MAKALAH

DASAR DASAR PERILAKU KELOMPOK V

DASAR PADA STRUKTUR ORGANISASI

Disusun untuk memenuhi tugas

Mata Kuliah: perilaku organisasi
Dosen Pengampu: RENI MARALIS, SE,.MM
AGUS SUPRIYADI, SE, M.Si

DISUSUN OLEH : KELOMPOK 8

RAFI RAFAEL
ANDROI VILON
ARIF SETIAWAN
DIKA YULIATI

TESSI RAMADHANI

III FB

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

( ITB-I ) RENGAT

Tahun Akademik 2023/2024

 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT., yang telah memberi limpahan nikmat serta
taufiq kepada hambaNya. Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan
kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW.

Kami mengucapkan terimakasih kepada Ibu RENI MARALIS, SE,.MM

dan Bapak AGUS SUPRIYADI, SE, M.Si

Selaku dosen pengampu mata kuliah perilaku organisasi yang telah

memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan bagi
kami dan para pembaca. Kami juga mengucapkan terimakasih kepada semua
pihak yang ikut membantu dan telah membagi sebagian pengetahuannya sehingga
kami dapat menyelesaikan makalah ini. Kami menyadari, makalah yang kami tulis
ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang
membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan makalah ini.

Tiada awal yang tanpa akhir, maka dari itu Kami sangat mengharapkan
kepada para pembaca kritikan dan saran demi lebih sempurnanya buku ini ke
depannya

Rengat, 13 Oktober 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................................................. I

DAFTAR ISI ............................................................................................................................... II
BAB 1 PENDAHULUAN............................................................................................................. 1
A. Latar Belakang........................................................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN .............................................................................................................. 2
A. Struktur Organisasi ................................................................................................................ 2
1. Spesialis Kerja ...................................................................................................................... 2
2. Deparmentalisasi .................................................................................................................. 3
3. Rantai Komando .................................................................................................................. 4
4. Rentang Kendali................................................................................................................... 5
5. Sentralisasi, Desentralisasi,dan Formalisasi ........................................................................ 5
B. Desain Organisasi Yang Umum .............................................................................................. 5
1. Struktur Sederhana.............................................................................................................. 6
2. Birokrasi ............................................................................................................................... 6
3. Struktur Matriks .................................................................................................................. 6
C. Opsi Desain Baru ................................................................................................................... 7
1. Organisasi Virtual ................................................................................................................ 7
2. Organisasi Yang Tak Terbatas ............................................................................................ 8
3. Organisasi Yang Lebih Ramping : Perampingan................................................................ 9
D. Struktur-Struktur Yang Berbeda ........................................................................................... 10
1. Ukuran Organisasi/Orang(SDM)......................................................................................... 10
2. Struktur Organisasi ............................................................................................................. 11
3. Teknologi .............................................................................................................................. 11
4. Lingkungan .......................................................................................................................... 11
E. Perilaku Kerja dalam organisasi............................................................................................. 12
1. Kerja Tim ............................................................................................................................ 12
2. Kreativitas ........................................................................................................................... 12
3. Kepemimpinan .................................................................................................................... 12
BAB III PENUTUP...................................................................................................................... 13
A. Kesimpulan .......................................................................................................................... 13
B. Saran.................................................................................................................................... 16
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................... 17

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sepintas pengorganisasian adalah biasa dan lumrah dibicarakan.
Yang tidak biasa adalah kenyataan sukarnya kualitas sempurna
pengorganisasian dicapai. Hal tersebut, karena salah satu unsur yang
termasuk sumber daya tidak lain manusia bahkan manusia dalam
keberadaannya sangat vital. Unsur manusia jugalah penyebab kalang
kabutnya kondisi negara kita dimana sebagian orang berteriak keras "
Ubah sistem ..ubah sistem ". Apa yakin dengan merubah sistem itu
efisien? dan kalau pun sistemnya dirubah, manusia jualah yang
menjalankan. Sayangnya yang berjuluk manusia itu rakus sebagaimana
ilmu ekonomi menyebut homo economicus.
Kerakusan yang menjadi penyebab inti bekerjasama di dominasi
kepentingan pribadi. Berbeda dengan ilmu ekonomi, manusia dijuluki
ilmu manajemen sebagai homo oeconomicus yang senang bekerjasama.
Kiranya dieklektikan, optimalisasi kualitas pengorganisasian dapat kita
tempuh dengan cara mengelola manusia rakus sedemikian rupa hingga
bekerjasama mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal inilah yang
melatarbelakangi disusunnya makalah ini.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka penulis menetapkan

perumusan masalah dalam bentuk pertanyaan yaitu:

a. Apa yang dimaksud dengan Struktur Organisasi (Spesialis Kerja,

Departementalisasi, Rantai Komando, Rentang Kendali, Sentralisasi
dan Desentralisasi, Formalisasi)
b. Bagaimana Desain Organisasi yang Umum (Struktur Sederhana,
Birokrasi, Struktur Matriks)
c. Bagaimana Opsi Desain Baru (Organisasi Virtual, Organisasi yang
Tak Berbatas, Organisasi yang lebih ramping : Perampingan)
d. Mengapa Struktur-Struktur Berbeda? : (Strategi Organisasi, Ukuran
Organisasi, Teknologi, Lingkungan)
e. Bagimana perilaku kerja dalam organisasi?

