Ansyari dan Kasmir 263-274 Jurnal SWOT, Volume VIII, No 2, Mei 2018

PENGARUH MOTIVASI KERJA MCCLELLAND , KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK
TERHADAP KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA PADA DIREKTORAT
JENDERAL KETAHANAN DAN PENGEMBANGAN AKSES INDUSTRI
INTERNASIONAL

Donni Ansyari dan Kasmir

Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Mercu Buana
donni.ansyari@gmail.com

Abstract. Based on secondary data from the government employee' performance of the
Directorate General of Resilience and the Development of International Industrial Access from
2014 - 2017 there was an average decline in employee' performance of around 4%. The number
of samples in this study were 82 samples from the total population of 87 employees. Data
collection techniques are observation, interviews and questionnaires. The data analysis
technique used in this research is the Structural Equation Modeling (SEM) analysis technique
with Partial Least Square (PLS) and processed using SmartPLS software. The results of
hypothesis testing indicate that the variables: 1) McClelland's work motivation has a positive
value and has a significant effect on employee performance; 2) Transformational leadership
has a positive value and has a significant effect on the non-physical work environment; 3) The
non-physical work environment has a positive value and has a significant effect on the
McClelland's work motivation; 4) McClelland's work motivation, transformational leadership
and non-physical work environment simultaneously have positive values and have a significant
effect on employee performance. This study concludes that employee performance can be
improved by building McClelland's work motivation, improving transformational leadership
quality and creating a good non-physical work environment.

Keywords: Government Employee' Performance, McClelland's Work Motivation,

Transformational Leadership, Non-Physical Work Environment.

Abstrak. Berdasarkan data sekunder kinerja aparatur sipil negara Direktorat Jenderal
Ketahanan dan Pengembangan Akses Industri Internasional dari tahun 2014 - 2017 terjadi rata-
rata penurunan kinerja pegawai sekitar 4%. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah
sebanyak 82 sampel dari jumlah total populasi sebanyak 87 pegawai. Teknik pengumpulan data
adalah observasi, wawancara dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah teknik analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan Partial Least
Square (PLS) dan diolah dengan menggunakan software SmartPLS. Hasil pengujian hipotesis
menunjukkan bahwa variabel-variabel : 1) Motivasi kerja McClelland memiliki nilai positif
dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; 2) Kepemimpinan transformasional
memiliki nilai positif dan berpengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja non fisik; 3)
Lingkungan kerja non fisik memiliki nilai positif dan berpengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja McClelland; 4) Motivasi kerja McClelland, kepemimpinan transformasional dan
lingkungan kerja non fisik secara simultan memiliki nilai positif dan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini menyimpulkan bahwa kinerja pegawai dapat
ditingkatkan dengan membangun motivasi kerja McClelland, meningkatkan kualitas
kepemimpinan transformasional dan menciptakan lingkungan kerja non fisik yang baik.

Kata Kunci: Kinerja Aparatur Sipil Negara, Motivasi Kerja McClelland, Kepemimpinan
Transformasional, Lingkungan Kerja Non Fisik.

263
ISSN : 2087-8877
Ansyari dan Kasmir 263-274 Jurnal SWOT, Volume VIII, No 2, Mei 2018

PENDAHULUAN

Dalam suatu perusahaan ataupun organisasi, sumber daya manusia memainkan peranan yang
sangat penting untuk mencapai keberhasilan dan tujuan suatu perusahaan. Sesuai amanah UU
No 3 tahun 2014 tentang Perindustrian, Direktorat Jenderal Ketahanan dan Pengembangan
Akses Industri Internasional mengemban tugas untuk meningkatkan pembangunan sumber
daya Industri melalui pembukaan akses industri baik dengan melakukan capacity building
dalam kerangka Kerjasama G to G ataupun yang lainnya dan meningkatkan pemberdayaan
industri melalui kerjasama internasional, membuka akses investasi asing melalui perizinan,
penanaman modal bidang industri dan fasilitasi serta melakukan tindakan pengamanan dan
penyelamatan industri. Berdasarkan sumber data dari Biro Kepegawaian Kementerian
Perindustrian, data kinerja pegawai Ditjen KPAII pada tahun 2014 - 2017 diketahui bahwa
kinerja pegawai mengalami penurunan rata-rata sebesar 4%. Hal ini ditunjukan pada gambar
dibawah ini :

