Anlisis y descripcin de puestos de trabajo

Anlisis y descripcin de puestos de trabajo

Abstract
El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es un conjunto de mtodos y tcnicas cuyo objetivo
fundamental es definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto o cargo y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con xito, cuyo
objetivo es generar un documento que describira el llamado perfil del puesto.

El anlisis y descripcin de puestos de trabajo no es una panacea capaz de resolver todos los
problemas y dificultades que una tarea plantea, pero la informacin que nos ofrece tiene un valor
incuestionable. Si se utiliza correctamente y al mximo, algunos problemas se desvanecen, otros
son fcilmente planteables y algunos ms tienen soluciones evidentes.

Relevancia del anlisis y descripcin de puestos de trabajo

Su importancia es tal, que debera considerarse como un mtodo fundamental y bsico para el
manejo de cualquier organizacin. Sin embargo, algunas encuestas organizacionales lo consideran
como un procedimiento poco importante y prescindible, ya que resulta ser un trabajo complicado,
laborioso y costoso, debido, sobre todo, a la diversidad de puestos que se puede generar dentro
de una organizacin de trabajo.

Estas son algunas razones fundamentales que arrojan las encuestas para justificar su no
pertinencia:
1. Son tcnicas bsicamente cualitativas, poco cuantitativas y no estandarizadas.
2. Son tcnicas que no involucran aspectos de las relaciones humanas.
3. Son tcnicas poco adaptables al mundo laboral tan cambiante en la actualidad.
4. Son tcnicas que requieren de investigacin y actualizacin permanente.

No obstante, el anlisis y descripcin de puestos de trabajo se considera un tema relevante a nivel

directivo, sindical y organizacional, existiendo tambin varias razones para apoyar el desarrollo de
estos mtodos y tcnicas:

Contribuir a la conservacin de la salud de los empleados y trabajadores, proporcionando

elementos de seguridad e higiene necesarios.
Lograr, mediante mtodos sencillos y accesibles, una mejor fluidez del trabajo, mejorando
la eficacia y la eficiencia de las organizaciones, precisando funciones, relaciones y
deslindando responsabilidades.

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Considerar que es un desafo lograr reflejar una actividad real como un conjunto de pasos
escritos, organizados, estructurados y sobre todo armonizados para el desarrollo de
tareas, las cuales deben incluir procesos, subprocesos, normas, responsabilidades,
posiciones y tiempos de ejecucin.
Son una herramienta extraordinaria para inducir e integrar a los empleados y trabajadores
en una determinada responsabilidad.
Si se carece de un sistema adecuado de informacin, los responsables de la toma de
decisiones no podrn encontrar fcilmente candidatos que renan las caractersticas
necesarias para un puesto, ni sealar niveles salariales de acuerdo al mercado.
Evitar duplicidad de funciones.
Determinar una retribucin justa.

Especialistas que se manifiestan a favor del desarrollo y aplicacin de mtodos y tcnicas de

descripcin de puestos de trabajo, apuntan que la realidad actual muestra que a medida que
diversas formas de organizacin social han ido avanzando y adquiriendo mayor complejidad, el
anlisis y descripcin de puestos de trabajo justifica su necesidad, ya que los resultados que
ofrece constituyen la base de toda organizacin y trabajo.

La especializacin y la fragmentacin del trabajo hacen que el desarrollo de mtodos y tcnicas

para descripcin de puestos de trabajo sea ms complicado, justificando el uso de mtodos
cientficos. La moderna industrializacin, la automatizacin, la robtica, la telemtica y la ofimtica
han sido posibles gracias a la concepcin y realizacin de complejas organizaciones que han
requerido del desarrollo de tales tcnicas.

El nuevo hombre y la teora de la organizacin

Estudios especializados sobre una filosofa llamada organizacin cientfica, indican que el
hombre como un ser laborioso acta en su trabajo bajo la influencia de muchos ms factores que
el salario o las condiciones materiales que originalmente se haban previsto. Se descubri que el
trabajador asegura su mxima productividad, no solamente por el buen salario o las buenas
condiciones de confort e higiene que se le proveen, sino por motivaciones de orden psicosocial,
como aquellas conocidas como relaciones humanas. Esto es, condiciones que dan un valor
relevante a lo humano, por encima de lo tcnico u organizacional.

