INTRODUCTION

Le droit du travail s’applique à des rapports entre employeur et travailleurs ; mais tout
travail ne fait pas naître nécessairement une relation professionnelle. Une personne peut
travailler pour son propre compte sans recourir aux services d’autrui : le travailleur
indépendant, la personne qui exerce le petit commerce, l’artisan, le médecin, le petit exploitant
agricole, etc. Un rapport de travail apparaît lorsqu’une personne travaille pour autrui. C’est dans
ce contexte qu’il y a application du droit du travail dont il convient d’exposer la notion.

1. La notion de droit du travail

Le droit du travail régit les rapports entre les travailleurs et les employeurs 1. Ces rapports
sont initialement individuels (employeur et salarié) ; car, au départ, le droit du travail a constitué
un ensemble de mesures de protection au bénéfice de plus faibles (enfants, handicapés,
femmes…) dont la force physique était le plus souvent mal adaptée à certains types de travaux.
Ensuite, le droit du travail s’est étendu à l’ensemble de travailleurs (réglementation de la durée
du travail). Ainsi défini, le droit du travail a un domaine d’application bien délimité.

2. Le domaine du droit du travail

L’article 1er de la loi n°015/2002 du 16 octobre 2002, portant code du travail en

R.D.C. dispose que : « le présent code du travail est applicable à tous les travailleurs et à tous
les employeurs y compris ceux des entreprises publiques exerçant leur activité professionnelle
sur l’étendue de la RDC, quels que soit la race, le sexe, l’état civil, la religion, l’opinion
politique, l’ascendance nationale, l’origine sociale, la nationalité des parties, la nature des
prestations, le montant de la rémunération ou le lieu de conclusion du contrat, dès lors que ce
dernier s’exécute en RDC. Il s’applique également aux travailleurs des services publics de l’Etat
engagés par contrat du travail ». C’est le cas des établissements publics issus de la réforme des
entreprises publiques de 2008, portant transformations des entreprises publiques en sociétés
commerciales, en établissements et en services publics 2. Cependant, sont exclus du droit du
travail :
- Les magistrats ;
- Les agents de carrière des services publics de l’Etat régis par le statut général ;
- Les agents et fonctionnaires de carrière des services publics de l’Etat régis par des
statuts particuliers et ;
- Les éléments des forces armées de la République démocratique Congo, de la Police
nationale congolaise et du service national.

De même, le code du travail ne s’applique aux marins et aux bateliers de navigation intérieure
que dans le silence des règlements particuliers qui les concernent ou lorsque ces règlements s’y
réfèrent expressément.

3. L’importance du droit du travail

Dans un pays comme la RDC, l’importance du droit du travail n’est plus à démontrer car,
aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs, le droit du travail est d’une importance
capitale. Les uns et les autres devront connaître leurs droits et obligations en leurs qualités
1
LUWENYEMA L. Précis de droit du travail zaïrois, édition Lule, Kinshasa, mis à jour au 15 mai 1989, page 12 ;
Blaise J. traité de droit du travail, publié sous la direction de G. H. CAMERLYNCK, Dalloz, Paris, 1966
2
Idem

1
respectives. La défense des intérêts professionnels passe prioritairement par la maîtrise des
droits à défendre. Le droit du travail détermine l’organisation du marché du travail.

4. Les sources des normes de droit du travail

A. Les sources internationales

La RDC a conclu plusieurs conventions (traités) tant multilatérales que bilatérales dont
certaines concernent les dispositions en matière de travail constituant des engagements
internationaux et considérés comme faisant partie intégrante de notre arsenal juridique interne
étant donné qu’elles viennent en ordre de préséance au-dessus des lois internes, et ce, au regard
de l’article 215 de la constitution de la RDC qui dispose que : « les traités et accords
internationaux régulièrement conclus ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle
des lois sous réserve pour chaque traité ou accord, de son application par l’autre partie 3 ».

B. Les sources nationales

- Les dispositions constitutionnelles

- Les lois ordinaires et les actes réglementaires
- La jurisprudence
- La convention collective
- Le règlement d’entreprise
- Les usages locaux
- La doctrine

5. Les caractéristiques du droit du travail

Le droit du travail revêt un certain nombre de caractéristiques qui éclairent la

compréhension de la raison d’être de ses normes et des modalités d’application de celles-ci.
- Le droit du travail est un droit répressif
- Le droit du travail est un droit autonome
- Le droit du travail est un droit extensif
- Le droit du travail est un droit progressiste
- Le droit du travail est un droit diversifié
- Le droit du travail est un droit lié à l’économie
- Le droit du travail est un droit collectif
6. L’énoncé du plan

Le présent cours de droit du travail comprend trois parties : l’accès au travail (I), le
déroulement de la relation du travail (II) et la cessation de la relation du travail (III).

3
LUWENYEMA L. Précis de droit du travail zaïrois, op. cit.

2
 PREMIERE PARTIE

L’ACCES AU TRAVAIL

CHAPITRE I

LES PRINCIPES FONDAMENTAUX QUI REGISSENT

L’ORGANISATION DU MARCHE DU TRAVAIL

Il s’agit notamment des principes de liberté professionnelle et de non-discrimination.

SECTION I. LA LIBERTE PROFESSIONNELLE

La liberté est un concept à plusieurs sens. Elle vise en général un bienfait suprême
consistant pour un individu ou un peuple à vivre hors de tout esclavage, servitude, oppression
ou domination intérieure ou étrangère. Du point de vue juridique, la liberté est perçue comme
étant la situation garantie par le droit dans laquelle chacun est maitre de soi-même et exerce
comme il le veut toutes ses facultés ; ou encore, l’exercice sans entrave, garanti par le droit, de
telle ou telle activité (Cornu G., Vocabulaire juridique, Association Henri Capitant, PUF, Paris,
1997, p. 465).

La liberté professionnelle s’entend de la faculté reconnue à toute personne d’exercer

l’activité professionnelle de son choix. Cette liberté est néanmoins contrôlée par les pouvoirs
publics, mais elle peut être aussi bien exercée par l’employeur que par le travailleur.

Paragraphe 1. La liberté pour l’employeur d’exercer l’activité

professionnelle de son choix (liberté de travail)

La liberté d’exercer l’activité professionnelle de son choix se rapporte à l’exercice d’un

travail pour son propre compte, mieux à tire indépendant. Perçue du côté de l’employeur, c’est
la liberté d’entreprendre ayant pour corollaire la liberté d’établissement et celle d’engager la
personne de son choix. En revanche, lorsque la liberté professionnelle est exercée en travaillant
pour autrui, elle est dite « liberté du travail 4 ».

1.1. La liberté d’entreprendre

Nous examinerons d’abord le principe de la liberté d’entreprendre, les exceptions à ce

principe et ses corollaires que sont la liberté d’établissement et celle de recruter la personne de
son choix.

La liberté d’entreprise, c’est-à-dire d’exercer l’activité professionnelle de son choix est

garantie par la Constitution qui dispose que tout congolais a le droit et le devoir de contribuer

4
Mukadi Bonyi, Droit du travail, CRDS, Bruxelles, 2008, pp. 81-82.

3
par son travail à la construction et à la prospérité nationales. A ce titre, le travail est un droit et
un devoir sacré et que l’Etat garantit le droit au travail. Le code du travail est plus explicite
lorsqu’il dispose que le travail est pour chacun un droit et un devoir. Il constitue une obligation
morale pour tous ceux qui n’en sont pas empêchés par l’âge ou l’inaptitude au travail constatée
par un médecin (article 2).

Il découle de ce qui précède que toute personne peut exercer l’activité professionnelle de
son choix en vue de réaliser le développement de sa personnalité et de participer à la
construction et à la prospérité nationales. En vertu de l’article 16 de la Constitution, la liberté de
travail doit être exercée conformément à la loi et sans porter atteinte à l’ordre public et au droit
d’autrui ni contrarier les bonnes mœurs.

1.2. La liberté d’établissement

La liberté d’entreprendre ou la liberté du travail implique une autre liberté : celle

d’établissement car en vue d’exercer l‘activité professionnelle de son choix, toute personne doit
s’établir. Ainsi, toute personne se trouvant sur le territoire national a le droit d’y circuler
librement, d’y fixer sa résidence, de le quitter et d’y revenir dans les conditions fixées par la loi
(article 30 de la constitution). Cependant, la liberté de travail est subordonnée à certaines
conditions.

1.3. La liberté de recruter la personne de son choix

La liberté reconnue à l’employeur d’engager la personne de son choix vise la faculté que
la loi confère à un employeur d’embaucher un travailleur dont le profil répond aux besoins de
son entreprise. Cela veut dire que l’employeur peut engager n’importe quelle personne comme
travailleur. Pour cela, le principe est posé par le code du travail dans la définition du concept
« travailleur ».

En effet, l’article 7 du code du travail dispose qu’au sens du présent code, on entend par
travailleur: toute personne physique en âge de contracter, quels que soient son sexe, son état
civil et sa nationalité, qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant
rémunération, sous la direction et l’autorité d’une personne physique ou morale, publique ou
privée, dans les liens d’un contrat de travail. Pour la détermination de la qualité de travailleur, il
ne sera tenu compte ni du statut juridique de l’employeur ni de celui de l’employé.

Nous pouvons dire que l’employeur est libre d’engager toute personne qui répond à son
offre d’emploi, sans aucune discrimination liée à la nationalité du candidat, à l’état civil, etc.,

Les exceptions portent sur l’engagement :

- Des personnes âgées de moins de 16 ans,

- De la femme en général et de la femme mariée en particulier,
- Des personnes avec handicap,

4
 - Des étrangers et ;
- Des personnes inaptes au travail postulé.

Les personnes âgées de moins de 16 ans

Suivant le code du travail (article 6), la capacité de contracter est fixée à seize ans sous
réserve des dispositions suivantes:

a) une personne âgée de 15 ans ne peut être engagée ou maintenue en service que
moyennant dérogation expresse de l’inspecteur du travail et de l’autorité parentale ou tutélaire;
b) toutefois, l’opposition de l’inspecteur du travail et de l’autorité parentale ou tutélaire à
la dérogation prévue au litera a) ci-dessus peut être levée par le tribunal lorsque les
circonstances ou l’équité le justifient;
c) une personne âgée de 15 ans ne peut être engagée ou maintenue en services que pour
l’exécution des travaux légers et salubres prévus par un arrêté du Ministre ayant le travail et la
prévoyance sociale dans ses attributions, pris en application de l’article 38 du présent Code.
d) toute forme de recrutement est interdite sur tout le territoire national;
e) à défaut d’acte de naissance, le contrôle de l’âge du travailleur visé aux literas a) et b)
ci-dessus est exercé selon les modalités fixées par un arrêté du Ministre ayant le travail et la
prévoyance sociale dans ses attributions.

Les enfants ne peuvent être employés dans une entreprise même comme apprentis, avant
l’âge de 15 ans sauf dérogation expresse de l’inspecteur du travail du ressort et de l’autorité
parentale ou tutélaire. En aucun cas, l’autorisation expresse de l’inspecteur du travail du ressort
et de l’autorité parentale ou tutélaire ne doit être accordée en dessous de 15 ans (article 133 du
code du travail).

Par ailleurs, rappelons que l’article 1 er de l’arrêté ministériel 68/13, fixant les conditions
de travail des femmes et enfants, Ministère du travail et de la prévoyance sociale) interdit à tout
employeur d’occuper des enfants à des travaux excédant leurs forces, les exposant à des risques
professionnels élevés, ou qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils sont effectués,
sont susceptibles de blesser leur moralité (art. 1er, arrêté ministériel 68/13, fixant les conditions
de travail des femmes et enfants, Ministère du travail et de la prévoyance sociale).

Les personnes inaptes au travail postulé

L’exécution du contrat de travail est subordonnée à la constatation de l’aptitude au travail

du travailleur. L’aptitude au travail est constatée par un certificat médical délivré par un
médecin du travail ou, à défaut, par tout autre médecin. En l’absence de celui-ci, un certificat
provisoire est délivré par un infirmier, sous réserve de soumettre le travailleur à un examen
médical dans les trois mois qui suivent le début des prestations de travail. Une personne
médicalement inapte au travail auquel elle est destinée ou affectée ne peut être engagée ni
maintenue en service (l’Arr. Dép. 28/75 du 30 octobre 1975 relatif aux examens d’embauche et

5
de reprise, aux examens médicaux nécessités par l’exposition des travailleurs à des risques
particuliers et à l’exercice des travaux légers et salubres).

Les étrangers

Par étranger, il faut entendre, toute personne qui, au regard d’un Etat, n’a pas la
nationalité de cet Etat, qu’elle possède ou non une nationalité étrangère 5.

La Constitution de la RDC dispose que tous les êtres humains naissent libres et égaux en dignité
et en droits. Toutefois, la jouissance des droits politiques est reconnue aux seuls Congolais, sauf
exception établie par la loi (article 11) et que tout étranger qui se trouve légalement sur le
territoire national jouit de la protection accordée aux personnes et à leurs biens dans les
conditions déterminées par les traités et les lois. Il est tenu de se conformer aux lois et aux
règlements de la République (article 32). Le code du travail congolais reconnaît à tout étranger
la capacité de conclure un contrat de travail en RDC lorsqu’il dispose que la capacité d’une
personne d’engager ses services est régie par la loi du pays auquel elle appartient, ou à défaut de
nationalité connue, par la loi congolaise 6.

Cependant, en vue d’assurer la protection de la main-d’œuvre nationale contre la

concurrence étrangère, le législateur congolais soumet l’engagement des étrangers à un régime
particulier. Il détermine en effet les conditions d’engagement des étrangers (§1) ainsi que la liste
d’emplois interdits aux étrangers et les pourcentages maxima d’étrangers à embaucher dans une
entreprise, suivant les secteurs d’activités (§2).

1. Les conditions d’engagement des étrangers 7

Il y a d’abord les conditions relatives à l’entrée en RDC de toute personne étrangère pour
y exercer un emploi, ensuite les obligations de l’employeur qui désire recruter un étranger.

1.1. L’entrée des étrangers en RDC pour exercer un emploi

Pour entrer en RDC afin d’y exercer un emploi par contrat de travail, l’expatrié doit être
détenteur d’un visa d’entrée délivré par la Direction Générale des Migrations (DGM), sur base
d’un contrat de travail visé par l’Office National de l’Emploi (ONEM). La Commission
Nationale de l’Emploi des Etrangers ne peut accepter ou examiner le dossier d’un expatrié
détenteur d’un passeport avec visa touristique, visa de visite ou visa familial.

En effet, la commission nationale de l’emploi des étrangers est un service institué auprès
du Ministère du Travail et de la Prévoyance Sociale chargé de statuer sur la délivrance des
cartes de travail pour étranger. Il a également pour but de conseiller le Ministre sur les mesures
susceptibles d’améliorer la législation protégeant la main-d’œuvre nationale contre la
concurrence étrangère.

5
CORNU (G.), Vocabulaire juridique, Presses universitaires de France, Paris, 1987, p. 324.
6
Loi n° 015/2002, portant code du travail, article 6.
7
Arrêté ministériel n° 87/005 du 21 janvier 1987, déterminant les conditions d’engagement des étrangers, J.O.Z., 15
mars 1987, n° 6, p. 40.

6
 1.2. Les obligations de l’employeur désireux d’engager un étranger

- Déclarer immédiatement et uniquement tout emploi vacant au bureau de placement

de son ressort c’est-à-dire au bureau de la Direction de l’emploi et de la formation
professionnelle, laquelle déclaration constitue une offre d’emploi ;
- Dans le cas où l’offre demeure insatisfaite dans les trente jours qui suivent,
l’employeur est autorisé à recourir à une compétence étrangère en soumettant le
dossier à la Commission Nationale de l’Emploi des Etrangers pour examen. Le
dossier à déposer doit comprendre un certain nombre de documents suivant qu’il
s’agit du premier engagement ou du renouvellement de la carte de travail pour
étranger. Le dossier dont question a pour but de requérir l’obtention préalable d’une
carte de travail d’étranger pour celui que l’employeur propose d’engager ;
- En cas d’obtention de la carte de travail pour étranger, l’employeur est tenu de
former un homologue congolais pendant la période de validité de la carte ;
- Interdiction d’utiliser des jeunes diplômés expatriés sans expérience lorsqu’il existe
sur le marché de l’emploi des homologues congolais ;
- Ne plus engager un expatrié licencié pour des motifs d’ordre disciplinaire et dans ce
cas, remettre sans délai la carte de travail à la Commission nationale de l’emploi des
Etrangers;
- Sauf en ce qui concerne un représentant du capital, l’employeur ne peut remplacer
un étranger retraité par un autre. On entend par représentant du capital, la personne
qui répond notamment aux critères suivants : la détention d’un mandat en bonne et
due forme, la détention des preuves d’héritier pour cause de décès et la détention des
preuves de la qualité de propriétaire de l’entreprise.

Le refus d’octroi de la carte de travail d’étranger peut faire l’objet par l’employeur d’un
recours, endéans 15 jours, auprès du ministre du travail. La carte de travail d’étranger peut-être
retiré en cas de refus caractérisé par l’employeur d’appliquer une disposition du code du travail
ou de ses mesures d’application ou d’occupation par le bénéficiaire d’un emploi autre que celui
pour lequel la carte lui a été délivrée. La Commission nationale de l’emploi des étrangers ne
négocie les dossiers qu’avec le propriétaire de l’entreprise, le président ou l’administrateur-
délégué, le directeur général ou l’associé-gérant.

Les cartes de travail d’étranger sont de trois modèles :

- La carte ordinaire modèle A, de couleur rose, valable pour deux ans maximum,
permet d’occuper l’emploi pour lequel elle est délivrée, elle peut être renouvelée ;
- La carte ordinaire modèle B, de couleur verte, permet d’occuper l’emploi pour lequel
elle est délivrée, elle est non renouvelable ;
- La carte ordinaire modèle C, de couleur bleue, valable pour une année ; elle est
délivrée aux agents de comptoirs des matières précieuses, elle peut être renouvelée.

La délivrance de la carte de travail d’étranger est subordonnée au paiement d’une taxe

dont le taux varie entre 500 et 2000 $US suivant le secteur d’activités (voir tableau en annexe à

7
l’arrêté interministériel 032 du 10 mars 1994, portant fixation de la taxe de la carte de travail
d’étranger).

Sont exemptés de la carte de travail d’étranger :

- Le personnel revêtu du statut diplomatique tel que réglementé par les ministères des
affaires étrangères et de la Coopération internationale ;
- Le personnel relevant des accords de coopération entre Etats ;
- Les propriétaires des établissements et les associés non actifs.

2. La liste des emplois interdits aux étrangers et les pourcentages maxima autorisés dans
les entreprises suivant les secteurs d’activités

La liste des emplois interdits aux étrangers se trouve en annexe à l’arrêté ministériel n°
12/CAB.MIN/ETPS/080/2008 du 19 septembre 2008, fixant la liste des emplois réservés
exclusivement aux congolais.

Aux termes de l’arrêté précité, celui-ci ne s’applique pas au personnel revêtu du statut
diplomatique tel que réglementé par le ministère des affaires étrangères et au personnel relevant
des accords de coopération conclue entre Etats. Les employeurs disposent, sauf dérogation
accordée par le ministre ayant l’emploi, le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions,
de deux ans pour se conformer aux dispositions dudit arrêté et de celles de l’arrêté
départemental n° 086/001 du 31 mars 1986, concernant les emplois interdits aux étrangers.

La dérogation est subordonnée aux exigences ci-après :

- Déposer une demande de dérogation avec preuves que l’employeur n’a pas trouvé
des congolais susceptibles d’occuper les emplois concernés ;
- Vérification, pendant deux mois, des allégations de l’employeur par l’ONEM ou son
représentant et proposition desdits emplois aux nationaux par toute voie de presse ;
- A l’expiration du délai de deux mois, rapport par l’ONEM au ministère de l’emploi,
du travail et de la prévoyance sociale avec avis sur les mérites de la demande de
l’employeur.

Par ailleurs, l’entrepreneur qui a conclu un accord avec le gouvernement dans le cadre du
partenariat-public-privé introduit une demande de dérogation dument motivée auprès du
ministre ayant l’emploi, le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions. La dérogation
est accordée moyennant l’engagement écrit de l’employeur de faire occuper les emplois
concernés par des congolais dans un délai de deux ans de la date de dispense. En cas d’extrême
nécessité et moyennant une enquête approfondie par les services compétents du ministère de
l’emploi, du travail et de la prévoyance sociale, la dérogation peut être prorogée d’un an.

Lorsqu’une entreprise ne se conforme pas aux prescrits du présent arrêté, précisément à la

disposition de l’article 1 er qui détermine la liste d’emplois exclusivement réservés aux

8
congolais, le ministre de l’emploi, du travail et de la prévoyance sociale peut en ordonner la
fermeture après mise en demeure sur proposition de l’inspecteur du travail et après avis des
ministères ayant l’Economie et l’Industrie dans leurs attributions.

Quant aux pourcentages maxima autorisés pour l’emploi des étrangers, tout dépend de la
branche d’activités et les limites prévus par l’arrêté.

Les personnes avec handicap

Est considéré comme travailleur avec handicap toute personne dont les perspectives de
trouver et de conserver un emploi convenable ainsi que de progresser professionnellement sont
sensiblement réduites à la suite d’un handicap physique ou mental dûment reconnu (article 134,
code du travail).

Les personnes avec handicap sont celles dont les facultés corporelles sont altérées par la
maladie ou l’âge. Elles peuvent être placées sous l’assistance d’un curateur nommé par le
tribunal de paix dès l’âge de majorité. Dès lors, elles peuvent valablement conclure un contrat
de travail avec l’assistance d’un curateur.

La femme en général et la femme mariée en particulier

Le principe est qu’il est interdit à tout employeur d’occuper des femmes pendant la nuit
dans les entreprises industrielles ni à des travaux excédant leurs forces, les exposant à des
risques professionnels élevés, ou qui, par leur nature ou par les conditions dans lesquelles ils
sont effectués, sont susceptibles de blesser leur moralité (art. 1er, arrêté ministériel 68/13, fixant
les conditions de travail des femmes et enfants (Ministère du travail et de la prévoyance
sociale)

a) Travaux de nuit dans les entreprises industrielles

b) Travaux pouvant excéder les forces des femmes
c) Travaux dangereux ou insalubres

Paragraphe 2. La liberté pour le travailleur d’exercer l’activité de son

choix (liberté du travail)

Au niveau international, la liberté du travail est consacrée par un certain nombre

d’instruments juridiques, notamment la Convention de l’OIT n° 29 du 28 juin 1930, relative au
travail forcé, ratifiée par la RDC le 20 septembre 1960.

La convention précitée stipule que tout Membre de l’Organisation internationale du

travail (O.I.T.) qui ratifie la présente convention s’engage à supprimer l’emploi du travail forcé
ou obligatoire sous toutes ses formes dans le plus bref délai possible pendant la période
transitoire, c’est-à-dire, à l’expiration d’un délai de cinq ans à partir de l’entrée en vigueur de la
Convention et ce, uniquement pour des fins publiques et à titre exceptionnel, dans les conditions

9
et avec les garanties stipulées par la Convention. Les autorités compétentes ne devront pas
imposer ou laisser imposer le travail forcé ou obligatoire au profit de particuliers, de
compagnies ou de personnes morales privées (articles 1 et 4).

Au plan interne, la liberté professionnelle est prévue par la constitution du 18 février 2006
telle que modifiée par la loi n° 11/002 du 20 janvier 2011, portant révision de certains articles
de la constitution de la République démocratique du Congo. Elle est également garantie par le
code du travail 8 qui dispose que le travail forcé ou obligatoire est interdit. Tombe également
sous le coup de l’interdiction, tout travail ou service exigé d’un individu sous menace d’une
peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré (article 2, code du
travail), ainsi que toutes les pires formes de travail des enfants sont abolies.

L’expression «les pires formes de travail des enfants» comprend notamment:

a) toutes les formes d’esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente et la traite des
enfants, la servitude pour dettes et le servage ainsi que le travail forcé ou obligatoire, y compris
le recrutement forcé ou obligatoire des enfants en vue de leur utilisation dans des conflits armés;
c) l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant aux fins d’activités illicites,
notamment pour la production et le trafic de stupéfiants;
d) les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils s’exercent, sont
susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité, à la dignité ou à la moralité de l’enfant.

Dans certaines conditions, la liberté du travail connaît des limites, notamment en cas :
1) l’appel ou le rappel sous le drapeau et l’engagement volontaire en temps de guerre dans
les forces armées congolaises ou d’un État allié;
2) les services prestés en exécution des mesures de réquisition militaire ou d’intérêt public
prises par le gouvernement;
3) l’exercice des mandats publics ou d’obligations civiques ;
4) l’exécution de la servitude pénale.

SECTION II. LA NON-DISCRIMINATION

Paragraphe 1. La portée de la notion de « non-discrimination »

Aux termes de l’article 1 er de la Convention concernant la discrimination (emploi et

profession), du 5 juin 1958, ratifiée le 20 juin 2001 (J.O.RDC., numéro spécial, septembre
2001, p. 132), le terme «discrimination» comprend:
a) toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la
religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, qui a pour effet de
détruire ou d’altérer l’égalité de chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession;
b) tout autre distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire ou d’altérer
l’égalité de chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession, qui pourra être

8
Loi n° O15/2002 du 15 octobre 2002, portant code du travail en République démocratique du Congo, Journal
…………………..

10
spécifiée par le membre intéressé après consultation des organisations représentatives
d’employeurs et de travailleurs, s’il en existe, et d’autres organismes appropriés.

La discrimination peut être ainsi définie comme étant un traitement différentiel consistant,
sur la base des critères interdits par la loi, à refuser à un ou à des individus, à des groupes ou à
des Etats, des droits ou des avantages qui sont reconnus par ailleurs à d’autres. Elle peut être
directe ou indirecte.

On parle de discrimination directe à propos de règles, pratiques ou politiques qui excluent

ou favorisent expressément certains individus parce qu’ils appartiennent à un groupe spécifique.
C’est le cas par exemple des offres d’emploi qui découragent les personnes d’un certain âge de
présenter leur candidature, ou de la pratique du test de grossesse pour éviter d’engager, voire
pour licencier les femmes enceintes. Est également discriminatoire, la pratique des employeurs
qui, à l’embauche, exigent des femmes de ne pas entamer de grossesse avant d’avoir tra vaillé
pendant un certain temps dans l’entreprise.

Par contre, la discrimination est indirecte quand des normes ou des pratiques
apparemment neutres ont des effets disproportionnés sur un ou plusieurs groupes identifiables,
sans justification. Ainsi, organiser des cours de formation en dehors des heures de travail, au
cours des week-ends ou tard dans la soirée, peut avoir pour effet d’exclure des travailleurs qui
souhaiteraient y participer mais qui ne le peuvent pas en raison de leurs responsabilités
familiales, cela compromettrait leurs perspectives de carrière.

La non-discrimination est consacrée par les instruments juridiques internationaux et par la

Constitution du 18 février 2006 telle que modifiée à ce jour qui dispose que tous les êtres
humains naissent libres et égaux en dignité et en droits. Tous les congolais sont égaux devant la
loi et ont droit à une égale protection des lois. Aucun congolais ne peut, en matière d’éducation
et d’accès aux fonctions publiques ni en aucune autre matière, faire l’objet d’une mesure
discriminatoire, qu’elle résulte de la loi ou d’un acte de l’exécutif, en raison de sa religion, de
son origine familiale, de sa condition sociale, de sa résidence, de ses opinions ou de ses
convictions politiques, de son appartenance à une race, à une ethnie, à une tribu, à une minorité
culturelle ou linguistique (articles 11 à 13, de la Constitution).

Le code du travail consacre le principe de non-discrimination dans la détermination de

son champ d’application et de la capacité de contracter, ainsi que dans la définition du concept »
travailleur ».

Les distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualifications exigées pour un
emploi déterminé ne sont pas considérées comme des discriminations. Ne sont pas non plus
considérées comme telles, toutes mesures affectant une personne qui fait individuellement
l’objet d’une suspicion légitime de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’État ou
dont il est établi qu’elle se livre en fait à cette activité, pour autant que ladite personne ait le
droit de recourir à une instance compétente établie suivant la pratique nationale. De même que,
les mesures spéciales de protection ou d’assistance prévues dans d’autres conventions ou

11
recommandations adoptées par la Conférence internationale du travail ne sont pas considérées
comme des discriminations9.

Paragraphe 2. Quelques applications de la non-discrimination

prévues par le code du travail

Nous aborderons ici la situation des personnes vivant avec handicap et de la femme

2.1. Interdiction de la discrimination à l’égard des personnes avec handicap

Est considéré comme travailleur avec handicap toute personne dont les perspectives de
trouver et de conserver un emploi convenable ainsi que de progresser professionnellement sont
sensiblement réduites à la suite d’un handicap physique ou mental dûment reconnu. Le
handicap ne saurait constituer un empêchement pour l’accès d’une personne à l’exercice d’un
emploi répondant à ses aptitudes intellectuelles, sensorielles ou physiques dans le secteur
public, semi-public ou privé pour autant que son handicap ne soit pas de nature à causer un
préjudice ou à gêner le fonctionnement de l’entreprise (article 134-135 du code du travail).

2.2. L’interdiction de la discrimination à l’égard de la femme

En ce qui concerne la femme, le principe en cette matière, c’est l’égal accès à l’emploi à
l’homme et à la femme, c’est-à-dire, la non-discrimination. Les employeurs ne devront
pratiquer ou tolérer aucune discrimination à l’égard de qui que ce soit en ce qui concerne
l’engagement 10. C’est ce qui a justifié la ratification par la République Démocratique du Congo,
de la Convention sur l’élimination de toute forme de discrimination à l’égard de la femme, par
l’ordonnance-loi n°85/040 du 6 octobre 198511. Il découle de cette convention que les Etats
veilleront à interdire la discrimination à l’égard de la femme 12.

Ainsi, en vue d’instaurer rapidement une égalité entre les hommes et les femmes, il est
même prévu la possibilité pour les Etats-parties d’adopter des mesures temporaires spéciales en
faveur de ces dernières, en d’autres termes, l’instauration d’une discrimination positive en
faveur de la femme13.

9
Convention concernant la non-discrimination, op.cit, p….
10
B.I.T., Guide sur les normes internationales du travail, Genève, 2006, p. 28.
11
J.O. n° 23 du 1er décembre 1985, p. 7.
12
Convention sur l’élimination de toute forme de discrimination à l’égard de la femme, article 2 (résolution 34/180
du 18 décembre 1979, J.O. n° spécial, avril 1999).
13
Idem, articles 4 et 11.

12
 CHAPITRE II
LE PLACEMENT

Il est important de noter que le placement a pour objet d’aider les demandeurs d’emplois à
obtenir un emploi convenable et les employeurs à trouver des travailleurs qui répondent à leurs
besoins14. C’est l’opération qui résulte de l’acceptation, par un employeur, d’un demandeur
d’emploi pour un poste et de l’acceptation du poste par ledit demandeur 15. Le placement peut
être assuré par des services publics ou par des services privés.

SECTION I. LES SERVICES PUBLICS DE PLACEMENT

Parmi les organismes publics qui s’occupent directement ou indirectement du placement

des travailleurs, nous retenons l’ONEM (paragraphe 1), le Bureau de placement des marins
(paragraphe 2) et le Pool des marins (paragraphe 3).

Paragraphe 1. L’Office National de l’Emploi (ONEM)

Nous examinerons successivement la nature juridique de l’ONEM et sa mission.

1.1. La nature juridique de l’ONEM

L’ONEM est un établissement public à caractère technique et social doté de la

personnalité juridique et placé sous la tutelle du Ministère ayant l’emploi et le travail dans ses
attributions qui l’exerce par voie d’autorisation préalable, d’approbation ou d’opposition.

1.2. La mission générale de l’ONEM

L’ONEM est l’organe de régulation du marché de l’emploi en RDC. Il exerce les

compétences régulières ci-après :
- L’enregistrement des demandeurs d’emploi ;
- La délivrance des cartes de demandeurs d’emploi ;
- Le visa des contrats de travail et ;
- La prospection des offres d’emplois, la collecte, le traitement et la diffusion des
statistiques relatives au marché de l’emploi en RDC.

En détails, l’ONEM a pour mission essentielle16 de promouvoir l’emploi et de réaliser au

mieux, en collaboration avec les organismes publics ou privés intéressés, l’organisation du
marché de l’emploi. A ce titre, il est chargé notamment de :

- Accueillir et informer les demandeurs d’emploi ;

14
Décret n° 012/003 du 19 janvier 2012, fixant les statuts d’un Etablissement public dénommé « Office National
de l’Emploi, ONEM, en sigle, article 4.
15
Arrêté ministériel n°12/CAB.MIN.ETPS/044/2008 du 8 août 2008, fixant les modalités de placement des
travailleurs, article 3.
16
Décret n° 012/003 du 19 janvier 2012, articles 3 et 7.

13
 - Prospecter les emplois disponibles et de réaliser le placement des demandeurs
d’emploi ;
- Promouvoir l’emploi et la création de petites entreprises en offrant des services de
conseil, de formation et de soutien aux entrepreneurs potentiels ;
- Organiser et faciliter la mobilité professionnelle et géographique de la main-d’œuvre
tant sur le plan national qu’international ;
- Proposer des formations adaptées aux besoins du marché national de l’emploi ;
- Etablir des statistiques, rassembler et diffuser trimestriellement des informations
relatives au marché du travail;
- Mener des activités de conseil, d’analyse, de description des postes de travail,
d’évaluation, de classification et de monographie d’emplois ;
- Mettre en place d’une manière continue une base nationale de données sur l’emploi ;
- Organiser des ateliers d’information et de formation sur les marchés de l’emploi ;
- Attester la conformité de tout contrat de travail à la législation nationale au moyen
du visa. A ce titre, l’ONEM collabore avec la Commission Nationale de l’Emploi
des Etrangers.

Par ailleurs, l’ONEM assure la prospection et le suivi des offres d’emploi auprès de tout
employeur œuvrant en RDC ainsi que le mouvement des travailleurs. Il recherche et analyse
toutes informations sur la situation du marché de l’emploi et son évolution probable à la fois
dans l’ensemble du pays et dans les différentes branches d’activités économiques, professions et
régions. Il prend les mesures appropriées pour faciliter la mobilité professionnelle et
géographique de la main-d’œuvre.

1.3. La mission spécifique du placement

L’ONEM, comme tout service public de placement, a pour mission spécifique de procéder
à l’enregistrement des demandeurs d’emplois et à l’enregistrement des offres d’emplois.

- L’enregistrement des demandeurs d’emploi

C’est l’opération effectuée dans le cadre du service de placement qui consiste à prendre
acte de la candidature, suivant l’ordre de présentation des demandeurs d’emploi.

L’enregistrement du demandeur d’emploi au service de placement constitue une demande

d’emploi. Il est effectué sans discrimination et est renouvelable à chaque période de chômage
complet. L’acceptation par un demandeur d’emploi de tout emploi décent, lui donne droit de
bénéficier de l’aide du service de placement. L’emploi décent étant entendu comme celui qui
répond aux aptitudes au travail du demandeur d’emploi qui est rémunéré conformément aux
lois, aux conventions collectives et aux contrats individuels ou, à défaut, aux usages locaux.

Si la ou les demandes correspondent à une offre d’emploi, les demandeurs possédant les
aptitudes au travail requises sont immédiatement dirigés vers l’entreprise aux fins d’engagement
éventuel. Mais, le demandeur d’emploi qui émet des réserves à sa remise au travail ou refuse un

14
emploi jugé décent par le service de placement, demeure disponible pour le marché de l’emploi
pour une durée ne dépassant pas trois mois, de toute aide immédiate accordable au demandeur
d’emploi. Pour être en règle, le demandeur d’emploi doit, sauf dispense expresse, se soumettre à
un contact périodique.

L’ONEM est tenu, en collaboration avec l’INPP, d’aider les demandeurs d’emploi à
obtenir, le cas échéant, une orientation, une formation ou une réadaptation professionnelle ; de
même que l’INPP peut, à la demande de l’ONEM, organiser des opérations de sélection et
d’orientation professionnelle nécessaires pour l’engagement de candidats. Toutefois, à la fin de
chaque année scolaire, l’ONEM demandera aux établissements d’enseignement, de lui
communiquer la liste de finalistes comprenant les noms et prénoms, les adresses, les études
faites et les diplômes obtenus.

Paragraphe 2. Le Bureau de placement des marins

Le bureau de placement des marins est un établissement public doté de la personnalité

civile. Son siège est établi à Matadi. Il est institué par l’ordonnance du 30 avril 1965 (M.C.,
1965, p. 687). Le terme «marins» s’entend de toutes les personnes employées comme membre
de l’équipage à bord de navires de commerce effectuant une navigation maritime, à l’exclusion
des officiers.

Le bureau de placement des marins a pour objet de procurer gratuitement des

engagements maritimes aux marins résidant sur le territoire de la République. En vue de la
réalisation de son objet, le Bureau reçoit les demandes et offres d’engagement maritime qui lui
sont présentées respectivement par les marins et les armateurs. Il inscrit les demandeurs sur un
rôle de réserve et les présente à l’embauche selon un ordre de priorité déterminé par le
règlement intérieur du Bureau.

Ne peuvent être inscrites sur le rôle de réserve que les personnes qui:

1. résident habituellement en RDC;

2. sont reconnues physiquement aptes à remplir l’emploi sollicité;
3. ou bien sont inscrites à un registre matricule des marins tenu au Congo ou à l’étranger,
ou bien font la preuve qu’elles possèdent des connaissances techniques suffisantes pour
remplir l’emploi sollicité.

Le Bureau est soumis à la tutelle du ministre du Travail et de la Prévoyance sociale. Le

ministre du Travail et de la Prévoyance sociale peut déléguer un ou plusieurs fonctionnaires de
son département en vue de contrôler l’exécution par le Bureau de sa mission. Il arrête dans ce
cas les conditions d’exercice de leur mission. Jusqu’à une date qui sera arrêtée conjointement
par le ministre du Travail et de la Prévoyance sociale et par le ministre des Transports et
Communications, seules sont acceptées les demandes d’engagement maritime présentées par les
marins titulaires du livret de marin à la date de publication de la présente ordonnance et non
pensionnés à la même date.

15
 Paragraphe 3. Le Pool des marins

Le pool des marins est un organisme doté d’une autonomie administrative et financière
dénommé créé par l’arrêté 409/017/92 du 23 mars 1992, portant création du pool des marins. Le
«pool des marins» est placé sous l’autorité du ministre des Transports et des Communications.
Pour l’application dudit arrêté, le terme «marins» désigne toutes les personnes inscrites au
matricule général des marins à Matadi et qui sont employées comme membres de l’équipage à
bord des navires de commerce ou de pêche effectuant une navigation maritime y compris les
marins travaillant «off shore».

Le «pool des marins» a pour objet de gérer tous les problèmes sociaux des marins et de
leur famille. Il procure gratuitement des engagements maritimes ou des prestations à terre aux
marins résidant sur le territoire de la République; à cet effet le pool a notamment pour mission
de:
1. recruter les marins selon les besoins et recevoir les offres d’emploi de la part des
armateurs;
2. chercher des débouchés pour les marins;
3. négocier les conditions de travail et les avantages sociaux avec les utilisateurs sous
forme de contrat collectif de travail;
4. placer les marins à la demande des armateurs;
5. pourvoir à l’établissement du contrat d’engagement maritime et assurer le suivi de son
exécution;
6. assurer le suivi des voyages ainsi que du rapatriement des marins;
7. assurer la formation et le perfectionnement professionnel des marins;
8. assurer l’affiliation des marins à l’INSS et éventuellement organiser un régime
complémentaire d’assurance sociale;
9. effectuer les versements à l’INSS, des cotisations des marins en voyage ou à terre;
10. assurer les soins de santé des marins à terre ainsi qu’à leur famille;
11. payer les indemnités d’attente aux marins à terre;
12. percevoir les prestations des marins ainsi que les frais administratifs aux armateurs ;

SECTION II : LE PLACEMENT PAR DES SERVICES PRIVES

L’exposé de la définition du service privé de placement précédera celui de conditions de

son ouverture, de ses activités et des restrictions qui lui sont imposées.

Paragraphe 1. La définition du service privé de placement

Le service privé de placement désigne toute personne physique ou morale indépendante

des autorités publiques qui fournit un ou plusieurs services se rapportant au marché de l’emploi
en RDC 17. Il s’agit des services relatifs à l’inscription des demandeurs d’emploi, à la
prospection des offres d’emplois auprès des entreprises, à la création des bases des données des
demandeurs d’emploi et d’entreprises, à la sélection et au placement des demandeurs d’emplois
dans les entreprises utilisatrices.

17
Arrêté ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/062/08 du 18 septembre 2008, fixant les conditions d’ouverture,
d’agrément et de fonctionnement des services privés de placement, article 3.

16
 Les services privés de placement peuvent se spécialiser dans les différents secteurs de
l’emploi et cela, dans le strict respect des codes de profession et codes des secteurs d’activités.
Ils peuvent en outre exercer et/ou créer certaines activités spécifiques liées au marché de
l’emploi telles que la gestion de la Bourse des travailleurs journaliers et assimilés, la
transformation des tâches journalières en emplois permanents et autres.

Paragraphe 2. L’ouverture d’un service privé de placement

L’ouverture d’un service privé de placement est subordonnée à l’autorisation préalable de

fonctionnement délivrée par l’ONEM et à l’agrément par le ministre de l’emploi, du travail et
de la prévoyance sociale.

Ainsi, toute personne physique ou morale désireuse d’ouvrir un service privé de

placement, doit déposer sa demande d’autorisation à l’ONEM, pour son accord. Le dossier qui
accompagne la demande d’autorisation doit comporter un certain nombre d’éléments 18. Le
représentant légal du service privé de placement doit produire l’attestation de nationalité,
l’attestation de naissance, l’extrait du casier judiciaire de moins de trois mois, le certificat de
bonne conduite, vie et mœurs et les titres scolaires et académiques prouvant un minimum de
connaissances sur les filières scolaires et professionnelles ainsi que sur les procédures
techniques de sélection.

L’autorisation a une validité de deux ans constatés par l’ONEM, (les frais sont fixés à 700
19
FF) au-delà desquels le service privé de placement peut solliciter l’agrément auprès du
ministre ayant l’emploi dans ses attributions. Le dossier de demande d’agrément contient
obligatoirement les éléments ci-après : la lettre de transmission du dossier à l’ONEM, les
photocopies des éléments exigés à l’article 8 susdit, les exemplaires des rapports annuels
d’activités du Service privé de placement pour les deux années précédant la demande
d’agrément et les avis et considérations de l’ONEM sous forme de note technique à la tutelle.

L’agrément est accordé par arrêté ministériel pour une durée indéterminée. Le service de
placement en cessation d’activités est tenu de faire la déclaration de fermeture conformément à
la réglementation en vigueur. L’organisation professionnelle des services privés de placement
élabore, sous la supervision de l’ONEM, un code de conduite destiné à régir le comportement
des services privés de placement entre eux, avers les entreprises et les personnes bénéficiaires
de leurs services.

18
Idem, article 8 (pour les personnes physiques, les documents ci-après : l’attestation de nationalité, l’attestation de
naissance, l’extrait du casier judiciaire de moins de trois mois, le certificat de bonne conduite, vie et mœurs et les
titres scolaires et académiques prouvant un minimum de connaissances sur les filières scolaires et
professionnelles ainsi que sur les procédures techniques de sélection, le n° d’identification nationale, le registre
du commerce et les preuves de paiement des frais d’ouverture auprès de l’ONEM. Pour les personnes morales,
les documents ci-après : le n° d’identification nationale, le registre du commerce et les preuves de paiement des
frais d’ouverture auprès de l’ONEM, la lettre motivée de demande d’autorisation, les statuts du service privés en
4 exemplaires et l’attestation fiscale de l’année en cours).
19
Idem, article 9.

17
 Paragraphe 3. Les activités des services privés de placement

Outre les activités spécifiques, les services privés de placement exercent leurs activités
soit en partenariat, soit en collaboration avec l’ONEM.
Les activités en partenariat avec l’ONEM sont les suivantes :
- L’inscription des demandeurs d’emploi ;
- La prospection d’offres d’emploi ;
- La sélection des demandeurs d’emploi en fonction de leurs compétences et des
profils des emplois ;
- Le placement des demandeurs d’emploi dans les entreprises ;
- La transmission trimestrielle à l’ONEM d’un rapport contenant des éléments
d’information, notamment d’ordre statistique sur les opérations qu’elles effectuent
ainsi que toutes les activités qui concourent à l’amélioration du marché de l’emploi.

Les activités spécifiques sont celles liées au marché de l’emploi telles que la gestion de la
Bourse des travailleurs journaliers et assimilés, la transformation des tâches journalières en
emplois permanents et autres, qui doivent être exercées conformément aux statuts et aux termes
de référence indiqués dans la lettre motivée de demande d’autorisation.

Les activités en collaboration avec l’ONEM consistent en :

- La mise en commun d’informations et l’utilisation d’une terminologie commune

pour une meilleure transparence et une bonne organisation du marché de l’emploi ;
- Des échanges d’avis sur les vacances des postes et ;
- La formation du personnel.

