Nombre de la Planes de emergencia

Sigla Asignatura PDE4402

Asignatura
Nombre del Recurso Didctico 2.3.1 Gua Metodolgica DNC
Unidad de Aprendizaje 2 2. Programa de Seguridad y Salud Ocupacional en la minera.
Determina necesidades de capacitacin general para los
trabajadores y especficas para las diferentes brigadas presentes en
la organizacin.
Elabora programas de capacitacin, general y especfica, para la
Aprendizajes Esperados preparacin y respuesta ante emergencias.
Planifica simulacros de emergencia para la preparacin del personal
ante una emergencia.
Elabora herramientas para evaluacin y seguimiento de la
operatividad del plan de emergencia.

ACTIVIDAD 1: LECTURA GUA METODOLGICA.

Instrucciones: Leer atentamente la Gua Metodolgica sobre Deteccin de Necesidades de
Capacitacin en equipos de trabajo. Discutan sobre los aspectos ms centrales y rescaten los
conceptos claves para debatirlos en clases.

GUA METODOLGICA
DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN (DNC)

ANTECEDENTES

La gestin de la capacitacin ha sido definida, en documentos anteriores de esta serie 1, en cuatro

etapas de un proceso continuo: (1) Deteccin de Necesidades de Capacitacin; (2) Diseo del Plan
Anual de Capacitacin; (3) Ejecucin de la Capacitacin y (4) Evaluacin de los Resultados.

Para nuestros efectos entenderemos como Deteccin de Necesidades de Capacitacin al proceso

de anlisis de las brechas de competencias, reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades
o actitudes que se observen en los funcionarios y que afectan el cabal cumplimiento de las
funciones que estn bajo su mbito de responsabilidades laborales.

La primera conclusin de este concepto es que se trata de la primera etapa del proceso y, por lo
mismo, la calidad de sus resultados impactan directamente en todas las otras fases de la gestin de
la capacitacin, en cualquier tipo de organizacin.

Una deteccin realizada de manera inorgnica o no sistematizada, as como la ausencia de un

proceso de anlisis y reflexin, llevar a la ejecucin de acciones de capacitacin que no se basan
en un trabajo objetivo y comparado respecto de otros intereses y necesidades organizacionales, y

1
Vase en www.sispubli.cl/documentos/aportes tcnicos

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muchas veces, probablemente implicarn una subutilizacin de recursos y la prdida de
oportunidades para alcanzar niveles de desempeo laboral en sintona con estndares de calidad y
lineamientos estratgicos de mediano y largo plazo.

La DNC es un proceso continuo que se orienta a los siguientes objetivos generales:

1. Identificar las principales tareas que realizan los funcionarios, detectando las principales
debilidades que impidan o afecten a la calidad de su cumplimiento.

2. Involucrar a las jefaturas, para afinar la visin acerca de las brechas de competencias asociadas
a los productos o resultados actuales de sus equipos de trabajo y, adems, lograr una
perspectiva de futuro respecto de las nuevas materias o mtodos de trabajo que se precisarn
en la respectiva unidad laboral.

3. Transparentar la gestin de capacitacin, de manera que todos los funcionarios se vean

reflejados en los anlisis que se realicen. De esta forma, junto con mejorar su motivacin por
perfeccionar sus competencias laborales y compromiso con las metas de la organizacin,
asumirn con mayores elementos de juicio que las capacitaciones recibidas obedecen a
criterios objetivos e iguales para todos los funcionarios.

4. Justificar las inversiones realizadas en capacitacin, en cuanto se fortalece la posibilidad de

apreciar los impactos logrados con tales acciones, en la medida que las evaluaciones se realizan
a partir de diagnsticos previos, aceptados en su oportunidad por el CBC.

La metodologa de DNC, de acuerdo al nuevo enfoque participativo en materia de capacitacin que

se est aplicando en las instituciones pblicas, debe ser presentada a los Comits Bipartitos de
Capacitacin, para que validen el instrumento. Incluso los CBC pueden participar en el diseo y
aplicacin directa de la metodologa, apoyando a las Unidades de Capacitacin en este proceso.

METODOLOGA PARA LA DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

En las pginas siguientes se encuentra una propuesta de instrumentos para identificar las
principales brechas de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que existan al interior de la
organizacin, a partir de las cuales, una vez priorizadas y conciliadas con las disponibilidades
presupuestarias, se definir el correspondiente Plan Anual de Capacitacin.

Algunas consideraciones preliminares:

La acuciosidad con que se realice esta recoleccin de antecedentes contribuir a establecer

programas de capacitacin que trasciendan el horizonte del ao presupuestario y, por lo mismo,
permitir ir monitoreando el cierre de las brechas a lo largo del tiempo, en una perspectiva
estratgica.