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El surgimiento de la ergonoma en Europa y Estados Unidos supone una aplicacin de esta

filosofa, la cual contempla el estudio de la influencia de variables relativas a la estructura del
organismo humano, variables neurofisiolgicas, psicolgicas, de carga mental, de tolerancia,
respeto e incertidumbre.

Sin embargo, el hombre como trabajador est en permanente cambio. Hoy, las tendencias indican
el reemplazo de esta filosofa por una que se centra en analizar la validacin de resultados de tipo
cuantitativo, y que contempla bsicamente el anlisis de las variables de cantidad y calidad,
dejando a un lado lo propiamente humano.

Esta aparente regresin parece reproducir el eterno problema del hombre de ir y venir, es decir,
de avanzar y retroceder, lo cual se hace llamar el problema del movimiento pendular.

Sin embargo, los simpatizantes de esta nueva tendencia consideran que no es un movimiento
intil el que est en turno, porque puede servir de referente para crear nuevas teoras que
descubran una nueva relacin entre el hombre y el trabajo, y que al mismo tiempo eviten la
munificencia (generosidad esplndida) en las relaciones laborales.

Parece ser que el problema est en el reconocimiento, en la utilizacin y valoracin equilibrada de

las distintas variables que intervienen, ya que las condiciones fsicas del puesto, la motivacin, el
salario, la seguridad, la higiene, no deben estar peleadas con una produccin abundante y de
calidad; deben ser consideradas todas estas variables como factores relevantes del nuevo orden
laboral que induzca hacia el progreso y bienestar del hombre. Ser necesario definir el ritmo de
trabajo y controlarlo, pero no forzar al hombre para convertirlo en una mquina sin sentimientos o
una bestia incansable de trabajo. Por el contrario, conseguir o formar una criatura con ms
atributos propios donde nada falte o est de ms, y donde todo fluya con naturalidad y
espontaneidad.

1. Organizacin y trabajo
Las organizaciones sociales formales tal y como hoy las entendemos son un fenmeno
relativamente reciente y son la base del progreso y desarrollo social y humano.

Una organizacin es un sistema diseado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas
pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones
especficas. En otras palabras, una organizacin es un gruposocial formado por personas, tareas y
administracin, que interactan en el marco de una estructura sistemtica para cumplir con
ciertos objetivos.

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Por otra parte, el trabajo es una actividad o dedicacin que requiere un esfuerzo fsico o mental
realizado por un ser humano. Cuando el hombre acta directamente sobre el medio estando en
contacto directo, podemos hablar de trabajo fsico directo. El trabajo intelectual implica el uso de
signos y smbolos para transmitir significados destinados a otras personas, animales o mquinas.

El fruto del trabajo, sea fsico o intelectual, ha de producir output(un producto) que pueda ser
directamente observable.

1.1. Conceptos de organizacin del trabajo

La organizacin del trabajo es una funcin administrativa fundamental, la cual se realiza mediante
la aplicacin de procesos de anlisis, sntesis, especializacin, secuenciacin y coordinacin
integradora. Su objetivo es ayudar a las personas a trabajar juntas, con eficacia y eficiencia, y
contempla una serie de procedimientos que se pueden resumir en analizar los siguientes tres
elementos:

1. El trabajo, el cual podemos entender como las funciones que se deben cumplir de acuerdo
con los planes establecidos, y son la base de la organizacin. Tales funciones se dividen luego
en tareas claramente definidas y dan origen a que el trabajo sea dividido, ya sea por su
cantidad o por su grado de especializacin.
2. Los trabajadores, los cuales se debern encargar de realizar las diferentes funciones. Cada
trabajador tiene asignada una parte especfica del trabajo total. Es importante que las tareas
asignadas puedan ser realizadas por el trabajador, es decir, que se adapten a su inters, a sus
habilidades y sus experiencias.
3. El lugar de trabajo. Como tercer elemento de organizacin del trabajo est el lugar en donde
este trabajo debe cumplirse; incluye los medios fsicos y el ambiente en general, el local, los
materiales, los implementos, muebles, etc. El ambiente o clima de trabajo lo constituyen las
actitudes, el espritu general de afectividad y de respeto.