Paragraphe 4. Les restrictions aux activités des services privés de

placement

Il est à noter d’abord que les services privés de placement ne sont pas autorisés à procéder
au recrutement et au placement des gens de mer.

Ensuite, les services privés de placement doivent s’abstenir de :

- Publier des annonces d’offres d’emplois mensongères, y compris celles qui offrent
des emplois inexistants ;
- Faire subir aux demandeurs d’emplois de discrimination fondée sur la nationalité,
l’origine sociale, ou toute autre forme de discrimination tel que l’âge ou le handicap ;
- Formuler ou publier des annonces de vacances des postes ou des offres d’emplois
contenant des indications de discrimination fondée notamment sur la race, la couleur,
le sexe, la préférence sexuelle, l’âge, la religion, l’opinion politique, l’ascendance
nationale, l’origine sociale ou ethnique, le handicap, le statut matrimonial ou familial
ou l’appartenance à une organisation professionnelle des travailleurs ;

18
 - Exiger des demandeurs d’emplois le versement des sommes ou d’autres débours de
nature à conditionner le placement ;
- Placer les demandeurs d’emplois à des travaux interdits par la loi ;
- Utiliser ou fournir le travail des enfants ;
- Divulguer les données personnelles des demandeurs d’emplois ou les conserver plus
longtemps qu’il n’est justifié par le but précis de leur collecte, ou au-delà de la
période durant laquelle le travailleur souhaite figurer sur une liste de candidats ;
- Demander, conserver ou utiliser des informations sur l’état de santé des demandeurs
d’emplois ou utiliser des informations y relatives pour décider de son aptitude à
l’emploi ; à moins que ces données soient directement liées aux conditions requises à
l’exercice d’une profession déterminée et moyennant autorisation expresse du
demandeur d’emploi concerné ;
- refuser l’accès à tout demandeur d’emploi à la consultation de ses données
personnelles, à l’obtention d’une copie de celles-ci, à l’examen, à la suppression ou à
la rectification desdites et ;
- mettre à la disposition d’une entreprise utilisatrice des travailleurs aux fins de
remplacer ceux de cette entreprise qui sont en grève.

Enfin, les travailleurs employés par les services privés de placement doivent avoir un
contrat de travail écrit précisant leurs conditions d’emplois. Au minimum, ces travailleurs
doivent être informés de leurs conditions d’emplois avant le début effectif de leur mission.
Mais, en cas de cessation de contrat de travail, les services privés de placement ne doivent pas
empêcher l’entreprise utilisatrice de recruter le travailleur mis à sa disposition, ni limiter la
mobilité professionnelle du travailleur, encore moins infliger des sanctions à un travailleur qui
accepte de travailler pour une autre entreprise.

CHAPITRE III
LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE

L’étude du contrat d’apprentissage portera respectivement sur sa définition et ses

conditions spéciales de validité (section I), les obligations des parties (section II), la suspension
et la fin dudit contrat (section III) ainsi que sur les mesures de contrôle de son exécution
(section IV).

SECTION I : DEFINITION ET CONDITIONS SPECIALES DE VALIDITE DU

CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Nous exposons la définition du contrat d’apprentissage, puis ses conditions de fond et de

forme requises pour sa validité.

Paragraphe 1. Définition du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est défini comme étant celui par lequel une personne physique
ou morale, le maître d’apprentissage, s’oblige à donner ou à faire donner une formation

19
professionnelle méthodique et complète à une autre personne, l’apprenti, et par lequel ce dernier
s’oblige en retour à se conformer aux instructions qu’il recevra et à exécuter les ouvrages qui lui
seront confiés en vue de son apprentissage (article 7, code du travail).

Paragraphe 2. Conditions spéciales de fond pour la validité du

contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage étant un contrat comme les autres, il est soumis, pour sa
validité, aux conditions générales de fond requises par l’article 8 du décret du 30 juillet 1888.
En plus, nul ne peut recevoir des apprentis mineurs s’il n’est âgé de 18 ans au moins, reconnu
de bonne vie et mœurs et suffisamment qualifié pour donner aux apprentis une formation
appropriée ou faire donner cette formation par une autre personne à son service ayant les
qualités requises. En outre, aucun maître, s’il ne vit en famille ou en communauté, ne peut loger
des jeunes filles mineures, comme apprentis.

Paragraphe 3. Les conditions de forme

3.1. L’obligation d’établir un écrit

Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit en tenant compte des usages et
coutumes de la profession. Il est rédigé en langue officielle ou nationale connue de l’apprenti. Il
est signé par le maître, l’apprenti et les parents, à défaut de ceux-ci, par le tuteur ou la personne
autorisée par les parents ou encore le juge compétent. Il est rédigé en 4 exemplaires au moins et
soumis au visa de l’Office National de l’Emploi (ONEM). La demande du visa incombe au
maître. Tant que le contrat n’a pas été soumis au visa, ou lorsque le visa a été retiré, les services
de l’apprenti sont présumés être prestés en exécution d’un contrat de travail respectivement à la
date de la conclusion du contrat et du retrait du visa.

À défaut du visa ou en cas de refus de celui-ci, le contrat d’apprentissage est annulable.

En cas d’annulation ou de doute sur l’objet du contrat non écrit, les services de l’apprenti sont
présumés avoir été prestés en exécution d’un contrat de travail. Lorsqu’il apparaît à l’inspecteur
du travail que les conditions édictées sur la réglementation de l’apprentissage ne sont plus
réunies, le visa peut être retiré par l’ONEM, sur rapport motivé de l’inspecteur du travail. Dans
ce cas, le contrat cesse de plein droit.

SECTION II : LES OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT

D’APPRENTISSAGE

Paragraphe 1. Les obligations du maître d’apprentissage

L’apprentissage comporte essentiellement, pour le maître, les obligations suivantes envers

l’apprenti:
1) lui enseigner ou lui faire enseigner méthodiquement, progressivement et complètement
le métier ou la profession qui fait l’objet du contrat, et mettre à sa disposition les outils et le
matériel nécessaires à cet enseignement;
20
 2) le traiter avec tous les égards voulus, faire respecter les convenances et les bonnes
mœurs pendant l’exécution du contrat, et veiller à sa sécurité et à sa santé, compte tenu des
circonstances et de la nature du travail;
3) avertir sans retard ses parents ou son tuteur en cas de maladie, d’absence ou de faute
grave ou de tout fait de nature à motiver leur intervention;
4) lui accorder, à l’expiration de chaque période d’un an de services effectifs un congé
d’une durée conforme à celle fixée par l’article 141 du code du travail et lui verser, le cas
échéant, l’indemnité prévue au contrat;
5) lui fournir pendant la durée du contrat, en cas de maladie ou d’accident, les prestations
dues aux travailleurs en vertu du code du travail, à l’exception de celles qui sont dues à la
famille du travailleur et des prestations relatives au salaire;
6) lui délivrer, à la fin de l’apprentissage, un certificat de fin d’apprentissage, conforme au
modèle fixé par arrêté du ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions.
6) rémunérer l’apprenti dans les conditions fixées par arrêté du Ministre ayant le travail et
la prévoyance sociale dans ses attributions. Cette rémunération prend la forme d’une indemnité
qui devra être majorée au fur et à mesure des années d’apprentissage. Toutes les obligations et
garanties prévues par le code du travail en matière de salaire s’attachent à cette rémunération.

Paragraphe 2 : Les obligations de l’apprenti

L’apprentissage comporte essentiellement pour l’apprenti les obligations suivantes:

1) se conformer aux ordres du maître d’apprentissage ou de son préposé;

2) exécuter les travaux qui lui sont confiés aux conditions convenues et, d’une manière
générale, aider le maître d’apprentissage ou son préposé dans la mesure de ses aptitudes et de
ses forces;
3) observer le respect des convenances et de bonnes mœurs pendant l’exécution du
contrat;
4) restituer en bon état les outils, marchandises, produits ou tout objet qui lui sont confiés
par le maître d’apprentissage, sauf détériorations et usures dues à l’usage normal de la chose ou
perte par cas fortuit;
5) s’abstenir de tout ce qui pourrait nuire aux intérêts du maître d’apprentissage, à sa
propre sécurité ou à celle de ses compagnons et garder les secrets de fabrication ou d’affaires
dont il a connaissance à l’occasion de son apprentissage;
6) se soumettre aux examens médicaux imposés par le maître d’apprentissage, ainsi
qu’aux épreuves d’évaluation en vue du contrôle de sa formation professionnelle.

Il pourra être prévu au contrat d’apprentissage que l’apprenti s’engage, après achèvement
de l’apprentissage, à exercer son activité professionnelle pour le compte de son ancien maître
pendant une période qui ne peut excéder deux ans. L’inobservation de cet engagement par l’une
des parties entraîne, sous réserve des dommages intérêts, la prestation d’un préavis ou, à défaut,
le versement d’une indemnité compensatoire de préavis calculée conformément aux
dispositions de l’article 63 du code du travail.

21
 SECTION III : SUSPENSION ET FIN DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Le contrat d’apprentissage est suspendu pendant la durée de l’incapacité de travail de

l’apprenti résultant d’une maladie ou d’un accident. Le maître d’apprentissage a toutefois la
faculté de résilier le contrat lorsque l’incapacité de travail a duré six mois ou lorsqu e la maladie
ou l’accident fait présumer que l’apprenti ne pourra remplir ses obligations pendant une période
continue de six mois ininterrompus hormis le cas d’accident du travail et de maladie
professionnelle.

Le contrat d’apprentissage prend fin de plein droit avant son terme:

a) par la mort du maître ou de l’apprenti;
b) par l’appel ou le rappel sous le drapeau de l’apprenti ou du maître;
c) par la condamnation du maître à une peine de servitude pénale supérieure à trois mois
sans sursis;
d) pour les filles mineures apprenties habitant chez le maître, en cas de divorce de ce
dernier, du décès de l’épouse ou de toute femme de la famille qui dirigeait la maison à l’époque
de la conclusion du contrat.

Tout contrat d’apprentissage peut être résilié à la demande des parties pour les causes
déterminées par le code du travail.

L’inspecteur du travail du ressort est chargé du contrôle de l’exécution du contrat

d’apprentissage; il peut se faire assister d’un technicien pour le contrôle de l’enseignement
donné à l’apprenti dans l’établissement. Toute cessation de contrat d’apprentissage doit être
portée à la connaissance de l’inspection du travail et de l’ONEM.

Les apprentis sont assimilés aux travailleurs et bénéficient de toutes les autres dispositions
du code du travail qui ne sont pas contraires aux dispositions particulières du présent titre. Des
arrêtés du Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions, pris après avis
du Conseil national du travail, peuvent déterminer les catégories d’entreprises dans lesquelles
est imposé un pourcentage maximum d’apprentis par rapport au nombre des travailleurs ou
limiter l’effectif des apprentis ou le droit de former des apprentis dans les établissements dans
lesquels il a été constaté une formation professionnelle insuffisante.

CHAPITRE IV
LE CONTRAT DU TRAVAIL

Nous examinerons respectivement la définition du contrat du travail, les éléments du

contrat du travail, la distinction du contrat du travail de contrats voisins et les parties au contrat
du travail.

22
 SECTION I. LA DEFINITION DU CONTRAT DU TRAVAIL

Les contrats de travail sont passés librement, sous réserve des dispositions du code du
travail. Dans le contrat, les parties déterminent elles-mêmes, dans le strict respect des
dispositions légales et sous l’observation des conventions collectives, des règlements
d’entreprises et des usages locaux, les conditions de travail. Sauf lorsqu’il s’agit d’un contrat
écrit, respect de l’article 212 du code du travail.

Dans son article 7, le nouveau code du travail définit le contrat du travail en ces termes,
« toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne, le travailleur, s’engage à fournir
à une autre personne, l’employeur, un travail manuel ou autre sous la direction et l’autorité
directe ou indirecte de celui-ci et moyennant rémunération ».

SECTION II. LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU CONTRAT DU TRAVAIL

Trois éléments nécessaires caractérisent le contrat du travail : le lien de subordination, la

rémunération et la prestation de service.

§1. Le lien de subordination

§2. La prestation de service
§3. La rémunération

SECTION III : LA DISTINCTION DU CONTRAT DU TRAVAIL DE

CONTRATS VOISINS

§1. Le contrat du travail et les contrats de stage

§2. Le contrat du travail et le contrat d’entreprise
§3. Le contrat du travail et le contrat de société
§4. Le contrat du travail et le contrat de mandat
§5. Le contrat du travail et les professions libérales

SECTION IV: LES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL

Il y a deux parties au contrat du travail : l’employeur et le travailleur.

§1. L’employeur

L’employeur est toute personne physique ou personne morale, de droit public ou privé,
qui utilise les services d’un ou de plusieurs travailleurs en vertu d’un contrat de travail (art. 7-b
code du travail). Il peut néanmoins s’agir de l’employeur initial, de l’employeur substitué ou de
l’employeur subrogé en cas de transfert. L’employeur peut être une personne physique
(entreprise individuelle) ou morale de droit public ou privé. Est considérée donc comme
employeur, toute personne qui détient un pouvoir de direction et l’autorité sur un travailleur en
vertu d’un contrat de travail ou d’apprentissage conclu avec ce dernier.

Au sens de l’article 7-d du code du travail, il faut entendre par entreprise : toute
organisation économique, sociale, culturelle, communautaire, philanthropique, de forme
juridique déterminée, poursuivant ou non un but lucratif pouvant comprendre un ou plusieurs
établissements. L’établissement est défini au sens de l’article 7-e comme étant un centre
23
d’activités individualisé dans l’espace ayant, au point de vue technique, son objet propre et
utilisant les services d’un ou de plusieurs travailleurs qui exécutent une tâche sous une direction
unique. Un établissement donné relève toujours d’une entreprise. Un établissement unique et
indépendant constitue à la fois une entreprise et un établissement.

§2. Le travailleur

Suivant l’article 7-a du code du travail, le travailleur est toute personne physique, en âge
de contracter, quel que soit son sexe, son état civil, sa nationalité, qui s’est engagée à mettre son
activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre
personne physique ou morale, publique ou privée dans les liens d’un contrat de travail. Pour la
détermination de la qualité du travailleur, il ne sera tenu compte ni du statut juridique de
l’employeur, ni de celui de l’employé.

Par rapport à l’ancien code du travail (art.4 a), le nouveau code du travail a ajouté les
termes « son état civil » pour qu’un traitement égal soit réservé à tous les travailleurs quel que
soit leur état civil, éliminant ainsi la discrimination à l’égard de la femme mariée qui peut, dans
les liens d’un contrat de travail, se faire octroyer tous les droits réservés aux travailleurs
(logement, soins médicaux, mutation…). Signalons que la qualité de travailleur est reconnue à
un agent lié à un employeur par un contrat non écrit lorsqu’il est démontré que l’employeur a
posé des actes vis-à-vis de l’agent ou vis-à-vis des tiers au profit de l’agent concerné.

Notons qu’en vertu de la classification générale des emplois, les employés sont de trois
catégories : les employés subalternes, les agents de maîtrise, le personnel de direction et les
cadres.

La classification des emplois a pour but d’ordonner les emplois en tenant compte
uniquement des capacités exigées par l’emploi, et non des capacités propres au travailleur. Elle
est destinée à servir de cadre à des classifications plus détaillées par branches professionnelles.
Il va de soi que seuls des membres de la profession (travailleurs, employeurs et représentants de
leurs organisations professionnelles) sont réellement compétents pour classer aux différentes
catégories et échelons les emplois propres à leur branche professionnelle.

Les critères de classification représentent les exigences de l’emploi. Le travailleur qui

occupe l’emploi doit satisfaire aux exigences de ces critères. Les critères peuvent se scinder en
deux groupes :

- Conditions normalement exigées du travailleur pour occuper l’emploi (niveau

d’instruction, niveau de compréhension, effort physique ou force de résistance, niveau de
précision ; habileté, dextérité, formation professionnelle) ;
- Conditions propres à l’emploi assigné aux travailleurs (responsabilité assumée,
incommodité, risques professionnelles)

Conformément à l’article 90 du code du travail, l’employeur est tenu d’appliquer une

classification contenant tous les emplois d’exécution, de maîtrise jusqu’au cadre de
collaboration.

L’ordonnance 67/442 bis du 1 er octobre 1967 (M.C. n° 20 du 15 octobre 1967), donne la

classification générale applicable à tous les emplois manuels et administratifs, depuis le niveau
du manœuvre jusqu’au niveau de travailleur hautement qualifié.

24
 La classification générale des emplois se présente comme suit :

1°) Les travailleurs occupant les emplois de catégorie 1 à 5 :

- Le manœuvre : travailleur qui exécute des travaux très simples ne nécessitant ni

connaissances particulières, ni adaptation spéciale. Tout travailleur physiquement
apte peut occuper cet emploi. Il comporte deux échelons : le manœuvre ordinaire et
le manœuvre lourd.
- Le manœuvre spécialisé : travailleur qui exécute des travaux simples ne nécessitant
aucune connaissance particulière et n’exigeant qu’une mise au courant sommaire et
une adaptation rapide. Le travailleur occupant un emploi qui exige une certaine
formation ou une mise au courant sommaire, par exemple un manœuvre appelé à
surveiller une équipe d’autres manœuvres.
- Le travailleur semi qualifié est l’ouvrier affecté à des travaux qui exigent une
connaissance partielle du métier (exécution d’opérations ou gestes professionnels
peu nombreux et répétés et un apprentissage au moins partiel du métier).
- Le travailleur qualifié : ouvrier qui est apte à des travaux qui nécessitent la
connaissance générale du métier.
- Le travailleur hautement qualifié : l’ouvrier ou l’employé affecté à des travaux qui
supposent la connaissance générale et approfondie du métier et présente des
caractéristiques particulières, en raison de la formation professionnelle exigée, de la
responsabilité assumée ou des qualités de précision et d’habileté requises.

2°) Les agents de maîtrise

Ce sont des travailleurs occupant des emplois de catégorie d’un niveau supérieur à celui
du travailleur hautement qualifié et inférieur à celui du cadre de collaboration.

3°) Les cadres et/ou le personnel de direction

Parmi lesquels, il y a :

- Cadres de collaboration : travailleurs occupant des emplois de la catégorie d’un

niveau supérieur à celui d’agent de maîtrise et n’ayant pas le pouvoir de prendre en
toute autonomie des décisions de nature à influencer considérablement la marche de
l’entreprise (art. 90 C.T.).

- Cadres de direction : le travailleur exerçant une fonction de direction au service de

l’employeur. Il s’agit d’une personne investie du pouvoir de prendre à titre
autonome des décisions de nature à influencer considérablement la marche de
l’entreprise (directeurs, chefs de filiales, de succursales ou de départements, fondés
de pouvoirs, les chefs de personnels ou toute personne à qui l’employeur a donné le
pouvoir d’engager et de licencier le personnel, de prononcer des sanctions
disciplinaires et de procéder aux mutations au sein de l’entreprise).

La classification des emplois est importante pour l’application de certaines dispositions

relevant du droit du travail étant donné que la situation du travailleur varie selon sa position
dans l’entreprise. A titre d’exemple, nous pouvons signaler qu’en matière d’essai, le législateur
fixe sa durée maximale à 1 mois pour le travailleur manœuvre sans spécialité et à 6 mois pour
les autres travailleurs ; et lorsque le contrat de travail prévoit une durée supérieure, elle est

25
réduite de plein droit (art. 43 al.3 code du travail). En matière de préavis, les dispositions tant
légales que conventionnelles fixent la durée à observer par catégorie de travailleurs. Il en est
également ainsi en matière de la rémunération des heures supplémentaires.

SECTION V. LA VALIDITE DU CONTRAT DU TRAVAIL

Seront examinés dans ce chapitre, les conditions de validité quant au fond et quant à la
forme et la sanction de la violation desdites conditions.

§1. Les conditions de validité du contrat de travail quant au fond

Le contrat du travail étant un contrat comme les autres, il est soumis pour sa validité aux
conditions générales de validité prévues par l’article 8 du décret du 30 juillet 1888.

1. Le consentement

La conclusion du contrat de travail implique le consentement de l’employeur et du

travailleur ; c’est un élément indispensable et une condition fondamentale en matière de
formation du lien contractuel. Le consentement doit être donné par une personne physique, au
moins de la part du salarié, d’où ce dernier doit être apte à donner son consentement à
l’exécution de la prestation de travail. Les personnes morales ne pourraient s’engager comme
salariées, car elles ne promettent pas leur fait personnel mais celui de leurs membres.

Le consentement n’est soumis à aucune exigence de forme, il peut être tacite ou exprès.
En application des principes du droit commun, la manifestation concomitante des
consentements peut rendre obligatoire l’engagement souscrit. Mais, l’on constate que lors de
l’embauche, le principe de l’égalité entre les parties est souvent écarté. L’employeur déter mine
de façon unilatérale les conditions de travail ; il impose ses conditions concernant
essentiellement le salaire, les conditions d’exécution du travail, la qualification professionnelle,
l’horaire de travail. En fait, il s’agit d’une adhésion du salarié aux conditions de travail que lui
impose l’employeur, plutôt que d’un accord intervenu après discussion. De même, le salarié
apporte au règlement d’entreprise une adhésion tacite.

Aussi, au cours du contrat, l’employeur adopte fréquemment par voie de notes circulaires
ou notes de services, des décisions relatives à l’exécution des contrats de travail ; toutefois ces
décisions ne doivent pas porter atteinte aux droits acquis des salariés.

Le consentement doit être exempt de tout vice qui en affecterait la validité ; c’est dire que
le consentement ne doit pas être entaché d’erreur, de violence et du dol.

L’erreur peut concerner la personne de l’une des parties au contrat. L’erreur de

l’employeur sur l’identité du travailleur ou sa qualification professionnelle sera prise en
considération par suite de son caractère substantiel. Le salarié ne peut invoquer l’erreur que s’il
est établi qu’il s’est engagé en considération de la personne de son employeur. Pour être
retenue, l’erreur doit revêtir un élément déterminant qui aura conduit la partie concernée à
donner son consentement et à contracter.

La réticence du salarié ne constitue pas en principe, selon le droit commun une cause de
nullité, il en est ainsi en cas de silence du salarié sur les conditions dans lesquelles il a été
antérieurement engagé ou remercié (cette réticence peut être tolérée). Le silence du salarié en

26
vue de faire échec à une intention illicite de l’employeur constitue un droit (par exemple
l’affiliation syndicale ou l’état de grossesse de la femme). La réticence dolosive par contre n’est
pas admise ; elle méconnaît une obligation positive d’information (ex : l’existence d’une clause
de non-concurrence liant le salarié candidat à son ancien employeur). La sanction dans ce cas
sera non pas la nullité du contrat, mais la rupture immédiate pour faute grave.

Le dol est une erreur provoquée par l’une des parties au contrat. Le dol doit être
déterminant pour qu’il soit pris en considération. En effet, il constitue une cause de nullité
lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles que sans elles l’autre partie
n’aurait pas contracté (par exemple, allégations mensongères du travailleur au sujet de ses
aptitudes, de ses diplômes, en vue d’obtenir son engagement ou l’engagement d’un ouvrier
ayant trompé sur son âge et donné un faux nom). Par contre, l’employeur ne peut demander la
nullité d’un contrat, suite à une fausse déclaration faite par un salarié sur sa situation militaire,
cette déclaration n’ayant pas été la cause déterminante de la signature du contrat.

En principe, la violence ne vicie pas le contrat de travail si elle est morale. Certains
auteurs ont soutenu que la violence morale ayant vicié le consentement du salarié, vicie le
contrat du travail. Pour vicier le consentement, la violence doit répondre aux conditions prévues
par le code civil :

- elle doit être déterminante du consentement ;

- elle doit être de nature à faire pression sur une personne raisonnable ;
- elle doit faire craindre un mal considérable et ;
- elle doit être injuste ou illicite.

Ainsi, le consentement du salarié, qui, contraint par la misère et la nécessité brutale

d’assurer sa subsistance et celle des siens, accepte des conditions draconiennes notamment un
salaire anormalement bas peut être considéré comme vicié par la violence morale.

Le code civil n’exige pas que la violence soit physique, mais seulement de nature à
impressionner une personne raisonnable en tenant compte non seulement de l’âge et du sexe,
mais aussi de la condition des personnes (art.12 du livre III). Le danger en est que plusieurs
contrats sont conclus sous l’empire de nécessités économiques, et cela risquerait d’instaurer une
grande insécurité dans des transactions. Il est bien entendu que le seul fait que le travailleur se
trouve dans une situation de dépendance économique à l’égard de son employeur, ne suffit en
tout cas pas à établir la violence.

Les juges ont cependant tendance à protéger le salarié contre une violence qui découle de
l’inégalité des situations surtout au cours du contrat.

2. La capacité

La capacité est l’aptitude reconnue à une personne à être sujet de droit et à l’exercer
librement. L’article 6 du code du travail pose le principe selon lequel « la capacité d’une
personne d’engager ses services est régie par la loi du pays auquel elle appartient, ou à défaut de
nationalité connue, par la loi congolaise ». Cette disposition consacre le principe civiliste posé
par l’article 23 CCL II (décret du 30 juillet 1888) d’après lequel « toute personne peut
contracter, sauf les exceptions prévues par la loi ». Ainsi, toute personne peut contracter si elle
n’est pas déclarée incapable par la loi dès lorsqu’elle a seize ans en vertu du même article 6

27
susvisé qui dispose que : « Au sens du présent Code, la capacité de contracter est fixée à seize
ans sous réserve des dispositions20 suivantes… ».

De l’analyse de ces dispositions, il ressort qu’en matière du travail, le principe c’est la

liberté de contracter ; les exceptions sont déterminées par la loi. Ces exceptions concernent les
mineurs, les majeurs aliénés interdits, les majeurs faibles d’esprit, prodigues, affaiblis par l’âge
ou infirmes et la femme mariée.
La lecture de l’article 6 précité laisse apparaître, contrairement au législateur de 1967, que
la nouvelle loi en matière du travail n’a réglementé que la capacité du mineur, occultant celle de
la femme mariée.

En ce qui concerne le mineur, le nouveau code du travail relève l’âge d’admission à

l’emploi à 16 ans avec interdiction des emplois constituant de pires formes de travail pour les
enfants (esclavage, travail forcé, recrutement forcé dans les conflits armés, activités
pornographiques, ventes de stupéfiants, travaux nuisibles à la santé, etc., (articles 3 à 5 CT) 21.

Cependant, le code autorise l’engagement d’une personne âgée de 15 ans, moyennant

dérogation expresse de l’inspecteur du travail et de la personne qui exerce sur elle l’autorité
parentale ou tutélaire ; pour autant qu’il s’agisse de l’exécution des travaux légers et salubres.
Cette dérogation peut-être levée lorsque les circonstances l’exigent. A défaut d’acte de
naissance, le contrôle de l’âge est exercé suivant les modalités fixées par un arrêté du ministre
ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions.

Au sujet de la femme, il faut reconnaître qu’elle a la pleine capacité de contracter en

matière du travail. En effet, les conventions internationales ainsi que les constitutions nationales
garantissent à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme. Ce
principe de non-discrimination lui assure le libre accès au travail rémunéré dans les mêmes
conditions que l’homme ( 22). Cependant, lorsqu’elle est mariée, la capacité de la femme se
trouve limitée, probablement dans le but d’assurer l’harmonie du ménage et de préserver l’unité
de direction reconnue au mari en tant que chef de ménage. C’est dans cette optique que l’ancien
code, quoique reconnaissant la capacité de la femme mariée d’engager valablement ses services,
soumettait son maintien dans le lien professionnel, à l’absence de l’opposition par son mari.
C’est cela qui a fait dire à certains que l’engagement de la femme mariée était soumis à une
autorisation maritale préalable, que l’ancien code n’a pourtant pas prévue.

Il est cependant déplorable que le nouveau code reste muet sur cette question. Il semble
remettre ainsi en cause cet acquis fondamental : la capacité de la femme mariée. En effet,

20
B.I.T., Egalité dans l’emploi et la profession, CIT 83è session, 1996, p.12.
21
Arrêté ministériel n°12/MIN/TPS/AR/34/2008 du 10 juin 2008, comité national de lutte contre les pires formes
de travail des enfants.
22
Sous l’égide des nations unies, plusieurs instruments ont été adoptés pour réaffirmer le principe de non
discrimination vis à vis de la femme. On peut citer notamment : la convention sur les droits politiques de la
femme. Résolution 640 (VII) du 20 décembre 1952. Entrée en vigueur le 7 juillet 1954 : la déclaration sur
l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes adoptées par l’assemblée générale des
nations unies le 7 novembre 1967, résolution 2263 (XXII) ; la convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes adoptées par l’assemblée générale des nations unies le 18 décembre 1979
A/res/34/180. Entrée en vigueur le 3 septembre 1981, la convention n°156 de l’OIT concernant l’égalité de
chances et de traitement pour les travailleurs de deux sexes : travailleurs ayant des responsabilités familiales, 3
juin 1981 ; Article 11, Acte constitutionnel de la transition, journal officiel, n° spécial, Avril 1994, tel que
modifié et complété par le décret-loi constitutionnel n°003 du 28 mai 1997, relatif à l’organisation et à l’exercice
du pouvoir en R.D.C. Ce dernier décret-loi est également modifié et complété par les décrets-lois numéros 074
du 25 mai 1998 et 122 du 21 septembre 1998 (textes harmonisé).

28
l’article 6 du code du travail dispose que la capacité d’une personne d’engager ses services est
régie par la loi du pays auquel elle appartient.

S’agissant des congolaises, le code de la famille prévoit dans son article 448 que la femme
mariée doit obtenir l’autorisation de son mari pour tous les actes juridiques dans lesquels elle
s’oblige, à une prestation qu’elle doit effectuer en personne.

D’un coté, le législateur a prévu qu’un traitement égal soit réservé à toute personne
physique en âge de contracter quels que soient sont sexe, son état civil, sa nationalité (art 7a,
code du travail) ; mais de l’autre, il maintient une situation discriminatoire à l’endroit de la
femme mariée qui ne peut s’engager à fournir une activité que moyennant autorisation de son
mari (art 448, code de la famille).

Suivant le code du travail, l’handicap ne saurait constituer un empêchement pour l’accès à

l’exercice d’un emploi répondant à ses aptitudes intellectuelles, sensorielles ou physiques dans
le secteur public, semi public ou privé pour autant que son handicap ne soit pas de nature à
causer un préjudice ou à gêner le fonctionnement de l’entreprise (art 135, code du travail). De
toutes les manières, la personne avec handicap ne peut être maintenue à un emploi reconnu au-
dessus de ses forces, elle doit dans ce cas être affectée à un emploi convenable. Si cela est
impossible, le contrat doit être résilié à l’initiative de l’employeur avec payement des
indemnités de préavis (art 137 ct).

3. L’objet

Tout contrat a pour objet une chose qu’une partie s’oblige à donner, ou qu’une partie
s’oblige à faire ou à ne pas faire. L’objet doit être déterminé de façon certaine par le contrat du
travail sous réserve des dispositions légales. Le contrat du travail doit avoir pour objet la
fourniture d’une prestation de travail et le paiement d’une rémunération.

4. La cause

L’obligation sans cause, ou sur une fausse cause, ou sur une cause illicite, ne peut avoir
aucun effet. La convention n’est pas moins valable, quoique la cause n’en soit pas exprimée. La
cause est illicite quand elle est prohibée par la loi, quand elle est contraire aux bonnes mœurs ou
à 1’ordre public.

Les obligations des parties au contrat de travail doivent reposer sur une cause réelle et
licite, c’est à dire conforme à la loi et non contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs. Une
obligation sans cause ne peut avoir aucun effet (art 30 CCL III).

En principe, les obligations de l’employeur trouvent leur cause dans la prestation du

travailleur. Dans ce cas, aucune illicéité ne saurait entacher le paiement de la rémunération par
l’employeur ou l’exécution du travail convenu si celui-ci n’est ni interdit par la loi ni contraire à
l’ordre public et aux bonnes mœurs. La cause est illicite lorsqu’elle est prohibée par la loi ou
lorsqu’elle est contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs. A ce titre, on peut considérer
comme étant illicites, les contrats de travail conclus avec des salariés en vue de l’exécution de
certaines professions réglementées lorsque le salarié ne remplit pas les conditions exigées pour
l’exercice de la profession.

29
 §3. L’aptitude au travail

L’exécution du contrat de travail est subordonnée à la constatation de l’aptitude au travail

du travailleur.

Le nouveau code du travail (article 38) prévoit une condition particulière pour pouvoir
engager valablement ses services ; il s’agit de l’obligation de produire un certificat d’aptitude au
travail, établi par le médecin. Ce dernier ne se limitant plus qu’à ne constater que l’inaptitude
physique au travail du travailleur, c’est-à-dire l’aptitude du travailleur à exercer la tâche qui lui
est assignée.

L’aptitude au travail est constatée par un certificat médical délivré par un médecin du
travail ou, à défaut, par tout autre médecin. En l’absence de celui-ci, un certificat provisoire est
délivré par un infirmier, sous réserve de soumettre le travailleur à un examen médical dans les
trois mois qui suivent le début des prestations de travail. Une personne médicalement inapte au
travail auquel elle est destinée ou affectée ne peut être engagée ni maintenue en service. Cette
exigence constitue une limitation à la capacité d’exercice des travailleurs. L’examen médical est
préalable à la prestation du service et le certificat doit être produit à l’embauche du travailleur.

Il doit être délivré par le médecin agréé par l’employeur, au frais de ce dernier. Le
certificat doit indiquer, le nom et date. Il devra mentionner si le travailleur est apte à tous les
travaux ; apte à des travaux légers et salubres ; apte à certains travaux expressément
mentionnés ; ou inapte totalement. La durée de validité du certificat est en principe d’un an
quand il est établi par un médecin, mais elle est de 6 mois pour le mineur. Le certificat est
renouvelé en cas de maladie ou d’accident de travailleur ayant nécessité 30 jours d’incapacité.
Une personne inapte au travail auquel elle est destinée ou affectée ne peut être maintenue en
service.

§4. Les conditions de validité du contrat du travail quant à la forme

Il ressort de l’article 7 c du code du travail que le contrat est toute convention écrite ou
verbale par laquelle une personne, le travailleur s’engage à fournir à une autre personne,
l’employeur, un travail manuel ou autres sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de
celui-ci et moyennant rémunération.

L’article 44 du même code précise que le contrat doit être constaté par écrit et rédigé dans
la forme qu’il convient aux parties d’adopter pour autant qu’il comporte au minimum les
énonciations prévues à l’article 212 du code du travail. Il s’agit de :

- l’identité de l’employeur et du travailleur ;

- la nature de prestations à fournir par le travailleur ;
- le montant de la rémunération et les autres avantages convenus ;
- le ou les lieux d’exécution du contrat de travail ;
- la date d’engagement ;
- la durée du préavis de licenciement ;
- la date d’entrée en vigueur du contrat ;
- le ou les lieux et la date de conclusion du contrat ;
- les numéros d’immatriculation de l’employeur à l’INSS et le numéro d’affiliation du
travailleur à l’INSS ;
- la mention de l’aptitude professionnelle.

30
 Outre les dispositions imposées ci-dessus par l’article 212 du code du travail, le contrat de
travail peut contenir toutes autres énonciations convenues dans le respect des dispositions
légales et réglementaires. Toutes les clauses contenues dans un contrat de travail doivent être
rédigées en termes clairs et sans équivoque 23.

En cas d’absence de l’une des mentions prescrites à l’article 212 précité du code du
travail, les déclarations du travailleurs, jusqu’à preuve du contraire, sont prises en considération.
Les modifications intervenues ultérieurement dans la situation sociale du travailleur sont
réputées intégrées dans le contrat de travail pour autant qu’elles aient été régulièrement
constatées et communiquées à l’employeur. Nous pensons qu’il s’agit des changements qui
interviennent dans le statut juridique du travailleur, notamment dans état civil. En effet, à défaut
d’écrit, poursuit l’article 44 alinéa 2, le contrat est présumé jusqu’à preuve du contraire, avoir
été conclu pour une durée indéterminée. Cette disposition ne s’applique pas dans le cas
d’engagement au jour le jour.

Au regard de ce qui précède, il ressort que le contrat de travail existe même en l’absence
d’un écrit signé de deux parties ; le contrat de travail existe dès lors qu’il y a exécution des
prestations sous l’autorité d’un employeur en contrepartie d’une rémunération. L’écrit n’est
donc pas une condition de validité ou d’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
il en est un simple moyen de preuve. Dans le cadre du contrat à durée déterminée, il constitue,
en revanche, une forme substantielle et non un simple mode de preuve.

En cas d’engagement verbal, la preuve peut être faite par tous les moyens : notamment par
aveu, serment, bulletin de paie, témoin et les juges de fond ont un large pouvoir d’appréciation.
En effet, l’article 49 précise qu’en cas d’absence d’écrit, le travailleur peut établir par toutes
voies de droit, l’existence et la teneur du contrat ainsi que toutes modifications ultérieures (ex.
autorisation de l’employeur de se rendre à l’étranger pour les soins médicaux ; la
correspondance et les actes vis-à-vis des tiers ; le témoignage des collègues des tiers).

Sauf engagement au jour le jour, le contrat de travail doit être rédigé en langue française,
en quatre exemplaires au moins, et signé par chacune des parties; si l’une d’elles ne sait pas
signer, elle peut apposer une empreinte digitale 24.Trois originaux destinés respectivement à
l’employeur, au travailleur et à l’autorité habilitée à viser le contrat ; un exemplaire du projet du
contrat est à remettre au travailleur dans les deux jours ouvrables au moins avant sa signature.
Le travailleur qui ne comprend pas le français ou ne sait ni lire ni écrire, sollicite la traduction
dans une des langues nationales reconnues par l’article premier de la Constitution de la RDC. Il
s’agit de la Constitution du 16 février 2006. En cas de contestation, seuls les originaux en
langue française feront foi 25.

A défaut d’écrit, le législateur présume que le contrat a été conclu pour une durée
indéterminée. Cette interprétation joue en faveur du travailleur. En effet, un contrat de travail
non constaté par écrit est réputé conclu pour une durée indéterminée 26. Il incombe donc à

23
Arrêté ministériel n° 062/CAB/PVPM/ETPS/2011 du 22 juillet 2011, fixant la forme, la preuve et le visa du
contrat de travail, article 4.
23
Idem, article 2.
24
Ibidem.
25
Idem, article 5.
26
Arrêté ministériel n° 062/CAB/PVPM/ETPS/2011 du 22 juillet 2011, fixant la forme, la preuve et le visa du
contrat de travail, article 2.

31
l’employeur de faire constater par écrit tout contrat de travail avec un travailleur congolais ou
étranger ayant rempli les conditions requises 27.

De même, un contrat constaté par écrit qui ne mentionne pas expressément qu’il a été
conclu pour une durée déterminée, soit pour un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement
d’un travailleur temporairement indisponible, est réputé avoir été conclu pour une durée
indéterminée (article 45).

L’employeur est tenu de remettre au travailleur le projet du contrat ainsi que tous les
documents essentiels auxquels il se réfère (convention collective, règlement d’entreprise,…),
deux jours ouvrables avant la signature du contrat. A défaut, le travailleur a le doit de demander
la résiliation du contrat dans les 30 jours qui suivent sa conclusion sans observer aucun préavis
et sans être condamné à payer une indemnisation.

Le contrat doit être signé par les parties, si l’une d’elles ne sait pas signer, elle apposera
sur le contrat l’emprunte digitale. Le contrat de travail doit être visé par le Bureau de l’Office
National de l’Emploi du ressort dans un délai maximum de quinze jours prenant cours à la date
de la signature du contrat. Pour les entités administratives où ne fonctionne pas encore un
Bureau de l’ONEM, le contrat est valablement présenté au bureau de l’ONEM le plus proche
pour visa. L’employeur doit présenter au visa trois originaux du contrat. L’un des originaux est
conservé par l’autorité qui l’a visé et un autre est destiné au travailleur. Le visa est apposé sur
chaque exemplaire du contra. Si l’employeur ne remplit pas cette obligation, le travailleur peut
demander la résiliation du contrat sans préavis et peut réclamer à l’employeur des dommages
intérêts. Lorsque le visa est refusé, le contrat de travail prend fin de plein droit (restriction de
la liberté contractuelle) (article 47 alinéa 3).

La signature, c’est la marque manuscrite par laquelle une personne révèle sa personnalité
aux tiers. Elle suppose un graphisme personnel résultant généralement d’un certain nombre de
traits d’agrément et apparaissant comme un amalgame plus ou moins savant de formes et des
lignes obéissant à une esthétique imprécise.

§5. La sanction de la violation des conditions de validité du contrat du travail

Les irrégularités qui peuvent affecter la formation d’un contrat de travail devraient s’il
fallait appliquer en la matière les règles du droit civil, entrainer la nullité du contrat du travail
ou la nullité de certaines clauses de ce contrat. L’application des ces principes du droit commun
a paru inadéquate en matière du contrat de travail. En effet, la nullité découlant d’un vice de
forme du contrat entraîne en droit civil des effets rétroactifs. Cependant, vu le caractère
successif du contrat de travail et obéissant au souci évident d’assurer la protection du salarié et
tenant compte des difficultés pratiques que cette sanction peut susciter à l’égard des contrats de
travail qui auraient déjà été exécutés (prestation de travail et rémunération) la jurisprudence
écarte la sanction de nullité du contrat de travail lorsque les prestations de travail ont été
fournies. Ainsi, le travailleur pourra réclamer valablement le paiement de la rémunération
correspondant au travail exécuté, il aura droit à un certificat de travail et pourra même réclamer
une indemnité pour brusque rupture.

C’est là une solution qui souligne la volonté de protéger le salarié contre les incidents
possibles de la nullité.

27
Ibidem.

32
 CHAPITRE V

LES MODALITES RELATIVES A LA DUREE DU CONTRAT DU

TRAVAIL

SECTION I. LE PRINCIPE ET LES RESERVES

Paragraphe 1. La fixation de la durée du contrat du travail

Le contrat de travail peut être conclu à durée déterminée ou à durée indéterminée (article
39). Les parties peuvent fixer librement la durée de leur convention sous certaines de réserves.

Paragraphe 2. Les réserves à la fixation de la durée du contrat du

travail

1° Lorsqu’un travailleur est engagé pour occuper un emploi permanent dans l’entreprise ou
l’établissement, le contrat doit être conclu pour une durée indéterminée (article 42 CT) ;
2° La durée du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder deux ans ; et il ne peut
dépasser un an si le travailleur est marié et séparé de sa famille ou s’il est veuf, séparé de
corps et des biens ou divorcé et séparé de ses enfants dont il doit assumer la garde (article
41 alinéa 1) ;
3° Aucun travailleur ne peut conclure avec la même entreprise plus de deux contrats à durée
déterminée, ni renouveler plus d’une fois un contrat à durée déterminée (article 41 alinéa 1
et 2) sauf dans le cas d’exécution des travaux saisonniers, d’ouvrages bien définis et autres
travaux déterminés par arrêté du ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses
attributions pris après avis du Conseil National du Travail (art 41 alinéa 2). L’exécution de
tout contrat conclu en violation de ces dispositions ou la continuation des services au-delà
du terme convenu, constitue de plein droit l’exécution d’un contrat de travail à durée
indéterminée. La loi vise à travers cette disposition à réprimer la pratique consistant pour
certains employeurs à conclure successivement plusieurs contrats à durée déterminée avec
le même travailleur, dans le seul but de se soustraire aux obligations inhérentes à un contrat
à durée indéterminée.

Depuis le 22 juillet 201128, le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé
plus d’une fois dans le cas où le personnel est engagé spécialement pour l’exécution des travaux
suivants :

1. les travaux saisonniers tels que :

- la cueillette et le ramassage ;
- les activités champêtres ;
- le sarclage et l’arrosage des plantes ;
- la pêche ;
- les activités d’un rotationnaire œuvrant dans les entreprises relevant du secteur
minier, des hydrocarbures et hôteliers ;
2. les travaux exécutés pour la réalisation d’ouvrages tels que la construction des routes,
des ponts, des voies ferrées, des chaussées, des hôpitaux, des pistes d’aviation ou autres
travaux à délai ;

28
Arrët2 ministériel n° 063/CAB/PVPM/ETPS/2011 du 22 juillet 2011, fixant les modalités de renouvellement des
contrats de travail à durée déterminée.

33
 3. les travaux exécutés dans le cadre d’un programme ou projet à durée déterminée ;
4. les travaux à exécuter dans le cadre des activités humanitaires ;
5. les travaux à exécuter à temps partiel et provisoire en complément des heures de travail
d’un salarié incapable pour une raison ou une autre d’œuvrer à plein temps ;
6. les travaux à exécuter provisoirement dans l’attente d’un titulaire déjà recruté ;
7. les travaux à exécuter en cas d’accroissement provisoire d’activités.

Les entreprises ou établissements concernés par les travaux énumérés ci-dessus sont
tenus d’informer dans les quinze jours du renouvellement, la Direction provinciale de
l’ONEM et de l’Inspection du travail du ressort.

