De La Sociología de Las Organizaciones

Administracin
De la sociologa de las organizaciones a la

gestin de los recursos humanos: una propuesta
de marco de anlisis
Jean Nizet y Franois Pichault*
RESUMEN
Propuesta de anlisis y tipologa de cinco modelos de Gestin de Recursos Humanos; sus cambios
y las repercusiones en las distintas configuraciones organizacionales, los aspectos salariales,
socio-culturales de acuerdo a cada pas o regin observada, tensin entre los diferentes actores,
criterios de calidad y desempeo, as como otros factores que pueden influir en las organizaciones
para la adopcin de un modelo en particular y cuya diferenciacin radica justamente en el tipo de
criterios utilizados para manejar el factor humano.
* Facults Universitaires Notre-Dame de la Paix ( Belgique)
ABSTRACT
This paper proposes a typology of five models in Human Resources Management for analyzing: changes
and effects in different organizational configurations, salary aspects, socio-cultural agreements in each
country or region studied, tension between different stakeholders, criterion of quality and performance,
and others factors which can influence organizations and the adoption of a particular model and which
differentiation relay precisely in the kind of criterion used to drive the human factor.
Palabras clave: Intervencin organizacional, Contextualizacin y Gestin estratgica

Key words: Organizational intervention, contextual process, and strategy management.
DE LA SOCIOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES A LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS: UNA PROPUESTA DE MARCO DE ANLISIS
Numerosas organizaciones contemporneas se envuelven

en procesos de cambio estratgico por la va de mutaciones
progresivas o radicales de sus modelos de gestin de los
recursos humanos. La presente contribucin intenta
establecer un marco de anlisis de estas mutaciones
mediante la movilizacin de ciertas experiencias
importantes de la sociologa de las organizaciones. Este
trabajo se articula en cuatro tiempos.
En un primer momento, establecemos una diferencia
entre varios conjuntos de prcticas de Gestin de Recursos
Humanos (GRH), que calificamos como modelos, en las
repercusiones de las distintas configuraciones
organizacionales evidenciadas por Mintzberg (1982, 1986).
En un segundo momento, identificamos, fuera de la
configuracin organizacional propiamente dicha, otros
factores de contingencia susceptibles de influir para la
adopcin de tal o cual modelo de GRH: mercado de
trabajo, mercado de bienes y servicios, reglamentacin
social, etc. En un tercer momento, subrayamos los lmites
de un enfoque estrictamente contingente y desarrollamos
una visin ms poltica, que describe los juegos de poder
que se tejen entre los actores; esta visin poltica se revela
como ms adecuada para poner de manifiesto los procesos
mediante los cuales se realiza el pasaje de un modelo de
GRH al otro.
Un recorrido como ste, que toma en cuenta en un
principio los contextos internos y externos, luego los
procesos de cambio vinculados a los juegos de poder de
los actores, nos acerca a la perspectiva contextualista tal y
como la desarrollaron Pettigrew y su equipo (1985, 1987).
Esto se muestra en un cuarto momento, a favor del cual
consideramos tambin las implicaciones de este marco de
anlisis para intervenir en la organizacin y la gestin del

cambio.
La diversidad de prcticas de GRH

La mayora de los manuales de gestin de los recursos
humanos tiene, hay que admitirlo, un alcance
esencialmente prescriptivo: proponen vas de accin,
caminos que se deben seguir, estrategias que es imperativo
adoptar. Articulados alrededor de un conjunto de materias
tradicionalmente distinguidas por formar parte del campo
de la GRH (reclutamiento y seleccin, evaluacin,
promocin, remuneracin, relaciones profesionales, etc.),
describen un conjunto de tcnicas y de dispositivos ms o
menos formalizados destinados a guiar la accin de los
responsables del personal (Petit et al., 1993; Skiou et al.,
1992; Peretti, 1994; etc.). Decidimos, en este sentido,
hablar de modelos de gestin de recursos humanos, en la
medida en que esas tcnicas y dispositivos expresan maneras
concertadas de actuar y son objeto de una formulacin
ms o menos explcita en cada organizacin.
Hacia una tipologa de modelos de GRH

Diferentes trabajos contribuyeron a mostrar la existencia
de modelos diferentes en lo que hace a este tema: podemos
de esta manera observar polticas que competen al
paternalismo (De Coster, 1993); otras, se inscriben ms
en el marco de una individualizacin del vnculo salarial
(Morville, 1985), en oposicin a las polticas objetivantes
tradicionales (Vanhaelen y Warnotte, 1988), etc.
Sin embargo, son escasas las reflexiones que tratan
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de sistematizar la diversidad de elecciones susceptibles de

producirse en la materia. Pretendemos establecer, como
consecuencia de los primeros trabajos exploratorios (Baird
y Meshoulam, 1988; Begin, 1993; Duberley y Burns, 1993;
Pichault, 1995), un vnculo entre las formas que puede
tomar el sistema organizacional en su conjunto tomando
como base la distincin entre las cinco configuraciones
organizacionales establecida por Mintzberg (1982, 1986)
y sistematizada por Nizet y Pichault (1995) y las diferentes
formas de conducir su subsistema social. Proponemos
tambin una tipologa que distingue cinco modelos de
GRH (Pichault y Nizet, 2000): el modelo arbitrario, en el
marco del cual las prcticas de GRH estn estrechamente
controladas por el dirigente que no se refiere, en lo que
hace a esto, a ningn criterio predefinido; el modelo
objetivante, en el cual las prcticas son dictadas por criterios
formalizados e impersonales, definidos en el marco de las
convenciones colectivas (escala de notacin homognea,
promocin a la antigedad, tablas salariales, tiempo de
trabajo uniforme, etc.); el modelo individualizante, donde
las prcticas se inscriben en el marco de negociaciones
interpersonales cada vez ms especficas entre el miembro
generalmente ms calificado y su superior jerrquico
(gestin de competencias a la medida, plan de carrera,
direccin por objetivos, remuneracin variable, etc.); el
modelo convencionalista, donde los operadores tambin
muy calificados se ponen de acuerdo para definir de
manera colectiva las reglas, los procedimientos a los cuales
se someten (validacin colegiada de las contrataciones, de
las evaluaciones, etc., promocin a puestos de
responsabilidad mediante elecciones, etc.), y finalmente,
el modelo valorial, en el marco del cual algunas prcticas
de GRH no parecen legtimas o dignas de inters

(remuneracin, promocin, tiempo de trabajo), dada la
imposicin de valores que se supone movilizarn a los
miembros de la organizacin por la va de la formacin y
la comunicacin.
El principio bsico de esta diferenciacin descansa
en el tipo de criterios utilizados para manejar el
componente humano de la organizacin. Inexistentes en
el caso del modelo arbitrario, implcitos en el caso del
modelo valorial, tales criterios son objeto de una
formalizacin ms explcita en el caso de los dems
modelos.
El modelo objetivante propicia la adopcin de criterios
impersonales que se aplican de la misma manera a
todos;
El modelo individualizante se basa en la determinacin
de criterios a la medida, en el marco de acuerdos
interpersonales entre un superior jerrquico y sus
colaboradores;
El modelo convencionalista implica en s mismo la
definicin colectiva de criterios, consecuencia de la
discusin entre pares.
Relaciones entre configuraciones organizacionales y

modelos de GRH
Examinemos en este momento las continuidades lgicas
que se pueden establecer entre configuraciones
organizacionales y modelos de GRH, por medio de la
complecin y ampliacin del trabajo comenzado a este
respecto por Begin (1993).
En una configuracin empresarial, un modelo
arbitrario de GRH no es sorprendente en la medida en que

el lder carismtico todopoderoso combine la ausencia de
recursos con criterios formalizados. En una configuracin
burocrtica, el modelo objetivante es, sin duda alguna, el
ms susceptible de encontrarse: la presencia de analistas a
cargo de la estandarizacin de los procesos o de los
resultados se encuentra en el origen de la definicin de
criterios impuestos indistintamente a todos los miembros
de la organizacin. En una configuracin misionaria, la
preponderancia de la misin, al crear la apariencia de una
fuerte descentralizacin de la toma de decisiones, obstruye
la cuestin de la GRH, aunque sta aparezca de una manera
implcita, sin designar ningn actor en particular, producto
de una auto-referencia permanente a los valores (modelo
valorial). En una configuracin profesional, la definicin
colectiva de las normas a partir de debates contradictorios
aparece como el nico principio aceptable de coexistencia
entre los expertos que, por otro lado, disfrutan de una
autonoma operacional (modelo convencionalista).
Finalmente, en una adocracia, se puede esperar encontrar
un modelo de GRH ms individualizante, con su mezcla
caracterstica de diferenciacin -con objeto de satisfacer
las aspiraciones de autonoma profesional de los operadores
calificados- y de integracin (cultura de empresa,
formacin, etc.) apuntadas ms por los responsables
jerrquicos y destinada a luchar contra las tendencias
centrfugas inherentes a este tipo de configuracin.
Las diversas relaciones que acaban de establecerse
no proceden de la simple especulacin. La analoga no
puede pretender el estatuto de explicacin cientfica salvo
por hecho de desenmascarar un vnculo estrecho de
parentesco, una bisagra entre las variables cercanas (De
Coster, 1978). Este parentesco nos parece concretizado por

medio de la cuestin del actor que domina en cada una de
las configuraciones organizacionales. Ya demostramos
(Nizet y Pichault, 1995) que una configuracin estaba
marcada por mltiples interacciones entre factores polticos
y parmetros organizacionales, al encontrarse los primeros
en el origen de la eleccin de los segundos, aunque esta
eleccin condiciona, a su vez, la distribucin del poder y,
en consecuencia, la naturaleza de las relaciones de fuerza
susceptibles de desarrollarse en esas condiciones. Una
configuracin permanece estable por medio de un vaivn
de este tipo, durante perodos ms o menos largos, antes
de conocer mutaciones estructurales ms o menos
profundas. El predominio de ciertas categoras de actores
conduce lgicamente a la primaca de ciertas concepciones
de vnculos de subordinacin, o an de ciertas visiones de
la funcin de RH. Un razonamiento de este tipo coloca,
por lo tanto, de manera ms clara, a los modelos de GRH
como variables dependientes de las configuraciones
organizacionales (Pichault, 1995).
Continuidades lgicas y discontinuidades cronolgicas

