure
du possible, des désires du salarié.

Avec l’accord du salarié, le congé peut être fractionné à condition que le salarié bénéficie
d’un repos d’au moins 14 jours calendaires consécutifs.

L’employeur doit verser au travailleur pendant toute la durée du congé, une allocation qui sera
au moins égale au 1/12e des salaires et indemnités dont le travailleur a bénéficié au cours des
12 mois ayant précédé la date de départ en congé.
Seront exclues du calcul de l’allocation de congé, les primes de rendement, les indemnités
constituants un remboursement de frais (prime de panier, de salissure, de transport,
d’outillage, indemnité de déplacement).

Seront prise en considération :

- Le salaire proprement dit

- Les accessoires qui ont la nature juridique de salaire
 Heures supplémentaires
 Prime d’ancienneté
 Gratification etc…

&2- les congés spéciaux

Des congés pour raison syndicales, raison d’examen, de stage ou de compétition sportive
peuvent être accordés au travailleur.

Par ailleurs, certaines autorisations spéciales pour évènements familiaux sont également
prévues pour les travailleurs.

 Décès du conjoint, du père, de la mère ou d’un enfant du travailleur : 3 jours

 Décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-père, d’une belle-mère, d’une belle-sœur :
2jours
 Mariage du travailleur : 3 jours
 Mariage d’un frère, d’une sœur, d’un enfant du salarié : 1 jour
 Naissance au foyer : 3 jours.

annexes
SUJET 1 : QUESTION DE COURS

I- GENERALITE UR LE DROIT DU TRAVAIL

1- Qu’appelle-t-on droit du travail ?
2- Quel est le domaine d’application du droit de travail ?
3- Quels sont les caractères juridiques fondamentaux du droit de travail ?
4- Quelles sont les sources du droit de travail ?

II- CONTRAT DE TRAVAIL

1- Qu’appelle-t-on contrat de travail ?
2- Quels sont les critères ou éléments constitutifs du contrat de travail ?
3- quels sont les caractères juridiques fondamentaux du contrat de travail ?
4- Quelles sont les conséquences juridiques découlant du caractère intuitu personae du
contrat du travail ?
5- Quelles sont les conséquences juridiques découlant du caractère successif du contrat
de travail ?
6- Conséquence découlant du caractère synallagmatique du contrat de travail.

III- FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

1- Quelles sont les parties à un contrat de travail ?
2- Qui peut être l’employeur ?
3- Qui peut être travailleur ?
4- Quelles sont les conditions de validité d’un contrat de travail ?
5- Quelles sont les conditions de validité du consentement des partiess a un contrat de
travail ?
6- Quels sont les vices du consentement ?
7- L’objet du contrat de travail
Quelles sont les conditions de validité de l’objet ?
8- La cause du contrat de travail
9- Quelles sont les conditions de validité de la cause ?
10- Quel rôle joue la cause dans le contrat de travail ?
11- La capacité des parties au contrat de travail
12- Qui a la capacité d’être employeur ?
13- Qui a la capacité d’être employé ?
14- Forme et preuve du contrat de travail
- Quel est le principe ?
- Quelles sont les exceptions au principe ?
- Quelles sont les sanctions en cas d’inobservation de l’écrit ?
15- Conséquences de la nullité du contrat de travail.
16- Quelles sont les conséquences de cette nullité en ce qui concerne le contrat de travail ?

IV- DIFFERENTES CATEGORIES DE CONTRAT DE TRAVAIL

1- Quels sont les deux grands types de contrat de travail ?
2- Qu’appelle-t-on contrat de travail à durée déterminée (CDD) ?
3- Quelles sont les deux grandes sortes de contrat de travail à durée déterminée ?
4- Quelle est la durée maximale du contrat de travail à durée déterminée ?
5- Quelles sont les exceptions relatives au renouvellement du contrat a durée déterminée
prévue a l’article 13 du code de travail ?
6- Quels sont les cas où le contrat de travail à durée déterminée est transformé en contrat
de travail a durée indéterminée ?
7- Qu’appelle-t-on contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Quelle est la différence entre le contrat de travail à durée déterminée et le contrat de

travail à durée indéterminée ?

8- Qu’appelle-t-on contrat de travail temporaire ?

9- Qu’appelle-t-on contrat de travail de mise à disposition ?
10- Qu’appelle-t-on contrat de travail à temps partiel ?

