Papers by Cristel van de Ven
Industrial relations & conlict management, 2016
This chapter describes three interventions performed by one or more of the authors, in order to s... more This chapter describes three interventions performed by one or more of the authors, in order to simultaneously build trust and negotiate substantial deals between management of organizations vis-a-vis employee representatives in their role as works council members. The first intervention case was aimed at restoring trust between management and works council, who experienced various conflicts of interests. The second case aimed at reinforcing trust between management and works council that was still fragile. In the third case, we used trust-reassuring methods to enable an innovative bargaining agreement between management and works council. The three interventions show that by addressing trust issues explicitly, using work methods that help parties express themselves in safe and transparent ways, management and works councils are able to negotiate integrative agreements. Social innovation is then likely to result, due to agreeing on and implementing practices that help organizations as well as their employees to develop optimally.
Idiosyncratic Deals Between Employees and Organizations, 2015
A task of clustering data given on the ordinal scale under conditions of overlapping clusters has... more A task of clustering data given on the ordinal scale under conditions of overlapping clusters has been considered. It's proposed to use an approach based on membership and likelihood functions sharing. A number of performed experiments proved effectiveness of the proposed method. The proposed method is characterized by robustness to outliers due to a way of ordering values while constructing membership functions.
Gedrag & Organisatie, 2018
Uitdagende werkafspraken, over bijvoorbeeld ontwikkeltaken of opleidingen, spelen een rol bij de ... more Uitdagende werkafspraken, over bijvoorbeeld ontwikkeltaken of opleidingen, spelen een rol bij de loopbaanontwikkeling van medewerkers. Wanneer een leidinggevende en medewerkers uitdagende werkafspraken met elkaar maken, kunnen medewerkers laten zien dat zij meer in hun mars hebben. Dit kan het oordeel van de leidinggevende over doorgroeipotentieel positief beïnvloeden. In dit artikel presenteren we bevindingen van een studie naar de gevolgen van uitdagende werkafspraken voor het doorgroeipotentieel van medewerkers, zoals beoordeeld door leidinggevenden. We onderzochten in hoeverre uitdagende werkafspraken afhankelijk zijn van prestatie- en potentieelbeoordelingen door leidinggevenden en van het prestatietemperament van medewerkers. Ook onderzochten we of er mogelijk sprake is van een Pygmalion-effect waarbij medewerkers met een positieve potentieelbeoordeling in gesprek met hun leidinggevende meer uitdagende werkafspraken maken, waardoor hun leidinggevende in de toekomst een nog pos...
Academy of Management Proceedings, 2012
Employability, i.e. the ability to keep a job or obtain a new job, is a key competence of individ... more Employability, i.e. the ability to keep a job or obtain a new job, is a key competence of individuals in today’s dynamic labor markets. Employees who are proactive, adaptable, continuously learning...
Industrial Relations & Conflict Management, 2016
This chapter describes three interventions performed by one or more of the authors, in order to s... more This chapter describes three interventions performed by one or more of the authors, in order to simultaneously build trust and negotiate substantial deals between management of organizations vis-a-vis employee representatives in their role as works council members. The first intervention case was aimed at restoring trust between management and works council, who experienced various conflicts of interests. The second case aimed at reinforcing trust between management and works council that was still fragile. In the third case, we used trust-reassuring methods to enable an innovative bargaining agreement between management and works council. The three interventions show that by addressing trust issues explicitly, using work methods that help parties express themselves in safe and transparent ways, management and works councils are able to negotiate integrative agreements. Social innovation is then likely to result, due to agreeing on and implementing practices that help organizations as well as their employees to develop optimally.
Human vaults are the largest cytoplasmic ribonucleoprotein and are overexpressed in cancer cells.... more Human vaults are the largest cytoplasmic ribonucleoprotein and are overexpressed in cancer cells. Vaults reportedly function in the extrusion of xenobiotics from the nuclei of resistant cells, but the interactions of xenobiotics with the vault-associated proteins or non-coding RNAs have never been directly observed. In the present study, we show that vault RNAs (vRNAs), specifically the hvg-1 and hvg-2 RNAs, bind to a chemotherapeutic compound, mitoxantrone. Using an in-line probing assay (spontaneous transesterification of RNA linkages), we have identified the mitoxantrone binding region within the vRNAs. In addition, we analyzed the interactions between vRNAs and mitoxantrone in the cellular milieu, using an in vitro translation inhibition assay. Taken together, our results clearly suggest that vRNAs have the ability to bind certain chemotherapeutic compounds and these interactions may play an important role in vault function, by participating in the export of toxic compounds.
