RESUMEN

DIRECCIN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS GESTIN POR

COMPETENCIA
Autor: Martha Alicia Alles
Como pasar de una estructura tradicional a una direccin estratgica de
los recursos humanos
Caso Superdescuentos:
Superdescuentos es una cadena de tiendas, fundada en 1990, comenz con 10
locales con 6 empleados para reducir costos, actualmente consta de 10000
locales chicos, en plena expansin siguiendo el plan estratgico que requiere
sumar locales para alcanzar los mayores beneficios derivado de la relacin con
sus proveedores y del desarrollo de marca propios. Este ha desarrollado una
marca propia, conocida por sus clientes, sin publicitarlas.
Se caracteriza por locales chicos, poco personal, la mercadera est distribuida
en gndolas, sin otro servicio a los clientes la reposiciones se realizan antes de
abrir, los empleados son jvenes, entusiastas, son tenidas en cuentas sus
opiniones y sugerencias se potencia su iniciativas, conocen las necesidades de los
clientes y los productos que ofrecen constituyendo una fuente de informacin para
la gerencia al momento de tomar decisiones.
Superdescuento potencia las capacidades de sus empleados, mediante la
delegacin de responsabilidad de acuerdo a sus capacidades individuales,
permitiendo su formacin y capacitacin, teniendo en cuenta su integridad,
honestidad, confiabilidad dado que estos son los tres pilares que debe presentar
para ser miembro de la organizacin, trabajan en equipo, una buena comunicacin
entre empleados y clientes.
Podemos ver que la misin de superdescuento es ser una empresa altamente
efectiva, con una estructura solidad, brindndoles a los clientes soluciones con
productos de buena calidad y bajos precios, manteniendo un comportamiento
ntegro y permitiendo el crecimiento de los colaboradores.
La visin es convertirse en una empresa de preferencia por nuestros clientes,
en nuestro rubro.
La gestin de recursos humanos por competencia
Primeros pasos para implantar gestin por competencias
Definicin de competencia
Este trmino hace referencias a caractersticas de la personalidad devenidas
comportamientos que generan un comportamiento exitoso en un puesto de trabajo
Las competencias definidas en funcin de la estrategia de la organizacin se
clasifican en:

#.- Competencia cardinales: aquellas que debern poseer todos los

integrantes de la organizacin
#.- Competencia especficas: para ciertos colectivos de personas, con un
corte vertical, por rea y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones.
Usualmente se combinan ambos colectivos.
Caso I
Gestin por competencias para alinear a las personas de la organizacin con la
estrategia
Superdescuento tiene una buena relacin con sus proveedores y los cuales
fabrican una marca solo para su distribucin nicamente en l, denominado
Superbajo.
La administracin adquiere una de las empresas que los provee de algunos
productos y se ha de hacer cargo de la administracin de la misma.
Antes de hacer frente a la administracin de la empresa adquirida, realiza una
evaluacin de la informacin con la colaboracin de una consultora, resultndola
siguiente informacin:
Esta empresa presenta el siguiente modelo de competencias:

Negociacin
Orientacin a resultados
Visin estratgica
Comunicacin
Manejo y resolucin de los problemas
Creatividad
Integridad
Capacidad de interpretacin y anlisis

Assessment a gerentes de 1 nivel

Este programa compara las competencias de los ejecutivos a evaluar con una
muestra de competencias de niveles ejecutivos de EE.UU.
Las competencias que se evalan son.
-. Influencias gerencial
-. Visin estratgica de los negocios
-. Negociacin e influencia
-. Negocios corporativos
-. Integracin transnacional
-. Construccin de redes digitales.
Programa para jvenes profesionales de fbrica

Este programa ya exista en la empresa, as que lo adopta tal cual esta, las
competencias que considera son:
-. Pensamiento analtico y conceptual
-. Innovacin
-.Tolerancia a la presin en el trabajo
-. Solucin de problemas
-. Capacidad de aprendizaje
-. Visin corporativa
-. Adaptacin a otras culturas
Utiliza estas competencias tanto en el proceso de seleccin como en la
capacitacin posterior. Se ensea matemtica avanzada, borrosa, estadstica no
paramtrica e ingles.
Competencias para la fuerza de ventas
Se contrat una consultara con la finalidad de reforzar la venta, dado que de ah
sale los beneficios. El diseo parte de las siguientes competencias.
-. Comunicacin para cerrar ventas.
-. Capacidad para convencer a otros
-. Detencin de necesidades
-. Presentacin de soluciones a clientes
-. Impacto e influencia
-. Intercambio para el mutuo beneficio
Valores corporativos
Con una consultora una serie de conceptos que han tomado el formato de
Valores de la organizacin, de fuertes convicciones religiosas y morales.
Se llev a cabo una serie de actividades para presentarlos a todas las personas
que integran el grupo empresarial, e inclusive a toda la familia y se colgaron
carteles en las oficinas con estos valores:
-. tica.
-. Integridad
-. Conciencias social
-. Preocupacin por el medio ambiente
Competencias para el personal administrativo
Se defini las competencias para el sector administrativo:
-. Capacidad de planeamiento y control
-. Habilidad analtica
-. Orientacin a la calidad