Gambar 1. Grafik Rata-rata Nilai Kinerja Pegawai Ditjen KPAII

Dari hasil pra survey faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terhadap 40 responden
pegawai Ditjen KPAII dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja menempati peringkat
pertama dengan rata-rata sebesar 3,35 , kemudian motivasi kerja menempati peringkat kedua
dengan rata-rata sebesar 3,25 dan peringkat ketiga adalah kepemimpinan dengan rata-rata
sebesar 3,225 (skala Likert). Hal ini ditunjukan pada gambar dibawah ini :

Gambar 2. Hasil Pra Survey Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Ditjen
KPAII (40 responden)

264
ISSN : 2087-8877
Ansyari dan Kasmir 263-274 Jurnal SWOT, Volume VIII, No 2, Mei 2018

KAJIAN TEORI

Motivasi Kerja McClelland. Menurut Amstrong (2014: 70) motivasi adalah kekuatan dan
arah perilaku dan faktor-faktor yang mempengaruhi orang untuk berperilaku dengan cara-cara
tertentu. Three Need Theory dikemukakan oleh David McClelland, yang mengatakan bahwa
tiga kebutuhan manusia, yaitu: 1) Kebutuhan berprestasi, yaitu keinginan untuk melakukan
sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya; 2) Kebutuhan untuk berkuasa, yaitu kebutuhan
untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain; 3) Kebutuhan afiliasi, “kebutuhan
untuk disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain.
Kecendrungan teori motivasi untuk organisasi di pemerintah lebih dekat kepada Three Need
Teory (David McClelland, 1961). Ketiga dimensi tersebut dijadikan penilaian bagaimana
motivasi dijalankan pada Direktorat Jenderal Ketahanan dan Pengembangan Akses Industri
Internasional.

Kepemimpinan Transformasional. Robbin (2003:40) berpendapat bahwa pemimpin terkait

dengan kemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan. Pendapat lain menurut
Yukl (2009:26) bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain agar mampu
memahami serta menyetujui apa yang harus dilakukan sekaligus bagaimana melakukannya,
termasuk pula proses memfasilitasi upaya individu atau kelompok dalam memenuhi tujuan
bersama. Bass dan Avolio mengemukakan 4 dimensi kepemimpinan transformasional yang
dikenal dengan konsep “4I” pada tahun 2004. Kepemimpinan transformasional terdiri dari dua
gabungan kata yaitu, kepemimpinan yang memiliki arti sebagai seseorang yang mengarahkan
dan mengkoordinasikan, juga transformasional yang berasal dari kata to transform yang berarti
mengubah satu bentuk ke bentuk yang lain. Sehingga jika diartikan kepemimpinan
transformasional adalah kepemimpinan yang harus mampu untuk mengubah sebuah ide
menjadi realita dan mengubah sebuah konsep menjadi tindakan nyata. Dimensi kepemimpinan
menurut Bass dan Avolio (2004) adalah : Idealized influence, Inspirational motivation,
Intellectual simulation dan Individualized consideration. Indikator- Indikator di atas adalah
refleksi dari keempat dimensi kepemimpinan menurut Bass dan Avolio (2004) yang dianggap
sangat berhubungan dalam kegiatan kepemimpinan di Ditjen KPAII.

Lingkungan Kerja Non Fisik. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu baik fisik dan non fisik
yang ada disekitar para pekerja yang mempengaruhi tugas-tugas yang dibebankan namun
secara umum pengertian lingkungan kerja adalah merupakan lingkungan dimana para pegawai
melaksanakan tugas dan pekerjaannya (Melba, 2012). Anil P. Sarode (2012 : 2735),
menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentukan suatu
kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah: 1)
Penerangan / cahaya di tempat kerja; 2) Sirkulasi udara di tempat kerja; 3) Kebisingan di
tempat kerja; 4) Tata warna di tempat kerja; 5) Furniture di tempat kerja. Robbins (2007)
mengemukakan lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai
yang berpengaruh pada prestasi kerja. Dan pendapat menurut Ruchi Jain (2014 : 2) lingkungan
kerja dapat dibagi menjadi tiga kategori yaitu : 1) Physical environment, terdiri dari : ventilasi
dan temperature, kebisingan, infrastruktur dan interior, fasilitas; 2) Mentale environment,
terdiri dari : kelelahan, kebosanan, monoton, sikap dan perilaku dari atasan serta rekan kerja; 3)
Social environment, lingkungan sosial menunjukkan kepada kelompok pada posisi yang mana
karyawan harus sesuai.