Las correlaciones lgicas que se establecen de esta manera
entre configuraciones organizacionales y modelos de GRH
no se encuentran necesariamente en los hechos. Uno de
los factores que explican esta discontinuidad depende del
desfase temporal que puede introducirse entre estas dos
categoras de variables. Tan pronto como el modelo de
GRH puede evolucionar, sin modificar la configuracin
organizacional, la mutacin de la estructura organizacional
se produce sin ninguna adaptacin al modelo de GRH. Se
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pueden observar de esta manera equipos de dirigentes que

se lanzan con la cabeza gacha a programas de
modernizacin que no afectan prcticamente los elementos
organizacionales (divisin del trabajo, reparticin del poder,
centralizacin de la toma de decisiones, etc.) y son
esencialmente sostenidos por las iniciativas en materia de
GRH: estas ltimas les garantizan una mayor visibilidad
de efectos y una inmediatez en la obtencin de resultados,
al tiempo que les brindan la ilusin de un relativo dominio
del proceso al cual estn enganchados. En otros casos, se
puede asistir, por el contrario, a importantes cambios
estructurales relacionados con el paso de una configuracin
a la otra por ejemplo, como consecuencia de un proceso
de automatizacin mientras conservan la concepcin de
las relaciones sociales e incluso la funcin RH que exista
en la antigua estructura organizacional.
Las situaciones de discontinuidad temporal son
frecuentes. Nuestras propias investigaciones y las de algunos
colegas cercanos (Brouwers et al., 1994; Brouwers et al.,
1997; Cornet y Pichault, 1993; Pichault, 1993; Rousseau
y Warnotte, 1994) nos permitieron despejar un cierto
nmero de variantes en la materia:
la PME de tipo empresarial, producto de una fase de
expansin y de integracin en un grupo industrial, se

abastece de herramientas de GRH cada vez ms
formalizadas (objetivacin);
la empresa burocrtica que busca revitalizar su modo
de funcionamiento tradicional mediante la puesta en
marcha de un modelo de GRH individualizante;
la estructura adocrtica, compuesta de profesionales
calificados, est obligada a responder a las exigencias
de racionalizacin impuestas por sus accionistas al

adoptar medidas de objetivacin de la GRH.
Por su parte, MacKintosh, Jarvis y Heery (1994)
observaron los movimientos de racionalizacin a los que
se someten las instituciones de educacin superior
britnicas. As, aclaran los dilemas de la GRH dentro de
organizaciones que estos autores califican como hbridas:
divergencia en las prcticas de remuneracin,
desdoblamiento de los estatus de personal, etc. Estos
dilemas pueden considerarse en trminos de la
interpenetracin de los modelos convencional (libertad de
ofrecer actividades de consultora o de formacin adems
de las tareas habituales, remuneracin a la carta) y
objetivante (tiempos de trabajo estrictamente delimitados,
remuneracin definida a priori), en el marco de
configuraciones profesionales.
En cuanto al modelo valorial, ste se caracteriza
por una volatilidad extrema. Abundan los casos de
organizaciones misionarias que se enfrentan a la difcil
integracin de profesionales asalariados y quienes estn
obligados a adoptar un modelo de GRH cada vez ms
objetivante, con motivo de las subvenciones pblicas que
reciben (Dieu, 1996).
Sin comprometerse necesariamente con una
perspectiva normativa, la consideracin analtica de las
situaciones de discontinuidad temporal permite aprehender
mejor la forma y el sentido de los conflictos que
inevitablemente surgen alrededor de un proceso de cambio.
Por consiguiente, disponemos de un primer marco de
anlisis til para nuestras investigaciones.
La GRH frente a la diversidad de

factores de contingencia
Hasta aqu hemos establecido las relaciones de dependencia
entre dos variables: las configuraciones organizacionales y
los modelos de GRH. Sin embargo, debemos reconocer
que los modelos de GRH no dependen solamente del
contexto organizacional y que vale la pena tomar en cuenta
otros factores de contingencia. Entonces, evolucionamos
hacia un esquema de anlisis mucho ms complejo. En
este sentido, parece til extender la discusin que
habitualmente se daba respecto de los procesos de cambio,
en la medida en que la abundante literatura que se dedica
a este tema ha ampliado precisamente el campo de los
factores explicativos.
De dnde proviene el cambio? De acuerdo con los
trabajos a los que nos referimos, el cambio es fruto de una
mutacin de las estructuras internas (como es el caso de
Massey-Fergusson evocado por Hafsi y Demers, 1989);
resulta de la puesta en funcionamiento de grandes decisiones
estratgicas (como en el caso clsico de Du Pont, analizado
por Chandler, 1962); o de una adaptacin a las variaciones
del ambiente (como se ve en la muestra de 81 empresas
escogidas por Miller y Friesen, 1984). Sin embargo, acaso
no podemos considerar, por ejemplo, que las propias
decisiones estratgicas estn, en gran medida, influidas
por las variaciones del ambiente y que conduzcan, a su
vez, a modificaciones en la estructura? Acaso no existen,
en otros trminos, relaciones recprocas entre estos polos
distintos?
Desde esta perspectiva contingente, nos parece
pertinente mencionar -en el mismo sentido que las
configuraciones organizacionales- la influencia del

ambiente y las orientaciones estratgicas de la organizacin
sobre su poltica de GRH. Nos basaremos esencialmente
en estudios empricos, tanto cuantitativos como
cualitativos, que se encuentran disponibles en la literatura.
Es evidente que estos estudios no recurren a la tipologa de
modelos de GRH que acabamos de presentar. Entonces,
llevamos a cabo una interpretacin de los resultados de
estos estudios a la luz de nuestra tipologa: ejercicio
peligroso si los hay, del que todava hay que sealar el
carcter exploratorio y que habr que proteger entonces
con todas las precauciones metodolgicas necesarias.
La influencia del ambiente

De acuerdo con Wils, Le Louarn y Gurin (1991), ciertas
caractersticas del ambiente llaman nuestra atencin debido
a que ejercen una influencia especfica sobre la adopcin
de tal o cual modelo de GRH: el mercado de trabajo, la
poltica de reglamentacin social vigente, el mercado de
bienes y servicios involucrado y el contexto cultural. La
mayora de estas caractersticas pueden referirse a la vez al
contexto nacional y al contexto sectorial donde se encuentra
la organizacin considerada.
El mercado de trabajo
Varios componentes del mercado de trabajo pueden tomarse
en cuenta: la calificacin, la edad, el grado de feminizacin,
el carcter multitnico de la mano de obra (Wils, Le Louarn
y Gurin, 1991). Aqu, nos enfocaremos particularmente
en el tema de las calificaciones. Es probable que la dbil
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calificacin de la mano de obra favorezca el desarrollo de

los modelos arbitrario y objetivante, donde la movilizacin
de las competencias no ocupa ningn lugar central; por el
contrario, cuanto ms estemos en presencia de una fuerza
de trabajo joven y altamente calificada, es ms probable
que los modelos individualizante, valorial o
convencionalista sean los dominantes.
Sin embargo, estas influencias se encuentran lejos
de ser mecnicas. Basndose en las percepciones que los
responsables de recursos humanos de organismos pblicos
tienen sobre del ambiente, Tannenbaum y Dupuree-Bruno
(1994) realizaron un estudio muy interesante que muestra
que cuanto ms teman dichos responsables confrontarse
con una pobre disponibilidad de mano de obra calificada
(skill shortages), ms propensos son a desarrollar
innovaciones en materia de reclutamiento y de formacin
(lo que se acercara a nuestro modelo individualizante).
Esta tendencia no es exclusiva de los organismos pblicos;
tambin se observa en los trabajos de Sparrow y Hiltrop
(1994, pp. 326-328) o incluso en el estudio de Bunt et al.
(1990) que seala que los procesos de seleccin se
flexibilizan frente a una pobre disponibilidad de mano de
obra.
La reglamentacin social
La intervencin pblica en el dominio de la legislacin
social durante mucho tiempo le ha dado la primaca al
modelo objetivante: tablas salariales fijadas por convencin
colectiva; gestin de los retiros sometida a reglas estrictas
de negociacin, tiempos de trabajo estrictamente definidos,
informacin obligatoria del personal por medio del consejo
de empresa en las organizaciones de determinado tamao,

etc. No obstante, hay que subrayar la tendencia, muy
significativa en Europa desde la dcada de 1980, a la
descentralizacin de la negociacin colectiva evidenciada
en diversas investigaciones (Sparrow y Hiltrop, 1994, pp.
596-602; Amadieu y Groux, 1996). Una descentralizacin
de la negociacin contribuy a cierto decaimiento del
modelo objetivante, tildado de rigidez y centralismo, y
aceler el planteamiento de las condiciones necesarias para
la individualizacin.
Sin embargo, estas evoluciones generales del modo
de intervencin reglamentaria de los poderes pblicos no
impide la existencia de situaciones nacionales y/o
sectoriales especficas. As, en los casos en los que el marco
legislativo no impona, hasta el da de hoy, ms que unos
cuantos lmites formales trtese de objetivacin o de
individualizacin los modelos arbitrario o
convencionalista obtenan la mejor parte. De este modo,
la presencia del modelo arbitrario es ms probable en un
pas como Grecia, donde las empresas nacionales se
caracterizan por tener una sistematizacin dbil de los
modos de apreciacin del personal con respecto a las
compaas extranjeras (Papalexandris, 1991); donde la
formacin contina efectundose mayoritariamente en el
puesto de trabajo (Sparrow y Hiltrop, 1994, p.389); donde
la tasa de sindicalizacin es relativamente dbil, etc. Es
ms fcil encontrar el modelo convencionalista en los pases
(Gran Bretaa y Estados Unidos) y en los sectores de
actividad (fundamentalmente profesionales) cuya tradicin
contractual es fuerte: Macdonald (1995) muestra la manera
en que una corporacin, al perseguir un proyecto
profesional fuerte (mdicos, abogados, arquitectos, etc.)
en las instituciones en que es predominante, garantiza una

esfera de autonoma esencialmente regulada por las
relaciones entre pares.
carcter dinmico del mercado ms bien conduciran a los

modelos arbitrario e individualizante, conocidos como ms
flexibles.
Las caractersticas del mercado de

bienes y servicios
Los valores culturales
La mayor parte de la literatura emprica dedicada a las

relaciones mercado/GRH se concentra en el estado de la
demanda. Muchos estudios sealan que la decadencia de
la demanda favorece, hasta cierto punto, el modelo
objetivante. Despus de Cameron et al. (1987), Schwoerer
et al. (1995) tambin muestran, a partir de una investigacin
que se basa en un cuestionario aplicado a 785 responsables
de recursos humanos, que los perodos de depresin
refuerzan la probabilidad de decisiones poco populares y,
por consiguiente, de provocar conflictos, lo que conduce
a institucionalizar an ms las relaciones empleadores/
empleados. Por su parte, la encuesta de Wagar (1997)
aplicada a 1150 empleados de los sectores pblico y privado
canadienses establece que la tasa de sindicalizacin es
netamente ms elevada en los sectores en decadencia, lo
que probablemente conduce al predominio de la
objetivacin.
Evidentemente, otras caractersticas del mercado
deben tomarse en cuenta, aunque ellas remiten de hecho a
ciertos modos de funcionamiento organizacional. De esta
manera, la estabilidad del mercado, definida como la
previsibilidad de sus evoluciones (Nizet y Pichault, 1995),
sin ninguna duda favorece -como lo sugiere Begin (1993)los modelos ms rutinizados (objetivante y
convencionalista), mientras que la imprevisibilidad y el
Como lo sealan Wils, Le Louarn y Gurin, el ambiente

externo de una organizacin incluye tambin a los valores
dominantes de la sociedad en una poca dada, igual que
las actitudes, aspiraciones y comportamiento de la gente
(1991, p.154). Con base en las famosas investigaciones de
Hofstede (1991), se puede plantear la hiptesis de que el
aumento en el nivel de individualismo bsqueda de la
autonoma, persecucin del inters personal, generalmente
ligado a una elevada calificacin de la mano de obra,
favorece lgicamente el modelo individualizante, sobre todo
en el plano de la gestin de ingresos, de la evaluacin y de
la remuneracin (Hofstede, 1991, pp. 61-65).
La gran distancia respecto de la autoridad justifica
de alguna manera el hecho de recurrir al modelo
objetivante: las diferencias salariales se fijan en los
escalafones, la comunicacin es mayormente descendente,
la evaluacin por objetivos es difcilmente practicable ya
que supone una cierta descentralizacin de las
negociaciones (Hofstede, 1991, pp. 35-37).
La propensin a evitar la incertidumbre aboga
igualmente a favor del modelo de gestin de recursos
humanos ms estrechamente regulado (modelo objetivante)
incluso si, como lo seala dIribarne (1989) en su anlisis
comparativo de empresas ubicadas en Francia, Estados
Unidos y los Pases Bajos, estas reglas no siempre son
respetadas en los hechos. En cuanto a la tendencia inversa
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(propensin elevada a la toma de riesgos), sta se acomoda

ms a modelos basados en las convenciones o acuerdos
interpersonales, de tipo convencionalista o individualizante
(Hofstede, 1991, p.121).
Por ltimo, la atencin dada al equilibrio entre vida
privada y vida profesional, al clima social agradable, al
pleno desarrollo en el trabajo, etc. atencin que Hofstede
defini un poco torpemente en trminos de femineidad
probablemente conducir a privilegiar al modelo valorial,
el modelo ms susceptible de proporcionar una
significacin importante al trabajo efectuado. Por el
contrario, la investigacin de Hofstede muestra que la
individualizacin de la gestin de los recursos humanos
(principalmente la promocin y la remuneracin al mrito)
se encuentran sobre todo en las culturas masculinas, que
valorizan el xito profesional, el desafo, el desempeo,
etc. (1991, p.94).
recursos humanos (Beaumont, 1993, pp. 16-18; Beaumont,

