Manual PRL II Ergonomia

María Soria Oliver | Jorge María Núñez-Córdoba
Víctor Idoate García| María del Mar Alonso Perales
Técnicas de PRL:
Medicina del trabajo, ergonomía y psicosociología
Tomo III
Técnicas de PRL: medicina del trabajo, ergonomía
y psicosociología aplicada
Tomo III
María Soria Oliver
Jorge María Núñez-Córdoba
Víctor Idoate García
María del Mar Alonso Perales
Técnicas de PRL: medicina

del trabajo, ergonomía y
psicosociología aplicada
Tomo III
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penales y el resarcimiento civil previstos en las leyes, reproducir,
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© María Soria Oliver

Jorge María Núñez-Córdoba
Víctor Idoate García
María del Mar Alonso Perales
© Universidad Internacional de La Rioja

Gran Vía Rey Juan Carlos I, 41
26002 Logroño – La Rioja
© Edición y composición: UNIR
ISBN: ISBN: 978- 84-15626-09-6 (obra completa)

978-84-15626-12-1 (Tomo III)
Actualizado: abril 2014
Impreso en España – Printed in Spain

ÍNDICE
Capítulo 1. Generalidades de Ergonomía ..................................................................................................................... 1
Capítulo 2. Confección y diseño de puestos de trabajo ........................................................... 21
Capítulo 3. Carga física y mental del puesto de trabajo .......................................................... 57
Capítulo 4. Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en la Organizaciones ..........................81
Capítulo 5. Estrés y otros problemas psicosociales......................................................................................... 107
Capítulo 6. Medicina del trabajo, patología y epidemiología laboral ................................................ .143
Capítulo 7. Vigilancia y promoción de la salud. Planificación e información sanitaria ......... 163
Capítulo 8. Socorrismo y primeros auxilios ..........................................................................................................177

Capítulo 1
Generalidades de
Ergonomía
Autora: María Soria Oliver

Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía
1.1. Contexto histórico y antecedentes
Si bien es cierto que el concepto de ergonomía, tal y como lo concebimos hoy apenas si
ha cumplido un siglo de recorrido, podemos encontrar antecedentes de ilustres
autores que mostraron interés por del estudio de los datos biológicos y tecnológicos que
permiten la adaptación entre el hombre y las máquinas o los objetos. En la antigua
Grecia ya se utilizaron principios de ergonomía en el diseño de las herramientas de
trabajo. Más cercanos en el tiempo son los bocetos de Leonardo da Vinci relativos a
las proporciones humanas.
El multifacético Marcus Vitrubius Pollio, en su obra De Archiectura1, describió en el S I

a.C. el canon clásico relativo a las proporciones del cuerpo humano. Así señaló que:
La estatura del ser humano es idéntica a la longitud de sus brazos extendidos (lo que
conforma un cuadrado).
Cuando el ser humano mueve brazos y piernas, conforma un círculo.
Desde el extremo de la barbilla hasta la región occipital supone una octava parte de
su estatura.
Leonardo Da Vinci retomó los planteamientos de Vitrubio dándoles una

interpretación en virtud de la cual, descentró el cuadrado y el círculo, aplicando las
proporciones y las medidas descritas por su antecesor. Su trabajo evidenció que las
partes fundamentales del cuerpo guardan relación con la proporción áurea2.
1 www.vitruvius-pollio.com/
2 El número áureo es algebraico irracional, y se concibe como proporción entre segmentos de
rectas. Dicha proporción se halla en figuras geométricas y en la naturaleza. Los cuerpos que
guardan esta proporción están dotados de un equilibrio estético y belleza singulares. Mario Livio
(2002). The Golden Ratio. Broadway Books. ISBN 0-7679-0816-3.Mario Livio (2009). La
Proporción Áurea. La historia de phi, el número más sorprendente del mundo. Editorial Ariel
S. A..
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

2
Fuente: Prof. Rodríguez Mariño, K (2011).
Ya en el siglo XIX, aparece la figura de Frederick Winslow Taylor y su concepto de

la Administración Científica del Trabajo. Es el Taylorismo, sistema que plantea
cómo alcanzar el método óptimo para ejecutar un trabajo.
No obstante, fue en 1857 cuando aparece por vez primera el término Ergonomía. Fue
el científico polaco W. Jastrzabowski en su obra Esbozo de la Ergonomía o ciencia
del trabajo basada en unas verdades tomadas de la naturaleza. A pesar de su
innegable valor, tanto el concepto como su desarrollo distaban aún mucho de la
dimensión que alcanzó décadas después en la doctrina anglosajona. Así, tendremos que
esperar hasta los albores del siglo XX para poder hablar de Ergonomía en sentido
estricto. A partir de 1914, con el inicio de la Gran Guerra, cuando el desarrollo de la
industria de la guerra obligó a realizar estudios sobre la fatiga soportada por los
obreros en jornadas de hasta 14 horas. También se experimentó con el tamaño de los
primeros carros de combate y con el resto del material bélico. Durante la Segunda
Guerra Mundial (1939-1945) se prestó especial atención a otros factores, con
investigaciones interdisciplinares cuyo objetivo era conocer la capacidad del
hombre en situaciones límite ya no solo desde un punto de vista físico, sino también
mental. El objetivo era que las exigencias de esfuerzo fueran acordes con la complejidad
técnica que habían alcanzado los métodos bélicos. A tal fin, fueron innumerables los
especialistas en la materia (fisiólogos, psicólogos, etc.) a quienes se encargó la tarea de
trabajar con ingenieros para estudiar los límites el hombre en relación con exigencias
de máximo esfuerzo.