V- CONTRAT D’ENGAGEMENT A L’ESSAI

1- Quand parle-t-on de l’engagement à l’essai ?
2- Quelle est la forme du contrat d’engagement à l’essai ?
3- Quelles est la durée de la période d’essai ?
4- L’engagement à l’essai peut-il être susceptible de renouvellement ? (peut-on
renouveler le contrat d’engagement à l’essai ?)
5- Que se passe-t-il si, à la fin de la durée de l’engagement à l’essai le travailleur
continue de rester au service de son employeur sans que la période  initiale soit
régulièrement renouvelée ?
6- L’ancienneté du travailleur remonte-t-il jusqu’à l’origine de l’engagement à l’essai ?
7- Que se passe-t-il enfin si le travailleur nouvellement embauché tombe malade en cours
d’essai ?
8- Qu’en est-il de la rémunération du travail exécuté pendant la période d’essai ?
9- Quelles sont les obligations des parties pendant la période d’essai ?
 10- Qu’en est-il de la rupture du contrat d’engagement à l’essai ?

VI- CONTRAT D’APPRENTISSAGE

1- Qu’appelle-t-on contrat d’apprentissage ?
2- Quelles sont les conditions de validité du contrat d’apprentissage ?
3- Qu’en est-il de la durée de ce contrat ?

VII- CONTRATS VOISINS DU CONTRAT DE TRAVAIL

1- Qu’appelle-t-on contrat d’entreprise ?
2- Quelles différences faites-vous entre le contrat d’entreprise et le contrat de travail ?
3- Qu’appelle-t-on contrat de société ?

SUJET 1:

(Tous les volets du sujet sont à traiter)

I-(4pts)- licenciement pour motif économique : définition, procédure.

II-(3pts)- la société M9 vous fait part d’un problème. L’un de ses employé, le nommé lolo, a
été placé en détention préventive pour avoir participé le mois dernier a un attentat ayant causé
la mort de 104 personnes. La société a licencié ce salarié en raison de cette détention, mais
elle s’interroge sur le bien-fondé de son acte. Qu’en pensez-vous ?

III-(3pts)- la société M10 embauche dame Rosita pour une durée de deux mois. Le contrat de
travail est régulièrement enregistré et visé par l’inspecteur du travail. Ce contrat a été précédé
d’un engagement à l’essai écrit de 15 jours. Qu’en pensez-vous ?

SUJET 2:

(Tous les volets du sujet sont à traiter obligatoirement)

I- La société QPR, pour les besoins, a ouvert des chantiers géographiquement disséminés.
Elle décide, le 18 mars 2008, la mutation d’un salarié ; SOSSAKPEVI, de l’un de ces
chantiers sur un autre chantier a Djougou dont l’éloignement rend impossible le retour du
travailleur au foyer familial, après on travail. Le 30 mars, SOSSAKPEVI manifeste son
opposition à une telle mutation, en exprimant le désir de poursuivre le travail sur le premier
chantier. La société, espérant que le travailleur se pliera a cette mutation, attend le 17 avril
pour lui signifier que, devant son refus, elle prend acte de la rupture du contrat par son propre
fait et lui interdit de réapparaitre sur les lieux de travail.

S‘agit-il d’un licenciement ?

Si oui, quel est le point de départ du délai de préavis, et pourquoi ?

Quel serait alors le montant de l’indemnité de licenciement dû au salarié quand on sait que :

 Il a été embauché le 17 avril 1989 ;

 Depuis sa prise de service, on salaire était de 175.000 F, et a connu une augmentation
de 50.000F à partir du 1er octobre 2007 ;
 Du 15 juillet au 20 septembre, il a fait l’objet d’une détention préventive a la prion
civile de Cotonou, et du 3 janvier 2005 au 2 janvier 2006, il a été, a sa demandé, mi
en disponibilité.

II- Une salariée refuse une fouille corporelle effectuée dans l’entreprise par un homme. S’est-
elle opposée à bon droit ? Pourquoi ?

III- Une ouvrière agricole occupée principalement a la cueillette des citrons et affectée a
l’engrainage des bananes. Peut-elle refuser cette modification ? Pourquoi ?

IV- Un salarié, aux fins d’être embauché, a envoyé une demande écrite de la main de sa
femme pour subir un examen graphologique. Peut-il être condamné pour dol ? Pourquoi ?

NB : l’usage des calculettes ou des calculatrices est interdit.

SUJET 3:
 DEVOIR A.T.S.S -DROIT DU TRAVAIL
I- Conforment aux dépositions de la loi, la urée de préavis ou délai-congé est de quinze (15)
jours.