1994, p.23).
Nuestro objetivo no es encajonar los pasos de estas
consideraciones prescriptivas, sino ms bien examinar, a
partir de una literatura ms descriptiva, los vnculos que
existen realmente entre la GRH y la estrategia empresarial.
Ms precisamente, nos concentraremos en los trabajos que
distinguen diferentes estrategias empresariales y que
examinan la manera en que influyen sobre las polticas o
prcticas de la GRH.
Si consideramos el trabajo conceptual de Miller
(1996) y Youndt et al. (1996) basados en las tipologas de
Miles y Snow (1978) y Porter (1980), podemos distinguir
diferentes tipos de estrategias empresariales:
la diferenciacin que concede un atractivo particular
La influencia de las estrategias organizacionales
La nocin de estrategia se utiliza en el campo de la gestin

con mucha frecuencia. Designa las decisiones importantes
que los responsables de las empresas toman: decisiones
que tienen efecto a largo plazo y que implican fuertes
recursos financieros, materiales, humanos, etc. (Purcell y
Alstrand, 1994, pp. 27-29). Son muchos los trabajos en
materia de GRH que insisten en la necesidad de establecer
un vnculo entre la estrategia de una empresa, por un lado,
y el desarrollo y utilizacin de los recursos humanos, por
el otro (Purcell, 1995, p.63). De hecho, sta es una de las
razones por la cual los autores, en particular los
estadounidenses, hablan de gestin estratgica de los
al producto, sea a travs de la innovacin sistemtica,

sea trabajando su imagen de marca y su presentacin
(prospector para el caso de Miles y Snow);
la calidad que intenta aumentar la satisfaccin de los
clientes a travs de un mejoramiento de los procesos
de produccin;
el liderazgo de los costos que busca las economas de
escala y la minimizacin de cualquier tipo de gasto
para enfrentar la competencia (defender para el caso de
Miles y Snow);
la flexibilidad que concentra los esfuerzos
organizacionales en la capacidad de adaptacin a las
necesidades del mercado valindose de la innovacin
de los procedimientos.
Sealemos, una vez ms, que una gran parte de la
literatura dedicada a estas cuestiones est dominada por

temas prescriptivos tanto en el plano de la formulacin de
la estrategia como en el de la adaptacin necesaria de las
polticas de GRH. En el caso de algunos trabajos ms
empricos, la cuestin del desempeo de las empresas lleva
la delantera. Ms precisamente, dichos estudios, que en
su mayora se realizaron con una base cuantitativa, se
cuestionan sobre los vnculos entre las prcticas de GRH y
los desempeos de las empresas. A partir de la aplicacin
de un cuestionario a 216 responsables de recursos humanos
de bancos estadounidenses, Delery y Doty (1996) se
cuestionaron acerca del tipo de gestin de recursos humanos
ms adaptada, en trminos de desempeo, a las estrategias
de tipo prospector y defender particularmente. Por su parte,
Youndt et al. (1996) llevaron a cabo, mediante
cuestionarios, una gestin similar con los dirigentes de
unas cien unidades de produccin.
Una vez que la organizacin adopta una estrategia
de (prospector), Delery y Doty (1996) establecen, en
trminos de desempeos financieros, una superioridad de
un modelo de GRH en el que la evaluacin se basa en los
desempeos personales, donde la movilidad se articula
alrededor de los planes de carrera que valoricen las
competencias, donde la participacin sindical es
relativamente dbil, etc., lo que nos muestra que no
estamos lejos del modelo que calificamos de
individualizante. Los objetivos prescriptivos de Bolwijn y
Kumpe (1996) van en el mismo sentido. La firma que ellos
califican de innovadora, centrada en las estrategias de
diferenciacin, tiende a privilegiar dimensiones tales como
el escuchar, la creatividad, la toma de responsabilidades,
la comunicacin abierta, el compartir la informacin, la
participacin, la recompensa al esfuerzo individual, etc.

Estas dimensiones remiten indudablemente al modelo
individualizante, y probablemente tambin al modelo
valorial.
Qu sucede cuando la organizacin privilegia una
estrategia de calidad? Segn Youndt et al., (1996), los
desempeos mejoran significativamente con prcticas de
GRH parecidas al modelo individualizante: un modo de
seleccin que favorece la aptitud para resolver problemas,
un sistema de evaluacin centrado en los comportamientos
y concebido con una ptica de desarrollo personal, una
remuneracin basada en las competencias, etc. (Youndt et
al., 1996, p.850). Segn las prescripciones de Schuler y
Jackson (1987), la estrategia de la calidad se encuentra
de igual manera asociada con un modo de gestin de
recursos humanos caracterizado por el principio de la
expresin directa de los empleados, una apreciacin de
los desempeos que combina objetivos de grupo con
objetivos individuales, la formacin continua, una poltica
activa de desarrollo de carrera, etc.
Segn la investigacin de Delery y Doty (1996),
cuando la organizacin se orienta hacia una estrategia de
liderazgo de los costos, esencialmente centrada en las
ganancias de productividad y en la disminucin de los
ciclos de produccin, los desempeos financieros parecen
optimizarse con la adopcin de un modelo de tipo
objetivante: evaluacin basada en criterios uniformes de
comportamiento, predominio del principio de
representacin en las relaciones entre empleadores y
empleados, limitacin de las posibilidades de desarrollo
interno, etc. Bolwijn y Kumpe (1996) hablan de una empresa
eficiente en oposicin al modelo de la empresa
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innovadora que privilegia las descripciones detalladas de

las funciones, los programas de formacin especializados
y funcionales, los controles impersonales, una lgica de
oposicin institucional sindicato/patronal, etc.
Youndt et al. (1996, p.853) llegan a resultados
similares tanto para las estrategias de liderazgo de los costos
como para las estrategias de flexibilidad. Las prcticas que
surgen de una poltica de GRH calificada de
administrativa cercana al modelo objetivante van de
la mano con un desempeo elevado: seleccin basada
esencialmente en las capacidades comportamentales,
formacin procesal, evaluacin de los resultados
cuantitativos, remuneracin en funcin del tiempo, etc.
Estos vnculos, sin embargo, son menos fuertes que en el
caso de la estrategia de calidad.
Hasta aqu hemos presentado las estrategias de
manera unvoca; evidentemente, se pueden dar
combinaciones entre ellas. As, no resulta imposible que
una empresa que haya adoptado una estrategia de calidad
se incline por el liderazgo de los costos, lo que la conduce
a encontrar puntos medios entre los modelos
individualizante y objetivante (Bolwijn y Kumpe, 1996,
p.166): sin embargo, el predominio de la lgica de la
eficiencia deja menos espacio a los dispositivos de
integracin caractersticos del primer modelo (cultura de
empresa, incentivos diversos, polticas activas de formacin
y de comunicacin, etc.), probablemente considerados
como costos intiles frente a la presin de la competencia.
Este tipo de mediacin se observa igualmente en las
configuraciones profesionales sometidas a movimientos de
racionalizacin. MacKintosh, Jarvis y Heery (1994)
despejaron as los dilemas de GRH dentro de instituciones
de educacin superior que califican de hbridos: diferencia

en las prcticas de remuneracin, desdoblamiento del
estatus del personal, etc. Estos dilemas pueden considerarse
en trminos de interpenetracin de los modelos
convencional (libertad para realizar actividades de
consultora o de formacin adems de las tareas habituales,
remuneracin a la carta) y objetivante (tiempo de trabajo
estrictamente delimitado, remuneracin definida a priori).
Por ltimo, sealemos que la congruencia, validada
o postulada de esta manera, entre estrategias
organizacionales y polticas de GRH, es objeto de
observaciones empricas contradictorias. Algunos (Hiltrop,
1996) tienden a despejar las correlaciones positivas en este
sentido, mientras que otros (Legge, 1995; Schwoerer et al.,
1995; Delery y Doty, 1996) muestran que el impacto de
las estrategias sobre la poltica de GRH es relativamente
dbil, argumentando que los valores culturales y la
reglamentacin vigente en el entorno de la empresa quizs
son ms impositivas en este sentido que la adopcin de
tal o cual estrategia en particular.
El cambio y la GRH: perspectiva

contingente o poltica?
Por supuesto, el razonamiento seguido hasta aqu corre el
riesgo de conducir a una visin exclusivamente mecnica
de las mutaciones actuales de la GRH, cuyos actores seran
de alguna manera excluidos. Estas mutaciones y su aparente
explosin resultaran de la influencia potencialmente
contradictoria de las variables contingentes
(organizacionales, ambientales, estratgicas).As, las
organizaciones oscilaran entre transformaciones
estructurales, cambios en su entorno y modificaciones de

estrategias, lo que las conducira a compromisos
permanentes en materia de GRH.
Sin embargo, conviene hacer referencia a la
multiplicacin de situaciones inestables de este tipo,
ligndolas con estrategias concretas de actores que
defienden cuidadosamente sus intereses. Tomando en
cuenta un enfoque contextualista (Pettigrew, 1985, 1987;
Legge, 1995), se puede apreciar cmo las articulaciones
entre los diferentes elementos del contexto son de hecho
deconstruidas constantemente y reconstruidas por el
desorden de juegos de los diferentes actores sociales que
se encuentran presentes. Mientras que cada uno de los
grupos involucrados trata de desplegar sus propias
estrategias, la puesta en marcha de una poltica de GRH
puede verse como el resultado provisorio, y
permanentemente reconsiderado, de las relaciones de fuerza
entre estos grupos.
En esta perspectiva, el establecimiento de relaciones
entre las variables contingentes y los diferentes modelos
de GRH permite ofrecer una especie de cartografa de las
construcciones posibles1, utilizada de manera ideal-tpica
como referencia para las posturas conflictivas y las
estrategias polticas que se anudan en cada conjunto
organizacional. Un enfoque como ste evita, desde nuestra
opinin, el relativismo integral al que nos parece condenada
cualquier tentativa estrictamente inductiva.
La eleccin de una perspectiva ms directamente se
basa en la observacin de las tensiones que plasman cada
uno de los modelos de GRH. En primer lugar, vamos a
actualizarlos y, en segundo lugar, demostraremos que estas
1
N. de la T.: en cursivas en el original.
tensiones constituyen los espacios privilegiados de las

relaciones de poder entre los actores, lo que permite
igualmente dar cuenta de la evolucin de los modelos.
Las tensiones inherentes a los modelos de GRH

