Les congés payés

publié le18.09.15 mise à jour27.03.20

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail
effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Pendant les congés, l’employeur verse au
salarié une indemnité de congés payés.

Dispositions exceptionnelles pour faire face aux conséquences économiques et sociales de

l’épidémie de COVID-19
Par dérogation aux dispositions du Code du travail telles qu’elles sont présentées dans cette fiche,
ainsi qu’aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la
branche, et afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la
propagation du COVID-19 (coronavirus), un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche
peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, dans la limite de 6 jours de
congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour
franc :
à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de
la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris,
ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.
Cet accord d’entreprise (ou, à défaut, de branche) peut autoriser l’employeur à fractionner les
congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu
d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un Pacs travaillant dans
son entreprise.
La période de congés imposée ou modifiée en application de ces dispositions exceptionnelles ne
pourra s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Ces dispositions résultent de l’ordonnance du 25 mars 2020 citée en référence.

Consulter la rubrique dédiée du ministère du Travail pour informer les employeurs et les salariés
et accompagner les entreprises sur les mesures prises en matière de droit du travail, d’emploi et
de formation professionnelle.

Qui a droit aux congés payés ?

Pour la mise en œuvre des dispositions relatives aux congés payés, il convient de distinguer les
domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de
déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif, avec
la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont
prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est
d’ordre public.
Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa
qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les
mêmes droits que le salarié à temps complet.

Un droit qui s’exerce en principe chaque année

 ▪ Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés
par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de
congés payés versée aux salariés en congé). Des exceptions à cette règle sont toutefois
prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : salariés dont le
contrat est rompu, salariés intérimaires ou en contrat de travail à durée déterminée.
Sur les possibilités de report d’une partie des congés payés (par exemple, dans le cadre d’un
congé pour création d’entreprise ou en cas de décompte de la durée du travail sur l’année),
voir précisions ci-dessous.

▪ Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2012, il appartient « à
l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer
effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à
cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (notamment, information des salariés
sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé, voir
précisions ci-dessous). Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si
l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité
d’exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui
incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice
résultant de la privation de ses congés annuels (pour une illustration s’agissant de la 5e
semaine de congés payés, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2017). Si
l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été
empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n’avait jamais sollicité le
report, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice.
S’agissant des congés conventionnels (congés prévus par accord ou convention collective, qui
s’ajoutent aux congés payés légaux), il appartient au salarié, en cas de contestation sur la
prise de ces congés, d’établir qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur (en ce sens, voir
l’arrêt de la Cour de cassation du 12 mai 2015).

Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences
suivantes :

▪ d’une part, l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié
à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant
pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné
en application des dispositions ci-dessous,

▪ d’autre part, un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le
versement d’une indemnité ; de même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise
des congés le versement d’une indemnité ;

▪ enfin, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés,
privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut
être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime
d’assurance chômage. L’action est exercée à la diligence soit du maire de la commune
intéressée, soit du préfet.
Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au
salarié pour son congé payé.
L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être
également l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts.
 ▪ Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées
par convention ou accord collectif.

▪ Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi
que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les
contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés
concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-
15 du code pénal.

▪ Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours
de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement
malade ou handicapé.

▪ Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de
l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une
particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié
bénéficiaire de ce don, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant
https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/conges-et-
absences/article/le-conge-du-proche-aidant Les dispositions applicables résultent de la loi du
13 février 2018 citée en référence, en vigueur depuis le 15 février 2018 ; elles sont prévues à
l’article L. 3142-25-1 du code du travail.

Qu’appelle-t-on période de référence ?

La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des
périodes assimilées, voir ci-dessous) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période
de référence ». Le début de cette période de référence peut être fixé par un accord d’entreprise ou
d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche.
A défaut d’accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé
est fixé au 1er juin de chaque année.
Toutefois, dans les professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé (par
exemple, le BTP), le point de départ de l’année de référence est fixé au 1er avril ; les règles
applicables aux employeurs relevant de caisses de congés payés sont fixées principalement par les
articles D. 3141-9 à D. 3141-37 du code du travail).

Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise
La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas
échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre des congés payés
suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et
accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le
code du travail :

▪ les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes
conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,

▪ en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux
obligations suivantes :
donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes
conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement,
tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,
mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des
 textes.
Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des
conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont
tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant
de les consulter pendant leur temps de présence.
Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au
comité social et économique ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il
en existe dans leur entreprise ou de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.
On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en
vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site
www.legifrance.gouv.fr

Comment calculer le nombre de jours de congés ?

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le
même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines)
pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par
accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).

▪ Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

▪ Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne
portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des
contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée.

▪ Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de

branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.

Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de
travail ; cette disposition est d’ordre public.
Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la
détermination de la durée du congé, notamment :

▪ les périodes de congés payés ;

▪ les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;

▪ les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-
38 du Code du travail ;

▪ les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles
l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est
assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet
2012) ou de maladie professionnelle ;

▪ les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L.
3121-44 du code du travail ;

▪ les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national
à un titre quelconque ;

▪ les périodes de congé de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de

formation, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation
économique, sociale et syndicale …).
La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de
l’acquisition des droits à congés payés.

En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés
s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :

▪ décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ;

▪ décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ;

▪ décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail
(horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au
nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours).
Cette disposition est d’ordre public.

▪ Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie,
de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les
périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un
salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir
son droit à congés réduit de 30 à 20 jours.

▪ Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour
la détermination de la durée du congé (par exemple, un arrêt de travail pour maladie) ne
peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur
durée.

« Jour ouvrable » : de quoi s’agit-il ?

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception :

▪ du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ;

▪ des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise.
En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l’horaire
de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable (sur les conséquences des règles de
décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel, on peut contacter le service de
renseignements de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l’emploi - DIRECCTE ; coordonnées ci-contre).

À quel moment prendre les congés payés ?

Principes d’ordre public

Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des
règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs, et des règles de
fractionnement du congé fixées dans les conditions mentionnées ci-dessous.
Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31
octobre de chaque année.

Congé simultané
Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un
congé simultané.
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public : à ce titre, elles ne peuvent être
modifiées par convention ou accord collectif.

Fixation de la période des congés et de l’ordre de départs

Sous réserve des dispositions d’ordre public visées ci-dessus, sont fixés par un accord d’entreprise ou
d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

▪ la période de prise des congés,

▪ l’ordre des départs pendant cette période,

▪ et les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de
départ.
A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, la période de
prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur, après avis, le cas
échéant, du comité social et économique (CSE). L’employeur ne peut ensuite, sauf en cas de
circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant
la date de départ prévue. La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par
la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartient d’apprécier l’existence ou non de
telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’arrêt de la
Cour de cassation du 15 mai 2008)

Critères de fixation de l’ordre des départs en congé

Pour définir l’ordre des départs, l’employeur tient compte des critère suivants :

▪ la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur
privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la
présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en
perte d’autonomie ;

▪ la durée de leurs services chez l’employeur ;

▪ leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Information des salariés

▪ Les dispositions suivantes sont applicables, et sont d’ordre public :

▪ la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des
salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période,

▪ l’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant
son départ.

Quelles sont les modalités de prise des congés payés ?

Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes :

▪ la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables
(sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine et, plus généralement, les jours acquis au-
delà de 24 jours doivent donc être donnés à part). Il peut être dérogé individuellement à
cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par
exemple, les salariés étrangers ou ceux originaires d’outre-mer) ou de la présence au sein du
foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
 ▪ lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu,

▪ lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être
fractionné (c’est-à-dire pris en plusieurs fois) avec l’accord du salarié (l’accord n’est pas
requis lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement). Une des
fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos
hebdomadaire.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Il peut être dérogé aux règles de
fractionnement des congés ainsi fixées selon les modalités mentionnées ci-dessous.

Détermination, par convention ou accord, des règles de fractionnement et de report

La période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que
les règles de fractionnement du congé au delà du 12e jour sont fixées par un accord d’entreprise ou
d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (en l’absence d’accord, voir
ci-après).
Par ailleurs, si en application d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à
l’année (par exemple dans le cadre d’un accord d’annualisation du temps de travail), une convention
ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche
peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports.
Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant
celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
L’accord précise :

▪ les modalités de rémunération des congés payés reportés, sans préjudice de l’article L. 3141-
24 du code du travail,

▪ les cas précis et exceptionnels de report,

▪ les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués, à la demande du salarié
après accord de l’employeur,

▪ les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels mentionnés au 4° de
l’article L. 3141-22 du code du travail.
Ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer ces seuils dans une proportion plus
importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.

Autres possibilités de report

Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus permettant un report des congés payés,
un report est également possible dans le cadre du congé pour création d’entreprise ») et du congé
sabbatique. Le congé annuel peut également être affecté au compte épargne-temps, pour sa durée
excédant 24 jours ouvrables. Sur la situation en cas de maladie, de maternité ou d’accident du
travail, voir précisions ci-dessous.

Dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions « supplétives »)

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes
(dites « supplétives ») sont applicables :

1. La fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er
mai au 31 octobre de chaque année ;

2. Le fractionnement des congés au delà du 12e jour est effectué dans les conditions suivantes :
a) Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la
 période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours
de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce
nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de
vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce
supplément.