1
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Struktur Organisasi
Struktur organisasi sebagai suatu garis hirarki yang mendeskripsikan
berbagai komponen yang menyusun perusahaan, dimana setiap individu atau
Sumber Daya Manusia pada lingkup perusahaan tersebut kemudian memiliki
posisi dan fungsinya masing-masing. Struktur organisasi sendiri dibuat untuk
kepentingan perusahaan dengan sebelumnya menempatkan orang-orang yang
kompeten sesuai dengan bidang dan keahliannya. Bagi HRD sendiri, dengan
adanya struktur organisasi, kita dapat mengetahui peran dan tanggung jawab
karyawan-karyawannya.

Dengan menempatkan seseorang ke dalam sebuah posisi dalam struktur

sesuai dengan kemampuannya juga bisa menjadi patokan HRD dalam
menentukan jumlah gaji karyawan bersangkutan. Misalnya saja Jika A pandai
dalam pemasaran tetapi tidak dengan penjualan, sedangkan B sebaliknya, pandai
dalam penjualan tetapi tidak dengan pemasaran, kerja sama adalah cara paling
efisien untuk mencapai tujuan tunggal. Setiap kekuatan berguna dalam sistem
organisasi.

1. Spesialis Kerja
Struktur organisasi di dalam perusahaan merupakan pengelompokkan
pekerjaan karyawan di dalam perusahaan. Komponen struktur organisasi adalah
departemen dan spesialisasi pekerjaan yang menjadi struktural penting.
Spesialisasi pekerjaan atau pembagian kerja merupakan gambaran kegiatan dalam
organisasi. Hal tersebut dibagi menjadi pekerjaan-pekerjaan yang terpisah dan
beragam. Struktur organisasi memudahkan karyawan untuk lebih efisien dengan
spesialisasi pekerjaan.

Inti dari adanya struktur organisasi di dalam perusahaan adalah membagi

pekerjaa karyawan untuk mempermudah dalam menyelesaikan pekerjaan.
Beberapa karyawan lebih merasa mudah dalam pekerjaan mereka, jika mendapat

2
 spesialisasi. Spesialisasi ini dengan tujuan agar setiap pekerjaan yang ada di
dalam perusahaan memiliki penanggung jawab yang jelas. Spesialisasi juga
merupakan sikap perusahaan untuk dapat mengambil langkah tepat untuk
karyawannya, karena tidak semua karyawan memiliki keahlian yang sama.
Manfaat dari spesialisasi adalah dapat memanfaatkan keahlian karyawan
dengan lebih efisien dan mengurangi kesalahan karyawan dalam pekerjaannya.
Pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan yang tepat akan lebih mudah
implementasinya dan akan lebih mendapatkan hasil yang maksimal, berikut
manfaat dari adanya spesialisasi kerja di dalam struktur organisasi:
1. Menghemat waktu pelatihan pekerjaan dalam organisasi
2. Menghemat biaya
3. Mencapai tingkat efisiensi
4. Mendapatkan hasil kinerja yang produktif sesuai dengan spesialisasi pekerjaan
5. Mencapai tujuan perusahaan dengan output yang diberikan oleh karyawan

2. Deparmentalisasi

Departementalisasi atau departementasi adalah proses penentuan cara

bagaimana kegiatan-kegiatan dikelompokkan. Departementalisasi merupakan cara
di mana organisasi dapat memutuskan pola organisasi yang akan digunakan untuk
mengelompokkan kegiatan-kegiatan yang bermacam-macam untuk dilaksanakan.

Hampir semua organisasi menggunakan lebih dari satu pendekatan dalam

pengelompokan kegiatan-kegiatannya. Bahkan dalam organisasi yang besar
mungkin dijumpai banyak pendekatan yang digunakan bersama sebagai dasar
departementalisasi.

- Departementalisasi Fungsional.

Departementalisasi fungsional mengelompokkan fungsi-fungsi yang sama atau

kegiatan-kegiatan sejenis untuk membentuk suatu satuan organisasi. Organisasi
fungsional merupakan bentuk yang paling umum dan bentuk dasar
departementalisasi.

- Departementalisasi Divisional.

3
 Suatu perusahaan besar dengan banyak jenis produk, diorganisasikan menurut
struktur organisasi divisional. Organisasi divisional dapat mengikuti pembagian
divisi-divisi atas dasar :

Produk. Setiap departemen bertanggung jawab atas suatu produk atau sekumpulan
produk yang berhubungan. Departementalisasi produk adalah pola logik yang
dapat diikuti bila jenis-jenis produk mempunyai teknologi pemrosesan dan
metoda-metoda pemasaran yang sangat berbeda satu dengan yang lain dalam
organisasi.

