Licenciement Pour Motifs Economique Et Indemnités+

Licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques et de la fermeture des
entreprises :
Le licenciement d'un ou plusieurs salariés, dans le cadre d'une procédure de licenciement pour
motifs technologiques, structurels ou économiques et de fermeture d'entreprise, a ceci de particulier
qu'il ne résulte pas de l'inaptitude ou de la faute de l'employé, mais au contraire d'une situation
particulière à laquelle l'entreprise est confrontée.
Comme son appellation le suggère, le licenciement économique survient lorsque l’entreprise traverse
des difficultés financières, technologiques ou organisationnelles. Pour diverses raisons, une
entreprise peut choisir de supprimer certains postes ou de fusionner d’autres. Dans ces
circonstances, le maintien de tous les postes peut représenter un coût excessif pour l’entreprise.
Parfois, l’employeur propose de nouveaux postes aux salariés dans d’autres départements de
l’entreprise. Cependant, si l’employeur n’est plus en mesure d’assurer la masse salariale, il est
contraint de supprimer certains postes et de mettre fin au contrat des salariés concernés
Champ d'application :
Le premier alinéa de l'article 66 du Code du travail fait entrer dans le champ d'application de la
procédure toutes les entreprises commerciales, industrielles, agricoles, forestières, ou d'artisanat,
dès lors qu'elles emploient habituellement au moins dix salariés.
Ces entreprises doivent par ailleurs se trouver confrontées à des circonstances susceptibles d'être
assimilées à des motifs technologiques, structurels ou économiques, qui justifient, selon elle, le
licenciement de tout ou partie des salariés.
Procédure :
Il est essentiel de souligner que, afin d’éviter toute accusation de licenciement abusif, l’employeur
doit suivre la procédure de départ.. Une procédure extrêmement stricte à laquelle il conviendra que
l'entreprise se conforme scrupuleusement.
1.Information des représentants des salariés : L'article 66 dispose que l'employeur envisageant une
telle procédure de licenciement doit porter sa décision, au moins un mois à l'avance, à la
connaissance des délégués des salariés lorsque l’entreprise emploie moins de 50 salariés et, le
comité d’entreprise pour celle de plus de 50 , accompagnée de tous les renseignements nécessaires,
incluant les motifs du licenciement, le nombre et les catégories de salariés concernés, ainsi que la
période à laquelle il projette de le réaliser.
L'employeur doit également ouvrir des négociations avec les représentants des salariés pour
envisager des mesures susceptibles d'éviter le licenciement ou d'en atténuer les effets, et ce, en
envisageant également la possibilité de réintégrer dans d'autres postes les salariés dont le
licenciement est projeté.
L’article 71 du Code du travail énonce que les licenciements projetés doivent prendre en compte,
pour chaque catégorie professionnelle, l'ancienneté, la valeur professionnelle, les charges familiales.
Il est à relever que si l'ancienneté et les charges familiales sont des données objectives, l'appréciation
de la valeur professionnelle revêt une certaine part de subjectivité.
Un procès-verbal des réunions de concertation est dressé, signé par les deux parties, à savoir
l'employeur, d'une part, et les représentants du personnel d'autre part. Copie en est délivrée aux
délégués des salariés ainsi qu'au délégué provincial chargé du travail.
2. Demande d'autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province : Mais le premier

alinéa de l'article 67 du Code du travail dispose que le recours à une telle procédure de licenciement
est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, et
ce, dans un délai maximal de 2 mois à compter du dépôt de la demande d'autorisation par
l'employeur auprès de délégué provincial du travail.
3. Contenu de la demande d'autorisation : Cette demande doit être appuyée par tous les documents
justificatifs nécessaires, ainsi que par un rapport exposant les motifs économiques la justifiant, un
état de la situation économique et financière de l'entreprise, un rapport émanant d'un commissaire
aux comptes ou d'un expert-comptable, et les procès-verbaux des réunions de concertation tenues
avec les représentants du personnel ( C. trav., art. 67, al. 2 et 3 ).
4. Enquête du délégué provincial chargé du travail : Le délégué du travail dispose alors d'un mois, à
compter de la réception de la demande, pour effectuer toutes les investigations nécessaires et pour
adresser le dossier à une commission provinciale présidée par le gouverneur .
5. Examen par la commission provinciale : La commission provinciale comprend des représentants