3
Como en tantas disciplinas, los avances de los tiempos de guerra encontraron

adaptación en el mundo civil. Y la ergonomía no fue una excepción. En este sentido
cabe destacar la figura del británico Hywell Murrell3, considerado uno de los padres
de la ergonomía moderna. Este psicólogo inglés fundó en 1949, junto a una decena de
científicos de diferentes ámbitos, la Sociedad de Ergonomía (Ergonomics Research
Society).
Murrell definió la Ergonomía como el “el estudio del ser humano en su ambiente
laboral”.
A partir de ahí, la ergonomía ha experimentado en las últimas décadas un gran avance,

sobre todo en los países con mayores índices de desarrollo.
En las décadas de los 50 y de los 60 del siglo pasado encontramos otras dos fechas
clave. La primera es la de 1957, año en el que se fundó la Sociedad de Factores
Humanos en USA, encargada de difundir los conocimientos y la nueva profesión que
en Europa ya se conoce con el nombre de Ergonomía. Cuatro años después, en 1961
nace en Estocolmo la Asociación Internacional de Ergonomía4 (AIE), fruto del
acuerdo adoptado en 1959 en la Conferencia anual de la Sociedad Ergonómica
Británica. En su origen estuvo formada por representantes de una treintena de países,
así como de asociaciones de Ergonomía de todo el mundo. En la actualidad acoge a una
veintena de asociaciones nacionales e internacionales, así como a varias
comisiones de trabajo públicos y privados vinculados con la materia. De hecho, uno de
sus principales objetivos es el desarrollo de la Ergonomía en aquellos estados que se
encuentran menos avanzados en esta disciplina, así como promover la creación de
sociedades ergonómicas.
3 International Ergonomics Association (2003) en Marshall Associates Ed. Hampshire.

4 www.iea.cc

4
HITOS FUNDAMENTALES EN ERGONOMÍA

Marcus Vitrubius Pollio Estudio de las proporciones
Historia clásica
Leonardo Da Vinci (s. XV) Proporción áurea
Alerta sobre la importancia de
1829: Dupine adaptar las herramientas de trabajo
al hombre
En su obra El Capital, denuncia la
1850: Karl Marx
deshumanización del trabajo
Taylorismo: método óptimo para
ejecutar un trabajo.
Frederick Winslow Taylor Estudio de los ritmos y dimensiones.
Visión del hombre como una
máquina
Historia reciente Jastrzabowski 1857 Aparece concepto de Ergonomía
Aborda la investigación de métodos y
tiempos.
1900: Gilbert Tendencia a la cosificación del ser
humano, que se percibe como parte
integrante de la máquina
Hywell Murrell 1949:Ergonomics Research Society
Sociedad de Factores Humanos
1957
(USA)
Asociación Internacional de
1961
Ergonomía
1.2. Concepto de Ergonomía y objetivos
Según refiere el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT)5, la

definición de Ergonomía que ha sido adoptada con carácter oficial por muchas
entidades es la ofrecida en agosto de 2000 por el Consejo de Asociación
Internacional de Ergonomía.
5 www.insht.es

5
No en vano, es la definición de referencia en las actuales normas técnicas de

aplicación en España: UNE-EN 614-1:2006+A1:20096 e UNE-EN ISO 6385:20047:
Ergonomía (o estudio de los factores humanos) es la disciplina científica que trata

de las interacciones entre los seres humanos y otros elementos de un sistema, así
como, la profesión que aplica teoría, principios, datos y métodos al diseño con objeto
de optimizar el bienestar del ser humano y el resultado global del sistema.
Al hilo con lo anterior, podemos afirmar que la Ergonomía es una disciplina

orientada a los sistemas. En otras palabras, está orientada a conjuntos de
elementos o componentes que interactúan entre sí (al menos algunos de ellos), y que se
organizan de una manera concreta para alcanzar unos fines establecidos.
Según añade el INSHT, en el ámbito laboral, un sistema de trabajo está integrado

por:
Uno o más trabajadores y por el equipo de trabajo actuando conjuntamente para

desarrollar la función del sistema, en un lugar de trabajo, en un entorno de trabajo,
bajo las condiciones impuestas por las tareas de trabajo (ISO: 26800:2011)8.
Añade por último que la Ergonomía tiene en consideración tanto factores físicos,
como cognitivos, sociales, organizacionales y ambientales, pero, con un
enfoque holístico, en el que cada uno de estos factores no deben ser analizados
aisladamente, sino en su interacción con los demás9.
Con arreglo a todo lo visto hasta ahora podemos ofrecer una definición de Ergonomía
como el conjunto de técnicas que tienen por finalidad la correcta adecuación entre
la persona y el trabajo.
6 Seguridad de las máquinas. Principios de diseño ergonómico. Parte 1: Terminología y

principios generales.
7 Principios ergonómicos para el diseño de sistemas de trabajo. (ISO 6385:2004).
8 www.iso.org
9 Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo_www.insht.es

