NOM ET PRENOMS : BAKAYOKO FOUGOSSOULOU

CARTE D’ETUDIANT : CI0322001160

LICENCE 3 DROIT
PRIVE

TRAVAUX DIRIGES
NOTES OBSERVATIONS

MATIÈRE : DROIT DE TRAVAIL

Moniteur :

Année universitaire 2023

2023-2024
THEME 1 : Histoires et sources du droit de travail.

I- Contrôle de connaissance
1- Le rôle joué par Houphouët-Boigny et ses compagnons dans la construction
du droit de travail se résume à l’humanisation du droit de travail. L’Afrique
de l’ouest en général et la Côte d’Ivoire en particulier ont connu une
évolution constante en matière de droit du travail sous l’ère de Félix
Houphouët-Boigny. En effet, Houphouët-Boigny et ses compagnons ont
contré la négation du droit du travail qui revêtait un principe de spécialité à
l’égard des africains. A cet effet, ces leaders ont permit d’étendre
l’humanisation du droit du travail à partir de la conférence de
Brazzaville(1944) qui développa l’association professionnelle ; puis par la
suite avec l’abolition du travail forcé (11 Avril 1946) et enfin avec le code du
travail des territoires d’outre mer de 1952.

2- La Convention collective est un accord sur les conditions minimales d’emploi

et de travail entre les organisations syndicales représentant des travailleurs
(UGTCI : Union Générale des Travailleurs de Côte d’Ivoire) et les
organisations syndicales représentant des employeurs (AICI : Association
Interprofessionnelle des employeurs de Côte d’Ivoire). Les sources
conventionnelles revêtent la Convention collective interprofessionnelle du
19 Juillet 1977 et ses annexes, le règlement intérieur, le contrat de travail et
les notes de services de la hiérarchie. Quant aux autres sources légales, il
s’agit du Code du travail institué par la loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 et
ses décrets et arrêtés d’application ainsi que la jurisprudence.

3- Le droit du travail se conçoit d’abord comme le corps constitutifs des règles

régissant les rapports entre le salarié et l’employeur d’une part ainsi que les
conflits qui résultent de ces rapports d’autres part. Dans les constitutions
ivoiriennes de 1960, 2000 et de 2016, le droit travail est encadré par
plusieurs références qui varient et évoluent au fil des années.
D’abord, avec la constitution ivoirienne de 1960 (n°60-356 du 03
novembre 1960), le droit du travail n’y est pas formellement encadré. En
effet, seul le code du travail de 1952 en était la source principale du Droit de
travail.
 Par la suite, la constitution ivoirienne de 2000 instituée par la loi
n °2000-513 du 1er Août a laissé voir un renouveau dans l’encadrement du
droit de travail. Il s’agit en effet des articles suivants du titre 1er (Des
libertés, des droits et des devoirs) :
- Article 3 :«Sont interdits et punis par la loi, l’esclavage, le travail forcé, les
traitements inhumains et cruels, dégradants et humiliants, la torture
physique ou morale, les violences physiques et les mutilations et toutes les
formes d’avilissement de l’être humain ».
- Article 7, alinéa 2 : « L’Etat assure à tous les citoyens l’égal accès à la
santé, à l’éducation, à la culture, à l’information, à la formation
professionnelle et à l’emploi ». -
Article 17 :« Toute personne a le droit de choisir librement sa profession ou
son emploi. L’accès aux emplois publics ou privés est égal pour tous.
Est prohibée toute discrimination dans l’accès ou l’exercice des emplois
fondée sur le sexe, les opinions politiques, religieuses ou philosophiques ».
- Article 18 :« Le droit syndical et le droit de grève sont reconnus aux
travailleurs des secteurs public et privé qui les exercent dans les limites
déterminées par la loi ».

Pour finir, la constitution ivoirienne de 2016 (loi n°2016-886 du 8 novembre

2016) a repris les dispositions de la constitution de 2000 tout en les modulant
pour plus d’encadrement du travail. Les références sont les suivantes :
- Article 5 alinéa 1 : « L’esclavage, la traite des êtres humains, le travail forcé, la
torture physique ou morale, les traitements inhumains, cruels, dégradants et
humiliants, les violences physiques, les mutilations génitales féminines ainsi que
toutes les autres formes d’avilissement de l’être humain sont interdis ».
- Article 9 Alinéa 1 :« Toute personne a droit à l’éducation et à la formation
professionnelle ».
- Article 13 Alinéa 1 :« Le droit de tout citoyen à la libre entreprise est garanti
dans les limites prévues par la loi ».
-Article 15 :« Tout citoyen a droit à des conditions de travail décentes et à une
rémunération équitable.
Nul ne peut être privé de ses revenus, du fait de la fiscalité, au-delà d’une
quotité dont le niveau est déterminé par la loi ».
-Article 16 : « Le travail des enfants est interdit et puni par la loi. Il est interdit
d’employer l’enfant dans une activité qui le met en danger ou qui affecte sa
santé, sa croissance ainsi que son équilibre physique et mental ».

-Article 17 : « Le droit syndical et le droit de grève sont reconnus aux

travailleurs du secteur privé et aux agents de l’Administration publique. Ces
droits s’exercent dans les limites déterminées par la loi ».
- Article 20 : « Les libertés d’association, de réunion et de manifestation
pacifiques sont garanties par la loi ».

Eu égard de ce qui précède, il convient de retenir qu’il résulte une

consolidation avec quelques innovations en matière de droit du travail au fil du
temps.

4- L’histoire ivoirienne du droit du travail s’échelonne sur plusieurs années

marquées par des lois et décrets en dates fixes :
- 1925 : Signature du décret du 22 octobre 1925 sur Action du travail
indigène en Afrique Occidentale Française. Ce décret prévoit pour l’Afrique
occidentale française, une prise en charge de l’inspection du travail par
l’Administration.

- 1946 : Abolition du travail forcé à l’assemblée nationale française avec

l’adoption de la loi n°46-645 (loi Houphouët-Boigny) le 11 Avril 1946.
-1952 : Institution du code du travail des territoires d’outre mer par la loi n°52-
1322 du 15 décembre 1952. Ce code fut l’expression même de l’humanisation
du droit des territoires d’outre mer y comprise la Côte d’Ivoire.
-1964 : Établissement du code du travail de la Côte d’Ivoire autonome par la loi
n°64-290 du 1 août 1964 portant code du travail en Côte d’Ivoire. La loi
précitée fut décrétée en conseil des ministres.
- 1995 : Institution du code du travail ivoirien avec la loi n°95/15 du 12 janvier
1995 portant code de travail. Cette loi vient moduler et consolider le code de
travail ivoirien de 1964.