-. Preocupacin por la claridad de la informacin

-. Responsabilidad
-. Compromiso
Anlisis y descripcin de puestos (job description)
Descripcin de los puestos por competencia
Una vez determinado el modelo de competencia se asignar las competencias
y sus grados a los diferentes puestos de trabajos. En primer lugar, se tendr en
cuenta las competencias cardinales a todos los miembros de la organizacin. Y
teniendo en cuenta el rea donde trabaja, se tendrn las especficas. Por ltimo,
se deber analizar, en funcin de las tareas del puesto y la importancia de estas,
el grado requerido de las competencias. Para ello se deber leer con suma atencin
la descripcin de cada competencia en cada grado o nivel.
Descripcin de puestos de teletrabajadoras
Ante la necesidad de crea nuevos puestos de trabajo se realiza la consulta a un
consultor la cual no informa que se deben abrir tres puestos de trabajo los cuales
debern
cubrir una serie de requisitos y cules seran las funciones y
responsabilidades.
Atraccin, seleccin e incorporacin de los mejores candidatos
En este punto se trata el modo en el cual una empresa debe solicitar nuevo
personal teniendo en cuenta cuales son las medias
Los medios por los cuales se debe tener en cuenta para la contratacin de
nuevos empleados, todo a travs de una consultora, teniendo en cunetas las
capacidades que debe tener para cubrir el cargo.
Por un lado se debe tener en cuenta las caractersticas del puesto que se
quiere cubrir, para lo cual se confeccionan fichas en las cuales se detallan el perfil
del cargo por competencias, teniendo en cuenta en descripcin del cargo, edad,
nivel de estudio, idiomas, desenvolvimiento, disponibilidad horaria, etc.
Determinado esto se debe confeccionar el aviso de requerimiento de personal,
el mismo debe ser formulado correctamente teniendo en cuenta componentes
indispensables, tales como definir la empresa, descripcin de la posicin a ocupar,
responsabilidades, requisitos excluyentes y no, una frase indicando que se ofrece,
indicaciones de adonde se debe presentar o enviar el curriculum.

Una vez realizado esto se debe planificar una bsqueda de fuente de

reclutamiento en los cuales se debe tener en cuenta los pasos a seguir, precisar el
tiempo y estudiar los costos. Teniendo en cuenta se debe precisar el perfil del
empleado que se quiere contratar, identificar los caminos de bsqueda, cuantas
entrevista se prev realizar, evaluar las mismas para poder obtener los posibles
finalistas.
Una vez elegidos los finalistas, se debe llamar para la entrevista en las cual,
teniendo en cuenta el perfil, se deber negociar los pautas de trabajo entre lo que
piden y lo que se ofrece tratando de que el candidato ms acorde acepte.
Una vez seleccionado el candidato se debe informar a los otros finalistas
mediante una nota de rigor en donde se debe dejar establecido que se lo tendr
en cuenta en algn otro puesto de iguales caractersticas.
Capacitacin y entrenamiento
En este caso se plantea el cambio cultural dentro de una organizacin en caso
de fusin o cambio de propietario, aplicando la capacitacin y entrenamiento en
relacin al desarrollo de competencias. En este caso la empresa tendr en cuenta
las competencias que cardinales que rigen para la organizacin y las
competencias especficas en el rea de las ventas.
Hay que tener en cuenta que cuando se presenta este esquema en una
primera instancia se informa al nuevo personal el programa cultural que maneja la
empresa para que estos se vayan adaptando. En caso de que esto no resulte, se
realiza un programa de integracin que lleva varias etapas, la primera sera la de
evaluacin, mediante fichas de evaluacin, y talleres de autoevaluacin, es decir
que en una primera instancia se autoevalan en las competencias que la empresa
necesita saber cmo es su desempeo, con los talleres se va realizando un
seguimiento en los cuales van detallando su evaluacin, una vez culminada esta
etapa, se pasa a una segunda denominada desarrollo de competencia bajo la
modalidad de codesarrollo, en esta instancia solo se capacitaran a los jefes que
tengan a cargo a personas, en este punto una vez capacitados los jefes ellos
sern los que capaciten a los vendedores o hagan el seguimiento en el desarrollo
de sus competencias, se toma a este programa de ser a largo plazo.
Teniendo en cuenta que en la etapa tres se realizo el desarrollo del personal
por parte de los jefes, siguiendo la misma modalidad pero cambiando las
actividades, se paso a la etapa cuatro, en donde se llevan a cabo temticas
adicionales relacionadas con las etapas 2 y 3. En esta se desarrolla una serie de
actividades combinando temtica, esto se debe a que las personas se comportan