6
Vemos por tanto que estamos ante una materia en esencia multidisciplinar en tanto
en cuanto requiere de la implementación de diferentes disciplinas para lograr los
objetivos marcados que, como hemos indicado, no son otros que la citada adecuación
entre la persona y el trabajo.
No obstante, a lo largo de la historia se han propuesto diversas definiciones para el

concepto de Ergonomía.
“La Ergonomía como una ciencia, un arte, una técnica”, así fue definida nuestra
disciplina en el año 1985 con motivo del IXº Congreso Internacional de Ergonomía que
se celebró en Bournemouth (Reino Unido). En efecto, nos encontramos ante una
ciencia ya que parte de los límites tanto físicos como psicológicos del ser
humano para desarrollar los sistemas que se acomoden a sus capacidades y desterrar
aquellos que le puedan resultar perjudiciales.
Aunque tendamos a situar a la ciencia en un plano superior hay que destacar la

dimensión de la Ergonomía también como un arte. Y lo es porque estudia la
relación entre el individuo y la tecnología prestando atención al diseño para que sean
acordes con la esencia humana. Por último, la consideración de la Ergonomía como
una técnica se asienta en el principio de adaptar la ciencia del confort al trabajo
humano, para lo que tiene en consideración tanto factores ambientales y estrictamente
técnicos como de las capacidades físicas y psíquicas del ser humano.
Otras definiciones de interés las encontramos en publicaciones como la Enciclopedia

Larousse, que la define como “El estudio de la organización racional del trabajo”.
Sin embargo es de destacar por su capacidad de síntesis la definición ofrecida en USA

sobre la Ergonomía (Human Engineering), que la describe como “El esfuerzo que
busca acoplar a los seres humanos con las máquinas, de forma que la combinación
resultante sea confortable, segura y más eficaz”.

7
También es digna de destacar la definición planteada por el belga Favergé10, quien

fuera decano de la Facultad de Psicología de Bruselas y quien está considerado como
uno de los padres de la Psicología de Sistemas.
Para Favergé, la Ergonomía es “el análisis de los procesos industriales, centrados en los
hombres, que aseguran su funcionamiento”.
Otra definición de interés es la planteada por el francés Cazamian11, quien sostiene

que la Ergonomía es el estudio del trabajo “alienado”, que es necesariamente o por
definición molesto, y del cual hay que limitar los efectos nocivos.
Así y según su definición, la Ergonomía “es el estudio multidisciplinar del trabajo

humano que pretende descubrir sus leyes para formular mejor sus reglas. La
Ergonomía es pues conocimiento y acción; el conocimiento es científico y se esfuerza en
procurar modelos explicativos generales; la acción trata de adaptar mejor el trabajo a
los trabajadores”.
A pesar de que la Ergonomía se desarrolló de forma similar en Europa y en Estados

Unidos, cabe destacar algunas diferencias. Los pioneros de la ergonomía en Europa
trabajaron en las ciencias humanas, motivo por el que la ergonomía está en un
punto de equilibrio entre la fisiología y la psicología. Por su parte, los precursores de la
Ergonomía en USA estaban especializados en ámbitos como la psicología
experimental o las ingenierías, de ahí su denominación como Human
Engineering, ya que se centra en la denominada ingeniería humana. No obstante, estas
diferencias de enfoque no impiden que coincidieran con los expertos europeos en los
contenidos de interés, encabezados por la búsqueda de la adaptación de los sistemas al
ser humano.
10 Faverge, J.M; Leplat, J.; Guiguet, B. (1958) , L'Adaptation de la Machine á l'Homme, París.La
Découverte.
11 Cazamian, P. 1973. Lecons d’ergonomie industrielle: une approche globale. Paris, Editions
Cujas.

8
PRINCIPALES DEFINICIONES DE ERGONOMÍA

IXº Congreso Internacional
La Ergonomía como una ciencia, un arte, una técnica
de Ergonomía
Enciclopedia Larousse El estudio de la organización racional del trabajo
El esfuerzo que busca acoplar a los seres humanos con
Human Engineering las máquinas, de forma que la combinación resultante
sea confortable, segura y más eficaz
El análisis de los procesos industriales, centrados en los
Favergé
hombres, que segura su funcionamiento
Es el estudio multidisciplinar del trabajo humano que
Cazamian pretende descubrir sus leyes para formular mejor sus
reglas
Europa Ciencias humanas
Estados Unidos Psicología experimental o las ingenierías
De modo resumido, las dos ópticas, la de Human Engineering vs Ergonomía, se

diferencian en el abordaje conceptual del ser humano. Para los primeros, el objetivo
fundamental es de índole productiva, orientada al incremento de la eficacia y de los
aspectos productivos. Por su parte, la Ergonomía adopta un enfoque más integrador,
con el objetivo último de incrementar el bienestar del ser humano. Es una óptica de
condiciones máximas de seguridad y salud, cuantitativa y cualitativa, en oposición a la
primera que es de corte cuantitativo.
Según recoge el INSHT, los principales objetivos de la Ergonomía son:

Seleccionar la tecnología más adecuada al personal disponible.
Controlar el entorno del puesto de trabajo.
Detectar los riesgos de fatiga física y mental.
Analizar los puestos de trabajo para definir los objetivos de la formación.
Optimizar la interrelación de las personas disponibles y la tecnología utilizada.
Favorecer el interés de los trabajadores por la tarea y por el ambiente de trabajo.