Kinerja Pegawai. Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas
atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan
pekerjaan (Luthans, 2011:394). Menurutnya kinerja tidak hanya dipengaruhi oleh sejumlah
usaha yang dilakukan seseorang, tetapi dipengaruhi pula oleh kemampuannya, seperti :
pengetahuan, pekerjaan, keahlian serta bagaimana seseorang merasakan peran yang
dibawakannya. Menurut Bernardin dalam Robbins (2007:260) dimensi dan indikator kinerja
265
ISSN : 2087-8877
Ansyari dan Kasmir 263-274 Jurnal SWOT, Volume VIII, No 2, Mei 2018

adalah sebagai berikut : kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian. Ada
dua indikator kinerja lainnya selain yang telah disebutkan diatas yaitu : pengawasan dan
hubungan antar karyawan disebutkan dalam Kasmir (2016:210).

METODE

Penelitian ini termasik jenis penelitian penjelasan (explanatory research), dengan

menggunakan desain penelitian kausal yang akan menjelaskan hubungan kausal antara variabel
eksogen terhadap variabel endogen melalui pengujian hipotesis (Sugiyono, 2015). Penelitian
ini dilakukan pada Direktorat Jenderal Ketahanan dan Pengembangan Akses Industri
Internasional. Total populasi adalah sebesar 87 pegawai, jumlah sampling 82 sampel dengan
teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling tipe disproportionate
stratified random sampling, data diambil semuanya (sensus) karena data berstrata tetapi
kurang proportional. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Berdasarkan
hasil instrumen tes untuk uji kualitas data yaitu pada uji validitas dan uji reabilitas hasil dari
alat ukur kuesioner adalah valid dan reliabel. Uji hipotesis dilakukan setelah berhasil melalui
perhitungan Goodness of Fit Index (GoF). Peneliti dalam menganalisis dan mengetahui tingkat
signifikan dan variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan, menggunakan
pendekatan kuantitatif dengan teknik analisa verifikatif statistik pada penelitian menggunakan
metode Structural Equation Modelling (SEM) dibantu software SmartPLS 3.0.

Model Teori

Gambar 3. Model Teori

Hipotesis. Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Motivasi kerja McClelland berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
H2 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja
non fisik
H3 : Lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja McClelland
H4 : Motivasi kerja McClelland, kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non
fisik bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Definisi Operasional dan indikator

266
ISSN : 2087-8877
Ansyari dan Kasmir 263-274 Jurnal SWOT, Volume VIII, No 2, Mei 2018

Tabel 1.Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Nomor
Kuesioner
Motivasi Kerja 1. Need for a. Nilai pekerjaan 1
McClelland (X1) achievement b. Mencapai standar kerja 2
Motivasi sebagai keinginan c. Meraih Sukses 3
seseorang yang d. Menerima resiko tinggi 4
menyebabkan seseorang e. Memberikan umpan balik 5
bertindak untuk mencapai f. Bertanggung jawab dalam 6
suatu tujuan pekerjaan
2. Need for a. Menjaga hubungan yang 7
afiliation ramah dan akrab dengan
rekan kerja.
b. Menjaga hubungan 8
kerjasama dengan rekan
kerja.
c. Memiliki sikap kooperatif 9
3. Need for the a. Keinginan pemimpin untuk 10
power berperilaku seperti yang
diinginkan.
b. Mengendalikan orang lain. 11
c. Mencapai posisi lebih
tinggi. 12
d. Selalu ingin memimpin
dalam setiap kegiatan. 13
e. Memiliki karakter yang
cocok sebagai pemimpin. 14
f. Memiliki ide untuk
memenangkan kompetisi 15
Kepemimpinan 1. Idealized a. Rasa Hormat dari Karyawan 16
Transformasional (X2) Influence b. Dapat Dipercaya 17
Kepemimpinan yang harus c. Dapat menjadi panutan 18
mampu untuk mengubah
sebuah ide menjadi realita
dan mengubah sebuah
konsep menjadi tindakan
nyata
2. Inspirational a. Dapat menjadi motivator 19
Motivation b. Dapat menetapkan tujuan 20
kelompok
3. Intellectual a. Memunculkan Ide Kreatif 21
Simulation b. Problem Solver 22
4. Individualized a. Memperhatikan 23
Conciderration pengembangan karir
karyawannya
b. Menciptakan lingkungan 24
kerja yang baik
c. Memiliki hubungan yang
baik dengan karyawan 25