5- Le code du travail ivoirien de 2015(loi n°2015-532 du 20 juillet 2015) émet

plusieurs innovations à l’égard du code de travail de 1995. Cela s’aperçoit à
travers les décrets d’application qui y sont consignés. Ces décrets sont les
suivants :
-Le décret n°63-65 du 09 Février 1963 portant institution d’une médaille
d’honneur du travail.
-Décret n°94-218 du 20 Avril 1994 portant création et organisation du fonds
d’insertion des jeunes diplômés et de réinsertion des déflatés des secteurs
publics et privé.
-Décret n°95-542 du 14 juillet 1995 relatif à la composition et à la durée du
mandat des membres de la commission consultative du travail.
- Décret n°96-193 du 7 mars 1996 relatif au bureau de placement payant.
–Décret 96-194 du 7 mars 1996 relatif au travail temporaire.
-Décret n°94-195 du 07 mars 1996 relatif à l’engagement à l’essai à la durée de
la période d’essai.
- Décret n°96-196 du 7 mars 1996 relatif aux conditions de constitution d’une
garantie financière ou cautionnement.
-Décret n°96-197 du 7 mars 1996 relatif au règlement intérieur. 217
- Décret n°96-198 du 7 mars 1996 relatif aux conditions de suspension du
contrat pour maladie du travailleur.
- Décret n°96-199 du 7 mars 1996 relatif aux droits et obligations du travailleur
mobilisé. -
Décret n°96-200 du 7 mars 1996 relatif à la durée du préavis de rupture de
contrat de travail.
- Décret n°96-201 du 7 mars 1996 relatif à l’indemnité de licenciement.
– Décret n°96-202 du 7 mars 1996 relatif au travail à temps partiel.
-Décret n°96-203 du 7 mars 1996 relatif à la durée du travail.
-Décret n°96-204 du 7 mars 1996 relatif au travail de nuit.
- Décret N°96-205 du 7 mars 1996 déterminant la liste et le régime des jours
fériés.
- Décret n°96-206 du 7 mars 1996 relatif au comité d’hygiène, de sécurité et
des conditions de travail.
- Décret n°96-207 du 7 mars 1996 relatif aux délégués du personnel et aux
délégués syndicaux.
- Décret n°96-208 du 7 mars 1996 relatif à la procédure de conciliation
concernant le différend collectif du travail. -
Décret n°96-209 du 7 mars 1996 relatif aux obligations des employeurs.
–Décret n° 96-285 du 3 avril 1996 relatif à la formation professionnelle.
-Décret n°96-286 du 3 avril 1996 relatif à l’apprentissage.
- Décret n°96-287 du 3 avril 1996 relatif au contrat de travail.
- Décret n°98-38 du 28 janvier 1998 relatif aux mesures générales d’hygiène en
milieu du travail.
- Décret n°98-39 du 28 janvier 1998 relatif au régime des congés payés relevant
du code du travail.
- Décret n°98-40 du 28 janvier 1998 relatif au comité technique consultatif
pour l’étude des questions intéressant l’hygiène et la sécurité des travailleurs.

- Décret n°98-41 du 28 janvier 1998 relatif aux conventions collectives de

travail.

Au regard du code de travail ivoirien de 1995, le législateur a dans le code du

travail de 2015 tenu compte des dispositions de l’ancien code. Toutefois, il y eu
quelques modérations.

Des règles visent essentiellement à protéger le travailleur salarié contre les abus
éventuels des employeurs. Le nouveau code du travail recommande à l’employeur
de réserver un quota d’emplois aux personnes en situation de handicap. Il indique,
en son article 23.2, que les enfants ne peuvent être employés dans aucune
entreprise avant l’âge de 16 ans, et apprentis avant l’âge de 14 ans, sauf
dérogation édictée par voie réglementaire. Une prescription en parfaite
conformité avec la politique de l’école obligatoire appliquée par le gouvernement
ivoirien. Toutefois, à partir de 16 ans, tout jeune peut occuper un emploi salarié.
Dans ce cas, et comme il est dit à l’article 23.2 les jeunes âgés de 16 à 21 ans ont
les mêmes droits que les travailleurs de leur catégorie professionnelle.
Le nouveau code du travail renforce considérablement la protection
des travailleurs. Il protège à la fois leur intégrité physique et morale, leur santé
et leur carrière. Le législateur ivoirien interdit, tel qu’il est dit à l’article 5 du
nouveau code du travail, les abus liés aux agissements de harcèlement moral
ou sexuel d’un employeur à l’encontre des travailleurs ou des personnes en
formation ou en stage au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Le nouveau
code renforce la protection du travailleur dans le cadre de la procédure de
sanction disciplinaire. Le travailleur peut être licencié pour motif personnel.
Mais, l’employeur qui licencie le travailleur doit notifier à l’intéressé et à
l’Inspection du travail et des lois sociales, une lettre de licenciement
comportant nécessairement l’indication du ou des motifs, le nom ou la raison
sociale de l’employeur, le numéro CNPS de l’employeur, les noms et prénoms
et le numéro CNPS du travailleur, la date de prise d’effet de la rupture. Des
mentions visant à freiner toute décision de licenciement dans les cas où
l’employeur n’est pas affilié à la CNPS ou n’a pas déclaré le travailleur et, par
conséquent, ne verse aucune cotisation à la CNPS.
Le code de 2015 s’engage résolument dans la lutte contre certaines
formes de discrimination, contre le chômage et la précarité de l’emploi. Il interdit
donc toute discrimination motivée par la séropositivité au VIH ou le Sida avéré ou
présumé (article 4). Dans le cadre de la lutte contre la précarité de l’emploi, le
nouveau code apporte une innovation importante en ce qui concerne la rupture
des contrats de travail à durée déterminée. Désormais, lorsqu’un contrat de
travail à durée déterminée prend fin sans que ne soit conclu un contrat à durée
indéterminée entre les parties, le travailleur a droit à une indemnité dite de fin de
contrat comme complément de salaire.
Le code du travail de 2015 est plus explicite et plus précis en ce qui concerne la
protection des femmes, de la maternité et des enfants de moins de 18 ans. Ainsi,
en son article 22.2, il interdit le travail de nuit des femmes enceintes et des
enfants âgés de moins de 18 ans. Le nouveau code renforce le contrôle de
l’administration du travail dans le cadre du licenciement collectif pour motif
économique. Ce qui signifie qu’en matière de licenciement collectif, l’employeur
n’a plus les mains libres. Il est soumis à deux types de contrôle. Le contrôle
administratif de l’Inspection du travail et des lois sociales et le contrôle moral du
Conseil national du dialogue social dont les attributions seront définies par décret.
Le législateur ivoirien ne veut plus de désordre dans le milieu syndical. Les
dispositions du titre V du nouveau code du travail relatif aux syndicats
professionnels qui peuvent constituer entre leurs membres des caisses spéciales
de secours mutuels ou de retraite, surtout que désormais, le recouvrement des
cotisations syndicales s’effectue à l’intérieur de l’établissement, et s’opère à la
source sur le salaire du travailleur.