« des autorités syndicales des salariés les plus représentatives » ( C. trav., art. 68, al. 1er ). Le nombre
de ses membres, leur mode de désignation et ses modalités de fonctionnement sont fixés par voie
réglementaire.
Le décret n° 2-04-514, en date du 29 décembre 2004 , fixant le nombre des membres de la

commission provinciale chargée d'examiner et de statuer sur les demandes de licenciement des
salariés et la fermeture partielle ou totale des entreprises ou des exploitations (BORM nº 5280,
6 janv. 2005, p. 25, version française), arrête donc la composition de la commission, à savoir :
- un représentant de l'autorité gouvernementale chargée du travail ;

- un représentant de l'autorité gouvernementale chargée du commerce et de l'industrie ;
- un représentant de l'autorité gouvernementale chargée des finances ;
- un représentant de l'autorité gouvernementale concernée selon la nature du secteur ;
- cinq représentants des organisations professionnelles des employeurs les plus
représentatives, nommés pour un an par le président de la commission ;
- cinq représentants des organisations professionnelles des salariés les plus représentatives,
nommés pour un an par le président de la commission.
6. Décision du Gouverneur : C'est le gouverneur qui prend la décision, mais celle-ci doit être motivée
et « basée sur les conclusions et les propositions de la commission » . Cette formulation implique que
le gouverneur ne peut théoriquement prendre une décision se trouvant en contradiction formelle
avec l'ensemble des propositions de la commission.
Cas de la fermeture de l'entreprise :
L’article 69 du Code du travail souffre d'une rédaction complexe. Celui-ci dispose en substance que
la fermeture des entreprises, impliquant licenciement des salariés, est interdite dès lors qu'elle n'est
pas motivée par des motifs technologiques, structurels ou économiques. Lorsqu'elle relève de ces
motifs, et qu'il n'est pas possible de poursuivre l'activité, il lui faut alors obtenir l'autorisation du
gouverneur conformément à la procédure exposée ci-dessus.
Indemnités :
En cas d'obtention de l'autorisation du gouverneur, les salariés bénéficient des indemnités des
articles 51 et 52, à savoir indemnité de préavis et indemnité de licenciement.
Par ailleurs, les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de réembauchage dans les conditions
prévues à l’article 508 du Code du travail.
En revanche, si les licenciements interviennent malgré le refus d'autorisation du gouverneur, les

salariés licenciés bénéficient des dommages et intérêts prévus, et ce, sauf à se voir réintégrés dans
leurs postes avec maintien des droits acquis.
Il est donc inexact d'avancer que le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou
économiques est impossible en l'absence de l'autorisation du gouverneur, mais une telle décision
engendre un préjudice que l'employeur devra indemniser.
En un tel cas, il sera sans doute préférable pour l'employeur, et nettement moins aléatoire, d'entrer
en négociations avec les salariés pour l'élaboration et la mise en œuvre d'un plan de départs
volontaires, dans le cadre de ruptures de contrats par consentement mutuel.
Quelles compensations financières doivent être versées lors d’un licenciement économique ?
En cas de rupture du contrat pour des raisons économiques, l’employeur est légalement tenu de
verser différentes indemnités à ses employés. Ces compensations comprennent une indemnité de
licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, la rémunération des jours de travail effectif
au cours du mois, ainsi que des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif.
Selon le code du travail marocain, l’indemnité de licenciement est fixée à 96 heures pour les 5
premières années de travail (année ou fraction d’année). Les salariés ayant entre 6 et 10 ans
d’ancienneté percevront 144 heures de salaire, ceux ayant entre 11 et 15 ans toucheront 192 heures,
et ceux avec plus de 15 ans au sein de l’entreprise bénéficieront de 240 heures d’indemnité.
Il est important de noter que le calcul de l’indemnité se base sur le salaire perçu par l’employé au
cours des 52 semaines précédant la date de licenciement, soit 12 mois. De plus, le salaire utilisé pour
le calcul ne doit pas être inférieur au SMIC.
Droits limités selon la loi 73-17 sur les entreprises en difficulté
La loi 73-17, qui régit les procédures collectives (sauvegarde, redressement judiciaire,
liquidation), accorde une priorité à la sauvegarde de l’entreprise plutôt qu’à la protection des
salariés.
Caractéristiques du licenciement dans ce cadre :
● Décisions par l’administrateur judiciaire :