4°) Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. L’écrit constitue dans un
contrat à durée déterminée une forme substantielle (et non un simple mode de preuve).
L’entrée en service d’un travailleur est en principe le moment où débute l’exécution du
contrat, d’où l’écrit doit être constaté au plus tard au moment de l’entrée en service du
travailleur.

Le contrat constaté par écrit qui ne mentionne pas expressément qu’il a été conclu soit pour
une durée déterminée, soit pour un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement d’un
travailleur temporairement indisponible, ou qui n’indique pas, dans ce dernier cas les
motifs et conditions particulières de remplacement, est réputé avoir été conclu pour une
durée indéterminée (article 45).

SECTION II. LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Le contrat a durée déterminée se présente sous diverses variétés.

§1. Le contrat (engagement) au jour le jour

En cas d’engagement au jour le jour, l’écrit n’est pas imposé par le législateur. Et si le
travailleur a déjà accompli vingt-deux journées de travail sur une période de deux mois, le
nouvel engagement conclu avant l’expiration des deux mois est réputé conclu pour une durée
indéterminée (art 40 ct).

§2. Le contrat conclu pour un temps déterminé :

Un tel contrat suppose nécessairement l’indication dans le contrat d’une date déterminée
ou d’un événement devant se produire à une date fixe, après lesquels les parties sont déchargées
de leurs obligations réciproques ; sauf tacite reconduction. En d’autres termes, la qualification
de contrat à durée déterminée implique que le terme ou l’échéance choisie par les parties soit
certain quant à la date de sa résiliation. Cette forme est souvent utilisée dans la pratique par les
industries de caractère saisonnier (hôtellerie), dans l’agriculture (salarié engagé pour un ouvrage
déterminé telle la récolte des pommes, du coton….).

Notons que lorsque le contrat est conclu pour l’accomplissement d’une tâche, il apparaît
comme un contrat à durée déterminée (bien que le terme soit incertain) ; dans ce cas il faut
analyser la volonté des parties et la nature réelle de l’opération pour éviter que le salarié soit
injustement privé de garanties légales (ex : contrat chantier).

34
 Plusieurs conséquences découlent du choix de ce type de contrat à durée déterminée :

1°) Le contrat prend fin de plein droit à l’échéance du terme convenu sans préavis et sans
que l’employeur ou le travailleur ne doivent manifester une quelconque volonté de
rupture.
2°) Sauf en cas de motif grave ou cas de force majeure, la partie qui, de manière unilatérale,
mettrait fin au contrat de travail avant l’échéance du terme, serait redevable d’une
indemnité. Il n’est pas possible d’utiliser ici la modalité du congé avec préavis qui est
réservée au contrat à durée indéterminée (art 69 et 70 ct).
3°) Si après l’échéance du terme, les parties continuaient d’exécuter le contrat, celui-ci serait
désormais soumis aux même règles que le contrat conclu pour une durée indéterminée.

Lorsque le contrat à durée déterminée est rompu par le salarié avant le terme fixé, dans ce
cas l’employeur peut lui réclamer les dommages-intérêts. Si le salarié est obligé de quitter
l’entreprise par la faute de l’employeur (ex : irrégularité du paiement du salaire) dans ce cas
l’employeur est fautif et sera obligé de réparer le préjudice qu’il a causé au salarié dans les
conditions examinées précédemment conformément à l’article 82 du livre III du Code Civil « la
condition résolutoire est toujours sous entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas
où l’une des deux parties ne satisfait point à son engagement. Le cocontractant victime pourra
se délier de son engagement et même demander des dommages-intérêts. Aussi, il est difficile
dans les rapports du travail de maintenir un salarié qui a commis une faute grave, d’où même
dans le cadre d’un contrat à durée déterminée la résiliation unilatérale par l’une des parties pour
faute grave est permise.

La faute invoquée doit être grave et lorsque les juges concluent à l’impossibilité du
maintien du lien contractuel suite à une telle faute, ils condamnent l’auteur à réparer. La
résiliation aux torts réciproques peut également être prononcée.

§3. Le contrat conclu pour un ouvrage déterminé :

Aux termes de l’article 40 alinéa 1 du Code du Travail, est à durée déterminée le contrat
conclu pour un ouvrage déterminé. C’est le cas par exemple des travaux réalisés par les
entreprises de construction ou de production saisonnière. Ce contrat est également affecté d’un
terme, mais dont la date de réalisation est ici incertaine puisqu’il est constitué par l’achèvement
du travail confié au travailleur. Pareil contrat suppose qu’au moment de l’engagement, le travail
à exécuter soit décrit de manière suffisamment précise quant à son objet et à son ampleur pour
qu’au cours de l’exécution du contrat, le travailleur soit en mesure d’apprécier à quel moment le
contrat prendra fin. Lorsqu’il répond à cette qualification, le contrat prend fin de plein droit au
moment de l’achèvement du travail. Ce contrat est soumis aux mêmes règles de forme que le
contrat à durée déterminée.

§4. Le contrat conclu pour le remplacement d’un travailleur temporairement

indisponible (article 40 alinéa 1) :

Aux termes de l’article 40, est à durée déterminée, le contrat qui est conclu pour exercer
les fonctions d’un travailleur temporairement indisponible. Le contrat de remplacement permet
aux parties de déroger aux dispositions légales relatives à la durée du contrat et au délai de
préavis. Les parties peuvent ainsi prévoir que le contrat prendra fin de plein droit dès que le
motif du remplacement disparaît (à l’issue de la période de remplacement). En cas de résiliation
unilatérale du contrat avant la fin de remplacement, les dispositions légales en matière de

35
préavis sont applicables. Le motif du remplacement, l’identité du ou des travailleurs remplacés
doivent être constatés par écrit pour chaque travailleur individuellement au moment de l’entrée
en service de celui-ci. La durée de remplacement ne peut excéder deux ans. Interviennent
également, les dispositions relatives à la forme du contrat à durée déterminée.

SECTION III. LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

Le Code du travail dans son article 42, alinéa 1 dispose : « lorsque le travailleur est
engagé pour occuper un emploi permanent dans l’entreprise ou le service public, le contrat doit
être conclu pour une durée indéterminée ». Ainsi, tout contrat conclu pour une durée déterminée
en violation des dispositions susdites, est réputé conclu pour une durée indéterminée. Le contrat
à durée indéterminée peut être défini comme étant le contrat qui n’est pas affecté d’un terme.
C’est en raison de ce caractère indéterminé de la durée du contrat que chaque partie pourra, en
principe, décider à tout moment d’y mettre fin, moyennant le respect d’un délai de préavis. Ce
type de contrat est le plus fréquemment utilisé dans la pratique et le législateur favorise la
conclusion du contrat de travail à durée indéterminée qui garantit mieux la stabilité de l’emploi
du travailleur. C’est ainsi qu’à défaut décrit, le contrat de travail conclu à durée déterminée ou
pour un travail déterminé est réputé un contrat à durée indéterminée. D’autres législations
organisent le contrat pour un travail nettement défini, le contrat intérimaire et le contrat
temporaire ; de même que les parties peuvent assortir leur contrat de travail d’une condition
résolutoire.

SECTION IV : LE CONTRAT DE TRAVAIL ASSORTI DE LA CLAUSE D’ESSAI

§1. La notion de l’essai

L’engagement à l’essai est prévu à l’article 43 alinéa 1 du Code du Travail Congolais. Les
parties peuvent convenir en effet de procéder à un essai et cette clause d’essai doit être constatée
par écrit. Il s’agit d’une période probatoire qui permet à l’employeur de s’assurer que le
travailleur convient du point de vue de la compétence et de l’aptitude à son poste de travail ; et
au travailleur de vérifier si la tâche lui confiée lui convient. A l’issue de la période d’essai, les
deux situations se présentent : ou l’essai se révèle satisfaisant, le contrat revêt en ce moment un
caractère définitif, ou l’essai se révèle non satisfaisant, chaque partie reprend sa liberté sans
formalité particulière et sans qu’une responsabilité puisse être encourue. Le législateur a entouré
cette pratique de garde fou pour limiter quelque part toute manifestation du pouvoir
discrétionnaire de direction de l’employeur.

§2. La durée de l’essai

Le code de travail prévoit dans l’article 43 la période d’essai dans son alinéa 2 ; la période
d’essai ne peut être supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé,
compte tenu de la technique et des usages de la profession.

L’exigence d’un essai préalable peut en effet découler des usages de la profession ainsi
que du contrat de travail individuel. D’où, il s’agit là d’une exception au principe selon lequel le
contrat est normalement conclu à titre définitif. Dès lors celui qui recourt à l’essai doit en
apporter la preuve d’autant plus que la période d’essai ne se présume pas.

Dans tous les cas, un délai maximum est fixé à l’al.3 de l’article 43, la durée de l’essai ne
peut dépasser un mois pour le travailleur manœuvre sans spécialité ni six mois pour les autres

36
travailleurs. Si les conventions prévoient librement une durée plus longue, celle-ci est réduite de
plein droit à un ou à six mois selon le cas. Il est évident que la prolongation des services au -delà
de cette durée maximum entraîne automatiquement la confirmation du contrat de travail. Le
législateur précise que les délais d’engagement et de route ne sont pas compris dans la durée
maximale de l’essai. La convention collective interprofessionnelle nationale de travail du 2
mars 1968 telle que révisée à ce jour fixe le maximum de 3 mois pour tous les travailleurs
relevant de la classification générale des emplois. Cette disposition réduit de moitié la période
d’essai qui passe de 6 mois à 3 mois ; pourtant, elle est plus avantageuse pour les travailleurs.
Seuls les manœuvres non qualifiés conservent le délai d’un mois prévu par la loi. Il est bien
entendu que les parties peuvent réduire le période d’essai suivant le principe convenu.

La maladie survenue pendant la période d’essai, entraîne la prolongation de la période

d’essai car elle constitue une cause légale de suspension du contrat de travail.

§3. La nature juridique de l’essai

Il est difficile de déterminer la nature juridique de l’essai, en l’absence d’une définition

légale et en raison de la diversité des sources et des formes de l’engagement à l’essai. La
détermination de la nature exacte a fait objet de controverses doctrinales. Certains considèrent
que l’essai est un contrat préliminaire différent du contrat de travail (qualité des contrats passés)
d’autres considèrent que l’essai est un contrat unique qui comprend une première phase (unité
de contrat passé) et afin ceux-là qui concluent qu’il s’agit d’un contrat unique sous condition
suspensive ou résolutoire, le contrat devient définitif à la fin de l’expiration de la période
d’essai, sauf intention contraire des parties.

37
 DEUXIEME PARTIE

LE DEROULEMENT DE LA RELATION DU TRAVAIL

CHAPITRE I
LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR ET DE L’EMPLOYEUR

SECTION I. LES OBLIGATIONS CONTRACTUELLES

Le principe est posé par le code du travail lorsqu’il dispose que les contrats de travail sont
passés librement, sous réserve des dispositions du présent Code. Cela veut dire qu’il appartient
aux parties de déterminer leurs obligations respectives, pour autant que celles-ci ne soient pas
contraires à l’ordre public, aux lois impératives ni aux bonnes mœurs (article 36 du code du
travail).

Les réserves prévues par le code du travail portent sur :

- la date d’entrée en vigueur du contrat ;

- la durée du contrat, la nature et l’objet des prestations du travailleur ;
- le ou les lieux où elles doivent s’accomplir et
- la rémunération, les avantages complémentaires, les frais remboursables et toutes
autres conditions sont déterminées par le contrat, dans le cadre des dispositions
légales et sous réserve de l’observation des conventions collectives, des règlements
d’entreprises et des usages locaux.

Le contrat peut mentionner des conditions plus favorables au travailleur. Les contrats de
travail ne peuvent déroger aux dispositions d’ordre public définies par la législation et la
réglementation en vigueur. Toute clause contractuelle accordant au travailleur des avantages
inférieurs à ceux prescrits par le présent Code est nulle de plein droit.

Par ailleurs, rappelons que l’article 212 du code du travail dispose que le contrat de travail
constaté par écrit doit comporter, au minimum, les énonciations ci-après:
1) le nom de l’employeur ou la raison sociale de l’entreprise;
2) le numéro d’immatriculation de l’employeur à l’Institut national de sécurité sociale;
3) le nom, les prénoms et, le ou les post-noms et le sexe du travailleur;
4) le numéro d’affiliation du travailleur à l’Institut national de sécurité sociale et,
éventuellement, le numéro d’ordre qui lui est attribué par l’employeur;
5) la date de naissance du travailleur ou à défaut, le millésime de l’année présumée de celle-ci;
6) le lieu de naissance du travailleur et sa nationalité;
7) la situation familiale du travailleur (nom, prénoms, ou post-noms du conjoint; nom, prénoms
ou post-noms et date de naissance de chaque enfant à charge);
8) la nature et les modalités du travail à fournir;
9) le montant de la rémunération et des autres avantages convenus;
10) le ou les lieux d’exécution du contrat;
11) la durée de l’engagement;
12) la durée du préavis de licenciement;
13) la date d’entrée en vigueur du contrat;

38
14) le lieu et la date de la conclusion du contrat;
15) l’aptitude au travail dûment constatée par un médecin.

L’article 74 du code du travail dispose que le travailleur commet une faute lourde qui
permet à l’employeur de rompre le contrat lorsqu’il manque gravement aux obligations du
contrat (…). Si le contrat est rompu en vertu de l’une des dispositions de l’article 74 ci-dessus,
l’employeur pourra réclamer au travailleur la réparation du préjudice directement causé par la
faute lourde du travailleur.

En effet, selon les principes civilistes de la responsabilité contractuelle, toutes les fautes
commises par le travailleur (de la négligence jusqu’à la faute intentionnellement nuisible)
constituent des violations de son obligation et l’exposent à une condamnation à des dommages-
intérêts. Mais une telle solution est dépassée et est souvent rejetée par les tribunaux du travail de
telle sorte qu’il est admis que pour que l’ouvrier soit déclaré pécuniairement responsable, il doit
avoir commis dans l’exercice de ses obligations professionnelles une faute lourde équivalente
au dol. Toutefois, la responsabilité pécuniaire n’étant pas d’ordre public, le contrat peut, à
certaines conditions, l’exclure. C’est ainsi que la clause de participation du chauffeur salarié à la
réparation des dommages causés au véhicule par sa faute est reconnue licite.

La responsabilité civile du travailleur à l’égard de l’employeur n’est engagée que s’il a

commis une faute caractérisée : un dol (faute intentionnelle) ou une faute lourde (faute non-
intentionnelle) qui est grossière et démesurée qui n’est pas excusable (intension de nuire). Il ne
répond d’une faute légère que si celle-ci présente un caractère habituel plutôt qu’accidentel.
Donc, il ne répond pas d’une faute légère occasionnelle, a fortiori, d’un dommage subi par
l’employeur, si aucune faute ne lui est reprochée.

La responsabilité civile du travailleur est également limitée si dans l’exécution de son

contrat du travail, il commet une faute causant un dommage à un tiers (autre que l’employeur à
un agent ou à une personne étrangère). Sa responsabilité dans cette hypothèse ne peut être mise
en cause par ce tiers qu’en cas de dol, de faute lourde ou de faute légère habituelle.

Si la responsabilité du travailleur vis-à-vis d’autrui est limitée, l’employeur reste, en sa

qualité de commettant, civilement responsable de tout dommage causé à un tiers par une faute
quelconque du travailleur ; quitte pour l’employeur d’exercer une action récursoire contre le
travailleur.

Lorsque la responsabilité du travailleur à l’égard d’un tiers se trouve engagé, l’employeur

ne peut imputer sur la rémunération, les dommages-intérêts dont le travailleur serait redevable.
Il appartiendra au tiers, en cas de faute de paiement, de recourir éventuellement, étant créancier
à la procédure de saisie de la rémunération. Lorsque dans l’exercice de ses fonctions, le
travailleur provoquait par sa faute un accident de travail dont serait victime un autre travailleur
de l’entreprise, il ne devrait répondre que de sa faute intentionnelle. Le travailleur n’est en rien
dérogé aux règles relatives à la responsabilité pénale, si la faute du travailleur est constitutive
d’une infraction.

Il faut également souligner que comme le travailleur, la violation (le manquement grave)
par l’employeur à ses obligations contractuelles est constitutive de faute lourde susceptible de
donner lieu à sa condamnation à une réparation au profit du travailleur. En effet, l’art. 73 du
code du travail dispose que : l’employeur commet une faute lourde qui permet au travailleur de
rompre le contrat lorsqu’il manque gravement aux obligations du contrat.

39
 .
Si le contrat est rompu en vertu de l’une des dispositions de l’article 73 ci-dessus,
l’employeur est condamné à verser au travailleur les dommages intérêts qui devraient être fixés
selon le mode d’appréciation prévu à l’article 63 (article 75 du code du travail).

SECTION II. LES OBLIGATIONS LEGALES

§1. Les obligations du travailleur

Exécuter personnellement, consciencieusement et loyalement le contrat du travail

Le travailleur a en effet, l’obligation d’exécuter personnellement son travail avec soins,

probité et conscience aux temps, au lieu et aux conditions convenus. Cette obligation est la
conséquence du principe général posé par le Code Civil dans l’art.135 du livre III : «
l’obligation de faire ne peut être exécutée par un tiers contre le gré du créancier lorsque ce
dernier a intérêt qu'elle soit remplie par le débiteur lui-même ». Le travailleur est recruté en
fonction de sa qualification propre. D’où, il ne peut se substituer un tiers sans l’accord de
l’employeur. Les facteurs personnels considérés pour engager un salarié sont notamment:
l’aptitude physique, l’aptitude professionnelle, les réactions psychomotrices et la situation
socio-économique.

Au regard de l’importance que présente cette obligation, nous insisterons sur un certain
nombre de ses éléments, savoir : la durée (temps), le lieu et les conditions de travail.

La durée légale du travail

La durée journalière du travail est fixée désormais à neuf heures au lieu de huit et la durée
de la semaine à 45 heures au lieu de 48, la durée légale de travail est une durée de travail
effectif. Le temps nécessaire pour se rendre au lieu du travail ou pour en revenir (sauf si ce
temps est inhérent au travail), les interruptions, la durée de casse croûte, le temps nécessaire au
port de la tenue de travail, etc., sont déduits du temps de travail (article 119 du nouveau code du
travail). Tandis que les heures creuses ne sont pas en principe déduites du temps de travail.
Cette réglementation s’applique à tous les établissements publics ou privés. Sont exclus du
domaine de cette réglementation :

- les personnes occupées exclusivement seules et sans aide à leur propre domicile ;
- les membres du personnel navigant des entreprises de transport par voie d’eau qu’un texte
doit régir ultérieurement ;
- les membres du personnel investis d’une autorité propre leur permettant d’organiser
librement le travail sans être soumis au contrôle journalier.

Il est permis à l’employeur d’organiser le travail par équipes successives. Dans ce cas,
l’employeur peut augmenter la durée journalière de travail à condition de ne pas dépasser les
maxima journalier et hebdomadaire fixés par voie réglementaire et de ne pas réduire à moins de
12 h la durée de repos ininterrompu entre deux journées de travail. Le choix de l’horaire est
laissé à la discrétion de l’employeur qui est tenu de le faire afficher sur le lieu de travail, et de le
communiquer à l’Inspection du Travail pour contrôle.

Les dérogations sont autorisées au principe de la limitation légale en cas de surcroît

extraordinaire de travail, ou de récupération des heures de travail perdues. Ces dérogations

40
peuvent être permanentes ou temporaires et peuvent donner lieu dans certains cas, à un
supplément de salaire.

Les dérogations qui donnent lieu à un supplément de rémunération peuvent être

permanentes ou temporaires:

Les dérogations permanentes :

- les travaux qui ont un caractère préparatoire ou complémentaire ;

- les travaux relatifs au fonctionnement des établissements de santé et des services
médicaux ;
- les travaux qui, par nature, ne peuvent être interrompus (l’autorisation de
l’inspection du travail est requise).

Le dépassement maximum permis est de 56 h par semaine, dans ce cas, un repos de 24 h

consécutives par semaine doit être accordé au travailleur.

Les dérogations temporaires :

- les travaux urgents ou exceptionnels dont l’exécution immédiate est nécessaire pour
prévenir des accidents imminents, l’employeur peut aussi organiser des mesures de
sauvetage ;
- les travaux en cas de surcroît extraordinaire de travail.

Les dérogations ne donnant pas lieu à une rémunération supplémentaire peuvent aussi être
temporaires ou permanentes:

Les dérogations permanentes :

- le travail en équipes successives ;

- la récupération des heures de travail perdues ;
- les entreprises qui conservent leur personnel malgré les baisses normales de travaux
saisonniers ;
- les travaux intermittents (coupés de période d’inaction), la durée de présence
continue sera de :
- 60 h/sem pour le personnel de gardiennage et de surveillance ;
- 72 h/sem pour les sentinelles et les veilleurs de nuit ;
- 54 h/sem pour le personnel domestique.
-
Les dérogations temporaires :

L’arrêt collectif de travail par suite d’un accident ou d’une force majeure (accord
du personnel et information de l’inspection du travail).

Le lieu du travail

Les lieux de travail doivent être tenus dans un constant état de propreté et d’aération pour
éviter de se constituer en foyer de propagation ou de contamination des maladies.

41
 Les conditions du travail

Les conditions de travail doivent être décentes et humainement acceptables aussi bien
pour l’employeur que pour l’employé. Car, elles constituent un des critères de détermination du
taux de la rémunération.

Agir conformément aux ordres qui lui sont donnés par l’employeur ou son préposé en vue de
l’exécution du contrat.

Respecter les règlements établis pour l’établissement, l’atelier ou le lieu dans lequel il doit
exécuter son travail.

S’abstenir de tout ce qui pourrait nuire soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses compagnons
ou des tiers (articles 40 et 41 du CT).

Respecter les convenances et les bonnes mœurs et traiter avec équité les travailleurs placés sous
ses ordres.

Restituer en bon état à l’employeur les marchandises, produits, espèces et d’une façon générale
tout ce qui lui a été confié. Le travailleur n’est tenu pour responsable ni des détériorations, ni de
l’usure due à l’usage normal de la chose ni de la perte fortuite ;

S’abstenir tant au cours du contrat qu’après sa cessation de divulguer les secrets de fabrication
ou d’affaires de l’entreprise et de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale

Est nulle de plein droit, toute clause interdisant au travailleur après la fin du contrat
d’exploiter une entreprise personnelle, de s’associer en vue de l’exploitation d’une entreprise ou
de s’engager chez d’autres employeurs. Cependant, lorsque le contrat a été résilié à la suite
d’une faute lourde du travailleur, ou lorsque le travailleur y a mis fin sans qu’il y ait faute
lourde de l’employeur, la clause sus évoquée produit ses effets pour autant que :

- le travailleur ait de la clientèle ou des secrets d’affaires de son employeur, une connaissance
telle qu’il puisse lui nuire gravement ;
- l’interdiction se rapporte aux activités que le travailleur exerçait chez le précédent
employeur ;
- sa durée ne dépasse pas un an à compter de la fin du contrat ;
- l’interdiction soit limitée à la zone dans laquelle le travailleur fournissait ses services.

La clause de non concurrence peut prévoir une peine conventionnelle à charge du

travailleur qui se soustrait à l’interdiction. A la demande de celui-ci, le tribunal du travail peut
ramener à un montant équitable l’amende conventionnelle excessive.

Dans certains pays (comme la Belgique), la loi permet aux conventions collectives de
prévoir des clauses imposant au travailleur de fournir un cautionnement dont le montant est
limité à un nombre déterminé de mois de rémunération, moyennant respect de certaines
conditions. Le montant de cautionnement doit être déposé auprès de l’un des organismes
énumérés par la loi, dans un délai fixé par le même texte. D’autres législations prévoient le

42
paiement d’une indemnité tendant à réparer le préjudice subi du fait de l’interdiction de
travailler pendant une période déterminée.

§2. Les obligations de l’employeur

Les obligations imposées à l’employeur sont impératives sous peines de sanctions pénales
conformément au code du travail. Toute faute contractuelle engage la responsabilité de
l’employeur et non pas uniquement la faute lourde retenue pour le travailleur. Toute
inobservation préjudiciable au travailleur victime, ouvre à ce dernier droit à des dommages et
intérêts sur le terrain civil.

Ces obligations sont les suivantes :

Fournir au travailleur l’emploi convenu et ce, dans les conditions, au temps et au lieu convenu

A ce titre, l’employeur a pour obligation de mettre à la disposition du travailleur, s’il

échet et sauf stipulation contraire, les instruments et les matériels nécessaires à
l’accomplissement du travail. Si le travailleur est tenu d’exécuter le travail personnellement et
ne peut se faire remplacer, l’employeur, lui, peut transmettre ses obligations à ses héritiers et à
ses successeurs, en cas de fusion, transformation de fonds, mise en société, etc.

Diriger le travailleur, lui donner des ordres, le surveiller et veiller à ce que le travail
s’accomplisse dans les conditions convenables tant au point de vue de la sécurité, de la santé
que de la dignité du travailleur

Assurer le transport du travailleur

L’employeur a l’obligation d’assurer le transport du travailleur de sa résidence au lieu de

travail et vice versa à condition que le travailleur réside à plus de trois kilomètres de lieux du
travail en empruntant le chemin le plus court. Mais, l’employeur peut mettre à la disposition des
travailleurs un moyen de transport ou rembourser les frais de transport engagés par le
travailleur, par le paiement d’une indemnité de transport pour un maximum de 4 courses de taxi
pour les cadres et de 4 courses de bus pour les autres membres du personnel. A Kinshasa et dans
les provinces, l’employeur pourra payer une indemnité égale au taux fixé par l’autorité urbaine
ou provinciale. Mais, lorsque le travailleur dispose d’un moyen de transport individuel,
l’employeur peut lui accorder une indemnité kilométrique fixée d’un commun accord et pas
inférieure aux limites fixées ci-avant. Toutefois, l’employeur remplit ses obligations s’il met à
la disposition du travailleur un moyen de transport individuel et supporte les frais d’entretien de
ce moyen de transport 29 ;

Payer la rémunération et les accessoires convenus au travailleur.

Fournir au travailleur un logement convenable ainsi qu’une nourriture saine et suffisante, dans
les cas prévus par la loi ou lorsqu’il s’est engagé à le loger ou à le nourrir.

En cas de mutation ou d’engagement hors du lieu d’emploi, l’employeur est tenu de

fournir un logement décent au travailleur et à sa famille ou, à défaut, une indemnité
conséquente. Dans les autres cas, l’employeur est tenu de payer au travailleur une indemnité de
29
Arrêté ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/115/2005 du 26 octobre 2005, fixant les modalités d’exécution par
l’employeur de l’obligation d’assurer le transport des travailleurs (J.O.R.D.C., n° 23, col. 57).

43
logement fixée par les parties, soit dans le contrat de travail, soit dans les conventions
collectives, soit dans le règlement d’entreprise. La travailleuse a droit au logement ou à
l’indemnité de logement.

Par ailleurs, lorsque le travailleur ne peut, par ses propres moyens, obtenir pour lui et sa
famille un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de première nécessité, l’employeur est
tenu de les lui assurer. Un arrêté du Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses
attributions, pris après avis du Conseil national du travail, fixe:
a) les cas dans lesquels le logement doit être fourni, sa valeur maximale de
remboursement, et les conditions auxquelles il doit répondre, notamment au regard de l’hygiène
et pour assurer la protection des femmes et jeunes filles qui ne vivent pas en famille;
b) les régions et les catégories de travailleurs pour lesquelles est obligatoire la fourniture
d’une ration journalière de vivres, la valeur maximum de remboursement de celle-ci, le détail en
nature et en poids des denrées alimentaires de première nécessité la composant et les conditions
de sa fourniture (articles 138-139 du code du travail).

Respecter le repos hebdomadaire du travailleur, afin de lui donner le temps pour remplir les
devoirs de son culte ainsi que les obligations civiques résultant de la loi.

En effet, l’article 121 du code du travail dispose que : « Tout travailleur doit jouir, au cours de
chaque période de sept jours, d’un repos comprenant au minimum 48 heures consécutives. Ce
repos doit être accordé autant que possible, en même temps à tout le personnel. Il a lieu en
principe le samedi et le dimanche ».

Assurer la formation, le perfectionnement ou l’adaptation professionnelle des travailleurs qu’il

emploie

L’employeur veille au maintien des capacités des travailleurs à occuper un emploi au

regard de l’évolution des emplois et des technologies. Il peut proposer des formations qui
participent au développement des capacités.

Préserver la santé des travailleurs

Enoncée par l’article 55 du code du travail, cette obligation consiste pour l’employeur à
s’assurer le concours des services de santé au travail dont le rôle est essentiellement préventif :
la surveillance médicale des travailleurs et sanitaire des lieux de travail et les secours
immédiats aux soins d’urgence aux victimes d’accident et d’indisponibilité.

Dans le même ordre d’idées, l’employeur est tenu d’organiser un service spécial de
sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux du travail ainsi que d’animation et de
formation générale des travailleurs. C’est dans cette perspective que le législateur a réglementé
le service médical de l’entreprise et la lutte contre les nuisances sur les lieux du travail, sous le
contrôle de l’Inspecteur du travail du ressort (articles 159 à 176, code du travail).

En ce qui concerne spécialement le comité de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des

lieux du travail, il est à noter que l’arrêté ministériel n°0057/71 du 20 juillet 1971 (J.O. du 15
mars 1972) prévoit en matière de sécurité sur le lieu du travail des dispositions applicables aux
entreprises industrielles et commerciales, aux services et établissements classés comme
dangereux, insalubres et incommodes, à l’exception des établissements classés où le patron ne
travaille qu’avec les membres de sa famille habitant chez lui.

44
§3. Le paiement de la rémunération comme obligation principale de
l’employeur

1. La définition et les éléments de la rémunération

Aux termes de l’article 7 h du code du travail, la rémunération c’est la somme

représentative de l’ensemble des gains susceptibles d’être évalués en espèces et fixés par accord
ou par les dispositions légales et réglementaires qui sont dus en vertu d’un contrat de travail, par
un employeur à un travailleur. Constituent les éléments de la rémunération (éléments inclusifs) :

- le salaire ou le traitement ;
- les commissions ;
- l’indemnité de vie chère ;
- les primes ;
- la participation aux bénéfices ;
- les sommes payées au titre de gratification ou de mois complémentaires ;
- la valeur des avantages en nature ;
- les allocations familiales pour la partie dépassant le montant légal ;
- l’allocation de congé ou l’indemnité compensatoire de congé ;
- les sommes payées par l’employeur pendant l’incapacité de travail ou pendant la période
précédant et suivant l’accouchement ;
- les sommes payées pour prestations supplémentaires.

Cependant, ne constituent pas les éléments de la rémunération :

- les soins de santé ;

- les allocations familiales légales ;
- les frais de voyages et les avantages accordés exclusivement en vue de faciliter au
travailleur l’accomplissement de ses fonctions ;
- l’indemnité de transport pour le montant n’excédant pas le taux fixé par l’autorité
municipale ou territoriale;
- l’indemnité de logement ou le logement en nature dont la valeur n’excède pas le taux légal
ou réglementaire;
- l’utilisation d’un véhicule de service, les frais de représentation, la collation et la fourniture
d’instruments de travail, etc.

2. L’analyse des avantages en nature

a) Le logement :

Le législateur a tenu compte des conditions particulières de travail en Afrique. Il fallait

permettre à l’employeur de fournir un logement à son travailleur, pour éviter que ne se forment
des bidonvilles autours des centres commerciaux.

Le code du travail impose à l’employeur l’obligation de fournir le logement en nature au

travailleur muté ou engagé en dehors du lieu d’emploi. Mais, en fait, il faut qu’il s’agisse d’un
travailleur permanent, c’est-à-dire un travailleur qui n’a pas été engagé à titre précaire ou
occasionnel, peu importe que son engagement soit conclu à durée déterminée ou à durée
indéterminée et qu’il soit incapable de se procurer par ses propres moyens un logement décent
pour lui et sa famille. A défaut de remplir cette obligation, l’employeur verse au travailleur une

45
indemnité conséquente. Dans les autres cas, c’est-à-dire lorsqu’il s’agit notamment d’un
travailleur engagé sur le lieu d’emploi, l’employeur est tenu de payer au travailleur une
indemnité de logement. Celle-ci est fixée d’un commun accord, par convention collective ou par
règlement d’entreprise (arrêté ministériel de 30%).

La femme travailleuse a également droit au logement ou à l’indemnité de logement. Dans

tous les cas, le logement doit être décent pour le travailleur et sa famille. Un arrêté du Ministre
du travail, pris sur avis du Conseil National du Travail (CNT), fixe les cas dans lesquels le
logement doit être fourni, sa valeur maximale de remboursement et les conditions auxquelles il
doit répondre (hygiène et protection des femmes et des jeunes filles vivant en famille).

L’article 6 de l’ordonnance n° 08/040 du 30 avril 2008, portant fixation du salaire

minimum interprofessionnel garanti, des allocations familiales minima et de la contrevaleur du
logement dispose que : « le montant journalier de la quotité saisissable par l’employeur au titre
de la contrevaleur du logement, fixé conformément à la colonne 20 du tableau en annexe,
équivaut à un cinquième du taux journalier des allocations familiales quelle que soit la catégorie
professionnelle du travailleur. L’article 5 précédent pose en effet que : « le montant journalier
des allocations familiales par enfant, fixé à la colonne 19 du tableau en annexe, est égal à un
dixième de celui du salaire minimum interprofessionnel garanti du manœuvre ordinaire »30.

Suivant la réglementation du travail en vigueur, le logement attribué au travailleur et à sa

famille doit être décent ; de même que les cités de travailleurs doivent être satisfaisantes 31.

b) La nourriture :

L’employeur doit fournir des aliments dans le cas où le travailleur ne peut, par ses propres
moyens, obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de
première nécessité.

Les régions et les catégories de travailleurs pour lesquelles est obligatoire la fourniture
d’une ration journalière des vivres ; la valeur maximum de remboursement de celle-ci, le détail
en nature et en poids des denrées alimentaires de première nécessité, la composition de la ration
et les conditions de sa fourniture sont fixées par arrêté du Ministre du travail et de la prévoyance
sociale pris après avis du Conseil National du Travail (CNT). La ration alimentaire doit être
composée de telle sorte que le travailleur dispose d’une alimentation rationnelle en tenant
compte de ses habitudes. La fourniture d’une ration alimentaire journalière des vivres fait
l’objet d’une retenue sur salaire ; par conséquent, elle devient un élément du salaire.

3. L’analyse des avantages en espèces

Les compléments de salaire (les avantages accordés au travailleur en contrepartie ou à

l’occasion de l’exécution du travail) visent divers éléments versés au travailleur en complément
de son salaire de base tels :
- les commissions ;
- les primes ;

30
Suivant l’annexe 2 à l’ordonnance du 30 avril 2008, la colonne 20 indique le montant de 168 FC à titre
d’allocation familiale journalière par enfant et 16, 8 FC, à titre de la contrevaleur journalière de la quotité
saisissable par l’employeur au titre de la contrevaleur du logement.
31
Arr. min. n° 12/CAB.MIN/TPS/110/2005 du 26 octobre 2005, fixant les modalités d’attribution de logement, de
sa contre-valeur et des conditions auxquelles il doit répondre, in J.OR.D.C., 05 décembre 2005, n° 23, col. 45.

46
 - la participation aux bénéfices ;
- les gratifications ;
- les sommes versées pour les prestations supplémentaires ;
- la valeur des avantages en nature ;
- le complément d’allocations familiales légales.

Les gratifications :

La gratification est une somme d’argent remise par l’employeur au personnel pour
marquer sa satisfaction du travail accompli pour la prospérité de l’entreprise. En principe, les
gratifications sont des libéralités faites par l’employeur au travailleur. Il résulte qu’elles n’ont
pas un caractère obligatoire en l’absence de dispositions expresses du contrat de travail, de la loi
ou de la convention collective. Cependant, une gratification acquiert un caractère obligatoire,
dans la mesure où les conventions collectives professionnelles l’arrêtent (l’art 26 de la
convention collective interprofessionnelle national du travail du 2 mars 1968 fait des
gratifications de fin d’année ou mois complémentaire ou 13 e mois).

Mais, pour que la gratification acquière une force obligatoire et soit considérée comme un
complément de salaire, il faut établir:
- qu’elle présente un caractère général c’est à dire ne doit pas être versée à un travailleur
en particulier, mais à tout le personnel ou à une catégorie bien déterminée de celui-ci ;
- qu’elle doit être constante : les travailleurs devraient percevoir cette gratification
régulièrement pour qu’elle puisse être considérée comme élément de salaire ;
- qu’elle doit être fixe : en acceptant de ne pas varier le montant de la gratification,
l’employeur prouve sa conscience d’être tenu par une obligation (cas des gratifications
annuelles et automatiques).

A défaut des conditions susmentionnées, la gratification constitue une libéralité

lorsqu’elle est facultative (mariage, naissance enfant, etc.). Dans ce cas, elle dépend quant au
taux et aux conditions de son attribution du bon vouloir de l’employeur. La gratification-
libéralité échappe donc au régime juridique de la rémunération.

Souvent, les employeurs prétendent que les gratifications ont un caractère de libéralité
pour échapper aux cotisations de la sécurité sociale. A côté des gratifications prévues dans le
contrat, il existe des gratifications purement bénévoles dont le taux varie en fonction du bon
vouloir de l’employeur.

Les primes :

Les primes sont considérées comme des compléments de salaire que l’employeur octroie
aux travailleurs dans le but soit d’accroitre le rendement dans son entreprise ; soit pour
encourager la stabilité et la fidélité du salarié à l’entreprise ; soit pour combattre l’absentéisme ;
soit pour maintenir les travailleurs dans les conditions difficiles d’exécution du travail ou
compenser l’éloignement d’un travailleur de son pays natal.

Le législateur congolais considère les primes comme éléments de la rémunération. Elles

peuvent donc revêtir plusieurs formes : primes de rendement ; primes de pénibilité ; primes
d’assiduité ; primes d’ancienneté et prime de fidélité ; prime d’expatriation, etc.

47
 Les conventions collectives peuvent prévoir la majoration de salaire pour récompenser les
efforts fournis par les travailleurs ou compenser les sacrifices consentis en exécutant les travaux
dans des conditions pénibles, dangereuses voire insalubres ou éloignées de leur milieu habituel.

L’ancienneté, c’est le temps pendant lequel le travailleur a été occupé de façon

ininterrompue pour le compte de l’entreprise quel qu’ait été le lieu de son emploi. La
convention collective mentionne les absences du salarié qui ne sont pas interruptives de
l’ancienneté : congés payés, les congés de circonstances, absences pour maladie, accident de
travail, maladie professionnelle, etc. Les conventions collectives doivent fixer les taux de la
prime d’ancienneté du travailleur par catégorie et échelon.

Les indemnités :

Les indemnités sont destinées à rembourser les dépenses effectuées par le salarié dans le
cadre de l’exécution de son travail. Le législateur s’est limité à l’indemnité de vie chère a été
introduite par le législateur comme un élément de la rémunération.

Les frais de voyage :

Le législateur met à charge de l’employeur les frais de voyage du travailleur, de sa famille

et de leurs bagages.

Pour bénéficier de ces frais, le travailleur doit être engagé dans un lieu différent de celui
de l’emploi ; il faut qu’il s’agisse d’un déplacement effectif du travailleur. Le droit au voyage
est acquis au travailleur et à sa famille chaque période de deux ans à condition que le voyage
soit effectivement réalisé. L’employeur prend à charge une partie des frais de voyage de retour
lorsque le contrat a été résilié pour faute lourde du salarié, lorsque le salarié décide de résilier
son contrat après 12 mois de services depuis son dernier voyage et en l’absence de toute faute
lourde de l’employeur, lorsque les parties conviennent de résilier le contrat après 12 mois de
services.

L’employeur doit s’acquitter dans le plus bref délai de son obligation, car à partir de la
date où les services ont pris fin et la date du voyage, il doit verser au travailleur une
rémunération sauf si le retard est dû à la négligence du travailleur, à son refus de se conformer
aux instructions de l’employeur ou à un cas de force majeure.

La déchéance du droit au voyage : le travailleur perd le bénéfice des frais de voyage de

retour dans deux hypothèses :
4. cas de renonciation écrite et explicite du salarié intervenue après expiration du contrat
(ex : le travailleur établit sa nouvelle résidence sur le lieu de travail ou auprès de ce
lieu) ;
5. en cas de prescription (deux ans à dater du jour où le contrat a pris fin, si le travailleur ne
réclame pas de voyage, les frais sont acquis à l’employeur à condition que le travailleur
ait refusé de plein gré d’utiliser les frais de voyage, et que ces frais aient été déposés
dans un organisme agréé par le ministère de travail et prévoyance sociale.

Le mode de transport : le mode de transport est effectué par les moyens normaux laissés
au libre choix de l’employeur. Mais le travailleur n’est pas obligé d’emprunter le moyen de
transport choisi par l’employeur. Dans ce cas :

48
 - si le moyen choisi par lui est plus rapide que celui de l’employeur, le travailleur ne
bénéficiera pas de délais de route plus importants que ceux prévus par les moyens
normaux ;
- si ses moyens sont plus économiques que ceux de l’employeur, ce dernier ne peut
réclamer que les frais qu’il a réellement engagés ;
- si ses moyens sont plus coûteux, il ne sera remboursé que jusqu’à concurrence des frais
occasionnés par les moyens de transport choisis par l’employeur. La classe de passager
et le poids des bagages sont déterminés en général par voie de conventions collectives
compte tenu de la qualification.

4. Le taux de la rémunération

1. Le principe

Aux termes de l’article 88 du code du travail, la rémunération est fixée par des contrats
individuels de travail conclus librement entre travailleurs et employeurs ou par voie de
convention collective. A défaut de preuve d’une rémunération convenue, l’employeur doit la
rémunération déterminée par les conventions collectives ou à défaut, ou dans leur silence, par
les dispositions légales ou réglementaires prévues en matière de fixation du salaire
interprofessionnel garanti, ou par les usages du lieu où le contrat doit être exécuté, compte tenu
notamment de la nature du travail, de la qualification professionnelle et de l’ancienneté du
travailleur dans l’entreprise. Mais, en vue d’éviter des abus de la part de l’employeur et de
protéger le pouvoir d’achat du travailleur, le législateur est intervenu en matière de fixation du
taux de la rémunération en posant des restrictions précises à la liberté des parties.

Première restriction : à conditions égales de travail, de qualification professionnelles et de

rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs quelque soit leur origine, leur sexe et leur
âge.

Deuxième restriction : la rémunération d’un travail à la tâche ou à la pièce doit être

calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur, de capacité moyenne et travaillant
normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps et effectuant un
travail analogue.

Troisième restriction : la rémunération doit être stipulée en monnaie ayant cours légal en
République démocratique du Congo.

Quatrième restriction : la rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum

interprofessionnel garanti (SMIG) fixé par la législation ou par la convention collective.

En ce qui concerne sa définition, le salaire minimum interprofessionnel garanti est la

somme minimale fixée par les pouvoirs publics en deçà de laquelle aucun travailleur ne peut
être rémunéré sous peine de sanction 32. Le SMIG s’applique sur l’ensemble du territoire
national à toutes les professions y compris dans le secteur agro-pastoral et industriel. Mais, dans
le secteur agro-industriel, le Président de la République peut fixer des dispositions spécifiques.

32
Article 3, décret n° 079/2002 du 3 juillet 2002, portant détermination des modalités de fixation et d’ajustement
du SMIG, des allocations familiales et de la contrevaleur du logement.

49
 Outre la loi, le SMIG peut être fixé par catégorie professionnelle en vertu des dispositions
d’une convention collective d’entreprise ou d’une convention collective par branche d’activité
économique. En RDC, les entreprises auxquelles s’applique la convention collective
interprofessionnelle nationale du travail peuvent négocier un SMIG applicable à leurs
différentes catégories professionnelles.

En ce qui concerne le taux, il est à noter que fixé initialement à 335 FC par jour (arrêté
ministériel n°12/CAB MINTPS/059/02 du 27 septembre 2002, pour le manœuvre ordinaire, le
SMIG est passé à 1680 FC à partir du 1 er juillet 2008 et, à ce jour, à l’équivalent en FC de 3
$US (note circulaire n° 12/CAB MIN ETPS/ HTM/06/09 du 13 novembre 2009). Le montant
journalier des allocations familiales par enfant est égal à un dixième de celui du SMIG du
manœuvre ordinaire ; tandis que le montant journalier de la quotité saisissable par l’employeur
à titre de la contrevaleur du logement équivaut à un cinquième du taux journalier des allocations
familiales.

Par ailleurs, il est à noter que les taux des SMIG sont majorés de 3 % au moins par année
entière de services ininterrompus passée par le travailleur dans la même entreprise. La valeur
hebdomadaire, mensuelle et annuelle du SMIG, de l’allocation familiale et de la contrevaleur du
logement est obtenue en multipliant par 6, 26 et 312 (jours). La tension salariale allant du
manœuvre ordinaire au cadre de collaboration est de 1 à 10, soit de 100 à 1000.