6- Au regard de l’article 1er de la loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant

code du travail, le champ d’application dudit code en est vaste. Le code du
travail est en fait effectif sur l’ensemble du territoire de la république de
Côte d’Ivoire. À cet effet, le code du travail selon l’article précité vise à
encadrer les rapports entre employeurs et travailleurs d’une part ; Mais
aussi les conflits résultant de ces rapports.
7- Le principe de faveur est une disposition qui prévoit que la convention et
l’accord collectif de travail peuvent revêtir des dispositions plus favorables
aux salariés que celles des lois et règlement en vigueur. Ce principe vise à
régler les conflits de normes portant sur la même cause voire le même
objet. Ainsi peut être écartée une règle supérieure dans la hiérarchie des
normes au profit d’une règle inférieur plus favorable aux salariés.
Toutefois, l’application du principe de faveur est limitée par l’ordre public
absolu. Il s’agit en effet des règles comme l’impossibilité de porter atteinte
au droit de grève ou même de modifier les compétences des juridictions.

II- DISSERTATION

Sujet 1 : Le caractère d’ordre public du Code du travail

« Le maintien de l’ordre public dans une société est la loi suprême » ; dixit
Portalis, avocat et jurisconsulte français. Ces propos nous entendent faire
comprendre que toutes lois doivent refléter et considérer le maintien de
l’ordre public. Le code du travail n’a pas dérogé à ce principe. C’est dans cette
lucarne que s’inscrit le sujet soumis à notre étude comme suit: « Le caractère
d’ordre public du Code du travail ». L’ordre public suppose un ensemble de
règles obligatoires ou consubstantielles à l’organisation d’une société. Quant
au code du travail, il désigne un recueil organisé qui récence l’ensemble des
dispositions (lois et décrets) constituant la réglementation du travail.
Ainsi présenté, le sujet regorge à la fois un intérêt théorique et un intérêt
pratique. Sur une visée théorique, ce sujet inspire la considération formelle des
intérêts publics dans les textes juridiques. Dans la pratique, le sujet nous fait
part du maintient d’ordre public dans le monde du travail.
Quels sont les caractères du code du travail ?
Dans la suite de notre analyse, il nous conviendra d’aborder les caractéristiques
du code du travail en présentant les dispositions légales d’ordre public absolu
(I) ainsi que celles d’ordre public relatif (II).
I- les dispositions légales d’ordre public absolu

A- Des dispositions d’intérêt général ou fondamentales

- La liberté syndicale - La reconnaissance effective du droit de négocier les
conventions collectives - Le droit de grève – Interdiction de travaux
forcés – élimination de la discrimination dans l’emploi et la profession –
Abolition du travail des enfants -

B- Les libertés individuelles ou collectives

- Le respect de la vie privée- Liberté d’expression – La liberté de pensée,

de conscience et de religion- Liberté d’appartenir à des associations.
II- les dispositions légales d’ordre public relatif
A- Rapports entre contrat et autres lois.

- La loi, meilleure garante de l’égalité que le contrat – La convention et la

loi n’entretiennent aucun rapport de hiérarchie – Le caractère
obligatoire du contrat (non pas parce que la loi le veut bien) – La convention
prime sur le contrat de travail sauf si elle est moins avantageuse.
B- Rapports entre les sources sur le principe de faveur.

- Application du principe de faveur en cas de conflit des normes –

L’accord de la hiérarchie à la source la plus avantageuse.
 III- CAS PRATIQUE

M .BOLOU, salarié dans une société de transport à Bouaké après 05 ans

d’exercice se voit octroyer des congés estimés à deux semaines par son
employeur. En réplique, son ami Dagobert, jeune étudiant juriste lui fait part
des dispositions du code du travail qui lui donnent droit à un mois de congé
annuel. Toutefois, le frère ainé, partisan d’une organisation révèle à M. BOLOU
que selon les stipulations de la convention collective interprofessionnelle, il n’a
droit qu’à un congé de 24 jours chaque année.
Ces faits tels que relatés se rapportent aux sources du contrat de travail.

Quelle est la règle dont bénéficie M.BOLOU ?

Dans la suite de notre analyse, nous nous évertuerons à élaborer
succinctement le rapport entre les sources du contrat de travail sur le principe
de faveur (A) ainsi que la règle dont bénéficie M.BOLOU.

A- DU RAPPORT ENTRE SOURCES DE CONTRAT DE TRAVAIL SUR LE PRINCIPE DE

FAVEUR

En principe, la nécessité d’application du principe de faveur se pose en cas de

conflit des normes portant sur la même cause voire le même objet entre les
sources du contrat de travail. Ainsi, la hiérarchie entre les sources dépend de
l’avantage dont jouit le salarié. Cette hiérarchie s’accorde à la règle la plus
avantageuse. Ainsi peut être écartée une règle supérieure dans la hiérarchie
des normes au profit d’une règle inférieur plus favorable.
Qu’en est-il en la matière ?

En la matière, il ressort de façon concomitante l’application d’une clause du

contrat de travail, d’une disposition du code de travail et d’une stipulation de la
convention collective interprofessionnelle à une même situation et au même
moment donné.
Par conséquent, il n’a pas une source typiquement supérieure aux autres. Donc
la règle qui prévaut est celle qui apparait plus avantageuse pour le salarié.
De ce qui précède, il convient de savoir que le principe de faveur est toujours
reconnu a la source de contrat qui révèle la disposition la plus avantageuse en
cas de conflit des normes. À cet effet, quelle est la règle applicable dans le cas
de M.BOLOU ?

B- CAS DE M.BOLOU

Au regard e l’article 09 du présent code de travail ivoirien, le salarié doit

toujours bénéficier de la norme qui lui est plus bénéfique en cas d’application
concomitante de plusieurs règles à une même situation et au même moment
donné.
Que dire de l’espèce ?
En l’espèce, Après 05 ans d’exercice dans une société, l’employeur de
M.BOLOU lui donne 02 semaines de congés. Tandis que le code du travail lui
donne droit à un mois de congés annuellement, la convention en donne 24
jours de congés.
En conséquence, la disposition du code du travail s’avère plus avantageuse à
BOLOU. À cet effet, celui-ci bénéficiera d’un mois de congés.
IV- COMMENTAIRE JURISPRUDENCE (A RENDRE)