Para lograr una buena organizacin del trabajo es importante atender los siguientes pasos:
Conocer los objetivos del trabajo y de la empresa.
Dividir el trabajo en tareas.
Asignar personal especializado.
Delegar la autoridad necesaria para supervisin.

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Cuando nos referimos a los trabajadores o empleados los podemos citar como aquellos seres
humanos que voluntariamente prestan servicios retribuidos y supervisados por cuenta ajena y
dentro del mbito de una organizacin con una direccin fsica o jurdica denominada empleador o
patrn.

1.2. Historia de la organizacin del trabajo humano

El hombre se ha distinguido a travs de la historia por liberar cada vez ms su cuerpo y su mente
de los esfuerzos fsicos y de las preocupaciones vinculadas a la procuracin de satisfactores
necesarios para su supervivencia. Desde esa perspectiva el trabajo humano ha ido evolucionando
a medida que el hombre creaba procedimientos para manipular fuerzas y recursos de la
naturaleza.

La necesidad de producir bienes y servicios ha dado lugar a muy diversas concepciones del trabajo.
Para la cultura china, el trabajo formaba parte del flujo divino de la naturaleza al que una persona
debe adaptarse como parte que es del mundo natural. Para la cultura judeo-cristiana, el sudor del
trabajo es un castigo de Dios por los pecados y desobediencias humanas cometidos. Para la tica
protestante, el trabajo proporciona no solamente bienes materiales sino recompensas
espirituales, llegando a interpretarse la acumulacin de riqueza como una bendicin divina.

En tiempos actuales con una economa globalizada, el trabajo est connotado por esos mismos
significados, y en otros casos dista mucho de ser concebido como ocio, ocupacin,
entretenimiento o actividad ldica. Ms bien podramos decir que existe una notable confusin al
respecto: quien trabaja parece sufrir por hacerlo y quien no trabaja, no teniendo dnde hacerlo,
parece sufrir todava ms.

1.2.1. La organizacin del trabajo en el perodo preindustrial

La historia de la humanidad est asociada a la evolucin del trabajo. A medida que fue
adquiriendo capacidades superiores, se fue incrementando tambin su capacidad organizativa
para trabajar, o tal vez haya sido a la inversa.

En la prehistoria los grupos humanos eran pequeos, y los contactos intergrupales eran
espordicos. Todo era demasiado pequeo para especializarse y coordinarse. La capacidad
organizativa debi ser escasa, limitndose a una estrecha relacin ms o menos especializada,
aplicada a las tareas de la caza y la recoleccin de alimentos.

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Con el surgimiento de la alfarera y de las actividades textiles y metalrgicas, la especializacin

empez a ser notable.

En el mundo antiguo de las grandes civilizaciones surgieron formas complejas de organizacin,

implicando divisin y especializacin del trabajo con formas diversas de coordinacin.

Paralelamente fueron surgiendo las clases sociales con una compleja distribucin de funciones y
responsabilidades. Surgen tambin los oficios y aparecen los talleres de fabricacin especializada.
Los productos as elaborados eran tiles pero de baja calidad. A su vez, la concentracin de
conocimientos y procedimientos daban lugar al surgimiento de la tecnologa.

El progreso tecnolgico empieza a crear grupos de mayor poder e influencia. Sin embargo los
cambios en estos siglos no estn tanto en los progresos tecnolgicos como en la potenciacin de
los sistemas productivos de acumulacin de riqueza. La estructura social de clases era reflejo de
una divisin del trabajo.

1.2.2. La organizacin del trabajo en el perodo de la industrializacin

El siglo XVIII se caracteriz por una intensa mecanizacin de muchos trabajos, lo que oblig a una
racionalizacin de los procesos de produccin.

Con los nuevos procedimientos de organizacin y produccin, el incremento del rendimiento

dependa ms de la propia organizacin racional de los procesos que de las capacidades y
habilidades de los individuos. Durante la revolucin industrial la destreza y la capacidad de
respuesta del trabajador adquieren ms valor que la experiencia.