El principio implcito es que la capacitacin es ms valiosa en la medida que se inserta en procesos

de mediano plazo que, si bien tienen un referente anual, se pueden entender y explicar en una
mirada de mayor tiempo y de mayor integralidad.

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Lo anterior, no inhibe la necesidad de realizar anualmente los procesos de deteccin de
necesidades sino que, de alguna forma redefine su finalidad, en trminos de que deja de ser una
pesquisa aislada, propia de un determinado momento y se transforma en un seguimiento peridico
(una vez al ao) del nivel en que se van cerrando las brechas de competencias detectadas,
generando a la vez una instancia de deteccin de nuevas brechas y de readecuacin de prioridades,
conforme al dinamismo propio de las organizaciones.

Si bien, para aplicar el proceso siguiente se debe contar con perfiles de competencias, o al menos
descripciones de cargos, actualizadas y completas, que estn informadas a los respectivos
ocupantes de cada cargo, es razonable esperar que en muchas instituciones esta realidad no sea
tal. En esos casos, se deber trabajar a partir del conocimiento concreto que se alcanza como
resultado de la experiencia en el cargo as como de la observacin de los resultados que se logran
con diversos niveles de conocimientos y/o habilidades. Este tipo de opiniones se suele denominar
juicio experto y, si bien, puede provocar errores, permite al menos lograr algn tipo de
aproximacin respecto al capital humano que se posee y lo que falta, para desempear de manera
integral y eficiente una determinada funcin laboral.

La metodologa que se sugiere comprende la siguiente secuencia:

1. Deteccin Individual de Requerimientos de Capacitacin. Implica distribuir el formulario del

mismo nombre a todos los funcionarios en el menor plazo, evitando as factores exgenos que
sean considerados solo por algunas personas al momento de llenar la encuesta.

Esta encuesta no es annima dado que las necesidades o brechas de competencias son propias
de cada persona que integra una organizacin y asociadas a un rea especfica de trabajo. De
ah tambin la necesidad de que la aplicacin tenga la ms amplia cobertura posible.

En el formulario respectivo se orienta de manera que el llenado se refiere a un nmero menor

del total de las funciones que desempea cada persona, as como tambin a un nmero
acotado de debilidades que pueden resolverse mediante capacitacin. Lo anterior, con la
finalidad que, desde el inicio de este proceso, exista una preocupacin consciente por priorizar
y distinguir lo realmente importante de lo accesorio o complementario.

Para definir el nivel de profundidad que se requiere, respecto de cada brecha de competencia
detectada, en el formulario de ms abajo se debe aplicar la siguiente escala:

Nivel de
Caractersticas de la capacitacin (cursos, seminarios, etc)
profundidad

Se requieren conocimientos actualizados de alto nivel, con la finalidad de

Avanzado
dominar plena e integralmente el tema.

Medio Se requiere un dominio global de los principales contenidos del tema, sin

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 que se precise acceder a los aspectos de uso experto

Se requiere conocer el tema en sus aspectos primarios, para entender de

Bsico qu se trata y establecer requerimientos que corresponde que sean
resueltos por otras personas.

El instrumento propuesto es muy breve con la finalidad de asegurar una alta tasa de
respuestas que, al no demandar mucho tiempo, implique un adecuado anlisis de cada
consulta sobre la que se deba pronunciar el funcionario.

2. Caracterizacin de Necesidades de Capacitacin del Area. En este instrumento, se espera que

la jefatura directa de cada unidad de trabajo emita su opinin acerca de las brechas de
competencias que aprecia en su equipo, susceptibles de resolver mediante acciones de
capacitacin.

Esta Encuesta debe permitir una mirada lo ms global posible de las carencias o debilidades del
rea de trabajo, proyectada hacia los temas de mayor importancia que demandarn
competencias especficas en el futuro inmediato para el respectivo equipo laboral. Por la
misma razn, se incluye una consulta especfica respecto de las tecnologas de la informacin
de manera de dar cuenta de un componente clave en los conocimientos requeridos para una
gestin eficiente bajo los nuevos paradigmas de competitividad y productividad.

Al margen de la respuesta a este instrumento, la jefatura, en su rol de integrante de la

organizacin debe tambin contestar la encuesta individual, dando cuenta de su percepcin
respecto de las brechas de competencias que visualiza en su propio desempeo.

3. Ambas encuestas deben ser procesadas por el rea de capacitacin, considerando adems la
trayectoria educacional de cada funcionario. El resultado de lo anterior, se debe registrar en el
tercer documento cuyo formato tambin se adjunta, bajo el nombre de Sntesis de
Necesidades de Capacitacin por rea.