Le texte objet de notre étude est un commentaire de jurisprudence portant

sur l’arrêt n° 169/08 de la cour de cassation rendu en date du 17 Avril 2008.
Des faits, il ressort que les établissements RG ont procédé à un licenciement
collectif pour motifs économiques.
Mécontent, DNA, employé desdits établissement saisit le tribunal de Bouaké
pour réclamer une réparation de dommages et intérêts. En réplique, le
tribunal l’ayant débouté, il interjette appel devant la cour d’appel qui
infirme le jugement du tribunal en considérant abusif le licenciement et
condamne l’ex employeur au paiement de dommages et intérêts.
Les ETS Gonfreville font grief à la cour d’appel d’avoir statué sans ordonner
au préalable une enquête afin de constater la régularité de la procédure de
licenciement. Ainsi, forment un pourvoi en cassation.
Le pourvoi formé est rejeté en sa première branche du moyen de cassation
en raison du pouvoir d’appréciation dont disposent les juges du fond pour
asseoir leur décision en s’abstenant de l’article 41 ancien (article 18.15
nouveau) du Code du Travail.
L’inobservation de la procédure de licenciement peut-elle occasionner un
paiement de dommages et intérêts ?
Sur le moyen de la 2nde branche du moyen de cassation en violation de
l’article 38 de la convention collective interprofessionnelle, la non-
observation de la procédure rend nulle la décision de licenciement collectif
et les travailleurs licenciés doivent être réintégrés dans leur emploi avec
paiement de leur salaire pendant la période de suspension du contrat.
Ainsi, l’inobservation n’entraine guère l’octroie de paiement de dommages
et intérêts.
À cet effet, la cour de cassation casse et annule partiellement l’arrêt attaqué
en déboutant le travailleur de sa demande.
Dans cet arrêt, la haute juridiction statue tout en examinant la formalité
procédurale du licenciement collectif pour motifs économiques (I) et les
conséquences tirées de l’inobservation de ladite procédure (II).
I- DE LA PROCEDURE DU LICENCIEMENT COLLECTIF

Si le licenciement collectif pour motifs économiques demeure possible, il n’en

demeure pas moins qu’en l’application de l’article 18.15 nouveau du code de
travail ; la procédure de licenciement doit être légitime (A). Dans le cas ou un abus
y est rattaché, il appartient à la juridiction compétente de le constater par une
enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat (B).

A- La légitimité de la procédure de licenciement collectif.

Le licenciement collectif est fait en collaboration avec l’inspection du travail.

Il doit être fondé sur un motif légitime. Autrement dit, le licenciement doit être
fondé sur des causes valables. Ce motif s’identifie donc à l’intérêt de
l’entreprise.
Par ailleurs, la procédure du licenciement collectif apparait légitime lorsqu’elle
remplit des formalités. Il s’agit notamment d’une lettre de licenciement et donc
d’un écrit indiquant clairement les motifs du licenciement et le délai de préavis
et sa date de commencement.
Essentiellement, le motif affilié par l’employeur au licenciement collectif est
d’ordre économique. Aussi, sommes-nous sans ignorés que les employeurs
licenciés par les établissements RG sont tenus informer de leur licenciement.

Cependant, dans cet arrêt, il n’est pas notifié expressément un délai de préavis
et sa date de commencement ni même un délai de préavis et sa date de
commencement. Malgré tout, la cours d’appel s’abstient à l’observation de
toutes les formalités précitées tout et statue en faisant droit à la demande de
l’employé DNA.
Il ne résulte pas de ce qui précède une conformité entre la procédure de
licenciement normale et la décision des juges de fond sur licenciement collectif
dans cet arrêt.

En l’espèce, la rupture du contrat du travail par l’employeur des établissements

RG se révèle abusif. Car, il n’y a pas eu de lettre de licenciement ni même un
délai de préavis et sa date de commencement.
Toutefois, les juges de fond sont-ils habilités à statuer sans mener une enquête
sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat ?
 B- La constatation de l’abus sur les causes et les circonstances de la rupture
du contrat par la juridiction compétente.

Selon les dispositions du code du travail de 2015 en son article 18.15, « la

juridiction compétente constate l’abus par une enquête sur les causes et les
circonstances de la rupture du contrat ». À cet effet ; le licenciement collectif
ne peut être considérer comme abusif que si un abus sur les motifs et
conditions est constaté par la cour d’appel.
Cependant, les juges de fond ont considéré comme abusif dans l’arrêt le
licenciement effectués par les établissements RG sans enquête préalable.
Les juges de fond sont certainement admis à statuer sur ledit licenciement
sans recourir à des quelconques formalités. Car, ceux-ci disposent un pouvoir
souverain d’appréciation des faits d’une cause et donc ont trouvé au dossier
des éléments suffisants pour asseoir une décision.
De ce qui précède, le lien de causalité qui puisse être constaté s’exprime par la
conformité de la décision des juges du fond avec le principe énoncé par le code
du travail sur l’enquête.

En la matière, la cour d’appel s’est abstenue à intenter une enquête sur les
motifs parce qu’elle est habilitée à procéder ainsi. C’est pour cela que les juges
ont condamné l’employeur de payer des dommages et intérêts. Cependant, la
non observation de la procédure de licenciement peut-elle occasionner la
réparation de dommages et intérêts ?

II- LES CONSEQUENCES TIREES DE L’INOBSERVATION DE LA PROCEDURE

DE LICENCIEMENT.

Au regard de l’article 38 de la convention collective interprofessionnelle, la

non-observation de la procédure rend nulle la décision de licenciement collectif
(A) et les travailleurs licenciés doivent être réintégrés dans leur emploi avec
paiement de leur salaire pendant la période de suspension du contrat (B).

A- De la nullité de la décision du licenciement collectif

La décision du licenciement collectif est nulle lorsque les juges s’abstiennent à
l’enquête portée sur le motif de l’abus qui puisse en résulter. Ainsi, toute
mesure ne devrait être prise sans enquête.
Toutefois, les juges de fond qui, investis d’un pouvoir d’appréciation absolu ont
trouvé les rudiments nécessaires pour asseoir leur décision. Ainsi, leur décision
a été rendue nulle par la cour de cassation qui proclame une inobservation sur
les motifs du licenciement constaté.
En l’espèce, il y a conformité entre le principe de nullité de la décision faite
sans enquête sur le licenciement et l’annulation de la décision de la cour
d’appel qui s’est inspirée de l’article 38 de la convention collective.
L’inobservation conduit donc à la nullité de la décision de licenciement. Mais,
que dire des indemnités à suivre ?

B- De l’indemnisation des employés

Lorsqu’il est abusif, le licenciement a pour but d’entraîner des indemnités. Dans
cet arrêt de jurisprudence ; la cour d’appel avait condamné l’ex-employeur au
paiement de dommages et intérêt malgré l’inobservation constatée.
Mais, la convention collective stipule que l’inobservation ne peut occasionner
des indemnités et dommages à l’égard de l’employeur. C’est dans ce sens
qu’en sa deuxième chambre, la cour d’appel indique que l’inobservation faite
par les juges de fond doit réintégrer les employés dans leur emploi avec
paiement de leur salaire pendant la période de suspension du contrat.

