Introduction

Présentation du sujet

La rémunération et la motivation des employés sont des facteurs clés de la performance de

toute entreprise.Ces deux aspects ont un impact direct sur la productivité, l'engagement et
la rétention des talents au sein des entreprises.

Contexte professionnel

Le contexte professionnel désigne l'environnement dans lequel se déroule une activité

professionnelle. Il peut inclure divers éléments tels que la culture d'entreprise, la structure
organisationnelle, les politiques et procédures, les collègues, les clients, les fournisseurs, les
conditions de travail, la technologie, etc. Le contexte professionnel peut avoir un impact
significatif sur la façon dont les employés perçoivent leur travail et leur motivation à y
participer.

Un environnement professionnel positif et favorable peut encourager les employés à se sentir

valorisés et à donner le meilleur d'eux-mêmes. Par exemple, une culture d'entreprise qui
favorise l'innovation, l'ouverture d'esprit, la collaboration et le respect mutuel peut inciter les
employés à se sentir motivés et engagés. De même, une structure organisationnelle claire et
bien définie avec des rôles et des responsabilités précis peut aider les employés à comprendre
leur place dans l'entreprise et à travailler efficacement en équipe.

D'un autre côté, un environnement professionnel négatif ou stressant peut avoir un impact
négatif sur la motivation et la satisfaction des employés. Par exemple, un environnement de
travail hostile, des politiques incohérentes ou une surcharge de travail peuvent conduire à un
stress excessif et à une perte de motivation pour les employés.

En fin de compte, un contexte professionnel positif et favorable peut encourager les employés
à se sentir valorisés et à donner le meilleur d'eux-mêmes. Cela peut conduire à une plus
grande satisfaction et à une plus grande motivation, ce qui peut avoir un impact positif sur la
performance globale de l'entreprise.
 Rémunération
Définition :

La rémunération consiste à payer une entité qui peut être une personne physique ou
morale en contre partie d’un travail effectué ou d’un service rendu Pour un salarié la
rémunération peut comprendre un salaire fixe (salaire de base), un salaire variable (
primes,commissions),et les périphériques de la rémunération (mutuelle,
prévoyance, retraite, formation, participation au bénéfice …)

Les travailleurs non salariées (TNS) peuvent également toucher une rémunération
qui n’est pas un salaire.

La rémunération peut prendre differents noms suivant les professions concernés :

honoraires, émoluments, etc…

Le contenu de la rémunération :

Le contenu de le rémunération est plus que le salaire . Elle comprend tous les
éléments pécuniaires, qu’ils soient vérsés directement à l’employé sous forme de
salaire ou indirectement par le paiement de primes ou de côtisations à des régimes
de sécurité de revenu ou par le paiement, en tout ou en partie, de différents services
offerts aux employés elle comprend aussi des éléments non pécunières , tel que le
contenu du travail et el contexte du travail dont la valeur peut varier selon la
perception de l’employé .
LA
REMUNERATION

Pécuniére Non Pécuniare

(Extrinséque ) (Intrinséque)

DIRECTE INDIRECTE

-Rémunération FIXE -Avantages Sociaux

-Rémunération Variable - Paiement des heures non travaillés
-Services aux epmloyés
La rémunération extrinsèque :

•Directe :

•rémunération fixe : selon l’emploi ou les compétences Exemple : salaire de base

mensuel ou annuel

•rémunération variable : selon la contribution individuelle ou collective Exemple :

prime de rendement, bonus…

•Indirecte :

•avantages sociaux : afin d’offrir aux employés et leur famille une sécurité financière
et une meilleure qualité de vie.

Exemple :

assurance vie, régime de retraite, régimes gouvernementaux…

•Le paiement des heures non travaillés : la rémunération pécuniaire s’applique

généralement à un certain nombre d’heures .Or, il arrive souvent que le nombre
d’heures pris en considération ne représente pas que des heures travaillés.

Exemple :

vacances annuelles, heures de repas, période de conditionnement physique…

•services aux employés : cafétéria à prix réduits, possibilité d’acheter les produits et
services de l’entreprise en bénéficiant d’un escompte, le remboursement des frais
de scolarité, les frais de congés ou de colloques, une automobile, repas…

La rémunération intrinsèque :

Dont , La rémunération est très subjective. C’est l’employé qui apprécie selon ses
valeurs et ses objectifs personnels les différents avantages qu’il peut retirer de son
travail, outre la rémunération pécuniaire. Ainsi, le contenu de la tâche, la
reconnaissance et le soutien de son milieu, et les possibilités de croissance et
d’épanouissement sont des facteurs très importants de la motivation au travail.
La possibilité de travailler dans un milieu harmonieux sous la direction de
gestionnaires compétents et équitables, un contexte de travail où les objectifs sont
clairement définis et où les outils nécessaires à la réalisation des objectifs sont
adéquats constituent d’autres éléments qui éliminent l’insatisfaction et les
frustrations au travail.