Surgen cambios notables como:

1. El propietario de la tecnologa se convierte en dueo y seor de la nueva industria.
2. Este nuevo propietario supervisa el trabajo de los operarios.
3. Aparece el trabajo como una disciplina.
4. Todos los procesos productivos se disean bajo un rgimen estricto de economa de
trabajo.
5. La divisin excesiva del trabajo destruye capacidades, aunque aumenta la calidad.
6. Las dificultades no surgen en el entrenamiento de los trabajadores, sino en la nueva
cultura: asistencia, puntualidad, rendimiento.
7. Se imponen restricciones, como no beber bebidas embriagantes.
8. No hay disponibilidad a discrecin de tiempo dedicado al ocio. No hay vacaciones.
9. Surgen jerarquas o clasificacin del trabajo.
10. El trabajo se degrada, por la explotacin.

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11. Consecuencia del punto anterior surgen teoras y movimientos sociales que tratan de
hacer ms justo el trabajo y sus retribuciones.

Como consecuencia de la mecanizacin surge la produccin de grandes cantidades de productos,

llamada produccin en serie lograda sobre lneas continuas de trabajo. Dicha lnea continua de
produccin produjo efectos de modelado de otras industrias de diversos sectores, pues sus
beneficios eran evidentes. Algunos de ellos fueron:

1. Incremento de la productividad.
2. Reduccin del costo unitario de fabricacin.
3. Uniformidad de los productos elaborados.
4. Reduccin de la mano de obra.
5. Especializacin de mano de obra mnima y rpida.
6. Ritmo de produccin regulable.

Pero al lado de estos efectos positivos empezaron a aparecer tambin otros indeseables:
1. Surgieron tensiones entre trabajadores y patrones
2. La naturaleza repetitiva y montona repercuti en mala calidad y reduccin de la
productividad.
3. Incremento de la inmigracin rural a las ciudades.
4. Agudizacin de problemas sociales.

Todo esto tuvo efectos evidentes en la organizacin del trabajo:

1. El trabajo se fragment.
2. Aparecieron jerarquas ligeramente superiores a la de los trabajadores: los supervisores.
3. La creciente complejidad dio pauta a la intervencin de otra clase superior de empleados
como fueron los contadores, ingenieros, psiclogos, antroplogos, etc.

Henry Ford apunt en su momento que una nueva revolucin productiva estaba surgiendo, la cual
consista en una sofisticacin, gracias a la produccin en masa, que se rega por tres principios:
1. Planificacin y ordenamiento del proceso continuo.
2. Racionalizacin de todo proceso.
3. Anlisis de todas y cada una de las tareas en sus elementos constituyentes.

1.2.3. La organizacin cientfica del trabajo

Bajo las tres premisas anteriores estaban sentadas las bases de una nueva perspectiva
organizacional, que fue denominada por Frederic W. Taylor como ingeniera industrial o direccin
cientfica.

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Otro importante estudioso de los asuntos econmico-sociales fue Weber quien resume as las
caractersticas bsicas de una organizacin como ente productora:
1. Sus miembros son personalmente libres y estn sometidos a una autoridad slo para el
cumplimiento de sus funciones oficiales.
2. Sus miembros estn organizados dentro de una jerarqua de empleos clara y bien definida.
3. Cada empleo tienen una esfera de competencia legal y bien definida.
4. Todo empleo se ocupa sobre la base de una relacin contractual.
5. Los candidatos a un empleo se seleccionan segn sus aptitudes tcnicas.
6. Los miembros son remunerados mediante un salario fijo, segn a escala jerrquica.
7. El empleo es la nica ocupacin profesional de sus miembros.
8. El empleo constituye una carrera.
9. El empleado no es propietario ni de los medios de la organizacin ni de su puesto.
10. El empleado est sometido en su trabajo a una estricta disciplina.