9
La Organización Internacional del Trabajo (OIT)12 también establece una

relación de objetivos de la Ergonomía, todos ellos condicionados a la eficiencia de
cualquier actividad. Se concretan en:
Salud y Seguridad. La dificultad surge del hecho de que ninguno de estos
conceptos se puede medir directamente: sus logros se valoran por su ausencia más
que por su presencia.
Productividad y eficacia. La productividad suele definirse en términos de
producción por unidad de tiempo, mientras que la eficacia incorpora otras variables,
en particular la relación resultado-inversión.
Fiabilidad y calidad. A modo de ejemplo, los sistemas de alta tecnología como el
transporte aéreo, el criterio imperante debe ser el de la fiabilidad por delante de
otros como la productividad. La calidad está en relación con la fiabilidad, pero es
muy difícil, si no imposible, de medir.
Satisfacción en el trabajo y desarrollo personal. Se debe incentivar la
motivación del trabajador, que debe ser tratado como una persona y no como una
máquina.
Salud y Seguridad
Fiabilidad y Calidad Objetivos Productividad y

de la Eficacia
Ergonomía
Satisfacción en el
Trabajo
12
www.ilo.org/global/lang--es/index.htm

10
A modo de conclusión y según la OIT:
La Ergonomía es el estudio sistemático de las personas en su entorno de trabajo con el

fin de mejorar su situación laboral, sus condiciones de trabajo y las tareas que
realizan. El objetivo es adquirir datos relevantes y fiables que sirvan de base para
recomendar cambios en situaciones específicas y para desarrollar teorías, conceptos,
directrices y procedimientos más generales que contribuyan a un continuo desarrollo
de los conocimientos en el campo de la ergonomía.
El INSHT recoge las principales áreas de especialización dentro de la disciplina de la

Ergonomía con arreglo a la clasificación de la International Ergonomics Association
(IEA). Son las siguientes:
ÁREA DE
OBJETIVO ÁREA DE ESTUDIO
ESPECIALIZACIÓN
Estudio de las relaciones entre Posturas del trabajo
la actividad física con diversos Manipulación de materiales
Ergonomía física aspectos de la anatómica Movimientos repetitivos
humana, la antropometría, la Trastornos musculoesqueléticos
fisiológica y la biomecánica Diseño del puesto
Procesos mentales, tales como: Carga de trabajo mental
percepción, memoria, Toma de decisiones
razonamiento y respuesta Interacción persona-ordenador
Ergonomía cognitiva motora. Se afectan en la Fiabilidad humana
interacción entre las personas Estrés laboral y formación, en tanto
y otros componentes del que estos pueden estar relacionados
sistema con el diseño del sistema-persona
Estudio de la optimización de Comunicación
los sistemas socio-técnicos, Gestión de recursos humanos
incluyendo las estructuras Diseño de tareas
organizativas, los procesos y Horarios de trabajo
las políticas Trabajo en equipo
Ergonomía Diseño participativo
organizacional Ergonomía comunitaria
Trabajo cooperativo
Nuevos paradigmas de trabajo
Organizaciones virtuales
Teletrabajo
Gestión de la calidad

11
1.3. Análisis de las condiciones de trabajo y Ergonomía
La ley marco de Prevención, 31/1995, de 8 de noviembre13, (LPRL) establece que su

finalidad como norma radica en la necesidad de garantizar la protección de los
trabajadores para evitar que sufran daños y preservar su seguridad y la salud
durante el desempeño de su trabajo.
Como ya hemos visto, la Ergonomía se ocupa de esta materia, para lo que toma como
referencia la legislación laboral, pero desde el plano de adaptar los elementos que
intervienen en las condiciones de trabajo a campos como la anatomía, la fisiología y la
psicología del trabajador.
Por tanto, se deben analizar las condiciones de trabajo para cumplir con el requisito
que marca la citada Ley de “identificación, y evaluación de todos los factores de riesgo
en los puestos de trabajo”. Cuando decimos “todos”, implica que no sólo debemos
atender a los factores físicos, sino también a los riesgos ergonómicos y psicosociales con
arreglo a la legislación vigente.
La referida obligación implica la necesidad de realizar un análisis comparativo de los