3. Rantai Komando

Rantai komando (chain of command) adalah garis formal untuk menjabarkan

otoritas, komunikasi, dan tanggung jawab antar posisi di dalam sebuah
perusahaan. Itu digambarkan dalam sebuah bagan organisasi. Dan, itu
memberitahu kita siapa bertanggung jawab dan melapor kepada siapa. Sehingga,
kita bisa mengidentifikasi hubungan atasan dan bawahan dalam struktur
organisasi.
Beberapa perusahaan mengadopsi rantai komando yang lebih pendek. Itu
memungkinkan mereka untuk berkomunikasi – dan karena itu mengambil
keputusan – lebih cepat karena karena melibatkan lebih sedikit lapisan. Itu juga
mengarah pada lebih banyak delegasi. Tapi, itu juga mengandung risiko. Manajer
bisa kehilangan kendali atas apa yang dilakukan bawahan mereka karena
membawahi lebih banyak bawahan untuk dikelola. Selain itu, delegasi bisa
membuat bawahan membuat kesalahan fatal jika mereka tidak terlatih dengan
baik. Mereka mungkin ahli di bidangnya tapi bukan pengambil keputusan yang
baik.
Rantai komando menjabarkan bagaimana otoritas, kekuasaan pengambilan
keputusan, dan tanggung jawab terdistribusi dan mengalir di dalam perusahaan.
Itu menghilangkan tumpang tindih dalam pengambilan keputusan, di mana
masing-masing posisi memiliki peran yang terdefinisi dengan baik. Selain itu,
karyawan bertanggung jawab dan dapat memberikan prioritas tentang pekerjaan
mereka. Mereka memahami kepada siapa mereka seharusnya melapor dan dari
siapa mereka harus menjalankan perintah dan instruksi.

Semua perintah dan instruksi harus mengalir melalui jalur komando. Jadi,
ketika mendapatkan tugas dari manajemen senior tapi bukan di jalur mereka,
mereka memiliki alasan kuat untuk menolaknya. Kemudian, karyawan tahu
kepada siapa mereka menyampaikan aspirasi atau meminta dukungan dan
dorongan. Misalnya, ketika mereka menghadapi masalah pekerjaan, mereka tahu
apa yang harus dilakukan, apakah harus ditangani sendiri atau dilimpahkan ke

4
 atasan untuk pengambilan keputusan. Jadi, jika dijalankan dengan benar, rantai
komando memungkinkan organisasi lebih efektif. Itu menghasilkan hubungan
yang terklarifikasi, lebih sedikit kebingungan, dan pengambilan keputusan yang
lebih terkoordinir.

4. Rentang Kendali
Rentang kendali adalah jumlah terbanyak bawahan langsung yang dapat
dipimpin dengan baik oleh seorang manajer. Jumlah tersebut sangat relatif, bisa
luas dan bisa sempit tergantung pada kebutuhan pekerjaan yang dilaksanakan dan
kebutuhan organisasi yang bersangkutan, atau setidaknya dari faktor-faktor
berikut ini:

a. Subjektif (kecakapan dan keahlian, pengalaman, kesehatan, umur, bakat,

kepemimpinan seseorang, kepribadian, kedudukan sosial, dan lain-lain),
b. Objektif (faktor di luar diri seseorang, faktor lingkungan: jenis pekerjaan, waktu
untuk menyelesaikan pekerjaan, kestabilan organisasi, jarak antara pengawas dan
bawahan, banyak sedikitnya pekerjaan pada bawahan atau atasan)
c. Apakah sifat organisasi tersebut tersentralisassi atau terdesentralisasi. Jika
tersentralisasi maka rentang kendali akan sangat luas sebab kekuasaan lebih
terpusat.

5. Sentralisasi, Desentralisasi,dan Formalisasi

Adalah elemen yang menentukan proses pengambilan keputusan di tingkat
pusat atau di berbagai tingkat oleh karyawan. Baca juga: Mengapa Struktur
Organisasi Sangat Diperlukan dalam Organisasi? Sederhananya, sentralisasi
merupakan kewenangan secara terpusat. Berarti proses pengambilan keputusan
berada di pusat. Sedangkan desentralisasi merupakan pendelegasian wewenang
dari manajemen puncak terhadap bawahannya.

Lalu formalisasi mengacu pada sejauh mana pekerjaan dalam organisasi

dilakukan. Apabila pekerjaannya sangat formal, pemangku pekerjaan akan
memiliki kebebasan yang sedikit sekali untuk memilih apa yang harus dikerjakan,
kapan dan bagaimana harus dikerjakan. Elemen struktur organisasi ini
menegaskan bahwa organisasi dengan formalisasi tinggi berarti punya deskripsi
tugas yang jelas serta beragam prosedur yang tegas. Sedangkan organisasi dengan
formalisasi rendah, artinya perilaku pekerjaannya tidak terprogram, dan
karyawannya punya banyak kebebasan untuk menjalankan diskresi dalam
pekerjaannya.

B. Desain Organisasi yang Umum

Desain organisasi adalah pola tentang hubungan antara berbagai komponen
dan bagian dari organisasi, namun sesungguhnya desain organisasi merupakan

5
proses perkembangan hubungan dan penciptaan struktur untuk mencapai tujuan
organisasi. Jadi pada hakikatnya struktur organisasi merupakan hasil dari desain
organisasi itu sendiri yang dibangun dengan mempertimbangkan prinsip
organisasi dan pembagian core bisnis yang jelas dengan berpedoman pada visi,
misi, dan tujuan organisasi itu sendiri .

