Développement des compétences en 8 étapes pour des entreprises compétitives (avec processus et

outil)

Dernière mise à jour :

March 25, 2024

Souhaitez-vous avoir une entreprise compétitive ? Une entreprise qui se démarque de ses
concurrents ? Dans ce cas, le développement des compétences devrait être l'air que vous respirez !

Le développement des compétences est vital pour l'expansion et la durabilité des entreprises. C'est
aussi l'une des pierres angulaires de l'attraction des meilleurs talents.

Vous vous demandez maintenant quelle est la prochaine étape à franchir ? Ne vous inquiétez plus car,
dans cet article, nous allons vous présenter notre modèle de développement des compétences.

Découvrez toutes les étapes à suivre pour enseigner et développer les compétences de votre
personnel.

👤 Que sont les compétences ?

D'une manière générale, les compétences sont les caractéristiques dont une personne a besoin pour
accomplir un travail ou un rôle. Parfois, ces caractéristiques sont spécifiques à un secteur ou à une
organisation, mais elles sont bien plus que des aptitudes.

Étant donné que chaque emploi requiert des compétences, examinons le cas des spécialistes des
opérations humaines (People Ops).

Quelles connaissances, compétences et qualités doivent-ils posséder pour gérer le personnel de leur
entreprise ? Voici quelques exemples :

 Compréhension détaillée de l'histoire, de la mission, de la vision, de la culture, des valeurs et

de la structure de l'organisation.

 Sens aigu de ce que sont les candidats à fort potentiel, ce qui implique de savoir les repérer.

 Des compétences de communication affinées pour évaluer l'adéquation d'un candidat à la

culture de l'entreprise.

 Confiance dans la présentation de l'organisation aux candidats.

 Compréhension approfondie des politiques et procédures en matière de ressources

humaines.

 Une connaissance du produit phare de l'entreprise.

 Connaissance et gestion de l'engagement des employés, de la formation, de l'intégration et

de la désintoxication, de la paie et des avantages sociaux.

 Capacité à utiliser les systèmes d'information sur les ressources humaines et à analyser les
données relatives aux ressources humaines.
Gardez à l'esprit la liste de compétences génériques suivante lorsque vous discutez et définissez les
rôles au sein de votre entreprise :

1. Information acquise (ou connaissance de sujets et de processus) : Connaissances pratiques ou

théoriques reconnues par des diplômes et des certifications.

2.Les capacités physiques et mentales - ou lescompétences nécessaires à l'exécution des tâches au

travail :

 Une communication efficace ;

 Collaboration ;

 La persuasion ;

 Pensée analytique, critique et créative ;

 Prise de décision et résolution de problèmes.

3. Attitudes et valeurs individuelles - outraits de caractère et de personnalité qui influencent les

attitudes à l'égard des pairs, des superviseurs, des partenaires et des clients.

 L'éthique du travail ;

 Sens du devoir et de l'engagement ;

 L'empathie ;

 Adaptabilité et flexibilité ;

 Ténacité et résilience ;

 La perspicacité ;

 Le calme et un état d'esprit positif.

🌱 Qu'est-ce que le développement des compétences ?

Le développement des compétences consiste à apprendre et à mettre en pratique des compétences
spécifiques.

Nous possédons déjà certaines d'entre elles en raison de nos traits de caractère, de nos valeurs et de
notre éthique. Mais d'autres nécessitent un processus de développement plus formel, comme la
poursuite d'un diplôme universitaire. Après l'obtention du diplôme, deux options s'offrent à nous :
accepter le premier emploi venu ou se spécialiser dans un domaine en effectuant un stage.

Ensuite, dans un environnement de travail, le développement des compétences est le processus

d'accroissement des compétences par le biais de la formation. La formation peut être formelle ou
informelle. Par exemple, l'apprentissage social et la formation sur le lieu de travail sont des méthodes
de formation plus pratiques et plus concrètes que la formation en classe.

C'est ainsi que vous pourrez développer vos compétences et faire évoluer votre carrière dans les
People Ops :

 Approfondissez vos connaissances sur un sujet -par exemple, en rejoignant une chaîne Slack
sur les tendances en matière d'engagement des employés afin d'apprendre de nouvelles
techniques pour retenir vos meilleurs éléments.