De ce qui précède, il s’ensuit que l’inobservation des motifs de licenciement ne

doit nullement condamner l’employeur à payer des indemnités civiles.
Les juges de cassation ont donc rendu le droit en infirmant le jugement rendu
par la cour d’appel.
 V- COMMENTAIRE D’ARRËT

Le texte objet de notre étude est un arrêt de cassation rendu par la cour
suprême en sa cambre judiciaire, formation sociale. Il s’agit en effet de l’arrêt
n°642 du 22 novembre 2001.
Des faits, il ressort que S, embauché en qualité d’ingénieur conducteur de
travaux catégorie P1A dans la société RECBA a notifié le 22 juin 1998 à ladite
société une résiliation du contrat de travail pour modifications substantielles
suite au retrait du véhicule de fonction lors d’un accident de circulation hors
des jours et heures ouvrables. Ces modifications sont évoquées par son
employeur sur le mode de transport du travailleur en raison de l'intérêt de
l'entreprise et des questions de sécurité.
Mécontent, S. attrait son employeur devant le tribunal de travail de
Yopougon en demande de dommages- intérêts pour rupture abusive et de
reliquat de solde de tout compte. Le tribunal l’a cependant débouté par
jugement n°21 du 24 février 2000 en l’allouant seulement une indemnité de
transport.
Ainsi, S. interjette appel devant la cour d’appel qui infirme partiellement le
jugement du tribunal de travail. À cet effet, la cour d’appel par arrêt
n°203/2001 du 08 mars 2001 a condamné la société RECBA à lui payer une
somme de quatre millions de FCFA pour rupture abusive en confirmant le
surplus. Ledit arrêt énonce que l’usage du véhicule en dehors des jours et
heures de service est loin d’être une faute et que la notification intervenue est
valable.
En réplique, la société RECBA saisit la cour suprême sur moyen de cassation
pris en sa troisième chambre tiré de la violation dans l’application ou
l’interprétation de la loi notamment l’article 1er du décret n°96-192 du 07 mars
1996. Le moyen susvisé récuse le fait pour la cour d’appel d’avoir statué sans
faire état des allégations non contestées par l’employeur, ni même chercher à
savoir si la modification repose sur une chose réelle et sérieuse.
La résiliation du contrat de travail en raison des modifications substantielles
peut-elle occasionner une réparation des dommages et intérêts au profit d’un
employé ?
Le moyen de cassation ainsi fondé, la cour suprême par ces motifs casse et
annule partiellement l’arrêt rendu par la cour d’appel en sa chambre sociale. À
cet effet, déboute S. de sa demande.
 Dans la suite de notre analyse, il nous conviendra de présenter les conditions
de modification substantielle du contrat de travail (I) ainsi que les
conséquences qui peuvent en découler en cas de désaccord (II).

I- CONDITIONS DE LA MODIFICATION SUBSTANTIELLE DU CONTRAT DE

TRAVAIL

L’intention de décider d’une modulation du contenu d’un contrat de travail

peut être prise de façon unilatérale (A), Mais la mise en œuvre de cette
décision est prise collectivement(B).

A- Modification par décision unilatérale

Selon les dispositions de l’article 1er du décret n°96-192 du 07 mars 1996, la

décision unilatérale de réduire ou de supprimer des avantages supérieurs à
ceux reconnus par le code du travail est reconnue à l’employeur ou à un
groupement patronal. Cette décision doit en effet être notifiée préalablement
au travailleur par écrit avec copie à l'Inspecteur du Travail et des lois sociale
territorialement compétentes.
Par conséquent, l’employeur de S. avait évoqué des modifications
substantielles visant l’intérêt et la sécurité de l’entreprise. Ainsi, l’employeur
voudrait opérer un changement sur le mode de transport du travailleur S.
En l’espèce, il y a un lien de causalité entre l’évocation sur les
modifications substantielles et les principes énoncés par l’article susvisé. C’est
ainsi que la cour suprême sur arrêt n° 642 du 22 novembre 2001 a fait droit à
la demande de l’employeur. Car il s’ensuit que les allégations non contestées
par l’employeur imposaient la modification pour l’intérêt et la sécurité de
l’entreprise : moyen n’ayant pas été pris par l’arrêt n° 203 rendu le 08 Mars
2001 par la Cour d'Appel d'Abidjan.
Toutefois, les modifications ne seraient-elles pas mieux opérées par une
décision prise de façon collective ?

B- La modification substantielle collective

En principe, toute modification ou modulation des avantages dans le contrat de

travail se fait par décision collective entre l'employeur et le ou les travailleurs
concernés. Cet accord pris entre les parties au contrat doit être constaté ou
extériorisé par écrit.
Cependant, il résulte des faits de l’arrêt que les modifications évoquées par
l’employeur ont été mises en œuvre de façon unilatérale sans faire constater
l’écrit d’un accord. C’est en cela que S. , employé à notifier la résiliation en
demandant des dommages et intérêt. C’est ainsi qu’en interjetant appel, il eut
gain de cause.

De ce qui précède, il nous convient d’approuver que la cour d’appel s’est

conformée à la loi. Mais toutefois, s’est abstenue aux allégations non contestée
par l’employeur. Elle a par ailleurs considérer la rupture occasionnée comme
abusive en condamnant l’employeur à payer des dommages et intérêts.
Est-ce possible ?

II- DES CONSEQUENCES TIREES DU DESACCORD SUR LA MODIFICATION

DU CONTENU D’UN CONTRAT

Il peut résulter un désaccord sur la modulation des avantages d’un contrat de

travail. Ce désaccord conduit probablement à la rupture du contrat (A) et donc
occasionne des indemnités (B).

A- La rupture du contrat de travail.

Suite à un désaccord sur le retrait des avantages du contrat de travail, il peut y

résulter une rupture. Cette rupture marquant la cessation dudit contrat est
selon l’article 1er du décret n°96-192 du 07 mars 1996 du fait de l’employeur.
En l’espèce, la rupture du contrat de travail est le fruit du désaccord résultant
de la modulation du contenu du travail à l’égard travail. Ainsi, Cette rupture
incombe à la société RECBA.

Eu égard de ce qui précède, il convient de rappeler que la rupture serait

abusive du fait de la responsabilité de l’employeur. La cour d’appel s’est
conformée ainsi à la loi en considérant ladite rupture comme abusive.
Cependant, des dommages et intérêts doivent-ils être dus à l’employé ?

B- Dommages et intérêts dus à l’employé.