1. Struktur Sederhana
Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan
kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang
terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi. Struktur sederhana paling
banyak dipraktikkan dalam usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah
orang yang satu dan sama. Kekuatan dari struktur ini adalah kesederhanaannya
yang tercermin dalam kecepatan, kefleksibelan, ketidakmahalan dalam
pengelolaan, dan kejelasan akuntabilitas. Satu kelemahan utamanya adalah
struktur ini sulit untuk dijalankan di mana pun selain di organisasi kecil karena
struktur sederhana menjadi tidak memadai tatkala sebuah organisasi berkembang
karena formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung
menciptakan kelebihan beban (overload) di puncak.
2. Birokrasi
Birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin
yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal, tugas-
tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang
terpusat, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang
mengikuti rantai komando.
Kekuatan utama birokrasi ada kemampuannya menjalankan kegiatan-
kegiatan yang terstandar secara sangat efisien, sedangkan kelemahannya adalah
dengan spesialisasi yang diciptakan bisa menimbulkan konflik-konflik subunit,
karena tujuan-tujuan unit fungsional dapat mengalahkan tujuan keseluruhan
organisasi. Kelemahan besar lainnnya adalah ketika ada kasus yang tidak sesuai
sedikit saja dengan aturan, tidak ada ruang untuk modifikasi karena birokrasi
hanya efisien sepanjang karyawan menghadapi masalah yang sebelumnya telah
mereka hadapi dan sudah ada aturan keputusan terprogram yang mapan.
3. Struktur Matriks
Struktur Matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan garis
wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk.
Struktur matriks dapat ditemukan di agen-agen periklanan, perusahaan pesawat
terbang, laboratorium penelitian dan pengembangan, perusahaan konstruksi,
rumah sakit, lembaga-lembaga pemerintah, universitas, perusahaan
konsultan manajemen, dan perusahaan hiburan.

6
 Pada hakikatnya, struktur matriks menggabungkan dua bentuk
departementalisasi: fungsional dan produk Kekuatan departementalisasi
fungsional terletak, misalnya, pada penyatuan para spesialis, yang meminimalkan
jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan
pembagian sumber daya khusus untuk keseluruhan produk. Kelemahan
terbesarnya adalah sulitnya mengoordinasi tugas para spesialis fungsional yang
beragam agar kegiatan mereka rampung tepat waktu dan sesuai anggaran
dikarenakan minimnya modal dari perusahaan tersebut, kebanyakan perusahaan
jasa kontruksi di Indonesia bekerja dengan modal pencairan termin 20% hingga
30% dari pagu anggaran paket pekerjaan di pemerintahan tersebut, berbeda
dengan perusahaan kecil berekanan dengan perusahaan besar. Departementalisasi
produk, di lain pihak, memiliki keuntungan dan kerugian yang berlawanan.
Departementalisasi ini memudahkan koordinasi di antara para spesialis untuk
menyelesaikan tugas tepat waktu dan memenuhi target anggaran. Lebih jauh,
departementalisasi ini memberikan tanggung jawab yang jelas atas semua
kegiatan yang terkait dengan sebuah produk, tetapi dengan duplikasi biaya dan
kegiatan. Matriks berupaya menarik kekuatan tersebut sembari menghindarkan
kelemahan-kelemahan mereka.
Karakteristik struktural paling nyata dari matriks adalah bahwa ia
mematahkan konsep kesatuan komando sehingga karyawan dalam struktur
matriks memiliki dua atasan -manajer departemen fungsional dan manajer
produk.[1] Karena itulah matriks memiliki rantai komando ganda.

C. Opsi Desain Baru

1. Organisasi Virtual

Organisasi virtual adalah organisasi inti kecil yang merupakan sumber luas
terbesar fungsi bisnis. Dalam istilah virtual, organisasi virtual sangat
tersentralisasi, dengan sedikit atau tidak ada deparmentalisasi. Protipe dari
struktur virtual adalah perusahaan pembuatan film saat ini.

7
 Pada tampilan diatas memperlihatkan bahwa organisasi virtual yang mana
manajemen melakukan alih daya semua fungsi utama dari bisnis. Inti dari
organisasi tersebut adalah sekelompok kecil para eksekutif yang memiliki
pekerjaan untuk mengawasi secara langsung aktivitas apapun yang dilakukan di
dalam kantor dan untuk mengoordinasikan hubungan dengan organisasi-
organisasi lain yang memproduksi, mendistribusikan, dan melaksanakan fungsi
penting lainnya bagi organisasi virtual.

Garis yang terputus-putus merepresentasikan hubungan yang umumnya

dipertahankan dibawah kontrak. Pada esensinya, para manajer dalam struktur
virtual menghabiskan sebagian besar waktu mereka untuk mengoordinasikan dan
mengendalikan relasi eksternal, umumnya dengan cara kaitan jaringan komputer.