 Améliorez votre état d'esprit, tant professionnel que personnel, chaque fois que l'un de vos
responsables vous guide dans la résolution de problèmes liés au personnel, aux fournisseurs
ou aux clients.

 Apprenez en continugrâce à une application d'apprentissage mobile qui vous permet de

suivre des leçons de courte durée.

🏆 5 Avantages cruciaux du développement des compétences

Le développement des compétences profite à la fois aux employeurs et au personnel.

Satisfaction et fidélisation des employés

Les employés se sentent plus heureux dans leur travail en apprenant et en développant
continuellement leurs compétences.

Pourquoi ?

Parce qu'ils deviennent (et restent) des experts dans leur domaine, ce qui leur donne un sentiment
de compétence ou de confiance, ils ont ce qu'il faut pour exceller au travail.

Mais ce sentiment de compétence n'est pas la seule chose qui augmente la satisfaction des
employés. Le développement des compétences met les membres du personnel sur la voie de
la réalisation de leurs ambitions professionnelles.

Et croyez-nous quand nous disons que les employés ambitieux trouvent du plaisir à développer
leurs compétences.

Et maintenant, devinez quoi ? Les membres du personnel satisfaits restent fidèles à votre
entreprise. Vous réduisez ainsi les coûts liés à la rotation du personnel et augmentez votre taux de
fidélisation.

En outre, le développement des compétences est synonyme de motivation et de productivité

accrues.
Lorsque vous appréciez l'évolution de carrière de vos employés et que vous développez leurs
compétences en fonction de leurs aptitudes et de leurs talents, ils sont enthousiastes à l'idée de faire
leur travail. En outre, ils font plus, mieux et en moins de temps.

Stratégie d'entreprise

Grâce au développement des compétences, les entreprises développent les compétences dont leur
personnel a besoin pour atteindre les objectifs de l'organisation.

Le développement des compétences devrait faire partie d'une stratégie durable visant à concrétiser
les objectifs stratégiques dans un environnement commercial en mutation.

Le développement des compétences permet également aux entreprises d'étendre leurs activités à
l'échelle mondiale. Une main-d'œuvre compétente contribuera à la compétitivité des entreprises sur
le marché mondial. En retour, les entreprises deviendront durables à long terme.

Recrutement

Il est impossible pour une entreprise de prospérer si elle n'attire pas de grands talents. Elle peut
survivre pendant un certain temps, mais personne ne peut faire des affaires au même niveau que ses
principaux concurrents s'il n'a pas le personnel adéquat.

Le développement des compétences est un moyen d'attirer les meilleurs candidats.

Mais c'est aussi un moyen de déterminer les compétences que vous devez recruter.

Il vous aide à déterminer ce que votre personnel sait et ne sait pas, peut et ne peut pas faire, et
comment il se comporte avec les autres.

Une image claire des aptitudes et des compétences disponibles au sein de votre personnel vous
permet de déterminer si vous manquez de personnel dans certains domaines d'expertise ou si vous
êtes prêt à faire face aux projets actuels et futurs.

Amélioration de la qualité des produits

Cela peut sembler trop évident, mais il n'est jamais trop de le dire : Il n'y a pas de limonade sans
citron.

De même, il est impossible de fournir un produit de classe mondiale sans une main-d'œuvre
hautement qualifiée.

La qualité de votre produit reflète les compétences de votre personnel. Celles-ci limitent ou
élargissent ce qu'ils sont capables de créer avec leur travail.

Par conséquent, soit vous ravissez vos clients, soit vous les perdez. Et si vous les perdez, vous
manquez de nombreuses opportunités, comme vos clients :

 Choisir votre produit plutôt qu'un autre ;

 L'acheter à plusieurs reprises ;

 Recommander votre produit à leur famille et à leurs amis ;

 Rédiger un avis positif sur un produit.

Développement du leadership et planification de la succession

Le fait est que les cadres démissionnent de manière inattendue, sont licenciés, prennent leur retraite
et, parfois, meurent subitement. Vous devez donc vous y préparer.

Vous devez planifier la succession de vos dirigeants. Cela signifie que vous avez besoin d'un
programme de développement du leadership pour vos managers, directeurs, vice-présidents et
cadres supérieurs.