puestos de trabajo mediante la evaluación de las condiciones de todos ellos para
implementar las soluciones acordes a cada uno. Sólo así podremos poner en ejecución
las medidas necesarias para una correcta adaptación del trabajador a cada puesto. En
otras palabras, es preciso que el evaluador descomponga el trabajo de cada puesto en
tareas, y que valore los riesgos presentes en cada una de ellas.
Cabe decir que los métodos tradicionales de evaluación están en algunos casos
obsoletos ya que se desarrollaron para prestar especial atención a tareas laborales
físico-individuales cuando en la actualidad en muchos ámbitos prevalece el
contenido técnico-psíquico-organizativo. A esta dificultad se le suma otra; la
falta de homogeneidad de los distintos métodos de evaluación, lo que se traduce en
diferencias en los resultados obtenidos en función del método utilizado.
Especial referencia merecen los métodos del tipo parilla o cuadrícula. Son
sistemas rápidos de análisis y valoración de las condiciones laborales que un sector de
la doctrina ha venido en denominar ergonómicos, una definición en absoluto pacífica.
13 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. BOE no 269 10- 11-1995.

12
Para algunos autores como M. Montmollin14 “no son métodos de análisis, sino
procedimientos útiles y rápidos que nunca deben reemplazar a un análisis del trabajo”.
Algunos de los denominados métodos rápidos que podemos destacar son:

Métodos objetivos:
o Método LEST (Laboratoire d’Economie y Sociologie de Travail).
o Método RNUR (Régie Nationale des Usines Renault).
o Método FAGOR
Métodos subjetivos:
o Método ANACT.
Métodos mixtos:
o Método EWA.
Grosso modo, podemos distinguir que los métodos objetivos son aquellos en los que
la evaluación es realizada por un prevencionista, mientras que en los métodos
subjetivos la evaluación recae sobre el trabajador. Por último, en los métodos
mixtos esta tarea se realiza de forma conjunta entre el prevencionista y el trabajador.
Dignos de mención son los métodos SAVIEM y ERGOS, desarrollados a partir de los
citados y que se caracterizar por ofrecer una mayor flexibilidad a la hora de analizar las
condiciones de trabajo por puestos y por sectores de actividad.
Estos métodos de análisis tienen por finalidad detectar cuáles son los principales
elementos que pueden tener efectos nocivos para los trabajadores en todos los
ámbitos (físico, mental y psicosociológico). Para ello se deben contrastar los factores
preestablecidos de la situación de trabajo con los requisitos marcados por la
legislación laboral y pautas marcadas por organismos internacionales.
El siguiente paso consiste en comparar cada factor, una vez identificado y evaluado
y proceder a su cuantificación con arreglo a una escala mediante la que obtendremos
una representación gráfica. A pesar del indudable valor de estas representaciones
gráficas por su capacidad de ofrecernos la foto fija de la situación, sus resultados deben
ser matizados ya que están sujetas a las limitaciones propias de contar con un número
determinado de factores y a los denominados “efectos contaminantes”. Además,
debemos tener en cuenta que estos contaminantes están en constante evolución, por lo
que distorsionan aún más las conclusiones gráficas sobre los efectos negativos de las
condiciones de trabajo.
14 Montmolullin, M. (2007) Introducción A La Ergonomía. Limusa. Madrid.

13
Además, no debemos pasar por alto otro factor distorsionador, como es la dificultad de
cuantificar determinados factores tales como la carga mental, mucho más difícil de
cuantificar que el ambiente físico. Por último, debemos tener en cuenta que las
representaciones gráficas conllevan la dificultad añadida de su incapacidad a la hora de
comparar las interacciones que se dan entre los distintos factores que influyen en la
situación de trabajo. Un ejemplo paradigmático es la influencia que las condiciones
termohigrométricas (temperatura, humedad) pueden tener sobre el nivel de
atención. Al ser analizados como factores independientes, la representación gráfica los
evaluará por separado sin reparar en la citada interacción.
Una interesante comparación de los distintos métodos es el que ofrece la NPT 45115.
Incide sobre seis aspectos que contrasta comparativamente en los principales métodos.
LEST RENAULT FAGOR ANACT EWA
Técnico experto Técnico con Técnico con No requiere Observación
con los los termómetro, formación y entrevista
instrumentos: instrumentos: sonómetro y específica. Se y/o aparatos
luxómetro, cinta métrica, luxómetro pueden seguir simples de
Persona e
anemómetro, luxómetro, las puntuaciones medición
instrumentos
sonómetro, sonómetro, orientativas o
de recogida de
cronometro, anemómetro y para mayor
datos
cinta métrica /o ejemplos precisión utilizar
orientativos de instrumentos:
valoración sonómetro,
luxómetro
Tiempo 3-4 h. 2-3 h. 30 min-1 h. 2-3 h. 15 min- 30
aproximado mi
de
observación
Se valoran los Valoración en Valoración en La evaluación da Para todos
aspectos de 0 a 5 niveles 5 niveles, como resultado los factores:
Valoración 10 puntos, que excepto los 3 niveles. Valoración
(puntuaciones se recategorizan apartados La encuesta del analista

en 5 niveles de abiertos pondera el peso con 5
altas
gravedad de los factores niveles.
corresponden
entre 0 y 3 Valoración
a peores
del
condiciones de trabajador
trabajo con 4 niveles
15 NTP 451 Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

