Presentacion Evaluacion Del Desempeño Terminado

ADMINISTRACIÓN DE
SUELDOS & SALARIOS
4.3 PROCESO DE LA EVALUACION DEL

DESEMPEÑO
¿QUÉ ES LA EVALUACION
DEL DESEMPEÑO?
La evaluación del rendimiento laboral es un
proceso técnico a través del cual en forma
integral, sistemática y continua realizada por
parte de los jefes inmediatos; se valora el
conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral del colaborador en el
desempeño de su cargo y cumplimiento de sus
funciones, en términos de oportunidad, cantidad
y calidad en los servicios producidos.
BRENDA
Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores
es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos,
despidos y aumentos salariales.
La información obtenida de la evaluación de los colaboradores,

sirve también para determinar las necesidades de formación y
desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización.
Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la

mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los
colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los
cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o
conocimientos.
En tal sentido les aclaran las expectativas

de la empresa en relación con el puesto
Con frecuencia, la comunicación ha
de completarse con el correspondiente
entrenamiento y formación para guiar los
esfuerzos de mejora.
MARTIN
OBJETIVO
Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para
establecer normas y medir el desempeño de los
colaboradores. Además justifica el monto de
remuneración establecida por escala salarial, por el
gerente o jefe.
Busca una oportunidad (de carácter motivacional)

para que el jefe inmediato reexamine el desempeño
del subordinado y fomente la discusión acerca de la
necesidad de supervisión, con este fin el gerente o
jefe programa planes y objetivos para mejorar
el desempeño del subordinado.
YAZMIN
En forma específica los objetivos de la evaluación de los
colaboradores sirven para:
¤El mejoramiento del desempeño laboral
¤Reajustar las remuneraciones
¤Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos

compatibles con sus conocimientos habilidades y
destrezas.
¤La rotación y promoción de colaboradores
¤Detectar necesidades de capacitación de los

colaboradores
OLIVER
IMPORTANCIA
Es importante para el desarrollo administrativo,
conociendo puntos débiles y fuertes del personal,
conocer la calidad de cada uno de los colaboradores,
requerida para un programa de selección,
desarrollo administrativo, definición de funciones y
establecimiento de base racional y equitativa para
recompensar el desempeño.
Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y

comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su
trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.
Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento

de la mejora de resultados.
En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como
están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios
necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.
DANIELA
Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del
desempeño de los colaboradores, dependiendo del método de
evaluación que se emplee, pero por lo general estos factores son
los siguientes:
Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita.
Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado
mejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas
encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad.
Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las ordenes
recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen
aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar razonablemente
en las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario de
entregas.
Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del
trabajo. Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario
para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias,
evolución, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que
pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto.
YAZMIN
Iniciativa. Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar
situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la
acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar
situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.
Planificación. Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los

plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede
fijar objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de producción.
Puede colaborar eficazmente con otros a la programación y asignación
del trabajo .Se anticipa a las necesidades o problemas futuros.
Control de costos. Controla los costes y cumple los objetivos

presupuestarios y de beneficio es mediante métodos como la
devolución del material sobrante al almacén , la supresión de
operaciones innecesarias, la utilización prudente de los recursos , el
cumplimiento de los objetivos de costes. Etc.
Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros
informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y
problemas. Suministra información en el momento apropiado. Busca u
ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo.
OLIVER
Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso
en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite esta
información oportunamente. Cumple las
instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes.
 Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el

personal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes
públicos .Lleva de manera ética el negocio de la empresa...
Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las

funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para
asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de
las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación.
Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones.
Evalúa los resultados de los subordinados. Identifica áreas en las que se necesita
formación y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.
Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en el

empleo y la acción Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin
consideración a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o minusvalías. Trata
de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del
programa de acción positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios.
Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de minorías y mujeres.
MARTIN
Cuando un programa de evaluación del desempeño esta bien
planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a
corto, mediano y largo plazos. En General, los principales
beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la
comunidad.
Beneficios para el jefe:
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con base en las
variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición
capaz de neutralizar la subjetividad.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus
subordinados.
Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del
desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cual es su
desempeño.
BRENDA
Beneficios para el subordinado.
Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño
que mas valora la empresa en sus colaboradores.
Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y
debilidades, según la evaluación del jefe.
Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño
(programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá
tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos
por su propia cuenta, etc.)
Autoevaluar y autocríticar su desarrollo y auto control.
DANIELA
Beneficios para la organización.
Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir
la distribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan actualización o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los
empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de
desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones
humanas en el trabajo.
MARTIN
ejemplo

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La información obtenida de la evaluación de los colaboradores,

Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la

En tal sentido les aclaran las expectativas

Busca una oportunidad (de carácter motivacional)

¤Reajustar las remuneraciones

¤Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos

¤Detectar necesidades de capacitación de los

Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y

Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento

Planificación. Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los

Control de costos. Controla los costes y cumple los objetivos

 Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el

Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las

Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en el

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