Mais vous voyez, il est impossible de mettre en œuvre un programme de développement du

leadership sans développement des compétences.

Le leadership est une compétence qui exige la maîtrise de connaissances, d'aptitudes et de traits de
caractère spécifiques. Vous devez les développer lorsque vous planifiez la succession.

Le développement des compétences commence par vous aider à identifier le potentiel de vos
employés les plus prometteurs. Ensuite, il développe les compétences de ces employés afin de les
préparer à assumer de futures fonctions de direction.

Mais avant de commencer un cycle, il faut faire quelques préparatifs. Voici donc ce qu'il faut faire.

Étape de préparation n° 1 : Soyez stratégique et analysez les objectifs de votre entreprise, qu'il
s'agisse de l'activité ou des différents projets et produits. Discutez-en avec les responsables, des
managers au PDG.

Étape préparatoire n° 2 : Ces conversations vous permettront de déterminer les compétences qui
manquent actuellement à votre personnel ou dont il aura besoin à l'avenir. Vous pouvez utiliser une
matrice de compétences pour vous aider à répertorier toutes ces compétences.

Étape préparatoire n° 3 : Sur la base de ces informations, vous déterminerez si vous devez engager de
nouveaux membres du personnel. Vous conclurez également sur la nécessité de former les membres
de votre personnel actuel et ceux que vous embaucherez. Envisagez d'utiliser une enquête
d'évaluation des besoins en formation.

Étape préparatoire n° 4 : N'oubliez pas d'examiner les niveaux de rétention et de progression de

carrière de vos employés.

Votre taux de rotation du personnel est-il élevé ? Les employés n'évoluent pas dans leur carrière ?

Si la réponse à l'une de ces questions est "oui", il est temps de repenser votre programme de
développement des compétences.

C'est le schéma directeur que nous recommandons pour les cycles de croissance des employés :

1. Créer des descriptions de rôles basées sur les compétences

Décrivez les compétences de tous les rôles dans votre entreprise à l'aide de descriptions de rôles.
Une fiche de rôle clarifie les connaissances, les aptitudes et les comportements que vous attendez
d'un rôle.

Chaque carte de rôle comporte des niveaux de rôle et une liste de compétences. Chaque compétence
contient une description par niveau de rôle.

Conseil : lorsque vous définissez les niveaux de rôle, tenez compte des différents niveaux
d'ancienneté qui s'appliquent à chaque rôle.
Par exemple, avez-vous des chefs de produit au niveau des associés, des responsables et des
directeurs ? Dans l'affirmative, décrivez les compétences d'un chef de produit pour chacun des trois
niveaux d'ancienneté.

À la fin de chaque cycle de croissance, la description des rôles au sein de votre organisation peut
changer. Ainsi, avant le début d'un nouveau cycle, vous devrez peut-être mettre à jour les
compétences associées à chaque rôle. Il se peut même que vous deviez créer de nouveaux rôles ou
niveaux d'ancienneté.

2. Attribuer des parcours de carrière

Après avoir mis à jour vos parcours professionnels, affectez-les aux employés correspondants. Cela
permettra de :

 Faites-leur savoir ce que vous attendez d'eux dans l'exercice de leurs fonctions ;

 Clarifier les critères de promotion ;

 Aider à l'évaluation des performances à l'avenir.

3. Démarrer le cycle de croissance

C'est à vous de définir la durée du cycle de croissance. Il est évident que plus le cycle est long, plus
les plans de développement de vos employés doivent comporter de points d'action.

Veillez à communiquer clairement la durée du cycle et les principales étapes de son déroulement.

Utiliser le cycle de croissance pour :

 Réfléchir aux attentes en matière de carrière ;

 Permettre au personnel de participer activement au processus de définition de leurs objectifs

de développement de carrière ;

 Attirez l'attention sur les aspirations et les préférences de votre personnel.

4. Les employés définissent les domaines d'intervention

Pour impliquer les membres de votre personnel dans le programme de développement des
compétences, 50 % du programme doit être axé sur les compétences qu'ils souhaitent améliorer au
cours du cycle de croissance. Ces compétences doivent correspondre à leurs propres objectifs
professionnels, mais aussi à ceux de l'organisation.