2. La rémunération des heures supplémentaires

Le principe est que tout travail effectué au delà de 45 heures légales par semaine donne
lieu obligatoirement à une majoration de salaire. Il faut rappeler que pour les activités
intermittentes, les heures de présence (60 h, pour le personnel de gardiennage et de surveillance,
72 h, pour les sentinelles et veilleurs de nuit et 54 h, pour le personnel domestique) sont
considérées comme équivalentes à 45 heures par semaine. Cette majoration est d’ordre public.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail sont considérées comme heures
supplémentaires et donnent droit à une majoration de salaire (article 119 du code du travail).

Des arrêtés du Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions, pris
après avis du Conseil national du travail, déterminent par branche d’activité économique et par
catégorie professionnelle, s’il y a lieu:
a) les modalités d’application de l’article précédent;
b) les nombres d’heures supplémentaires qui peuvent être autorisées au-delà de la durée
légale du travail;
c) les dérogations temporaires ou permanentes qui peuvent être admises pour certaines
catégories de travailleurs, pour certaines catégories de travaux et les conditions d’utilisation de
ces dérogations;
d) les réductions des limites maxima fixées à l’article 119 ci-dessus;
e) les modalités de rémunération des heures supplémentaires (article 120 du code du
travail).

En conséquence, toutes les heures effectuées au delà de la durée légale doivent être payées
au taux fixé par le législateur.

50
 Ainsi, aux termes de l’article 21 de l’arrêté ministériel n°61/11 du 17 mai 1968, toute
heure considérée comme supplémentaire (à l’exclusion des heures d’étalement, de récupération
et de présence) donne lieu à une majoration de rémunération de :
- 30% pour chacune de six premières heures effectuées au delà de la durée légale
hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente ;
- 60% pour chacune des heures suivantes ;
- 100% pour chacune des heures supplémentaires effectuées pendant le jour de repos
hebdomadaires (ou un jour férié légal).

Une exception au principe de la majoration obligatoire est l’institution du forfait. En effet,

l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un salaire global forfaitaire comprenant le travail
supplémentaire. Cet accord peut être express ou tacite et peut résulter par exemple de
l’acceptation d’un salaire mensuel à la condition que ce salaire minimum ou que celui-ci résulte
d’accords collectifs compte tenu des majorations résultant des heures supplémentaires.

En cas de revendication des heures supplémentaires, le salarié qui en réclame le paiement

pourra, par toutes voies de droit, apporter la preuve qu’il les a effectivement réalisées et que
celles-ci lui ont été effectivement demandées par l’employeur.

5. Le paiement de la rémunération

a. La forme du paiement

En raison du caractère alimentaire de la créance du salaire, il importe que le travailleur

soit payé en monnaie métallique ou fiduciaire ; les articles 89 et 98 du code disposent que le
salaire doit être stipulé en monnaie ayant cours légal et doit être payé en espèces.

En conséquence, le paiement en nature ou sous forme de bon d’économat ou des coupons

de valeurs mobilières est interdit, ces dispositions sont d’ordre public. Ces dispositions
n’interdisent pas cependant le paiement par chèque ou mandat. Le législateur vise surtout la
dation en paiement pour décourager les économats patronaux. Les économats (magasins de
vente) ne sont licites que sous la triple condition que :
- le personnel ne soit pas obligé de s’y approvisionner ;
- la vente des produits soit faite à des prix raisonnables et que l’employeur n’y tire aucun
profit ;
- la gestion de l’économat soit autonome.

Le fonctionnement des économats est soumis au contrôle du ministère du travail qui

dispose du pouvoir d’autoriser l’ouverture ou le maintien d’un économat après avoir obtenu
l’avis de l’inspecteur du travail. Ce dernier et des marchandises mises en vente) et peut, en cas
d’abus, proposer la fermeture.

Le salaire doit être versé au travailleur salarié : lui même ou à un mandataire muni d’un
pouvoir spécial, ce même droit est reconnu au mineur sauf qu’ici la personne qui exerce
l’autorité parentale ou tutélaire peut s’opposer à remise du salaire au mineur.

Cette opposition peut être levée par les tribunaux qui statuent en fonction des
circonstances et de l’équité. Le salaire est librement débattu : à la condition de respecter les
minima légaux, en fonction du temps de travail fourni ou de la tâche accomplie pendant un
temps déterminé.

51
 b. La périodicité du paiement :

Le législateur prévoit que le paiement de la rémunération doit être effectué à des

intervalles réguliers n’excédant pas un mois. Il doit s’effectuer au moins une fois par mois.

Le paiement doit avoir lieu dans un délai maximum de six jours suivant la période à
laquelle il se rapporte. Si le contrat est rompu d’une manière définitive, le paiement du
décompte final doit être effectué dans les deux jours ouvrables au plus tard qui suivent la
rupture du contrat, et ce, quelle que soit la cause de la rupture.

La périodicité du paiement obéit à des règles différentes pour les travailleurs payés à la
commission. C’est ainsi que la commission est acquise par trimestre et peut être payée dans les
trois mois sui suivent ce trimestre. Pour les travailleurs qui participent aux bénéfices, ces
derniers doivent être payés dans les neuf mois au plus tard qui suivent l’exercice pour lequel les
bénéfices sont dus.

Le principe de la périodicité du paiement est écarté par le recours à des pratiques telles :
- Les acomptes : ils constituent une sorte de paiement anticipé, le salaire bénéficiaire ne
touche plus que le reliquat de sa rémunération.
- Les avances : ce sont des prêts consentis par l’employeur au salarié. L’employeur n’est
en droit que d’effectuer une retenue jusqu’à concurrence du montant autorisé par la loi :
1/5ème sur la partie n’excédant cinq fois le SMIG de sa catégorie et d’un tiers sur le
surplus ;
- Les rappels : ils viennent compléter le salaire qui n’a pas été entièrement libéré à
l’échéance.

Tout retard dans le paiement constitue une infraction possible d’une amende et autorisant
le salarié à réclamer des dommages et intérêts moratoires. Le salarié est aussi en droit de refuser
la poursuite de son activité en invoquant l’exception d’inexécution « exceptio non adimpleti
contractus ».

Toutes ces dispositions concernant le paiement de la rémunération sont d’ordre public, les
parties ne sauraient y déroger par des conventions particulières, sous peine de nullité absolue.

c. Le lieu de paiement :

Généralement, le lieu de paiement est le siège de l’établissement. Mais les parties sont
libres de convenir dans leur contrat individuel ou dans les conventions collectives d’un lieu
différent du siège de l’établissement à condition :
- le lieu de paiement ne soit pas fixé dans un débit de boisson ou un magasin de vente,
sauf pour les salariés qui prestent dans ces établissements. C’est pour éviter que le
salarié ne gaspille son argent le jour du paiement de sa rémunération;
- le paiement s’effectue un jour ouvrable et pendant les heures de travail (le droit au repos
du salarié est sacré, il faut éviter de le déplacer un jour de repos hebdomadaire).

52
 d. La preuve du paiement de la rémunération

L’employeur doit pouvoir se ménager une preuve de paiement en délivrant un bulletin de

paie au salarié. Le législateur impose à chaque employeur la tenue d’un livre de paie (article
103, CT).

Le bulletin de paie : c’est le décompte écrit de la rémunération qui est remis au salarié à
l’occasion du paiement de sa rémunération. C’est un des doubles du livre de paie, le second est
destiné à l’INSS.

Le bulletin doit renseigner exactement le salarié sur les différents éléments de sa

rémunération :
- employeur : son identité, sa raison sociale, numéro d’immatriculation à l’INSS ;
- travailleur : son identité, sa situation familiale, sa qualification professionnelle ou son
grade, son numéro d’affiliation à l’INSS ;
- rémunération : la période de paie, la rémunération brute, la rémunération nette, le
montant des primes et des indemnités, indemnités de frais de transport et de voyage ; des
heures supplémentaires effectuées au delà de la durée légale et leur majoration.

Ces énonciations doivent être rédigées à l’encre ou au moyen d’un procédé permettant
d’obtenir une écriture indélébile. Le bulletin de paie doit être daté, mais il ne doit pas être signé
par le salarié ni par l’employeur. Mais l’employeur est autorisé à faire signer un document sur
lequel est indiqué que la somme touchée est bien celle portée sur le bulletin de paie. Il s’agit
d’un simple reçu relatif à la somme effectivement versée. Cependant, la remise du bulletin de
paie n’est pas une preuve de l’acceptation par le salarié du décompte établi par l’employeur, il y
a la possibilité de réclamer un rappel de salaire. La remise du bulletin de paie n’est pas non plus
une preuve d’un arrêté de compte entre l’employeur et le salarié.

Faute par l’employeur d’avoir rempli cette obligation, ses allégations concernant le
décompte des paiements effectués sont rejetées à moins qu’il ne prouve qu’il ne lui a pas été
possible de remettre le décompte par la faute du travailleur ou qu’il n’y ait preuve écrite,
commencement de preuve par écrit ou aveu du travailleur (article 103 du code du travail).

L’acceptation sans protestation ni réserve, par le travailleur, d’un décompte de la

rémunération payée, l’apposition de sa signature ainsi que la mention pour solde de tout compte
sur le décompte de la rémunération, ou de toute mention équivalente souscrite par lui, ne peut
valoir renonciation de sa part à tout ou partie des droits qu’il tient des dispositions légales,
réglementaires ou contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de
l’article 317 du code (article 104).

Le livre de paie : tout employeur qui occupe au moins 25 travailleurs de manière

habituelle, a l’obligation de tenir un livre de paie (exclusion ; l’employeur occupant du
personnel domestique). Arrêté ministériel n° 17/67 du 3 octobre 1967, M.C. n° 20 du 15
octobre 1967).

6. La protection de la créance du salaire

Le législateur a été amené, vu le caractère alimentaire de la créance du salaire, à prendre

des mesures strictes de manière à éviter tout abus de la part de l’employeur. Le législateur se

53
préoccupe de la protection du travailleur contre les créanciers de son employeur devenu
insolvable.

Privilège

Les sommes dues aux employeurs ne peuvent être frappées de saisie-arrêt ni d’opposition
au préjudice des travailleurs auxquels les salaires sont dus. Les travailleurs ne sont pas associés,
dès lors ils ne doivent pas subir les risques. Ce privilège, quant aux créances garanties s’étend à
tout salaire et à ses accessoires (primes, gratifications) (article 109 CT).

Un super privilège

En effet, en cas de faillite ou de règlement judiciaire, les travailleurs sont considérés

comme des créanciers privilégiés : les salaires devront être payés, nonobstant l’existence de
toute autre créance même celle du trésor public, et ce, avant même les autres créanciers ne
revendiquent leur quote-part (article 110 CT).

L’interdiction de la compensation et des retenues

En principe, aucune compensation ne peut s’opérer au profit des employeurs du montant

dû par eux à leurs salariés avec les sommes dont ils sont créanciers à leur égard pour fournitures
diverses. Est nul de plein droit, toute stipulation attribuant à l’employeur le droit d’infliger des
réductions de rémunération à titre de dommages intérêts ou des amendes (articles 111 et 112
CT).

Cependant, l’employeur peut procéder à des retenues de rémunération dans des cas ci-
après :

- à titre d’indemnités compensatoires : en cas de violation par le travailleur de l’obligation

de restituer en bon état les marchandises ou produits qui lui ont été confiés pour
l’exécution de sa prestation. Ces retenues sont opérées lorsqu’il n’y a pas
cautionnement, dans les mêmes conditions celles régissant les saisies et les cessions de
salaire.

- à titre de cautionnement pour garantir l’exécution par le travailleur de cette obligation,

dans une banque au nom du salarié dans un délai d’un mois à dater de la retenue. Par ce
dépôt, l’employeur acquiert privilège sur le cautionnement pour toute créance résultant
de l’inexécution totale ou partielle des obligations du travailleur. Les intérêts résultant
de cette caution ou dépôt seront au profit du travailleur. Le travailleur devra avoir
communication du n° de compte et du lieu d’établissement où le cautionnement est
déposé. S’il n’y a pas de cautionnement, l’employeur pourra procéder à des retenues à
titre d’indemnité compensatoire. Le montant du cautionnement ne peut être restitué au
travailleur ou versé à l’employeur que de leur commun accord ou sur production d’une
décision judiciaire coulée en force de chose jugée ou rendue exécutoire nonobstant
opposition ou appel. L’employeur doit donner son accord à la libération du
cautionnement dans les 30 jours qui suivent la fin du contrat ; à moins d’avoir introduit
une demande en justice pour exercer un privilège sur le cautionnement.

- à titre d’avances en espèces ;

54
 - à titre de retenues légales : il s’agit de prélèvements opérés pour le compte d’un tiers par
l’employeur essentiellement (le prélèvement pour les cotisations de sécurité sociale,
mises à la charge du salarié, les retenues fiscales, la retenue syndicale (cotisation
mensuelle) ;

- à titre de prêt ;
- à titre de saisie-arrêt.

En cas de sous-entreprise

Une garantie particulière dans le cas de la sous entreprise : le code de travail prévoit que
l’entrepreneur principal répond en cas d’insolvabilité des salaires qui sont dus par le sous
entrepreneur (article 82 à 85 CT). Le sous entrepreneur est celui qui passe avec un entrepreneur
un contrat (verbal ou écrit) pour l’exécution d’un certain travail ou la fourniture de certains
services moyennant un prix forfaitaire. Il appartient au sous entrepreneur d’engager la main
d’œuvre nécessaire pour la réalisation du travail commandé.

7. La prescription de la créance de salaire

Le législateur a opté pour un délai abrégé d’action en justice pour le paiement de salaire.
La condition économique du salarié explique cette position du législateur. La prescription des
actions en paiement est d’un an (article 317 du code) alors que la prescription des actions qui
naissent du contrat de travail est de trois ans. La prescription commence à courir, à compter à la
date à laquelle le salarié aurait du être payé.

Elle s’applique à tous les salaires ainsi qu’aux accessoires du salaire : pourboires, primes,
indemnités congés payés et compensatoires et à toute les créances qui sont assimilables au
salaire. L’indemnité de préavis est considérée comme le substitut du salaire, l’indemnité de
rupture abusive diffère du salaire.

La prescription est interrompue par :

- une citation en justice effectuée par le salarié ;
- une requête adressée à l’autorité administrative (inspecteur du travail) à condition que la
demande devant le tribunal en cas de non conciliation soit formée dans un délai maximum
de douze mois à compter de la réception du procès-verbal de non conciliation par la partie la
plus diligente ;
- une reconnaissance écrite = un arrêté de compte entre les deux parties en pleine
connaissance de cause concernant le solde du au travailleur et demeure impayé.

La prescription de la créance du salaire est fondée sur une présomption de paiement.

L’employeur ne peut se prévaloir de la prescription que lorsqu’il démontre qu’il a payé ou qu’il
a mis le salaire à la disposition du travailleur qui a refusé ou négligé de le percevoir.

55
 8. La cession et la saisie des rémunérations

La créance du salaire fait l’objet d’une protection par l’Acte uniforme de l’OHADA du 10
avril 1998, portant organisation des procédures simplifiées de recouvrement et des voies
d’exécution33.

Pour l’essentiel, l’Acte uniforme fait la part entre la saisie et la cessions des
rémunérations. Il est à noter également que l’Acte uniforme susvisé abroge toutes les
dispositions relatives aux matières qu’il concerne dans les Etats parties (article 336) et il est
applicable aux mesures conservatoires, mesures d’exécution forcée et procédures de
recouvrement engagées après son entrée en vigueur (article 337).

En plus, les rémunérations ne peuvent être saisies ou cédées que dans les proportions
déterminées par chaque Etat Partie. Une distinction est donc faite entre la fraction saisissable et
insaisissable de la rémunération.

a. La saisie des rémunérations

Il faut d’abord une tentative de conciliation entre le débiteur et le créancier sur demande
adressée par le créancier auprès de la juridiction compétente. Cette étape a pour objet de trouver
un règlement amiable entre les deux parties avant que l’employeur, tiers saisi ne soit informé.
La conciliation, il est mentionné dans le pv de conciliation les conditions d’arrangement qui
mettent fin à la procédure. En cas de non-conciliation, la juridiction procède à la saisie après
avoir vérifié le montant de la créance en principal, intérêts et frais et s’il y a lieu, après avoir
tranché les contestations soulevées par le débiteur.

Dans les 8 jours de l’audience de non-conciliation ou dans les 8 jours suivant l’expiration
des délais de recours si une décision a été rendue, le greffier notifie la saisie à l’employeur. La
saisie est en fait diligentée par un greffier et non pas par un huissier ou un agent d’exécution.

La créance, cause de la saisie doit être une créance liquide et exigible figurant
nécessairement sur un titre exécutoire.

L’employeur dispose de 15 jours, après notification, pour déclarer au greffe la situation de

droit existant entre lui-même et le débiteur ainsi que toute information permettant la retenue
lorsque la saisie est pratiquée sur un traitement ou salaire payé sur les fonds publics. Il est en
outre tenu dans le même délai, d’informer le greffe et le saisissant de toute modification de ses
relations juridiques avec le saisi, de nature à influer sur la procédure en cours.

Le défaut de déclaration ou la déclaration mensongère de l’employeur entraîne sa

condamnation au paiement de la créance, cause de la saisie, des frais par lui occasionnés sans
préjudice d’une condamnation aux dommages-intérêts.

Dès la notification de la saisie, l’employeur doit adresser tous les mois au greffe ou à
l’organisme spécialement désigné à cet effet par chaque Etat Partie, le montant des sommes
retenues sur la rémunération du saisi, sans excéder la portion saisissable. A défaut, il sera tenu
personnellement responsable débiteur de la créance, cause de la saisie des rémunérations.

33
Journal OHADA n° 6 du 1 er juin 1998, PP 1et s. ; OHADA, Traités et actes uniformes commentés et annotés,
Juriscope, 2012, pp. 975 et s.

56
 Le tiers saisi dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision de
condamnation pour former opposition. De même que tout créancier muni d’un titre exécutoire
peut, sans tentative de conciliation préalable, intervenir à une procédure de saisie des
rémunérations en cours, afin de participer à la répartition des sommes saisies.

La saisie des rémunérations peut faire l’objet d’une mainlevée à l’amiable ou judiciaire,
dans un cas comme dans l’autre, elle est signifiée dans les huit jours à l’employeur.

b. La cession des rémunérations

La cession est un acte par lequel le cédant (débiteur) cède une part de sa rémunération à
son créancier appelé cessionnaire. Il ne s’agit nullement d’une saisie, procédé d’exécution
forcée mais d’un mode d’exécution amiable. Elle ne suppose pas un titre exécutoire.

La cession des rémunérations n’a lieu que par déclaration du cédant en personne, pas par
représentation, faite, sous peine de nullité, au greffe de la juridiction de son domicile ou de sa
demeure.

La déclaration est notifiée à l’employeur et sur demande du cédant, l’employeur doit

verser directement au cessionnaire le montant de la somme cédée.

En cas de survenance d’une saisie, le greffier notifie l’acte de saisie au cessionnaire pour
l’informer qu’il viendra en concours avec le saisissant. Dans ce cas, il est de droit, réputé
saisissant pour les sommes qui lui restent dues. Il entre en concours avec les autres créanciers
saisissants pour la répartition des sommes saisies. Dans tous les cas, l’employeur doit s’abstenir
de payer directement le ou les créanciers mais verser désormais les sommes cédées et saisies au
greffe de la juridiction compétente.

Si la saisie prend fin avant la cession, le cessionnaire retrouve les droits qu’il tenait de
l’acte de cession, c’est-à-dire que les sommes cédées devront à nouveau, être versées
directement au cessionnaire.

La cession des rémunérations peut être annulée par tout créancier en cas de fraude à ses
droits. Ce dernier peut obtenir du tribunal statuant en matière d’urgence, la consignation des
sommes, objet de la cession entre les mains du greffier.

En cas d’annulation judiciaire de la cession, de résiliation amiable ou en cas de paiement

de la dernière échéance, le greffier doit procéder à la radiation de la cession du registre relatif
aux cessions et à la saisie des rémunérations.

SECTION III. LES OBLIGATIONS DECOULANT DES NORMES NEGOCIEES

ENTRE L’EMPLOYEUR ET LE TRAVAILLEUR

Paragraphe 1. La convention collective : article 272 à 296

1.1. Définition et contenu

L’article 266 du code du travail définit la convention collective comme étant un accord
écrit relatif aux conditions et aux relations de travail conclu entre, d’une part, un ou plusieurs

57
employeurs ou un ou plusieurs syndicats d’employeurs et, d’autre part, entre un ou plusieurs
syndicats des travailleurs.

L’article 278 du code du travail limite clairement le contenu de la convention collective.

Cet article distingue deux ordres des normes qu’il convient de mentionner dans une convention
collective. Il s’agit d’abord des normes obligatoires qui doivent figurer dans toute convention
collective ; ensuite, des normes facultatives dont l’insertion dans la convention relève de
l’appréciation des parties contractantes. Doivent obligatoirement figurer dans une convention
collective, les mentions ci-après (article 279 du CT) :

- le lieu et la date de conclusion ;

- les noms et qualités des contractants et signataires ;
- l’objet, le champ d’application professionnel et territorial et la date d’entrée en vigueur ;
- les modalités de perception par retenue à la source et de versement par les employeurs de la
cotisation syndicale des travailleurs à l’organisation professionnelle intéressée ;
- la procédure de conciliation et d’arbitrage à observer pour le règlement des conflits
collectifs entre employeurs et travailleurs liés par la convention.

Cependant, les parties sont libres de faire figurer dans la convention, les éléments ci-
après, sans que cette énumération soit limitative.
- le libre exercice du droit syndical ;
- les salaires applicables par catégories professionnelles ;
- les conditions d’embauchage et de licenciement des travailleurs ;
- la durée de la période d’essai et celle du préavis ;
- les congés payés ;
- les modalités d’exécution des heures supplémentaires et leurs taux ;
- les primes d’ancienneté et d’assiduité ;
- les indemnités de déplacement ;
- les conditions générales de la rémunération au rendement lorsque un tel mode de
rémunération sera reconnu possible ;
- la majoration pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
- l’organisation et le fonctionnement de l’apprentissage et de la formation professionnelle
dans le cadre de la branche d’activité considérée ;
- l’organisation, la gestion et le financement des services sociaux et médico-sociaux ;
- et en général, toutes dispositions ayant pour objet de régler les rapports entre employeurs et
travailleurs d’une branche d’activités déterminée.

L’on aperçoit de ce qui précède que la convention collective est soumise, quant à son
contenu, au principe de l’autonomie de la volonté des parties. En effet, les parties sont libres de
poser dans la convention collective les dispositions qu’elles jugent appropriées pour régir leurs
rapports professionnels. Cependant, cette liberté est loin d’être absolue car le législateur prévoit
des normes d’ordre public càd celles qui doivent nécessairement figurer dans la convention,
laissant ainsi aux parties les soins d’y prévoir d’autres qu’elles estimeraient susceptibles de
garantir l’harmonie dans l’entreprise.

Du côté des travailleurs, la convention collective doit nécessairement être conclue par une
ou plusieurs organisations représentatives. En réalité, ce sont les syndicats qui négocient les
conventions collectives pour compte des travailleurs. Dans ce cas, les syndicats doivent être
constitués et enregistrés conformément aux dispositions du présent code. Et leurs représentants

58
doivent justifier, avant l’ouverture des négociations de leurs pouvoirs de contracter au nom du
syndicat qu’ils représentent.

1.2. La nature juridique de la convention collective

La détermination de la nature juridique de la convention collective constitue, sans aucun

doute, l’une des questions les plus délicates suscitées par cette matière. La convention collective
est-elle un contrat ? Un règlement ? Faut-il invoquant « l’autonomie » du droit social, conclure
qu’il s’agit d’une construction juridique irréductible aux catégories du droit civil comme à
celles du droit public et constater qu’elle emprunte à la fois à l’accord de volontés et au
commandement, au contrat et au règlement ?

La nature contractuelle tient pour l’essentiel au mode d’élaboration de la convention, qui

implique un « accord » entre les parties que la loi qualifie de « contractantes », ainsi qu’à la
possibilité pour celles-ci d’y mettre fin selon des modalités convenues. En revanche, les effets
de la convention collective dépassent ceux que le code civil fait produire à un contrat. C’est que
la convention collective s’impose, dans sa partie normative, à des employeurs et à des
travailleurs qui n’ont pas été associés à la conclusion de la convention. Il suffit, à cet égard, de
rappeler que la convention collective lie tous les travailleurs, en ce compris les non-syndiqués et
que, dès lors qu’elle a été conclue au sein d’un organe paritaire, elle lie, fût-ce de manière
supplétive, les employeurs qui ne sont pas membres de l’organisation signataire ainsi que leurs
travailleurs. Cette autorité que la loi attache à la convention va directement à l’encontre du
principe selon lequel les conventions n’ont d’effets qu’entre les parties (article 64 du code
civil).

La nature contractuelle de la convention collective tiendrait, en réalité, d’après la section

de législation du conseil belge, au caractère représentatif des organisations contractantes,
censées représenter, respectivement, l’ensemble des employeurs et des travailleurs ( 34). Mais la
nature contractuelle de la convention collective est dénoncée par ceux qui considèrent que la
convention collective est bien un règlement qui émane d’une autorité administrative. En
d’autres termes, le législateur a attribué aux organes de négociation sociale le pouvoir
d’élaborer dans le respect de la loi, de véritables réglementations professionnelles et les
personnes signataires de la convention sont considérées comme « porte parole » de l’organe par
qui l’Etat s’est exprimé ( 35).

La nature réglementaire de la convention collective tiendrait, outre les arguments

développés par ceux qui soutiennent la fiction de la nature contractuelle de la convention, du
fait que les groupements en présence poursuivent un objectif commun : fixer les conditions de
travail dans un secteur professionnel déterminé ; alors que dans un contrat, les partenaires ont
des buts opposés. L’on a également avancé qu’à la différence du contrat ordinaire qui n’engage
que les signataires, la convention collective, comme un règlement, a un champ d’application
beaucoup plus vaste.

En d’autres termes, comme le souligne bien DARANAS Styliani, la convention collective

est un règlement de caractère professionnel, une loi au sens matériel créant une situation
objective : c’est un acte-règle. Cependant, cette thèse explique les effets de la collective mais

34
Doc parl., sénat, 1966-1967, n°148, p.88 et ss
35
M. LE ROY, « un revirement attendu : la nature des conventions collectives de travail, Rev. Crit. B., 1991, 653 ;
B. HAUBERT, « la nature des conventions collectives et des commissions paritaires », J.T.T., 1992, 85

59
méconnaît son originalité ( 36). En définitive, la caractère contractuel de la convention est
prédominant dans son élaboration ; tandis que le caractère réglementaire l’est, dans ses effets.

1.3. Les effets de la convention collective

Les effets de la convention collective seront examinés d’abord à l’égard des parties
contractantes, ensuite sur les contrats individuels de travail.

La convention collective lie tous les contractants pour les personnes physiques ou morales
qu’ils représentent et pour celles qui sont ou deviennent membres des syndicats contractants
ainsi qu’à tous les travailleurs des catégories intéressées, employés dans l’entreprise ou les
entreprises visées par la convention, sauf disposition contraire de celle-ci. Cette disposition est
la consécration du principe posé par l’article 33 du code du travail qui prévoit que « les
conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ». Sont ainsi
considérés comme contractants, « les organisations professionnelles et ou l’employeur ou les
employeurs signataires de la convention ».

Sont ainsi liés de manière impérative par la convention collective :

1. l’employeur ou les employeurs qui a ou ont conclu la convention (s’il s’agit des conventions
d’entreprise) ;
2. le ou les représentant (s) de l’organisation patronale (le syndicat d’employeurs) qui a ou ont
signé la convention et ce, dès la date de l’entrée en vigueur de la convention ;
3. le ou les représentant (s) de l’organisation de travailleurs, ou syndicat des travailleurs qui a
ou ont signé la convention. Mais par dérogation au principe de la relativité des contrats
contenu dans les articles 33 et 64 du code civil, les conventions collectives en vertu de leur
caractère réglementaire s’imposent également :
a. aux employeurs qui s’affilient ultérieurement à l’organisation patronale signataire
de la convention et ce, à dater de l’affiliation ( 37) même après la démission ou le
retrait de l’organisation ; sauf que dans ce dernier cas, la convention peut prévoir des
clauses qui déterminent la limite des obligations de l’employeur démissionnaires ;
b. aux employeurs qui adhèrent à la convention et à ceux qui sont membres d’une
organisation ayant adhéré à la convention et ce, à partir de l’adhésion ;
c. aux travailleurs d’un employeur lié par la convention ;
d. aux travailleurs affiliés d’un syndicat signataire de la convention. Il s’agit des
travailleurs actuels et de ceux qui dans le futur s’affilieront à l’organisation ayant
signé la convention collective ;
e. aux organisations des travailleurs dont les représentants ont signé la convention ;
f. aux organisations d’employeurs dont les représentants ont signé la convention et à
celles résultant de la scission de la fusion ou de l’union d’une organisation
signataire ;
g. aux travailleurs employés dans l’entreprise ou les entreprises visées par la
convention collective et à celle résultant de la scission, de la fusion ou de l’union
avec une organisation signataire.
h. aux nouveaux employeurs substitués à ceux liés par une convention collective.

36
DARANAS S., op cit, p.138
37
Lire notamment L. François, théorie des relations collectives du travail en droit belge, Bruylant, 1980, n°217 et
ss

60
 Il est fait obligation légale à toutes ces catégories de personnes soumises à la convention
collective d’exécuter de bonne foi les engagements qui en résultent et de s’abstenir de tout ce
qui est de nature à en compromettre la loyale exécution. Les syndicats sont spécialement tenus
de veiller au respect par leurs membres des stipulations de la convention collective et en sont
garants dans la mesure déterminée par la convention.

Les effets de la convention collective sur le contrat de travail, le règlement d’entreprise et

sur d’autres clauses arrêtées par l’employeur et le travailleur

Aux termes de l’article 291 du code du travail, « les dispositions de la convention

collective sont applicables nonobstant les dispositions contraires des contrats individuels de
travail et des règlements d’entreprise ou toutes autres dispositions contraires convenues entre
employeurs et travailleurs. »

Ainsi sont nulles, les clauses d’un contrat de travail ou les dispositions d’un règlement de
travail qui seraient contraires aux dispositions d’une convention collective liant les employeurs
et les travailleurs intéressés. Il faut cependant rappeler qu’un contrat de travail peut valablement
prévoir des dispositions plus favorables au travailleur que celles fixées par la convention
collective, pour autant que celle-ci n’ait été adoptée qu’à titre de minimum à respecter par les
employeurs qu’elle lie. Ce principe est consacré par l’article 285 précité.

Expliquant les rapports entre la convention collective et le contrat individuel de travail,

Daranas Styliani note que celle-là produit sur celui-ci trois effets : impératif, automatique et
immédiat ( 38).

a. L’effet impératif

L’effet impératif consiste à respecter les dispositions de la convention collective dans

l’établissement du contrat individuel de travail. La convention régit les contrats de travail
comme le ferait la loi. Elle impose des obligations à l’employeur et crée des droits au profit
du salarié. Cette règle de l’effet impératif de la convention sur le contrat recule lorsque le
contrat prévoit des dispositions plus favorables au travailleur par rapport à celles de la
convention. En effet, conformément au caractère social du droit du travail dont les diverses
sources jouent successivement à sens unique au profit du salarié, les clauses de la
convention collective, de même que les dispositions légales ne constituent qu’un minimum
auquel le contrat individuel peut déroger en faveur du travailleur.

b. L’effet automatique

Cela signifie que les clauses du contrat individuel du travail contraires aux clauses de
la convention sont « ipso facto » remplacées par ces dernières, sans qu’elles soient nulles.
Cette substitution est provisoire car, dès que la convention collective cesse d’être applicable
les clauses insérées dans le contrat individuel du travail reprenant leur effet sous réserve des
avantages acquis.

38
DARANAS S., op cit, pp. 131-132.

61
 c. L’effet immédiat

La convention collective s’applique dès sa signature par les parties contractantes, aux
contrats de travail en cours et aux contrats à venir. Pour éviter de supprimer brutalement et
injustement les avantages acquis sous l’égide de la convention collective ancienne, dans la
pratique, l’on insère des clauses de réserve des avantages acquis. En cas d’absence d’une
telle clause, par l’interprétation de l’article 285 qui prévoit que « les dispositions d’une
convention s’imposent, sauf celles qui sont considérés plus favorables par les travailleurs
qui en sont bénéficiaires … », l’on pourrait maintenir les avantages antérieurement acquis.

1.4. Les sanctions en cas d’inexécution de la convention collective

Les actions individuelles

C’est l’hypothèse dans laquelle un individu, personne physique liée par une convention
peut agir en justice soit en exécution forcée de la convention, soit en dommages-intérêts contre
une autre personne, également tenue de respecter les dispositions de la convention.

Parallèlement à cette action purement individuelle, le groupement dont la partie lésée est
membre, est habilité à initier au nom de ce dernier, une action en justice en exécution forcée de
la convention ou en dommages-intérêts. Cette action exercée par le groupe au nom de son
membre est dite action individuelle exercée collectivement ou syndicalement. Elle présente les
avantages ci-après :
- le groupement (le syndicat) n’a pas besoin de justifier d’un mandat ;
- le syndicat n’a pas besoin d’indiquer le nom de l’intéressé dont il assure la défense. Il suffit
que l’adhérent ne s’y soit pas opposé ;
- les intéressés peuvent toujours intervenir dans la cause.

Les actions collectives

La convention est en principe signée par des groupements des travailleurs ou des
employeurs. Dans ces conditions, chacun de groupement signataire peut agir contre l’autre
partie pour manquement à des engagements assumés dans la convention. Il suffit qu’il soit
capable d’ester en justice.

Dans le même sens, chacun des groupements pourra agir contre toute personne liée par la
convention signée, même si dans cette hypothèse, une telle action revêt plutôt une signification
disciplinaire. De même qu’un groupement, notamment un syndicat des travailleurs pourra
poursuivre un employeur qui ne respecte pas la convention.

1.5. La cessation de la convention collective ( 39)

L’évolution sociale si rapide qui incite à donner à la convention collective une courte
durée, est aux prises avec l’importance de la convention collective, en tant que charte
professionnelle fixant des droits et des obligations aux parties, qui suppose une période
suffisamment longue sans être constamment remise en cause.

39
Lire notamment DESPAX, l’application des conventions collectives hors de leur domaine normal, D.S., 1965,
p.384 et CAMERLYNCK G.H., la clause de maintien des avantages acquis dans les conventions collectives,
D.S., 1959, p.406, cités par DARANAS S., op cit, pp. 134 et ss

62
 1.6. L’extension de la convention collective

Le législateur congolais a rejeté le système de l’extension automatique pour confier au

Ministre du travail et à la prévoyance sociale de larges pouvoirs d’appréciation sur l’opportunité
de l’extension. D’après l’article 279 du code du travail, les parties contractantes doivent
obligatoirement constituer une commission paritaire. L’arrêté ministériel n°70/0014 du
11/08/1970 fixe les modalités de fonctionnement des commissions paritaires.

1°) L’initiative de l’extension

D’après l’article 278 alinéa 1 du code du travail, le ministre chargé du travail et de la
prévoyance sociale provoque la constitution de la commission paritaire soit de sa propre
initiative soit s’il est saisi par un syndicat représentatif de travailleurs ou des employeurs.
Des représentants de l’autorité publique peuvent faire partie de cette commission, mais
uniquement à titre consultatif.

2°) L’enquête préalable

La demande d’extension ne peut être formulée par l’une des parties qu’après avoir
requis l’avis de la commission paritaire. Ensuite, il faudra une décision motivée du ministre
qui déterminera l’extension de certaines ou de toutes les clauses de la convention ordinaire.

La décision du ministre écarte le principe de la relativité des contrats (63 du livre III du
code du travail). La convention collective deviendra obligatoire pour les travailleurs et les
employeurs des branches d’activité qu’elle régira même si elles n’ont pas été parties à la
convention ordinaire.

Paragraphe 2. Le règlement d’entreprise

La matière est régie par l’article 157 du code du travail. Ce texte détermine les conditions
d’élaboration et de modification du règlement intérieur, son contenu, sa publicité et ses effets.

1.1. L’élaboration et la modification du règlement d’entreprise

Le règlement intérieur est obligatoire dans tout établissement public ou privé, même
d’enseignement ou de bienfaisance. Sont visés ici les entreprises ou établissements industriels,
commerciaux ou agricoles, les offices publics ou ministériels, les sociétés civiles, les syndicats
professionnels, les associations ou tout organisme de droit privé, quels que soient leur forme et
objet. Sont également visés, les établissements publics à caractère industriel et commercial.
L’existence de statuts dans certaines entreprises ou associations ne dispense pas de l’obligation
d’avoir un règlement intérieur.

L’alinéa 1er de l’article 157 prévoit que le règlement du travail est élaboré par l’employeur
dans tout établissement public ou privé, même d’enseignement ou de bienfaisance ( 40). Le
règlement du travail est rédigé en français et doit, avant sa mise en vigueur, être communiqué,
pour avis, aux représentants des travailleurs ; à défaut, à l’inspecteur du travail pour examen de
sa régularité, éventuellement, pour la modification ou la suppression des dispositions qui
seraient contraires à la législation et à la réglementation en vigueur. La communication est faite
soit par cahier de transmission, soit par lettre recommandée, soit par tout autre procédé
permettant de certifier la communication et lui donner daté certaine.
40
Arrêté ministériel n°70/0016 du 11 août 1970, code du travail II, mesures d’application, 1990, Edition
CADICEC, Kinshasa, p. 35, article 1er.

63
 Dans les 30 jours qui suivent la date de réception de cette communication, la délégation
élue des travailleurs adresse ses observations à l’employeur. L’absence de réponse dans ce
délai vaut acquiescement ( 41).

A l’expiration de ces 30 jours, l’employeur doit adresser à l’inspecteur du travail

géographiquement compétent le projet du règlement en 4 exemplaires, l’original signé par les
parties et les motifs du rejet des observations des travailleurs. L’inspecteur du travail dispose
d’un mois pour viser le règlement lui soumis après amendement conformément à la législation
et à la réglementation en vigueur. L’employeur procède au dépôt du règlement au greffe du
Tribunal compétent dans le mois du visa de l’inspecteur du travail. La modification de tout ou
partie du règlement intérieur est soumise à la même procédure prévue pour son élaboration.

1.2. La publicité et le contenu du règlement du travail

L’employeur est tenu de traduire le règlement du travail dans la langue usuelle du lieu du
travail et de le porter à la connaissance des travailleurs par affichage, dans les huit jours de son
dépôt au greffe du tribunal, dans les locaux d’embauche et sur les lieux de travailleur à une
place convenable et accessible. Il doit être tenu en constant état de lisibilité et sa teneur doit
être informée à tout travailleur, au moment d’embauche. En cas de contradiction entre le texte
français et celui traduit en langue actuelle du lieu d’emploi, l’exemplaire français fait foi.

L’alinéa 2 de l’article 157 du code indique que le contenu du règlement d’entreprise est
exclusivement limité aux règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline,
aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaires à la bonne marche de
l’entreprise ou du service et aux modalités de paiement des rémunérations. Il ressort de ce qui
précède que la loi délimité strictement le contenu du règlement intérieur. Ainsi, après avoir
précisé qu’il s’agit d’un document écrit, la loi énumère les clauses qui doivent être introduites et
frappe de nullité toutes celles non autorisées.

1.3. Le contenu du règlement d’entreprise

Les règles relatives à la discipline se rapportent à la précision de la nature et de l’échelle

des sanctions que peut prendre l’employeur contre les salariés et ce, bien entendu au regard de
la faute qualifiée de disciplinaire. Le règlement comprend également dans ce domaine les
dispositions relatives aux droits de la défense du salarié présumé fautif. En matière disciplinaire
s’applique également le principe de la légalité des délits et des peines. Cela signifie que les
fautes disciplinaires et les sanctions corrélatives doivent être prévues par le règlement intérieur.
Néanmoins, ce principe n’est pas d’application absolue dans la mesure où il est parfois permis à
l’employeur de prendre même des sanctions non prévues par le règlement de travail et que
celui-ci peut contenir une énumération indicative, énonciative des fautes disciplinaires..

- Les fautes disciplinaires

Le règlement indique un certain nombre des règles destinées à éviter des abus, à assurer le
bon fonctionnement de l’entreprise et la coexistence des salariés sur les lieux de travail. Pour
avoir un caractère disciplinaire, ces règles doivent consister en une obligation, une interdiction
(ou une limitation) de faire dont le non-respect expose à l’application de sanctions. Ainsi, le

41
Idem, articles 3 et 55.

64
règlement de travail peut comporter des obligations relatives au respect des horaires du travail
et au pointage, à l’obéissance aux ordres hiérarchiques. Il pourra édicter les interdictions ci-
après : interdiction d’emporter ou d’utiliser, pour son propre compte, du matériel appartenant à
l’entreprise sans autorisation ; interdiction de détruire les affiches ou notes des services,
interdiction de communiquer aux tiers les documents appartenant à l’entreprise, interdiction de
se déplacer sans avertir ou sans être remplacé à son poste lorsque celui-ci exige une présence
permanente (surveillance des machines, contacts avec la clientèle).

- La nature et l’échelle des sanctions

Constitue une sanction disciplinaire, « toute mesure, autre que des observations verbales,
prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié, considéré par lui-même comme
fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié
dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ( 42).

C’est le règlement intérieur qui détermine la nature et l’échelle des sanctions

éventuellement applicables selon leur importance. Dans ce sens l’alinéa 2 de l’article 22 de la
convention collective interprofessionnelle nationale du travail dispose que l’employeur
applique les sanctions ci-dessus énumérées dans l’ordre établi compte tenu de l’importance de
la faute commise, de sa répétition et de ses répercussions sur la marche générale de l’entreprise(
43
).

L’ordre des sanctions auquel il est fait allusion à cet alinéa 2 de l’article 22 se présente
comme suit ( 44) :

a. la réprimande ;
b. le blâme ;
c. la mise à pied et ;
d. le licenciement.

Contrairement à la convention collective interprofessionnelle nationale du travail, l’article

54 du nouveau code du travail prévoit les sanctions disciplinaires ci-après :

- le blâme ;
- la réprimande ;
- la mise à pied dans les limites et conditions fixées au point 5 de l’article 57 du code, du
travail, c’est-à-dire jusqu’à concurrence de deux fois quinze jours par an, lorsque cette
mesure est prévue soit par le contrat de travail soit par la convention collective ou par
le règlement d’entreprise;
- le licenciement avec préavis ;
- le licenciement sans préavis en cas de faute lourde.

Dans d’autres législations, les sanctions les plus fréquemment utilisées sont
l’avertissement ou le blâme, la mise à pied disciplinaire (distincte de la mise à pied
conservatoire que nous appelons couramment la suspension des fonctions), la mutation, la
rétrogradation et le licenciement.

42
LEFEBVRE Francis, op.cit., p. 767, n°s 7102 et SS
43
Alinéa 2, article 22, CCINT révisée en 1995
44
Alinéa 1er, article 22, ibidem.

65
 La sanction disciplinaire suppose la répression d’un comportement antérieur fautif
correspondant à un manquement volontaire à une obligation ou à une violation délibérée d’une
interdiction. Ainsi, ne constituent pas des fautes disciplinaires susceptibles d’appeler une
sanction disciplinaire des actes ou des mesures prises en dehors de toute idée de faute vis-à-vis
des travailleurs. Il est en ainsi de la mise en chômage partiel (congé technique) d’un salarié
pour des raisons économiques, de la mise à la disposition, c.à.d. l’attente au domicile, à la
disposition de l’entreprise, du retard dans l’avancement lorsque cet avancement repose sur un
critère de choix, ou de la rétrogradation fondée sur la seule insuffisance professionnelle. Par
contre, la mutation ou la rétrogradation du salarié revêtent le caractère d’une sanction
disciplinaire lorsqu’elles sont fondées sur un acte fautif du salarié et qu’elles entraînent une
diminution de salaire accompagnée d’un changement de poste ou de fonction.

Deux questions se posent relativement au régime de la sanction disciplinaire : le refus de

la sanction par le travailleur et le cumul des sanctions par l’employeur.

La sanction disciplinaire étant une mesure apportant une modification substantielle au

contrat de travail (mutation, rétrogradation), l’employeur ne peut considérer que l’intéressé a
pris l’initiative de la rupture du contrat ; il doit s’il souhaite se séparer du salarié à cette
occasion, mettre en œuvre la procédure de licenciement. En tout état de cause, quelle que soit
l’importance de la sanction contestée, le fait, pour un salarié, de refuser une sanction
disciplinaire n’est pas, à lui seul, constitutif d’une faute grave ( 45), ni même obligatoirement,
d’un motif valable (cause réelle et sérieuse) de licenciement, tout dépend du caractère justifié ou
non de la sanction refusée par le travailleur.

1.4. La procédure disciplinaire

L’article 22 de la convention collective interprofessionnelle nationale du travail sus

rappelée prévoit les étapes ci-après : l’audition préalable, l’assistance d’un délégué syndical
et la notification écrite de la sanction.

L’audition préalable

L’assistance d’un délégué syndical

Le travailleur faisant l’objet d’une procédure disciplinaire n’est assisté du délégué

syndical ou du représentant des travailleurs que lorsque les faits lui reprochés sont passibles
d’une mise à pied ou d’un licenciement.