Utilizamos el trmino tensin para referirnos al enfoque
dialctico que, tal como lo concibiera Fustier (1980), busca
detectar precisamente las fuerzas complementarias y
contradictorias a la vez, que constituyen las realidades
humanas y las hacen evolucionar.
La sumisin y la delegacin en el
modelo arbitrario
Recordemos que el modelo arbitrario remite a las prcticas
informales de GRH que surgen esencialmente de la
iniciativa del dirigente. Ms all de cul sea el punto de
referencia de las prcticas, trataremos de identificar las
tensiones que atraviesan el modelo. Nos apoyaremos sobre
todo en el resultado de investigaciones basadas en
encuestas. De esta manera, Cromie (1991) entrevist a 70
dirigentes de empresas recientemente creadas, a propsito
de los problemas que encontraron en la fase de puesta en
funcionamiento de la empresa. Adems de problemas
financieros, de marketing y de produccin que no
constituyen parte del inters del presente trabajo, los
dirigentes lidian con los problemas del personal: tienen
dificultades para contratar personas de calidad, que tengan
las competencias adecuadas y, sobre todo, las actitudes
esperadas en el trabajo. A veces, tienen la impresin de
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Y ORGANIZACIONES,
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DE
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que sus subordinados abusan de su confianza, etc. Se

plantean tambin preguntas acerca de su propio
comportamiento: difcilmente encuentran el estilo de
mando adecuado (no demasiado familiar, tampoco
demasiado autoritario); no se atreven a despedir a
personas que en realidad no los satisfacen, etc.
Otra referencia a estas dificultades para seleccionar
al personal adecuado, para movilizarlo, se encuentra en
un artculo que Harvey y Evans (1994) dedican a los
conflictos que se desarrollan en las empresas familiares.
Tras una extensa revisin de la literatura, los autores sealan
que estas empresas constituyen un terreno frtil para los
conflictos interpersonales. Para explicar esto utilizan
diferentes elementos: el dueo y dirigente no toma en
cuenta de manera suficiente las competencias del personal;
existen tensiones entre este personal, entre los miembros
de la familia y los empleados contratados exteriormente;
estos ltimos no creen tener las mismas posibilidades de
promocin que los primeros; la esfera de la vida familiar y
la del funcionamiento de la organizacin se superponen,
lo que vuelve poco claros los papeles a desempear por
cada quien y, en particular, los derechos y obligaciones
con respecto a la empresa; la cultura familiar y, en
consecuencia, organizacional, no favorece mucho la
participacin; etc. (Harvey y Evans, 1994, pp. 331-334).
Estas dos investigaciones, cada una a su manera,
propician la tensin que existe entre, por un lado, la relacin
de dependencia o, para utilizar un trmino ms connotado,
de sumisin, que vincula al subordinado con el dirigente
y por el otro, la creacin de formas de participacin, de
delegacin. El trabajo de Cromie, que restituye el punto
de vista patronal, insiste en la dificultad de establecer el
vnculo de sujecin, mientras que el trabajo de Harvey y

Evans se aborda desde una perspectiva ms distante y seala
todas las dificultades que existen para conciliar sumisin
y delegacin.
Las observaciones que realizamos al momento de
nuestras intervenciones en el marco de organizaciones en
que est presente el modelo arbitrario, permiten precisar
algunas de estas hiptesis. El elemento de confianza (ya
destacado, entre otros, en la investigacin citada de Cromie),
parece estar en el centro de la tensin sumisin-delegacin.
Efectivamente, el dirigente le brinda su confianza a algunos
a quienes les delegar ms, les otorgar ms fcilmente
una promocin y entre quienes tambin elegir a su
sucesor y se la niega a otros. Por su parte, los
subordinados, y en particular los colaboradores inmediatos
del dirigente, buscarn obtener, merecer, esta confianza,
utilizando diferentes medios. La actitud de lealtad hacia
la persona del dirigente y a sus exigencias parece ser
particularmente estimulante; por el contrario, el hecho de
poseer una competencia, en particular cuando sta se otorga
a travs de un diploma, no siempre representa una condicin
favorable, pues los dirigentes manifiestan gustosos una
cierta desconfianza con respecto a los saberes y savoirfaire certificados por las instituciones de enseanza.
Esta tensin entre sujecin y delegacin se manifiesta
de manera privilegiada al momento de la sucesin del
dirigente. Esto generalmente plantea problemas, como lo
sealan las estadsticas de supervivencia de las empresas
que pasan de la direccin del propietario-fundador a la del
sucesor (miembro o no de la familia): segn los estudios
citados por Handler, solamente alrededor del 30 por ciento
de las empresas sobreviven a esta transicin (1994, p. 133).
Este autor, con base en datos proporcionados

mediante entrevistas, trat de reconstituir por s mismo el
proceso de ajuste recproco, proceso a travs del cual el
primero cede progresivamente una parte de su liderazgo,
de su experiencia, de su autoridad, etc., al segundo, que
se apropia de ello y lo comienza a ejercer. El fundador
pasa as de un papel de nico capitn a bordo al de
monarca, luego al de vigilante, para finalmente
convertirse en consultor-asesor. Al mismo tiempo, el
sucesor que no ejerca ningn papel en la conduccin
de la empresa, se convierte en ayudante, luego en
gestor, luego en tomador de decisiones (Handler, 1994,
pp. 135-137). En los hechos, seala el autor:
[...] muchos de los fundadores no superan el estadio
del monarca, por su insistencia a mantener el control
sobre su sucesor. Paralelamente, muchos herederos
no superan jams el papel de ayudantes o de gestores
por culpa de la incapacidad de su pariente para
autorizarlos a aumentar su poder. (Handler, p. 137)
La transparencia y la reapropiacin en
el modelo objetivante
El modelo objetivante designa las prcticas de GRH
dirigidas por criterios impersonales que se aplican de manera
uniforme al conjunto de los miembros de la organizacin.
Los estudios que desde la dcada de 1970 se dedican al
tema de la resistencia obrera frente a la racionalizacin
del trabajo (Bernoux, 1979; Bernoux et al., 1973; Fischer,
1980; Thuderoz, 1994) pueden introducirnos a las
cuestiones inherentes a este modelo. Como lo resume
Martin, estos anlisis ponen en evidencia:

[...] las estrategias de reapropiacin que desarrollan
los obreros para reconstituir un universo de
autonoma justo donde la OST no deja, en principio,
ningn margen de maniobra. El grupo reorganiza su
espacio de trabajo, recompone el tiempo, desarrolla
formas ilcitas de gestin de la produccin, recurre
permanentemente al paro y ocasionalmente a la
huelga, cuando el sistema se vuelve insoportable
(Martin, 1994, p. 49, traduccin libre).
Como se puede observar, se trata de prcticas
diversas cuya significacin es relativamente compleja.
Encontramos de entrada comportamientos gratuitos que
no tienen otra razn de ser que la de recuperar un margen
de maniobra individual y/o colectivo que es descuidado o
anulado por el funcionamiento de la organizacin (Martin,
1994, pp. 5, 55). Sin embargo, tambin se observan
comportamientos ms estratgicos, mediante los cuales los
trabajadores ejercen un contrapoder y negocian, de manera
implcita, sus condiciones de trabajo (Reynaud, 1991, pp.
22-23). Y, cuando las formas tcitas de protesta fracasan,
pueden transformarse, llegado el caso, en conflicto abierto,
intercalado a travs de las organizaciones sindicales para
desembocar en acciones de huelga (Martin, 1994, p. 53;
Bernoux et al., 1973, pp. 53-55).
No obstante, estas investigaciones slo tienen una
relacin limitada con nuestro objetivo, en la medida en
que las prcticas descritas tienen ms bien como objetivo
la organizacin del trabajo propia de la configuracin
burocrtica que el de las prcticas de GRH que le estn
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asociadas. Sin embargo, ciertos elementos atinados ya estn

presentes, tales como las prcticas clandestinas de
readecuacin de los tiempos de trabajo (Linhart, 1978;
Fischer, 1980).
62
Se trata de tres yugoeslavos que ocupan puestos

sucesivos que en conjunto constituyen el montaje
de las cerraduras completas trabajo delicado con
montones de tornillitos que hay que colocar en las
esquinas. Pero, ellos son tan hbiles y trabajan tan
rpido que llegan a compactar los tres puestos en
dos: entonces, uno de los tres puede liberarse
permanentemente de forma rotativa, para salir
tranquilamente a fumar al bao o conversar con las
muchachas del almacn [...]. El jefe cierra los ojos
frente a este acuerdo de los tres yugoeslavos porque
nunca tuvo dificultades con este tramo de la cadena
de las portezuelas [...]. Evidentemente, la autoridad
tuvo que acariciar la idea de suprimir uno de los
tres puestos, ya que los yugoeslavos llegaron a
comprimirlos en dos. Pero basta verlos trabajar para
darse cuenta de que, en condiciones normales, nadie
lograra alcanzar un ritmo parecido. (Linhart, 1978,
pp. 33-34, traduccin libre)
Algunos trabajos recientes (Moisdon, 1997; Gilbert,
1998) permiten prolongar esta problemtica en relacin
con nuestro objetivo; constatan que la racionalizacin que,
en un principio, se estableci sobre el trabajo en s mismo
sobre todo por el desarrollo del taylorismo, se ha
extendido progresivamente a la gestin de los hombres
(Moisdon, 1997, p. 12; Gilbert, 1998, p. 13), dando lugar
a la proliferacin de instrumentos o de herramientas

de gestin: modelos de previsin de ventas, planes de
produccin, instrumentos que permiten decidir sobre la
oportunidad de desarrollo de un producto, etc. Todos estos
mecanismos no tienen la misma naturaleza, aqu nos
interesamos en los instrumentos ms prescriptivos en
materia de GRH.
A ttulo de ejemplo, seguiremos el estudio de caso
llevado a cabo por Moisdon y su equipo (Pallez et al.,
1993) a propsito de la introduccin de una red de
clasificacin de funciones en la Ciudad de las Ciencias y
la Industria (Cit des Sciences et de lIndustrie - CSI) en
Pars. La puesta en funcionamiento de esta herramienta,
que tom varios aos, da lugar a juegos de poder que, en
ciertos aspectos, se encuentran tan prximos a los que
describimos anteriormente respecto de la racionalizacin
del trabajo:
[...] cada asociado utilizaba estrategias relativamente
clsicas: desde la huelga que llevaron a cabo los
bibliotecarios para que se reconociera su
especificidad hasta las amenazas de los sindicatos
de romper las negociaciones, pasando por el
frecuente recurso de la direccin a un argumento
fundado en las restricciones presupuestarias o en el
carcter dirimente del calendario que hay que
respetar... (Pallez et al., 1993, p.23, traduccin libre)
Sin embargo, los autores establecen hiptesis ms
especficas, y ms novedosas. Sealan, por ejemplo, que
los juegos de poder reciben la influencia de lo que ellos
llaman la arquitectura del instrumento, como si en (esta)
batalla confusa, la tcnica de clasificacin se introdujera

como el ensimo personaje que dicta tanto ms su ley
cuando la mayora de las veces es olvidada (Pallez et al.,
1993, pp. 17, 24-25). Ms concretamente, el hecho de
relacionarse con una red que se presenta en forma de
rectngulo, con lneas (los niveles de empleo) y columnas
(las hileras de empleos), implica para los actores una serie
de reflejos, tales como el de definir para cada hilera un
mismo nmero de niveles, no ubicar a un subordinado y a
su jefe en la misma casilla de la red, etc.
El instrumento influye de manera ms fundamental
en el debate: lleva a los actores a recurrir a la precisin,
al rigor, a la cientificidad, o ms an, a la neutralidad
del trabajo efectuado a partir de la red (Pallez et al., 1993,
pp. 20, 22). Probablemente, estas referencias legitimen
posiciones bastante distintas, de acuerdo con los actores
en turno. En el caso del jefe de la direccin, ste debe
disponer de un observatorio de la situacin del empleo
que le permita fijar los salarios de manera clara, estructurar
planes de carrera, establecer programas de formacin, etc.
(Pallez et al., 1993, p.18). Para el jefe de los miembros
del personal y para los sindicatos, el objetivo primordial
es la bsqueda de cierta forma de equidad que refleje su
intencin de reapropiarse de las herramientas introducidas
con fines de transparencia en un sentido ms conveniente
para sus intereses: la idea bsica era evitar que en la
cabeza del cliente existiera el posicionamiento salarial
que, segn los sindicatos, se produca con frecuencia [...]
(Pallez et al., 1993, p. 22).
Pensamos que los resultados de esta investigacin
ilustran cul es la tensin central del modelo objetivante:
por un lado, la bsqueda de la previsibilidad, de la
transparencia (Gilbert, 1998, pp. 26, 66-67) o de lo que