Conseil n° 1 : vérifiez la fiche de rôle de l'employé. Quelles sont les compétences qu'il doit acquérir et
mettre en pratique ?

Sur cette base, définissez la moitié des domaines d'intervention de l'employé et demandez-lui de
choisir l'autre moitié.

Conseil n° 2 : pour chaque domaine d'action, définissez les résultats souhaités et soyez clair lorsque
vous les rédigez. Pour chaque résultat, définissez les actions à entreprendre (avec une date limite et
un budget spécifique).

Une action est une mesure réalisable qui aide l'employé à s'améliorer dans un domaine particulier.

Conseil n° 3 : les actions à entreprendre doivent être claires et vous permettre de transformer les
connaissances théoriques en compétences pratiques.
Conseil n° 4 : le meilleur moyen de transformer les connaissances en compétences professionnelles
est de former votre personnel à l'aide de méthodes de formation diversifiées.

Nous suggérons d'utiliser le modèle d'apprentissage 70-20-10 :

 70 % d'expériences liées à l'emploi, telles que les tâches quotidiennes ;

 20 % de l'interaction sociale avec les pairs et les superviseurs ;

 10 % de cours de formation formelle.

Conseil n° 5 : vous pouvez également définir des dates de contrôle pour chaque action afin de suivre
les progrès de chaque employé dans le programme. C'est pourquoi vous devez vous assurer que
toutes les actions sont mesurables et réalisables dans les délais impartis.

Faites le point avec vos collaborateurs grâce au logiciel de réunion One-on-one de Zavvy.

5. Retour d'information entre l'employé et le manager

En tant que manager, vous devez être ouvert et encourager le retour d'information de vos employés.

Nous encourageons vivement l'utilisation d'une approche à 360° en matière de retour d'information,
ce qui signifie qu'il faut commencer par un retour d'information vers le bas et incorporer un retour
d'information vers le haut, des évaluations par les pairs et même des auto-évaluations de l'employé.

Axer le processus de retour d'information sur les points suivants :

 Les résultats souhaités, les mesures à prendre et les délais que vous avez spécifiés pour les
domaines d'intervention qu'ils préfèrent.

 Les autres domaines d'intervention qui correspondent aux objectifs de votre entreprise.

Voici quelques exemples de points de contact pour un retour d'information ascendant :

Avez-vous apporté un soutien suffisant à vos employés ? Leur manque-t-il encore quelque chose ?
Déterminez ce qui manque et agissez en fonction de ce retour d'information.

Avez-vous communiqué efficacement sur la manière dont le développement de vos employés s'aligne
sur les objectifs de l'organisation ?

6. Les salariés affinent les domaines d'intervention

La définition des domaines d'action prioritaires est un processus itératif. C'est pourquoi, après avoir
donné un retour d'information aux employés, ils peuvent souhaiter revoir leurs domaines
d'intervention.

Accueillez-les et soutenez-les dans cette démarche. En conséquence, vous devrez peut-être adapter
votre programme de développement des compétences pour intégrer ces changements. Veillez
simplement à ce que, malgré ces changements, les domaines d'action définis par les employés
contribuent toujours à la réalisation des objectifs de l'organisation.

7. Contrôler les progrès et l'achèvement des travaux

Organisez des réunions de suivi des progrès aux dates de contrôle que vous avez fixées plus tôt dans
le cycle de croissance. Votre objectif est de vérifier si les membres du personnel mènent à bien les
actions prévues et obtiennent les résultats souhaités dans les délais impartis.
Conseil : Proposez de l'aide sous forme de conseils et d'astuces, de ressources et de points de
contact.

Vous pouvez également mener des enquêtes d'opinion à l'échelle de l'entreprise. Et dans le cas des
compétences non techniques, vous pouvez interroger les employés et les responsables directs. En
effet, il est assez difficile de mesurer objectivement les progrès accomplis en matière de
développement des compétences non techniques.

Visez un système de développement des compétences qui envoie des notifications mensuelles avec
un résumé des statistiques de croissance.

8. Réfléchir et répéter

Le fait que les employés accomplissent les actions prévues pour chaque domaine d'intervention ne
signifie pas qu'ils ont obtenu les résultats escomptés ! Et lorsque cela se produit, cela signifie souvent
que vous devez affiner votre programme de développement des compétences.