14
Preferentemente Puestos de En su origen, Análisis de las No está

puestos fijos del cadena de análisis a nivel condiciones de orientado a
sector montaje, individual o de trabajo en la trabajos en
industrial, poco trabajos conjunto de empresa para cadena
o nada repetitivos y las plantas de promover la
cualificados de ciclo corto la propia acción. No
Aplicaciones empresa. especifica
Adecuado a aplicaciones
puestos concretas, en
similares en el general
sector relacionado con
industrial el sector
industrial
En la discusión Pueden Se incluye un Los Se entrevista
de resultados realizar la apartado de trabajadores, a los
evaluación los “opinión del sea cual sea su trabajadores,
trabajadores, operario” función, son los mientras se
Participación
después de un mejores realiza la
de los
periodo breve expertos de sus evaluación
trabajadores
de formación condiciones de
trabajo.
Participan en
todos los niveles
Referencia Referencia Método Aproximación Elaboración
básica para los para muchos sencillo, pluridisciplinar desde el
otros métodos otros métodos gráfico, con y participativa punto de
Justifica Es susceptible posibilidad de Es una guía de vista
teóricamente los de ser fácil manejo y análisis que ergonómico
elementos adaptado y una fácil debe ser Las escalas
evaluados en el modificado comprensión adaptada a cada de los ítems
método para analizar Es una situación no son
Comentarios Herramienta de otras aplicación En la recogida comparables
mejora de las características elaborada por de datos se
condiciones de una empresa parte de una
trabajo en concreto visión global del
No incluye conjunto de la
factores de empresa, hasta
salario, o la visión
seguridad en el detallada de un
empleo puesto concreto

15
Profundizaremos en mayor medida en estos métodos en el desarrollo de la asignatura

correspondiente a la especialidad preventiva de Ergonomía y Psicosociología Aplicada.
1.4. Procedimiento para la evaluación de riesgos ergonómicos
Un estudio completo ha de considerar todas las dimensiones que influyen en una

evaluación ergonómica, tales como el trabajador, la tarea y las condiciones de
trabajo. A este respecto, uno de los métodos más completos es el propuesto por el
CNNT (Centro Nacional de Nuevas Tecnologías). A continuación se proponen los
aspectos más destacados del mismo:
Finalidad establecer el mejor diseño posible del La tarea: ¿qué debe hacerse?
FASES DEL ESTUDIO
sistema de trabajo para que éste sea eficiente, seguro y La persona: ¿quién lo hace o lo va a
saludable para las personas que lo desempeñan. En el hacer?
supuesto de que dicho sistema ya existiera, el análisis Las condiciones de trabajo: ¿dónde y
debe seguir un determinado orden, con el fin de cómo se va a hacer?
proponer una intervención eficiente y plausible, La carga de trabajo: ¿qué coste
acorde con los problemas diagnosticados supone la tarea a quien la realiza?
La intervención: ¿qué hay que
cambiar?
Análisis con detenimiento de la tarea que debe Observación del trabajo realizado.
realizarse. Para ello debemos hacer abstracción de Identificación de las tareas
otros factores como los referentes a la persona (principales y secundarias).
concreta que se encargará de realizarla (edad, Identificación de las operaciones
TAREA
limitaciones físicas, experiencia, etc.) realizadas en cada tarea.

Medición de la duración de las
operaciones.
Análisis de las exigencias o demandas
de las operaciones
Se trata de valorar las características de la persona física concreta que va desarrollar la tarea:
COMPETENCIAS DEL
edad, sexo, formación, experiencia, capacidades físicas y mentales, dimensiones corporales,

TRABAJADOR
estado de salud, etc. El objetivo no debe ser discriminar qué persona es la más adecuada para
realizar una tarea concreta. Bien al contrario, lo que se busca es poder adaptar el trabajo a la
persona que lo va a realizar. En cuanto a la metodología para conocer las variables personales,
podemos recurrir a las entrevistas personales y a los resultados obtenidos en poblaciones
similares para datos de difícil concreción por parte del trabajador como sus capacidades físicas
y mentales.

16
Conocidas tanto las tareas que se van a desarrollar Podemos tomar como punto de
como las características de las personas encargadas de partida la clasificación de factores
su desempeño, deberemos en la siguiente fase ergonómicos de mayor uso en la
concretar los factores de las condiciones de trabajo actualidad. Es la siguiente:
CONDICIONES DE DESARROLLO EL TRABAJO
que vamos a incluir en nuestra evaluación. Para elegir Factores físicos: espacio y lugar de
estos factores deberemos atender a los objetivos que trabajo; condiciones ambientales;
nos hemos propuesto con nuestro estudio, así como al máquinas, equipos, herramientas u
marco normativo de referencia para los puestos materiales empleados; mobiliario,
analizados y a los medios, tanto técnicos como espacios libres del puesto, superficies
humanos, con los que contamos. de trabajo y alcances; señales,
mandos, controles, pantallas de
visualización, manipulación de
materiales, posturas de trabajo,
movimientos, etc.
Factores cognitivos: memorización,
percepción, razonamiento, respuesta
motora, etc...
Factores organizacionales: tiempo de
trabajo, ordenación del trabajo,
trabajo de equipo, cultura
organizacional, formación,
comunicación, participación, etc.
Especial atención al factor carga de trabajo, uno de los temas clásicos de la Ergonomía. Pero,
¿qué se entiende por carga? En este punto tampoco hay unanimidad en la doctrina, que ofrece
tres definiciones clásicas. A saber:
Conjunto de demandas surgidas en el curso de una tarea.
La cantidad de trabajo asignado a o que se espera de un trabajador en un período dado.
CARGA
Coste que representa la actividad a quien la realiza.