267
ISSN : 2087-8877
Ansyari dan Kasmir 263-274 Jurnal SWOT, Volume VIII, No 2, Mei 2018

Tabel 1.1 (Lanjutan) Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Nomor
Kuesioner
Lingkungan Kerja 1. Phisycal a. Penerangan ditempat kerja
Non Fisik (X3) Environtment b. Tata warna ditempat kerja
Lingkungan kerja adalah (Kondisi c. Furniture ditempat kerja
segala sesuatu baik fisik dan Fisik) d. Ventilasi dan temperatur
non fisik yang ada disekitar ruangan
para pekerja yang e. Interior ditempat kerja
mempengaruhi tugas-tugas f. Kebisingan
yang dibebankan namun g. Sirkulasi Udara
secara umum pengertian h. Fasilitas dan infrastruktur
lingkungan kerja adalah teknologi
merupakan lingkungan i. Peralatan kerja
dimana para pegawai
melaksanakan tugas dan
pekerjaannya
2. Mentale a. Kelelahan
Environment b. Kebosanan
(Non Fisik) c. Hubungan dengan atasan
d. Hubungan dengan rekan
kerja
3. Social a. Bekerja Team Work
Environment
(Non Fisik)
Kinerja Pegawai (Y) 1. Kuantitas a. Frekuensi kesalahan dan 40
Kinerja adalah kuantitas Hasil Kerja kegagalan
atau kualitas sesuatu yang b. Menyelesaikan tugas dan 41
dihasilkan atau jasa yang tanggung jawab
diberikan oleh seseorang c. Lingkup pekerjaan jelas 42
yang melakukan pekerjaan d. Jumlah pekerjaan
43
2. Kualitas a. Memahami tugas 44
Hasil Kerja b. Menargetkan kerja 45
c. Selaraskan pekerjaan 46
dengan tujuan pimpinan
3. Ketepatan a. Tugas tepat waktu dan 47
waktu berkualitas
b. Waktu istirahat dan jam 48
kerja
4. Kehadiran a. Ketidakhadiran 49
b. Pemantauan 50
c. Tanggung jawab 51
Sumber : Data diolah, 2018

HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik Responden. Hasil dari responden mengenai karakteristik responden

menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah laki-laki yaitu 56,09% dari total 82
responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Responden sebagian besar berusia antara
31-40, yaitu sebanyak 51,21% sedangkan umur 51-60 tahun sebanyak sebanyak 29,26%.
Berdasarkan jenjang pendidikan responden lulusan S-2 merupakan responden mayoritas yaitu
46,34 % , sedangkan yang berpendidikan S1 sebesar 41,46 %. Dan berdasarkan pencapaian
jenjang karir, responden yang dapat mencapai jenjang karir di Eselon IV sebesar 35,36 % dan
jenjang karir di Eselon III sebesar 15,85 % dengan usia rata-rata diatas 40 tahun.

268
ISSN : 2087-8877
Ansyari dan Kasmir 263-274 Jurnal SWOT, Volume VIII, No 2, Mei 2018

Uji Kualitas Instrumen / Outer Model

Validitas Konvergen / Convergent Validity. Seluruh outer loading dimensi variabel memiliki
nilai faktor loading > 0,7 , validitas konvergen juga ditunjukkan dari hasil nilai AVE. Hasil
output Smart PLS untuk AVE pada penelitian ini menggambarkan bahwa nilai AVE > 0,5
seperti digambarkan dalam tabel 1 dibawah ini.

Tabel 1. Nilai AVE Konstruk Penelitian

Original Sample Standard
T Statistics P
Variabel Sample Mean Error
(|O/STERR|) Values
(O) (M) (STERR)
Kepemimpinan 0.000
0.772 0.773 0.044 17.530
Transformasional
Kinerja 0.701 0.695 0.074 9.945 0.000
Lingkungan Kerja Non Fisik 0.686 0.682 0.046 15.007 0.000
Motivasi Kerja McClelland 0.775 0.763 0.068 11.435 0.000
Sumber : Pengolahan Output Program SmartPLS, 2018

Validitas Diskriminan/Discriminant Validity. Validitas diskriminan diukur melalui nilai cross

loading dan nilai perbandingan AVE dan akar kuadrat AVE. Semua indikator mempunyai
koefisien korelasi yang lebih besar dengan masing-masing konstruknya dibandingkan dengan
nilai koefisien korelasi indikator pada blok konstruk pada kolom lainnya. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa masing-masing indikator dalam blok adalah penyusun konstruk
dalam kolom tersebut. Berdasarkan output Smart PLS, validitas diskriminan konstruk
penelitian digambarkan dalam tabel 2 dibawah ini.

