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LA
FORMATION
Réalisé par Mr GUEDECHE
KHALED

Année universitaire:
• 2019 / 2020
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INTRODUCTION À LA
FORMATION
3 INTRODUCTION

• Occuper un poste de travail dans une organisation implique

que l’ employé exécute le travail de façon à répondre aux
exigences de l’ employeur. Il existe donc une relation très
étroite entre la formation d’ un employé et son rendement
au travail. Quel que soit le travail à réaliser, l’employé doit
posséder des connaissances (savoir comment effectuer le
travail) ; maîtriser des habilités (être capable de faire le
travail) ; et adopter les attitudes requises (vouloir faire le
travail).
4 DÉFINITION

• La formation est l’ensemble des dispositifs pédagogiques

proposés aux salariés afin de leur permettre de s’ adapter
aux changements structurels et aux modifications de
l’organisation du travail impliqués par les évolutions
technologiques et économiques, et de favoriser leur
évolution professionnelle.
5 OBJECTIFS

Pour l’employé Pour l’entreprise

•S’intégrer à l’entreprise. •Améliorer la productivité de sa

•Maintenir ou améliorer son main d’ œuvre.
rendement au travail. •Optimiser les ressources
•Accéder à des fonctions exigeant humaines mises à sa disposition.
plus de responsabilités. •Améliorer la rentabilité à long et
•Prévenir les menaces de moyen terme.
l’évolution technique. •Suivre les actualités et
•Un apprentissage pour les l’évolution du marché.
jeunes dépourvus d’expérience. •Le développement
•Le développement des carrières organisationnel.
professionnelles .
6 RELATION DE LA FORMATION AVEC LES
AUTRES ACTIVITÉS DE LA GRH
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• L’ analyse de poste : Cette fonction a permis de décrire les

responsabilités et le habilités requises des titulaires de postes afin qu’
ils obtiennent un rendement optimal. Un employé bien formé sera plus
productif et rentabilisera le matériel mis à sa disposition.
• La GPEC : Les besoins de formation sont directement liés aux besoins
des employés d’ une organisation. La formation constitue une
alternative de premier ordre dans la procédure de planification des
emplois et des compétences.
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• Le Recrutement et la sélection du personnel : Pour le recrutement

interne, la formation est un outil indispensable pour répondre aux exigences
des futurs postes. La formation est, en outre, un outil d’ apprentissage pour la
nouvelle recrue.
• L’ évaluation du rendement : Le rendement au travail est le fruit des
connaissances, des habilités et des attitudes acquises durant la vie
professionnelle. L’ évaluation du rendement constitue une des meilleurs
moyens mis à la disposition de l’ entreprise pour diagnostiquer les besoins en
formation en vue d’ apporter aux employés les ajustements dont ils auront
besoin.
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• La rémunération et les avantages sociaux : La rémunération dan l’

organisation est directement influencée par les compétences des
employés au travail en ce sens qu’ ils sont payés pour les
responsabilités qu’ ils assument au sein de l’ organisation.
• La santé et la sécurité au travail : Une des obligations de l’
employeur c’ est d’ informer et former tous le employés quant aux
risques et dangers professionnels liés à l’ exécution de leurs tâches et
de les inciter à adopter les meures préventives nécessaires.
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LE PLAN DE FORMATION
11 QU’EST-CE QU’UN PLAN DE FORMATION ?

• Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions retenues par l’employeur dans le
cadre de sa politique de gestion du personnel pour développer sa structure tout en
veillant au parcours professionnel de ses salariés:
• actions de formation ;
• bilans de compétences ;
• validation des acquis de l’expérience (VAE).

• Deux grandes catégories d’actions sont identifiées :

• les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi ;
• les actions de développement des compétences.