▪ Il peut être dérogé aux dispositions supplétives mentionnées ci-dessus après accord
individuel du salarié. L’employeur peut ainsi, par exemple, autoriser le fractionnement des
congés en le subordonnant à une renonciation du salarié aux jours de congé
supplémentaires.

▪ Selon une réponse ministérielle (JOAN du 19/10/2010), les dispositions relatives aux jours
supplémentaires en cas de fractionnement sont susceptibles de s’appliquer aux congés payés
reportés du fait de la maladie ou de la maternité. « Ainsi, si les congés payés reportés sont
pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires.
En revanche, si le salarié et l’employeur conviennent de fixer la date des jours de congés
payés reportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront
accordés au salarié et calculés selon la méthode prévue à l’article L. 3141-19 du code du
travail. » (désormais, L. 3141-23).

Dans quels cas le salarié a-t-il droit à des congés supplémentaires ?

Indépendamment des dispositions applicables en cas de fractionnement des congés (voir ci-dessus),
le salarié peut bénéficier de congés supplémentaires dans certaines situations particulières.

Jeunes salariés
Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de
l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent
exiger aucune indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en
plus de celles qu’ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

Étudiants salariés
Pour la préparation directe d’un examen, un étudiant justifiant d’une inscription valide et en cours au
sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur a droit à un
congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables
travaillés prévus par son contrat de travail.
Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s’ajoute au congé payé annuel de droit
commun et, s’il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans mentionné ci-dessus.

Salariés ayant des enfants à charge

Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé
supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6
jours.
Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé
supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé
supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel
prévu à l’article L. 3141-3 du code du travail, soit 30 jours ouvrables.
Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de
l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation
de handicap.
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

Congés conventionnels
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut
majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.

Comment calculer l’indemnité de congés payés ?

Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son
congé annuel. Les dispositions relatives à l’indemnité de congés payés sont d’ordre public. Ces
dispositions ne portent toutefois atteinte ni aux stipulations contractuelles ni aux usages qui assurent
des indemnités de congé d’un montant plus élevé.
Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être
retenue :

▪ indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait
continué à travailler, calculée en fonction du salaire gagné dû pour la période précédant le
congé (le dernier mois pour les salariés mensualisés) et de la durée du travail effectif de
l’établissement ;

▪ indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la
période de référence (période fixée par convention ou accord ou, à défaut, période du 1er
juin au 31 mai). Pour la détermination de cette rémunération brute, il est tenu compte des
éléments mentionnés à l’article L. 3141-24 du code du travail.
Pour la fixation de l’indemnité de congé, il est tenu compte des avantages accessoires (par
exemple, certaines primes) et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à
jouir pendant la durée de son congé. La valeur de ces avantages ne peut être inférieure à
celle fixée par l’autorité administrative.

Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires.

Lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée, les dates de
congé et le montant de l’indemnité correspondante doivent figurer sur le bulletin de paie.

Situations particulières

▪ En cas de rupture du contrat (y compris en cas de licenciement pour faute lourde), les congés
sont versés sous forme d’une indemnité compensatrice dont le mode de calcul est précisé ci-
dessus. Cette indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de
l’employeur. Elle est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant
qu’il ait pris son congé annuel payé ; l’indemnité est alors versée à ceux des ayants droit qui
auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

▪ Les salariés qui relèvent d’une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette
caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, …).

Quelle est l’incidence de l’absence pour maladie sur le droit aux congés payés ?

Les absences pour maladie n’ouvrent pas droit à des congés payés, sauf dispositions
conventionnelles contraires.
En revanche, l’employeur ne saurait déduire du congé annuel les jours d’absence pour maladie.

Quelles sont les conséquences de la maladie durant les congés payés ?

Le salarié tombe malade pendant ses congés
En l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié doit reprendre le travail à la
date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin) : il ne peut exiger que
son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.

Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec
les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le
complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie.

Le salarié est absent pour maladie ou accident au moment du départ en congés

Le salarié peut demander le report de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit
close la période des congés payés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté.

Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou
conventionnelle, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels,
lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du
travail ou une maladie professionnelle. Comme le précise la Cour de cassation (arrêt du 24 février
2009) : « Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la directive CE 2003-88 du Parlement
européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du
temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés
annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison
d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés
payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».

Complétant sa jurisprudence, la Cour de cassation a précisé que les congés payés non pris « doivent
être à nouveau reportés quand le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre l’intégralité des
congés payés acquis en raison d’une rechute d’accident du travail » (arrêt du 16 février 2012)

Salariés de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption

A leur retour de leur congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé
annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur,
pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura
coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de
même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période