Le processus de la rémunération :

PHASE DE CONCEPTION
• 1-Identifier et définir le rôle des acteurs
impliqués dans le processus.
• 2-Définir une politique de rémunération
et les moyens d’actions associés .
• 3-Etudier le marché des salaires.
• 4-Choisir une méthode de classification
des emplois et réaliser la classification.
• 5-Définir le budget rémunération.
PHASE DE CONTROLE
• 6-Préparer la communication sur la • 1-Pilotage du système de
politique de rémunération. rémunération.
• 2-Evaluation du système de
rémunération.

PHASE
D'ORGANISATION
• 1-Construire la grille des
salaires.
• 2-Définir les différents
éléments de la rémunération PHASE DE MISE EN OEUVRE
par catégorie de salariés.
• 3-Augmentations • 1-Communiquer sur la
individuelles(AI)générales(AG politique de rémunération.
•2-Fixer les salaires.
• 4-Construire les outils de
•3-Gestion des demandes
communication sur la d’information, des contestations.
politique de rémunération. •4-Attribution d’augmentations
• 5-Définir les modalités de individuelles et générales.
pilotage et d’évaluation du
système.
 Phase I : la phase de conception

1)Identifier et définir le rôle des acteurs impliqués dans le processus

Les acteurs :

Il faut définir de façon précise tous les acteurs ainsi que leurs tâches et leurs rôles.

Et cela pour avoir une vision détaillée sur :

•Qui est impliqué dans la conception et la mise en œuvre de la politique de

rémunération ?

•Qui définit les principes directeurs et construit la politique de rémunération ?

•Qui communique sur les principes et la politique de rémunération ?

•Qui construit la grille des salaires ?

•Qui propose une augmentation individuelle ? Est-ce que c’est une initiative laissée
au salarié, ou une démarche proactive du supérieur hiérarchique ?

•Qui décide d’accorder l’augmentation individuelle ? Qui fixe son montant ?

•Qui décide de proposer et d’accorder une augmentation générale ? Qui fixe son
montant ? Qui décide de sa répartition entre les salariés ?

•Qui pilote le budget rémunération ?

•Qui s’occupe, au quotidien, de la gestion des rémunérations ?

2) Définir une politique de rémunération et les moyens d’actions associés:

✓Il faut définir les finalités de cette politique:

•Acquérir et fidéliser les meilleures compétences
•Fidéliser les salariés (tout court)
•Développer certains types de compétences (par exemple : les compétences managériales)

✓Il faut définir aussi quels seront les moyens d’actions à utiliser pour atteindre les objectifs
de la politique de rémunération :
Les moyens d’action possibles :
• la grille de salaires :
- peut valoriser certains postes/certaines fonctions
- positionne l’organisation sur le marché des salaires
- par catégorie de salariés : quels critères utiliser ? (les performances, les compétences,
l’ancienneté, etc.)
- des augmentations/primes récurrentes ou ponctuelles ?
- à quel moment ?
• des augmentations et/ou primes générales :
- quelle fréquence ?
- une augmentation/prime générale récurrente ou ponctuelle ?
- quels critères utiliser ? (l’inflation, les résultats collectifs, etc.)
• une diversification des éléments de la rémunération (prévoyance, mutuelle,
avantages en nature, approche rétribution globale : ex : la formation très appréciée
des expatriés)

3)Etudier le marché des salaires

L’objectif de cette étape est de définir un positionnement propre de l’association par rapport
aux structures de son secteur au niveau des salaires pratiqués afin de respecter le
principe de compétitivité externe
Et cela en répondant à la question suivante: « Pour un poste donné, est-ce que nous payons
plus, moins ou pareil que les structures du même secteur ? et dans tous les cas,
comment justifie-t-on ce positionnement ? ».

4)Choisir une méthode de classification des emplois et réaliser la classification

Il est nécessaire de recourir à une méthode de classification des emplois si le nombre des
emplois à classifier est important.

Il faut respecter le principe d’équité en justifiant les différences de rémunération entre les
salariés.
Il s’agit d’associer une valeur monétaire à chaque emploi/niveau de compétences.
Après avoir effectué une classification des emplois, On aboutit généralement à une structure
comprenant :
• des catégories d’emplois,
• chaque catégorie se décompose en niveaux,
• chaque niveau regroupe un certain nombre de postes

5)Définir le budget rémunération

Deux options possibles :

• Option 1 : Au niveau du siège : l’enveloppe de la masse salariale pour l’année
suivante est imposée, sans négociation, par la Direction générale.
• Option 2 : Au niveau du siège : le RRH propose à la Direction générale un budget «
masse salariale » tenant compte de ses objectifs en terme de politique de rémunération.
Dans les deux cas, il est indispensable de « border » son budget rémunération en prenant en
compte les éléments suivants :
- nombre d’embauches prévues et évaluation de l’enveloppe correspondante,
- en fonction des critères définis pour les Augmentations Générales (AG) : définition
d’une enveloppe AG,
- en fonction des critères définis pour les Augmentations Individuelles (AI) : définition
d’une enveloppe AI,
- les imprévus (enveloppe de secours).