L’employeur de Sènami a inséré dans le contrat de travail à durée indéterminée de celle-ci une
clause relative au délai-congé dont la durée est de un (1) mois- votre analyse et jugement

II- L’employeur de Sènou le cuisinier a procédé lui-même a la compensation entre le salaire

de celui-ci et le montant des préjudices qu’il a subi au motif que Sènou sur qui il comptait et
qui l’avait assuré a cuisiner le 31 décembre 2006 a rompu son contrat de travail à durée
indéterminée quelques heures avant l’arrivée des convives- votre a analyse et jugement

III- Sènan ayant trouvé un emploi aux conditions plus avantageuses que celui qu’il
occupait a du rompre son contrat de travail  a durée indéterminée sans honorer le
délai-congé. Sènan a exigé le payement de son salaire que son employeur a retenu
à titre d’indemnité compensatrice- votre analyse et jugement

Sujet4 :

UNIVERITE D’ABIOMEY CALAVI

ECOLE NATIONNALE D’ADMINISTRATION & DE LA MAGITRATURE

(E.N.A.M.)

EPREUVE  : DROIT DU TRAVAIL

FILIERE  : ATSS2

ANNEE  : 2e année

DUREE  : (3h) trois heures

1- Quelles ont les principales sources étatiques du droit du travail ? (2pts)

2- Le contenu du droit de travail et-il libre ? (2pts)
3- Conditions de renouvellement du contrat à durée déterminée (1pt)
4- Hypothèse de suspension du contrat de travail (2pts)
5- Quelles sont les conséquences d’une rupture anticipée du contrat de travail à durée
déterminée (C.D.D) ? (1pt)
6- Exécution du préavis en cas de démission (1pt)
7- Motif personnel du licenciement (2pt)
8- Le certificat de travail (1pt)
9- Control du juge en matière de licenciement pour motif économique (1pt)
10- Tous les contrats relatifs au travail ont-il de contrats de travail ? (1pt)
11- Durée de la période d’essai (1pt)
12- Ayant terminé sa période d’essai depuis trois ans, et détenteur d’un contrat de travail à
durée indéterminée (C.D.I) comportant un délai congé de trois mois, monsieur Bossou,
jeune cadre au service marketing aux établissements Benin media s’est vivement
opposé au directeur lors d’une réunion des cadre hier matin à 9h 30,qui lui
reprochait « une campagne publicitaire nulle, a vrai dire, a hauteur de votre
incompétence, comme je l’ai indiqué ce matin aux journaliste de la voix du
changement venu m’interviewer »

A 10 heures, on interdisait à monsieur Bosou l’entrée de son bureau en lui remettant a

lettre de licenciement ainsi rédigée : «  suite à l’incident de ce matin, vous comprendrez
qu’il n’est plus possible que vous travailliez dans l’entreprise. Veuillez trouver ci-joint
votre indemnité de congé payés »

Encore sous le coup de cette éviction, monsieur Bossou, vous demande ce qu’il peut faire.
(5pts)

NB : Les 12 questions sont à traiter obligatoirement.

 SUJET UNIQUE 

Le sujet comporte deux questions obligatoires intitulées A et B

A- Question de cours
1- Que saviez-vous de la clause de non concurrence en droit du travail ?
2- Quels sont les effets de la suspension du contrat de travail ?

B- Cas pratique

Madame Anani, ingénieur agro économique a IITA, reçu le 12 décembre 2005 une promotion
d’embauche au poste de responsable de bureau de la recherche scientifique de la société
FRUITEX, une société de production d’ananas. Elle accepta l’offre, annonçant verbalement
sa démission au directeur de IITA le même jour, s’abstint d’accomplir le préavis légal en
dépit des protestation de ce dernier puis s’engagea effectivement à la société FRUITEX sans
contrat écrit le 20 décembre 2005, ce pour un salaire mensuel de FCFA 675.000

Le 20 janvier 2006, au cours d’une entrevue avec le directeur de FRUITEX, elle lui annonça
sa décision de démissionner de l’entreprise. Celui-ci n’y trouvant aucun inconvénient mais
exigea de madame Anani l’observance du préavis dont la durée est de trois mois en espèce.
Elle s’oppose au motif que la rupture du contrat est intervenue alors qu’elle était encore en
période d’essai, son séjour dans l’entreprise ayant seulement durée un mois.

Madame Anani, les sociétés IITA et FRUITEX vous consultent au sujet de leurs prétentions
respectives.

NB : maximum cinq pages.