• L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière du

dirigeant, après consultation des représentants du personnel.
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• L’élaboration et la mise en œuvre du plan de formation
résultent d’une succession d’étapes reprises dans le schéma
ci-dessous :

Identifier
Définir les Mettre en
les Elaborer Evaluer le
projets de œuvre le
besoins en le plan de plan de
l'entrepris plan de
compéten formation formation
e formation
ces
13 I. DÉFINIR LES PROJETS DE L’ENTREPRISE ET
SES AXES STRATÉGIQUES DE DÉVELOPPEMENT

• Pour construire une démarche de formation

cohérente et élaborer un plan de formation adapté
aux enjeux de développement de votre structure, il
faut tout d’abord définir précisément vos projets à
venir et identifier les évolutions prévisibles de votre
environnement.
• Il s’agit de repérer ce qui pourrait changer en
interne dans les 2 à 3 ans à venir (lancement ou
abandon d’activités, évolutions des ressources
humaines comme les départs en retraite...).
14

• Il s’agit aussi d’identifier ce qui est susceptible d’évoluer de façon

significative dans votre environnement externe (évolutions
technologiques, économiques, de marché, socioculturelles
réglementaires).
• Il convient également de tenir compte des sources d’insatisfaction
concernant la situation actuelle: dysfonctionnements, insuffisances,
exigences accrues..
15 II. DÉTERMINER LES BESOINS EN
COMPÉTENCES

• On distingue quatre types de besoins :

• Les besoins liés à la stratégie de développement
de l’entreprise ;
• Les besoins liés aux obligations de sécurité ;
• Les besoins issus des entretiens professionnels
et/ou annuels.

• La détermination des besoins se traduit

généralement en deux actions :
16 II-1. L’ÉVALUATION DU RENDEMENT DES EMPLOYÉS

• L’analyse des besoins de formation consiste

aussi à examiner en détail les tâches effectuées
actuellement par les employés en vue de les
comparer au rendement attendu.
• Si les écarts qui se dégagent sont significatifs,
l’analyste traduit ces différences en besoins et
objectifs de formation qui seront par la suite
étudiés par les différents décideurs.
17 II-2. L’ÉLABORATION DES OBJECTIFS DE FORMATION

• Les renseignements recueillis lors des précédentes analyses

permettent de constater les besoins communs d’un groupe
d’employés ou les besoins individuels en vue de mettre sur
pied des programmes de formation pertinents avant de se
lancer à travers tout le processus de formation.
• La fixation des objectifs permet également de cibler le type
de formation à offrir, de fixer les budgets à consentir et les
personnes qui participent.
• Un objectif de formation est un énoncé qui précise avec
concision les connaissances, les habilités et les attitudes
requises au terme d’une activité d’apprentissage.
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19 III. ELABORER LE PLAN DE FORMATION

• La conception et la formulation du plan de

formation se réalise à travers deux étapes-clefs.
• Avoir une vision globale des besoins identifiés et
des actions envisagées ;
• Déterminer le contenu du plan de formation.
20 III-1. AVOIR UNE VISION GLOBALE DES BESOINS
IDENTIFIÉS ET DES ACTIONS ENVISAGÉES
• Il est utile, à ce stade, de récapituler les différents
besoins identifiés dans un tableau de synthèse qui
donnera à voir l’ensemble des besoins en
compétences à satisfaire et facilitera la priorisation
des actions à mener en fonction de l’urgence et/ou de
leur importance au regard des projets de la structure
et de ses contraintes financières, de temps ou encore
d’organisation et de gestion du personnel.
• Après avoir réalisé cette synthèse et défini ainsi les
grands axes de votre politique de formation, vous
pourrez plus facilement établir une première version
de votre plan.
21 III-2. DÉTERMINER LE CONTENU DU PLAN DE
FORMATION

• Après avoir identifié les priorités de l’entreprise, il sera possible

de déterminer de manière précise les activités de formation à
prévoir et à concevoir.
• Afin d’élaborer le contenu prévisionnelle d’une formation, il est
nécessaire de :
• Analyse financière du plan formation ;
• Identification le type de formation à privilégier (interne ou
externe)selon les compétences à développer ;
• Choix des outils pédagogiques (cours, séminaires, jeux de rôles…) ;
• Détermination du formateur ;
• Identification des participants ;
• Fixation du temps ou de la durée de réalisation de l’action de
formation.
22 III-3. VALIDER LE PLAN DE FORMATION