Kelebihan utama dari organisasi virtual adalah flesibilitasnya, yang mana

memungkinkan bagi para individu dengan gagasan yang inovatif dan sedikit uang
untuk sukses bersaing terhadap organisasi-organisasi yang lebih besar dan lebih
mapan. Organisasi virtual juga menghemat sejumlah besar uang dengan
menghapuskan kantor-kantor yang permanen dan peranan secara hierarki.

Kelemahan dari organisasi virtual yaitu mereka berada dalam keadaan

aliran yang terus menerus dan reorganisasi, yang berarti bahwa peran, tujuan, dan
tanggung jawabnya tidak jelas, menciptakan ruang bagi perilaku berpolitik.
Keselerasan budaya dan berbagi tujuan akan hilang karena tingkat interaksi yang
rendah diantara para anggotanya. Para anggota tim yang tersebar secara geografis
dan tidak seringnya berkomunikasi akan sulit untuk berbagi informasi dan
pengetahuan, yang mana dapat membatasi inovasi dan waktu yang lamban dalam
memberikan tanggapan.

2. Organisasi yang Tak Terbatas

8
 Organisasi yang tak terbatas adalah organisasi yang berupaya untuk
menghilangkan rantai komando, memiliki rentang kendali yang tak terbatas, dan
mengganti departemen-departemen dengan tim-tim yang diberdayakan.

Dengan menghilangkan batasan vertikal, maka manajemen meratakan

hierarki dan meminimalkan status dan peringkat. Departemen-departemen
fungsional menciptakan batasan horizontal yang melumpuhkan interaksi di antara
fungsi-fungsi, garis produk, dan unit. Cara untuk menurunkannya adalah dengan
mengganti departemen-departemen fungsional dengan tim-tim fungsional silang
dan mengorganisasi aktivitas di sekitar proses. Cara lain untuk menurunkan
hambatan horizontal adalah dengan merotasi orang-orang melalui area fungsional
yang berbeda dengan menggunakan pemindahan lateral. Pendekatan ini
mengubah para spesialis menjadi para generalis.

Ketika beroperasional sepenuhnya, maka organisasi yang tak berbatas juga

merobohkan hambatan-hambatan secara geografis. Organisasi-organisasi yang tak
berbatas menyediakan satu solusi permasalahan logistic dibandingkan
permasalahan structural. Ringkasnya, tujuannya adalah untuk merobohkan
hambatan-hambatan budaya.

3. Organisasi yang Lebih Ramping : Perampingan

Perampingan adalah sebuah upaya sistematis untuk membuat organisasi

menjadi lebih ramping dengan menutup lokasi, mengurangi jumlah staf, atau
menjual unit bisnis yang tidak memberikan nilai tambah.

Beberapa perusahaan menitikberatkan pada teknik manajemen ramping

untuk mengurangi birokrasi dan mempercepat dalam pengambilan keputusan.
Disamping keunggulan organisasi yang ramping, dampak perampingan terhadap
kinerja organisasi telah menjadi sumber perdebatan. Penurunan jumlah tenaga
kerja memiliki hasil yang sangat positif dalam bentuk biaya upah yang lebih
rendah. Perampingan perusahaan untuk meningkatkan strategi sering kali
mendapat efek positif terhadap harga saham setelah pengumuman.

9
 Pada sisi lain, diantara perusahaan-perusahaan yang hanya memangkas
jumlah pekerja, tetapi tidak melakukan rekstrukturisasi, maka keuntungan dan
harga saham biasanya akan mengalami penurunan. Bagian dari permasalahan
lainnya adalah efek dari perampingan terhadap tingkah laku pekerja. Mereka yang
tersisa akan merasa khawatir dengan pemacatan pada masa yang akan datang dan
mungkin menjadi kurang berkomitmen paa organisasi. Pada perusahaan yang
tidak terlalu banyak berinvetasi pada para pekerja mereka, perampingan juga
dapat mengarahkan pada tingkat perputaran sukarela yang tinggi, sehingga modal
sumber daya manusia yang penting akan hilang. Hasilnya adalah perusahaan yang
semakin tidak sehat daripada ramping.

Berikut adalah beberapa strategi efektif bagi perampingan :

 Investasi, perusahaan yang melakukan perampingan untuk

menitikberatkan pada inti kompetensi akan lebih efektif ketika mereka
berinvestasi dalam praktik kerja yang memiliki keterlibatan yang tinggi
setelahnya
 Komunikasi, ketika para pemilik usaha melakukan upaya untuk membahas
perampingan dengan para pekerjanya lebih awal, maka para pekerja akan
berkurang kekhawatirannya mengenai hasil dan merasa bahwa perusahaan
mempertimbangkan pandangan mereka pula.
 Partisipasi, para pemilik usaha akan berkurang kekhawatirannya jika
mereka dapat berpatisipasi dalam proses dalam berbagai cara. Program
pensiunan awal secara sukarela atau paket pesangon dapat membantu
dalam mencapai perampingan tanpa pemecatan.
 Bantuan, uang pesangon, meliputi manfaat perawatan kesehatan, dan
bantuan pencarian pekerjaan akan memperlihatkan bahwa perusahaan
peduli dengan para pekerjanya dan menghargai kontribusi mereka.