diferentes y vara su desempeo, por ello se mesclaron temticas, como por

ejemplo se trabajo en equipo y orientacin al cliente.
Evaluacin del desempeo
La revisin del desempeo. Se presenta en donde el manager debe evaluar el
desempeo de los empleados los cuales deben cumplir con una serie de
requisitos para estar. Podramos decir, aprobados en las tareas realizadas, por lo
general se evala su desenvolvimiento con el personal a cargo con los pares, con
los clientes, en situaciones de presin, etc. teniendo en cuenta el resultado, el
manager procede a comunicar al empleado los resultados sin perder la calma de
lo que est comunicando, mantener el dialogo, dado que en caso de estar
desaprobado, tendr que ser capacitado y entrenado en los puntos en los cuales
ese fallando.
Cuidado del capital intelectual. La funcin del desarrollo en el rea de
recursos humanos. La funcin del desarrollo: planes de carrera y de
sucesin.
Se debe establecer un plan de carrera, teniendo en cuenta una serie de requisitos
que deber cumplir el aspirante al ascenso, en este caso se estudia el desempeo
y desenvolvimiento con respecto a sus subordinados, superiores, clientes y
proveedores.
Remuneraciones y beneficios
Las remuneraciones dentro de la empresa deben estar establecidas en el
momento de contratar a un empleado.
Por otro lado se puede implementar una serie de bonus, teniendo en cuenta el
desempeo que realiza dentro de la empresa se pueden clasificar en varios tems,
tales como un porcentaje como buen desempeo, otro por logro de objetivos,
utilidades del sector.
Por otro lado, una empresa que tiene varias sucursales en el pas debe prever
tener una misma poltica para todas, de esta forma evitara inconvenientes.
Plan de jvenes profesionales
La empresa realiza un programa para que ingresen los jvenes profesiones con
carreras de grado de varios aos de duracin. Es un programa de larga duracin
prev la implementacin de un cierto nmero de jvenes en forma anual, los
cuales debern cumplir con una serie de requisitos, no excluyentes.

La seleccin la realizar el gerente general y los jefes de los diferente reas, se

levara a cavo a travs de un reclutamiento en diversos lugares tales como la
universidad, anuncios por inscripcin de jvenes que se enteraron, estos sern
estudiados y tras una seleccin se los entrevistaran hasta encontrar la cantidad
estipulada y se los capacitar en diversa reas de la empresa para que se puedan
desempear sin limitaciones en cualquier departamento. La finalidad del
programas es la de formar nuevos gerentes o jefes con las condiciones necesarias
para hacer frente a las necesidades de la empresa, y resolver los problemas o
realizar proyectos que ayuden a la expansin y la obtencin de mayores
ganancias con los ms bajos costos.
Este programa se prev la capacitacin de las jvenes profesiones en diversa
etapas, se le asignara un tutor que tendr por finalidad guiarlo y evaluar su
rendimiento para saber si el mismo es lo que la empresa requiere para cubrir sus
cargos.
El fin de la relacin laboral. Desvinculacin asistida
unidad de negocios

en el cierre de una

Hay diversos momentos en los cuales los empleados se desvinculas de una

empresa o firma comercial, entre las cuales tenemos la jubilacin, renuncias y los
despidos
Cuando la empresa decide cerrar una unidad de negocio y prescindir de los
servicios de sus empleados, en primer lugar se debe prepara una estimacin de
costos de despido y cierre de la mencionada unidad.
Para ello, se puede adquirir un programa de desvinculacin asistida, por diversas
razones, para ayudar a las personas desvinculadas, para la persona que toma la
decisin para quitar la culpa y elaborar la decisin tomada y para tranquilizar a los
dems empleados, que vern que la organizacin se preocupa por su gente.
En estos programas de asistencia, tiene para la parte gerencia sesione con
psiclogos para ayudarlos a afrontar la desvinculacin y en caso de existir casos
especiales que puedan generar algn inconveniente con el grupo, despus de
estas sesiones de contencin, se comienza el desarrollo del mdulo de mrquetin
personal para entrenarlos en entrevista de seleccin, recisin de curriculum,
aprovechamiento de contactos, etc. que lo preparan para afrontar una nueva
bsqueda de empleo.