• Une fois le plan de formation prévisionnel établi, il

convient de recueillir tout avis ou suggestion
susceptible de l’améliorer en le présentant à
l’encadrement par exemple.
• Après validation du projet de plan de formation par
la direction et l’encadrement, ce dernier est
généralement soumis au comité d’entreprise (CE)
ou, à défaut, aux délégués du personnel.
 Publié le 26 février 2015 par
23 ARH
24 IV. METTRE EN OUVRE LE PLAN DE
FORMATION

• Après validation du plan de formation, vous pourrez

vous atteler à sa mise en œuvre (information des
salariés concernés, organisation et planification des
actions décidées, montage des dossiers en lien
avec les organismes de formation).
• La coordination avec les responsables
hiérarchiques est essentielle en termes de
planification et de mise en œuvre effective des
actions décidées mais aussi en termes de
préparation et de suivi des salariés.
25

• Ainsi, ils doivent veiller notamment à:

• informer les salariés dans des délais suffisants avant la formation,
• leur présenter ou leur rappeler les objectifs de la formation en faisant le
lien avec les compétences à acquérir ou à développer au regard des
besoins de l’entreprise,
• les accompagner à leur retour de formation pour que les connaissances
acquises se traduisent en compétences en situation de travail.
26 V. EXÉCUTION DE LA FORMATION
27

Les techniques
28 VI. EVALUATION DE LA FORMATION

• L’évaluation constitue la dernière étape du

processus d’élaboration du plan de formation. Il
s’agit d’une part de mesurer la pertinence et
l’efficacité des formations mises en place et
d’autre part, de vous aider à préparer le plan de
formation de l’année suivante en vous appuyant
sur le bilan du plan de formation de l’année
écoulée.
• Et cela se fait par :
• Evaluation des actions de formation ;
• Evaluation du plan de formation .
29 VI-1. EVALUATION DES ACTIONS DE FORMATION

• Il est essentiel de mesurer le degré de satisfaction de vos

salariés à leur retour de formation mais également de
vérifier les compétences acquises et mesurer l’impact de la
formation sur l’entreprise.
• Vous pouvez réaliser:
• Une évaluation à chaud permettant d’apprécier la degré de
satisfaction du personnel formé, les conditions de
déroulement, le degré de respect du programme…Il est
possible d’utiliser un questionnaire de satisfaction.
• Un entretien dans le mois suivant la formation pour valider ou
nuancer les résultats de l’évaluation à chaud et rappeler aux
salariés les résultats attendus à l’issue de la formation.
• Une évaluation des acquis et des compétences développées
par le salarié à son poste de travail.
30 VI-2. EVALUATION DU PLAN DE FORMATION

• Après avoir évalué chaque action de formation,

vous pourriez donc évaluer votre plan de
formation dans sa globalité.
• Cette évaluation -que vous réaliserez un an
après- a pour but de mesurer la pertinence et
l’efficacité de votre plan de formation et répond
principalement à deux questions:
• Les formations réalisées étaient-elles adaptées
aux besoins de l’entreprise?
• Ont-elles permis à l’entreprise de se maintenir
ou de se développer?
31
32

LES MODES ET LES

TECHNIQUES DE LA
FORMATION
33

I. LES MODES D’ORGANISATION DE LA

FORMATION
34 I-1. LA FORMATION INTERNE

• L’entreprise peut disposer, selon ses moyens et sa structure, d’un

potentiel d’animateurs internes à temps pleins, ou à alternance.
• Dans ce cas le corps des animateurs internes peut être composé de
cadres, techniciens ou agents de maîtrise.
• Les animateurs internes doivent :
 Posséder parfaitement le savoir et le savoir-faire des thèmes de la
formation
 Avoir le goût et le sens de l’animation ;
 Connaître les méthodes pédagogiques (une formation des
formateur est utile) et comment les utiliser.
35 I-2. LA FORMATION INTER-ENTREPRISE