De las tres citadas, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo se decanta por la
última, al entender que “es la que mejor se ajusta a un modelo ergonómico”.
El principal objetivo de la evaluación no es tanto conocer en sentido amplio la carga de trabajo,
sino determinar si en ella se dan parámetros de subcarga o de sobrecarga, supuesto este último
que puede conllevar efectos perjudiciales para el trabajador
Con todos los datos obtenidos en las fases previas, es momento de concretar el diseño de la tarea,
PLANIFICACIÓN Y MEDIDAS
trabajo que va mucho más allá de la mera evaluación de los posibles riesgos que conlleva la misma.
Es por tanto la parte más complicada ante la necesidad de interrelacionar los múltiples factores que
intervienen. Con frecuencia no tendremos que diseñar un sistema ex novo, ya que lo más habitual
A ADOPTAR
será que debamos rediseñar un sistema ya existente, lo que conlleva un dificultad añadida por
cuanto nos resultara más complicado aplicar los principios y criterios ergonómicos que si se tratara
del diseño de un modelo nuevo. Según advierte el INSHT, “el sistema rediseñado no va a ser todo lo
eficiente, seguro y saludable como sería deseable”.
Esto es debido a que en el rediseño de un sistema no solo deberemos haber completado las fases
anteriores, sino que deberemos recoger datos sobre los inconvenientes que en materia de ergonomía
presenta el sistema objeto de análisis para poder priorizar las oportunas medidas correctoras.
Fuente: elaboración propia a partir de la propuesta del CNNT.

17
Aunque se trate de un sistema ya existente, pueden ser de gran ayuda las siguientes
normas: UNE-EN ISO 6385:2004 Principios ergonómicos para el diseño de sistemas de
trabajo; UNE EN 614-1: 2006+A1:2009 Seguridad de las máquinas. Principios de diseño
ergonómico. Parte 1: terminología y principios generales; UNE-EN 614-2:2001+A1:2008
Seguridad de las máquinas. Principios de diseño ergonómico. Parte 2: Interacciones
entre el diseño de las máquinas y las tareas de trabajo; y la norma internacional ISO
26800:2011 Ergonomics-General approach, principles and Concepts16.
1.5. Engranaje persona-máquina
Una de las definiciones clásicas de ergonomía la describe como la “Disciplina científica

o ingeniería de los factores humanos, de carácter multidisciplinar, centrada en el
sistema persona-máquina, cuyo objetivo consiste en la adaptación del ambiente a la
persona con el fin de conseguir la mejor armonía posible entre las condiciones óptimas
de confort y la eficacia del manejo de un sistema”.
Por tanto, el sistema persona-máquina debe entenderse como un todo en el que

ambos elementos de relacionan si bien la persona constituye la base para el cálculo de
dicho sistema.
La industrialización y más en concreto los nuevos modos de producción cada vez

más complejos implantados en el siglo pasado conllevaron que la doctrina considerara
el sistema persona-máquina como un todo para la obtención de unos objetivos previa
programación operativa de las acciones que deben ejercitar las personas. La ergonomía
se centra en la persona en tanto en cuanto está al frente de medios para desarrollar su
trabajo, mientras que la investigación se focaliza en analizar el sistema persona-
máquina.
Podemos añadir un nuevo factor a este sistema; el ambiente que, junto con la persona
y la máquina, forma un todo relacionado en el que el ser humano debe ser el principal
foco de atención.
16
UNE-EN 614-1:2006+A1:2009: Seguridad de las máquinas. Principios de diseño ergonómico.
Parte 1: Terminología y principios generales en:
http://www.aenor.es/aenor/normas/normas/fichanorma.asp?tipo=N&codigo=N0043550&PD
F=Si

18
Por otra parte el sistema persona-máquina tiene dos dimensiones. La primera, que
podríamos definir como subsistema, es la formada por el trabajador con respecto a su
puesto específico de trabajo, mientras que la segunda relaciona al trabajador con
respecto a la empresa o lugar de trabajo en sentido más amplio.
De especial interés en este campo es la norma UNE 81-425-91 “Principios ergonómicos

a considerar en el proyecto de los sistemas de trabajo” (ISO 6385-2004)17. Según
regula, “los principios ergonómicos que se especifican en esta norma europea se aplican
al proyecto de las condiciones de trabajo óptimas en relación al bienestar de la persona,
su salud y a su seguridad, teniendo en cuenta la eficiencia tecnológica y económica”.
Añade que el sistema de trabajo es aquel que “comprende la combinación de personas y