6)Préparer la communication sur la politique de rémunération

Communiquer sur sa politique de rémunération est un exercice difficile du fait qu’elle est un
sujet très sensible dans les organisations, ainsi la transparence sur ce sujet présente
des avantages et des inconvénients :
Principaux avantages
Possibilité d’appropriation de la politique de rémunération par les acteurs Les objectifs sont
clairs => outil de motivation => efficacité
Bras armé du principe d’équité : la règle est édictée
Principaux inconvénients
L’organisation ne sera plus flexible : elle se lie les mains par rapport à ses salariés, alors que
des changements de contexte peuvent rendre très difficile ou non pertinente
l’application de la politique de rémunération qui aura été définie.

Phase II : la phase d’organisation :

1)Construire la grille des salaires

Construire une grille des salaires consiste à :

• hiérarchiser les emplois entre eux (méthode de classification),
• attribuer un niveau et, éventuellement, une fourchette de salaire par poste/par
fonction.
Prévoir une fourchette de salaires par poste (une valeur inférieure et une valeur supérieure)
permet de donner des perspectives d’évolution salariale au salarié qui reste sur le
même poste.
Les trois éléments suivants doivent être pris en compte lors de détermination des niveaux de
salaires par poste :
a) les résultats de l’étude des marchés des salaires (comment est-ce que je me
positionne par rapport aux organisations du même secteur ?) ;
b) la politique de rémunération
c) l’enveloppe budgétaire allouée par la Direction générale

2)Définir les différents éléments de la rémunération par catégorie de salariés

Au salaire de base stricto sensu peuvent s’ajouter d’autres éléments de rémunération :

• Des primes considérées comme des avantages salariaux,
• Des avantages non salariaux qui se décomposent en avantages sociaux et avantages
en nature.
Avantages salariaux
- Primes diverses : par exemple ancienneté
- Prime d’éloignement
- Primes liées aux fêtes religieuses
- Primes liées aux décès/naissances
- Prime de résultat
Avantages non salariaux
✓ Avantages sociaux :

- Prévoyance
- Mutuelle
- Frais de scolarité des enfants
- Complémentaire santé
- Complémentaire retraite
- Avances, prêts
- Bourses d’études pour les enfants
✓ Avantages en nature :
- logement, personnel de maison
- Transport
- Cartes téléphoniques
- Thé, sucre, charbon, carburant, etc.

3) Augmentations individuelles (AI), augmentations générales (AG)

: définition de procédures

• Augmentations individuelles

Les pré-requis des augmentations individuelles consistent en :

1. Un management de proximité formé à l’évaluation (supérieur hiérarchique).
2. La définition de critères objectifs sur la base desquels les AI seront accordées
(Par exemple : augmentation des responsabilités, de l’autonomie, bonnes performances en
management d’équipe… etc.).
Ce sont donc ces critères qui vont expliciter aux salariés comment progresser au sein de la
fourchette de rémunération liée à leur poste

3. L’existence effective d’un entretien d’appréciation

• Augmentations générales
Il faut définir des critères clairs qui mèneront à des augmentations générales :
- inflation
- bonne santé financière
… etc.

4)Construire les outils de communication sur la politique de rémunération

La grille des salaires est le premier outil de communication de la politique de rémunération.

Les trois informations clés à diffuser sont :
• la hiérarchie des emplois au sein de l’organisation,
• l’éventail des salaires au sein de l’organisation (rapport existant entre le salaire le
moins élevé et le plus élevé),
• les critères retenus pour accorder des augmentations de salaire.
5)Définir les modalités de pilotage et d’évaluation du système
Cette étape consiste à créer des indicateurs de suivi, des procédures et des outils qui
 permettront un bon pilotage ainsi qu’une évaluation efficiente.

Phase III : la phase de mise en oeuvre :

On distingue 4 étapes sur cette :

1)Communiquer sur la politique de rémunération

Il faut bien s’assurer, tout d’abord, qu’on dispose des moyens de cette politique.
On peut informer les salariés de la grille des salaires par :
• voie d’affichage;
• lors de l’entretien d’embauche;
• lors de l’entretien d’appréciation… etc
Les représentants du personnel, peuvent constituer de très bon relais pour diffuser et
expliquer les messages clés de cette politique, s’ils ont été associés suffisamment en
amont de la démarche et s’ils sont convaincus de la pertinence et de l’équité de la
politique de rémunération élaborée

2)Fixer les salaires

Il est possible d’utiliser les critères suivants qui vont permettre de positionner un individu
donné dans la grille des salaires :
• les diplôme;
• les expérience;
• l’âge;
• les compétences;
• le niveau d’autonomie;

Pour certaines compétences très rares ou cotées sur le marché des salaires, l’organisation
peut être amenée à rémunérer certaines personnes à des niveaux de salaire « hors
grille ». Ces pratiques constituent des dérogations à la règle qui doivent rester
marginales.