Demandez aux membres du personnel et à leurs responsables de donner leur avis sur l'amélioration
du programme :

 Les résultats ou les délais étaient-ils irréalistes ?

 Quelles actions manquaient ou n'avaient finalement pas de sens ?

 Faut-il mesurer les progrès de différentes manières ?

 Quelle nouvelle formation devez-vous proposer ?

Quelles sont les compétences les plus importantes à l'heure actuelle?

Il ne fait aucun doute que nous vivons à l'ère de l'information et de l'internet.

C'est pourquoi les marchés sont incroyablement dynamiques et changent en un clin d'œil. Et pour
réussir dans les affaires, les employés doivent maîtriser une combinaison de compétences.

En voici quelques-unes parmi les plus pertinentes.

Compétences techniques

Sure technical skills depend on the employee's role. But in today's business world, staff members
with these skills most likely bring relevant extra flavor to a workforce. That's because the amount
of SaaS companies out there is immense.

Il s'agit des compétences techniques dont nous parlons :

 Selon Pluralsight, la cybersécurité est la principale lacune en matière de compétences que

tous les secteurs devront combler en 2022.

 L'intelligence artificielle et l'apprentissage automatique sont les compétences techniques les

plus courantes parmi les meilleurs emplois de 2022, selon Glassdoor.

 La finance décentralisée (ou DeFi) se rapporte à la "technologie blockchain" et aux "crypto-

monnaies", un marché qui, selon Statista, devrait atteindre environ 19 milliards de dollars
américains d'ici 2024.
  L'analyse des données joue un rôle essentiel dans le processus de prise de décision. Elle
apporte plus de précision, en particulier lorsque les entreprises travaillent avec de grandes
quantités de données provenant de sources variées.

 La programmation informatique est une compétence qui s'avère utile pour les professionnels
autres que les développeurs de logiciels, tels que les rédacteurs techniques, les concepteurs
Web, les concepteurs UX ou les chefs de projet informatique.

 La vente et le marketing numérique permettent à tout professionnel de devenir un leader

influent dans n'importe quel secteur. Les employés ont besoin de ces compétences pour être
à l'aise avec le numérique dans ce panorama entièrement numérique où tout le monde fait
des affaires.

L'esprit d'entreprise

Vous avez tort de penser que l'esprit d'entreprise est une compétence exclusive des chefs
d'entreprise.

Vous trouverez ci-dessous les compétences entrepreneuriales que tout employé peut appliquer à son
rôle.

 Créativité et innovation - considérant quela créativité alimente l'innovation et que toutes

deux permettent d'aborder les nouveaux défis de l'entreprise et de l'environnement de
travail sous un angle nouveau.

 La concentration fait référence à la capacité de rester émotionnellement fort, persistant et

résilient face à l'échec et aux revers. Il s'agit également de suivre ou d'ajuster le plan d'action
si nécessaire et de toujours garder l'objectif final à l'esprit.

 La réflexion stratégique est nécessaire pour guider la réalisation de tout objectif au travail, ce
qui permet de faire progresser la carrière tout en propulsant l'entreprise, ce qui implique une
planification.

 La négociation est essentielle, car tout employé doit un jour ou l'autre négocier pour
résoudre positivement les conflits avec ses pairs, ses supérieurs, ses partenaires et ses clients.

 Les compétences en matière de prise de décision sont essentielles, car il n'est pas facile de
comparer des alternatives avec des critères solides et d'étayer ses choix avec des données et
des faits fiables.

Leadership

Tout le monde ne souhaite pas devenir un leader. Mais avec les traits de caractère appropriés, la
volonté d'apprendre et la pratique, beaucoup peuvent devenir des leaders efficaces.

Être un leader consiste à définir des objectifs, puis à inspirer, guider et influencer de manière
responsable les membres de l'équipe pour qu'ils atteignent ces objectifs grâce à la collaboration et
aux synergies. Ce sont là quelques-unes des compétences que les leaders doivent développer :

1. La gestion des ressources humaines , qui consiste à

 Créer un sentiment de mission commune au sein des équipes.

 Motiver et encourager les membres de l'équipe à atteindre les objectifs.

  Déléguer le travail tout en veillant à l'équilibre de la charge de travail, en éliminant les
obstacles et en supervisant l'exécution du travail.