Etant donné que, la responsabilité de la rupture incombe à l’employeur selon

l’article susvisé, des indemnités sont dues au travailleur.
Toutefois, la cour suprême a débouté S. de sa demande en paiement de
dommages et intérêts à l’issu de l’arrêt n° 642 du 22 novembre 2001. Ainsi
cette haute juridiction casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel. Cet
arrêt de cassation est rendue ainsi a considéré la cause réelle et sérieuse qui
motivait la modulation substantielle du contenu de travail.
De ce qui précède, il s’ensuit qu’il y eu une mauvaise interprétation de la loi
par la cour d’appel.
 THEME 2 : LE CONTRAT DE TRAVAIL : CRITERES ET EXECUTION

Exercice 1 : questionnaire

1- La prestation est perçue comme une activité ou un service rendu au profit

d’une personne morale et ou physique.
De sa typologie, la prestation peut être physique ou intellectuelle. Elle peut
également consister en un apport de produits, et biens.
2- L’obligation se définit comme un lien de droit entre deux ou plusieurs
personnes en vertu duquel celles-ci sont tenues réciproquement de faire
quelque chose. Dans le cadre d’un contrat de travail, les différentes parties
sont donc soumises à des obligations.
Par conséquent, l’employé est tenu d’accomplir une prestation au nom, pour
le compte, sous la subordination de son employeur. Cette prestation doit être
accomplie en bon père de famille.
En réplique, l’employeur est obligé rémunérer son employé pour la prestation
accomplie en sa faveur.
3- L’inexécution du contrat de travail entraine diverses sanctions. Il s’agit en
effet de la nullité (relative ou absolue), de la résiliation ou de la modulation
du contrat. L’inexécution du contrat occasionner un paiement de dommages
et intérêts.
4- En principe, le contrat de travail se caractérise essentiellement par le lien de
subordination (Article 14.1 du code de travail). L’arrêt Bardou du 06 juillet
1931 rendu par la cour de cassation en sa chambre civile est le fondement
juridique du lien de subordination. Selon cet arrêt, « La condition juridique
du travailleur à l’égard de la personne pour laquelle il travail ne saurait être
déterminé par la faiblesse et la dépendance du travailleur ne peut résulter
que du contrat conclu. La qualité de salarié implique nécessairement un lien
de subordination à la personne qui l’emploie ».
5- Le salaire en droit de travail désigne la rémunération allouée par
l’employeur en contrepartie d’une prestation exercée par son salarié. Le
salaire comprend le salaire de base, les avantages en nature ou en espèce,
les primes (Pourboire, salissure, rendement) ainsi que les majorations
prévues par la loi et les accords collectifs.
Il s’ensuit que le paiement de salaire peut rencontrer des difficultés. Il peut
 s’agir des problèmes de trésorerie ou des erreurs de gestion. Ce qui entraine
le retard de salaire.

Exercice 2 : cas pratique

1- Est-il possible pour le pasteur de poursuivre en justice les autorités
ecclésiastiques pour avoir résilié contrat de travail ?

Selon les dispositions de l’article 18.7 du code du travail, toute rupture du

contrat de travail à durée indéterminé sans préavis, ou sans que le délai de
préavis ai été intégralement observé, emporte obligation pour la partie
responsable, de verser à l’autre une indemnité dont le montant correspond à la
rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le
travailleur durant le délai de préavis qui n’a pas été effectivement respecté.
Qu’en est-il en la matière ?
En la matière, l’église a fait venir un pasteur de la côte Ivoire et a conclu un
contrat dont aucun terme n’est fixé. Puis, par la suite, les autorités
ecclésiastiques mirent fin au contrat.
Par conséquent, la résiliation opérée par les autorités doit occasionner
dommages et intérêt dus au pasteur.

2- Des faits, il ressort que pour des motifs d'expansion de sa société,

Monsieur Koblan, entrepreneur à succès dans le bâtiment, souhaite
affecter avec une réduction de salaire cinq de ses employés à Katiola.
Car, il les juge peu performant : Poda, Konan, Wha, Adopo et Koné.
Madame Poda est soupçonnée de travailler peu depuis sa dernière
maternité et paraît encore enceinte. Quant à Monsieur Konan, il récuse
sa pratique du chapelet ainsi que son refus de participation aux
inventaires effectués tous les derniers dimanches du mois.
Monsieur Wha lui se plaint à chaque retard de salaire et réclame des
primes pour les heures supplémentaires, y compris le dimanche dédié
aux inventaires. En ce qui concerne Adopo, il revendique la mise à
disposition de la logistique. Ainsi, ce dernier veut créer un syndicat.
Enfin, Koné accepte l’affectation, mais s’oppose à la réduction de salaire,
estimant qu’il s’agit d’une modification substantielle du contrat de travail
initial.
Ces faits ainsi relatés se rapportent au contrat de travail et à son exécution.
Est-il possible pour Monsieur Koblan d’opérer des modifications sur le salaire
de ses employés ? L’employeur est-il en mesure d’affecter unilatéralement ses
employés ? Mme Poda est-elle habilitée à travailler après sa maternité ? Est-ce
possible pour M. Koblan de sanctionner son employé en raison de ses
convictions religieuses ? Peut-on sanctionner son employé pour avoir manqué
aux jours non ouvrables ? M. Wha est-il en droit de purger une sanction pour
ses plaintes sur le retard de salaire ? Adopo est-il en mesure de revendiquer le
manque de la logistique ?

Dans la suite de notre analyse, il nous reviendra de trouver des solutions à ces
énigmes au cas par cas.

A- Cas du chef entrepreneur, Monsieur Koblan

Monsieur Koblan, entrepreneur à succès dans le bâtiment, souhaite affecter

avec une réduction de salaire cinq de ses employés à Katiola. Car, il les juge
peu performant. Est-ce possible ?
Ici, il nous importe d’élaborer les modifications sur le salaire de ses
employés (1) ainsi que la mesure d’affectation que propose M.Koblan (2).

1- De la modification sur le salaire des employés.

En principe, la rémunération d’un salarié ne peut être modifiée par l’employeur

sans l’accord du salarié. Aux termes de l’article 33.1, les sommes dues aux
entrepreneurs ne peuvent être frappées de saisie-arrêt, ni d’opposition au
préjudice des ouvriers titulaires de créances salariales.
En l’espèce, Monsieur Koblan, entrepreneur à succès dans le bâtiment,
souhaite réduire le salaire de ses cinq employés afin de soutenir des
investissements pour l’expansion de sa société.
Par conséquent, il lui est inadmissible d’opérer des modifications sur le salaire
de ses employés.

2- L’affectation de ses employés

La convention collective stipule en son article 18 que l’employeur peut
momentanément affecter son employeur à un emploi relevant d’une catégorie
professionnelle inférieur. Le travailleur toutefois a le droit de refuser ce
déclassement.
En la matière, l’entrepreneur à succès dans le bâtiment souhaite affecter
quelques employés en leur allouant un salaire inférieur à l’initial salaire.
En conséquence, vu le caractère inférieur de l’affectation, les salariés son en
droit de refuser l’affectation.

B- Cas de Mme Poda

Madame Poda est soupçonnée de travailler peu depuis sa dernière maternité

et paraît encore enceinte. Raison pour laquelle, son employeur prévoit une
réduction sur son salaire.
Est-ce fondé ?