Fayol por su parte estaba empeado en obtener una enumeracin completa de todas las
operaciones que tienen lugar en el seno de una empresa productora, estableciendo para este fin
sus famosos 14 principios:
1. Divisin del trabajo.
2. Autoridad y responsabilidad.
3. Disciplina.
4. Unidad de mando.
5. Unidad de direccin.
6. Subordinacin del inters particular al inters general.
7. Remuneracin proporcional a los esfuerzos realizados.
8. Descentralizacin adecuada.
9. Principio de jerarqua.
10. Orden material y moral.
11. Equidad, justicia y buena voluntad.
12. Estabilidad personal.
13. Iniciativa.
14. Unin personal.

La actividad administrativa, que se deba regir por estos principios, se descompona en cinco
grupos de operaciones diferentes. Cada una de ellas poda descomponerse a su vez en unidades
menores: previsin, organizacin, mando, coordinacin y control. Taylor por su parte entiende
que las funciones directivas de planificacin y coordinacin deben ocupar una posicin primordial
en el proceso productivo. Por ello estableci cuatro principios de administracin cientfica:

1. El estudio cientfico del trabajo.

2. La seleccin cientfica y el entrenamiento del obrero.

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3. Interconectar el estudio cientfico del trabajo y la seleccin cientfica del trabajador.

4. Buscar la colaboracin estrecha de dirigentes y trabajadores.

Estos principios son reflejo de otros bsicos que Anfosi llama, los principios implcitos del
Taylorismo:
1. La divisin del trabajo
2. El racionalismo.
3. El orden y la armona en la empresa y la sociedad.
4. El fomento al individualismo.
5. La productividad.

Otros tericos, como Elton Mayo, pusieron de manifiesto algunas deficiencias e insuficiencias de
Taylor, sentando las bases para una nueva cultura organizacional. Mayo contribuy para hacer
ms cientfica la ya denominada direccin cientfica, por cuanto supuso la incorporacin de las
ciencias del comportamiento a los problemas organizacionales del trabajo. Foment el diseo de
equipos y herramientas, teniendo en cuenta la fisiologa y anatoma humanas, dando lugar as al
surgimiento de la ergonoma.

1.2.4 . El periodo postindustrial: nuevas formas de organizacin de trabajo humano.

El ltimo avance conocido de la produccin en serie son la automatizacin y la robotizacin,
sustituyendo el trabajo manual por mquinas y controles automticas, con los cuales se asegura la
exactitud y la calidad ms all de lo que permiten las capacidades humanas.

La automatizacin y la robotizacin liberaron de muchas horas hombre a los procesos de

produccin, control y distribucin, particularmente en aquellos que implicaban mayor esfuerzo y
penas. Adems aument la flexibilidad productiva en cantidad y variedad.

Esta nueva situacin plante nuevos problemas entre la relacin trabajador-trabajo-organizacin,

lo cual conllev a transformar al hombre en algo muy diferente de aquella otra persona que
implicaban las primeras teoras cientficas. Fue as como aparecieron los sistemas socio-tcnicos,
los grupos autnomos de produccin, los nuevos mtodos de trabajo, las reuniones de traspaso de
informacin, los grupos de progreso y los crculos de calidad. Por su parte, el trabajo
administrativo y de oficinas estn experimentando cambios significativos impensables: surge el
trabajo a distancia, con horarios libres y flexibles.

En el Cuadro 1 se trata de establecer una comparacin entre el viejo y el nuevo paradigma

organizacional.

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Viejo paradigma Nuevo paradigma