Cuando la unidad de Capacitacin concluye el traspaso de los antecedentes a este tercer

formato, se debe enviar el resultado consolidado a las respectivas jefaturas para los efectos de
que ellos establezcan las prioridades (importancias relativas) para las diferentes brechas
detectadas. En ese momento, es factible que se agreguen nuevas brechas que no se
visualizaron en el primer levantamiento, con lo que se asegura una mayor validacin de los
resultados. Si efectivamente surgen agregados, estos tambin deben ser priorizados en cuanto
a su importancia.

En todos los casos, la tabla de puntajes a asignar es la siguiente:

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 Importancia de la necesidad

Prioridad Alta 3 puntos

Prioridad Media 2 puntos

Prioridad Baja 1 punto

Con el objeto de asegurar una mejor discriminacin, evitando la tendencia a considerar como
inequvocamente de la misma alta importancia a todas las necesidades, se debe exigir que se
clasifique como de importancia ALTA slo hasta un tercio del total de las brechas de la
respectiva rea de trabajo.

4. Con estos antecedentes, el rea de Capacitacin estar en condiciones de elaborar y presentar

al Comit Bipartito de Capacitacin un Consolidado de Necesidades de Capacitacin del
Servicio, que corresponde a la ltima fase del proceso.

En este instrumento de sntesis, se deben agrupar las necesidades de capacitacin en funcin

de la demanda que se aprecia de ellas. Para esto se debe aplicar la siguiente frmula:

((a x b)) x c

Dnde:
a = Funcionario con necesidad detectada en su contenido y nivel de profundidad requerido.
b = Importancia de esta necesidad (clasificacin realizada por la jefatura del rea)
c = Nmero de reas en que se detect una misma brecha, en un mismo nivel de profundidad.

En trminos ms detallados, la determinacin del resultado implica seguir el siguiente proceso:

1. Se multiplica cada caso individual por el correspondiente puntaje de importancia

asignada a dicha necesidad por parte de la jefatura correspondiente.

2. Se suma el resultado de cada una de las multiplicaciones del paso anterior. Se debe
entender como una necesidad diferente a una competencia n clasificada en su nivel
avanzado, respecto de la misma competencia n, en su nivel medio o bsico.

3. Ese resultado se multiplica por el nmero de reas en que se detect determinada

brecha (en el mismo nivel de profundidad). Este factor permite fortalecer el impacto de
una accin de capacitacin en un contexto organizacional que trasciende las fronteras de
un rea especfica de trabajo, con lo cual el impacto logrado podra tener una incidencia
mayor.

Dependiendo de la dinmica o acuerdos previos con el CBC, la presentacin a dicho Comit se

puede realizar en dos modalidades diferentes:

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 a. Presentar la sntesis de brechas detectadas para que en el CBC se determinen las que
debern ser atendidas mediante capacitacin durante el respectivo perodo anual y, a partir
de esa decisin, estructurar cursos especficos que configuren el Plan Anual a licitar.

b. Elaborar directamente una propuesta de Plan Anual, con la consecuente articulacin de las
brechas en actividades de capacitacin, de modo que el listado de brechas sea un insumo
anexo que avala el Plan construido. En este escenario, el CBC se debe pronunciar
directamente respecto del Plan Anual que se someta a su consideracin. Implica, por lo
tanto, que ya se cuenta con informacin preliminar acerca de los costos involucrados.

En ambos escenarios, es importante tener claridad respecto de que la aplicacin de la metodologa

anterior no garantiza por s misma la adecuada focalizacin de la capacitacin y, por lo mismo,
dicho trabajo no inhibe o limita el trabajo analtico o decisional que debe efectuar el Comit
Bipartito. Pese a lo anterior, dado que se trata de una metodologa que apunta a otorgar una
mayor objetividad a las decisiones que se adopten, es importante que las diferencias queden
adecuadamente fundadas.

5. El paso siguiente es iniciar la ejecucin del Plan, cuidando de cumplir las diversas exigencias
comprendidas en el PMG y en el captulo referido a la Capacitacin, de las Instrucciones para la
Ejecucin de la Ley de Presupuestos.

Este proceso se debe repetir anualmente, con la observacin que, en tales perodos sucesivos, se
deben tener a la vista los resultados del levantamiento del ao anterior, de manera de detectar y
analizar las diferencias entre las brechas especificadas en una y otra ocasin. Este antecedente es
relevante para apreciar o detectar tendencias laborales que permitan, gradualmente, anticiparse a
la ocurrencia de brechas.

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