3)Gestion des demandes d’information, des contestations

La mise en œuvre de la politique de rémunération génère des demandes d’informations

mais également des contestations, voir des demandes de recours. Il est important
que les responsables opérationnels soit mobilisés et formés pour répondre à ces
différentes demandes afin de désengorger préventivement le service RH qui ne doit
être saisi que pour les cas graves/litigieux ou pour lesquels les acteurs ne trouvent
pas de solutions.

4)Attribution d’augmentations individuelles et générales

Dans l’idéal, il est conseillé de limiter à une fois par an le rythme des décisions
d’augmentations. Cependant, les décisions d’application des augmentations
individuelles peuvent s’étaler dans le temps
Classiquement, le supérieur hiérarchique propose une augmentation individuelle pour un
salarié donné, le RRH consolide les demandes et la Direction générale tranche.
 Phase IV : la phase de contrôle :

Elle est composé de deux étapes :

1)Pilotage du système de rémunération

Grâce aux outils de pilotage établis dans la phase de conception, l’organisation pourra
piloter son système de rémunération selon ses besoins.

2)Evaluation du système de rémunération

Grâce au suivi des indicateurs, on est capable de collecter et d’analyser des données afin
d’évaluer le système, et en cas de problème :
➢ on revient sur la phase de conception (pour l’apprentissage et l’ optimisation du
système).

La structure des systèmes de rémunération :

La structure de rémunération peut être caractérisée par la proportion respective

que représentent la rémunération du poste ; de la façon d’occuper le poste et les
avantages liés au statut individuel: il existe ainsi deux modèles opposés de
rémunération : un modèle à statut et un modèle a résultat.

➢ Le modèle à statut :

Le salarié est rémunéré selon le poste où il est affecté et la fonction dont

il a la charge d’exercer ; il se caractérise par l’importance très large attribué a
la rémunération du poste et aux avantages lies au statut individuel ;
l’exemple le plus connu est celui des systèmes fonctionnant dans les
administrations et qui reposent sur les grades liés à des indices de
rémunération du poste : c‘est le concours ou le diplôme qui font la
rémunération.

➢ Pour Le modèle à résultat :

Une part importante de la rémunération est liée a la performance ou

à l activité définies par des critères nombreux et très varies l exemple le plus
parlant est celui des salaires des personnels commerciaux dont la partie
variable de la rémunération est lié au résultat.

Ce mode de rémunération est fondé sur une logique d'équité : chaque

individu doit être rémunère selon sa contribution et comme ça ses propres
efforts seront appréciés à leur juste valeur et son mérite sera reconnu et
récompensé

On peut dire que Trois idées conduisent les entreprises à choisir ce mode de
rémunération en établissant un lien entre le montant du salaire et la
performance accomplie :

En premier lieu ; le meilleur moteur pour dynamiser le personnel c est lui

donner la volonté de progresser ; de faire preuve d innovations et de stimuler
son intérêt personnel ;

En second lieu l équité rejoint l efficacité : comment accepter que deux

personnes reçoivent la même rémunération alors qu’elles n’ont fourni ni les
mêmes efforts ni obtenu les mêmes résultats ;

En dernier lieu en période de moindre croissance économique il faut

contrôler la masse salariale en distinguant les très bons ; les bons et les
médiocres vu qu’on ne peut pas donner le peu à tout le monde.

Donc , Tous les systèmes de rémunération se situent entre ces deux

modèles, plus proches de l’un ou de l’autre. Le choix dépend de l’histoire de
l’unité, de sa culture, de ses stratégies. Très souvent, à l’intérieur d’une même
entreprise, on trouve diverses catégories de personnel qui vont bénéficier de
structures de rémunération très différentes : les employés et les ouvriers
relèvent du modèle à statut ; en revanche, les commerciaux et, de plus en
plus souvent, les cadres de tous niveaux vivent sous le régime du modèle à
résultats.
 La pyramide de rémunération :

La rémunération d’un salarié peut être représentée sous forme d’une

pyramide rassemblant des éléments que l’on rencontre dans toutes les
entreprises mais dans des proportions diverses ; ce qui fait l’originalité d’un
système de rémunération c’est la répartition entre les différentes
composantes c’est à dire la structure pour chaque poste ou par groupe de
poste.