La notification de la sanction

L’employeur qui décide d’infliger une sanction disciplinaire au salarié, après épuisement
régulier des étapes précédentes (audition et assistance éventuelle) est tenu de notifier cette
sanction ou travailleur par écrit. La lettre de notification doit comporter les motifs de la
décision. Contrairement au droit français, notre législation ne prévoit pas de délai endéans
lequel la sanction doit être notifiée. Cependant, l’employeur est libre de prévoir pareille clause
dans le règlement. Il en est ainsi des clauses relatives à la prescription des faits et même des
sanctions proprement dites.

45
Cass, soc. 4 – 10 - 1990

66
 En effet, les articles L 122 – 44 al 1er et R 122 – 19 du code du travail français limitent à
deux mois le délai endéans lequel doit intervenir une sanction disciplinaire à compter de la
connaissance du fait invoqué sauf si le fait donne lieu à des poursuites pénales ; et à plus d’un
mois à compter de l’entretien ou de l’audition.

SECTION IV. LA SURVEILLANCE DU DEROULEMENT DE LA RELATION DU

TRAVAIL

La surveillance du déroulement de la relation du travail est assurée par les organisations

professionnelles de travailleurs et d’employeurs et par les institutions du travail.

Paragraphe 1. Les institutions du travail

1. L’administration du travail

L’administration du travail comprend l’ensemble de services rattachés au ministère du

travail, appelés services centraux, provinciaux et locaux. D’une manière générale,
l’administration du travail est chargée d’assurer dans le domaine du travail, de l’emploi, de la
formation et de la prévoyance sociale, un rôle de conception, de conseil, de coordination et de
contrôle.

Elle a entre autres missions, celles de :

- élaborer les projets de textes législatifs et réglementaires en matière du travail ;

- conseiller, coordonner et contrôler les services et organismes concourant à l’application
de la législation et de la réglementation du travail et de la sécurité sociale ;
- tenir les données statistiques sur les conditions du travail ;
- suivre les relations avec les Etats et les organisations internationales en matière du
travail et de la prévoyance sociale ;
- veiller à l’application de la législation du travail ;
- éclairer de ses conseils les employeurs et les travailleurs ;
- réaliser la meilleure organisation possible du marché d’emploi et;
- faire respecter l’interdiction de plus de 15% du personnel étranger dans une entreprise.

2. L’inspection du travail

L’inspection du travail a pour mission :

- assurer l’application des dispositions légales en matière du travail ;
- fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs
sur les moyens efficaces d’observer les dispositions légales ;
- donner des avis sur des questions techniques en matière du travail (établissement et
modification des installations d’entreprise) ;
- porter à l’attention de l’autorité compétente les déficiences ou les abus que révélerait
l’application des dispositions légales et qui ne sont pas couverts par celles-ci.

Sur toute l’étendue de la République, les missions dévolues à l’inspection du travail

relèvent de la compétence exclusive de l’Inspection Générale du Travail (IGT) au Service
Central à Kinshasa et des Inspections provinciales et locales. La direction de l’Inspection
Générale du Travail dirige, coordonne et contrôle l’ensemble des activités qu’implique

67
l’exercice des missions de l’Inspection du travail. Elle soumet au Ministre toute proposition
relative au personnel de l’Inspection Général du Travail. Les tâches dévolues à l’IGT sont
assurées par des Inspecteurs assistés par des contrôleurs du travail et du personnel nécessaire au
bon fonctionnement des services.

Le ressort de l’Inspecteur du travail attaché à l’IGT s’étend sur toute l’étendue du

territoire national. Celui de l’Inspecteur attaché en provinces ou dans la ville de Kinshasa se
limite à la juridiction administrative d’attache. Pour des raisons pratiques, la ville de Kinshasa
est subdivisée en plusieurs ressorts.

Dans le cadre de leur mission, pour autant qu’ils soient munis des pièces justificatives, les
Inspecteurs du travail sont autorisés à :
- entrer librement, sans avertissement préalable à toute heure du jour ou de la nuit, dans
tout établissement ou local assujetti à leur contrôle ;
- procéder à tout examen, contrôle ou enquête nécessaires ; interroger toute personne ;
demander communication de toute pièce ;
- exiger l’affichage des avis prévus par la loi, prélever ou emporter les échantillons des
matières premières aux fins d’analyse ;
- faire appel à la coopération de toute personne ou service jugés nécessaires ;
- constater la violation des dispositions légales et réglementaires par des procès-verbaux ;
- formuler des recommandations et prodiguer des conseils aux employeurs et aux
travailleurs ;
- mettre l’employeur en demeure de veiller au respect des dispositions légales ;
- ordonner la prise des mesures exécutoires immédiates jugées nécessaires.

3. L’office national de l’emploi

L’Office National de l’Emploi (ONEM) est un établissement public à caractère technique

et social doté de la personnalité juridique. Il a pour mission de promouvoir l’emploi et de
réaliser, en collaboration avec les organismes publics ou privés intéressés, la meilleure
organisation du marché de l’emploi. Les statuts, l’organisation et le fonctionnement de l’ONE
sont fixés par ordonnance du Président de la République.

4. La direction de l’emploi

Ce service a pour mission de contribuer à la conception, à la définition et à la mise en

œuvre de la politique de l’emploi et notamment de :
- faire la synthèse périodique de la situation de l’emploi et son évolution ;
- préparer les textes réglementant l’emploi, le placement et l’orientation professionnelle ;
- préparer les accords techniques avec les pays étrangers ;
- assurer le contrôle de l’emploi des nationaux et des étrangers ;
- connaître et de réglementer l’emploi du secteur non structuré urbain et rural.

9. Le Conseil National du Travail (CNT) 46

Le CNT est un organisme consultatif institué par l‘article 223 du code du travail auprès du
ministère du travail et de la prévoyance sociale pour mener des études en matières économique,

46
Arrêté ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/118/2005 du 26 octobre 2005, portant fonctionnement du Conseil
National du travail (J.O.RDC, 5 décembre 2005, n° 23, col. 63).

68
financière et sociale. Nous examinerons successivement son objet, sa composition et son
fonctionnement.

10. Les commissions et les sous-commissions paritaires

A l’instar du CNT, la commission paritaire est un organisme consultatif institué par le

ministre du travail et de la prévoyance.

Il ressort de l’article 284 du code du travail et 1 er de l’arrêté ministériel n° 70/0014 du

11.08.1974 que la commission paritaire a pour mission de :

- régler par voie de convention collective, les rapports entre un ou plusieurs employeurs et les
travailleurs d’une ou de plusieurs branches d’activités déterminées et de;
- donner leurs avis sur l’extension des conventions collectives ou l’abrogation de l’extension
de ces conventions.

Paragraphe 2. Les organisations professionnelles des travailleurs et

des employeurs

2.1. Le principe de la liberté syndicale

Les travailleurs bénéficient d’une protection appropriée contre tous les actes de
discrimination tendant à porter atteinte à l’exercice de la liberté syndicale en matière d’emploi
(article 234).

En effet, il est interdit à tout employeur de :

a) subordonner l’emploi d’un travailleur à son affiliation, ou à sa non-affiliation à une
organisation professionnelle quelconque ou à une organisation professionnelle déterminée ;
b) licencier un travailleur ou de lui porter préjudice par tous les autres moyens, en raison de
son affiliation à une organisation professionnelle ou de sa participation à des activités
syndicales ;
c) le salarié élu à une fonction syndicale permanente bénéficie d’une protection pendant toute
la durée de son mandat. Cette protection est nécessaire contre les pressions exercées par
l’employeur pour que le travailleur ne se syndique pas, et contre les actes de concurrence
déloyale auxquels les organisations syndicales pouvaient se livrer entre elles.

La liberté syndicale comprend un aspect individuel et un aspect collectif.

- L’aspect individuel de la liberté syndicale

2.1. Le principe de l’indépendance des organisations professionnelles par rapport à l’Etat

Les syndicats peuvent se constituer librement sans aucune autorisation préalable sous
réserve de remplir les formalités prévues par la loi. Cela signifie que l’Etat n’intervient pas dans
la constitution, voire dans le fonctionnement d’une organisation professionnelle. L’Etat doit
s’abstenir de toute ingérence dans la formation du syndicat, lequel est un groupement privé.

69
 En effet, aucune autorisation préalable n’est requise pour constituer une organisation
professionnelle (article, 231 du code du travail). Le pouvoir public ne peut s’immiscer dans le
choix des dirigeants du groupement ni le dissoudre par voie administrative.

2.3. L’égalité des syndicats

Les organisations syndicales doivent être traitées sur un même pied d’égalité, dans la mesure où
chacune d’elles contribue au respect de la paix sociale et à la vie économique de l’entreprise.
L’égalité est la condition nécessaire de toute liberté. Si certains syndicats bénéficient des
prérogatives exceptionnelles, le libre choix des syndicats serait faussé. Il s’agit en réalité de
l’égalité des droits et des obligations donnant à chaque syndicat une égalité de chance face aux
organisations concurrentes. L’égalité laisse en effet subsister entre les syndicats, de notables
différences de taille, d’influence et d’émulation ( 47).

2.4. Le syndicat des travailleurs

A. La constitution du syndicat

- Les conditions de fond

L’exercice d’une profession

Le syndicat ne peut se constituer qu’entre les personnes exerçant effectivement une

profession. Cette condition s’applique tant pour les fondateurs que pour les adhérents ultérieurs
(employeurs ou travailleurs). Aucune autre condition n’est requise notamment en matière de
capacité, la femme mariée, le mineur tant qu’ils sont travailleurs peuvent adhérer à une
organisation professionnelle. Seules les personnes chargées de l’administration, de la direction
du syndicat sont soumises à certaines conditions, à savoir :
- être âgé de 21 ans au moins ;
- être de nationalité congolaise ;
- ne pas avoir fait l’objet au cours de trois dernières années d’une condamnation à une peine
de servitude pénale de plus de deux mois à l’exception du délit de presse ;
- ne pas avoir été interné ou hospitalisé pour cause d’aliénation mentale ;
- ne pas avoir été détenu pour purger sa peine de servitude pénale à la suite d’une
condamnation définitive ;
- ne pas avoir été condamné pour une infraction de droit commun, à l’exception de délit de
presse, à une peine de servitude pénale principale de trois ans, sans bénéficier de la
réhabilitation.

L’objet licite

Le syndicat est nécessairement professionnel ; d’où son objet doit être licite, et, il l’est,
toutes les fois qu’il est conforme au but du syndicat qui est la défense des intérêts
professionnels. Tout syndicat enregistré jouit de la personnalité civile et a le droit d’acquérir à
titre gratuit ou onéreux les biens nécessaires à la promotion et à la défense des intérêts de ses

47
Pour cette partie, lire utilement DARANAS S., cours de droit de travail et de la sécurité sociale, L1 en droit,
université de Kinshasa

70
membres. L’objet est illicite lorsque le syndicat exerce des activités qui lui sont interdites,
notamment les activités politiques, confessionnelles (propagande religieuse) ou commerciale.

- Les conditions de forme

La rédaction des statuts

La rédaction des statuts est marquée par le principe de liberté qui permet aux parties de
prévoir les conditions d’adhésion, le but et l’objet du syndicat.

L’enregistrement des statuts au ministère du travail et de prévoyance sociale sur

le registre des syndicats de travailleurs et d’employeurs

Les syndicats ont l’obligation de se faire enregistrer au Ministère du travail et de la

prévoyance sociale où est tenu en permanence, le registre des syndicats. Le registre des
syndicats doit contenir pour chaque syndicat, les renseignements suivants : la dénomination et
le siège du syndicat, son objet, les noms, prénoms et adresse des personnes chargées de
l’administration et de la direction du syndicat, le numéro d’ordre et la date d’enregistrement.

La demande d’enregistrement émanant d’un syndicat est adressée au Ministère du travail

et de la prévoyance sociale. La demande mentionne l’identité complète des membres chargés de
l’administration et de la direction du syndicat. Elle est signée par chacun d’eux et il y est joint
des exemplaires des statuts de l’organisation requérante. La demande doit mentionner :
l’identité complète des dirigeants du syndicat, la dénomination et le siège du syndicat, l’objet du
syndicat, les conditions d’affiliation de démission et d’exclusion des membres, le mode de
nomination, les pouvoirs et la durée du mandat des membres chargés de l’administration et de la
direction du syndicat, les règles relatives à la gestion financière du syndicat à la périodicité de
l’établissement des comptes au placement des fonds et à l’affectation de ceux- ci en cas de
dissolution du syndicat, le mode de vérification des comptes et les pouvoirs accordés aux
membres, l’époque de la réunion de l’assemblée générale, la sanction en cas de violation des
statuts et la procédure de modification des statuts et de dissolution du syndicat.

Le contrôle par le ministère du travail et de la prévoyance sociale

Avant de procéder à l’enregistrement, le ministère du travail vérifie la conformité des

statuts à l’objet du syndicat et la législation en vigueur. Le ministre peut refuser de procéder à
l’enregistrement mais doit motiver cette décision. Le syndicat dispose d’un délai pour présenter
ses observations, passé ce délai, le ministère peut refuser l’enregistrement du syndicat.

Lorsque l’enregistrement est accordé, le ministre notifie immédiatement la décision

d’enregistrement au syndicat requérant. Dans les trois jours de la décision, le syndicat adresse
un exemplaire de ses statuts au Procureur de la République près le tribunal de grande instance
dans le ressort duquel est établi le siège du syndicat.

La publicité : lorsque l’enregistrement est accordé, on procède à la publicité

Dans les trois jours de la décision, le syndicat adresse un exemplaire de statuts au

Procureur de la République, près le Tribunal de grande instance du ressort pour leur publicité au
journal officiel.

71
 B. Le fonctionnement du syndicat

A. L’élection des délégués du personnel

Le législateur a choisi comme mode de désignation, le système de l’élection. L’employeur

est responsable de l’organisation des élections (si non l’inspection du travail peut s’en charger).

En fait, sont éligibles, tous les travailleurs sans distinction de sexe ou de nationalité à
condition d’avoir vingt et un an accomplis et une ancienneté de six mois, sauf s’il s’agit
d’entreprises nouvelles ou lorsque le personnel a augmenté de plus de 25% au cours des douze
mois qui précèdent l’élection dans l’entreprise ; et à condition d’être présenté par l’organisation
syndicale (qui fonctionne légalement et dont le champ d’activités s’étend à l’entreprise).

Sont exclus, les candidats qui ont fait, depuis 5 ans, l’objet de condamnation à plus d’un
an de servitude pénale pour une ou plusieurs infractions de droit commun dont la peine ou les
peines cumulées est ou sont supérieurs à un an; le candidat ne doit pas avoir participé à une
grève illicite et ne doit pas exercer des fonctions de direction dans l’entreprise.

Sont électeurs, tous les travailleurs de l’établissement et des établissements rattachés

ayant au moins un mois d’emploi continu avant la date d’élection, pour autant qu’ils soient âgés
de 16 ans révolus, qu’ils aient accompli au moins six mois de service dans l’entreprise et qu’ils
ne soient pas dans la position d’une suspension légale ou disciplinaire du contrat de travail et
qu’ils n’exercent pas les fonctions statutaire de gérant ou de mandataire de l’Etat (convention
135, article 5). Les personnes qui sont investies d’un pouvoir de direction ne peuvent pas être
électeurs (c.à.d. les directeurs, chefs de filiale, de succursale,…) ou toute personne à qui
l’employeur reconnaît le droit d’engager, de licencier, de prendre des sanctions disciplinaires.

Le scrutin comporte un ou deux tours selon le cas : pour le premier tour, seule le ou les
syndicats légalement enregistrés et dont le champ d’activités s’étend à l’établissement peuvent
présenter des candidats. Les listes doivent indiquer la dénomination de l’organisation qui la
dépose et porter les signatures des représentants qualifiés de celle-ci. Lorsque l’organisation fait
partie d’une union, d’une confédération ou d’une fédération, sa dénomination sera suivie de
celle de l’une ou de l’autre de ces dernières organisations dont elle est membre (conv. 135,
article12).

Dans le collège électoral, le scrutin est clos si le nombre des suffrages valablement
exprimés est supérieur à la moitié du nombre d’électeurs inscrits dans le collège. Si le nombre
des suffrages valablement exprimés n’est pas supérieur à la moitié du nombre d’électeurs
inscrits, l’élection est tenue pour nulle et non avenue et il est procédé à un second tour de
scrutin.

Pour le second tour de scrutin, les électeurs peuvent, concurremment avec le ou les syndicats,
présenter des candidats. Les listes déposées par les électeurs doivent, pour être valables, porter
les noms et les signatures d’un nombre d’électeurs au moins égal au triple des délégués
titulaires à élire par collège électoral. En effet, les organisations professionnelles n’ont pas le
monopole de présentation des candidats, jusqu’au second tour de scrutin tous les travailleurs
éligibles peuvent présenter leur candidature. Dans ce cas, les travailleurs élus seront appelés non
pas « des délégués syndicaux » mais « délégués ou représentants du personnel ».

72
 Le contentieux électoral (les contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité et à la
régularité des élections) relève de la compétence de l’inspecteur du travail du ressort. Et
spécialement, les contestations relatives à la régularité des opérations du scrutin relève
également de l’inspecteur du travail du ressort. Mais, le recours contre la décision de
l’inspecteur du travail du ressort est introduit auprès de l’Inspecteur Divisionnaire ou de
l’Inspecteur Général du travail. En cas de rejet ou de silence de la part de ces derniers, le
réclamant peut saisir le tribunal du ressort 48.

La durée du mandat de délégués est de trois ans. Il est renouvelable dans ce sens qu’un
délégué peut être réélu. Il perd sa qualité de délégué s’il cesse de remplir les conditions
d’éligibilité, s’il quitte ou perd son emploi ou s’il se fait désavouer par les travailleurs de
l’entreprise membres de son syndicat pour une faute lourde commise dans l’exercice de son
mandat syndical ou s’il fait l’objet d’une mesure disciplinaire dûment prononcée par les organes
statutaires de son syndicat (article 257).

Le désaveu d’un délégué par les travailleurs membres de son syndicat n’est valable que
s’il répond aux conditions ci-après :
11. le désaveu doit provenir uniquement des travailleurs membres de son syndicat et réunir
au moins deux tiers des noms et signatures desdits travailleurs ;
12. le désaveu doit être confirmé par le syndicat intéressé qui en informe l’employeur et
l’inspecteur du travail du ressort.

Notons que le mandat du délégué ne peut entraîner ni mesure vexatoire, ni préjudice ni

avantages spéciaux pour celui qui l’exerce. Les délégués jouissent des promotions et
avancements normaux de la catégorie des travailleurs à laquelle ils appartiennent. En cas de
vacance du mandat avant l’expiration du terme, par démission, décès ou de toute autre manière,
le suppléant achève le mandat de celui qu’il remplace. Le suppléant remplace le titulaire lorsque
celui-ci est absent ou empêché.

B. Les attributions de la délégation syndicale

IlLes compétences de la délégation syndicale

La compétence de la délégation syndicale comme entité juridique propre s’étend à

l’ensemble des conditions de travail dans l’établissement. Elle dispose ainsi à l’égard de
l’employeur du pouvoir de consultation, de proposition, de décision et le pouvoir économique.

C. Le fonctionnement de la délégation syndicale

Chaque délégation doit établir un règlement d’ordre intérieur en accord avec le chef
d’entreprise, ce règlement doit être homologué par l’inspection du travail.

Il est prévu des réunions de la délégation avec l’employeur ou son représentant sous sa
direction ou sous celle de ses représentants. Les réunions se tiennent à huis clos. Si le chef
d’entreprise néglige de convoquer la délégation de travailleurs, la majorité de membres de celle-
ci peut demander à l’inspecteur du travail de la réunir sous sa présidence. A la fin de chaque
réunion, l’employeur fait dresser un P.V. signé par tous les membres et expédié dans la
quinzaine à l’inspecteur du travail du ressort. L’inspecteur du travail peut assister aux réunions.

48
Arr. min. n° 12/CAB.MIN/TPS/AR/NK/054 du 12 octobre 2004, op. cit

73
 En ce qui concerne, la composition du bureau de la délégation, il faut retenir qu’à l’issue
de la publication des résultats, le syndicat majoritaire doit désigner le membre devant présider le
bureau de la délégation syndicale. Les autres postes du bureau sont attribués aux autres
syndicats représentatifs en fonction des suffrages recueillis ou du nombre de sièges obtenus. Il
est interdit de constituer une majorité par coalition ou consensus. Il est interdit de aux membres
de bureau national de s’ingérer dans le fonctionnement des bureaux locaux de la délégation
syndicale (Arr. min. n° 12/CAB.MIN/TPS/AR/NK/054 du 12 octobre 2004, articles 39 et 40).

Au sujet de rapports de la délégation avec l’administration et les organisations syndicales,

il faut retenir ce qui suit :

1°) L’inspecteur du travail joue le rôle de tutelle des délégations des travailleurs (ex : en cas de
carence de l’employeur, l’inspecteur du travail fixe et organise les élections).
13. il a le droit d’assister aux réunions de la délégation qu’il peut provoquer et présider à la
demande de la majorité des délégués ;
14. il reçoit les plaintes des délégués des travailleurs quand il effectue une visite
d’inspection dans l’établissement ;
15. il intervient dans la procédure de licenciement des délégués.

D. La protection des délégués syndicaux contre le licenciement

a. Le principe

Les représentants des travailleurs dans l’entreprise doivent bénéficier d’une protection
efficace contre toutes mesures qui pourraient leur porter préjudice, y compris le licenciement et
qui seraient motivées par leur qualité ou leurs activités de représentants des travailleurs, leur
affiliation syndicale, ou leur participation à des activités syndicales, pour autant qu’ils agissent
conformément aux lois, conventions ou autres arrangements conventionnels en vigueur (conv.
135, article 1er).

En effet, il est nécessaire d’assurer une protection particulière contre les mesures
arbitraires de l’employeur aux représentants du personnel en vue de leur permettre d’exercer
leurs pouvoirs en toute liberté et en toute indépendance.

Ainsi, tout licenciement d’un délégué titulaire ou suppléant envisagé par son employeur
ainsi que toute mutation faisant perdre la qualité de délégué sont soumis à la condition
suspensive de leur approbation par l’Inspection du Travail du ressort. Mais en cas de faute
lourde, l’employeur pourra suspendre les fonctions du délégué syndical, prononcer sa mise à
pied provisoire. Le licenciement dans ce cas n’interviendra qu’après la décision de l’Inspecteur
du travail. Ce dernier doit se prononcer dans le mois à partir du jour où l’employeur lui a fait
connaître la mesure prise ou envisagée. S’il ne se prononce pas dans le délai imparti, le code
présume qu’il approuve la mesure prise.

b. La procédure de licenciement d’un délégué syndical

Il y a le caractère préalable de l’autorisation administrative. Cette disposition est d’ordre

public.
En principe, la décision de licencier un délégué syndical échappe à l’employeur.
L’Inspecteur du Travail est compétent pour apprécier si le licenciement est motivé par des

74
raisons professionnelles ou au contraire par des motifs d’inimitié personnelle. La décision doit
intervenir avant le licenciement. Sanction : le licenciement irrégulier du délégué syndical est
frappé de nullité absolue. Le délégué syndical licencié irrégulièrement a droit à sa réintégration
et aux salaires qu’il aurait dû toucher s’il n’était pas licencié, cela à titre de dommages et
intérêts.

Si le motif évoqué par l’employeur est une faute lourde, il peut prononcer la suspension
des fonctions de l’intéressé dans les conditions prévues à l’article 72 du code du travail. Cet
article accorde à l’employeur la faculté de suspendre le travailleur, auteur d’une faute lourde,
dans les deux jours à compter de la prise de connaissance des faits. Dans tous les cas, le
licenciement ne devient effectif qu’après décision de l’Inspecteur du travail.

Pour toute décision sur la demande d’autorisation de licenciement ou de mutation d’un

délégué d’un délégué titulaire ou suppléant, sous peine de nullité, l’inspecteur du travail du
ressort procède au préalable à une enquête contradictoire, les parties sont entendues en cas de
besoin, assistées d’un représentant de leurs organisations professionnelles, d’un travailleur
appartenant à la même branche d’activités économique ou d’un avocat.

2.5. La fédération des entreprises du Congo (FEC) : syndicat des employeurs

Le code du travail reconnaît aux travailleurs et aux employeurs, ainsi qu’à toutes les
personnes occupées dans l’agriculture, le droit de se constituer en organisation ayant
exclusivement pour objet l’étude, la défense et le développement de leurs intérêts professionnels
ainsi que le progrès social, économique et moral de leurs membres (article 230).

Conformément à cette disposition, il a été crée le 27 juillet 1972 par ordonnance-loi

n°72/028 (49), l’Association nationale des entreprises zaïroises (ANEZA), actuellement
dénommée Fédération des Entreprises du Congo (FEC). La FEC regroupe les personnes
physiques et les personnes morales de droit public ou privé qui exploitent au Congo une
entreprise commerciale, industrielle, artisanale ou agricole. Elle est dotée de la personnalité
civile. A ce titre, elle est titulaire des droits et obligations et de tous les attributs reconnus à un
sujet de droit, notamment le droit au nom, le droit à un patrimoine et le droit d’ester en justice.
La FEC est seule admise a représenter auprès des pouvoirs publics les activités commerciales,
industrielles, artisanales et agricoles ainsi que les employeurs. A ce titre, la FEC demeure la
partenaire obligée de l’Etat dans les négociations économiques et financières et dans la
définition des modalités d’exécution des options socio-économiques définies par le
gouvernement. Ainsi, la FEC participe activement aux négociations sur la fixation des prix des
produits stratégiques, sur la gestion monétaire et la protection du pouvoir d’achat de la monnaie.
La FEC fonctionne sur base des statuts qui déterminent les règles relatives à son administration,
à la gestion de ses ressources et à sa dissolution.

CHAPITRE II

LA MODIFICATION ET LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Nous exposerons d’abord les principes qui gouvernent la modification du contrat du

travail, ensuite les règles qui s’appliquent à l’occasion de sa suspension.

49
O.L. n°72/028 du 27juillet 1972, J.O. 1er mai 1972 in code du travail II, mesures d’application, 15 e édition, mise
à jour au 31 octobre 1990, édition CADILEC, Kinshasa, pp.52-53.

75
 SECTION I. LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

D’abord le principe, ensuite les assouplissements.

Paragraphe 1. Le principe de l’interdiction de la modification

unilatérale du contrat de travail

En ce qui concerne la modification des conditions de travail, il est à noter que toute clause
par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat
est nulle. Le travailleur ne peut ainsi consentir valablement à l’avance à toute décision de
l’employeur visant à modifier les conditions de travail.

La portée de cette interdiction mérite d’être précisée. En effet, il est interdit à l’employeur
de modifier de manière unilatérale les conditions de travail qui auraient été convenues entre les
parties. Toute clause contraire ne pourrait concerner que les éléments accessoires du contrat de
travail. Autrement dit, l’employeur ne pourrait modifier un élément substantiel du contrat, ayant
fait l’objet d’un accord des parties, que si cette possibilité de modification a été prévue par le
contrat. Mais, ce principe connaît des assouplissements.

Paragraphe 2. Les assouplissements

L’employeur pourrait ainsi, dans l’exercice de son pouvoir d’autorité et de direction,

définir et préciser certaines modalités d’exécution du contrat de travail qui n’auraient pas été
réglées par l’accord des parties. Tel serait, par exemple, le cas d’un contrat de représentation
commerciale qui ne fixerait pas le secteur d’activité du représentant. Mais, dès lors que ces
modalités ont été définies par l’employeur et exécutées par le travailleur, ne faut-il pas en
déduire que ces modalités, non définies au départ, deviennent partie intégrante du contrat du
travail, avec la conséquence qu’elles ne pourraient ultérieurement être modifiées
unilatéralement par l’employeur, que dans les limites tracées par les parties. Car, seule la règle
de l’exécution de bonne foi du contrat pourrait contraindre le travailleur à accepter la
modification d’un élément substantiel dont la possibilité n’aurait pas été expressément prévue
et à condition que la modification ne soit pas sélective, discriminatoire ou vexatoire.

Si le travailleur est tenu d’exécuter personnellement son travail et ne peut se faire

remplacer, l’employeur quant à lui a toute latitude de se substituer d’autres personnes. Ainsi, il
peut s’agir de l’employeur de l’employeur substitué ou de l’employeur subrogé en cas de
transfert.

En ce qui concerne la modification de la situation juridique de l’employeur, la solution

adoptée par le code du travail se trouve en son article 80 qui traite de la substitution
d’employeur, elle prévoit ce qui suit : « lorsqu’il y a substitution d’employeur, notamment par
cession, succession, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail
en cours au jour de la substitution subsistent entre le nouvel employeur et le personnel. Sauf cas
de force majeure, la cessation de l’activité de l’entreprise ou de l’établissement ne dispense pas
l’employeur de respecter les règles prévues en matière de résiliation des contrats. La faillite et la
liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure ». Cette
disposition est également retenue par l’article 37, avant-projet de l’acte uniforme de l’OHADA
relatif au droit du travail en ces termes : « s’il survient une modification dans la situation

76
juridique de l’employeur, notamment par succession, reprise sous une nouvelle appellation,
vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au
jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».

En effet, la substitution d’employeur n’a aucune influence sur les contrats de travail
conclus antérieurement ; ceux-ci continuent à produire leurs effets normaux, comme si aucun
événement ne s’était manifesté entre temps. Cela ne concerne que les contrats en cours au
moment de la substitution. Celle-ci ne réhabilite pas les contrats déjà résiliés avant l’opération
de substitution. La solution est satisfaisante sur le plan de la protection de l’emploi. Le nouvel
employeur peut certes licencier, mais il sera tenu de respecter les motifs de droit commun liés à
l’aptitude ou à la conduite du travailleur, à la faute grave, ou aux nécessités inhérentes à
l’organisation de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

La conséquence du maintien des contrats en cours est que l’ancienneté de service acquise
par les travailleurs engagés avant la substitution leur reste acquise vis-à-vis de leur nouvel
employeur. Cette solution est logiquement applicable au cas de transfert de travailleur d’une
entreprise à une autre. Le nouvel employeur qui reçoit un travailleur lui transféré est tenu à
l’ancienneté de ce dernier acquise auprès de son ancien employeur (art. 81 ct).

Les dispositions de l’article 80 précité concernent l’ensemble des personnes liées à

l’entreprise par un contrat de travail, et ce, quel que soit le mode juridique de la transformation.
Mais, il existe cependant une limite à cette continuation juridique malgré le changement
d’employeur : lorsqu’il y a création d’une entreprise nouvelle, par exemple, lorsque les
conditions d’exploitation ont changé. Si la modification de la situation juridique de la société ne
s’accompagne pas pour le salarié d’une modification d’un élément substantiel de son contrat de
travail, il est tenu de travailler pour le nouvel employeur. Tout refus justifierait le licenciement.
De son côté, l’employeur est tenu de poursuivre le contrat aux mêmes clauses et conditions,
notamment de qualifications et de salaire 50.

Il convient retenir que la réalisation de la transmission d’entreprise, quels que soient les
modalités qu’elle emprunte, conduit à trois constatations : la première est que l’activité continue
et se poursuit. Si elle disparaît, il n’y aurait pas substitution ni transmission d’entreprise ; la
seconde est que les moyens indispensables à la poursuite de l’activité existent toujours, sauf
lorsque l’acquéreur possède déjà en propre une partie des moyens indispensables au maintien de
l’activité, ou peut se les procurer par ailleurs ; la troisième, est que la seule chose qui change
dans l’entreprise (au moins au moment précis de la cession ou de la transmission), ce sont les
hommes et les femmes qui détiennent le pouvoir de décision ; et parfois comme le pouvoir de
décision est lié à des droits, la transmission de l’entreprise se réalise par le transfert de ces droits
( les héritiers des donataires) 51.

SECTION II : LA SUSPENSION DE L’EXECUTION DU CONTRAT DU

TRAVAIL

Nous verrons successivement la notion et le principe de la suspension, les cas de

suspension ainsi que les effets de celle-ci.

50
BARBEROUSSE-GUIBERT (E.) et DIANA TOPEZA, Le guide pratique du droit : les institutions, la famille,
les successions, l’habitation, la sécurité sociale, le droit du travail, les activités commerciales et artisanales, les
voies d’exécution et les droits des consommateurs, SOLAR, France Loisirs, Paris, 1981, p. 279.
51
PAILLUSSEAU (J.) et alii, Cession d’entreprise : fonds de commerce, location-gérance, vente des titres
sociaux, reprise par les salariés, entreprise en difficulté, 4è édition, Dalloz, Paris, 1999, pp. 8-9.

77
 Paragraphe 1. La notion et le principe de la suspension de
l’exécution du contrat du travail

1. La notion de la suspension de l’exécution du contrat

La suspension de l’exécution du contrat interrompt d’une manière provisoire les relations

de travail. C’est le temps pendant lequel l’exécution de la prestation de travail est suspendue.
Pour qu’il y ait suspension, il faut une impossibilité absolue d’exécution. Par ailleurs,
l’interruption doit être temporaire. En effet, passé en certain délai, l’une des parties pourra
demander la résiliation du contrat dont l’exécution n’a plus d’utilité.

2. Le principe de la suspension de l’exécution du contrat

En droit civil, la suspension revêt un caractère exceptionnel car l’inexécution des

obligations entraîne, dans la plupart de cas, l’anéantissement des conventions (et dans un contrat
synallagmatique, lorsque l’une des parties se trouve dans l’impossibilité d’exécuter ses
obligations en raison d’un événement de force majeure, l’autre partie est libérée de son
obligation). Le contrat est suspendu lorsque l’événement de force majeure ne constitue qu’un
obstacle temporaire à son exécution. Il y a dissolution du contrat lorsque cet obstacle apparaît
définitif.

Les lois relevant du droit du travail comportent d’importantes dérogations à ce principe

concernant aussi bien les cas de suspension (qui ne sont pas nécessairement des cas de force
majeure), les conséquences (le maintien dans certaines hypothèses de l’obligation de payer la
rémunération), ainsi que les répercussions de ces cas de suspension qui peuvent aboutir à la
cessation du contrat. La loi, la jurisprudence, la convention collective, consacrent un recours
croissant à cette institution parce qu’elle est conforme à l’esprit du droit du travail contemporain
qui tend à assurer la stabilité de l’emploi.

Paragraphe 2. Les cas donnant lieu a la suspension de l’exécution du

contrat du travail

Le code du travail, en son article 57 énumère les causes de suspension du contrat de

travail :

2.1. L’incapacité de travail peut résulter de la maladie ou de l’accident

Il y a lieu de distinguer les affections internes (maladies) des atteintes extérieures ou

externes (accidents). Les maladies et les accidents peuvent être professionnels ou non
professionnels.

Les maladies professionnelles sont celles que le travailleur contracte pendant ou à

l’occasion de l’exécution de son travail, sur le lieu ou en dehors des installations de l’entreprise.
Seules les maladies énumérées par la loi sont considérées comme étant des maladies
professionnelles contrairement aux accidents qui ne font l’objet d’aucune limitation légale
pourvu qu’ils surviennent sur le lieu du travail ou sur le trajet entre le domicile et le lieu du
travail ou vice-versa.

78
 En cas de maladie ou d’accident, hormis le cas d’accident de travail ou de maladie
professionnelle, l’employeur peut notifier au travailleur la résiliation du contrat après six mois
ininterrompus d’incapacité d’exécuter le contrat de travail. Le contrat prend fin dans ce cas, le
lendemain de la notification de la résiliation moyennant paiement d’une indemnité de résiliation
équivalent au préavis dû en cas du contrat à durée indéterminée (article 30 CT).

2.2. L’incapacité de travail résultant de la grossesse, de l’accouchement ou de

leurs suites

La femme a le droit de suspendre son contrat pendant quatorze semaines consécutives

dont huit semaines maximum postérieures à la délivrance et six semaines avant l’accouchement
(article 130). Pendant ce temps, la femme a droit aux 2/3 de la rémunération ainsi qu’aux
avantages contractuels en nature ; et ce, que l’enfant vive ou non, que la femme soit mariée ou
non) et durant cette période, l’employeur ne peut pas rompre le contrat du travail.

2.3. L’incarcération du travailleur

Les mesures privatives de liberté constituent de cas de suspension. En cas d’incarcération

du travailleur, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail sans indemnités, après 3 mois de
suspension ou si le travailleur est condamné par la suite à une peine de servitude pénale
principale supérieure à 2 mois.

« L’incarcération du travailleur à la suite d’une plainte de l’employeur entraine la

suspension de son contrat de travail. Pendant toute la durée de la détention préventive, le
travailleur bénéficie de la présomption d’innocence conformément aux principes généraux et
universels du droit. L’employeur est tenu de lui payer pendant cette période sa rémunération
assortie des avantages sociaux. Si au prononcé du jugement, le travailleur n’est pas condamné,
il réintègre d’office son poste ou est affecté à un poste similaire. L’employeur est tenu de le
réhabiliter dans ses droits. Dans ce cas, la période d’incarcération doit être prise en compte
dans le calcul de son ancienneté ».52

2.4. La grève ou le lock-out

La grève est la cessation concertée du travail en vue de faire aboutir des revendications
d’ordre professionnel. Elle entraîne la suspension du contrat de travail sans limitation de délai.
Le lock-out est la fermeture de l’entreprise par l’employeur en réaction aux revendications
professionnelles émanant des travailleurs.

La grève ou le lock-out constituent des cas de suspension, lorsqu’ils sont déclenchés dans
le respect de la procédure des règlements des conflits collectifs du travail (303 à 315 ct).

2.5. La mise à pied

La mise à pied est une suspension disciplinaire du contrat de travail. Cette sanction doit
être prévue par le contrat de travail, le règlement d’entreprise ou par la convention collective.
Quoi qu’il en soit, la mise à pied ne peut excéder deux fois quinze jours par an. Cette sanction
est privative du paiement de la rémunération.

52
Arrêté ministériel N°12/CAB.MIN/TPS/113/2005 du 26 octobre 2005 fixant les droits et les obligations des
parties pendant la suspension du contrat de travail, article 14

79
 En effet, en cas de mise à pied, le travailleur perd le droit à la rémunération et à la valeur
des avantages en nature pour toute la période de suspension, mais il a droit à l’entièreté des
allocations familiales, au logement en nature ou à l’indemnité de logement ainsi qu’aux soins de
santé. A la fin de la suspension, le travailleur réintègre d’office le poste qu’il occupait
auparavant ou est affecté à un poste similaire. 53

2.6. La force majeure

Il y a force majeure lorsque l’événement est imprévisible, irrésistible et insurmontable et

non imputable à l’une ou l’autre partie, constituant une impossibilité absolue d’exécution des
obligations contractuelles (cataclysme, inondation, incendie, etc.). La force majeure est
constatée par l’inspecteur du travail et ne peut donner lieu à la résiliation du contrat que
lorsqu’elle perdure plus de deux mois. Après deus mois de suspension, la partie intéressée peut
résilier le contrat sans indemnités (art. 60 ct).

2.7. L’appel ou le rappel sous le drapeau et l’engagement volontaire en temps de

guerre dans les forces armées congolaises ou d’un Etat allié

L’appel ou le rappel sous le drapeau et l’engagement volontaire en temps de guerre dans

les forces armées congolaises ou d’un état allié constituent des cas de suspension du contrat de
travail. L’Arrêté ministériel du 02 octobre 2005 fixant les droits et obligations des parties
pendant la suspension du contrat de travail.

2.8. Les services prestés en exécution des mesures de réquisitions militaires ou

d’intérêt public prises par le gouvernement

Lorsqu’un travailleur est appelé a prester les services en exécution des mesures de
réquisitions militaires ou d’intérêt public prises par le Gouvernement, son contrat est suspendu
pendant une période n’excédant pas douze mois. Passé ce délai, les parties sont déliées de leurs
obligations contractuelles. La période de réquisition militaire ou d’intérêt public fait partie de
l’ancienneté des services du travailleur 54.

2.9. L’exercice des mandats publics ou d’obligations civiques

En dehors des causes de suspension énumérées à l’article 57 du code du travail, sont

relevées à travers les dispositions légales, des cas qui suspendent également la prestation du
travail, tels les congés annuels, les congés de circonstance, les congés d’éducation ouvrière, les
jours fériés légaux et chômés. D’autres part, il y a des circonstances qui sont considérées dans
la pratique comme suspensives du contrat de travail. C’est le cas du congé communément
appelé congé technique, de l’interruption de carrière, du congé éducatif payé, du congé payé
politique (cas de ville morte), des absences pour comparution aux audiences des cours et
tribunaux du travail.

Le repos hebdomadaire :

53
Idem, article 5
54
Idem, article 3

80
 Le personnel des établissements (privés ou publics) bénéficie au cours de chaque période
de sept jours d’un repos compensatoire de 48 heures consécutives. Le repos est donné en même
temps à tous les travailleurs. Le repos a lieu en principe le samedi et le dimanche. Mais comme
l’arrêt de travail dans certains établissements présente de graves inconvénients, le législateur a
autorisé des dérogations :

 Les dérogations accordées sans repos de compensation :

- travaux urgents pour prévenir ou réparer un accident ;

- travaux nécessaires pour prévenir la perte des marchandises périssables ou répondre à un
surcroît de travail. Toutes les heures de travail effectuées dans ces conditions seront
majorées comme des heures supplémentaires.
-
 Les dérogations accordées avec repos de compensation :

Le personnel de l’entreprise qui travaille le dimanche doit bénéficier dans la semaine d’un
repos compensatoire de 24 heures consécutives dont le choix est laissé à l’appréciation de
l’employé (ex : entreprise de transport, de distribution d’eau et d’électricité, des journaux, des
hôpitaux, hospices etc.)

Les jours fériés :

Les jours fériés sont déterminés par ordonnance du Président de la République. Les jours
fériés sont des fêtes religieuses ou civiles reconnues par la loi. Au Congo, les fêtes religieuses
ont été abolies par le législateur. Le jour férié est différent du jour où le travail est suspendu
pour une raison quelconque. Les jours fériés sont rémunérés (art 123 du nouveau code).
Lorsque le jour férié tombe un dimanche ou un jour non ouvrable, le jour férié sera remplacé
par le jour ouvrable précédent.

Les congés payés

Le congé annuel est le complément du repos hebdomadaire. C’est un besoin, un droit

essentiel qui permet à l’employeur de garantir la santé physique des travailleurs et d’assurer leur
évasion et leur développement culturel.

Les conditions d’attribution :

- travailleurs salariés, ouvriers ou employés des établissements individuels ou sociétaires ;
- expiration d’une année de service effectif chez le même employeur ou celui qui lui est
substitué. Quand le travailleur quitte l’entreprise, il perd le droit au congé, mais il reçoit en
échange une indemnité compensatoire de congé. Elle est calculée proportionnellement au
nombre de mois accomplis à partir du dernier congé.

La durée du congé :
Au minimum un jour ouvrable par mois entier de travail pour le travailleur âge plus de 18
ans et un jour et demi pour le travailleur âgé de moins de 18 ans. Le jour ouvrable est le jour
consacré habituellement au travail : les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés sont
différents des jours ouvrables. La durée des congés est augmentée en raison de l’ancienneté du
travailleur dans l’entreprise d’un jour par tranche de 5 années. La durée du voyage n’est pas
comprise dans le congé. Les jours de maladie compris dans la période de congé ne comptent pas
comme des jours de congé.

81
 Les modalités d’octroi du congé :
Le droit au congé est d’ordre public. Le travailleur ne peut y renoncer et réclamer à la
place une indemnité compensatoire (sauf en cas de rupture du contrat). La période de congé est
fixée d’un commun accord entre les parties. Le salarié a le droit de cumuler la moitié des congés
acquis pendant une période de deux années. La prise effective du congé doit avoir lieu dans les
six mois de son ouverture.

L’allocation du congé ou l’indemnité du congé :

Pendant toute la durée du congé annuel, le travailleur a droit à une allocation égale au
montant des sommes qu’il aurait perçues s’il avait fourni le travail pendant la période de congé.
Les avantages en nature peuvent, à la demande du salarié, être payés en espèces à l’exception du
logement. L’allocation de congé a un caractère salarial et est donc soumise au même régime que
le salaire (prescription annuelle). Pendant la période de congé, le travailleur et sa famille
bénéficient des allocations familiales et des soins de santé.

Les congés de circonstances

Sont des absences autorisées par la loi ou par la convention collective au travailleur en
raison des événements heureux ou malheureux qui surviennent dans sa famille. Il s’agit de :
- mariage d’un enfant : un jour ouvrable ;
- mariage du travailleur : deux jours ouvrables;
- accouchement de l’épouse : deux jours ouvrables ;
- décès du conjoint, d’un parent ou d’un allié au premier degré : 4 jours ouvrables ;
- décès d’un parent ou allié au second degré : deux jours ouvrables.
L’employeur est tenu au paiement des congés de circonstance jusqu’à concurrence de 15
jours ouvrables par an. Ces congés ne peuvent être fractionnés ; aussi les soins de santé sont dus
pendant les congés de circonstance.