D. Struktur-Struktur Yang Berbeda

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi suatu perilaku
organisasi Mengapa Struktur Organisasi yang berbeda, faktor-faktor tersebut,
antara lain:

10
1. Ukuran Organisasi/ Orang (SDM)
Dalam suatu wadah organisasi, orang-orang baik itu secara individu
maupun kelompok membentuk suatu sistem sosial internal. Kelompok-kelompok
tersebut dapat terdiri dalam jumlah yang besar atau sedikit, serta bisa bersifat
formal maupun informal.

Pada dasarnya organisasi adalah kumpulan sekelompok orang yang

menjadi satu. Maka, seorang manajer organisasi harus mampu untuk
mengarahkan orang-orang di dalam organisasi tersebut dengan baik dan benar, di
mana kondisinya adalah orang-orang tersebut berasal dari latar pendidikan,
kemampuan, dan juga cara berpikir yang berbeda-beda.

2. Struktur Organisasi
Struktur organisasi dalam hal ini berkaitan dengan sebuah sistem yang
mengatur dan menghubungkan orang-orang dalam organisasi tersebut. Struktur
organisasi dikatakan baik, ketika mampu membuat para pekerjanya berkoordinasi
dengan baik satu dengan yang lainnya berdasarkan asas keadilan dan sesuai
dengan kemampuanya. Perusahaan atau organisasi yang sukses, pasti memiliki
struktur yang kokoh di baliknya, serta berjalan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan atau organisasi bukan berdasarkan kepentingan pribadi atau salah satu
individu.

3. Teknologi
Teknologi juga memberikan dampak yang besar bagi pekerja dalam
sebuah perusahaan maupun organisasi. Salah satu manfaat dalam menggunakan
teknologi yaitu meningkatkan efektivitas dan efisiensi dengan menyelesaikan
lebih banyak pekerjaan dan hasil yang lebih baik pula.

Pada hakikatnya, seseorang tidak bisa menyelesaikan pekerjaan hanya

dengan tangan mereka. Mereka membutuhkan bantuan manusia lain atau faktor
pendukung lainnya. Oleh sebab itu, teknologi hadir sebagai salah satu sumber
daya yang dapat membantu orang-orang di suatu organisasi atau perusahaan.

4. Lingkungan
Berdirinya sebuah organisasi atau perusahaan tentu berawal dari sebuah
sistem besar yang memiliki banyak elemen di dalamnya, seperti pemerintahan,
keluarga, dan organisasi-organisasi lain.

Selanjutnya, organisasi atau perusahaan itu mampu berjalan karena adanya

hubungan antara lingkungan internal dan juga eksternal. Hal itu disebabkan,
karena organisasi atau perusahaan tidak dapat berdiri sendiri, dan memerlukan
pihak-pihak lain dalam pengoperasiannya. Maka dari itu, perubahan pada
lingkungan juga akan menyebabkan tuntutan kepada organisasi yang berada di
dalamnya.

11
E. Perilaku Kerja dalam organisasi

Perilaku Organisasi adalah penerapan pengetahuan tentang bagaimana

orang, individu, dan kelompok bertindak dan bereaksi dalam suatu organisasi,
untuk mencapai dan mencapai kualitas kinerja tertinggi, dan hasil yang dominan.
Dan adapun perilaku perilaku apa saja dalam organisasi antara lain:

1. Kerja tim

Kerja tim dalam sebuah organisasi dengan fokus pada pemahaman

dinamika dan kolaborasi yang efektif. Tim kerja yang efisien dan produktif
menjadi kunci kesuksesan bagi organisasi di tengah persaingan bisnis yang
semakin ketat. Untuk mencapai kinerja tim yang optimal, pemimpin dan anggota
tim perlu memahami faktor-faktor yang memengaruhi dinamika tim dan
bagaimana kolaborasi yang efektif dapat dibangun. Kolaborasi yang efektif dalam
mencapai kinerja tim yang optimal. Kolaborasi yang efektif melibatkan kerja
sama, saling mendukung, dan penggunaan kemampuan individu secara sinergis
untuk mencapai tujuan bersama. Beberapa strategi dan praktik kolaborasi yang
efektif, termasuk pembagian tugas, komunikasi terbuka, pengambilan keputusan
berbasis konsensus, dan penghormatan terhadap keahlian individu, dibahas dalam
artikel ini. Artikel ini menekankan pentingnya peran pemimpin dalam
mengoptimalkan kinerja tim kerja. Pemimpin yang efektif harus mampu
membangun lingkungan kerja yang inklusif, memfasilitasi kolaborasi,
memberikan arahan yang jelas, dan mengelola konflik secara konstruktif. Artikel
ini juga menyoroti peran penting komunikasi yang efektif, umpan balik yang
konstruktif, dan penghargaan terhadap pencapaian individu dan tim dalam
mencapai kinerja tim yang optimal.