La tecnologa es el recurso ms valioso, ms Es necesario optimizar todos los recursos de
caro y en funcin del cual se organizarn los la organizacin. La tecnologa es un recurso
dems aspectos del sistema. ms.
El hombre es un apndice de la mquina La mquina es un instrumento al servicio del
El hombre est sometido a la mquina. Ella hombre.
exige y el hombre responde. El hombre se libera de la mquina.
El hombre es una pieza de recambio, fcilmente El hombre es un compendio de recursos,
desechable y sustituible. cada uno de los cuales habr de ser
Las tareas se descomponen progresivamente en desarrollado de modo armonioso y
unidades de menor complejidad. equilibrado.
Se exigen niveles mnimos de cualificacin del Las unidades ms elementales se renen en
trabajador. otras de orden superior, con significados
Los sistemas de control son exclusivamente propios.
externos; supervisores, procedimientos, guas. Se requiere una cualificacin amplia y
La estructura organizativa est concebida de compleja de cada trabajador de modo que
acuerdo a un principio de autoridad y pueda realizar varias actividades para las que
responsabilidad vertical. est capacitado.
nicamente se pretende conseguir los objetivos Los sistemas de control tienen componentes
de la organizacin. externos pero se buscan y desean
La dinmica interna de la vida de la organizacin componentes internos.
tiene un componente importante de alineacin. El sistema organizativo tambin tiene un
No se asumen riesgos personales ni grupales. gran componente de verticalidad, pero se
El individuo es el nico que cuenta. buscan y desean componentes horizontales.
Se piensa nicamente en sistemas tcnicos. Los objetivos de la direccin ocupan una
posicin fundamental. pero
simultneamente se procuran los objetivos
de sus miembros y de la sociedad en general.
Se procura y busca la identificacin y
compromiso de los miembros de la
organizacin, con los objetivos de la
empresa.
Todos los miembros estn implicados en un
proceso constante de innovacin y cambio.

Cuadro 1 Comparacin entre paradigmas.

El nuevo paradigma organizacional conlleva un sistema diferente de valores, otros principios

de diseo del trabajo, otra concepcin y significado del trabajo y evidentemente, una forma
distinta de concebir la organizacin tanto interna como externamente. Ante esto, se han
producido importantes avances en todo lo relacionado con los sistemas de trabajo primarios,
as como en todo lo relativo a los sistemas de organizacin total e incluso a nivel de sistemas
macro-sociales.

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A nivel del sistema de trabajo primario podemos destacar un comparativo entre un nivel
individual y un nivel grupal, tal como lo muestra el Cuadro 2.

A nivel individual A nivel grupal

Variedad ptima de tareas dentro del puesto de Existe una interdependencia necesaria de puestos
trabajo de trabajo por razones tcnicas o psicolgicas.
Una pauta significativa de tareas que Los puestos de trabajo individuales generan un
proporcione a cada puesto de trabajo el semi- grado relativamente alto de tensin.
equilibrio de una tarea nica y global. Los puestos de trabajo individuales no
Longitud ptima del ciclo de trabajo. contribuyen de forma perceptible a la utilidad del
Cierto margen para fijar criterios de cantidad y producto final.
calidad de la produccin. Los vnculos crean una apariencia de tarea global.
Inclusin en el puesto de trabajo de algunas Hay cierto margen para fijar criterios y recibir
tareas auxiliares y preparatorias. informacin sobre resultados.
Inclusin de cierto grado de cuidado y destreza. Puede ejercerse algn control sobre tareas lmite.
Inclusin de alguna contribucin perceptible a la Los canales de comunicacin permiten incorporar
utilidad del producto para el consumidor. los requisitos mnimos de los trabajadores al
diseo de puestos de trabajo en una primera fase.
Existen canales de promocin a la categora de
capataz que son sancionados por los trabajadores.

Cuadro 2 Principios del diseo del trabajo propios de las nuevas formas de organizacin.

A nivel de los sistemas de organizacin total se pueden apuntar las siguientes restricciones:
1. La puesta en marcha de sistemas de trabajo primarios centrados bsicamente en el grupo
no tienen posibilidades de xito a largo plazo.
2. Slo las organizaciones basadas en la redundancia de funciones tienen la flexibilidad y el
potencial innovador precisos para imprimir un ritmo rpido de cambio.
3. El nuevo paradigma organizativo implica un reparto ms equitativo del poder.

A nivel de sistemas macro-sociales merece la pena destacar:

1. La incorporacin masiva del ordenador y dems tecnologas electrnicas afines a la
actividad laboral constituye un acontecimiento importante y trascendente a nivel social.
2. La tecnologa ha comenzado a convertirse en una amenaza debido al enorme poder
informativo que supone.
3. Los proyectos socio- tcnicos son tambin aplicables a determinadas zonas geogrficas en
programas integrados de desarrollo local.