L’exercice des fonctions syndicales

Le nombre d’heures minimum dont doivent disposer les représentants des travailleurs
pour l’accomplissement de leurs fonctions est fixé à quinze par mois. Ces heures sont
considérées et rémunérées comme temps de travail. Les conditions auxquelles elles sont
accordées sont déterminées par l’arrêté prévu à l’article 255 du présent Code (article 265).

Le congé d’éducation ouvrière

Toute organisation syndicale dûment enregistrée peut organiser sur le territoire de la

République, en faveur de ses membres et de ses délégués syndicaux du personnel, titulaires et
suppléants, des stages ou sessions de formation exclusivement consacrées à l’éducation
ouvrière. Dans ce cas, l’organisation responsable du stage ou de la session doit en aviser le
Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions ou son représentant et lui
communiquer les dates d’ouverture et de clôture du stage ou de la session, le programme arrêté,
ainsi que les noms et qualités des personnes chargées de cours (article 267). De même, les
membres et les délégués syndicaux, titulaires ou suppléants, appelés à participer aux stages ou
aux sessions prévus à l’article 267 ont droit à un congé d’éducation ouvrière de douze jours par

82
an, non compris les délais de route. Ce congé n’est pas déductible du congé annuel visé au
chapitre VI du titre VI du présent Code (article 268).

Le congé d’éducation ouvrière est pris en une ou deux fois. Sans préjudice des
dispositions de l’article 271, il est payé par l’employeur sur les mêmes bases que le congé
annuel légal. Toutefois, les frais de transport et de séjour ne sont pas à charge de l’employeur.
La demande de congé doit être présentée par écrit à l’employeur pour avis, par l’organisation
syndicale responsable du stage ou de la session, au moins trente jours avant la date fixée pour
son ouverture. Elle doit mentionner les noms des membres et des délégués syndicaux intéressés
ainsi que la date et la durée de l’absence sollicitée. L’organisation syndicale responsable du
stage ou de la session, délivre, au terme des cours, à chacun des membres et des délégués
participants, une attestation constatant son assiduité et énumérant les matières dispensées.
Chaque membre et chaque délégué sont tenus de remettre ladite attestation à leur employeur
dans les deux jours suivant la reprise de travail. À défaut de respecter cette obligation, le congé
accordé ne sera pas rémunéré ‘articles (269-270).

L’exercice des missions de membre du Conseil national du travail

L’employeur d’un membre du Conseil national du travail est tenu de lui accorder le temps
nécessaire pour assister aux réunions. Ce temps est considéré comme temps de service pour le
calcul de l’ancienneté et des droits aux congés (article 229).

Paragraphe 3. Les effets de la suspension : droits et obligations des

parties dans chacun de cas de suspension 55

En principe, les parties sont déliées de toutes obligations pendant la durée de suspension
du contrat, sauf dans les cas ci-après :

1. En cas de maladie, d’accident de grossesse ou d’accouchement

L’employeur est tenu de fournir au travailleur et à sa famille jusqu’à la fin de la

suspension du contrat les 2/3 de la rémunération en espèces, la totalité des allocations familiales
y compris les avantages contractuels en nature, à moins que le travailleur en réclame la contre-
valeur en espèces (article 178). Le logement ne peut toutefois être remplacé par sa contre-
valeur.
Aussi, l’employeur est tenu de fournir au travailleur :

- les soins médicaux, dentaires, chirurgicaux, les frais pharmaceutiques et

d’hospitalisation ;
- les frais de déplacement nécessaires lorsque le travailleur ou sa famille est dans
l’incapacité physique de se déplacer ;
- les lunettes, appareils d’orthopédie, prothèse dentaire exceptée, suivant prescription
médicale et tarif établis par le Ministre de la Santé.

2. En cas de force majeure

55
Les droits et obligations des parties pendant la suspension du contrat de travail sont déterminés par l’arrêté
ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/113/2005 du 26 octobre 2005, fixant les droits et obligations des parties
pendant la suspension du contrat de travail, in J.O.R.D.C., 5 décembre 2005, n° 23, col. 52.

83
 L’employeur doit au travailleur et à sa famille : les avantages en nature et notamment les
soins médicaux, dentaires, chirurgicaux, pharmaceutiques et hospitaliers ; les frais de
déplacement nécessaire ; les lunettes et appareils d’orthopédie et de prothèse (prothèse dentaire
exceptée).
3. En cas d’appel ou de rappel sous le drapeau et d’engagement volontaire en
temps de guerre

L’employeur est tenu, pendant six mois à compter du rappel ou d’engagement volontaire
du travailleur dans les forces armées congolaises ou d’un Etat allié d’assurer à sa famille les
soins de santé, le logement et de lui accorder le tiers de sa rémunération pour autant que le
rappel ou l’engagement soient notifiés à l’employeur par le Haut commandement de l’Armée
nationale, par lettre recommandée avec accusé de réception. Passé ce délai, les parties sont
déliées de toutes obligations56. En cas de guerre, la période de réquisition d’un travailleur ou
d’engagement volontaire sera considéré comme faisant partie de son ancienneté 57.

4. En cas de prestations des services en exécution des mesures de réquisition

militaire ou d’intérêt public prises par le gouvernement

En pareille circonstance, le contrat de travail est suspendu pour une période n’excédant
pas douze mois. Passé ce délai, les parties sont déliées de toutes obligations. Cependant, la
période de réquisition militaire ou d’intérêt public fait partie de l’ancienneté des services du
travailleur.

5. En cas d’exercice d’un mandat public ou d’un service d’obligations civiques

Le travailleur qui se trouve dans cette situation est tenu de notifier à son employeur la
suspension de son contrat de travail dans les 48 heures qui suivent sa notification.

Si le travailleur d’une entreprise publique est appelé à exercer un mandat public au sein de
celle-ci ou ailleurs, son contrat est suspendu pendant tout l’exercice de son mandat. Il perd le
droit à la rémunération et aux avantages sociaux dont il bénéficiait auparavant. A la fin de son
mandat, il devra reprendre son emploi endéans un mois, au plus tard ou être affecté à un emploi
au moins similaire si le poste qu’il occupait a été supprimé ou est occupé par un autre.

Toute la période du mandat ou d’obligations civiques est considérée comme faisant partie
de l’ancienneté des services du travailleur à moins que l’employeur ait notifié le licenciement en
vertu de l’article 60 du code du travail.

6. Cas de mise à pied

En pareille hypothèse, le travailleur perd le droit à la rémunération et à la valeur des

avantages en nature pour toute la période de suspension, mais il a droit à l’entièreté des
allocations familiales, au logement en nature ou à l’indemnité de logement ainsi qu’aux soins de
santé. A la fin de la suspension, le travailleur réintègre d’office le poste qu’il occupait
auparavant ou est affecté à un poste similaire.

56
Arrêté ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/113/2005, fixant les droits et les obligations des parties pendant la
suspension du contrat de travail (J.O.R.D.C., 5 décembre 2005, n° 23, col. 52).
57
Ibidem.

84
 7. Cas de grève ou de lock-out

En cas de grève ou de lock-out déclenchés régulièrement, l’employeur et les travailleurs

ont des droits et des obligations.
Les droits et obligations du travailleur

- Les soins de santé pour lui et les membres de sa famille ;

- Le logement
- La constitution des piquets de grève afin de garantir l’exercice de ce droit et/ou de protéger
les installations et les équipements ;
- Ne pas s’opposer à la poursuite du travail par les non-grévistes ni exercer contre eux des
actes d’intimidation ou de violence ;
- Ne pas exercer les actes d’intimidation ni de violence contre l’employeur ou son préposé ;
- Ne pas pénétrer ni rester dans les locaux de travail affectés par le mouvement, à l’exception
de travailleurs qui ne sont pas associés à la grève, des délégués à la grève et des personnes
affectées aux opérations d’entretien des équipements et des installations ;
- le travailleur détenu préventivement à la suite de la plainte de l’employeur liée au
mouvement de grève bénéficie de la présomption d’innocence et a droit à sa rémunération et
à la totalité des avantages sociaux.

Si, au prononcé du jugement, le travailleur n’est pas condamné, il réintègre d’office

son poste ou est affecté à un poste similaire. L’employeur est tenu de le réhabiliter dans ses
droits. Dans ce cas, la période d’incarcération doit être prise en compte dans le calcul de son
ancienneté.

Les droits et obligations de l’employeur

- Interdiction de remplacer les travailleurs en grève par d’autres qui, à la date du début de la
grève, n’étaient pas occupés dans l’entreprise ou le service ;
- Résiliation du contrat de travail sans préavis, si le travailleur gréviste est condamné à une
peine de SPP supérieure à deux mois ou après trois mois de suspension.

Les obligations communes à l’employeur et aux travailleurs

- Assurer les prestations d’intérêt public et celles intéressant la protection des installations, du
matériel et des matières premières ou produits telles que figurant sur la liste en annexé à
l’arrêté. En effet, dans toutes les entreprises, des mesures conservatoires doivent être prises
pour éviter la dégradation du matériel, des installations ou la perte des produits ou des
matières.

Dans les hôpitaux, dispensaires et autres formations sanitaires publiques et privées, il faut
assurer la dispensation des soins médicaux, chirurgicaux et pharmaceutiques, le transport des
malades et des blessés, le fonctionnement des hôpitaux, cliniques, maternités, sanatoriums,
établissements pour des malades mentaux, crèches et pouponnières, le fonctionnement des
services publics et privés veillant à la prophylaxie des maladies contagieuses. Dans les
entreprises de distribution d’eau et d’électricité, les mesures seront prises pour assurer les
services techniques à l’exception des services administratifs.

85
 Dans les cas prévus en ce qui concerne toutes les entreprises et celles de distribution d’eau
et d’électricité, les prestations des services indispensables seront assurées par le personnel
minimum nécessaire.

Pendant la suspension, le travailleur est tenu à l’obligation de discrétion, de fidélité et de

non-concurrence à l’employeur. Il doit s’abstenir d’exercer une activité rémunérée ou lucrative
pendant la suspension. A la reprise du service, il reprend son poste au même grade et dans les
mêmes conditions. Le temps de maladie ou d’incapacité sont pris en compte pendant la
suspension. En d’autres termes, si le travailleur tombe malade pendant la suspension, il n’a pas
le droit de récupérer la période de maladie.

S’agissant de la résiliation du contrat pendant la suspension, il faut relever qu’il est

interdit de résilier le contrat pendant qu’il est suspendu. Les avis sont partagés sur la nécessité
de limiter l’obligation de lever la suspension seulement aux cas de suspension prévus par
l’article 57 du code du travail ou de l’étendre à tous les cas de suspension du contrat de travail,
même lorsque cette mesure est dictée pour des raisons conservatoires ou d’enquête. Nous
pensons qu’il est prudent de porter l’obligation de levée préalable de la suspension dans tous
les cas.

Cependant, la femme en congé de maternité peut rompre le contrat sans préavis pendant la
grossesse et pendant les huit semaines suivant l’accouchement. A la reprise des services, elle
dispose de deux repos d’une demi-heure par jour pour allaiter l’enfant.

CHAPITRE III

LES LITIGES DU TRAVAIL

Nous examinerons d’abord la notion de « conflit individuel du travail », ensuite la

procédure prévue pour son règlement et qui comporte deux étapes : la phase administrative et la
phase judiciaire, enfin l’effet de la procédure sur l’action judiciaire.

SECTION I : LA NOTION DE LITIGE INDIVIDUEL DU TRAVAIL

Il sera question d’examiner la définition du litige individuel du travail, puis ses techniques
de règlement.

Paragraphe 1. La définition du litige individuel du travail

Par « litige individuel du travail », le législateur entend le conflit individuel survenant

entre un travailleur et son employeur dans ou à l’occasion de l’application :
- d’un contrat de travail ou d’apprentissage ;
- d’une convention collective ;
- ou, en général, de la législation et de la réglementation du travail et de la prévoyance
sociale.

Les « litiges individuels du travail » opposent en effet un ou plusieurs travailleurs à

l’employeur au sujet du respect par celui-ci d’une disposition contractuelle ou légale dont la
violation est généralement sanctionnée par les juridictions spécialisées en matière du travail.

86
 Paragraphe 2. Les techniques de règlement des litiges individuels du
travail

En effet, dans la plupart des pays, les conflits individuels du travail sont soumis à des
juridictions d’exception en matière du travail : les conseils de prud’homme (en France et en
Belgique) et à des juridictions de travail en Afrique francophone ou bien à des organisations
purement professionnelles. On distingue donc deux techniques de solution des conflits
individuels de travail : la technique professionnelle et la technique judiciaire.

Au niveau de la technique professionnelle (cas des pays anglo-saxons) le litige est pris en
main par l’organisation syndicale ouvrière et résolu à un échelon quelconque par voie de
conciliation dans un cadre purement professionnel. Au niveau de la technique judiciaire, le
salarié recourt devant le juge de droit commun soit devant le tribunal du travail (RDC, création
des tribunaux spécialisés par le législateur de 1967, article 205 à 212 du code du travail ; mais
ces tribunaux n’ont jamais fonctionné). La loi n°73/008 du 5 janvier 1973 viendra abroger les
articles 206 à 212 du code du travail en instituant au sein des cours et tribunaux de droit
commun des chambres spécialisées pour connaître des litiges en matière du travail. En pratique,
ce sont des chambres civiles commerciales et des affaires du travail qui connaissent des litiges
en matière du travail.

A la suite de la publication de l’OL n°78/005 du 29/3/1978 portant code d’OCJ, les

chambres des affaires du travail sont supprimées aux termes de l’article 48 de ce texte. Les
conflits individuels du travail relevant de la compétence des chambres des affaires du travail
sont désormais portés devant les tribunaux ordinaires du lieu de l’emploi. L’OL n°82/020 du 31
mars 1982 portant code d’OCJ prévoit dans l’article 153 que : « les règles relatives à
l’organisation et à la compétence prévues par la présente OL sont applicables en matière du
travail et d’après l’article 154, le tribunal du lieu du travail est seul compétent sauf dérogation
intervenue à la suite d’accords internationaux. Le juge de droit commun est compétent pour
résoudre les conflits de travail.

Depuis le 16 octobre 2002, la loi n° 15/2002 portant code du travail a créé à nouveau les
tribunaux de travail. En attendant leur installation, les juridictions de droit commun demeurent
compétentes pour connaître des litiges individuels du travail (article 45, loi n° 16/2002 du 16
octobre 2002, portant création, organisation et fonctionnement des tribunaux du travail).

Pour le règlement des « litiges individuels du travail », l’article 298 du nouveau code du
travail dispose que ces litiges ne sont pas recevables devant les tribunaux du travail s’ils n’ont
été préalablement soumis à la procédure de conciliation, à l’initiative de l’une des parties,
devant l’inspecteur du travail du ressort. C’est cette procédure préalable qui constitue la phase
administrative du règlement des litiges individuels du travail.

SECTION II : DE LA CONCILIATION PREALABLE DES PARTIES AU LITIGE

INDIVIDUEL DU TRAVAIL

Cette procédure administrative revêt deux caractères obligatoire et préalable ; et se

déroule suivant un certain nombre de modalités.

Paragraphe 1. Le caractère obligatoire et préalable de la conciliation

87
 La procédure de conciliation devant l’inspecteur du travail en vue du règlement d’un litige
individuel de travail est obligatoire car la partie intéressée ne peut y déroger. Elle est ensuite
préalable pour la simple raison que le tribunal du travail ne peut se déclarer saisi par une partie
sans que celle-ci ait d’abord entièrement épuisé la procédure de conciliation devant l’inspecteur
du travail du ressort.

Paragraphe 2. Le déroulement de la procédure de conciliation

La partie lésée a le droit d’adresser une plainte à l’inspecteur du travail. Cette plainte
contient l’exposé des griefs formulés contre l’autre partie. Dans la pratique, le plaignant qui est
généralement le travailleur, demande à l’inspecteur d’amener l’employeur à respecter ou à
appliquer une disposition légale, réglementaire ou contractuelle ; et à défaut par ce dernier de se
soumettre aux recommandations de l’inspecteur, de constater le désaccord en vue de la saisine
du tribunal du travail.

L’inspecteur qui reçoit la plainte convoque la partie adverse pour procéder à l’échange
des vues sur l’objet du litige et pour vérifier si les parties sont disposées à se concilier sur la
base des normes fixées par la législation, la réglementation ou les conventions collectives ou le
contrat individuel du travail. Aux séances de conciliation, les parties ont le droit de se faire
assister ou représenter. Les échanges des vues sont consignés dans un procès-verbal, établi par
l’inspecteur, constatant l’accord ou le désaccord. Ce procès verbal est signé par l’inspecteur du
travail et les parties qui en reçoivent ampliation.

En cas de refus par une des parties de signer le procès verbal, comme c’est
malheureusement bien souvent le cas, l’inspecteur porte mention « refus de signer » à côté du
nom de la partie concernée. Si à la troisième convocation dument reçue, une des parties ne
comparaît pas, l’inspecteur dresse un PV de carence valant PV de non-conciliation

Si la conciliation réussit, l’inspecteur du travail dresse un procès verbal de conciliation.

En vue de conférer à ce procès verbal le caractère d’un jugement en dernier ressort et, partant, la
force exécutoire attachée à pareil jugement, à la demande de la partie intéressée, la formule
exécutoire est opposée sur le procès verbal par l’ordonnance du président de la juridiction dans
le ressort duquel le procès-verbal de conciliation est signé. L’exécution est poursuivie comme
un jugement du tribunal du travail.

L’Inspecteur du travail habilité à procéder à la tentative de conciliation est en principe

celui dans le ressort duquel s’exécutent les prestations du travail. Mais si la partie intéressée a
été mise dans l’impossibilité matérielle d’initier ou de poursuivre jusqu’à terme la procédure de
conciliation devant l’inspecteur du travail du ressort, le litige peut être porté devant l’Inspecteur
du travail attaché à l’inspection générale du travail. Celui-ci devient, dans ce cas, compétent
pour mener la tentative de conciliation.

En revanche, en cas d’échec total ou partiel de la tentative de conciliation, le litige peut

être soumis au tribunal compétent.

Paragraphe 3. Les effets de la procédure de conciliation sur l’action

en justice

D’après l’article 299 du code du travail, cette procédure de conciliation est interruptive
des délais de prescription. Dès la réception de la demande de conciliation à l’inspecteur du

88
travail, sous réserve toutefois que la demande devant le tribunal du travail, en cas de non
conciliation, soit formée dans le délai maximum de douze mois à compter de l’audience de
conciliation. Rappelons qu’une action en justice selon l’article 317 du code du travail, peut être
interrompue par :

- une action en justice ;

- l’arrêté des comptes dont le solde dû au travailleur demeure impayé ;
- la réclamation formulée par le travailleur auprès de l’employeur (avec accusé de
réception) ;
- la réclamation formulée par le travailleur devant l’inspection du travail

Il ressort de cette disposition que le déclenchement de la procédure de conciliation

interrompt la prescription. Mais pour que cette interruption soit effective, le tribunal du travail
doit être saisi dans le délai maximum le douze mois à compter de la réception du procès-verbal
de non-conciliation par la partie la plus diligente.

Pour contourner cette exigence en cas du dépassement du délai de douze mois appliqué
jusqu’à l’adoption du nouveau code, l’on recourait à la pratique de l’actualisation du procès
verbal. Cette pratique soulève d’après débats sur la validité du procès verbal caduc qui, en
réalité, ne devrait pas poser problème si le tribunal n’était pas saisi dans le délai de six mois du
procès verbal, mais dans le délai de trois ans qui est en principe le délai de prescription en
matière du travail.

SECTION III : LES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

La loi n° 16/2002 du 16 octobre 2002 portant création, organisation et fonctionnement des

tribunaux du travail, crée dans les ressorts de chaque Tribunal de Grande Instance, un Tribunal
de travail ayant rang de la juridiction précitée (article 1). Le ressort du tribunal de travail couvre
celui du Tribunal de grande instance dans lequel il a son siège.

Aux termes de l’article 45 de cette loi (voir au chapitre 4 relatif aux dispositions
transitoires et finales) « jusqu’à l’installation des tribunaux de travail, les juridictions de droit
commun demeurent compétentes pour connaître de litiges individuels du travail.

§1. De la compétence des tribunaux du travail

Le Tribunal compétent est celui du lieu du travail sauf accord international contraire
(article 17). Néanmoins, lorsque la force majeure ou par le fait de l’employeur, le travailleur se
retrouve au lieu ou au siège de l’entreprise, le Tribunal du travail de ce lieu devient compétent.
Cette disposition a été influencée par la jurisprudence qui reconnaissait avant cette loi que le
tribunal du lieu du siège de l’entreprise était compétent dès lors que le travailleur avait été forcé
de quitter le lieu de travail après résiliation de son contrat pour regagner le lieu d’engagement,
ou lorsque l’agent se trouve au lieu du siège pour une enquête sur les faits lui reprochés pendant
qu’il s’y trouve en mission (article 17 alinéa 1).

Les tribunaux de travail créés par la loi de 2002 sont compétents pour connaître de tous
les litiges individuels survenus entre le travailleur et son employeur dans ou à l’occasion du
contrat de travail, des conventions collectives ou de la législation et de la réglementation de
travail. Ces tribunaux sont également compétents pour connaître des conflits collectifs du
travail survenus entre un ou plusieurs employeurs d’une part, et un certain nombre de membres

89
de leur personnel d’autre part, au sujet de conditions de travail lorsqu’ils sont de nature à
compromettre la bonne marche de l’entreprise ou la paix sociale ( cfr. infra).

Les tribunaux du travail connaissent de l’exécution de toutes les décisions rendues en

matière du travail, et toutes les contestations élevées sur l’exécution des jugements en matière
de travail du lieu ou l’exécution se poursuit. Ils connaissent également de l’exécution et de
rectification de toutes décisions rendues par eux. Les décisions de juridictions étrangères prises
en matière de travail sont rendues exécutoires par les tribunaux du travail pour autant qu’elles
réunissent les conditions de l’exequatur prévues par l’article 117 du code l’organisation et de la
compétence judiciaires (Ordonnance-loi n° 82/020 du 31 mars 1982 telle que modifiée par
l’Ordonnance-loi n° 83/009 du 29 mars 1983, JO n° 7 du 1 er avril 1982 et n° 7 du 1 er avril
1983).

Le tribunal du travail est composé d’un président, des juges et des assesseurs. Les juges
assesseurs sont désignés pour un mandat de deux ans par le ministre du travail sur base des
listes proposées par les organisations professionnelles des employeurs et des travailleurs ; tandis
que le président ainsi que les juges sont désignés parmi les juges du tribunal de grande instance.
Le principe est que le juge assesseurs doivent être étrangers à l’entrepris ou aux entreprises
affectées par les litiges individuels ou les conflits collectifs.

§2. La procédure devant les tribunaux du travail

Rappelons que les litiges individuels du travail ne sont recevables devant les tribunaux de
travail que lorsqu’ils ont été préalablement soumis à la procédure de conciliation à l’initiative
de l’une de parties devant l’inspecteur du travail.

Le tribunal du travail est saisi par une requête écrite ou verbale du demandeur ou de son
conseil. La requête écrite est datée et signée par son auteur et déposée entre les mains du
greffier qui en accuse réception. Tandis que la requête est actée par le greffier et signée
conjointement par lui et le déclarant. Le P.V de non-conciliation ou de conciliation partielle
dressé par l’inspecteur du travail du ressort doit être obligatoirement joint à la requête. En
attendant, l’installation des tribunaux de travail, les juridictions de droit commun compétentes
pour connaître des litiges de travail sont saisies conformément aux modes de saisine prévues par
les textes qui les régissent.

Dans les huit jours à dater de la requête, le président de la juridiction fixe l’audience à
laquelle l’affaire sera examinée et désigne les juges assesseurs qui seront appelés à siéger. Ils
sont choisis parmi ceux qui appartiennent à la même branche d’activité économique concernée
par le litige.

Le greffier convoque les parties par lettre recommandée à la poste contre récépissé ou par
lettre remise à la personne, ou à domicile ou au siège social selon le cas par l’huissier de justice
avec accusé de réception signé par le destinataire ou une personne habitant avec lui. La
convocation doit mentionner le lieu, la date et l’heure de l’audience ainsi que le nom, la
dénomination sociale, la profession, le domicile ou le siège des parties.

Le délai de comparution est de huit jours francs (entre la date figurant à l’accusé de
réception et la date de l’audience). Dans le cas qui requiert célérité, le président du tribunal
peut, par ordonnance rendue sur requête, permettre de convoquer à bref délai.

90
 Les remises dans une affaire portée devant le tribunal de travail ne peuvent dépasser le
nombre de trois. A la troisième audience, l’affaire doit être plaidée et communiquée au
ministère public pour avis et ce dernier doit intervenir dans un délai de quinze jours à partir de
la réception du dossier au parquet.

Toute fois, le tribunal peut, à la requête d’une partie justifiant de motif valable, accorder
une quatrième et dernière remise. Les tribunaux du travail rendent leur jugement dans le délai
de quinze jours à partir de la prise en délibéré. Lors du délibéré, les juges assesseurs ont voix
délibérative et les décisions sont prises à la majorité de voix. Un juge assesseur peut-être récusé
si :
- lui ou son conjoint a un intérêt quelconque au litige ;
- si lui ou son conjoint est parent ou allié de l’une des parties jusqu’au second degré ;
- si dans l’année qui précède la récusation, il y a eu une action judiciaire civile ou pénale
contre lui ou son conjoint et l’une de parties ;
- s’il a donné un avis écrit sur le litige ;
- s’il est employeur ou travailleur de l’une des parties.

La partie qui désire récuser un juge assesseur doit le faire avant le débat et en exprimer le
motif à l’audience soit verbalement soit par une déclaration motivée revêtue de sa signature. Le
juge assesseur récusé donne verbalement ou par écrit, sa réponse, portant acquiescement soit
refus. La juridiction à laquelle il appartient statue toutes affaires cessantes sur la récusation, la
partie récusante entendue. Il est évident que le juge assesseur mis en cause ne peut faire partie
de la chambre appelée à statuer sur la récusation. En cas de rejet de la récusation, le juge
assesseur ayant fait l’objet de récusation rejetée poursuit l’instruction de l’affaire. La partie
récusante peut interjeter appel mais si la récusation est maintenue par la juridiction d’appel
celle-ci peut condamner le récusant entendu à une amende de 10.000FC à 30.000FC constants
sans préjudice des dommages-intérêts en faveur du juge assesseur mis en cause.

Les jugements rendus par les tribunaux du travail sont susceptible d’opposition et d’appel
dans les mêmes conditions qu’en matière civile. L’opposition est faite devant la juridiction qui
a rendu le jugement par défaut ; et l’appel est relevé devant la Cour d’appel. Cependant en cas
de force majeure dûment justifiée l’appel peut être forme au greffe du tribunal qui a rendu le
jugement. Le greffier, dans ce cas, doit en aviser immédiatement le greffier de la juridiction
d’appel.

SECTION IV : LES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

Trois sections feront l’objet de ce chapitre : la notion de conflit collectif, la procédure du

règlement pacifique des conflits collectifs et la procédure du règlement non pacifique des
conflits collectifs de travail.

Paragraphe 1. La notion de conflit collectif du travail

Aux termes de l’article 303 du code du travail, est réputé conflit collectif du travail tout
conflit survenu entre un ou plusieurs employeurs d’une part et un certain nombre de membres
de leur personnel d’autre part, au sujet des conditions de travail lorsqu’il est de nature à
compromettre la bonne marche de l’entreprise ou la paix sociale.

Au regard de cette disposition, le conflit est collectif lorsqu’il touche aux intérêts d’un
groupe des travailleurs ou sujet des conditions de travail et qu’il est susceptible de provoquer du

91
désordre au sein de l’entreprise. L’expression conflit collectif peut également viser les conflits
qui opposeraient une collectivité de travailleurs aux seuls pouvoirs publics en raison de ce qu’ils
sont amenés à prendre comme mesure en matière d’emploi et des conditions de travail. Un tel
conflit peut donc impliqué une troisième partie « les pouvoirs publics ». Cependant les
dispositions légales et réglementaires relatives à la conciliation collective n’envisagent
expressément que le conflit entre employeur et travailleurs. On convient d’exclure du concept
conflit collectif les conflits qui opposeraient une organisation syndicale à une autre ou qui
opposeraient les organisations patronales entre elles.

Les conflits collectifs ont souvent pour objet les conditions du travail au sens large du
terme, mais il peut concerner également la défense de tout autre intérêt collectif que les
travailleurs estiment devoir assurer. Tout comme il peut avoir comme origine un différend
individuel à l’occasion duquel se manifeste la solidarité des travailleurs et acquérir ainsi une
dimension collective (Exemple : un licenciement individuel dont le travailleur aurait le
sentiment qu’il a été décidé en raison des opinions ou de l’activité syndicale de l’intéressé).

Paragraphe 2. La procédure pacifique du règlement des conflits

collectifs du travail

En R.D.C le règlement des litiges collectifs de travail est soumis à la procédure

déterminée à cet effet par les parties elles-mêmes dans la convention collective de l’entreprise
ou dans celle applicable à celle-ci. Cette procédure est dite conventionnelle. A défaut de cette
procédure dans la convention collective ou en cas d’échec de celle-ci lorsqu’elle est prévue par
la convention collective, le litige collectif sera soumis pour son règlement à la procédure légale,
qui est donc une procédure subsidiaire par rapport à la procédure principale qui est
conventionnelle.

La procédure légale prévoit la conciliation préalable, la médiation de conflits et les

tribunaux du travail. En effet, en cas de non-conciliation, de conciliation partielle ou de
recommandation frappée d’opposition, la demande est formée devant le tribunal du travail par
l’une de parties dans le délai de 10 jours ouvrables à compter de l’expiration du préavis de
grève ou de lock-out notifié à l’autre partie (article 316).

Le nouveau code du travail introduit dans la procédure légale le règlement des conflits
collectifs par les tribunaux du travail alors qu’en principe les revendications donnant lieu à ces
genres de conflits ne relèvent pas du tribunal de travail.

En droit belge la solution pacifique des conflits est caractérisée par sa souplesse. La loi ne
fait aucune obligation aux parties de recourir à une quelconque procédure de règlement
pacifique des conflits collectifs. Bref, en droit belge, il y a trois organes qui interviennent dans
la recherche d’une solution au conflit collectif : les délégations syndicales, les commissions
paritaires et les conciliateurs sociaux).

2.1. La procédure conventionnelle

L’article 279 du nouveau code du travail dispose que la convention collective comporte
obligatoirement la procédure de conciliation et d’arbitrage à observer pour le règlement des
conflits collectifs entre employeurs et travailleurs liés par la convention. Il en résulte que
l’insertion de cette procédure est obligatoire dans une convention collective. Cette procédure
comporte deux étapes : la conciliation et l’arbitrage.

92
- La conciliation

La conciliation consiste pour les parties travailleurs et employeurs à se mettre autour

d’une table pour tenter de trouver un compromis au litige. Elle est menée par les partis elles-
mêmes sans l’intervention d’une autorité administrative. Lorsque les négociations aboutissent
au règlement du litige, les parties dressent un accord sur procès-verbal. Cet accord met fin au
litige et produit, dès sa signature par les parties, les mêmes effets que ceux des conventions et
accords collectifs de travail. En cas d’échec de la procédure de négociation, le litige sera soumis
à l’arbitrage d’un tiers sur base du procès- verbal de non- conciliation.

- L’arbitrage

Un arbitre, est un tiers à qui les parties confient le règlement du litige. L’arbitre est choisi
soit par accord entre les parties, soit selon les modalités établies dans la convention collective.

Dans le cas où le conflit est soumis à l’arbitrage, les parties remettent à l’arbitre toutes les
pièces nécessaires pour lui permettre d’examiner leurs prétentions. Il ne peut statuer sur d’autres
objets que ceux qui sont déterminés par le procès-verbal de non-conciliation ou ceux qui,
résultant d’événements postérieurs à ce procès-verbal, sont la conséquence du conflit en cours.
Il statue un droit sur les conflits relatifs à l’interprétation et à l’exécution des lois, règlements,
conventions ou accords collectifs de travail ou accords en vigueur. Il statue en équité sur les
autres conflits, notamment lorsque le conflit porte sur les salaires ou sur les conditions de travail
qui ne sont pas fixées par les dispositions des lois et règlements, conventions ou accords
collectifs de travail ou accords en vigueur, et sur les conflits relatifs à la négociation et à la
révision des clauses des conventions ou accords collectifs de travail. Comme les accords de
conciliation, les sentences arbitrales sont motivées et s’imposent obligatoirement aux parties
autant que les conventions et accords collectifs de travail. A défaut de la procédure
conventionnelle ou en cas d’échec de celle-ci, les parties sont obligées de recourir à la
procédure légale telle que prévue aux articles 307 à 315 du code du travail.

2.2. La procédure légale

La procédure légale comprend deux étapes : la conciliation et la médiation. Les deux

étapes sont gratuites.

- De la conciliation préalable de conflits collectifs de travail (articles 307 à 315)

La conciliation est menée par l’inspecteur du travail saisi par la partie la plus diligente ou
d’office dès qu’il a connaissance d’un litige collectif du travail. Dans les 48 heures de sa
saisine, l’inspecteur convoque les parties à la séance de conciliation dans la quinzaine avec un
préavis de 3 jours ouvrables comptés à partir de la date de réception de l’invitation. Dans les 48
heures de la réception de la convocation, les parties donnent à l’inspecteur par écrit, les noms de
leurs représentants et éventuellement ceux des délégués de leurs organisations professionnelles
qui les assisteront. En cas d’absence d’une ou des parties à l’audience de conciliation, il est
dressé un procès-verbal de carence valant procès-verbal de non-conciliation, au vu duquel la
juridiction compétente prononcera la peine d’amende prévue à l’article 322 du code du travail.

En cas de comparution des parties, l’inspecteur procède à l’échange des vues sous sa
présidence et rédige, en cas d’accord, un procès-verbal de conciliation et dans le cas contraire,

93
un procès-verbal de non-conciliation signé par les parties qui en reçoivent ampliation. L’accord
ou le désaccord doit-être constaté dans le mois à dater de la première séance de conciliation.

L’accord de conciliation intervenu devant l’inspecteur du travail soit devant la

commission de médiation et l’exécution des recommandations non frappées d’opposition sont
obligatoires (article 314). Leurs minutes sont déposées au greffe du travail au lieu de conflit. En
cas de non-conciliation partielle ou totale, le litige est obligatoirement soumis à la procédure de
médiation. L’inspecteur transmet le dossier au gouverneur de province si le conflit affecte un ou
plusieurs établissements situés dans une province ; et ce, dans les 48 de l’échec de conciliation.
Par contre, si le conflit affecte plusieurs établissements d’une même entreprise ou plusieurs
entreprises situées dans plusieurs provinces, l’inspecteur du travail transmet le dossier, dans le
même délai, au ministre chargé du travail.

- De la médiation de conflits collectifs de travail

La médiation est menée par une commission spéciale constituée selon le cas par le
Gouverneur de province ou par le ministre du travail. La composition de la commission est
bipartite. Elle comprend en effet un président qui est le président du Tribunal de Paix du ressort
dans lequel est né le conflit ou d’un magistrat désigné par ses soins et deux membres : un
assesseur-employeur et un assesseur-travailleur qui sont désignés sur proposition des
organisations professionnelles les plus représentatives par le Gouverneur de province ou par le
ministre du travail.

Les assesseurs doivent être étrangers à l’établissement ou aux établissements affectés par
le conflit. La présidence de la commission de médiation est assurée par le président du Tribunal
de paix ou le magistrat désigné. La commission doit se réunir dans les trois jours de la saisine et
ne peut se prononcer que sur les objets déterminés par le P.V de conciliation ou les points qui,
résultant d’évènements postérieurs à ce P.V., sont la conséquence directe du conflit en cours.
Elle siège à huit clos et statue comme l’arbitre (cfr arbitrage, procédure conventionnelle) mais
jouit de larges pouvoirs d’information et d’investigation sur la situation des travailleurs
intéressés par le conflit. A ce titre, elle peut procéder aux enquêtes et requérir tout document
nécessaire à l’exercice de sa mission. Ses membres sont tenus au secret professionnel
concernant les informations et documents qui sont communiqués ou les faits qui viendraient à
leur connaissance dans l’accomplissement de leur mission. Dès que la commission termine son
instruction (dans les dix jours à dater de la première séance) l’affaire est prise en délibérée et
une décision doit être prise dans les cinq jours ouvrables. Elle est signée par le président et les
membres.

En cas d’accord, un procès-verbal est dressé par le président de la commission. Il est signé
par les membres de la commission et les parties ou leurs représentants reçoivent une copie
certifiée conforme. En cas de désaccord, la commission formule des recommandations
motivées qui sont immédiatement communiquées aux parties. A l’expiration d’un délai de 7
jours francs à compter de la notification des recommandations aux parties, et si aucune d’elles
n’émet d’opposition, les recommandations acquièrent force exécutoire. L’opposition est formée,
à peine de nullité, par écrit adressé au président de la commission avec copie (exemplaire) à
l’inspecteur du travail du ressort. Les accords de conciliation et les recommandations non
frappées d’opposition sont obligatoires pour les parties intéressées à dater du jour de la
notification du conflit à l’inspecteur du travail, sauf dispositions contraires desdits accords ou
recommandations. Ils sont affichés dans les locaux des entreprises affectées par le conflit et

94
dans les bureaux de l’inspection du travail du ressort et font l’objet du dépôt (minutes) au greffe
du Tribunal du lieu du conflit.

La cessation collective de travail ne peut avoir lieu qu’à l’occasion d’un conflit collectif
de travail une fois que les moyens de règlement du conflit conventionnel ou légaux ont été
régulièrement épuisés. Tous actes et toutes menaces tendant à contraindre un travailleur à
participer à une cessation collective du travail, à empêcher le travail ou la reprise du travail, sont
interdits.

- De l’examen de conflits par les tribunaux du travail

Les tribunaux du travail créés par la loi n° 16/2002 du 16 octobre 2002 connaissent
également des conflits collectifs de travail au sujet des conditions de travail lorsqu’ils ont de
nature à compromettre la bonne marche de l’entreprise ou la paix sociale (article 16). Ils ne
peuvent les recevoir que lorsque ils ont été soumis préalablement à la procédure de conciliation
et de médiation (article 303 à308).

Lorsqu’un conflit de travail affecte un ou plusieurs établissements situés dans plusieurs

districts d’une même province, le tribunal compétent est celui du chef lieu de la province.
Lorsqu’il affecte plusieurs établissements d’une même entreprise ou plusieurs entreprises
situées dans plusieurs provinces, le tribunal de travail compétent est celui de Kinshasa -Gombe.
Une de parties peut saisir le tribunal en cas de non-conciliation, de conciliation partielle ou des
recommandations frappées d’opposition dans un délai de dix jours à compter de l’expiration du
préavis de grève ou de lock-out notifié à l’autre partie. La saisine du tribunal suspend la grève et
le lock-out. La partie doit, pour ce faire, adresser une requête écrite et signée au greffier
moyennant accusé de réception. La requête devra contenir la dénomination et le siège social de
l’entreprise ou des entreprises et des organisations professionnelles des employeurs et des
travailleurs concernés. Le P.V de non-conciliation ou de conciliation partielle dressé par
l’inspecteur du travail ou les recommandations frappées d’opposition doivent obligatoirement
être joints à la requête.

Dans les huit jours à dater de la réception de la requête, le président est tenu de fixer la
date à la quelle l’affaire sera examinée et de désigner les juges qui seront appelés à siéger. Les
dispositions au sujet de la procédure à suivre devant le tribunal de travail sont les mêmes que
celles prévues pour la prise de décisions dans le règlement de conflits individuels du travail. Les
frais de procédures sont payés conformément aux dispositions de droit commun alors que la
procédure de conciliation et de médiation est gratuite. Les juges assesseurs siégeant en cas de
conflit collectif doivent être étrangers à l’entreprise ou aux entreprises affectées par les conflits
collectifs du travail.

Paragraphe 3. La procédure non pacifique du règlement de conflits

collectifs du travail

Les conflits collectifs du travail sont rarement réglés à l’amiable suivant la procédure ci-
dessus décrite. Ils se traduisent généralement par la grève ou le lock-out.

3.1. La grève

95
 Reconnu par la constitution, le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois et de la
réglementation en vigueur ( 58). Nous examinerons successivement la notion de la grève, sa
procédure ainsi que ses effets.

- La notion de la grève

La grève est la cessation collective et concertée du travail par le personnel d’une ou de

plusieurs entreprises pour des motifs d’ordre professionnel, en vue d’obtenir une amélioration
des conditions de travail ou de rémunération ( 59). L’examen de cette définition fait ressortir les
caractéristiques spécifiques de la grève qui suppose une cessation complète du travail, une
cessation collective du travail, une cessation concertée, des revendications d’ordre professionnel
et l’existence d’un litige collectif de travail.

La cessation complète du travail

La grève se caractérise en effet et essentiellement par un abandon du travail. Mais tout

arrêt de travail ne mérite pas nécessairement le qualificatif de grève. La grève authentique
implique la cessation complète du travail. C’est ainsi que sont condamnées les grèves perlées
qui consistent dans l’exécution de travail au ralenti ou dans des conditions volontairement
défectueuses. En effet, le droit de grève reconnu aux salariés ne les autorise pas à exécuter leur
travail dans des conditions autres que celles prévues dans leurs contrats ou pratiquées dans la
profession ( 60). Il en est ainsi des grèves du zèle qui consistent à exécuter le travail avec
ralentissement et excès de minutie. Ainsi, la participation d’un salarié à ce genre de grève peut
constituer une faute professionnelle susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire.
Par contre, les arrêts de travail répétés (débrayages et grèves répétées de courte durée) dont
l’employeur a été prévenu à l’avance, même de très courte durée, constituent l’exercice normal
du droit de grève, s’ils ne procèdent pas d’une volonté de désorganiser l’entreprise ou de nuire à
sa situation économique.

De même, les grèves tournantes qui consistent en arrêts de travail affectant

successivement dans l’entreprise, soit les catégories professionnelles (grèves tournantes
verticales), soit les secteurs d’activité, services ou ateliers (grèves tournantes horizontales) sont
reconnues comme illicites et tenues pour abusives dès lors qu’elles désorganisent gravement la
production, voire mettent en péril l’entreprise.

Les grèves avec occupation des lieux sont illicites sauf lorsqu’elles se déroulent sans
entraves à la liberté du travail et à la circulation dans l’entreprise ( 61). Ainsi, sont désapprouvés
et interdits, les piquets de grève qui consistent pour un groupe des travailleurs d’interdire
l’accès à l’entreprise pendant la grève.

58
Acte Constitutionnel de la Transition tel que modifié et complété par le décret-loi constitutionnel n°003 du 28
mai 1997 puis par la Constitution de la Transition signée à Sun City le 3 avril 2003 (article 42) ; lire également
R. THONOM, la grève, le droit et le pouvoir judiciaire, JTT, 1982, 322 ; G. DEMANET, réflexion sur le droit de
grève dans le secteur privé, JTT, 1990, 75
59
LEFEBVRE F., op cit, p.154 n°s 1702 et ss
60
Cass. Soc. 7-3-84, 3-7-84, 8-10-87
61
V. VANNES, l’occupation d’entreprise, voie du fait et pouvoir disciplinaire, JTT, 1958, 105 ; DE KEYSER ,
« le droit de propriété à l’épreuve des conflits collectifs du travail, dans les conflits collectifs en droit du travail :
solution négociées ou interventions judiciaires » Facultés universitaires Saint Louis, 1989, p.77

96
 La cessation collective du travail

Il y a grève en cas d’arrêt de travail par un groupe de travailleurs. Il n’est pas nécessaire
que le mouvement de cessation collective soit le fait de la totalité ou de la majorité du personnel
concerné pour être qualifié de grève. La grève peut donc être limitée à un établissement de
l’entreprise, à un atelier, à une catégorie professionnelle, à une fraction du personnel même
minoritaire, voire à un seul travailleur. En effet, la cour de cassation française a jugé que la
cessation du travail observée par un salarié pour s’associer à un mouvement général déclenché
au niveau national constitue une grève. Il en est ainsi de l’arrêt de travail décidé par trois
salariés pour protester contre un refus d’augmentation de primes de déplacement ( 62). Par
ailleurs, lorsqu’un vote de la majorité des salariés est intervenu en faveur de la reprise du
travail, une fraction minoritaire peut poursuivre la grève. Le droit de grève constitue un droit
personnel que chacun peut exercer sans être lié par la loi de la majorité.

La cessation concertée

La grève suppose la volonté commune de cesser le travail dans un but déterminé. Ainsi
sont déclarées illicites, les grèves sauvages déclenchées spontanément à la base, sans
intervention des syndicats.

Les revendications professionnelles

Seule est légale et protégée comme telle par le principe de la suspension du contrat de
travail, la grève fondée sur des revendications professionnelles présentées à l’employeur. Les
grèves déclenchées pour un motif autre que professionnel sont illicites, et le fait de participer à
une telle grève constitue une faute lourde entraînant rupture du contrat de travail sans préavis ni
indemnité.

Sont considérées comme de nature professionnelle, les revendications portant sur les
conditions des rémunérations, primes, avantages divers, calculés en fonction de la classification
professionnelle, sur les conditions de travail, les cadences, les horaires, sur l’emploi et sur les
droits syndicaux. Sont par contre illicites, quoique fondés sur des revendications d’ordre
professionnel, des arrêts de travail pour des réclamations auxquelles l’employeur ne peut de
toute évidence pas satisfaire.