2. Kreativitas

Di era modern ini, menurut Amabile (1996), kreativitas sering diartikan

sebagai perkembangan ide tentang produk, layanan, praktik, atau prosedur yang
baru dan berpotensi bernilai bagi departemen atau organisasi. Perilaku kreatif
dianggap penting karena dapat dikonseptualisasikan seperlunya untuk hasil
kreatif. Dalam penelitian ini, kreativitas sebagai hasil dan perilaku diukur.
Kreativitas dapat dipelajari di tingkat individu, serta di tingkat tim atau organisasi.
Menurut Woodman et al., (1993), kreativitas tingkat organisasi diartikan sebagai
penciptaan produk, layanan, ide, prosedur, atau proses baru yang berharga dan
bermanfaat bagi individu yang bekerja sama. Dengan demikian, tingkat kreativitas
organisasi dihasilkan dari perilaku anggota individu dan interaksi sosial antar
anggota kelompok yang dapat menghambat atau meningkatkan hasil kreatif.

3. Kepemimpinan

Kepemimpinan dalam organisasi adalah sebuah proses dimana seorang

pemimpin memengaruhi dan memberikan contoh kepada pengikutnya dalam
upaya mencapai tujuan organisasi.

12
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kesimpulan dari makalah ini dapat disimpulkan antara lain bahwa :
a. Struktur Organisasi
Struktur organisasi sebagai suatu garis hirarki yang mendeskripsikan
berbagai komponen yang menyusun perusahaan, dimana setiap individu atau
Sumber Daya Manusia pada lingkup perusahaan tersebut kemudian memiliki
posisi dan fungsinya masing-masing. Struktur organisasi sendiri dibuat untuk
kepentingan perusahaan dengan sebelumnya menempatkan orang-orang yang
kompeten sesuai dengan bidang dan keahliannya. Bagi HRD sendiri, dengan
adanya struktur organisasi, kita dapat mengetahui peran dan tanggung jawab
karyawan-karyawannya.

1. Departementasi
Departementasi adalah proses penentuan cara bagaimana kegiatan-
kegiatan dikelompokkan. Departementalisasi merupakan cara di mana organisasi
dapat memutuskan pola organisasi yang akan digunakan untuk mengelompokkan
kegiatan-kegiatan yang bermacam-macam untuk dilaksanakan.
2. Rantai Komando
Rantai komando (chain of command) adalah garis formal untuk menjabarkan
otoritas, komunikasi, dan tanggung jawab antar posisi di dalam sebuah
perusahaan. Itu digambarkan dalam sebuah bagan organisasi. Dan, itu
memberitahu kita siapa bertanggung jawab dan melapor kepada siapa. Sehingga,
kita bisa mengidentifikasi hubungan atasan dan bawahan dalam struktur
organisasi.

3. Rentang Kendali
Rentang kendali adalah jumlah terbanyak bawahan langsung yang dapat
dipimpin dengan baik oleh seorang manajer. Jumlah tersebut sangat relatif, bisa
luas dan bisa sempit tergantung pada kebutuhan pekerjaan yang dilaksanakan dan
kebutuhan organisasi yang bersangkutan.
4. Sentralisasi, Desentralisasi,dan Formalisasi
Adalah elemen yang menentukan proses pengambilan keputusan di tingkat
pusat atau di berbagai tingkat oleh karyawan. Baca juga: Mengapa Struktur

13
Organisasi Sangat Diperlukan dalam Organisasi? Sederhananya, sentralisasi
merupakan kewenangan secara terpusat. Berarti proses pengambilan keputusan
berada di pusat. Sedangkan desentralisasi merupakan pendelegasian wewenang
dari manajemen puncak terhadap bawahannya. Lalu formalisasi mengacu pada
sejauh mana pekerjaan dalam organisasi dilakukan. Apabila pekerjaannya sangat
formal, pemangku pekerjaan akan memiliki kebebasan yang sedikit sekali untuk
memilih apa yang harus dikerjakan, kapan dan bagaimana harus dikerjakan.

b. Desain Organisasi yang Umum

Desain organisasi adalah pola tentang hubungan antara berbagai komponen
dan bagian dari organisasi, namun sesungguhnya desain organisasi merupakan
proses perkembangan hubungan dan penciptaan struktur untuk mencapai tujuan
organisasi.
1. Struktur Sederhana
Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan
kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang
terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi. Struktur sederhana paling
banyak dipraktikkan dalam usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah
orang yang satu dan sama.
2. Birokrasi
Birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin
yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal, tugas-
tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang
terpusat, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang
mengikuti rantai komando.
3. Struktur Matriks

Struktur Matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan garis

wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk.
Struktur matriks dapat ditemukan di agen-agen periklanan, perusahaan pesawat
terbang, laboratorium penelitian dan pengembangan, perusahaan konstruksi,
rumah sakit, lembaga-lembaga pemerintah, universitas, perusahaan
konsultan manajemen, dan perusahaan hiburan.
C. Opsi Desain Baru
1. Organisasi Virtual
Organisasi virtual adalah organisasi inti kecil yang merupakan sumber luas
terbesar fungsi bisnis. Dalam istilah virtual, organisasi virtual sangat

14
tersentralisasi, dengan sedikit atau tidak ada deparmentalisasi. Protipe dari
struktur virtual adalah perusahaan pembuatan film saat ini.
2. Organisasi yang Tak Terbatas

Organisasi yang tak terbatas adalah organisasi yang berupaya untuk

menghilangkan rantai komando, memiliki rentang kendali yang tak terbatas, dan
mengganti departemen-departemen dengan tim-tim yang diberdayakan.