llamamos, siguiendo a Foucault (1975) el panoptismo
(Pichault, 1993, p. 19) y, por el otro, la reaparicin de
zonas sombras, de espacios clandestinos en los que la
exigencia de un tratamiento equitativo para todos los
trabajadores constituye uno de los anclajes ms slidos.
Una tensin de este tipo entre la preocupacin por la
transparencia y los intentos de reapropiacin se articula
alrededor de la pretendida neutralidad de los afinados
instrumentos en materia de GRH.
La autonoma controlada del modelo

individualizante
El modelo individualizante personaliza el vnculo salarial;
las diversas prcticas son objeto de una negociacin entre
el interesado y su superior jerrquico, teniendo en cuenta
las competencias y las personalidades especficas de cada
colaborador. Ilustraremos las tensiones inherentes a este
modelo a partir de la investigacin realizada por Perlow
(1998) sobre la gestin del tiempo de trabajo en una gran
empresa de desarrollo de software informtico. A primera
vista, seala el autor, la organizacin toma realmente en
cuenta las expectativas y las desideratas de los empleados
en materia de tiempo de trabajo. De esta manera, la empresa
no fija ningn lmite al nmero de das feriados que los
empleados pueden tomar; stos pueden faltar, sin darle
cuenta a nadie, ya sea para ir al mdico, o para acompaar
a sus hijos a alguna actividad de recreacin, etc. En el
mismo sentido, disponen de la misma autonoma en la
organizacin de su trabajo (Perlow, 1998, pp. 333-334).
Sin embargo, esto se da paralelamente a la presin
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de la organizacin para que los empleados extiendan su

tiempo de trabajo (de setenta a ochenta horas a la semana,
vacaciones reducidas a algunos das y, a menudo,
pospuestas o canceladas a ltimo momento, etc.). Toman
diferentes formas: los responsables jerrquicos convocan a
reuniones de trabajo, sesiones de formacin, etc., en
momentos particulares del da (muy temprano en la maana
o muy tarde en la noche) o de la semana (los fines de
semana, por ejemplo); fijan plazos para la realizacin de
los productos que implican sobrecargas de trabajo; proponen
ayudar a los miembros de su equipo en los trabajos
vespertinos o de fin de semana; ponen ellos mismos el
ejemplo trabajando an ms que sus subordinados, etc.
En cierto nmero de casos, se crea o se mantiene la presin,
aunque la realizacin del trabajo no lo exija por ejemplo,
no se informa a las personas en tiempo real que se produjo
una pequea demora en los plazos, y que de hecho ya
haba sido reportada lo que demuestra, segn el autor,
que la inversin en tiempo es, como tal, un objetivo
perseguido por esta empresa; por otra parte, los trabajadores
son evaluados de manera explcita con base en este criterio
(Perlow, 1998, pp. 337-344).
Adems, Perlow demuestra que ciertos empleados
aceptan las restricciones horarias que se les fijan, ya sea
porque las encuentran normales y legtimas, o porque
consideran que de todos modos no van a poder escaparse
de ellas. Por el contrario, otros se resisten a las presiones
y buscan limitar su inversin en tiempo: unos consideran
tener otras prioridades en la vida; para otros es el cnyuge,
u otros miembros de la familia, quienes ejercen presin
para que mantengan sus tiempos de trabajo dentro de lmites
razonables. Esta resistencia se hace en detrimento del
reconocimiento y la posibilidad de ascender en el escalafn

(Perlow, 1998, pp. 344-352).
Esta investigacin expone de manera adecuada lo
que caracteriza la tensin del modelo individualizante que
se encuentra presente de la misma manera en otras prcticas
tpicas de este modelo como la direccin por objetivos
(Covaleski et al., 1998, pp. 308-313; Pags et al., 1979,
pp. 109-115), el mentoring (Dubar, 1996, pp. 188-190;
Covaleski et al., 1998, pp. 313-322), la gestin de las
competencias (Castro et al., 1998, pp. 81-82), la
remuneracin vinculada al desempeo (Procter et al., 1993,
p. 155), etc.: por un lado, la organizacin recurre a la
iniciativa, a la autodeterminacin, a la eleccin de los
individuos, por el otro, los enmarca, los limita, los orienta
a travs de controles poderosos y generalmente sutiles.
Sugerimos, de la misma manera, que estos controles
establecen instrumentos de gestin especficos, diferentes
de los que se encuentran disponibles en el marco del
modelo objetivante: instrumentos ms abiertos, flexibles
y descentralizados (Moisdon, 1997, pp. 34-37, 41-44).
Para resumir, tomando la expresin de Pags y sus
colaboradores, el modelo individualizante procede por
autonoma controlada (Pags et al., 1979, pp. 43-44).
Generalmente, esto conduce si excluimos ciertas formas
de resistencia (Perlow, 1998, pp. 344-352; Covaleski et
al., 1998, pp. 316, 321-324), as como los casos de
agotamiento (Aubert y de Gaulejac, 1991, pp. 178-209)
a una inversin extraordinaria en el trabajo (Castro et al.,
1998, p. 82; Louart, 1993, p. 197) y, ms precisamente, a
que los individuos se hagan cargo de los resultados
financieros de la empresa. De esta manera, las prcticas
individualizantes contribuyen, en trminos de Covaleski y
sus colaboradores, a codificar los objetivos

organizacionales en los individuos o a duplicar la
organizacin en los individuos o, incluso, a transformar
a los empleados en clones de la empresa (Covaleski et
al., 1998, pp. 301, 323).
Para nosotros, la nocin de responsabilizacin
resume de manera adecuada la ambivalencia de este modelo
de GRH. En su ambigedad, este trmino contiene los dos
polos de la tensin ya que indica que el empleado, el
cuadro, tiene la capacidad de plantear sus elecciones, de
ejercer una forma de autonoma pero, al mismo tiempo,
significa que sus elecciones deben corresponder a sus
expectativas, a las exigencias de los responsables de la
organizacin y a los objetivos de sta.
La superioridad colectiva e individual

en el modelo convencionalista
Este cuarto modelo se caracteriza por el hecho de que los
profesionales que conforman la organizacin se ponen de
acuerdo para definir los procedimientos, los criterios
disponibles en determinadas prcticas de GRH. Aunque
de hecho es difcil establecer el lmite, la lnea divisoria,
entre las prcticas que de esta manera sern objeto de
convenciones entre pares y las que permanecern en el
orden del dominio individual. Esta relacin entre el
colectivo y el individuo constituye, a nuestro parecer, la
tensin central del modelo2.
Cules son las condiciones que harn que un polo
de la tensin prevalezca de alguna manera sobre el otro:
qu tipo de reglas, de procedimientos decididos
2
N. De la T.: en cursivas en el original.
colectivamente se establecen o, por el contrario, qu

prcticas de GRH permanecen en gran medida bajo el
control individual de los profesionales?
Sugerimos dos hiptesis, que la literatura emprica
valida parcialmente. Para empezar, la formalizacin
colectiva de las prcticas de GRH podra estar vinculada a
la cultura de los diferentes grupos profesionales. Ms
precisamente, los profesionales que en el trabajo con sus
clientes hacen ms referencia a las reglas y a los
procedimientos por ejemplo, los abogados, los
contadores, los informticos, etc. tendern a formalizar
ms las prcticas de GRH en las que estn involucrados
que los profesionales que recurren menos a este tipo de
reglas o procedimientos como los trabajadores sociales,
los psiclogos, etc.
El anlisis etnogrfico realizado por Nijsmans (1991)
en una importante institucin teraputica es ilustrativo a
este respecto. El autor demuestra que los psiclogos que
trabajan en ese centro perciben algunas insatisfacciones
debido al carcter demasiado informal de ciertas prcticas
de GRH como por ejemplo la manera en que los
supervisores evalan el trabajo de los pasantes y al hecho
de tener reuniones en las que intentan descifrar este malestar.
Sin embargo, los intercambios no llegan a ninguna
propuesta a fortiori sobre ninguna formalizacin en la
materia (Nijsmans, 1991, pp. 12-16). El autor justifica esto
a partir de la especificidad de la cultura profesional de los
terapeutas (en su mayora de formacin psicoanaltica),
los cuales estn acostumbrados a descubrir los problemas,
a explorarlos, a interpretarlos, ms que a aportar soluciones
(Nijsmans, 1991, p. 15).
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Debieran realizarse otros anlisis en otros contextos

profesionales para probar ms ampliamente esta primera
hiptesis, relacionada con el impacto de la cultura
profesional.
Acabamos de mencionar contextos organizacionales
relativamente homogneos, desde el punto de vista de los
grupos profesionales que estn representados en ellos. Sin
embargo, ste no siempre es el caso: ciertas organizaciones
estn conformadas por profesionales que proceden de
horizontes disciplinarios distintos. Es probable y sta es
nuestra segunda hiptesis que, en estas organizaciones
ms heterogneas, donde los intereses de los distintos
profesionales difieren ms, la formalizacin colectiva de
las prcticas est menos desarrollada que en los contextos
ms homogneos.
Varios trabajos realizados acerca de las universidades
insisten en el carcter relativamente fragmentado de dichas
organizaciones e indican las consecuencias de esto en lo
que se refiere a las prcticas de GRH. De esta manera,
Clark (1977) apunta que las universidades estn
constituidas por diferentes grupos profesionales que tienden
a identificarse cada uno con su propia disciplina ms que
con la organizacin como tal. En este tipo de contexto,
observa el autor, las diversas prcticas de GRH escapan
forzosamente al dominio colectivo de profesionales de una
misma institucin, ya que son ms las asociaciones
profesionales, propias de las diferentes disciplinas, las que
elaboran los criterios de evaluacin del trabajo, las que
proporcionan las oportunidades de formacin (mediante
intercambios informales, la organizacin de seminarios,
coloquios, etc.) o las que incluso ofrecen las oportunidades
de reclutamiento a nuevos profesores o investigadores. Otros
trabajos dedicados a las universidades dan cuenta de otras
discrepancias adems de las disciplinarias, incluso aunque
en parte estn vinculadas a stas: la importancia que se

otorga a la docencia, la investigacin y las tareas
administrativas, respectivamente (Bertrand, 1991, pp. 100,
105; Bertrand et al., 1994, pp. 37; 384-386, 389); la
competencia que se establece entre, por un lado, los
profesores que buscan una legitimidad propiamente
acadmica y cientfica y, por el otro, aquellos que buscan,
ms bien, una legitimidad ligada a su insercin econmica
y social (Bourdieu, 1984), etc.
Los trabajos realizados acerca de los hospitales
muestran que, en este caso, tambin estamos frente a
organizaciones relativamente fragmentadas (Geminel, 1993;
Abraham, 1995). As, en un estudio que se refiere a los
mdicos de los hospitales, Geminel plantea que se
establece una correspondencia estrecha entre la
especializacin elegida por el futuro practicante y sus
motivaciones personales, lo que conduce a una fuerte
heterogeneidad. Este autor estableci una tipologa de estas
motivaciones:
[...] motivaciones tcnicas (modelo del ingeniero),
cientficas (modelo del investigador), clnicas
(modelo del mdico general, o del mdico clnico),
ligadas a la accin en la sala de urgencias (modelo
del mdico de catstrofes), motivaciones
relacionales (modelo del psicoterapeuta).
(Geminel, 1993, pp. 484-485, traduccin libre)
La unidad y la diversidad en el modelo