Ainsi, l’exigence des revendications professionnel écarte la grève politique, fondée sur la
protestation contre les décisions de la puissance publique, par ex. la grève pour obtenir la
reprise de la conférence nationale souveraine) et la grève de solidarité (celle déclenchée dans le
but de soutenir les revendications d’autres salariés de la même entreprise ou des travailleurs
étrangers à celle-ci. Néanmoins, toute grève menée contre la politique du gouvernement n’est
pas nécessairement une grève politique. La politique économique et sociale de l’état a des
incidences directes sur le terrain professionnel, sur les conditions de salaire et d’emploi. Aussi
bien, de nombreuses grèves reposent-elles à la fois sur des mobiles politiques et des mobiles
professionnels ; elles sont dites dans ce cas des grèves mixtes.

L’existence d’un conflit collectif de travail

62
Cass Soc 3-10-63, 21-6-67, 17-12-87, 29-5-79, 9-6-82

97
 Rappelons que le conflit collectif est celui qui oppose un groupe de travailleurs (qu’il
s’agisse d’une organisation syndicale ou de toute autre collectivité) à un ou plusieurs
employeurs ou à un groupe d’employeurs (qu’il s’agisse d’une organisation patronale ou de
toute autre collectivité). On convient généralement d’exclure du concept de conflit collectif, les
conflits qui opposeraient une organisation syndicale à une autre ou qui opposeraient entre elles
des organisations patronales.

En effet, le conflit collectif a le plus souvent pour objet les conditions de travail au sens
large. Mais il peut aussi concerner la défense de tout autre intérêt collectif que le groupe de
travailleur estime devoir assumer. Le conflit peut résulter d’un différend individuel et acquérir
ainsi une dimension collective (par ex. un licenciement individuel dont les travailleurs auraient
le sentiment qu’il a été décidé en raison des opinions ou de l’activité syndicale de l’intéressé). Il
se peut encore que le conflit résulte de certaines mesures décidées ou envisagées par les
pouvoirs publics (législation sociale au sens large, fiscalité, etc.).

Du point de vue de leur objet, l’on distingue traditionnellement les conflits de droit et les
conflits d’intérêts. Les premiers porteraient sur l’application ou l’interprétation d’une règle de
droit existante (loi, convention collective) et trouveraient normalement leur solution dans
l’intervention du juge. Les seconds viseraient à modifier la règle de droit ou à obtenir de
nouveaux droits (par ex. revendications portant sur le montant des rémunérations, la réduction
de la durée du travail, le maintien de l’emploi, etc.) ; leur solution n’est pas de la compétence du
juge et ne pourrait être trouvée que par les parties au conflit, par la voie de la négociation et de
la conciliation.

- La procédure du déclenchement de la grève

Aux termes de l’article 305 du code du travail 63, le déclenchement de la grève ou la

participation à un mouvement de grève ne peuvent avoir lieu qu’à l’occasion d’un conflit
collectif du travail et après épuisement de la procédure conventionnelle et légale. La disposition
sus-évoquée est reprise par l’arrêté ministériel n° 12/CAB-MIN/ETPS/039/08 du 8 août 2008,
portant fixation des droits et obligations des employeurs et des travailleurs, parties a un conflit
collectif de travail qui dispose en substance que les travailleurs et les employeurs, parties à un
conflit collectif de travail ont l’obligation de le soumettre à la procédure conventionnelle de
conciliation et d’arbitrage s’il en existe une en application d’une convention collective liant les
parties ; à défaut de convention collective, à la procédure légale de conciliation et de médiation
fixée conformément aux articles 304 à 314 du code du travail.

L’épuisement des procédures conventionnelle et légale

Est illicite, la grève déclenchée sans recours préalable et effectif aux procédures
conventionnelle et légale précitées. En effet, les travailleurs désireux de déclencher la grève
doivent d’abord soumettre le conflit à la négociation préalable avec l’employeur, à défaut
d’accord, à un arbitre. Si le litige persiste, ils doivent saisir l’inspecteur du travail pour tenter
une conciliation sous ses auspices. A défaut de conciliation, l’inspecteur saisira le gouverneur
de province ou le ministre du travail en vue de la constitution de la commission de médiation
appelée à régler le litige ou à formuler des recommandations aux parties en litige.

63

98
 En tout état de cause, la grève sera illicite, partant irrégulière, si la procédure
conventionnelle et légale n’avait pas été suivie à la lettre. En effet, l’observation de cette
condition ne donne droit au déclenchement de la grève, précise l’article 315 susdit, que lorsque
la procédure a été régulièrement épuisée. Il en résulte que la moindre entorse dans le
déroulement de la procédure invalide entièrement celle-ci.

La notification du préavis de grève

Aux termes de l’article 3 de l’arrêté ministériel n° 3/68 du 29 janvier 1968( 64) portant
« droits et obligations des employeurs et des travailleurs parties à un conflit collectif du travai »,
après l’épuisement de la procédure conventionnelle et légale, les travailleurs qui décident de
recourir à la cessation collective du travail doivent, outre le délai de 7 jours ci-haut évoqué
après la notification des recommandations par la commission de médiation, notifier à
l’employeur un préavis de six jours ouvrables à compter de la réception de la notification.

En cas de cessation collective du travail, la notification se fait par lettre à l’employeur ou

aux employeurs parties au conflit par les représentants des travailleurs ayant participé à la
procédure conventionnelle ou légale de conciliation et de médiation. En cas de fermeture
d’établissement, la notification se fait par lettre adressée aux représentants des travailleurs et par
affichage d’un avis par l’employeur aux lieux habituels de communication au personnel, et
notamment à l’entrée de l’établissement, de l’atelier ou du chantier où les travailleurs sont
occupés.

Dans les deux cas, copies de ces notifications sont transmises obligatoirement et sans
délai à l’inspecteur du travail du ressort par la partie intéressée. Celui-ci en avise
immédiatement le ministre de l’emploi, du travail et de la prévoyance sociale, le gouverneur de
province et l’autorité administrative compétente 65.

L’organisation d’un service minimum

L’effectivité de la grève n’a lieu que lorsque sont prises des mesures tendant à assurer les
prestations d’intérêt public et celles intéressant la conservation des installations, du matériel et
des matières premières ou des produits. Ces prestations sont différentes suivant la nature de
l’activité de l’entreprise.

Ainsi, dans toutes les entreprises, doivent entreprises avant et pendant la grève, des menus
conservatoires pour éviter la dégradation du matériel, des installations ou la perte des produits
ou matières.

A défaut des prévisions de la convention collective ou du règlement d’entreprise sur les

services nécessaires à maintenir et les effectifs nécessaires à leur exécution, le chef d’entreprise
réunit la délégation des travailleurs à cet effet dans les trois jours de la réception de la
notification du préavis de grève ou de fermeture de l’établissement. En cas d’accord mettant fin
à la grève, les membres du personnel impliqués dans le conflit sont tenus de reprendre le travail

64
M.C. n°5 du 1er mars 1968.
65
Arrêté ministériel n° 12/CAB-MIN/ETPS/039/08 du 8 août 2008, portant fixation des droits et obligations des
employeurs et des travailleurs, parties a un conflit collectif de travail, article 3. Voir aussi dans le même sens, la
note circulaire n° 12/C1B.MIN/ETPS/05/09 du 14 août 2009, relative aux instructions procédurales àl’usage du
droit de grève en RDC aux organisations professionnelles des employeurs et des travailleurs, entreprises et
établissements de toute nature.

99
dans les 48 heures à dater du jour où ils y auront été invités par un avis affiché à l’entrée de
l’établissement où ils étaient occupés au moment de la cessation du travail.

La cessation du travail déclenchée en violation de la procédure sus-décrite peut entraîner

la perte du droit au préavis ou à l’indemnité compensatoire ainsi qu’aux dommages-intérêts
pour rupture du contrat de travail. En principe, en droit français, sous réserve d’une procédure
établie soit par convention ou accord collectif de travail, la grève peut-être déclenchée à tout
moment. Les salariés qui décident de cesser le travail ne sont astreints à aucune formalité
préalable. Ils n’ont pas à respecter le préavis ; par ailleurs, il n’y a ni obligation d’attendre le
résultat d’une procédure de conciliation, ni obligation d’organiser un référendum.

Cependant, des revendications professionnelles doivent toutefois être préalablement

présentées à l’employeur, mais les salariés ne sont pas obligés d’attendre, pour déclencher la
grève, que l’employeur ait refusé de les satisfaire. Néanmoins, la licéité d’une grève doit
normalement être subordonnée au refus par l’employeur de satisfaire aux revendications des
travailleurs. Au regard de ce qui précède, dans notre pays, le droit de grève apparaît plus une
proclamation d’intention, un vœu pieux qu’un droit effectif en raison de son impossible
exécution stricte.

- Les effets de la grève

Nous distinguerons les effets de la grève vis-à-vis des grévistes et à l’égard des non-
grévistes.

Les effets de la grève à l’égard des grévistes

La grève ne rompt pas le contrat sauf faute lourde du salarié. Son exercice ne saurait
donner lieu à des mesures disciplinaires en matière de rémunération et d’avantages sociaux. A
titre de rappel, la grève suspend le contrat de travail lorsqu’elle est régulièrement déclenchée
(article 57 – 6 du code du travail).

En raison du caractère synallagmatique du contrat de travail, l’employeur est dispensé de

payer le salaire ainsi que ses compléments et accessoires. En principe, la retenue à opérer sur la
rémunération est proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail de gréviste. Toutefois, un
accord, en fin de grève, peut prévoir le paiement de tout ou partie du salaire. En cas de grève
régulière, l’employeur est tenu d’assurer les soins de santé aux travailleurs et aux membres de
sa famille ainsi que le logement en nature s’ils sont logés par lui. Pour parer aux effets nuisibles
de la grève dans la productivité de l’entreprise ou dans son fonctionnement, l’employeur peut
pourvoir temporairement au remplacement des grévistes par l’engagement de nouveaux agents
ou par le recours à une main-d’œuvre extérieure à l’entreprise.

Les effets de la grève vis-à-vis de non grévistes

La grève d’une partie du personnel d’une entreprise n’a pas d’effet sur les contrats de
travail liant l’employeur et les salariés de l’entreprise qui ont manifesté leur intention de ne pas
participer à la grève mais se sont trouvés dans l’impossibilité de travailler, soit du fait de piquets
de grève, soit en raison de la désorganisation complète de l’établissement.

Par conséquent, l’employeur reste tenu de verser à ces salariés la rémunération convenue.
Il est toutefois dégagé de ses obligations s’il apporte la preuve de l’existence d’une force

100
majeure, c.à.d. de l’impossibilité absolue de fournir du travail aux salariés non-grévistes et des
efforts qu’il a accomplis pour continuer la production et de l’impossibilité de remettre en route
l’outil de travail. Par ailleurs, l’employeur et les non-grévistes peuvent intenter des actions en
justice contre les grévistes ou leurs syndicats, même solidairement, en réparation du préjudice
causé s’il est prouvé leur implication à la grève ou en vue d’obtenir le remboursement des
salaires versés aux non-grévistes.

- La rupture du contrat de travail pendant la grève

En principe, le contrat de travail ne peut être résilié pour fait de grève en dehors de faute
lourde du gréviste. Mais, il est admis de licencier un travailleur en grève pour une cause
étrangère à celle-ci. Dans ce cas, il faudrait attendre la levée de la grève du fait que celle-ci étant
suspensive du contrat, ce dernier ne peut être résilié pendant qu’il est suspendu l’article 60,
alinéa 1er). Cependant, en cas de faute lourde commise par un gréviste, celui-ci peut être
licencié immédiatement sans préavis ni indemnité sous réserve du respect de la procédure du
licenciement pour faute lourde (article 72 du code du travail).

3.2. Le lock-out

Nous examinerons successivement la définition du lock-out, la procédure de son

déclenchement et ses effets.

- La notion de lock-out

Le lock-out est une mesure de fermeture temporaire de l’entreprise décidée par un

employeur en réplique à un conflit collectif de travail ( 66). Sur sa validité fortement contestée,
la cour de cassation française a retenu que l’employeur ne peut être exonéré de cette faute (ne
pas fournir du travail) que s’il apporte la preuve d’une force majeure ou d’une situation
contraignante de nature à le libérer de son obligation de fournir du travail à ses salariés.
Légitime ou non, le lock-out suspend le contrat de travail (art. 57 – 6 du code du travail, sous
réserve de sa régularité).

Ainsi, sont interdits le lock-out préventif et celui intervenu avec précipitation à la seule
annonce de la grève envisagée dans le seul but de briser le mouvement en préparation, le lock -
out concomitant (fermeture de l’entreprise au seul motif de incidences de son maintien en
activité), le lock-out a posteriori (déclenché en rétorsion à titre de sanction contre l’exercice
normal du droit de grève).

- La procédure du déclenchement du lock-out

Le déclenchement du lock-out est soumis à la même procédure applicable à la grève. Il

faut entendre par là que l’employeur doit notamment avant la fermeture de l’entreprise, notifier
un préavis aux travailleurs et assurer les prestations d’utilité publique et de conservation des
moyens de l’entreprise.

- Les effets du lock-out

66
M. RIGAUX, « le lock-out : une cause de suspension légale ou une interruption fautive de l’exécution du contrat
de travail ? », Rev. Ecrit. Jur. B ; 1986, 475 ; P. HORION, suspension du travail et salaire garanti, 1963, n°236

101
 En principe, le lock-out constitue une faute contractuelle susceptible d’engager la
responsabilité de l’employeur vis-à-vis de chacun des salariés. Ainsi, sauf dans le cas où la
fermeture de l’entreprise a un caractère légitime, l’employeur doit payer les salaires
correspondant à la durée du lock-out bien qu’aucun travail n’ait été fourni. C’est l’application
de l’article 93 du code du travail qui prescrit que le salaire est néanmoins dû « lorsque le
travailleur a été mis dans l’impossibilité de travailler du fait de l’employeur, hors le cas de lock-
out déclenché conformément aux dispositions légales… ».

TROISIEME PARTIE

LA CESSATION DE LA RELATION DU TRAVAIL

L’examen de cette partie chapitre portera sur les causes générales de cessation du contrat
de travail, les causes de cessation propres au contrat à durée déterminée, les causes de cessation
propres au contrat à durée indéterminée ainsi que sur les obligations des parties consécutives à
la cessation contrat de travail.

CHAPITRE I

LES MODES GENERAUX DE CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les contrats de travail peuvent indistinctement prendre fin par l’accord des parties, le
décès de l’une des parties, la force majeure, la résolution judiciaire, le motif grave ou la faute
lourde ou en cas d’essai non concluant. Mais, nous insisterons sur la rupture pour faute et pour
essai non concluant.

SECTION I. LA NOTION DE FAUTE LOURDE

Une partie commet une faute lourde lorsque les règles de bonne foi ne permettent pas
d’exiger de l’autre qu’elle continue à exécuter le contrat ( 67).

Cette définition tire sa substance de la jurisprudence qui a continuellement affirmé que la

faute lourde se conçoit comme la faute rendant impossible la continuation immédiate de
relations contractuelles. Elle entraîne une telle dégradation des rapports entre les parties que le
maintien du lien contractuel est rendu impossible fut ce même pour la durée du préavis.

La faute lourde doit donc, pour donner lieu à la rupture du contrat de travail, être d’une
gravité si exceptionnelle qui place la partie lésée dans l’impossibilité morale de tolérer la
poursuite des liens contractuels. La gravité de la faute lourde est laissée à l’appréciation du juge
du fond. Mais la faute lourde peut émaner de l’employeur ou du travailleur.

La faute lourde de l’employeur :

67
NZANGI B, guide juridique des employeurs et des travailleurs dans le processus de la rupture du contrat de
travail pour faute lourde, Imprimerie Saint Paul, Limete, Kinshasa, 1996, p.7

102
 L’article 73 du code du travail énumère de manière énonciative une série d’actes
susceptibles de constituer une faute lourde dans le chef de l’employeur. L’employeur commet
une faute lourde qui permet au travailleur de rompre le contrat lorsqu’il manque gravement aux
obligations du contrat, notamment lorsque :

- l’employeur ou son préposé se rend coupable envers lui d’un acte d’improbité, de
harcèlement sexuel ou moral, d’intimidations, de voies de fait, d’injures graves ou tolère
de la part des autres travailleurs de semblables actes 68 (le harcèlement sexuel est entendu
comme le fait pour toute personne d’exercer sur autrui des agissements dans le but
d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ; toute
pratique consistant à se prévaloir de son autorité pour faire pression sur une personne,
afin d’en obtenir des faveurs de nature sexuelle, pour son propre compte ou pour le
compte d’un tiers. Par pression, on entend le fait de proférer des menaces, d’intimer des
ordres ou soumettre à des contraintes. Le harcèlement moral est un ensemble
d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de
travail susceptibles de porter atteinte aux droits du travailleur ou de l’employeur ainsi
qu’à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel, et cela dans le but d’obtenir indûment des droits ou des avantages
quelconques) 69 ;.
- l’employeur ou son préposé lui cause intentionnellement un préjudice matériel pendant
ou à l’occasion de l’exécution du contrat ;
- en cours d’exécution du contrat, la sécurité ou la santé du travailleur se trouve exposée à
des dangers graves qu’il n’a pas pu prévoir au moment de la conclusion du contrat ou
lorsque sa moralité est en péril ;
- l’employeur persiste à ne pas appliquer les dispositions légales ou réglementaires en
vigueur en matière du travail.

L’article 74 du code de travail érige en faute lourde, le fait par le travailleur de manquer
gravement à ses obligations contractuelles. Il en est également ainsi des actes d’improbité ou
immoraux et des voies de faits, des actes causant préjudice matériel à l’employeur ou
compromettant la sécurité de l’établissement, du travail ou du personnel. Les actes susceptibles
de constituer une faute lourde sont tellement nombreux que le législateur les énumère de
manière indicative à l’article 74 précité.

Dans la pratique, ces actes se présentent sous divers aspects : les violations de secret
professionnel et la participation à des actes de concurrence déloyale, les abandons de poste, les
absences et retards répétés, injustifiés ou non autorisés, la désobéissance aux ordres de
l’employeur, les vols, les détournements et les dégradations du matériel.

SECTION II. LA PROCEDURE DE LA CESSATION DU CONTRAT POUR

FAUTE LOURDE

Les alinéas 3 et 4 de l’article 58 de l’ancien code du travail prévoyaient que « la partie qui
se propose de résilier le contrat pour faute lourde est tenue de le faire deux jours ouvrables au
plus tard après avoir eu connaissance des faits qu’elle invoque et de notifier ce fait par écrit
dans les quinze jours qui suivent la résiliation à l’autre partie.

68
Arrêté ministériel n°12/CAB MIN/TPS/114/2005 du 26 octobre 2005 portant interdiction du harcèlement sexuel
ou moral dans l’exécution d’un contrat de travail.
69
Arrêté ministériel n°12/CAB MIN/TPS/114/2005 du 26 octobre 2005 portant interdiction du harcèlement sexuel
ou moral dans l’exécution d’un contrat de travail, article 1er.

103
 Cette procédure (notification dans les deux jours), en cas par exemple de flagrance ne
prêtant à aucun doute sur la culpabilité de l’auteur de l’acte, n’était pas nécessaire (Exemple :
cas de vol établi). Avant la modification de la loi, il fallait scrupuleusement la respecter pour
éviter de se voir reprocher une rupture abusive avec toutes les conséquences que cela comporte.

Le nouveau code dans ses alinéas 3 et 4 de l’article 72, prévoit uniquement la notification
par écrit à l’autre partie dans les 15 jours ouvrables après avoir eu connaissance des faits qu’elle
invoque. L’employeur doit indiquer dans sa lettre les faits sur lesquels il fonde sa décision ;
cette lettre de justification du motif de la rupture doit suffisamment être claire pour ne pas
donner lieu à équivoque ni à interprétation confuse.

Lorsque l’employeur estime qu’il y a nécessité de procéder au préalable à une enquête, il

a la faculté de notifier au travailleur la suspension de ses fonctions dans les deux jours
ouvrables après avoir eu connaissance des faits. Cependant, cette suspension de fonction qui est
une mesure conservatoire, ne peut excéder 15 jours ; un délai supplémentaire de 15 jours peut
être accordé à l’employeur dont le siège ne se trouve pas sur le lieu du contrat. Notons que la
période de suspension des fonctions pour besoin d’enquête est considérée comme temps de
service. Cette suspension qui est une mesure conservatoire ne doit pas être confondue à la
suspension imposée comme sanction disciplinaire qui, conformément aux articles 54 et 57, doit
être prévue par un texte pour être appliquée.

L’écrit rédigé dans les quinze jours doit être adressé par lettre recommandée à la poste ou
remis contre accusé de réception et, en cas de refus, en présence de deux témoins qui savent lire
et écrire. Cette formalité tend simplement à constituer, au profit de l’initiateur de la rupture du
contrat, la preuve du respect de la procédure.

Mais l’article 72 prévoit en son alinéa premier que « tout contrat peut être résilié
immédiatement pour faute lourde ». Y a t-il contradiction entre les dispositions de cet article ?

Aucune contradiction ne peut être relevée entre ces deux dispositions. En effet, par le
verbe pouvoir à la troisième personne du singulier, utilisé à l’alinéa premier de l’article 72, le
législateur n’oblige pas la partie qui prend l’initiative de la rupture de la prononcer
concomitamment à la prise de connaissance des faits reprochés à l’autre partie.

C’est du reste pour cette raison que le législateur accorde à la partie lésée la faculté de
mûrir les faits pendant quinze jours avant de prendre sa décision. Les quinze jours commencent
à courir à dater du jour de la connaissance des faits ou du jour où les conclusions de l’enquête
sont déposées à l’autorité habilitée à prononcer la sanction.

SECTION III. LES EFFETS DE LA RUPTURE DU CONTRAT POUR

FAUTE LOURDE

De l’analyse de l’article 75 du code du travail, il ressort que le contractant qui commet

une faute lourde causant préjudice à l’autre partie peut être condamné, à la demande de cette
dernière, à lui payer les dommages intérêts. Ces dommages intérêts sont destinés à réparer le
préjudice provoqué par le manquement érigé en « faute lourde » par la loi, le contrat de travail,

104
la convention collective ou le règlement d’entreprise et non le dommage qui résulterait de la
rupture elle-même ( 70).

L’octroi de ces dommages intérêts est subordonné aux conditions exigées pour que la
responsabilité civile soit établie, à savoir : la preuve de la faute lourde engageant la
responsabilité, la preuve du préjudice subi et l’existence du lien de causalité entre la faute et le
préjudice. Si c’est l’employeur qui est condamné à payer des dommages intérêts au travailleur
au titre de sanction de la faute lourde commise sur ce dernier, leur mode d’appréciation sera
celui prévu par l’article 63 du code du travail.

Evidemment, il appartient au travailleur d’établir l’existence et la hauteur du préjudice

dont il réclame réparation. Entrent en ligne de compte pour le calcul des dommages intérêts à
payer par l’employeur, notamment : la nature des services engagés, l’ancienneté du travailleur
dans l’entreprise, son âge et les droits acquis à quelque titre que ce soit. Il faut relever que le
terme « notamment » utilisé par le législateur dans cet article indique que cette énumération
n’est pas exhaustive. Les juges ont la latitude de tenir compte de toutes les circonstances
influant sur l’étendue du préjudice causé, tels que les frais d’un stage à l’étranger accompli
avant l’embauchage sur demande de l’employeur, la perte du logement.

En revanche, le code du travail n’a pas déterminé le mode de calcul des dommages
intérêts dus par le travailleur à l’employeur lorsque celui-ci rompt le contrat pour faute du
travailleur (article 75). Dans ce cas, le juge du fond apprécie souverainement la hauteur du
préjudice subi par l’employeur sur base des éléments d’appréciation objective que fournira
l’employeur et en tenant compte des circonstances. Le juge tiendra par exemple compte du fait
que le salarié est un spécialiste dans le domaine où il est employé et qu’il sera difficile à
l’employeur de lui trouver un remplaçant ; ou le fait que l’employeur a exposé des frais pour la
formation professionnelle du salarié, etc.

Dans la pratique, il est rare que l’employeur qui rompt le contrat pour faute lourde du
travailleur engage un procès souvent coûteux contre ce dernier pour lui réclamer des dommages
intérêts, craignant se heurter à son insolvabilité ( 71).
Outre les modes généraux ci-avant exposés, la cessation du contrat de travail obéit à un
régime différent selon que le contrat est à durée déterminée ou a durée indéterminée.

SECTION IV. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AVEC CLAUSE

D’ESSAI

L’engagement à l’essai confère à chaque partie, sauf stipulation contraire expresse, une
faculté absolue de résiliation unilatérale du contrat de travail à tout moment moyennant un
préavis de 3 jours ouvrables prenant cours le lendemain de la notification. En cas de faute
lourde ; la rupture peut intervenir immédiatement et sans préavis pendant les 3 premiers jours
de l’essai.

L’employeur bénéficie d’un large pouvoir d’appréciation discrétionnaire ; en effet, c’est

lui qui proclame si l’employé a fait preuve de qualité nécessaire pendant la durée de l’épreuve,
et rien ne l’oblige à indiquer un motif de licenciement. Le salarié quant à lui ne pourrait

70
Lire également NZANGI B, op.cit, pp 81 et ss
71
Pour d’amples précisions sur la résiliation du contrat pour faute lourde lire Nzangi Batutu op.cit, pp 81 et ss et
Loko O., de la résiliation immédiate du contrat de travail pour faute lourde : faculté ou obligation de la partie
lésée, in revue critique de droit du travail et de la sécurité sociale, n°001/97

105
prétendre aux dommages-intérêts que s’il arrive à apporter la preuve formelle que son
employeur a agi avec malveillance à son égard ou avec légèreté ; ce qui revient à dire que le
salarié doit prouver que la rupture a été faite dans l’intention de nuire et que sa qualification
professionnelle n’était pas en cause.

CHAPITRE II

LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

SECTION I. L’ARRIVEE DU TERME CONVENU

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme. Cette
règle s’applique non seulement aux contrats à terme précis mais aussi aux contrats dont
l’échéance n’est pas datée dès le départ. L’employeur qui désire ne pas poursuivre les relations
contractuelles n’est pas tenu d’observer un préavis (le délai de prévenance). Cependant, il est
toujours conseillé de faire connaître au salarié, dans les meilleurs délais, son intention de
poursuivre ou de mettre fin à la relation contractuelle. En effet, l’article 69 du code du travail
dispose que le contrat à durée déterminée prend fin à l’expiration du terme fixé par les parties.
La clause insérée dans un tel contrat prévoyant d’y mettre fin par préavis est nulle de plein
droit.

Contrairement au droit français, l’indemnité de fin de contrat n’est pas prévue en droit
congolais à la cessation d’un contrat à durée déterminée.

SECTION II. LA RUPTURE AVANT L’ARRIVEE DU TERME CONVENU

Le code du travail prévoit dans les articles 70 et 72, la possibilité de mettre fin au contrat
de travail avant le terme convenu à la suite d’une faute quelle que son ampleur (lourde ou
légère). La doctrine soutient également que le contrat de travail à durée déterminée peut prendre
fin pour motif d’inexécution par une partie de ses obligations contractuelles.

Paragraphe 1. La rupture pour faute lourde

La disposition de l’article 72 qui prévoit la possibilité de résiliation immédiate de tout

contrat de travail en cas de faute lourde s’applique également au contrat à durée déterminée. Ce
qui fait que l’employeur lié à un travailleur par contrat à durée déterminée a la latitude d’y
mettre fin immédiatement après le vol du matériel de l’entreprise commis par le travailleur. En
effet dans ce cas, l’attitude du travailleur place inéluctablement l’employeur dans l’impossibilité
de continuer à le supporter au sein de l’entreprise. La résiliation intervenue dans ces conditions
ne donne lieu à aucune indemnité réparatrice au profit de la partie fautive. Il reste à préciser que
la résiliation pour faute lourde peut émaner de l’employeur comme du travailleur en cas de faute
commise par l’employeur.

Paragraphe 2. La rupture en l’absence de faute lourde

Une faute, même légère, peut, lorsqu’elle a eu pour effet d’entamer la confiance de la
partie lésée vis à vis de l’auteur de la faute, entraîner la résiliation du contrat de travail à durée
déterminée.

106
 Dans ce cas, l’article 70 dispose que le travailleur lésé a droit aux dommages intérêts.
Cependant, le code précise que lorsque la rupture irrégulière est le fait de l’employeur, les
dommages-intérêts correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont le salarié aurait
bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme de son contrat. Il faut préciser que
l’employeur ne paie ses dommages-intérêts que lorsque la résiliation est irrégulière et que les
dommages-intérêts à payer par le travailleur à l’employeur ne sont pas fixés par le code,
encore moins les modalités de calcul.

Paragraphe 3. La rupture pour inexécution

L’article 82 du code civil, qui prévoit l’existence implicite de la condition résolutoire dans
les contrats synallagmatiques, s’applique également au contrat de travail à durée déterminée. En
vertu de ce texte, la partie préjudiciée par l’inexécution du contrat par l’autre partie a la liberté
d’y mettre fin par décision unilatérale même sans autorisation du juge, et ce, en raison de
l’autonomie du droit du travail par rapport au droit civil.

Ainsi, jurisprudence et doctrine ont admis la faculté pour l’une des parties de prendre
l’initiative de la rupture sous réserve d’un contrôle postérieur et non préalable comme le prévoit
l’article 82 du code civil. Mais pour allouer les dommages intérêts, les tribunaux exigent dans la
plupart de cas, une faute suffisamment grave, par exemple, une fausse déclaration à propos
d’une clause de non-concurrence, l’insubordination caractérisée ou le défaut par l’employeur de
paiement de salaire ou de délivrance de bulletin de paie.

CHAPITRE III

LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE

INDETERMINEE

A la différence du contrat de travail à durée déterminée, le contrat de travail à durée

indéterminée peut toujours cesser par la volonté d’une des parties contractantes ; cette faculté,
accordée par la loi à l’employeur comme au travailleur, tient à l’essence même de ce contrat.

SECTION I: LA CESSATION A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR : LE

LICENCIEMENT

Paragraphe 1. Le licenciement individuel

L’article 62 du code du travail dispose que la résiliation du contrat à durée indéterminée, à

l’initiative de l’employeur, doit être fondé sur un motif valable lié à la conduite ou à l’aptitude
du travailleur sur les lieux de travail dans l’exercice de ses fonctions ou fondée sur les
nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou de service (…).

Avant d’examiner ces différents motifs, il importe de savoir ce qu’est au juste un motif
valable. La validité du motif évoque-t-elle un certain nombre des conditions préalables à
remplir pour que le motif soit reçu ou se rapporte-t-elle à la réalité, au fondement ou à la
justification du motif allégué ?

Contrairement au droit français qui précise les caractères que doit revêtir le motif du
licenciement, en droit congolais, le licenciement d’un travailleur obéit à la condition générale
107
liée à la légitimité du motif invoqué. Pour être légitime, le motif du licenciement doit être réel
et sérieux, c’est à dire d’une certaine gravité rendant impossible la continuation du travail. Il
demeure cependant que la cause réelle et sérieuse ne repose nécessairement pas sur une faute
grave et l’existence d’un péril ou d’un préjudice causé à l’employeur. Nous pensons que dans
notre droit, le motif valable est celui qui repose sur de bases rationnelles, suffisamment établies
et susceptibles de vérification ou de preuve contraire. L’établissement de la validité d’un motif
relève ainsi de l’appréciation du juge sur base des faits et des circonstances de commission de
l’acte invoqué comme motif de licenciement. Voyons maintenant les différents motifs valables
pouvant donner lieu au licenciement d’un travailleur.

1.1. Le motif du licenciement

- Le licenciement fondé sur la conduite du travailleur

La conduite du travailleur, c’est sa manière de se comporter qui se traduit par des actes et
des agissements. Il s’agit d’actes positifs ou par omission que le travailleur pose au sein de
l’entreprise, dans les rapports avec ses supérieurs et ses collègues. Mais, sauf si les actes de la
vie privée ont un impact sur le travail ou sur la réputation de l’entreprise, aucun travailleur ne
peut faire l’objet de licenciement pour des actes de la vie privée.

Ces actes positifs et/ou négatifs (abstentions volontaires) doivent constituer des
manquements au devoir, à la morale, au contrat, à la loi et d’une manière générale, doivent
constituer des fautes de conduite pour être retenus comme motif de licenciement. Les fautes de
conduite susceptibles de donner lieu au licenciement peuvent figurer dans le règlement
d’entreprise ou dans la convention collective. Une faute peut être grave ou lourde, comme elle
peut être légère ; dans ce dernier cas, il s’agit généralement d’erreurs et négligences
professionnelles ou des manquements à la discipline dont les conséquences sont mineures pour
l’entreprise.

Il peut s’agir comme l’indique Luwenyema Lule, de retards occasionnels, manque du

respect au personnel dirigeant, oubli de pointer ( 72). Il en résulte ainsi en particulier qu’une faute
ne peut être retenue à l’encontre d’un travailleur qui ne possède pas les qualités suffisantes pour
exercer ses fonctions. A l’inverse, une erreur professionnelle d’un salarié expérimenté peut
constituer une faute. Constituent notamment des fautes, le fait pour le travailleur de déchirer
publiquement la demande d’explication qui lui a été adressée suite à son abandon de poste de
travail ; le fait d’être reconnu coupable d’un arrêt de travail sans autorisation par une
commission mixte regroupant les représentants de l’employeur et du syndicat ( 73).

En revanche, ne constituent pas une faute, le fait pour un travailleur de forcer son
employeur par la voie judiciaire à régulariser sa situation salariale, la négligence et
l’irresponsabilité de l’agent non prouvées objectivement.

Lorsque l’employeur invoque une faute qu’il n’estime pas grave ou lourde, la seule
obligation qui lui incombe, c’est celle d’articuler les faits de manière précise. Il lui faut donc
alléguer des faits précis sur lesquels il fonde sa décision. Il appartient au juge, au vu des
éléments fournis par les parties et, éventuellement des mesures ordonnées, d’apprécier la réalité,

72
Luwenyema L., précis de droit du travail zaïrois, mis à jour au 15 mai 1989, éd.Lule, Kinshasa, 1989, pp 414 et
ss
73
Mukadi B., Litiges individuels du travail, chroniques de jurisprudence (1980-1995), collection « informations
juridiques », Kinshasa, 1997, pp 59 et ss

108
l’exactitude et l’importance du motif énoncé. Cependant, lorsqu’il s’agit d’une faute grave ou
lourde, privative de préavis et d’indemnité, la charge de la preuve de la gravité des faits
invoqués incombe à l’employeur qui est débiteur de ces indemnités (de préavis et de
licenciement) et qui prétend en être libéré.

L’employeur peut-il, en l’absence de toute faute, licencier un travailleur pour perte de

confiance.
A ce sujet, la cour de cassation française a, après avoir jugé que la perte de confiance,
reposant sur des faits précis, peut constituer un motif de licenciement, a fait un revirement pour
poser le principe que la perte de confiance ne constitue pas en soi un motif de licenciement ( 74).

En effet, la cour de cassation a longtemps admis que le licenciement d’un salarié était
justifié lorsque la confiance mutuelle entre lui et son employeur avait cessé d’exister et cela
même si ses compétences techniques et son aptitude professionnelle étaient reconnues. Pour
retenir un tel motif, la jurisprudence tenait compte notamment des fonctions exercées par le
salarié : fonctions d’encadrement, de surveillance et de sécurité. La cour a même estimé qu’un
employeur pouvait perdre confiance en un salarié, dont un proche exerçait des fonctions chez
un concurrent, lorsqu’il y a pour l’entreprise un risque réel de diffusion d’informations
confidentielles. Et notamment si l’emploi occupé par le salarié lui donne accès à ce type
d’information.

La perte de confiance peut reposer même sur des faits étrangers à l’entreprise. Ainsi, la
cour a retenu une condamnation pénale pour des faits étrangers au contrat. Dans le même ordre
d’idées, bien que la juridiction pénale ait relaxé un salarié par non-lieu, acquittement ou
classement sans suite, des poursuites engagées contre lui, l’intéressé pouvait être licencié : les
soupçons qui avaient pesé sur lui ayant entraîné la perte de confiance de son employeur.

Cette position de la cour de cassation est fondée sur le principe de l’indépendance des
actions pénales et disciplinaire. L’employeur n’est pas en effet tenu par l’issue des poursuites
pénales engagées contre le travailleur.

- Le licenciement fondé sur l’aptitude du travailleur

L’aptitude se définit selon le dictionnaire Hachette comme étant la faculté, la compétence

acquise. C’est donc une disposition naturelle ou acquise à quelques choses. Elle est présumée
par des titres scolaires ou académiques et se concrétise par l’exercice de l’activité ou de la
profession s’y rapporte. Ainsi que l’écrit Luwenyema, l’aptitude du travailleur peut couvrir
deux aspects : physique et professionnel. L’employeur peut donc résilier le contrat d’un
travailleur qu’il juge inapte physiquement ou professionnellement.

L’inaptitude physique du travailleur

L’article 38 du code du travail dispose qu’une personne médicalement inapte au travail

auquel elle est destinée ou affectée ne peut être engagée ni maintenue en service. L’aptitude
physique est constatée par un certificat médical délivré par un médecin. En l’absence du
médecin, un certificat provisoire est suffisant sous réserve de soumettre le travailleur à un
examen médical dans les trois mois qui suivent le début des prestations du travail.

74
Cass. Soc. 30 mars 82 ; 12 mars 87 ; 29 novembre 90 ; 9 janvier 91

109
 L’inaptitude physique d’un travailleur peut être imputable à divers événements : maladie,
âge (…). Dans le premier cas, après la période de suspension prévue à l’article 60 du code du
travail, l’employeur est fondé à licencier le travailleur qui n’a pas recouvré ses capacités
initiales de poste compatibles avec son état physique. L’âge, en lui-même ne constitue pas un
cas d’inaptitude tant qu’il n’a pas pour effet de réduire la capacité de travail de l’agent et, bien
entendu, lorsqu’il coïncide avec le départ en retraite.

L’inaptitude professionnelle du travailleur

L’inaptitude professionnelle qui vise les compétences ou les dispositions du travailleur à

s’acquitter efficacement de sa tâche pose le plus de problème d’appréciation. L’employeur
responsable de la bonne marche de l’entreprise et seul juge de son organisation est seul habilité
à déclarer un travailleur apte aux fonctions lui confiées. Ce motif dont la légitimité est soumise
aux caprices de l’employeur est parfois incontrôlable en l’absence d’éléments précis. C’est ainsi
que la jurisprudence est assez sévère dans l’appréciation de ce motif.

Ainsi, le reproche vague « d’absence chronique d’ardeur au travail » ne saurait justifier un

licenciement ; on ne saurait d’un seul fait isolé, déduire l’inaptitude professionnelle alors que
l’agent déclaré inapte avait régulièrement été promu.

Au fait, si l’inaptitude à remplir ses fonctions constitue en général une cause de renvoi ; la
simple inaptitude ne suffit pas. Il faut que le travailleur ait fait montre d’une incapacité totale ou
d’une grave incurie habituelle et persistante dans l’exercice des fonctions pour lesquelles il a été
engagé ; lorsqu’il n’a jamais été reproché au travailleur une inaptitude à remplir ses fonctions
dans le passé et que l’employeur lui a même accordé une gratification pour récompenser ses
efforts fournis au cours d’une année, le cas isolé d’inaptitude dont il aurait fait preuve par la
suite ne peut justifier son licenciement ( 75).

Mais, ne constitue pas un cas d’inaptitude professionnelle, le fait qu’un salarié ait été
embauché sans période d’essai sauf si l’inaptitude était connue lors de la confirmation de
l’embauche et que celle-ci avait été faite en connaissance de cause ; l’absence des diplômes
requis pour occuper un emploi peut justifier un licenciement. Il en est ainsi, notamment en cas
de mensonge du salarié lors de l’embauche sur les titres qu’il possède. Sur ce point, nous
partageons l’avis de ceux qui pensent qu’en pareille circonstance, l’employeur devrait, plutôt
que de licencier le travailleur, solliciter l’annulation judiciaire du contrat pour vice de
consentement résultant de l’astuce dont le travailleur a fait usage au moment de la conclusion
du contrat.

L’échec du salarié aux examens reconnaissant son aptitude à l’exercice de sa profession

constitue un cas d’inaptitude professionnelle. De même, lorsqu’en raison de l’évolution de
l’entreprise, l’emploi d’un salarié est modifié, son inaptitude à assumer ses nouvelles fonctions
peut justifier son licenciement. Encore faut-il que l’employeur lui ait donné la possibilité de se
requalifier en lui proposant éventuellement une formation complémentaire. Le refus par le
salarié d’une telle formation constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cependant,
n’est pas fondé à invoquer l’inaptitude professionnelle du travailleur, l’employeur qui n’établit
pas lui avoir confié des fonctions compatibles, le plaçant ainsi dans l’impossibilité d’exécuter
son contrat de travail comme il se doit, l’employeur qui affecte un agent à un service autre que
celui pour lequel il a été engagé.

75
Mukadi B., op.cit, pp 57 et ss

110
- Le licenciement individuel fondé sur des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de
l’établissement ou du service ou sur des raisons économiques

Le licenciement individuel fondé sur de nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de

l’établissement ou du service ou sur des raisons économiques est prévu par les articles 5 à 8 de
l’arrêté ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/116/2005 du 26 octobre 2005, fixant les modalités de
licenciement des travailleurs. Cette disposition vise en effet toute réduction du personnel dont le
total est inférieur aux normes énumérées en l’article 1 er dudit arrêté, pour autant que le motif de
la réduction soit fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement
ou du service ou sur des raisons économiques.

1.2. La procédure du licenciement individuel

- Procédure en cas de licenciement individuel pour motif lié à l’aptitude ou à la conduite du

travailleur

Ces licenciements peuvent concerner un travailleur ou plusieurs travailleurs d’une

entreprise. Quelque soit le nombre des travailleurs visés, dès lors que les motifs invoqués sont
fondés sur la conduite ou l’aptitude de chacun d’eux, ces licenciements ne seront pas considérés
comme massifs, quoique intervenant simultanément 76, et ne requièrent ni l’avis de la délégation
syndicale ni l’approbation préalable par l’inspecteur du travail. C’est le cas de 4 agents licenciés
le même jour respectivement pour vol, refus d’ordre, incapacité physique de plus d’un an et
divulgation des secrets de l’entreprise.

La procédure de licenciement individuel pour motif valable lié à la conduite ou à

l’aptitude du travailleur comporte trois étapes : la notification écrite du licenciement, l’octroi
du préavis et l’accomplissement de la formalité de remplacement

La notification écrite du licenciement

Toute résiliation de contrat doit être notifiée par écrit par la partie qui en prend l’initiative
à l’autre. Lorsque la résiliation intervient à l’initiative de l’employeur, la lettre de notification
doit en indiquer expressément le motif (article 76, code du travail).

Il résulte de cette disposition que la notification est une formalité requise à la réalisation
de tout contrat (à durée déterminée ou à durée indéterminée, ou assortie d’un essai) et que, peu
importe le motif : personnel ou économique, la notification doit être faite par écrit, c’est à dire
par une lettre adressée par l’auteur de la résiliation à l’autre patrie. L’absence de notification
n’est pas à elle seule préjudiciable et ne peut donner lieu, selon une certaine doctrine, aux
dommages intérêts dès lors que la partie qui l’invoque n’apporte pas la preuve du préjudice
subi. Il en résulte qu’un licenciement verbal reste tel même en l’absence de notification.
Cependant, lorsque la résiliation est l’œuvre de l’employeur, celui-ci doit en indiquer
expressément les motifs dans sa notification, contrairement à celle décidée par le travailleur qui
n’est pas tenu de faire connaître les motifs de sa décision.

Cette formalité est destinée à parer aux velléités des employeurs souvent enclins à
modifier les motifs de leur décision en cours de procès. La lettre de notification revêt ainsi aux
yeux du législateur une telle valeur qu’il est interdit aux parties d’en modifier la teneur en cours
76
Arrêté ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/116/2005 du 26 octobre 2005 fixant les modalités de licenciement des
travailleurs

111
de procès et au juge de fonder sa décision sur des motifs supposés ou non repris expressément
dans la lettre de notification du licenciement. Le principe du dispositif applicable aux exploits
de justice est également de mise dans la notification des motifs du licenciement. Par ailleurs, les
motifs de licenciement doivent être précis, réels et concordants. Ainsi, ne sont pas reçus des
motifs vagues et imprécis qui équivalent, du reste, à l’absence des motifs. Il s’agit par exemple
de la négligence grave, du non-respect des instructions, de l’insubordination, de la détention du
doublé de clés ayant facilité l’accès à un dépôt, sans preuves suffisantes.

Si l’imprécision de motif équivaut à l’absence de motif, cette absence de motif est, elle
même, constitutive de faute lourde dans le chef de l’employeur. Ainsi, l’employeur qui licencie
un travailleur sans indiquer le motif de licenciement dans la notification de sa décision commet
une faute lourde et le licenciement lui est imputable avec toutes les conséquences que cela
comporte, notamment la condamnation aux dommages intérêts à la demande du travailleur.