En vertu de l’article 23.6 du code du travail ivoirien, la femme salariée a le droit

de suspendre le contrat de travail pendant quatorze semaines consécutives en
guise de sa maternité. Pendant cette période de suspension du contrat de
travail pour congé de maternité comme l’indique l’article 30 de la convention
collective interprofessionnelle, la femme percevra une moitié de son salaire de
la part de son employeur. Ainsi, l’autre moitié est versée par la caisse Nationale
de prévoyance sociale où elle aura constitué un dossier d’allocataire.
Que dire en la matière ?
En la matière, Madame Poda après sa maternité, continue de travailler sans
prescription de congés de maternité.
Par conséquent, il en résulte que Madame Poda n’est pas en mesure de
travailler après sa maternité. Donc, la mesure de son employeur n’est pas
fondée.

C- Cas de M. Konan

Monsieur Konan est récusé pour sa pratique du chapelet ainsi que son refus
de participation aux inventaires effectués tous les derniers dimanches du
mois. Est-il justifiable de lui infliger une sanction disciplinaire ?
Il nous reviendra d’aborder le régime juridique de sa pratique religieuse (1)
et enfin son refus de participer aux inventaires mensuelles (2).
 1- Du régime juridique de la pratique religieuse de M. Konan

L’article 31.2, l’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un

travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les salariés, quels
que soient les inégalités qui peuvent en résulter.
En l’espèce, l’employeur veut discriminer M. Konan pour la divergence
de sa religion à l’égard de ses convictions religieuse.
Ainsi, il en demeure quasiment impossible de tenir compte des
appartenances religieuses et infliger une peine à son employé.

2- Du refus de participer aux inventaires mensuels.

Dans le présent code de travail ivoirien en son article 24.1, le repos

hebdomadaire de 24 heures consécutives est obligatoire. Il a lieu en principe le
dimanche. Cependant, pour des motifs nettement établis ce repos peut être
suspendu par compensation de certaines fêtes fixées par voie locale.
Dans la matière, il s’ensuit que M. Koblan, chef entrepreneur entend
réduire le salaire de quelques employés pour leur non présence aux inventaires
effectués chaque dernier dimanche de mois.
A cet effet, les employés sont en droit de s’abstenir à la participation aux
inventaires. Sauf si ce jour est substitué par un jour peut-être ouvrable.

D- CAS DE Wha et de Adopo

Monsieur Wha se plaint à chaque retard de salaire et réclame des primes pour
les heures supplémentaires. Quant à Adopo, il revendique la mise à disposition
de la logistique. Ainsi, ce dernier veut créer un syndicat.
Le droit de revendication est-il reconnu aux employés dans une entreprise ?

En principe, il ya dans une entreprise un délégué syndical. Il est choisi parmi les
employés. Celui-ci aux termes de l’article 62.2 du code du travail ivoirien a pour
mission de présenter des revendications relatives à l’amélioration des
conditions d’emploi, de travail, de rémunération, et de négocier les accords
d’établissement. Ces revendications ne concernent pas l’application des
conventions collectives.
En l’espèce, Monsieur Wha et Adopo se plaignent des insuffisances
organisationnelles constatées au sein de l’entreprise.
Par conséquent, il est de leur devoir de revendiquer leurs droits.

Exercice 3 : commentaire d’arrêt

Doc.1-Cass. Côte d’Ivoire, arrêt n°241/21 du 18 mars 2021, inédit

1- Les références

Le texte objet de notre étude est l’arrêt n°241. C’est un arrêt inédit rendu par
la cours de cassation en date du 18 mars 2021.

2- Les faits

L’institut ISCM a conclu un contrat en collaboration avec DBA pour dispenser

des cours durant les années académiques 2016-2017 et 2017-2018. Le contrat
par la suite a été rompu pour motif de refus sur la modification unilatérale du
salaire de DBA.

3- Procédure et prétentions

DBA traduit l’institut ISCM et dame HCAS par devant le tribunal de travail en
vue de demander des indemnités pour rupture abusive. Ladite juridiction par
jugement n° 19/2019 du 17 janvier 2019 a fait droit à sa demande ; rejetant
ainsi l’incompétence soulevée par les défendeurs tout en mettant hors de
cause dame HCAS.
En réplique, la partie lésée interjette appel en retenant l’incompétence et
l’inexistence du contrat. Car, les partie étaient liées par des contrats de
vocation et qu’il en résultait une insuffisance des conditions du contrat de
travail d’où le lien de subordination et le salaire.
Mais, attendu que DBA a mis son activité professionnelle d’enseignant au
service et sous la subordination de l’employeur moyennant rémunération ; La
cour d’appel a débouté l’institut ISCM.
Mécontent, ledit institut se pourvoit en cassation.

4- Le/Les problèmes.
Une personne qui met son activité professionnelle au service et sous la
 subordination d’une autre en contrepartie d’une rémunération peut-elle
obtenir gain de cause pour rupture abusive d’un contrat de travail ?

5- Solution du juge
La cour de cassation après avoir examiné les éléments constitutifs du
contrat de travail a rejeté le pourvoit formé contre l’arrêt n°110 en date du
13 février 2020 de la Cour d’appel d’Abidjan. Car estimant que les éléments
suscités constituent un contrat de travail.

6- Annonce du plan
Dans la suite de notre analyse, il nous conviendra d’expliquer les critères du
contrat de travail tout en explicitant la prestation et le lien de
subordination (I) ainsi que les modes de rémunération (II).

 Le critère de travail retenu ici est : Le contrat de travail

Doc.2 – CSCJ, 05 avril 2007, arrêt n° 193, Sté UNILEVER-CI c/ salariés, inédit.

1- Références

Le document soumis à notre étude est l’arrêt n° 193 rendu par la cour suprême
en sa chambre judiciaire le 05 avril 2007. C’est un arrêt inédit dénommé Sté
UNILEVER-CI c/ salariés.

2- Faits
la société CDCI en accord avec sa maison mère la société UNILEVER, a
fait installer une caméra fixée dans un diffuseur d’odeur dans le hall des
toilettes. Ladite caméra connectée sur un écran et magnétoscope
dissimulés dans un tiroir du bureau du Directeur Général de CDCI.

3- Procédure et prétention.
Les employés de cette société voyant leur intimité violé assignent leur
employeur et la société UNILEVER-CI aux paiements de dommages et
intérêts devant le tribunal. Par jugement n° 1981 rendu le 1er juillet
2004, le tribunal a fait droit à leur demande.
 En réplique, la partie lésée interjette appel en relevant qu’il n’est pas
démontré que dans le hall l’on ne pouvait pas filmer dans les toilettes
ou qu’un utilisateur ne pouvait pas se trouver en petite tenue. La Cour
d’appel d’Abidjan a mis hors de cause la société CDCI et confirmé le
jugement en ses autres dispositions. Après avoir relevé l’existence de la
faute, la cour d’appel souligne que la preuve contraire n’était pas
rapportée. Ce faisant elle n’à pas renversé la charge de la preuve et a
légalement justifié sa décision. Mécontente, la société UNILEVERS
s’aligne devant la cour d’appel pour non seulement souligner la violation
de la loi mais aussi un défaut de base légale.

4- Problème de droit.