Chaque salarié se trouve en face d une pyramide de rémunération ; elle est

construite sur la base du concept de rémunération globale c’est à dire
prenant en compte tous les avantages périphériques.

Ainsi que les éléments de la rémunération différée ou salaire à long terme qui
constitue une part croissante au sein des systèmes de rémunération.

La figure ci-dessous présente les éléments et les différents niveaux de la

structure salariale individuelle ; en haut de la pyramide figure la rémunération
principale composée de la rémunération du poste et de la façon d occuper le
poste.

Structure générale de la pyramide de rémunération :

Pour La rémunération directe :

En première analyse la rémunération directe est composée en deux parties une partie fixe et
une partie variable.

partie fixe :

c’est le salaire de base et primes.

-et c’est l’élément essentiel de la rémunération.

-quit sert de référence pour le calcul des autres prestations.

-il est fixé d’avance, dans sa nature et dans son mode de calcul dans un (contrat de travail)

-Il peut être majoré de diverses primes : Les primes pour les heures supplémentaires, primes
d’ancienneté, primes de panier, prime de transport, prime de responsabilité.

Y a une Partie variable :

Dont , De nombreux systèmes sont utilisés pour rémunérer le personnel en fonction de la

quantité de production réalisée dans un temps donné. Certains tiennent compte des
résultats individuels, d’autres de ceux du groupe de travail.

La part individuelle :

Dans le cadre de la fixation d’objectifs individualisés, des bonus ou primes variables se

développent dans tous les secteurs d’activité. Ces bonus dépendent de la réalisation
d’objectifs fixé à l’avance . Leur succès dépend largement de la qualité de la négociation qui
a présidé à l’élaboration des objectifs. D’autres types de gratifications individuelles sont
observables dans le domaine de la production, tel que le système de salaires aux pièces :
REMUNERATION = SALAIRE D’UNE PIECE X NOMBRE DE PIECES PRODUITES

Pour la part collective : Vise à intéresser pécuniairement l’ensemble des salariés à la bonne
marche et aux résultats de leur unité. Il développe le sentiment d’appartenance à une
collectivité et soude les équipes.
 Les objectifs de la rémunération :

a) Les objectifs sociaux

Sous l’angle social, la rémunération doit prendre en compte les éléments suivants

▪ 1Equité interne :
établir une classification d'une échelle de salaires (une grille de
salaires) le salaire devrait être établi en fonction de chacun des postes
et non selon chacun des salariés

▪ 2Récompense de la performance, du mérite :

mise en œuvre et faire la différence entre l'individualisation des

salaires (chacun aura ce qu’il méritera en dépendant de sa fonction,
de sa responsabilité, de ses missions, de sa compétences et ses
apports à la firme ce qui se traduit par des augmentations
individuelles ou des commissions ou cadeaux) et la performance des
équipes qui se récompense par une reconnaissance (voyages, centre
de vacances, prime d’équipe)

▪ 3 Création d’un climat social :

implication dans des négociations et réalisation des transactions ainsi

que dans la prise des décisions

▪ 4 Gestion des carrières :

mesure des capacités, analyse des potentiels

▪ 5 Prévention de discrimination :
la rémunération doit être équitable au sein de l’organisation
et aucune discrimination ne devrait exister à l’égard des minorités
visibles (handicapés, étrangers), nouveaux recrutés, femmes... etc.

▪ 6 Motivation du personnel :

une structure de rémunération motivante doit viser à établir un

mécanisme de rétribution sous forme de promotions d’incitations et
 ou d’intéressement pour récompenser les salariés qui œuvrent dans
le sens des objectifs de l’organisation.

▪ Respect de la législation:

▪ Toute structure de rémunération établie doit être gérée en respectant

la législation établie par l’Etat, les contrats signés avec les syndicats ou
autres, etc., par exemple le respect du salaire minimum.

b) Les objectifs économiques

Sous l’angle économique, la rémunération doit comporter les critères suivants :

▪ Fidélisation des salariés occupant des postes clés : suivi d'enquêtes de

salaires pour s'assurer de l'équité externe (en comparant les salaires
proposés aux salaires proposés sur le marché du travail)

▪ Recherche de la compétence : en offrant une rémunération

comparable et même meilleure sur le marché du travail, il est possible
d’attirer des personnes dont les qualifications permettront de
maintenir, voire d’augmenter, les profits de l’organisation

▪ Conservation de la performance : la rémunération qui satisfait les

salariés, c’est à dire une rémunération comparable à celle offerte
sur le marché du travail et répondant aux qualifications de chacun des
salariés, contribue à concurrencer adéquatement les autres
organisations de façon à conserver les salariés performants.
(Compétitivité externe : attirer les meilleurs collaborateurs, retenir
les plus performants d’entre eux)

▪ Équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la masse

salarial, ou encore un mauvais recrutement qui pourrait engendrer
une perte à la firme.
 c/ Les attentes des employeurs et des salariés

La rémunération en général doit satisfaire et concilier deux

catégories de besoins : ceux des travailleurs et ceux des employeurs.