valorial
En este ltimo modelo, la GRH se presenta de manera
implcita: las cuestiones de promocin, de remuneracin,

de tiempos de trabajo, etc., no aparecen como legtimas
ya que lo nico que importa son los valores que
movilizaran probablemente a los miembros de la
organizacin.
La investigacin llevada a cabo por Laville y
Sainsaulieu sobre las asociaciones (1997) puede enfocarnos
en la tensin propia de este modelo. Los autores muestran
cmo estas organizaciones tratan de conciliar, por una
parte, la persecucin de un objetivo, de un proyecto comn
y, por la otra, el compromiso libre y voluntario de sus
miembros. Para estos autores, el reto de las asociaciones
consiste en fundar la legitimidad de una colectividad sobre
la conciliacin de los proyectos de sus miembros alrededor
de un objetivo comn (Laville y Sainsaulieu, 1997, p.
311). Warhurst expresa el mismo punto de vista cuando
muestra que el nosotros y el yo constituyen nociones
indisociables al momento de comprender el
funcionamiento de otro tipo de organizacin
ejemplificadora, segn nosotros, del modelo valorial, el
caso de los kibutz israeles (Warhurst, 1998, p. 476).
En otras palabras, la tensin del modelo valorial se
plantea entre la unidad del proyecto colectivo y la diversidad
de los compromisos individuales de los miembros3. En un
gran nmero de casos, estos dos polos coexisten y se
sostienen mutuamente (el reto del que hablan Laville y
Sainsaulieu se encuentra por lo tanto de manera positiva),
aunque tambin se presentan situaciones de desequilibrio:
de hecho, siempre que el proyecto colectivo prevalezca en
detrimento de los compromisos individuales, lo que se
manifiesta sobre todo por las presiones en el sentido de la
3
N. De la T.: en cursivas en el original.
cohesin, de la integracin, presiones que un gran nmero

de individuos resiste, trata de evadir, etctera; siempre que
la multiplicidad de compromisos de los individuos y de
los grupos que constituyen la organizacin domine las
referencias comunes y que los desacuerdos que permean
la organizacin puedan conducir a escisiones, estallidos,
etc.
Examinemos sucesivamente estas dos formas de
desequilibrio, analizando la manera en que se concretizan
en ciertas prcticas de GRH. Martin y sus colaboradoras
(1998), dedicaron un estudio interesante acerca de una
empresa multinacional (The Body Shop) que emplea a
un nmero importante de mujeres tanto como empleadas
como a nivel de cuadros y de direccin, y busca promover
un proyecto colectivo centrado en la expresin libre de las
emociones, en la medida en que stas propician relaciones
de convivencia entre los miembros, as como su bienestar
en el trabajo.
De manera general, en esta organizacin el proyecto
colectivo de expresin de las emociones se articula bien
con las elecciones de la mayora de sus miembros. Sin
embargo, en ciertos sectores se observan presiones frente
al conformismo. De esta manera, la responsable de una de
las divisiones defini de manera relativamente precisa
no entraremos en detalles aqu los modos de expresin
de la emocin que se tratan de promover, de incentivar,
as como los que conviene evitar (Martin et al., 1998, p.
457-458):
Cuando las empleadas no se apegan a esas normas
en materia de emocin, se les suplica que
67
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modifiquen su comportamiento [...] o se les solicita

que dejen la empresa. Sally, un mando medio de la
divisin, cuenta la historia de un hombre contratado
en tiempos recientes: tena una mala actitud.
Pensaba que era una cosa fcil (responder a las
exigencias). El primer da lleg en shorts [...]:
pnganse contentas por mi llegada, quiranme
todas... Usted se gana el derecho de ser amado, no
lo obtiene automticamente. El hombre dej la
empresa dos semanas despus. (Martin et al., 1998,
p. 459, traduccin libre).
En el mismo orden de ideas, algunos mandos son
evaluados formalmente tomando en cuenta su capacidad
emocional (Martin et al., 1998, p. 449); por otra parte, la
adhesin declarada a los valores de expresin de la emocin
es considerada en el proceso de seleccin de los empleados
(Martin et al., 1998, p. 454), etc.
Los autores notan que esta presin contra el
conformismo se contradice con la preocupacin, expresada
adems por un gran nmero de responsables y miembros
de la empresa, por estar atento a la diversidad de
necesidades y exigencias subjetivas en la materia. Los
autores sealan tambin que estas presiones tienen un
carcter paradjico (ya que la expresin de las emociones
es por naturaleza espontnea) (Martin et al., 1998, p. 460).
Despus de habernos concentrado en el polo c
centrpeto de la tensin del modelo valorial, es decir,
las presiones frente a la conformidad, exploremos ahora el
polo centrfugo, es decir, la posible prevalencia de la
diversidad de compromisos de los individuos o los grupos.
Nos referimos aqu al anlisis que Dieu realiza sobre
las organizaciones voluntarias de defensa social (1996;

1998). Refirindose a los trabajos de Boltanski y Thvenot
(1991), este autor muestra que las organizaciones de
defensa social estn franqueadas por diferentes lgicas de
accin. Los objetivos que ellas persiguen ponen de relieve
el bien comn, el inters general, que est en relacin con
lo que Boltanski y Thvenot llaman la lgica cvica. Pero
la persecucin de estos objetivos implica la aplicacin de
reglas de funcionamiento, de mtodos de trabajo que se
suponen eficaces, adems de estar llenos de habilidades,
etc.; en pocas palabras, se desarrolla lo que Boltanski y
Thvenot llaman la lgica industrial. Por otra parte, el
funcionamiento de muchas de las organizaciones
estudiadas se apoya en el trabajo de numerosos grupos de
base constituidos por voluntarios que tejieron entre ellos
vnculos de ayuda mutua y amistad: esto tiene relacin
tambin con una lgica domstica, etc. (Dieu, 1998,
pp. 76-80).
Estas diferentes lgicas pueden entrar en conflicto,
en particular respecto de los entramados que tienen relacin
con la GRH. As, en materia de remuneracin, la
preocupacin que tienen ciertos actores que de esta
manera se inscriben en la lgica cvica por anteponer el
inters colectivo a las ventajas econmicas, lleva a fijar,
para los trabajadores permanentes, salarios relativamente
modestos. Sin embargo, esto se opone a la exigencia, puesta
en evidencia por otros que se inscriben en la lgica
industrial, de atraer las competencias indispensables para
el funcionamiento eficaz de la organizacin (Dieu, 1996,
pp. 197-201, 295-296). Otra situacin conflictiva: acaso
se debe continuar colaborando con un miembro voluntario
que desde hace tiempo est integrado a un grupo de base y
que efecta un trabajo apreciable lgica domstica pero

cuyas opiniones y comportamientos racistas contradicen
de manera flagrante los objetivos de la organizacin lgica
cvica (Dieu, 1998, p. 81), etc.?
Para facilitar la exposicin, hemos diferenciado entre
los dos polos de la tensin: por un lado, la presin frente
a la cohesin alrededor de un proyecto colectivo y, por el
otro, las divergencias vinculadas a las lgicas de accin
que atraviesan a la organizacin. Sin embargo, en la mayora
de las situaciones concretas estos dos polos, uno centrpeto
y otro centrfugo, se encuentran estrechamente imbricados.
De hecho, uno y otro dan lugar a una intensa actividad de
legitimacin: por una parte, los actores que buscan producir
la cohesin lo hacen legitimando el proyecto colectivo;
aunque por otra parte, los que llevan las lgicas particulares
tambin tratan de legitimarlos a partir del proyecto
colectivo de la organizacin (o, al menos a partir de la
visin que tienen y que tratan de promover) (Dieu, 1996,
p. 203).
Las relaciones de poder y la evolucin de los modelos

de GRH
La descripcin de las tensiones propias de cada modelo
nos puso inevitablemente en contacto con los actores y
sus relaciones. Estos actores, subraymoslo de paso, son
especficos en cada ocasin: as, en el modelo
convencionalista, la tensin se da entre el profesional y el
grupo de pares, en el modelo individualizante, se pone en
escena, por un lado, al empleado y, por el otro, a su superior
jerrquico; en el modelo objetivante, las asociaciones de
trabajadores juegan tambin un papel considerable, junto
con la direccin y el personal, etc.

En primera instancia, reinterpretaremos el punto de
vista contingente desarrollado al inicio del artculo,
considerando la manera en la que los actores movilizarn
tal o cual elemento del contexto para legitimar su posicin
al interior de un modelo dado. Luego, mostraremos que
estas estrategias de movilizacin de los contextos no slo
inclinan la tensin hacia uno u otro polo constitutivo de
uno de los modelos, sino que tambin favorecen la
evolucin de un modelo hacia el otro.
La movilizacin de los factores del

contexto
Anteriormente mencionamos la hiptesis de los vnculos
existentes entre los diferentes modelos y los factores del
contexto interno y externo: las configuraciones
organizacionales (las configuraciones empresarial,
burocrtica, adocrtica, profesional y misionaria,
respectivamente), el mercado de bienes y servicios (su grado
de estabilidad, de hostilidad, etc.), el mercado de trabajo
(en particular la disponibilidad de mano de obra calificada),
la reglamentacin social, los valores culturales (centrados
o no en el individualismo, la toma de riesgos, la
femineidad, etc.), las estrategias de la organizacin
(centradas en el control de costos, la flexibilidad, la
innovacin, la calidad, etc.) (Nizet y Pichault, 1998, pp.
26-36).
La hiptesis aqu es que los actores van a explotar
estos elementos del contexto para dirigir la tensin hacia
la posicin que les es ms favorable (para que de alguna
manera la balanza se incline hacia uno de los lados). Para
69
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decirlo de otra manera: se ha demostrado que cada tensin

se caracteriza por una postura central (siguiendo la misma
metfora, podemos hablar aqu de la aguja de la balanza);
dicha postura es profundamente ambivalente y, por lo tanto,
susceptible a diversas interpretaciones: la confianza en el
modelo arbitrario, la neutralidad en el modelo objetivante,
la responsabilizacin en el modelo individualizante, la
autoridad en el modelo convencionalista y la legitimidad
en el modelo valorial. Desde este punto de vista, la
movilizacin del contexto aparece como una manera de
explotar la polisemia de lo que est en juego de manera
fundamental en cada modelo.
Desde ahora podemos hacer una revisin de los
diferentes modelos, considerando, a manera de hiptesis,
algunos tipos de movilizacin que pueden llegar a aparecer.
Se sabe que el modelo arbitrario est dominado por
la problemtica de la confianza, que los colaboradores
reciben y solicitan a la vez. Esto puede desembocar tanto
en una delegacin ms importante como en una mayor
dependencia respecto del jefe. Si se hace referencia al
carcter informal y convivencial de la configuracin
empresarial, la balanza podr inclinarse a favor del primer
polo: los colaboradores sern entonces investidos de la
confianza de su jefe y dispondrn de un cierto margen de
maniobra en la toma de decisin operacional. Por el
contrario, si se trata de las restricciones de un sistema de
informacin centralizado, la dbil imposicin de la
legislacin social o incluso la hostilidad del mercado que,
en un principio, son las ms destacadas, sobre todo en el
marco de las relaciones de colaboracin en un grupo cuya
estrategia se dirige hacia la focalizacin sobre su actividad
de base, la cuestin de la confianza ser traducida en
trminos de la adhesin a la accin de un lder, acercndose