DESCRIPTION 10 case studies over diversiteit op de werkvloer. TNO, 2005
Huisarts en Wetenschap, 2006
In dit artikel beschrijven we de resultaten van een observatieonderzoek naar dialoog en i-deals i... more In dit artikel beschrijven we de resultaten van een observatieonderzoek naar dialoog en i-deals in Universitair Medische Centra (UMC’s) en bij ING.*) I-deals zijn unieke afspraken over werk, ontwikkeling en arbeidsvoorwaarden die medewerkers met hun leidinggevende maken. Doel van het onderzoek is om inzicht te krijgen in de aard en kwaliteit van de gesprekken die medewerkers en leidinggevenden met elkaar voeren en de i-deals die ze maken. Van 73 gesprekken (45 in 7 UMC’s, 28 bij ING) zijn video-opnames gemaakt en de deelnemende leidinggevenden en medewerkers vulden voor en na het gesprek een vragenlijst in. Uit het onderzoek blijkt dat ongeveer een kwart van de gemaakte afspraken i-deals zijn. Zowel medewerkers als leidinggevenden rapporteerden over de gemaakte afspraken. Medewerkers zeggen vaker een i-deal te sluiten met hun leidinggevende als hun leidinggevende prosociaal georienteerd is, en hij/zij tevreden is over de werkprestaties van de medewerker. Leidinggevenden zeggen vaker een i-deal te sluiten met hun medewerker als ze zelf tijdens het gesprek probleemoplossend onderhandelen en als hun medewerkers kansen opzoeken. We geven in dit artikel de aanbeveling om i-deals als HR-praktijk zorgvuldig te introduceren, met oog voor rechtvaardigheid, met aandacht voor de benodigde onderhandelvaardigheden en desgewenst met hulp van een neutrale procesbegeleider. Op deze wijze krijgen alle medewerkers de kans om i-deals te sluiten.
Tijdschrift voor HRM, 2012
In dit artikel beschrijven we de resultaten van een observatieonderzoek naar dialoog en ideals in... more In dit artikel beschrijven we de resultaten van een observatieonderzoek naar dialoog en ideals in Universitair Medische Centra (UMC's) en bij ING. Ideals zijn unieke af-spraken over werk, ontwikkeling en arbeidsvoorwaarden die medewerkers met hun leidinggevende maken. Doel van het onderzoek is om inzicht te krijgen in de aard en kwaliteit van de gesprekken die medewerkers en leidinggevenden met elkaar voeren en de ideals die ze maken. Van 73 gesprekken (45 in 7 UMC's, 28 bij ING) zijn video-opnames gemaakt en de deelnemende leidinggevenden en medewerkers vulden voor en na het gesprek een vragenlijst in. Uit het onderzoek blijkt dat ongeveer een kwart van de gemaakte afspraken ideals zijn. Zowel medewerkers als leidinggevenden rapporteerden over de gemaakte afspraken. Medewerkers zeggen vaker een ideal te sluiten met hun leidinggevende als hun leidinggevende prosociaal georiënteerd is, en hij/zij tevreden is over de werkprestaties van de medewerker. Leidinggevenden zeggen vaker een ideal te sluiten met hun medewerker als ze zelf tijdens het gesprek probleemoplossend onderhan-delen en als hun medewerkers kansen opzoeken. We geven in dit artikel de aanbeveling om ideals als HR-praktijk zorgvuldig te introduceren, met oog voor rechtvaardigheid, met aandacht voor de benodigde onderhandelvaardigheden en desgewenst met hulp van een neutrale procesbegeleider. Op deze wijze krijgen alle medewerkers de kans om ideals te sluiten.
Gedrag en Organisatie, 2018
Uitdagende werkafspraken, over bijvoorbeeld ontwikkeltaken of opleidingen, spelen een rol bij de ... more Uitdagende werkafspraken, over bijvoorbeeld ontwikkeltaken of opleidingen, spelen een rol bij de loopbaanontwikkeling van medewerkers. Wanneer een leidinggevende en medewerkers uitdagende werkafspraken met elkaar maken, kunnen medewerkers laten zien dat zij meer in hun mars hebben. Dit kan het oordeel van de leidinggevende over doorgroeipotentieel positief beïnvloeden. In dit artikel presenteren we bevindingen van een studie naar de gevolgen van uitdagende werkafspraken voor het doorgroeipotentieel van medewerkers, zoals beoordeeld door leidinggevenden. We onderzochten in hoeverre uitdagende werkafspraken afhankelijk zijn van prestatie- en potentieelbeoordelingen door leidinggevenden en van het prestatietemperament van medewerkers. Ook onderzochten we of er mogelijk sprake is van een Mattheüseffect, waarbij medewerkers met een positieve potentieelbeoordeling in gesprek met hun leidinggevende meer uitdagende werkafspraken maken die maken dat hun leidinggevende hen in de toekomst een nog positievere potentieelbeoordeling geeft; i.e. ‘de rijken worden steeds rijker, en de armen armer’. Uit de resultaten blijkt dat een positieve potentieelbeoordeling door leidinggevenden de kans op uitdagende werkafspraken verhoogt, en dat vermijdingstemperament van de medewerker die kans verkleint. De uitdagende werkafspraken die medewerkers maken, hebben - na controle voor leeftijd, duur van de werkrelatie met de leidinggevende, eerdere prestatie- en potentieelbeoordeling en prestatietemperament - een directe relatie met hun toekomstige potentieelbeoordeling.
Books by Cristel van de Ven
Book: Building Trust and Constructive Conflict Management in Organizations, 2016
This book chapter describes two case studies on how management and the works council of a Dutch g... more This book chapter describes two case studies on how management and the works council of a Dutch government organization and a Dutch health organization came to integrative agreements on organizational HR policies and social plans, via cocreation and collaborative negotiation.
Uploads
Papers by Cristel van de Ven
Books by Cristel van de Ven