Elle doit permettre :

AU SALARIE A L'EMPLOYEUR
-la couverture des besoins matériels -la productivité du travail
-la sécurité du revenu -la qualité du travail
-l’équité :salaire correspond à sa -la sécurité du travail
qualification
-le climat social favorable dans l’entreprise
-la clarté : transparence du mode de calcul
de la rémunération -la motivation du personnel

La motivation des employés :

A. définition de la motivation

La motivation du personnel est une activité indispensable, quoi que de plus en plus délicate à
manier. L’individualisme grandissant et la mobilité poussent les salariés à viser leurs propres
objectifs avant de satisfaire à leurs obligations de fidélité envers leur employeur

B. Les théories de la motivation

Il existe plusieurs théories de la motivation en psychologie et en management, voici les

principales :
1. La théorie de la pyramide des besoins de Maslow :
Cette théorie stipule que les individus ont des besoins hiérarchisés et que les besoins les plus
élémentaires (physiologiques et de sécurité) doivent être satisfaits avant de pouvoir atteindre
des besoins plus élevés (besoins sociaux, d'estime et d'accomplissement personnel).

2. La théorie de l'expectation de Vroom :

Selon cette théorie, la motivation des individus dépend de l'espérance de résultats positifs liés
à leur performance. Les individus sont motivés à agir lorsqu'ils estiment qu'ils sont capables
d'atteindre leurs objectifs et que les récompenses associées sont importantes.

3. La théorie de l'équité d'Adams :

Cette théorie stipule que les individus évaluent leur rémunération et leurs récompenses en
comparaison avec celles de leurs pairs. Si un individu perçoit une iniquité, il sera moins motivé
à travailler et pourrait chercher à rétablir l'équilibre.

4. La théorie de l'auto-détermination de Deci et Ryan :

Cette théorie suggère que la motivation dépend de la satisfaction des besoins de base tels que
l'autonomie, la compétence et l'appartenance sociale. Les individus sont plus motivés
lorsqu'ils ont le sentiment d'être autonomes, compétents et appartenir à un groupe.

5. La théorie du renforcement de Skinner :

Cette théorie met en avant l'importance des conséquences liées aux comportements des
individus. Les individus sont motivés à reproduire les comportements qui ont été renforcés
positivement (par une récompense) et à éviter les comportements qui ont été renforcés
négativement (par une punition).

Ces théories ont chacune leur propre approche pour comprendre la motivation des employés.
Les managers peuvent utiliser ces théories pour mieux comprendre les besoins de leurs
employés et mettre en place des stratégies pour les motiver et améliorer leur performance.
 Les facteurs de motivation

Les facteurs de motivation peuvent varier en fonction des individus et des contextes, mais
en général, on peut identifier les principaux facteurs suivants :

1. Les récompenses financières :

Les salaires, les primes et les avantages sociaux peuvent être des facteurs de motivation
importants pour de nombreuses personnes.

2. La reconnaissance :
Les employés peuvent être motivés par la reconnaissance de leur travail, notamment par le
biais de compliments, de récompenses non financières ou de promotions.

3. Les opportunités de développement :

Les employés peuvent être motivés par les opportunités de formation, de développement de
carrière et de progression professionnelle.

4. L'autonomie :
Les employés peuvent être motivés lorsqu'ils ont un certain niveau d'autonomie dans leur
travail, ce qui leur permet de prendre des décisions et de travailler de manière plus créative.

5. Le travail significatif :
Les employés peuvent être motivés lorsqu'ils ont un travail qui a un sens et qui est en
cohérence avec leurs valeurs personnelles.

6. La culture d'entreprise :
La culture d'entreprise peut être un facteur de motivation important, notamment si elle
promeut des valeurs positives telles que l'éthique, la collaboration et le respect.

7. Les relations interpersonnelles :

Les relations interpersonnelles avec les collègues, les supérieurs hiérarchiques et les clients
peuvent être des facteurs de motivation importants pour de nombreuses personnes.
Il est important de souligner que les facteurs de motivation peuvent varier en fonction des
individus et que les managers doivent être attentifs aux besoins et aux aspirations de chaque
employé pour les motiver efficacement. Les managers doivent également être capables de
créer un environnement de travail stimulant et favorable

Les avantages de la motivation pour l'entreprise

La motivation des employés est un élément clé pour le succès d'une entreprise. Voici
quelques avantages de la motivation pour l'entreprise :

1. Une meilleure performance :

Des employés motivés ont tendance à travailler plus dur et à être plus productifs, ce qui peut
conduire à une amélioration de la performance de l'entreprise.