Peut-on poursuivre son employeur en paiement de dommages et intérêt pour

avoir installé une camera dans les lieux du service ?

5- Solution des juges

La cour d’appel n’ayant pas renversé la charge de la preuve et a légalement

justifié sa décision a violé un principe général de droit. Par ces motifs, la cour
suprême casse et annule partiellement l’arrêt attaqué.

6- Annonce du plan

Dans la suite de notre analyse, il nous reviendra d’expliquer la solution des

juges tout en élaborant les preuves que doivent rapporter les employés (I)
ainsi que le motif d’installation de la caméra.

 Le critère de travail retenu ici est un contrat de travail

 Doc. 3 – Cour Suprême, Chambre Judiciaire, Formation sociale, arrêt n° 526
du 23 octobre 2003

1- Les références

Le document objet de notre étude est l’arrêt n°526 du 23 octobre 2003 rendu
par la Cour suprême en sa chambre judiciaire.

2- Les faits

Des faits, il ressort que K. ,engagé en qualité de Professeur de Philosophie par

le Collège Moderne de l’Autoroute du Nord au titre de l’année 1998-1999 a été
remplacé le 23 Avril 1999 suite à un différend né à propos du salaire à verser au
salarié.

3- Procédure et prétentions

K. saisit le Tribunal du Travail de Yopougon en paiement vue d’indemnité de

préavis, de congés payés, de licenciement de transport, d’arriérés de salaires,
de dommages intérêts pour non délivrance de cer ficat de travail et de
dommages-intérêts pour licenciement abusif. Ledit Tribunal a par jugement du
25 Janvier 2001, déclaré le requérant, travailleur journalier engagé à l’heure et
l’a débouté de ses demandes. Cependant, le tribunal a déclaré l’employeur
comme responsable de la rupture intervenue. Car celui-ci a rémunéré le
travailleur en dessous du SMIG catégoriel, l’a condamné à 224 000 Francs à
titre des dommages-intérêts pour rupture abusive.
Mécontent, l’employeur sur incident du travailleur a interjeté appel. la Cour
d’Appel d’Abidjan infirme partiellement le jugement rendu par le tribunal,
estime qu’il a existé entre les parties un contrat à durée indéterminée dont la
rupture est abusive et condamne l’employeur à payer au salarié des sommes
d’argent aux titres du préavis, des arriérés de salaires, des congés payés et des
dommages-intérêts pour licenciement abusif et a confirmé la décision suscitée
pour le surplus.
En réplique, l’employeur forme un pourvoi devant la cour suprême tout en
relevant la violation des articles 14.7 du Code du Travail et 20 de la
Convention entre Etat et établissements laïcs de Côte d’Ivoire. Il est estimé
que le salaire était payé à la fin de chaque mois et que le salaire donnait 8
heures de cours par semaine. Toutefois, il résulte d’un courrier du salarié lui-
même que celui-ci était payé à la quinzaine, ce qui en fait un travailleur
journalier aux termes de l’article 14.7 alinéa 2 du Code du Travail et que, par
application de l’article 20 de la convention entre l’État et les Établissements
d’enseignement laïcs de Côte d’Ivoire, les professeurs permanents doivent
assurer au moins 12 heures de cours par semaine.

4- Problème de droit

Un employé engagé à l’heure peut-il poursuivre son employeur pour avoir mis
fin à son contrat 1999 suite à un différend né à propos du salaire à verser au
salarié ? Peut-on qualifier de contrat à durée indéterminée, un contrat payé à
la quinzaine dont l’exécution se fait à l’heure ?

5- Solutions

La cour suprême rejette le pourvoi formé par O. contre l’arrêt n° 451 rendu en
date du 29 Novembre 2002 par la Cour d’Appel d’Abidjan en sa Chambre
Sociale. En décidant que les parties étaient liées par un contrat à durée
indéterminée alors surtout que l’emploi du temps versé au dossier atteste que
K. avait en charge, les classes de 1ère A, 1ère D et Terminale A pour 13 heures
de Cours hebdomadaires, soit au-delà du minimum de 12 heures
hebdomadaires exigé des professeurs permanents par la Convention entre
l’État et les Établissements laïcs de Côte d’Ivoire, la Cour d’Appel n’a nullement
violé les textes visés.

6- Annonces du plan

Dans la suite de notre analyse, nous-nous bornerons à élaborer les critères du

travail à durée indéterminé (I) ainsi que les conséquences qui résultent de sa
rupture (II).

 Le critère de travail retenu ici est un contrat à durée indéterminée.

 Doc.4 – Cour Suprême, Chambre Judiciaire, Formation sociale, arrêt n° 385
du 20 mai 2010, Le Juris-social n° 125, mai 2011, p. 2.

1- Les références

Le document objet de notre étude est un arrêt rendu par la Cour suprême en
sa chambre judiciaire, formation sociale. Il s’agit de l’arrêt n°385 du 20 mai
2010.

2- Les faits

A. ayant été recrutée le 16 décembre 2001 par la Compagnie Ivoirienne

D'Avitaillement Maritime (CIAM), et mise à la disposition de la Société PROSAFE
COTE D'IVOIRE, en qualité d'Officier mécanicien, a été licenciée le 21 Mai 2003
après des revendications salariales.

3- Procédure et prétentions

En estimant abusive la rupture de son contrat, A. a fait citer les Sociétés CIAM
et PROSAFE devant le Tribunal du Travail d'Abidjan. Par jugement n° 1831 du
22 novembre 2005, ledit tribunal a jugé que le travailleur n'a pas la qualité de
marin. Ayant déclaré abusif le licenciement, il déboute A. qui a été remplie de
ses droits.
En réplique, A. interjette appel. La Cour d'Appel d'Abidjan ayant reconnu sa
qualité de marin, dit que A était liée à la Société PROSAFE par un contrat
d'engagement maritime à durée indéterminée. Elle déclare à cet effet abusif
le licenciement et condamne l'employeur en paiement de diverses sommes
d'argent au titre des dommages-intérêts pour licenciement abusif et non
remise de Certificat de Travail, des indemnités de licenciement, préavis,
congés, nourriture, transport, reliquat de salaire et primes d'heures
supplémentaires.
Sur le premier moyen en sa quatrième branche prise de la violation de l'article
11.5 alinéa 1 et 2 de Code du Travail, la partie lésée forme un pourvoi devant
la cour suprême. La Cour d'Appel a retenu que la Société CIAM qui a effectué
le recrutement et le placement n'est ni armateur, ni constituée en entreprise
de travail temporaire, et qu'il résultait de la nullité de ses contrats, que la
Société utilisatrice devenait l'employeur et la Société CIAM un mandataire.
 4- Problème de droit.

5- Solutions

Cependant, le travailleur qui en avait la faculté avait mis en cause aussi bien le
prêteur de main-d'œuvre que l'utilisateur. Ladite Cour a violé les textes de loi
visés à cette branche.