L’octroi du préavis de licenciement :

Appelé également préavis de congédiement ou délai de préavis ou encore délai congé, le

préavis est le laps de temps qui s’écoule entre la notification de la résiliation et la cessation des
effets du contrat de travail ; par atténuation à l’effet immédiat du droit de résiliation immédiate
du contrat de travail à durée indéterminée, délai pendant lequel le salarié, tout en continuant son
travail et en percevant son salaire, a la possibilité de chercher un nouvel emploi et l’employeur
celle de lui trouver un remplaçant. Le droit au préavis est d’ordre public et les parties ne
peuvent en conséquence y déroger. Nous examinerons successivement la durée du préavis et les
rapports des parties pendant le préavis.

La durée du préavis est librement déterminée par les parties par contrat ou par convention
collective. A défaut de telles stipulations, la loi prévoit une durée minimum qui varie en
fonction de la qualification et de l’ancienneté du travailleur. Ce minimum est d’application
lorsque l’initiative de la rupture du contrat émane de l’employeur. Si en revanche le travailleur
démissionne, la durée du préavis à donner à l’employeur est de la moitié de celui que lui aurait
donné ce dernier.

L’article 64 du nouveau code du travail maintient le délai de 14 jours, mais porte à 7 jours
ouvrables, le délai d’augmentation pour ancienneté, pour les manœuvres jusqu’aux travailleurs
hautement qualifiés. Pour les travailleurs occupant des emplois d’agents de maîtrise, l’arrêté
ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/117/2005 du 26 octobre 2005 fixant la durée et les conditions
du préavis fixe la durée minimum de préavis à un mois. Ce délai est augmenté de neuf jours
ouvrables par année entière des services continus, comptée de date à date. Pour les travailleurs
occupant les emplois de cadre de collaboration et de cadre de direction, la durée minimum de
préavis est fixée à trois mois. Ce délai est augmenté de seize jours ouvrables par année entière
ses services continus, comptée de date à date.

Aux termes de l’article 68 du code du travail, sauf cas prévus à l’article 60 du code, le
préavis ne peut être notifié pendant la période de congé ni pendant la suspension du contrat. Il
s’agit de la suspension du contrat pour des cas énumérés à l’article 57. Il en est ainsi notamment
de la suspension du contrat pour mise à pied disciplinaire, réquisition militaire ou civile,
enrôlement dans les forces armées congolaises ou d’un Etat allié, grève, lock -out ou cas de
force majeure. Le délai du préavis ne peut être suspendu ni interrompu quelle que soit la raison :
maladie du travailleur, accident, grève.

112
 Pendant toute la durée du préavis, le contrat subsiste dans son contenu primitif et les
parties demeurent tenues au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent : le
travailleur doit poursuivre l’exécution du contrat ; tandis que l’employeur est, lui, tenu de
donner le travail aux conditions convenues, à défaut le contrat peut être résilié sans qu’il soit
nécessaire d’accorder un nouveau délai de préavis à la partie fautive.

Entre temps, le travailleur bénéficie d’un jour de liberté par semaine, pris à son choix,
globalement ou par demi-journée et payé à plein salaire en vue de lui permettre de chercher un
nouvel emploi. S’il trouve un emploi pendant le préavis, le travailleur peut quitter l’employeur
dans un délai moindre, fixée d’un commun accord, sans qu’il puisse excéder sept jours à dater
du jour où il trouve l’emploi. Il perd naturellement le droit à la rémunération et aux allocations
familiales pour la période restante à courir.

Mais aux termes de l’article 66, à l’expiration de la moitié du délai de préavis, le

travailleur peut cesser son emploi ; dans ce cas, l’employeur doit cependant la rémunération et
les allocations familiales pour le temps restant à courir. Les montants des commissions, primes,
gratifications et participations aux bénéfices entrent en ligne de compte dans la détermination de
la rémunération et sont calculés sur la moyenne de ces éléments payés pour les dou ze mois
précédents.

Par ailleurs, il est possible que le travailleur soit dispensé de l’exécution du préavis, soit à
sa demande soit à l’initiative de l’employeur. Aucun problème ne se pose lorsque le travailleur
se dispense de l’exécution du préavis car il perd en conséquence le droit à l’indemnité de
préavis et aux autres avantages qu’il aurait normalement perçus s’il avait exécuté le préavis. Il
n’en va pas ainsi lorsque l’initiative de la dispense du préavis émane de l’employeur. En effet,
l’employeur qui tient au départ immédiat du travailleur est tenu de lui verser tous les salaires et
avantages qu’il aurait perçus s’il avait exécuté tout le préavis. Ainsi, en sus des salaires que le
travailleur percevra intégralement pour la durée du préavis dont il est dispensé, le principe
implique que la durée du préavis soit prise en compte au titre de l’ancienneté pour le calcul des
indemnités de licenciement et de congés payés et pour le calcul de diverses primes annuelles
versées en fonction du temps passé dans l’entreprise.

Le travailleur pourra, en outre, prétendre aux primes et indemnités venant à échéance

pendant le préavis. Une certaine opinion soutient même que le travailleur dispensé du préavis a
droit à tous les avantages en nature ou en espèces accordés aux travailleurs restés dans
l’entreprise avant l’expiration du préavis. Cette position se fonde sur le fait que s’il était resté
dans l’entreprise pour exécuter le préavis, le travailleur aurait eu droit à tous ces avantages.

La formalité du remplacement

Aux termes de l’article 3 de l’arrêté départemental n° 11/74 du 19 septembre 1974,

lorsque l’employeur procède à 4 licenciements au moins au cours d’une période d’un mois et
que ces licenciements sont fondés sur l’aptitude ou la conduite des travailleurs concernés,
l’employeur est tenu de pourvoir immédiatement à leur remplacement afin d’éviter que le total
des effectifs subisse de réduction. Les licenciements opérés dans ces conditions ne sont pas à
confondre avec le licenciement pour motif économique affectant un ou plusieurs travailleurs.

- Procédure en cas de licenciement individuel pour motif lié aux nécessités de fonctionnement
de l’entreprise, de l’établissement ou du service ou aux raisons économiques

113
 En vertu de l’arrêté ministériel précité, lorsque les nécessités de fonctionnement de
l’entreprise, de l’établissement ou du service ou les raisons économiques entraînent une
réduction du personnel dont le total est inférieur aux normes énumérées en son article 1 er,
l’employeur, la délégation syndicale entendue et assistée des représentants des organisations
professionnelles respectives, est tenu d’adresser une demande d’autorisation de licenciement à
l’inspecteur du travail du ressort. Celui-ci mène son enquête et notifie sa décision dans les 60
jours calendrier à dater de la réception de la demande. A défaut, il est censé l’approuver.

La décision de l’inspecteur est susceptible de recours auprès de l’autorité

hiérarchiquement supérieure dans les dix jours de sa notification. Cette dernière doit se
prononcer dans les 30 jours, à défaut, la décision est censée approuvée. En cas de rejet ou du
silence de l’autorité hiérarchique dans un délai de 20 jours, un recours judiciaire peut être
introduit dans les 30 jours ouvrables à compter du rejet. Ce recours ne suspend pas la décision
de l’inspecteur.

Paragraphe 2. Le licenciement massif ou licenciement collectif

2.1. La définition du licenciement massif ou licenciement collectif

Tout licenciement constitue normalement une décision de gestion de l’entreprise, inspirée

par le besoin de fonctionnement, donc économique. Le code du travail ne donne pas la
définition du licenciement massif. Cependant, l’arrêté ministériel précité dispose en son article
1er que : « sont réputés massifs les licenciements opérés sur base des articles 62 et 78 du code
du travail, lorsqu’ils entraînent au cours d’un mois, le départ de l’entreprise d’au moins :
 3 travailleurs pour un établissement n’occupant pas plus de 10 travailleurs ;
 4 travailleurs pour un établissement occupant de 11 à 20 travailleurs ;
 10 travailleurs pour un établissement occupant de 21 à 100 travailleurs ;
 30 travailleurs pour un établissement occupant de 101 à 500 travailleurs ;
 50 travailleurs pour un établissement occupant de 501 à 1000 travailleurs ;
 100 travailleurs pour un établissement occupant de 1001 à 2000 travailleurs ;
 200 travailleurs pour un établissement occupant de 2001 à 4000 travailleurs ;
 250 travailleurs pour un établissement occupant de 4001 à 6000 travailleurs ;
 300 travailleurs pour un établissement occupant plus de 6000 travailleurs.

Il ressort de l’article 62 du code du travail que le licenciement peut résulter du motif

valable lié à la conduite ou à l’aptitude du travailleur ou aux nécessités de fonctionnement de
l’entreprise de l’établissement ou du service ; tandis que l’’article 78 prévoit l’hypothèse du
licenciement massif pour des raisons économiques. Donc, les raisons économiques sont prévues
à l’article 78 alors que les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du
service sont prévues à l’article 62.

Mais quelle serait fondamentalement la différence entre les deux motifs de résiliation du
contrat de travail ?

Il est importe de relever que le code du travail n’établit pas une nette démarcation entre
les raisons économiques et les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement
ou du service. Certes, les articles 78 du code du travail et 7 de l’arrêté ministériel n°
12/CAB.MIN/TPS/116/2005, fixant les modalités de licenciement des travailleurs (J.O.RDC, 5
décembre 2005, n° 23, col. 58), tentent de fournir une certaine explication sur la notion des

114
raisons économiques, lorsqu’ils disposent que « lorsque pour des raisons économiques telles
que notamment la diminution de l’activité de l’établissement et sa réorganisation intérieure (…).

Par la définition énumérative des « raisons économiques », l’on serait tenté de considérer
que les celles-ci existent dès qu’un établissement est en proie à une situation qui entraîne la
diminution de son activité ou qui impose sa réorganisation interne. Mais, la différence entre les
deux concepts tiendrait-elle théoriquement du seul fait que les nécessités économiques visent
l’entreprise; tandis que les « raisons économiques visent un établissement de l’entreprise ?
Pourtant, les raisons économiques semblent intimement liées aux nécessités de fonctionnement
de l’entreprise. Si tel n’était pas, pourquoi s’imposerait-il la nécessité de réorganiser ou de
dégraisser le personnel pour des raisons économiques?

C’est simplement pour dire que les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de

l’établissement ou du service constituent bel et bien des raisons économiques. La frontière entre
les deux concepts est délicate.

Le motif économique peut résulter des contraintes irrésistibles que la situation

économique exerce sur l’employeur et qui l’oblige de licencier un certain nombre de travailleurs
pour assurer la survie de l’entreprise. Le motif économique, précise l’article 7 de l’arrêté
précité, consistent notamment en la diminution de l’activité de l’entreprise et sa réorganisation
intérieure. Il peut donc consister en un critère structurel consécutif à une fusion ou une
concentration des moyens de production entre plusieurs établissements dépendant d’une ou de
plusieurs entreprises ; ou à une restructuration de l’entreprise notamment en cas de récession,
même sans suppression d’emploi, mais exigeant le remplacement de certains travailleurs par
d’autres mieux qualifiés.

Dans la pratique, le licenciement massif entraîne généralement le départ de plusieurs

travailleurs pour un motif commun étranger à leur personne et fondé dans la plupart de cas sur
des motifs d’ordre économique (structurel ou conjoncturel).

Le licenciement collectif d’une partie des salariés peut apparaître comme une condition de
survie de l’entreprise, mais il peut placer les travailleurs dans une situation difficile qu’il a fallu
réglementer. Ainsi, le législateur détermine le nombre minimum des travailleurs au-delà duquel
le licenciement peut ou non être qualifié de collectif par rapport à l’effectif total du personnel
dans l’entreprise. Tel que défini, le motif économique est différent des nécessités de
fonctionnement de l’entreprise, de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

2.2. La procédure de licenciements massifs fondés sur les nécessités du fonctionnement de

l’entreprise, de l’établissement et du service ou sur des raisons économiques

En principe, les licenciements massifs sont interdits sauf dérogations éventuelles qui
doivent être déterminées par le Ministre du travail et de la prévoyance sociale (Article 78 alinéa
1er), étant entendu que ne sont pas concernés comme massifs, les licenciements effectués à titre
individuel lorsque la mesure est justifiée par un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du
travailleur. Toutefois, dans ce cas, les travailleurs licenciés doivent être immédiatement
remplacés de telle sorte que le total des effectifs ne subisse pas de réduction.

Ne sont pas non plus visés par le régime du licenciement massif, les licenciements des
travailleurs occupés dans un établissement dont la fermeture résulte d’un cas de force majeure
dans les conditions déterminées l’article 60 du code du travail Ne sont pas non plus concernés,

115
les contrats de travail à durée déterminée au sens de l’article 40 du code du travail qui arrivent à
expiration.

Ainsi, lorsque les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du

service au sens de l’article 62 du code du travail ou les raisons économiques au sens de l’article
78 du même code, entrainent une réduction du personnel dont le nombre est égal ou supérieur
au nombre énuméré à l’article 1 er de l’Arrêté ministériel N° 12/CAB.MIN/TPS/116/2005 du 26
octobre 2005, fixant les modalités de licenciement des travailleurs, l’employeur est tenu
d’adresser une demande d’autorisation de licenciement au ministre ayant le travail et la
prévoyance sociale dans ses attributions après avoir obtenu l’avis de la délégation syndicale
assistée des représentants des organisations professionnelles respectives. Ainsi, en vue de
recueillir leurs suggestions, l’employeur doit informer par écrit, au moins 15 jours à l’avance,
les représentants des travailleurs dans l’entreprise, des mesures qu’il a l’intention de prendre
(article 4 de l’arrêté départemental du 19/9/1974).

Le ministre prend sa décision dans les 45 jours calendrier après en avoir informé les
ministres ayant dans leurs attributions, les relations économiques avec l’entreprise,
l’établissement ou le service concerné. A défaut, il est sensé approuver la décision.

Mais, aux termes des articles 1 er et 2 de l’arrêté ministériel n° 12/CAB MIN/ETPS/038/08

du 08 août 2008, portant interdiction provisoire des licenciements massifs des travailleurs par
les inspecteurs du travail, l’application par les inspecteurs du travail des dispositions de l’arrêté
ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/116/2005 du 2 octobre 2005, fixant les modalités de
licenciement des travailleurs en son article 5 est suspendue jusqu’à nouvel ordre sur toute
l’étendue du territoire national. Tout employeur dont l’entreprise ou l’établissement se trouve en
difficulté pour des raisons d’ordre économiques ou de nécessités de fonctionnement, doit
demander l’autorisation de licenciement au ministre ayant l’Emploi, le Travail et la prévoyance
sociale dans ses attributions.

Les documents ci- après devront être joints à la demande d’autorisation : le bilan, le
barème salarial en cours ; le procès verbal de négociation avec la délégation syndicale assistée
des permanents syndicaux et à défaut avec les représentants légitimes des travailleurs ainsi que
leur accord explicite au regard de la situation de l’entreprise ou de l’établissement ; la liste
nominale de personnes visées en tenant compte des droits conférés par l’ancienneté ; les postes
de travail à supprimer ; les preuves de l’échec de toute tentative de relance de l’entreprise telle
que l’accès au crédit, l’élargissement du partenariat, le replacement et le recours aux institutions
publiques.

Le ministre du travail doit prendre sa décision dans les 45 jours calendrier après avoir
informé les ministres ayant dans leurs attributions les relations économiques avec l’entreprise,
l’établissement ou le service concerné. A défaut, il est censé approuver la demande (article 4
AM).

Au regard de ce qui précède, l’employeur est tenu de solliciter l’autorisation du ministre

et d’attendre que le ministre la lui donne avant de procéder aux licenciements envisagés. En vue
d’éviter à l’employeur et aux agents concernés par le projet de licenciement, l’angoisse d’une
interminable attente de l’autorisation, il aurait été indiqué pour le législateur d’impartir un délai
précis au ministre du travail pour rendre sa décision octroyant ou non l’autorisation. Il reste à
préciser qu’est irrégulier le licenciement pour motif économique intervenu avant l’autorisation

116
du ministre car celle-ci ne peut conforter la violation d’une formalité substantielle qu’est
l’autorisation préalable.

Il est du reste important de renforcer les peines prévues à l’article 321 du code du travail à
l’encontre des employeurs qui ne se conforment pas scrupuleusement aux prescrits de l’article 4
de l’arrêté départemental sus évoqué subordonnant tout licenciement massif à l’autorisation
préalable par le ministre du travail.
L’employeur autorisé à licencier pour motif économique doit respecter l’ordre des
licenciements établi, en tenant compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté dans
l’établissement et des charges de famille du travailleur concerné par la mesure du licenciement.
Les travailleurs présentant les moindres aptitudes ou qualifications professionnelles pour les
emplois maintenus seront licenciés en premier lieu et, en cas d’égalité d’aptitudes
professionnelles, les travailleurs les moins anciens, l’ancienneté étant majorée d’un an pour le
travailleur marié et d’un an pour chaque enfant à charge au terme de l’article 7 du code de
travail77.

Ainsi, deux personnes engagées le même jour dont l’une est mariée avec deux enfants et
l’autre célibataire, verront, après deux ans de services, leur ancienneté portée respectivement à 5
ans pour la première et à deux ans pour la seconde. En cas de licenciement, la seconde sera
frappée parce que n’ayant pas assez de charges familiales.

Le travailleur licencié pour des raisons économiques bénéficie d’une priorité d’embauche
dans la même catégorie d’emploi pendant un an. L’employeur qui revient à meilleure situation
et qui désire engager du personnel, doit recourir en premier lieu aux travailleurs licenciés pour
des raisons économiques. Dépassé un an, ces travailleurs conservent le même droit pendant une
seconde année ; mais leur réintégration pourrait être soumise à un essai professionnel ou à un
stage probatoire dont la durée ne pourra dépasser celle de la période d’essai conventionnel ou
légal et à la production d’un certificat médical en cours de validité.

En vue de permettre à l’employeur de remplir cette obligation, les travailleurs concernés

sont tenus de lui communiquer leurs adresses et les changements éventuels de celles-ci. En cas
de vacances de poste, l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée avec avis de
réception par lettre au porteur à la dernière adresse du travailleur qui dispose d’un délai de 15
jours pour se présenter. En cas de non- respect de la procédure, l’inspection du travail écrit à
l’employeur qui est tenu de répondre avant de procéder au licenciement. La violation de cette
procédure équivaudrait à un licenciement abusif.

Paragraphe 3. La sanction du licenciement abusif

Le code du travail ne donne aucune indication explicite sur la portée du licenciement

abusif. S’agit-il d’un licenciement prononcé sans juste motif, d’un licenciement fondé quant au
motif mais opéré en violation de la procédure requise ou d’un licenciement effectué simplement
dans l’intention de nuire au travailleur ?

77
Il s’agit des enfants tels que définis par le code de la famille, des enfants que le travailleur a adoptés ; des enfants
dont le travailleur a la tutelle ou la paternité juridique ; des enfants pour lesquels il est débiteur d’aliments
conformément aux dispositions du code de la famille. Un enfant entre en ligne de compte s’il est célibataire et
jusqu’à majorité en règle générale, jusqu’à l’âge de 25 ans révolus, s’il étudie dans un établissement de plein
exercice et sans limite d’âge, lorsqu’il est incapable d’exercer une activité lucrative en raison de son état
physique ou mental et que le travailleur l’entretient. N’entre pas en ligne de compte, l’enfant mineur engagé
dans le lien d’un contrat de travail ou d’apprentissage qui lui donne droit à une rémunération normale.

117
 Face au mutisme du code, il y a lieu de considérer que le licenciement abusif est celui
effectué sans motif valable lié, comme le prescrit l’article 62 du code, à l’aptitude, à la conduite
du travailleur ou aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du
service. Il en va ainsi de tout licenciement reposant sur les opinions du travailleur, sa
nationalité, son sexe ou sa race ou son appartenance à un groupe ethnique. En l’absence d’une
définition légale, ce qui est primordial, pour conclure ou non au caractère abusif d’un
licenciement, c’est que celui-ci ne puisse être rattaché à un des motifs énumérés par l’article 62.

La doctrine distingue le licenciement opéré sans motif valable, appelé licenciement

abusif, du licenciement prononcé sans respect de la procédure, celui-ci est dit irrégulier.
Normalement, les conséquences attachées à ces deux sortes de licenciement devraient être
différentes ; mais à l’état actuel de notre droit, cette distinction ne parait pas assez importante.
Ce qui fait que les cours et tribunaux déclarent indistinctement les licenciements d’abusifs, peu
importe la norme violée : de fond ou de forme.

Une certaine doctrine opère cependant la différence entre le licenciement irrégulier, du

licenciement sans motif valable et du licenciement abusif (lire « comment sauvegarder l’emploi
dans le contexte actuel de la RDC », premier séminaire du droit de travail, Kinshasa du 7 au 10
février 2001, édition KAZI, 2001, p.159). En effet, le licenciement irrégulier est celui qui, bien
que reposant sur un motif suffisamment avéré, établi et prouvé, a plutôt été effectué en violation
de la procédure requise à cet effet. Il en est ainsi du licenciement d’un délégué syndical
convaincu des détournements des fonds de l’employeur, licencié sans approbation préalable de
l’inspection du travail.

Une des hypothèses de la sanction du licenciement entaché d’une violation de procédure

est prévue à l’article 64 du code du travail qui dispose que : « la rupture de contrat à durée
indéterminée sans préavis ou sans que le préavis ait été intégralement observé comporte
l’obligation, pour la partie responsable, de verser à l’autre partie une indemnité dont le montant
correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur
durant le délai de préavis qui n’a pas été effectivement respecté ».

Le licenciement sans motif valable est un licenciement dont le motif invoqué n’est pas
suffisamment établi. Tel est le cas d’un agent licencié pour vol alors qu’au moment de la
disparition de l’objet, il était en mission de service à l’étranger.

Le licenciement abusif procède en revanche de l’abus du droit de résiliation unilatérale du

contrat reconnu à chaque partie au contrat de travail. En effet, par simple intention du nuire,
l’employeur licencie un travailleur sans en invoquer le motif, alléguant simplement
l’incompatibilité d’humeur.

Par ailleurs, il importe de souligner que contrairement à certaines législations étrangères,

la charge de preuve du caractère abusif du licenciement incombe au travailleur et l’employeur
se borne à repousser les allégations du travailleur. Mais au regard de la difficulté qu’éprouvait
certainement le travailleur à justifier l’illégitimité de la mesure du licenciement dont il n’est pas
l’auteur et du fait qu’il ne peut lui-même se prononcer objectivement sur l’inaptitude, la
mauvaise conduite lui reprochée, encore moins sur la réalité de la circonstance économique qui
justifie son départ , il est apparu nécessaire de renverser la charge de la preuve.

118
 Ainsi l’article 57 du code du travail burundais dispose que : « en cas de contestation, la
preuve de l’existence d’un motif légitime de licenciement incombe à l’employeur ». Autrement
dit, le travailleur qui conteste son licenciement n’a pas à prouver qu’il est revêtu d’un caractère
abusif. Il lui suffit de déclarer que tel est le cas, sans autre explication, et à partir de cette simple
allégation, la juridiction du travail est tenue d’inviter l’employeur à établir le motif légitime du
licenciement. Voyons à présent, les conséquences qui en découlent en cas d’absence de preuve.

3.1. La sanction de la violation des conditions de fond

- La réintégration

La résiliation sans motif valable du contrat à durée indéterminée donne droit pour le
travailleur à une réintégration (article 63). De ce texte, il se dégage que l’employeur auteur d’un
licenciement déclaré abusif par le tribunal du travail doit, en principe, réintégrer le travailleur. A
défaut de celle-ci, il est condamné aux dommages intérêts (et/ou à l’indemnité de licenciement).

Une précision s’impose : que faut-il comprendre par à défaut. S’agit-il du refus par
l’employeur ou par le travailleur de la réintégration ? Par ailleurs, de quelle partie doit émaner
la proposition de réintégration ? De l’employeur ou du travailleur ? Ou bien du tribunal?

En droit français, la réintégration est proposée par le juge ; l’on comprend que dans ce
sens, elle peut être ou non refusée par une partie ? Si le refus de la réintégration émane de l’une
ou l’autre partie, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux
salaires de six derniers mois. Mais, si la réintégration proposée est acceptée, les salaires ne sont
pas dus pendant la période séparant le jour du licenciement de celui de la réintégration par ce
que le licenciement, même injustifié, a rompu le contrat. Mais, le salarié peut solliciter la
réparation du préjudice subi sur la base du droit commun. Dans ce cas, le montant de
l’indemnité doit être fonction du préjudice subi et par conséquent, de la perte de salaire 78.

Depuis le 16 octobre 2002, date de promulgation du code du travail en vigueur à ce jour,

la sanction principale d’un licenciement abusif demeure la réintégration. Les dommages-intérêts
et autres sanctions ne sont prononcés qu’en cas d’impossibilité par l’employeur de réintégrer le
travailleur. Ainsi, doit être méconnue, la jurisprudence qui a soutenu que l’employeur non plus
ne peut se soustraire au paiement des dommages intérêts pour rupture abusive du contrat de
travail en invoquant une décision de réintégration prise par le tribunal mais rejetée par le
travailleur qui la considère comme un piège (Kin/Gombe, RTA 2165 du 21 Mars 1991, Ubl
c/Mbenza , inédit, cité par Mukadi Bonyi, op cit, p.78).

Cependant, dans les pays qui organisent la rédintégration, celle-ci n’est pas obligatoire.
L’employeur a la latitude d’accepter ou de refuser la mesure de réintégration décidée par le
tribunal. En cas de refus, il doit au travailleur des dommages intérêts. C’est le cas en RDC.

- Les dommages-intérêts

A défaut de la réintégration, le travailleur a droit aux dommages et intérêts fixés par le

tribunal du travail calculés en tenant compte des services engagés, de l’ancienneté du
travailleur, de son âge et de ses droits acquis. Le montant des dommages et intérêts ne peut être

78
BRUN (A.) et GALLAND (H.), Droit du travail : les rapports individuels, 2è édition, tome 1, Sirey, Paris, p.
886.

119
supérieurs à 36 mois de sa dernière rémunération. La réintégration constitue une innovation car
cette sanction n’était pas prévue dans l’ancien code du travail.

L’article 63 du code du travail dispose que la résiliation sans motif valable du contrat à
durée indéterminée donne droit, pour le travailleur, à des dommages intérêts fixés par le tribunal
du travail, compte tenu notamment de la nature des services engagés, de l’ancienneté du
travailleur dans l’entreprise, de son âge et des droits acquis à quelque titre que ce soit. Les
dommages intérêts prévus à l’alinéa précédent, ne se confondent ni avec l’indemnité pour
inobservation du préavis ni avec l’indemnité de licenciement éventuellement prévue dans le
contrat ou par la convention collective.

En guise de réparation du préjudice causé au travailleur à la suite d’un licenciement

abusif, l’employeur peut se voir condamner par le tribunal à payer à la victime des dommages
intérêts en espèces. D’après l’article 63 susdit, le montant des dommages intérêts est fixé en
tenant compte d’un certain nombre des critères. L’énumération de ces critères n’étant pas
limitative, le tribunal est autorisé à recourir à d’autres paramètres pour déterminer une
réparation convenable et à même de couvrir le préjudice subi. Ainsi, le juge peut prendre en
compte la dépréciation monétaire, la difficulté de trouver un nouvel emploi (l’expérience a
prouvé que le manœuvre trouve facilement à s’engager que l’ingénieur informaticien par
exemple), la durée du procès, le chagrin éprouvé à l’occasion de la perte brutale de l’emploi,
etc.

En l’absence de ces critères, lorsque notamment le travailleur est dans l’impossibilité

d’apporter la preuve de ses avantages au sein de l’entreprise (salaire et autres avantages) de son
ancienneté, le tribunal peut recourir à l’évaluation des dommages intérêts ex æquo et bono.
Cette modalité n’intervient qu’à titre strictement exceptionnel. Cependant, la jurisprudence, au
regard de la difficulté d’évaluation des dommages intérêts sur base de ces critères légaux,
souvent irréalistes, au regard de la conjoncture économique, et parfois difficiles à apprécier à
raison de la variété des cas d’espèces, a fixé un critère général fondé sur la rémunération du
travailleur.

En effet, d’après la jurisprudence, les dommages intérêts ne peuvent excéder de trente six
fois le dernier salaire du travailleur ou celui de son collègue resté en activité. En dépit de sa
généralité et de l’apparence de facilité qu’il comporte, ce critère peut conduire à des situations
absurdes notamment lorsque le tribunal alloue à un travailleur trente-six mois de salaire alors
que ce dernier a trouvé un emploi deux mois après son licenciement. Cette jurisprudence est
confirmée par l’article 63 du nouveau code du travail.

- L’indemnité de licenciement

Les parties à un contrat de travail ou à une convention collective peuvent stipuler qu’en
cas de licenciement, le travailleur aura droit à une indemnité de licenciement. Cette indemnité
ne se confond pas avec les dommages intérêts pour rupture abusive ( 79). Le travailleur ne peut y
prétendre que lorsque celle-ci avait été initialement prévue dans son contrat de travail ou par la
convention collective applicable à son entreprise. Quant à son montant, il est clair qu’elle sera
fixée conformément aux stipulations contractuelles ou conventionnelles. A défaut de telles
clauses, le tribunal pourrait alors se référer aux critères légaux prévus à l’alinéa premier de

79
Mukadi B., litiges individuels du travail, op.cit, pp 77 et ss

120
l’article 63 et, éventuellement à tout autre critère qu’il jugerait approprié au cas lui soumis étant
donné le caractère énonciatif que revêt l’énumération prévue à l’article 63 susdit.

3.2. La sanction de la violation des conditions de forme

Dans les développements qui précédent, il a été dit que la partie qui prend l’initiative de la
rupture du contrat et davantage lorsque celle-ci émane de l’employeur, celui-ci doit notifier sa
décision, par écrit, à l’autre partie, en prenant soin d’en indiquer expressément les motifs.

L’employeur doit en outre donner préavis, sauf cas de faute lourde. Et dans ce dernier cas,
l’employeur est tenu de se prononcer dans les quinze jours après avoir eu connaissance des faits
et il doit faire connaître les faits sur lesquels il fonde sa décision et ce par un écrit réunis en
mains propres et, en cas de refus, en présence de deux témoins lettrés.

Un licenciement effectué en violation de ces différentes règles de procédure est-il

valable ? D’emblée, il faut relever que notre législation du travail n’offre pas de pistes de
solutions claires et précises. Mais il demeure que ces différentes règles de procédure n’étant
pas prescrites à peine de nullité, un tel licenciement, quoiqu’irrégulier, n’est pas nul ; il peut
cependant donner lieu à une réparation. L’on se demande cependant si sanctionner l’employeur
qui ne respecte pas les règles de forme alors que les faits reprochés à l’agent licencié ne prêtent
à aucun doute, ne reviendrait pas à accorder au travailleur une prime à la délinquance ?

Dans notre pays, la question n’est pas encore clairement tranchée. Les cours et tribunaux
assimilent le licenciement irrégulier au licenciement abusif (c’est à dire sans motif valable) et
condamnent souvent l’employeur aux dommages intérêts. Tel n’est pas cependant le cas en
droit Français car l’article L 122-14-4 prévoit que le licenciement d’un salarié entaché d’une
irrégularité formelle, n’est pas nul, mais sanctionné par l’allocation d’une indemnité d’un mois
de salaire au plus (soc. 16 mars 1978, Bull Civ V p. 150). Il est donc temps que notre législateur
se penche sur la question pour proposer une sanction appropriée, soit l’accomplissement de la
formalité soit une réparation symbolique au profit du travailleur dans le but de tenir l’employeur
au strict respect de la procédure, sans qu’il soit question de déclarer le licenciement abusif.

Cependant, lorsque la partie qui a pris l’initiative de la rupture n’accorde pas le préavis ou
refuse de l’exécuter, la sanction est prévue par l’article 64 du code du travail en ces termes : « la
rupture de contrat à durée indéterminée sans préavis ou sans que le préavis ait été intégralement
observé comporte l’obligation, pour la partie responsable, de verser à l’autre partie une
indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont
aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis »

Paragraphe 3. La fermeture de l’entreprise

Le code du travail ne réglemente pas expressément le cas de rupture du contrat de travail à

la suite de la cessation de l’activité de l’entreprise. Il ressort en effet de l’article 80, alinéa 2 et
3, que sauf le cas de force majeure, la cessation de l’activité de l’entreprise ne dispense pas
l’employeur de respecter les règles prévues en matière de résiliation du contrat et que la faillite
et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure.

La cessation de l’activité d’une entreprise peut résulter de plusieurs sources : l’échéance

du terme pour lequel l’entreprise a été constituée, la consommation de l’objet social lorsque
l’entreprise accomplit ou achève l’accomplissement de l’objet pour lequel elle a été constituée,

121
la faillite, un cas de force majeure tel que la destruction totale de l’outil de travail à la suite des
pillages, voire la volonté unilatérale de l’entrepreneur d’arrêter ses activités. Dans tous ces cas,
il y a cessation subséquente des contrats qui liaient l’entreprise au personnel.

En effet, portant la responsabilité de l’entreprise, l’employeur est seul juge des

circonstances qui le déterminent à cesser son exploitation et aucune disposition légale ne lui
impose l’obligation de la maintenir en activité à seule fin d’assurer à son personnel la stabilité
de l’emploi, pourvu qu’il observe les règles édictées par le code du travail.

Le législateur assimile ainsi la cessation d’une entreprise à la résiliation du contrat de

travail et impose, ipso facto, à l’employeur l’obligation de s’en tenir au strict respect des
dispositions légales en application en cas de licenciement. Il s’agit notamment de la notification
écrite de la cessation du contrat, de l’octroi d’un délai-congé (préavis) en vue de permettre aux
travailleurs de chercher de nouveaux emplois, et, s’il y a lieu, le versement de l’indemnité de
préavis éventuellement prévue dans le contrat ou dans la convention, sans oublier l’allocation
de congé. Car, aux termes de l’article 114 du code du travail, « en cas de résiliation du contrat,
quel que soit le moment où celle-ci intervient, le congé est remplacé par une indemnité
compensatoire».

Paragraphe 4. La mise en retraite

Le fait d’atteindre l’âge d’admission au bénéfice de la retraie n’est pas une cause de
rupture du contrat de travail. La retraite est un droit que seul le travailleur a la faculté d’exercer.
Mais, le projet du code de sécurité sociale prévoit la mise en retraite d’office, par l’employeur,
d’un travailleur âgé de 70 ans.

SECTION II : LA CESSATION DU CONTRAT PAR LE TRAVAILLEUR

Le travailleur met fin au contrat de travail par la démission ou par le départ en retraite.

§1. La démission

C’est l’acte par lequel un travailleur renonce spontanément à l’exercice de ses fonctions.
Pour certaines catégories de fonctionnaires, la démission n’a d’effets que du jour de son
acceptation par l’autorité de nomination. La démission d’office est une procédure équivalant à
une révocation et prévue pour divers agents (ex. les titulaires d’une fonction publique élective)
dans le cas de certains manquements.

Dans la pratique, le contrat ou la convention collective peuvent prévoir les modalités de

dépôt et de prise d’effets d’une démission et, éventuellement, la subordonner à l’approbation
par la hiérarchie de l’entreprise.

Dans notre pays, la démission n’est pas réglementée par le code du travail de manière
expresse. Il ressort des articles 61, 72 al 3 et 76 du code du travail que le législateur prévoit
implicitement la possibilité pour le travailleur de mettre fin au contrat de travail par sa propre
décision. En effet, « tout contrat de travail peut être résilié à l’initiative soit de l’employeur,
soit du travailleur » (article 61), que « tout contrat peut être résilié pour faute lourde et que la
partie qui en prend l’initiative est tenue de le faire dans les quinze jours (article 72 : par cette
seule disposition, l’on pourrait penser que la démission n’est autorisée qu’en cas de faute lourde

122
de l’employeur, cela n’est pas le cas parce que le même code prévoit clairement que « toute
résiliation de contrat doit être notifiée par écrit par la partie qui en prend l’initiative à l’autre
partie » (article 76).

Il en découle, sans conteste, que la loi autorise le travailleur qui le souhaite, à

démissionner de son poste quelque soit le motif de sa décision ; du reste, la plupart des
démissions reposent sur des motifs de convenance personnelle.

En l’absence d’écrit, seule une manifestation de volonté sérieuse et non équivoque chez le
salarié peut justifier une rupture du contrat de travail. Il en est ainsi lorsqu’un accord de principe
intervient sur son départ. L’on peut considérer que le salarié prend l’initiative de la rupture, s’il
confirme cet accord en commençant à l’exécuter en s’absentant pour chercher un nouvel emploi
ou des stages, ou encore si l’employé quitte la ville où il exerçait ses fonctions et prend
effectivement un autre emploi.

La seule intention de démissionner exprimée par le salarié ne suffit pas à caractériser sa

volonté non équivoque de quitter l’entreprise. Par ailleurs, la jurisprudence refuse de considérer
comme valable, la démission donnée dans un mouvement d’humeur, sous le coup de l’émotion
ou de la colère. De même, les juges écartent en principe les démissions extorquées sous la
menace de poursuites pénales ou de licenciement pour faute grave ou lourde. Il en est toutefois
autrement si le travailleur a démissionné en pleine connaissance de cause pour éviter une
situation plus désavantageuse. Il appartient au salarié d’apporter la preuve qu’il a démissionné
sous la contrainte. Le fait que la démission ait été écrite sous la dictée du chef de service ou
qu’elle ne soit pas écrite de la main du salarié ne suffit pas à établir l’existence des pressions.

Mais ce droit de résiliation unilatérale du contrat reconnue au travailleur doit être exercé
dans le respect de la procédure prévue par la loi. Celle-ci implique la notification de la décision
à l’employeur et l’observation d’un préavis. En effet, quoiqu’étant un droit, la démission ne
saurait être décidée au préjudice de l’employeur.

Ainsi, le travailleur qui démissionne après un stage de six mois aux frais de l’entreprise
cause à cette dernière un préjudice matériel pour les frais déboursés, sans compter la privation à
l’entreprise des résultats qu’il devait donner après la formation reçue. Une telle démission,
entachée d’un abus du droit, ne peut que donner lieu à la réparation du préjudice subi par
l’employeur.

En droit français, il est prévu qu’en cas d’embauchage d’un travailleur démissionnaire, le
nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent
dans les trois cas suivants :
- quand il est démontré qu’il est intervenu dans la rupture ;
- quand il a embauché un travailleur qu’il savait déjà lié par un contrat de travail ;
- quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore
lié à un autre employeur par un contrat de travail (art L 122 – 15, code du travail, textes
codifiés et textes annexes, 41 e édition, jurisprudence générale, Dalloz, 1979.

En définitive, il y a lieu de retenir que la démission marque le point de départ du préavis.

Il n’est pas nécessaire qu’elle soit acceptée par l’employeur.

En principe, le salarié démissionnaire ne saurait, sans l’accord de l’employeur, revenir sur

sa décision de rompre le contrat. Toutefois, il est admis parfois lorsqu’elle est rapide, la

123
rétractation, déduisant de cette volte-face le caractère incertain de la volonté du salarié de
rompre le contrat.

Ainsi, dès lors que le contrat est rompu par une démission non équivoque, la procédure de
licenciement engagé postérieurement est sans effet. A l’inverse, une lettre de démission établie
par le salarié postérieurement à son licenciement est sans effet sur celui-ci et ne saurait lui ôter
son caractère abusif. La démission d’un salarié, motivée par le comportement fautif de
l’employeur peut être requalifiée en un licenciement sans motif valable (sur cette question, lire
utilement François Lefebvre, Mémento pratique, op.cit, n°2652 et ss, pp 246 et 247).

D’après le code du travail, lorsque l’initiative de la rupture du contrat émane du

travailleur, celui-ci est tenu de donner à l’employeur un préavis dont la durée est égale à la
moitié du délai du préavis que lui aurait donné l’employeur si ce dernier avait pris l’initiative de
la rupture (art 64 ct). Le travailleur qui quitte son poste sans notifier l’employeur de sa décision
de résilier le contrat et sans donner préavis, commet une faute lourde susceptible d’entraîner sa
condamnation à la réparation du préjudice causé à l’employeur.

§2. Le départ en retraite

Le bénéfice d’une pension de retraite est reconnu au travailleur qui atteint l’âge normal
d’admission à la retraite et qui a versé des cotisations régulières à la sécurité sociale.

Par sa circulaire n° 001/87 du 28 juillet 1987, le département du travail et de la

prévoyance sociale (entendez ministère) rappelait les dispositions de l’article 38 du décret-loi
organique de la sécurité sociale du 29/6/1961 qui dispose que « l’âge normal d’admission au
bénéfice d’une pension de retraite est provisoirement fixé à 55 ans. A cet âge, le travailleur a
droit à la pension et non à la mise en retraite.

Ce décret sera modifié par l’O.L. n°68/491 du 20/12/1968 qui dispose : « le droit à la
pension de retraite s’ouvre à l’âge de 65 ans pour les hommes et 60 ans pour les femmes en
faveur de l’assuré qui justifie d’au moins 60 mois d’assurance ou des périodes assimilées au
cours de quarante derniers trimestres civils précédents celui au cours duquel il a atteint l’âge
d’admission à la pension.

Au 1er juillet 1989, l’âge provisoire d’admission au bénéfice d’une pension de retraite
était fixé à soixante deux ans pour les hommes.

Un employeur peut-il licencier le travailleur qui a atteint l’âge d’admission à la pension de

retraite ? Au regard de la circulaire sus évoquée, la réponse est négative. En effet, d’après cette
circulaire, la survenance de l’âge d’admission à la pension de retraite ouvre un droit que seul le
travailleur est libre d’exercer immédiatement ou plus tard, elle ne constitue aucune obligation
pour l’employeur. La survenance de l’âge d’admission à la retraite ne constitue pas une
obligation d’octroi de la pension ni un motif valable de licenciement ; elle n’est qu’un droit que
seul le travailleur est libre d’exercer.

Au cas où le travailleur désirait exercer ce droit plus tard, l’employeur ne pourrait s’y
opposer que si, à la suite d’un examen médical d’aptitude au travail, le travailleur était reconnu
inapte à poursuivre la prestation de ses services. Il en découle qu’en principe, la survenance de
l’âge d’admission à la pension de retraite n’est pas une cause de résiliation du contrat de travail
à l’initiative de l’employeur. Il appartient au travailleur, titulaire de ce droit, de négocier le

124
départ en retraire avec l’employeur ou de décider unilatéralement de quitter l’entreprise. Dans
ces cas, il va de soi que le travailleur devrait observer le préavis légal pour permettre à
l’employeur de pourvoir à son remplacement.

Cependant, en droit français, l’employeur peut, dans certains cas, procéder

unilatéralement à la mise en retraite d’un travailleur lorsque ce dernier est en droit de bénéficier
d’une pension de vieillesse à taux plein, c’est à dire dans le régime général, atteint l’âge requis
et accomplit la condition relative à la durée d’assurance (nombre de mois de cotisation).
Lorsque ces conditions ne sont pas remplies la rupture du contrat de travail par l’employeur
constitue un licenciement. Il en est ainsi des licenciements effectués en application des clauses
« couperet ». Il s’agit des dispositions conventionnelles ou contractuelles prévoyant la rupture
de plein droit du contrat de travail, d’un salarié en raison de son âge ou du fait qu’il serait en
droit de bénéficier d’une pension de vieillesse. En revanche, la cour de cassation française a
jugé que l’employeur est en droit de mettre fin au contrat d’un salarié atteignant ou ayant
dépassé l’âge normal de la retraite en invoquant la bonne marche de l’entreprise mais ne doit
pas détourner ce pouvoir de son objet (cass. Soc. 31.5.78, 17.10.79, 25.5.81).

CHAPITRE IV

LES OBLIGATIONS DES PARTIES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE

TRAVAIL

SECTION I. LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

La remise du certificat de fin des services

Le paiement du décompte final

L’obligation est prévue par l’article 100 du code du travail qui dispose que : « toute
somme restant due en exécution d’un contrat de travail, lors de la cessation définitive des
services effectifs, doit être payée au travailleur et le cas échéant, aux ayants droit de ce dernier,
au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent la date de la cessation des services».

Le dépôt de la déclaration du départ du travailleur

Le rapatriement du travailleur

L’article 147 du code du travail dispose que le voyage retour est le parcours, à l’expiration
du contrat ou d’une période des services, de la distance du lieu d’exécution du contrat au lieu de
l’acceptation de l’engagement ou de la promesse d’engagement. Ces voyages s’effectuent à la
date, aux conditions et suivant les voies, horaires et moyens fixés contractuellement sous
réserves des dispositions du présent chapitre (chapitre VII du titre VII du code du travail). Ils
sont à charge de l’employeur.

125
 SECTION II. LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR

Le travailleur a notamment pour obligations, celle de restituer l’outil de travail et de

s’abstenir de faire concurrence déloyale à l’employeur.

La restitution de l’outil de travail et ;

Le respect de l’interdiction de faire concurrence déloyale à l’employeur.

BIBLIOGRAPHIE SOMMAIRE

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