2. Une plus grande satisfaction client :

Des employés motivés ont tendance à être plus engagés et à offrir un meilleur service client,
ce qui peut conduire à une meilleure satisfaction des clients.

3. Une réduction de l'absentéisme et du taux de rotation :

Les employés motivés ont tendance à être plus attachés à leur travail et à leur entreprise, ce
qui peut réduire l'absentéisme et le taux de rotation du personnel.

4. Une meilleure rétention des talents :

Les employés motivés ont tendance à rester plus longtemps dans l'entreprise et à être plus
fidèles, ce qui peut réduire les coûts de recrutement et de formation de nouveaux employés.

5. Une amélioration de l'image de marque :

Les entreprises qui ont une réputation d'être un employeur qui valorise la motivation de ses
employés peuvent attirer des talents de qualité et avoir une meilleure image de marque.

6. Une meilleure innovation :

Les employés motivés sont souvent plus créatifs et cherchent à apporter des idées innovantes,
ce qui peut stimuler l'innovation et la croissance de l'entreprise.
En résumé,
la motivation des employés est un élément clé pour le succès d'une entreprise. Elle peut
conduire à une amélioration de la performance, une plus grande satisfaction client, une
réduction de l'absentéisme et du taux de rotation, une meilleure rétention des talents, une
amélioration de l'image de marque et une meilleure innovation. Les entreprises qui
réussissent à motiver leurs employés peuvent donc bénéficier d'avantages significatifs sur le
plan commercial.

La relation entre la rémunération et la motivation

A. L'impact de la rémunération sur la motivation des employés

La rémunération est souvent considérée comme un facteur important de motivation des

employés. En effet, une rémunération compétitive et équitable peut aider à motiver les
employés en leur donnant une satisfaction financière, en reconnaissant leur travail et en leur
offrant des avantages tels que des avantages sociaux et des primes.

Cependant, il est important de noter que la rémunération ne peut pas être considérée comme
le seul facteur de motivation des employés. D'autres facteurs, tels que la culture d'entreprise,
l'autonomie, la reconnaissance et les opportunités de développement, peuvent également
jouer un rôle important dans la motivation des employés.

De plus, il est important de souligner que la rémunération peut également avoir un impact
négatif sur la motivation des employés si elle n'est pas perçue comme équitable ou si elle est
insuffisante par rapport au travail fourni. Dans ces cas-là, les employés peuvent ressentir de
l'injustice et de la frustration, ce qui peut entraîner une baisse de la motivation et de la
productivité.

En résumé,
la rémunération peut être un facteur important de motivation des employés, mais elle ne peut
pas être considérée comme le seul facteur. Il est important pour les employeurs de proposer
une rémunération compétitive et équitable, mais aussi de prendre en compte d'autres
facteurs de motivation tels que la reconnaissance, les opportunités de développement et la
culture d'entreprise.
 B. L'impact de la rémunération sur la motivation des employés

La rémunération peut avoir un impact significatif sur la motivation des employés. Lorsqu'elle
est perçue comme compétitive et équitable, la rémunération peut donner aux employés une
satisfaction financière, une reconnaissance de leur travail et une motivation supplémentaire
pour fournir un travail de qualité. Une rémunération compétitive peut également aider les
employeurs à attirer et à retenir les talents les plus performants.

Cependant, il est important de souligner que la rémunération ne peut pas être considérée
comme le seul facteur de motivation des employés. D'autres facteurs, tels que la culture
d'entreprise, la reconnaissance, les opportunités de développement et l'autonomie, peuvent
également jouer un rôle important dans la motivation des employés.

De plus, la manière dont la rémunération est structurée peut également avoir un impact sur
la motivation des employés. Par exemple, une rémunération qui repose sur des primes ou des
commissions peut inciter les employés à se concentrer sur les résultats à court terme, au
détriment de la qualité du travail ou de la satisfaction du client.

Il est également important de noter que la perception de l'équité de la rémunération peut

varier d'un employé à l'autre. Si les employés ne perçoivent pas la rémunération comme étant
équitable, cela peut entraîner une baisse de la motivation et de la productivité.

Les limites de la rémunération comme seul facteur de motivation

La rémunération peut être un facteur de motivation important, mais elle ne peut pas être
considérée comme le seul facteur de motivation des employés. Les limites de la rémunération
comme seul facteur de motivation peuvent inclure :

1. La hiérarchie des besoins de Maslow :

Selon la théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow, les êtres humains ont besoin de
satisfaire différents types de besoins avant de pouvoir être motivés. Les besoins
physiologiques et de sécurité doivent être satisfaits avant que les besoins de reconnaissance,
d'estime de soi et d'accomplissement puissent être satisfaits. Ainsi, la rémunération peut ne
pas être suffisante pour motiver les employés si leurs besoins de base ne sont pas satisfaits.
2. L'effet de satiété :
L'effet de satiété se produit lorsque les employés s'habituent à une rémunération donnée et
qu'elle perd son pouvoir de motivation. Cela signifie que la rémunération doit être
constamment augmentée pour continuer à motiver les employés, ce qui peut être coûteux
pour l'entreprise.