Tabel 2. Validitas Diskriminan Konstruk Penelitian

Motivasi
Kepemimpinan Lingkungan
Variabel Kinerja Kerja
Transformasional Kerja
McClelland
Kepemimpinan 0.879
Transformasional
Kinerja 0.295 0.837
Lingkungan Kerja Non Fisik 0.546 0.469 0.828
Motivasi Kerja McClelland 0.251 0.777 0.468 0.880
Sumber : Pengolahan Output Progrxam SmartPLS, 2018

Composite Reliability. Nilai Cronbach’s Alpha dalam penelitian ini ≥ 0,7 dan dapat dikatakan
bahwa indikator penelitian dapat diandalkan. Selain Cronbach’s Alpha, uji reliabilitas juga
menggunakan nilai Composite Reliability yang diinterpretasikan sama dengan nilai Cronbach’s
Alpha. Berikut ini digambarkan Composite Reliability konstruk penelitian dalam tabel 3
dibawah ini.

Tabel 3. Composite Reliability Konstruk Penelitian

Original Sample Standard
T Statistics P
Variabel Sample Mean Error
(|O/STERR|) Values
(O) (M) (STERR)
Kepemimpinan 0.000
0.971 0.971 0.007 135.143
Transformasional
Kinerja 0.942 0.938 0.023 40.926 0.000
Lingkungan Kerja Non Fisik 0.867 0.863 0.027 32.518 0.000
Motivasi Kerja 0.954 0.949 0.019 50.226 0.000
Sumber : Pengolahan Output Program SmartPLS, 2018

269
ISSN : 2087-8877
Ansyari dan Kasmir 263-274 Jurnal SWOT, Volume VIII, No 2, Mei 2018

Uji Model Struktural/Inner Model

Koefisien Determinasi (R2). Berdasarkan hasil output Smart PLS disimpulkan bahwa
koefisien determinasi model penelitian tinggi karena nilainya sebesar 0,620 (Nilai R2 sebesar
0,75 termasuk kategori tinggi, 0,50 termasuk kategori sedang, dan nilai 0,25 termasuk kategori
lemah). Nilai Koefisien Determinasi (R2) penelitian digambarkan pada tabel 4 dibawah ini.

Tabel 4. Nilai Koefisien Determinasi (R2)

Original Sample Standard
T Statistics
Variabel Sample Mean Error P Values
(|O/STERR|)
(O) (M) (STERR)

Kinerja 0.620 0.622 0.118 5.244 0.000

Sumber : Pengolahan Output Program SmartPLS, 2018

Goodness of Fit Index (GoF) dan Predictive Relevance (Q 2). GoF dan Q² dilakukan untuk
mengukur fit atau tidaknya model penelitian. Nilai GoF dan Q² dihitung secara manual dengan
rumus:
a. GoF = √(AVE x R2 )
= √ (0,701 x 0,619)
= 0,658
b. Q² = 1- (1-R1² )
= 1 – (1-0,619)
= 0,619

Dilihat dari output Smart PLS yang dengan nilai R 2 sebesar 0,619 , perhitungan nilai
GoF sebesar 0,658 (nilai GoF lebih besar dari 0,36) dan nilai Q2 sebesar 0,619 , maka
disimpulkan bahwa measurement model (outer model) konstruk reflektif telah memenuhi
syarat. Dengan demikian dapat dilanjutkan untuk melakukan uji path coefficient, uji effect size
(f2) dan terakhir adalah uji hipotesis.

Effect Size (f2). Untuk mengevaluasi apakah exogenous construct yang dihilangkan tersebut
dapat berdampak penting pada endogenous constructs (variabel terikat/dependent) maka dapat
dilihat interpretasi dari hasil effect size (f2 ) digambarkan pada tabel 5 dibawah ini.