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1.3. Diseo del puesto de trabajo y de la organizacin

La literatura sobre nuevas formas de diseo de trabajo y de organizacin es relativamente
abundante, aunque muy dispersa. En general, se puede decir que es muy difcil experimentar una
nueva forma organizativa por el costo y el temor que produce cualquier innovacin,
particularmente social. De hecho, se ha podido ir concluyendo que los resultados positivos -de
acuerdo con diversos criterios objetivos-, dependan de que se pudieran conciliar las exigencias de
organizacin y tecnologa por un lado, y las necesidades y deseos de los individuos por otro lado,
del modo que ambas fueran satisfechas.

Mintzberg explica el significado de diseo de puestos y de organizaciones formulando toda una

serie de preguntas a las que supone que ha de responder (ver Cuadro 3)

Cuntas tareas debe contener un puesto de trabajo en una organizacin?

Qu tan especializada ha de ser una tarea?
Hasta qu punto debe ser estandarizado el contenido del trabajo en cada posicin o puesto de trabajo?
Qu destreza y conocimientos deben requerirse para cada puesto de trabajo?
Sobre qu bases deben agruparse las posiciones en unidades y las unidades en unidades mayores?
Cmo debe ser de grande cada unidad; cuntas personas deben responder a un gerente dado?
Hasta qu punto debe ser estandarizada la produccin de cada posicin o unidad?
Qu mecanismos deben ser establecidos para facilitar el ajuste mutuo entre posiciones y unidades?
Cunto poder debe ser delegado a los administradores de cada unidad de diferente nivel para tomar
decisiones?
Cunto poder para tomar decisiones debe pasar a los gerentes de lnea al staff de especialistas y operativos?

Cuadro 3 Cuestiones bsicas de diseo organizacional.

Estas preguntas nos remiten ahora a nueve parmetros bsicos de diseo que pueden ser
agrupados en cuatro categoras (Cuadro 4): diseo de puestos de trabajo, diseo de
superestructura, diseo de encadenamientos y diseo de sistema de toma de decisiones.

Grupo Parmetro de diseo Conceptos relacionados

Diseo de puestos de trabajo 1. Especializacin de la tarea. Divisin bsica del trabajo.
2. Formalizacin del Estandarizacin de contenido de
comportamiento. trabajo.
Sistema de flujos regulados.
3. Capacitacin y adoctrinamiento. Estandarizacin de destrezas.
Diseo de super-estructura
4. Agrupamiento de unidad. Supervisin directa.
Divisin administrativa del trabajo.
Sistemas de autoridad formal, flujos
regulados, comunicacin.
Informal y constelaciones de trabajo.

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Organigrama.

5. Dimensin de la unidad. Sistema de comunicacin informal.

Supervisin directa.
Extensin de control.

6. Sistemas de planificacin y Estandarizacin de productos.

Diseo de encadenamientos control. Sistema de flujos regulados.
laterales Ajuste mutuo.
7. Dispositivos de enlace. Sistemas de comunicacin informal,
constelaciones de trabajo y procesos
de decisin ad hoc.

Divisin administrativa del trabajo.

Diseo de sistemas de toma 8. Descentralizacin vertical. Sistemas de comunicacin informal,
de decisiones constelaciones de trabajo y procesos
de decisin ad hoc.

Divisin administrativa del trabajo.

9. Descentralizacin horizontal. Sistemas de autoridad formal, flujos
regulados, constelaciones de trabajo
y
procesos de decisin ad hoc.

Cuadro 4 Parmetros de diseo organizacional.

Empleando debidamente estos parmetros es factible disear cualquier tipo de organizacin.

Existen muchos otros estudios como el Davis y Valfer donde trataban de poner de manifiesto las
condiciones de la estructura organizacional y del contenido del puesto.

Autonoma, adaptacin, variedad, participacin, interdependencia, son algunos de los atributos

bsicos que, en sus valores ms elevados, han de caracterizar las nuevas formas de organizacin.

Bibliografa

Fernndez -Ros, Manuel (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo, Teora mtodos y
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Mxico. Segunda Edicin:Editorial Mc Graw Hill.

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