En période d’observation ou de redressement, l’administrateur judiciaire peut
proposer des licenciements économiques pour alléger les charges de l’entreprise.
● Autorisation judiciaire :
Les licenciements doivent être validés par le juge chargé de la procédure collective.
● Critères moins protecteurs :
Contrairement au Code du travail, les motifs économiques ou financiers suffisent
souvent à justifier les licenciements sans passer par une autorisation de l’inspecteur
du travail.
Droits restreints des salariés :
● Indemnités conditionnées par les actifs :

Les indemnités de licenciement, congés non pris et autres créances des salariés sont
subordonnées à la disponibilité des actifs de l’entreprise.
● Absence de fonds de garantie :
Contrairement à certains systèmes étrangers (comme en France), le Maroc ne
prévoit pas de fonds pour garantir les droits des salariés en cas d’insolvabilité de
l’entreprise.
● Priorité sur d’autres créanciers :
Bien que les salariés soient des créanciers privilégiés, leur remboursement dépend
souvent des privilèges concurrents (Trésor public, CNSS).
● Pas de réembauche prioritaire :
La loi 73-17 ne prévoit pas de priorité de réembauche pour les salariés licenciés dans
ce cadre.
3. Comparaison entre le Code du travail et la loi 73-17

Critères Code du travail Loi 73-17
Procédure de licenciement Autorisation obligatoire de Décision prise par
l’autorite provanciale du l’administrateur judiciaire et
travail validée par le juge
Indemnités de Obligatoires, calculées selon Subordonnées à la
licenciement l’ancienneté disponibilité des actifs
Congés non pris Indemnisés obligatoirement Subordonnés aux actifs
disponibles
Droit de réembauche Priorité en cas de Non prévu
réouverture ou de reprise
Garantie des droits Droits sociaux préservés Limités en cas d’insolvabilité
(retraite, assurance maladie) de l’entreprise
Privilèges des salariés Non applicables Super privilège, mais
conditionné par la
concurrence d’autres
créanciers
4. Proposition pour une meilleure protection des salariés sous la loi 73-
17
Pour atténuer les limites imposées par la loi 73-17, les mesures suivantes pourraient être
envisagées :
1. Création d’un fonds de garantie des salaires pour couvrir les droits des salariés en
cas d’insuffisance d’actifs.
2. Renforcement du rôle des salariés dans la procédure collective, par exemple, en
leur permettant de participer aux décisions concernant l’avenir de l’entreprise.
3. Introduction de critères sociaux dans les plans de redressement, favorisant la
préservation des emplois.
4. Harmonisation des législations pour clarifier les droits des salariés en cas de conflit
entre le Code du travail et la loi 73-17.
Conclusion
Le Code du travail offre des garanties relativement solides aux salariés en cas de
licenciement économique, mais la loi 73-17 réduit considérablement ces droits dans le cadre
des procédures collectives. Bien que cette dernière vise à sauver les entreprises en
difficulté, elle le fait souvent au détriment des droits des salariés, en particulier lorsqu’il
n’existe pas suffisamment d’actifs pour honorer leurs créances. Une réforme s’impose pour
aligner les objectifs économiques et sociaux et renforcer la protection des salariés dans ces
situations critiques.

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2. Demande d'autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province : Mais le premier

5. Examen par la commission provinciale : La commission provinciale comprend des représentants

Le décret n° 2-04-514, en date du 29 décembre 2004 , fixant le nombre des membres de la

- un représentant de l'autorité gouvernementale chargée du travail ;

Cas de la fermeture de l'entreprise :

En revanche, si les licenciements interviennent malgré le refus d'autorisation du gouverneur, les

Droits limités selon la loi 73-17 sur les entreprises en difficulté

Caractéristiques du licenciement dans ce cadre :

● Décisions par l’administrateur judiciaire :

Droits restreints des salariés :

● Indemnités conditionnées par les actifs :

3. Comparaison entre le Code du travail et la loi 73-17

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