Tabel 5. Nilai effect size (f2 )

f2 Interpretasi Hasil
Motivasi_Kerja --> Kinerja 1.046 0,35 (Pengaruh besar)
Kepemimpinan --> Lingkungan Kerja 0.424 0,35 (Pengaruh besar)
Lingkungan Kerja --> Motivasi Kerja 0.200 0,15 (Pengaruh sedang)
Sumber : Pengolahan Output Program SmartPLS, 2018

Uji Hipotesis. Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat nilai probabilitasnya dan t-
statistic. Untuk nilai probabilitas, nilai p-value dengan alpha 5% adalah kurang dari 0,05 dan
signifikansi 5% yakni 1,990 (t-tabel) , sehingga kriteria penerimaan Hipotesa adalah ketika t-
statistic > t-tabel (Haryono, 2017). Berikut ini digambarkan hasil uji hipotesis konstruk
penelitian dalam tabel 6 dibawah ini.

270
ISSN : 2087-8877
Ansyari dan Kasmir 263-274 Jurnal SWOT, Volume VIII, No 2, Mei 2018

Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis

Original T Statistics P R2 Hasil Uji
Sample(O) (|O/STERR|) Values Hipotesis
Motivasi_Kerja --> Kinerja 0.714 6.597 0.000 Hipotesis
diterima
Kepemimpinan --> 0.546 8.092 0.000 Hipotesis
Lingkungan_Kerja diterima

Lingkungan_Kerja --> 0.472 2.737 0.006 Hipotesis

Motivasi_Kerja diterima

Motivasi_Kerja, 0.619 Hipotesis

Kepemimpinan, diterima
Lingkungan_Kerja
--> Kinerja
Sumber : Pengolahan Output Program SmartPLS, 2018

Pembahasan
Pengaruh motivasi kerja McClelland terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal
Ketahanan dan Pengembangan Akses Industri Internasional (KPAII). Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa motivasi kerja McClelland berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Ditjen KPAII. Hal ini dilihat dari nilai = 0,714 dan hasil thitung = 6,597 dengan p
value (0,000). Dikarenakan nilai thitung = 6,597 > ttabel = 1,990 (signifikan level = 5%) dan p
value (0,000) < 0,05 , maka dapat diartikan motivasi kerja McCLelland berpengaruh signifikan
terhadap kinerja kerja pegawai Ditjen KPAII. Adapun besarnya pengaruh tersebut dapat
diketahui berdasarkan nilai = 0,714 pada kolom original sample yaitu sebesar 0,714. Hal ini
menunjukkan bahwa hubungan antara variabel motivasi kerja McClelland dengan kinerja
adalah signifikan dengan nilai pengaruhnya sebesar 71,4%. Salah satu tujuan utama dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui sampai sejauh mana pengaruh motivasi kerja
McClelland terhadap kinerja pegawai Ditjen KPAII dari mulai staf pelaksana, pejabat eselon
IV dan pejabat eselon III yang terdiri dari 82 responden atau seluruh populasi. Pendekatan teori
yang digunakan untuk penelitian variabel motivasi di lingkungan pemerintah ini dengan
menggunakan teori three need theory yang dikemukakan oleh David McClelland (1961). Salah
satu dimensi motivasi dari teori tersebut yaitu need for power perlu digaris bawahi dalam
penelitian ini, ada 5 (lima) orang responden yang tidak diikutkan dalam pengambilan data
sampling yaitu : 4 (empat) orang pejabat eselon II dan 1 (satu) orang pejabat eselon I karena
motivasi khususnya untuk dimensi need for power sudah berbeda.

Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap lingkungan kerja non fisik pegawai

Direktorat Jenderal Ketahanan dan Pengembangan Akses Industri Internasional. Hasil
penelitian ini menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan
terhadap lingkungan kerja non fisik pegawai Ditjen KPAII. Hal ini dilihat dari nilai =
0,546 dan hasil thitung = 8,092 dengan p value (0,000). Dikarenakan nilai thitung = 8,092 > ttabel =
1,990 (signifikan level = 5%) dan p value (0,000) < 0,05 , maka dapat diartikan kepemimpinan
tranformasional berpengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja non fisik pegawai Ditjen
KPAII. Adapun besarnya pengaruh tersebut dapat diketahui berdasarkan nilai pada kolom
original sample yaitu sebesar 0,546. Dari hasil penelitian ditemukan tidak adanya pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap kinerja dan tidak adanya pengaruh kepemimpinan
terhadap motivasi kerja McClelland tetapi kepemimpinan berpengaruh secara signifikan
terhadap lingkungan kerja.

Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap motivasi kerja McClelland pegawai
Direktorat Jenderal Ketahanan dan Pengembangan Akses Industri Internasional. Hasil
271
ISSN : 2087-8877
Ansyari dan Kasmir 263-274 Jurnal SWOT, Volume VIII, No 2, Mei 2018

penelitian ini menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja McClelland pegawai Ditjen KPAII. Hal ini dilihat dari nilai = 0,472 dan
hasil thitung = 2,737 dengan p value (0,006). Dikarenakan nilai thitung = 2,737 > ttabel = 1,990
(signifikan level = 5%) dan p value (0,006) < 0,05 , maka dapat diartikan lingkungan kerja non
fisik berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja McClelland pegawai Ditjen KPAII.
Adapun besarnya pengaruh tersebut dapat diketahui berdasarkan nilai pada kolom original
sample yaitu sebesar 0,472. Lezita (2010) telah meneliti bahwa faktor lingkungan kerja yang
paling mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah faktor hubungan dengan rekan kerja.
Lingkungan kerja dengan suasana kerja, hubungan dengan rekan sekerja dan tersedianya
fasilitas kerja yang nyaman dapat memberikan ketenangan karyawan dalam bekerja dan
memotivasi karyawan sehingga kinerjanya optimal.

Pengaruh motivasi kerja McClelland, kepemimpinan transformasional dan lingkungan

kerja non fisik, secara simultan terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal
Ketahanan dan Pengembangan Akses Industri Internasional. Motivasi kerja McClelland,
kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karena koefisien determinasi (R2) sebesar 0,620 sudah termasuk
kategori cukup baik. Variabel lingkungan kerja non fisik, motivasi kerja McClelland dan
kepemimpinan transformasional mampu menjelaskan varians kinerja sebesar 62% sedangkan
sisanya 38% dipengaruhi oleh faktor-faktor yang lain. Hasil ini membuktikan bahwa motivasi
kerja McClelland, kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik
mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Akan tetapi motivasi kerja McClelland memiliki
pengaruh yang lebih besar dalam meningkatkan kinerja dibandingkan dengan lingkungan kerja
non fisik dan kepemimpinan transformasional.

PENUTUP

Kesimpulan.

1) Motivasi kerja McClelland berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Ditjen

Ketahanan dan Pengembangan Akses Industri Internasional (KPAII). Dimensi yang paling
signifikan mempengaruhi kinerja adalah need for afiliation.
2) Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja pegawai
Ditjen Ketahanan dan Pengembangan Akses Industri Internasional. Dimensi yang paling
signifikan mempengaruhi lingkungan kerja adalah Idealized Influence .
3) Lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja McClelland
pegawai Ditjen Ketahanan dan Pengembangan Akses Industri Internasional. Dimensi yang
paling signifikan mempengaruhi motivasi kerja adalah Social Environment .
4) Motivasi kerja McClelland, kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik,
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Ditjen Ketahanan dan
Pengembangan Akses Industri Internasional. Variabel yang paling dominan mempengaruhi
kinerja pegawai adalah motivasi kerja McClelland.

Saran.

1) Motivasi kerja McClelland berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Ditjen

Ketahanan dan Pengembangan Akses Industri Internasional (KPAII), maka perlu dilakukan
kegiatan-kegiatan untuk meningkatkan motivasi kerja melalui program pelatihan motivasi
kerja dan peningkatan kerja dengan materi reborn professionalism, building powerful and
effective team dan goal setting. Selain pelatihan tersebut yang paling berpengaruh untuk
meningkatkan motivasi adalah peningkatan kondisi lingkungan kerja non fisik.
2) Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja non
fisik pegawai Direktorat Jenderal Ketahanan dan Pengembangan Akses Industri
272
ISSN : 2087-8877
Ansyari dan Kasmir 263-274 Jurnal SWOT, Volume VIII, No 2, Mei 2018

Internasional, maka perlu dilakukan kegiatan-kegiatan bertujuan meningkatkan kepedulian

para pemimpin atau direktur terhadap lingkungan kerja non fisik mentale environment dan
social enviroment. Program kegiatan peningkatan kepemimpinan transformasional dititik
beratkan pada pelatihan kepemimpinan transformasional yang bertema kepada
individualized concideration, inspirational motivation, intellectual simulation dan idealized
influence.
3) Lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai, maka
diperlukan adanya kegiatan-kegiatan untuk menciptakan kondisi lingkungan kerja non fisik
yang baik seperti program training outbond pegawai dan keikutsertaan para direktur dalam
training tersebut.
4) Para pegawai di Direktorat Jenderal Ketahanan dan Pengembangan Akses Industri
Internasional berusaha untuk meningkatkan kinerja dengan tidak hanya mengandalkan
motivasi dan perbaikan lingkungan kerja tetapi dengan pelatihan-pelatihan untuk
meningkatkan kompetensi pegawai.