• Les salariés de l’entreprise partent se former à l’extérieur dans le cadre

d’un organisme de formation. Ils rencontrent des salariés d’autres
entreprises.
• Le responsable de la formation fera son choix à partir de l’examen des
programmes des catalogues. Il n’a aucune marge de négociation : il prend
ou il ne prend pas.
• Le réseau de relations du chargé de formation peut jouer un rôle important
pour lui permettre d’avoir un jugement motivé sur la qualité du stage.
• Pour les domaines techniques, il aura tout intérêt à s’adjoindre les conseils
d’un spécialiste dans l’entreprise pour analyser le contenu du programme.
36 I-3. LA FORMATION INTRA-ENTREPRISE

• Un formateur extérieur vient dans l’entreprise assurer la

formation pour les seuls salariés de l’entreprise.
• Le responsable de formation peut faire appel directement à un
animateur qu’il connaît, avec lequel il mettra au point le
déroulement du stage, ou bien lancer un appel d’offre.
• C’est une formule très riche mais assez longue et difficile : le
responsable de formation définit avec précision son cahier de
charges et l’envoie à quatre ou cinq organismes de formation
parmi lesquels il choisira selon certains critères.
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II. LES TECHNIQUES DE LA FORMATION

38 I-1. TECHNIQUES DE FORMATION EN
INTERNE :

Les étapes pour organise une formation interne :

• déterminer le besoin ;
• choisir le ou les formateurs ;
• finaliser le programme et l’organisation de l’action de formation ;
• mettre en place la formation ;
• déroulé de la formation et évaluation.
39 Formation de poste

• Définition :
• Transfert planifié du participant d'un poste à l'autre dans diverses
unités Administratives de l'organisation.
• Objectifs :
• Faire acquérir diverses habiletés dans différents postes de
l'organisation.
• Avantages :
• Permet aux participants de se familiariser avec divers postes.
• Aide de participation à s'adapter à des taches variées dans son
travail.
• Inconvénients :
• Coûte cher à l'employeur.
40
Coaching

• Définition :
• Accompagnement d'une personne dirigeante à partir de ses besoins
professionnels, pour le développement de son potentiel et de son
savoir-faire.
• Objectifs :
• Rendre plus performant un savoir-faire de manager.
• Avantages :
• Renforce l'efficacité au travail.
• Permet au participant une meilleure connaissance de lui-même.
• Inconvénients :
• Prend du temps et coûte cher.
• Se pose la question de la déontologie et de la formation des coaches.
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Apprentissage sur le tas

• Définition :
• Formation sur mesure dispensée en cours d'emploi sur une nouvelle machine,
le fonctionnement d'un produit etc.
• Objectifs :
• Améliorer la connaissance d'un salarié à de l'environnement technique de
travail.
• Avantages :
• Permet au salarié de mieux comprendre le pourquoi et l'importance de son
poste
• Efficace pour l'amélioration du rendement immédiat.
• Inconvénients :
• Implique beaucoup de responsabilité de la part de l'employeur.
42
Monitoring

• Définition :
• Accompagnement d'une personne dirigeante en s'attachant à ses
compétences potentielles.
• Objectifs :
• Rendre plus performant un savoir-être de manager.
• Avantages :
• Rend possible le transfert de compétences clés à des personnes
subalternes et à peu de frais.
• Inconvénients :
• Introduit un risque de conflits de personnalités.
43
Stage

• Définition :
• Travail entreprise pour une personne rattachée à un organisme de
formation.
• Objectifs :
• Permettre d'acquérir une première expérience professionnelle.
• Avantages :
• Permet de se frotter avant l'heure au domaine de son travail.
• Inconvénients :
• Laisse parfois les stagiaires sans protection sociale ni rémunération.
44 I-2. TECHNIQUES DE FORMATION À
L’EXTERNE :