de esta manera al segundo polo.
En el caso del modelo objetivante, se recuerda que
la cuestin de la neutralidad puede muy bien tender tanto
a la preocupacin por la racionalizacin y la transparencia
como a la garanta de una proteccin contra el
intervencionismo managerial. El realce de las restricciones
tcnicas vinculadas a la produccin en masa o a un sistema
de informacin centralizado, la adopcin de una estrategia
de liderazgo de los costos y/o de flexibilidad numrica
para enfrentar la hostilidad del mercado o la decadencia
de la demanda, probablemente favorecern la orientacin
hacia el primer polo (transparencia): la neutralidad ser
entonces sinnimo de predeterminacin de tareas, as como
de mayor racionalizacin y vigilancia. Si, por el contrario,
el acento se pone en el aspecto de la legislacin social, la
estabilidad del mercado, un ambiente cultural marcado
por evitar la incertidumbre y la distancia de la autoridad,
o por el carcter burocrtico de la configuracin
organizacional, entonces aparecer la cuestin de la
neutralidad en el plano simblico, como un medio de salir
de lo arbitrario garantizando cierta equidad en la gestin
social de la organizacin y, por consiguiente, algunas
posibilidades de reapropiacin del marco de trabajo para
el personal.
En el modelo individualizante, la responsabilizacin
puede tener dos caras: la de una flexibilidad elegida
(autonoma) o, por el contrario, padecida (control). Es
mucho ms probable que el primer caso se presente cuando
los miembros de la organizacin anticipan una
disponibilidad endeble en el mercado de trabajo de mano
de obra calificada, en un contexto donde los incentivos
que ofrece la legislacin social parecen ser cuantiosos en

un momento en que el carcter adocrtico de la
configuracin organizacional es particularmente
pronunciado o en el que invoca valores culturales que
consagran al individualismo, la toma de riesgos, el
desempeo y el xito profesional: entonces, lo que est en
juego es reforzar el potencial atractivo de la poltica de
GRH privilegiando el polo de la autonoma. El segundo
caso es ms probable cuando se evidencia la inestabilidad
del mercado, las exigencias tcnicas vinculadas a la
produccin unitaria o continua, la necesidad de adoptar
una estrategia de flexibilidad organizacional, de innovacin
y/o de calidad: en estas situaciones, la responsabilizacin
se convierte claramente en el medio utilizado para reforzar
el control ejercido sobre los colaboradores.
Con el modelo convencionalista el punto central
alude al grado de dominio (individual o colectivo) de las
cuestiones relacionadas con la gestin del personal. El
relieve del carcter centrfugo de la configuracin
profesional y de la valoracin cultural de la toma de riesgos
har que las convenciones entre pares aparezcan como
minimalistas, de manera que garanticen a los profesionales
la mayor autonoma posible: en este caso, la cuestin de
las capacidades esencialmente pone de relieve la esfera
individual. Por el contrario, la insistencia en la necesidad
de paliar las lagunas de la legislacin social, a fortiori
cuando el mercado parece estable, favorecer,
probablemente, una intensificacin de los esfuerzos de
definicin de reglas comunes (bajo la forma de cdigos de
tica o de deontologa fundamentalmente), dejando de
lado de esta manera la cuestin de las destrezas sobre un
modo ms bien colectivo, particularmente bajo el impulso
de las asociaciones profesionales.

Finalmente, debemos recordar que el modelo
valorial es subentendido por la problemtica de la
legitimidad del proyecto perseguido, que oscila
constantemente entre la defensa de objetivos parciales
(diversidad) o globales (unidad). El establecimiento de
valores tales como el completo desarrollo personal y la
calidad de las relaciones sociales (en otros trminos, una
cultura que valorice lo femenino) llevarn lgicamente a
determinada diversidad de objetivos. Por el contrario, el
establecimiento de los objetivos de misin, a travs de la
referencia a la configuracin misionaria o de la adopcin
de una estrategia de calidad y/o de innovacin, contribuir
ms a cerrar filas y a reforzar la unicidad de los proyectos
perseguidos.
La construccin estratgica del contexto al
privilegiar ciertos factores en detrimento de los otros es,
por ende, susceptible de dirigir las tensiones especficas
de cada modelo hacia uno u otro de los polos constitutivos.
Adems, favorecen la dinmica de la transicin de un
modelo al otro, lo que, para terminar, consideramos
pertinente presentar aqu.
La dinmica inter-modelos
A partir de ahora, estamos en posibilidades de analizar
desde una perspectiva distinta la fragmentacin de las
prcticas de GRH, como se observa en numerosas
situaciones empricas (Allouche y Sire, 1998). Los diferentes
grupos de actores, por sus estrategias de movilizacin del
contexto, no se contentan con dirigir la tensin
caracterstica de un modelo particular de GRH hacia uno
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u otro de sus polos constitutivos. De la misma manera,

tratan de orientarse hacia otras tensiones en las que su
posicin sera ms ventajosa y, por consiguiente, hacia
otros objetivos que los oponen a otros actores. Por lo tanto,
en cualquier momento pueden coexistir varias tensiones
fundamentales de manera concreta y, en consecuencia,
varios modelos de GRH.
Entonces, las organizaciones se enfrentan a un juego
permanente de equilibrios y desequilibrios, que las hacen
oscilar constantemente entre dos o ms modelos de GRH,
a merced de las relaciones de fuerza entre los actores.
Los modelos de GRH son, hay que recordarlo,
dispositivos destinados a administrar, bajo diferentes
formas, la relacin social (por lo tanto jerrquica) en el
seno de las organizaciones: se basan inevitablemente en la
existencia de un vnculo de subordinacin. No es
sorprendente entonces que cierta proximidad lgica que
calificaremos de afinidad se manifieste de entrada entre
los polos que, en cada caso, definen las modalidades de
ejercicio de la autoridad: sujecin (modelo arbitrario),
transparencia (modelo objetivante), control (modelo
individualizante), autoridad (modelo convencionalista),
unicidad (modelo valorial). En este sentido, hablaremos
de la afinidad entre las posiciones altas. De la misma
manera, se establece una afinidad del mismo tipo entre
las posiciones bajas, traduciendo, en lo ms profundo
de las relaciones jerrquicas, la existencia de espacios de
libertad, de garantas de proteccin frente a la tentacin
de la hegemona managerial: delegacin (modelo
arbitrario), reapropiacin (modelo objetivante), autonoma
(modelo individualizante), dominio individual (modelo
convencionalista), diversidad (modelo valorial).
Sin embargo, hay que subrayar que una continuidad

lgica de este tipo no es ms que aparente. Cuando un
modelo de GRH est asociado por uno de sus polos con
otro modelo, la tensin fundamental que lo anima y el
sistema de accin que lo sostiene, cambian de tipo.
Tomemos como ejemplo el paso del modelo objetivante
al modelo individualizante por medio de una afinidad entre
la preocupacin por la transparencia (modelo objetivante)
y las veleidades de control (modelo individualizante): al
principio, la transicin se sostiene de manera natural por
el vrtice estratgico y por los analistas, actores dominantes
del modelo objetivante. No obstante, en lugar de tener
una tensin articulada alrededor de la cuestin de la
neutralidad, que opone al vrtice estratgico y a los
analistas, por un lado, y a las asociaciones de empleados y
de personal, por el otro, surge progresivamente una tensin
basada en la nocin de responsabilizacin, en la que
principalmente se enfrentan la lnea jerrquica y los
operadores calificados. Por otra parte, estos ltimos pueden
apoyar la transicin en curso, estimularla, cuestionando la
equidad del modelo objetivante en nombre del no
reconocimiento de sus inversiones personales: a una
concepcin igualitaria de la justicia social sucede as una
concepcin meritocrtica.
Los vnculos de afinidad constituyen de alguna
manera los trayectos privilegiados de la evolucin de los
modelos de GRH, a partir de objetivos y sistemas de accin
particulares. Este grupo de actores, en una posicin
momentneamente dominante, tender a privilegiar
determinado polo de la tensin fundamental que caracteriza
un modelo particular, lo que facilitar su transicin hacia
determinado polo de otro modelo, marcado por otro
objetivo clave y otro sistema de accin. Entonces, lo propio

de una gestin contextualista, que articula los contenidos
analizados, sus contextos de desarrollo y los procesos que
la sostienen, es rehacer los caminos de evolucin de la
GRH (contenidos) a partir de juegos de actores que se
combinan (procesos) alrededor de la movilizacin de ciertos
elementos de los contextos que favorecen con este hecho
ciertos polos constitutivos de los modelos de GRH en lugar
de otros.
El contextualismo como soporte de la

intervencin
Las reflexiones previas conducen a despejar, en el plano
ms descriptivo, un cierto nmero de pistas concretas en
materia de intervencin organizacional, o si lo preferimos,
de gestin del cambio. Si las diferentes pistas condenan
de manera definitiva cualquier tentativa de mutacin
organizacional que sera llevada a cabo a partir de una
simple modificacin de la poltica de GRH, stas, por el
contrario, abogan a favor de un papel activo de dicha
poltica en el sostenimiento de las transformaciones en
curso. Sealemos que la implantacin de estas orientaciones
de accin contribuye en s misma a fecundar el marco de
anlisis del que surgieron.
La atencin a las especificidades del contexto

Por definicin, el contextualismo conduce a analizar la
gestin de los cambios en funcin de los contextos en los
4
5
cuales se van a llevar a cabo. Adems, estos contextos son

susceptibles de sufrir modificaciones que, de manera
inevitable, influirn en las actitudes adoptadas por los
actores durante el proceso, es decir, que estn directamente
movilizados por ellos con el fin de defender sus intereses.
Por lo tanto, los promotores de los proyectos debern
otorgarle una importancia permanente, as como a las
reacciones de los actores en presencia y a las estrategias
que, en consecuencia, son susceptibles de desplegar.
El principio de contextualizacin modera un poco
el optimismo reformador de los consultores y de los
gestores que estn listos para obstaculizarles el paso en
el momento de la calidad total, del empowerment, del
benchmarking4, y del downsizing5, etc. Dicho principio
ayuda a concebir proyectos de cambio ciertamente menos
ambiciosos, pero que toman en cuenta el peso y la realidad
de las configuraciones organizacionales. A quin le sirve,
por ejemplo, introducir un sistema para provocar el inters
salarial en una organizacin donde el trabajo permanece
coordinado por la estandarizacin de los procesos? O
incluso, quin se beneficia al lanzar una intensa poltica
de comunicacin que busca estimular los flujos de
informacin ascendientes cuando la divisin vertical del
trabajo sigue siendo muy fuerte? O acaso vale la pena
tratar de disminuir el volumen de los efectivos para
enfrentar las turbulencias del mercado, sin modificar el
proceso de produccin que desde ese momento ya se vuelve
inadaptado? Cualquier proyecto de cambio que slo
concierne a la GRH sin tocar las dems variables (tales
como las de configuracin) corre el riesgo efectivo de crear
una simple ilusin de cambio y de conducir a situaciones
N. de la T.: accin de medir y utilizar algo como estndar para su comparabilidad con otras cosas.
N. de la T.: reduccin del nmero de trabajadores para reducir costos empresariales.
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de incoherencia, generadoras de tensiones y de ineficiencia.