 Gestion des performances.

 Écouter activement les idées et les préoccupations.

 Recrutement.

2. La gestion du changement consiste à diriger l'organisation pendant les périodes de changement

tout en surmontant la résistance au changement.

3. La gestion des conflits consiste à savoir gérer les employés ayant une attitude négative et à
résoudre les situations délicates et complexes de manière honnête et directe, avec équité et fermeté,
mais aussi avec empathie.

4. La positivité est fondamentale pour les fonctions d'un dirigeant. Par exemple, elle permet de
maintenir un niveau élevé d'engagement des employés et un environnement de travail sain, fait de
camaraderie, de respect et de renforcement positif (même pendant les périodes les plus stressantes).

5. L'intelligence émotionnelle est la capacité de reconnaître, de comprendre et de maîtriser ses

émotions et celles de ses pairs, de ses supérieurs, de ses partenaires et de ses clients.

6. La responsabilité signifie accepter, reconnaître et apprendre des succès et des échecs de l'équipe,
évaluer les solutions alternatives et proposer les meilleures actions d'amélioration possibles.

7. L' établissement de relations se réfère à la construction d'une équipe forte, cohésive et engagée,
avec des relations de travail saines. Cela implique de partager les expériences et les leçons apprises
(même lorsque vous êtes le chef) et d'apprécier le travail des membres de l'équipe.

Compétences d'apprentissage

Le lieu de travail contemporain est un environnement de plus en plus complexe. Et pour y triompher,
les professionnels ont besoin de compétences d'apprentissage:

 La pensée critique et la résolution de problèmes sont essentielles pour devenir autonome,

prendre des décisions et améliorer en permanence les performances individuelles et les
résultats de l'organisation sur la base de l'analyse et de la remise en question des
informations.

 La communication est synonyme d'efficacité des pensées et des idées et de respect des
particularités de chacun.

 La collaboration consiste à trouver les meilleures solutions en travaillant ensemble et en

faisant des compromis en faveur d'un intérêt commun, à savoir la réussite de l'entreprise.

Compétences en matière d'information, de médias et de technologie

De nos jours, la quantité d'informations disponibles dans les médias numériques est sans précédent.
Mais nous pouvons y accéder grâce à la technologie en ligne. Le seul hic, c'est que cette technologie
évolue fréquemment et que nous devons rester à jour, nous adapter et développer ces compétences :

 La maîtrise de l'information signifie comprendre les données en ligne et distinguer les

sources dignes de confiance de celles qui ne le sont pas. Cela implique de savoir comment
éviter la désinformation.
  L'éducation aux médias est la capacité à identifier les publications et les formats contenant
des informations précises et actualisées.

 La maîtrise des technologies de l'information et de la communication consiste à connaître le

matériel et les logiciels qui rendent possible la circulation de l'information (par exemple, les
technologies en nuage et les appareils mobiles), à savoir comment ils fonctionnent et
comment les utiliser confortablement.

Compétences pour la vie et la carrière

Il n'y a pas de carrière longue et réussie sans de solides compétences cognitives, sociales et
émotionnelles.

Et bien que nous parlions de travail, ces compétences sont cruciales pour notre vie de tous les jours,
au travail et en dehors :

 Flexibilité et adaptabilité : s'adapter aux changements de plans et accepter que les opinions
des autres soient aussi valables que les nôtres et, parfois, que nous ayons tout simplement
tort.

 Initiative et auto direction : commencer et effectuer un travail sans supervision, en faisant

preuve d'une solide éthique de travail et de croissance professionnelle.

 Les compétences sociales et interculturelles comprennent la capacité à travailler en réseau,

à entretenir des relations solides avec d'autres professionnels et à tirer parti de l'innovation
grâce à la diversité et à l'inclusion.

 Productivité : surmonter les revers, gérer les priorités simultanées et obtenir des résultats au
travail en un minimum de temps.

Grâce à nos cycles de croissance, vous pourrez non seulement renforcer les compétences et la
productivité de vos employés, mais aussi créer une culture de l'apprentissage et du développement.

Notre outil rationalisera et automatisera la communication entre les RH et le personnel pour tout ce
qui concerne la progression de carrière.