3. La perception de l'équité :
La rémunération doit être perçue comme équitable par les employés pour être motivante. Si
les employés ne perçoivent pas la rémunération comme étant équitable, cela peut entraîner
une baisse de la motivation et de la productivité.

4. L'impact sur la qualité du travail :

Si la rémunération est basée sur des primes ou des commissions, cela peut inciter les employés
à se concentrer sur les résultats à court terme, au détriment de la qualité du travail ou de la
satisfaction du client.

5. Le risque de comportements non éthiques :

Si la rémunération est basée sur des primes ou des commissions, cela peut inciter certains
employés à adopter des comportements non éthiques pour atteindre leurs objectifs de
rémunération.

En résumé,
la rémunération peut être un facteur important de motivation des employés, mais elle ne
peut pas être considérée comme le seul facteur. Les employeurs doivent prendre en compte
d'autres facteurs de motivation tels que la reconnaissance, les opportunités de
développement, la culture d'entreprise et l'autonomie pour motiver efficacement leurs
employés.
 Les stratégies de répartition de la rémunération pour favoriser la
motivation des employés

Il existe plusieurs stratégies de répartition de la rémunération qui peuvent favoriser la

motivation des employés. En voici quelques-unes :

1. La rémunération au mérite :
Cette stratégie consiste à récompenser les employés en fonction de leur performance et de
leurs résultats. Cela peut se faire sous forme de primes, de commissions, de bonus ou
d'augmentations de salaire. En récompensant les employés pour leur travail acharné et leurs
résultats, cela peut les motiver à atteindre leurs objectifs et à améliorer leur performance.

2. La rémunération variable :
Cette stratégie consiste à lier la rémunération des employés aux résultats de l'entreprise. Par
exemple, les employés peuvent recevoir une rémunération variable en fonction des ventes,
des bénéfices ou de la satisfaction du client. Cette approche peut encourager les employés à
travailler ensemble pour atteindre des objectifs communs et à se concentrer sur les résultats
de l'entreprise plutôt que sur leurs objectifs individuels.

3. Les avantages sociaux :

Outre la rémunération en espèces, les employeurs peuvent offrir des avantages sociaux tels
que des régimes d'assurance maladie, des congés payés, des régimes de retraite, des
programmes de formation et de développement ou des opportunités de mobilité
professionnelle. Ces avantages peuvent être utilisés pour attirer et retenir des employés
talentueux, mais aussi pour améliorer leur qualité de vie et leur satisfaction au travail.

4. La reconnaissance :
Les employés peuvent être motivés par la reconnaissance et les louanges pour leur travail
acharné et leur contribution à l'entreprise. Les employeurs peuvent organiser des cérémonies
de remise de prix, offrir des certificats de reconnaissance ou des éloges publics pour
reconnaître les réalisations des employés.
5. L'autonomie et la flexibilité :
Les employeurs peuvent offrir une plus grande autonomie et une plus grande flexibilité dans
le travail pour favoriser la motivation des employés. Cela peut inclure des horaires de travail
flexibles, des possibilités de travail à distance ou des projets indépendants. En donnant aux
employés plus de contrôle sur leur travail, cela peut améliorer leur motivation et leur
satisfaction au travail.

En somme,
les stratégies de répartition de la rémunération qui favorisent la motivation des employés
peuvent varier en fonction des besoins et des objectifs de l'entreprise, mais elles devraient
viser à récompenser les employés pour leur travail acharné et leur performance, offrir des
avantages sociaux et des opportunités de développement, fournir de la reconnaissance et de
l'autonomie et offrir une plus grande flexibilité dans le travail.

Conclusion:
Ces quelques pages vous présentant une vision compartimentée sur la gestion de
rémunération et de motivation, on considère la rémunération comme un facteur important
de motivation pour les employés, car elle est souvent perçue comme une reconnaissance de
leur travail et de leur contribution à l'entreprise.

Cependant, elle ne doit pas être considérée comme le seul facteur de motivation, car les
employés peuvent également être motivés par d'autres aspects de leur travail, tels que la
reconnaissance, le développement professionnel, le travail en équipe, la culture
d'entreprise, etc.

Aussi, La rémunération financière n’est qu’une partie de la motivation des individus au

travail et bien souvent la plus basique mais aussi finalement la condition première à remplir
par l’entreprise pour permettre l’enclenchement du processus complexe de motivation.