La literatura cientfica ofrece un cierto nmero de ejemplos
(Keraudren, 1994; Massoni y Thivant, 1992, pp. 373-374)
al igual que el caso Com 2000, expuesto en otro captulo
de este libro
As, investigaciones recientes pusieron en evidencia
los efectos perversos de cambios organizacionales que no
seran sustentados ms que por simples ajustes en el
volumen de efectivos (downsizing) con el fin de recuperar
porciones de mercado o de restaurar la competitividad de
la empresa. Algunos no dudan en hablar de un verdadero
crculo vicioso en el que se encontrara el conjunto de la
organizacin (Vollmann y Brazas, 1993; Schneier et al.,
1993). En un contexto que evoluciona rpidamente, una
orientacin de este tipo se limita a decisiones de corto
plazo, centradas en las variables cuyos efectos son
mensurables de manera inmediata, sin tomar en cuenta
los elementos estructurales cuya reforma, sin embargo, sera
necesaria. Las consecuencias generalmente son desastrosas,
en la medida en que la fractura del vnculo social que se
establece de esta manera no se produce sin generar efectos
negativos sobre la productividad ulterior (Mueller, 1996).
Sin embargo, el principio de contextualizacin no
significa que la GRH no desempee ningn papel del
proceso de cambio organizacional. Si bien parece evidente
que no puede, por s misma, constituir el elemento motor
de la transformacin estructural, su importancia no es menor
en lo que respecta a acompaar los procesos de transicin.
La identificacin de los principales actores y sus medios

de accin
No est de ms mencionar que un proyecto de cambio y
los dispositivos concretos que lo acompaan (por ejemplo,

la clasificacin de las funciones o la revisin de los
regmenes de remuneracin) tendrn ms dificultades para
imponerse conforme las relaciones de fuerza vigentes sean
susceptibles de cuestionarse y los mrgenes de maniobra
de los actores corran el riesgo de ser afectados.
As, los promotores de los proyectos tendrn toda
la ventaja para identificar a los diferentes actores o grupos
de actores que stos involucran, as como sus percepciones
del cambio (ganancias y prdidas). Este anlisis debe permitir
identificar los grupos potencialmente favorables al cambio
y los que corren el riesgo de oponerse a l. Analizando las
razones por las cuales ciertos actores se sienten
amenazados, y ofrecindoles en consecuencia una moneda
de cambio que confluya con sus intereses (por ejemplo,
el reconocimiento, la definicin de su funcin, de su zona
de experiencia informal), los promotores tendrn ms
posibilidades de transformar a los perdedores,
virtualmente adversos al proyecto, en ganadores
potenciales y, por lo tanto, ms propensos a involucrarse
o, al menos, a no ir en contra de los proyectos en curso.
Tambin hay que subrayar que los actores o grupos
de actores rara vez actan de manera aislada. Generalmente,
tratan de constituir alianzas estratgicas con uno u otro
grupo de inters. Las estrategias de movilizacin, es decir,
la manera en que los actores son susceptibles de hacer que
otros grupos se adhieran a la defensa de sus intereses, no
se desarrollan nicamente al interior de la organizacin:
tambin pueden estar orientadas hacia el exterior. En todo
caso, deben ser consideradas de manera esencial desde el
inicio del proceso de cambio por otra parte, son
relativamente previsibles en la medida en que determinan
el peso de los diferentes detentores de influencia y, en
consecuencia, la amplitud y la naturaleza de los conflictos

que pudieran surgir.
En otras palabras, reconocer el hecho de que una
organizacin es ante todo un sistema constituido por actores
con intereses divergentes, permite a los promotores del
cambio, anticipar, tanto como sea posible, las actitudes y
los medios de accin que los actores involucrados pueden
desplegar, as como las alianzas que pudieran establecerse.
Recordemos que los medios de accin desplegados
por los actores son el resultado, las ms de las veces, de
un trabajo de movilizacin de los contextos: se sabe que
pueden desarrollarse un sinfn de estrategias en este sentido.
La cartografa de las posibles relaciones entre las variables
contextuales y los modelos de GRH constituye por
consiguiente una herramienta preciosa para el gestor.
Analizando los componentes ms destacados de los
contextos (caractersticas de la configuracin
organizacional, tendencias del mercado de trabajo y de la
reglamentacin, estado del mercado de bienes y servicios,
predominio de los valores culturales, especificidades de la
tecnologa disponible, orientaciones de las estrategias de
negocios), el gestor puede tratar de prever, en cierta medida,
las formas de movilizacin contextual que pudieran surgir.
Una vez que se ha establecido la probabilidad de recurrir a
uno u otro elemento contextual, se incrementa de manera
paralela la probabilidad de aparicin de tal medio de
accin, tratando de favorecer el desarrollo de uno u otro
modelo de GRH.
Esta cartografa tambin puede convertirse en un
instrumento de intervencin al ofrecer las bases de una
comprensin comn de las estrategias presentes y, por
consiguiente, de un posible compromiso entre los actores.
Recurrir a caractersticas difcilmente discutibles de los

contextos puede desactivar las reticencias respecto de la
objetivacin que, particularmente, los nuevos directores
de las empresas no dejarn de expresar. La perspectiva
contingente aparece entonces como un medio para adoptar,
entre los diferentes actores involucrados, un lenguaje comn
con el fin de decodificar la situacin actual. En otras
palabras, se convierte en una base de negociacin factible,
sobre la cual se pueden establecer los compromisos.
La integracin de las temporalidades mltiples del cambio

Intervenir en los procesos de cambio tambin implica
aceptar sus temporalidades multiformes y a menudo
imprevisibles. En cualquier momento pueden originarse
restricciones y oportunidades imprevistas, tanto en los
contextos externos como en los internos. Una programacin
demasiado rgida se enfrenta a eventos inesperados y
generalmente se muestra incapaz de integrarlos al proceso
de cambio. Entonces, se plantea como necesario, ante todo,
actuar mediante prueba y error.
De la misma manera, conviene mantenerse atento
al hecho de que las disposiciones que concretan los
cambios no afecten necesariamente a todos los
componentes de la organizacin de la misma manera ni al
mismo ritmo (Bridges, 1991). Si, para los dirigentes, el
perodo de elecciones estratgicas es crucial (estudios
preliminares, eleccin de una lnea de accin, etc.), para
la mayora de los dems grupos presentes, el momento en
que los cambios comenzados se hacen operacionales
constituye una etapa mucho ms importante. De hecho,
slo en ese momento se dan cuenta de cules son las
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acciones concretas que los afectan; entonces, se pueden

posicionar como actores, pueden evaluar sus ganancias y
prdidas potenciales y redefinir, por consiguiente, su
discurso y sus prcticas. A partir de ah podrn acomodarse
a los nuevos dispositivos, es decir, podrn apropirselos,
tomar iniciativas, hasta darse el lujo de innovar de manera
imprevista. Esto significa, para un equipo dirigente, que es
ilusorio considerar los cambios de manera programada y
completamente dominada. Pero suponer que est
convencido de la necesidad de identificar a priori los actores
presentes, sus capacidades de movilizacin y sus medios
potenciales de accin, tambin significa que debe
abandonar la creencia tan difundida entre los gestores
formados superficialmente en la perspectiva poltica segn
la cual las reglas del juego pueden ser, de alguna manera,
descritas de una vez y para siempre. Por el contrario, se
trata de que el grupo entre en el juego complejo y sutil de
la negociacin y el compromiso, integrando las evoluciones
incesantes de lo que se est llevando a cabo en un proceso
permanente de prueba y error.
Conclusin
Debemos someternos a la evidencia: el contextualismo no
arriba slo a un catlogo de dispositivos de gestin o de
tcnicas de administracin con enfoque prescriptivo. Antes
que nada, se trata de un marco de anlisis y de reflexin
para la accin. A partir de aqu, entonces, la intervencin
en GRH sea sta el resultado de la accin de actores
internos o externos slo puede concebirse de manera
incremental y constante, con el riesgo de decepcionar a
los amantes de las tcnicas formalizadas. Lejos de un intento
suplementario de teorizacin de la GRH estratgica, el
andar propuesto aqu regresa, probablemente, a ambiciones
ms modestas, aunque tambin ms difciles de alcanzar:
integrar de manera constante, al momento de una
intervencin en GRH, al conjunto de las restricciones
contextuales, los juegos de actores y las evoluciones
enfrentadas de los diversos elementos. Este accionar ofrece
a los gestores de la funcin de RH un terreno de accin
privilegiado, particularmente al permitirles negociar los
criterios sobre los cuales puede construirse de manera
aceptable para todas las partes involucradas una evaluacin
del proceso de cambio.
Referencias bibliogrficas y
hemerogrficas
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la GRH hospitalire, Actes du 6e congrs de lAGRH:
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Administracin

De la sociologa de las organizaciones a la

* Facults Universitaires Notre-Dame de la Paix ( Belgique)

Palabras clave: Intervencin organizacional, Contextualizacin y Gestin estratgica

Numerosas organizaciones contemporneas se envuelven

anlisis para intervenir en la organizacin y la gestin del

La diversidad de prcticas de GRH

Hacia una tipologa de modelos de GRH

de sistematizar la diversidad de elecciones susceptibles de

de GRH no parecen legtimas o dignas de inters

Relaciones entre configuraciones organizacionales y

arbitrario de GRH no es sorprendente en la medida en que

Coster, 1978). Este parentesco nos parece concretizado por

Continuidades lgicas y discontinuidades cronolgicas

pueden observar de esta manera equipos de dirigentes que

la PME de tipo empresarial, producto de una fase de

expansin y de integracin en un grupo industrial, se

de racionalizacin impuestas por sus accionistas al

La GRH frente a la diversidad de

configuraciones organizacionales- la influencia del

La influencia del ambiente

calificacin de la mano de obra favorezca el desarrollo de

de empresa en las organizaciones de determinado tamao,

en las instituciones en que es predominante, garantiza una

carcter dinmico del mercado ms bien conduciran a los

Las caractersticas del mercado de

Los valores culturales

La mayor parte de la literatura emprica dedicada a las

Como lo sealan Wils, Le Louarn y Gurin, el ambiente

(propensin elevada a la toma de riesgos), sta se acomoda

recursos humanos (Beaumont, 1993, pp. 16-18; Beaumont,

la diferenciacin que concede un atractivo particular

La influencia de las estrategias organizacionales

La nocin de estrategia se utiliza en el campo de la gestin

al producto, sea a travs de la innovacin sistemtica,

literatura dedicada a estas cuestiones est dominada por

participacin, la recompensa al esfuerzo individual, etc.

innovadora que privilegia las descripciones detalladas de

de educacin superior que califican de hbridos: diferencia

El cambio y la GRH: perspectiva

estructurales, cambios en su entorno y modificaciones de

N. de la T.: en cursivas en el original.

tensiones constituyen los espacios privilegiados de las

Las tensiones inherentes a los modelos de GRH

que sus subordinados abusan de su confianza, etc. Se

vnculo de sujecin, mientras que el trabajo de Harvey y

Este autor, con base en datos proporcionados

Martin, estos anlisis ponen en evidencia:

asociadas. Sin embargo, ciertos elementos atinados ya estn

Se trata de tres yugoeslavos que ocupan puestos

a la proliferacin de instrumentos o de herramientas

batalla confusa, la tcnica de clasificacin se introdujera

transparencia (Gilbert, 1998, pp. 26, 66-67) o de lo que

La autonoma controlada del modelo

de la organizacin para que los empleados extiendan su

reconocimiento y la posibilidad de ascender en el escalafn

sus colaboradores, a codificar los objetivos

La superioridad colectiva e individual

N. De la T.: en cursivas en el original.