• La formation externe consiste à faire appel à un prestataire

externe pour organiser vos actions de formation.
• L’organisme se charge du programme pédagogique, des moyens
nécessaires au bon déroulement de la formation, de l’organisation
en général. Ceci facilite considérablement la mise en place de la
formation dans votre entreprise.
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Séminaires, discussions, congrès

• Définition :
• Séances au cours desquelles des experts transmettent leurs
connaissances.
• Objectifs :
• Faire les points sur des sujets scientifiques.
• Avantages :
• Encourages les échanges et la participation.
• Inconvénients :
• Présente parfois un risque de passivité chez les participants.
46 Antichambre

• Définition :
• Formation réalisée dans un endroit semblable à celui du travail.
• Objectifs :
• Acquérir de nouvelles habiletés ou de nouveaux comportements.
• Avantages :
• Economique.
• Inconvénients :
• Peut présenter des difficultés lors du transfert dans les travaux réels.
47 Etude de cas

• Définition :
• Etude et analyse d'une situation réelle ou hypothèque, sous forme écrite ou
audiovisuelle.
• Objectifs :
• Apprendre en identification des problèmes.
• Apprendre à résoudre des problèmes.
• Avantages :
• Aide à la compréhension d'un sujet traité.
• Sensibilise à des situations concrètes.
• Inconvénients :
• Implique des coûts élevés de réalisation.
• N'implique pas suffisamment, car le cas est vu comme un simple exercice.
48 Cours par correspondance et télé-université

• Définition :
• Enseignement à distance avec un encadrement pédagogique et des examens
conventionnels.
• Objectifs :
• Mettre à jour les compétences du personnel et les perfectionner.
• Maximiser la formation médiatisée.
• Avantages :
• Individualise la formation à moindre coût.
• Introduit le maximum de souplesse dans l'emploi du temps
• Rend possible l'élaboration de contenus de formation à la carte.
• Evite la désorganisation du travail.
• Inconvénients :
• Introduit le risque de travail.
49
Cours magistral

• Définition :
• Enseignement de type traditionnel.
• Objectifs :
• Acquérir des connaissances et les comprendre.
• Avantages :
• Permet de transmettre beaucoup de matière à beaucoup de personnes
à la fois.
• Inconvénients :
• Ne permet pas les économies de temps.
50
Jeux de rôles

• Définition :
• Reproduction d'une situation plus au moins réaliste ou les participants se voit attribuer
des rôles.
• Objectifs :
• Apprendre à comprendre la perception et les attitudes des autres.
• Apprendre à mieux communiqué avec les autres.
• Provoquer des changements de comportements et d'attitudes.
• Avantages :
• Permet d'évaluer rapidement la pertinence des décisions prises par les participants.
• Permet d'augmenter la compréhension des comportements et attitudes des autres.
• Inconvénients :
• Exige beaucoup de résistance psychologique et physique.
• Exige beaucoup d'humeur qui permet de diminuer des susceptibilités.
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Simulation par le jeu

• Définition :
• Approche terrain proposant des activités fictives rapprochées de la réalité
professionnelle.
• Objectifs :
• Développer des habiletés professionnelles.
• Avantages :
• Permet un transfert très rapide de connaissance.
• Augmente fortement la motivation.
• Inconvénients :
• Nécessite la collaboration très étroite des experts dans le domaine en jeu.
• S'adresse surtout aux grandes organisations.
52 CONCLUSION

• Il est clair que la formation du personnel est un investissement, mais

elle peut être considérée comme une activité à valeur ajoutée
favorisant l’adaptation et la flexibilité des individus face aux défis à
relever.
• Or, elle doit être effectué à des périodes convenables tout en évitant
de nuire l’avancement des projets pendant les périodes de surcharge
de travail.
53

Merci pour
votre attention