3. Organisasi yang Lebih Ramping : Perampingan

Perampingan adalah sebuah upaya sistematis untuk membuat organisasi

menjadi lebih ramping dengan menutup lokasi, mengurangi jumlah staf, atau
menjual unit bisnis yang tidak memberikan nilai tambah.

d. Struktur-Struktur Yang Berbeda

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi suatu perilaku
organisasi Mengapa Struktur Organisasi yang berbeda, faktor-faktor tersebut,
antara lain:

1. Ukuran Organisasi/ Orang (SDM)

Dalam suatu wadah organisasi, orang-orang baik itu secara individu
maupun kelompok membentuk suatu sistem sosial internal. Kelompok-kelompok
tersebut dapat terdiri dalam jumlah yang besar atau sedikit, serta bisa bersifat
formal maupun informal.

2. Struktur Organisasi
Struktur organisasi dalam hal ini berkaitan dengan sebuah sistem yang
mengatur dan menghubungkan orang-orang dalam organisasi tersebut. Struktur
organisasi dikatakan baik, ketika mampu membuat para pekerjanya berkoordinasi
dengan baik satu dengan yang lainnya berdasarkan asas keadilan dan sesuai
dengan kemampuanya.

3. Teknologi
Teknologi juga memberikan dampak yang besar bagi pekerja dalam
sebuah perusahaan maupun organisasi. Salah satu manfaat dalam menggunakan
teknologi yaitu meningkatkan efektivitas dan efisiensi dengan menyelesaikan
lebih banyak pekerjaan dan hasil yang lebih baik pula.

15
4. Lingkungan
Organisasi atau perusahaan itu mampu berjalan karena adanya hubungan
antara lingkungan internal dan juga eksternal. Hal itu disebabkan, karena
organisasi atau perusahaan tidak dapat berdiri sendiri, dan memerlukan pihak-
pihak lain dalam pengoperasiannya. Maka dari itu, perubahan pada lingkungan
juga akan menyebabkan tuntutan kepada organisasi yang berada di dalamnya.

e. Perilaku kerja dalam organisasi

Perilaku Organisasi adalah penerapan pengetahuan tentang bagaimana
orang, individu, dan kelompok bertindak dan bereaksi dalam suatu organisasi,
untuk mencapai dan mencapai kualitas kinerja tertinggi, dan hasil yang dominan.
Dan adapun perilaku perilaku apa saja dalam organisasi antara lain:

1. Kerja Tim
Kerja tim dalam sebuah organisasi dengan fokus pada pemahaman
dinamika dan kolaborasi yang efektif. Tim kerja yang efisien dan produktif
menjadi kunci kesuksesan bagi organisasi di tengah persaingan bisnis yang
semakin ketat.

2. Kreativitas
Kreativitas tingkat organisasi diartikan sebagai penciptaan produk,
layanan, ide, prosedur, atau proses baru yang berharga dan bermanfaat bagi
individu yang bekerja sama.

3. Kepemimpinan
Kepemimpinan dalam organisasi adalah sebuah proses dimana seorang
pemimpin memengaruhi dan memberikan contoh kepada pengikutnya dalam
upaya mencapai tujuan organisasi.

B. Saran

Anda dapat memperdalam pemahaman Anda tentang latar belakang dan dasar-
dasar perilaku individu dengan membaca buku-buku atau jurnal-jurnal yang
relevan, seperti [Perilaku Organisasi] karya Stephen P. Robbins dan Timothy A.
Judge, atau [The Handbook of Social Psychology] yang disunting oleh Daniel T.
Gilbert, Susan T. Fiske, dan Gardner Lindzey.

Anda dapat meningkatkan kesadaran dan keterampilan Anda dalam mengelola

keragaman dalam organisasi dengan mengikuti pelatihan-pelatihan atau seminar-
seminar yang berkaitan dengan topik tersebut, seperti [Managing Diversity and
Inclusion in the Workplace] yang diselenggarakan oleh Coursera, atau [Diversity
and Inclusion in a Global Enterprise] yang diselenggarakan oleh edX.

16
 DAFTAR PUSTAKA

 Santoso, Singgih. Statistik Multivariat. Jakarta: Elex Media Komputindo,

2023.
 Mushlihatun Syarifah. “Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individual.”
Kompasiana.com, 14 November 2019.
 Locke, Edwin A. “The Motivation Sequence, the Motivation Hub, and the
Motivation Core.” Organizational Behavior and Human Decision Processes 50,
no. 2 (1991): 288-299.
 R Subekti, Aneka Perjanjian, PT. Citra Aditya Bakti, Bandung, 1995
 Sentosa Sembiring, Hukum Dagang, PT.Citra Aditya Bakti, Bandung,2001.

17