DAFTAR RUJUKAN

Amstrong, Michael ; Stephen, Taylor. (2014). Amstrong’s Handbook of Human Resources

Management Practice. United Kingdom : Kogan Page Limited.
Armanu, Armanu. (2017). The Role of Shared Leadership and Work Environment in
Strengthening the Influence of Compensation on Nurse’s Performance. European
Research Studies Journal. Vol. 20, Issue 3A, 2017, p. 82-95
Amusa, Oyintola Isiaka; Iyoro, Abiodun Olaide dan Olabisi, Ajani Florence. (2013). Work
environments and job performance of librarians in the public universities in South –
west Nigeria. Global Science Research Journals. Vol. 2, No. 3, p. 61- 65
Bass, Bernard M.; Avolio, Bruce J. (1993). Transformational Leadership and Organizational
Culture. Public Administration Quarterly. Vol. 17, No. 1 (SPRING), p.112-121
Chandrasekar. (2011). Workplace Environment and its Impact on Organizational Performance
in Public Sector Organisations. International Journal of Enterprise Computing and
Business. Vo.1. Issue, 1 January 2011. p.95-109
Jeffrey, Ignatius; Reisza Valleway Dantes . (2017). The Effect of Leadership, Work
Motivation, Work Environment Toward Employee’s Performance . International
Journal Advanced Research. Vol 5 (8) , p. 1450-1458.
Jain, Ruchi; Kaur, Surinder. (2014). Impact of Work Environment on Job Satisfaction.
International Journal of Scientific and Research Publications. Vol. 4, Issue 1, January
2014. p. 1-8.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta : PT.
Rajagrafindo Persada
Khuong, Mai Ngoc and Hoang, Dang Thuy. (2015). The Effects of Leadership Styles on
Employee Motivation in Auditing Companies in Ho Chi Minh City, Vietnam.
International Journal of Trade, Economics and Finance. Vol.6, No. 4, August 2015. p.
210 - 217
Lezita. (2010). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan. IPB Scientific
Repository, UT - Management - 2207
Munira Naharuddin, Nina; Sadegi, Mohammad. (2013). Factors of Workplace Environment
that Affect Employees Performance. International Journal of Independent Research and
Studies. Vol 2 No.2
Mathis; John H; Robert L. & Jackson,. (2010). Human Resource Management, 13th ed., South-
Western, Cengage Learning
Nilsson, Kerstin. (2017). The Influence of Work Environmental and Motivation Factors on
Seniors’ Attitudes to an Extended Working Life or to Retire. A Cross Sectional Study
with Employees 55 - 74 Years of Age. Open Journal of Social Sciences. Vo.5, 2017, p.
30 - 41
273
ISSN : 2087-8877
Ansyari dan Kasmir 263-274 Jurnal SWOT, Volume VIII, No 2, Mei 2018

Porter, Tracy H.; Diane, Kelly; Dail Fields, Riesenmy. (2016). Work environment and
employee motivation to lead: moderating effects of personal characteristics. American
Journal of Business. Vol. 31, Issue 2, 2017
Robbins, Stephen P. & A. Judege, Timothy (2013). Organizational Behaviour, 15th ed., USA :
Prentice Hall
Rawat, Surya Rashmi. (2015). Impact of Transformational Leadership over Employee Morale
and Motivation. Indian Journal of Science and Technology. Vol. 8, No. 6, March 2015,
p. 25-34
Sarode, Anil P. (2012). The Affecting Employee Work Environment & it's Relation with
Employee Productivity. International Journal of Scence & Research. Vo.3. Issue 11. p.
2735- 2737.
Shu, Chin-Yi. (2015). The Impact of Intrinsic Motivation on The Effectiveness of Leadership
Style towards on Work Engagement. Contemporary Management Research. Vol. 11,
No. 4, 2015, p. 327-350
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Tindakan Komprehensif. Cetakan ke-1. Bandung :
Alfabeta.

274
ISSN : 2087-8877