medios de trabajo, actuando en conjunto sobre el proceso de trabajo, para llevar a cabo
una actividad laboral, en un espacio de trabajo, sometidos a un determinado ambiente
de trabajo y bajo unas condiciones impuestas por la tarea a desempeñar”.
El diseño de los sistemas se tiene que desarrollar contemplando factores como qué
funciones desarrollan las personas, de qué técnicas se van a servir y qué objetivos
está previsto alcanzar. Todo ello con la finalidad de conseguir la mayor adaptación
posible entre el hombre y la máquina.
A tal fin es preciso contemplar un parámetro con dos vertientes; en qué funciones son
más eficientes las personas que las máquinas y viceversa. Cabe señalar que estas
diferencias se van acortando cada vez más a favor de las máquinas conforme avanza el
desarrollo de la denominada inteligencia artificial. En concreto las personas
superan a las máquinas a la hora de improvisar en la toma de decisiones, percibir
estímulos por medio de los sentidos (luz, sonido, olor, rugosidad, etc.) y con carácter
general siguen razonando mejor. Por su parte, las máquinas son más precisas en
tareas relacionadas con el cálculo o con los trabajos de fuerza, tanto para aplicar una
gran fuerza como para realizar tareas de precisión. Además, se adaptan mejor a las
tareas repetitivas.
Sobre esta materia es de interés la consulta de la Norma UNE-EN 849-1 “Seguridad

en máquinas. Requisitos para el diseño de dispositivos de información y mandos Parte
1: Principios generales de la interacción entre el hombre y los dispositivos de
información y mandos”. Entre otras cuestiones, hace hincapié en la importancia del
17 ISO 6385:2004: Ergonomic principles in the design of work Systems. En www.iso.org

19
reparto de las funciones entre los trabajadores y las máquinas y qué tipo de
funciones son más adecuadas para que las desarrolle bien una persona, bien una
máquina.
1.6. Legislación relacionada
Conviene tener en cuenta la siguiente legislación relacionada:

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. BOE no 269
10- 11-1995.
RD 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud

relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular
dorsolumbares, para los trabajadores.
Directiva 90/296/CEE, de 29 de mayo de 1990, que establece las disposiciones

mínimas de seguridad y de salud relativas a la manipulación manual de cargas que
entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.
CONVENIO 127 de la OIT, relativo al peso máximo de la carga que puede ser
transportada por un trabajador.

relativas al trabajo con equipos que incluye pantallas de visualización.
Directiva 90/270/CEE, de 29 de mayo de 1990, que establece las disposiciones

mínimas de seguridad y de salud relativas al trabajo con equipos que incluyan
pantallas de visualización.

20
Capítulo 2
Confección y diseño de puestos
de trabajo

Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo
2.1. Introducción
El correcto diseño del puesto de trabajo es uno de los objetivos fundamentales de la

Ergonomía. La razón es tan simple en su planteamiento como importante en su
desarrollo; la necesidad de prevenir la adopción de posturas inadecuadas del cuerpo
o de algún segmento corporal, ya que la adopción de posturas incorrectas es un factor de
riesgo que puede suponer el desarrollo de trastornos musculo-esqueléticos.
En su desarrollo por tanto influyen factores de muy diversa índole, tales como:
Las dimensiones de los locales de trabajo.
La altura del plano de trabajo.
Zonas de alcance óptimas de los miembros superiores.
Espacio reservado para las piernas.
Mobiliario.
Disposición de los puestos de trabajo.
Sin embargo la realidad es en muchos casos bien distinta ya que en el diseño de los
puestos de trabajo el trabajador no es siempre el criterio de referencia, en beneficio
de otros factores tales como la efectividad de los equipos o las limitaciones del
espacio en el que se desarrolla la actividad. Este planteamiento es sin duda alguna
contraproducente no sólo para la salud de las personas, sino también para la
productividad. La razón estriba en que el puesto de trabajo es el lugar donde las
personas desarrollan una actividad, por regla general, durante la tercera parte del día.
Si el puesto no reúne las condiciones óptimas y es incómodo e incluso peligroso
producirá desmotivación e incluso ganas de abandonarlo. Si por el contrario es un
entorno agradable y seguro, facilitará el desarrollo de la creatividad y de la
productividad. Dicho de otra forma, invertir en el correcto diseño de los puestos de
trabajo es siempre una buena decisión empresarial y una obligación legal e
incluso moral.
Por tanto, hemos visto que prestar sólo atención a la eficacia de los equipos puede
conllevar una menor eficacia de los trabajadores con repercusiones en su estado de
salud, de tal forma que se consigue el resultado contrario al que se pretendía; optimizar
los medios.

22
Para lograr los objetivos descritos acudimos a la Ergonomía Geométrica, que es la

parte de la Ergonomía que estudia las dimensiones de los espacios de trabajo, el
diseño de herramientas y los movimientos al objeto de evitar posturas forzadas y
movimientos innecesarios. Es decir, el objetivo es adaptar el puesto a las condiciones
más adecuadas para lograr el confort posicional y cinético-operacional de los
trabajadores en sus respectivos puestos. ¿Por qué geometría? Porque requiere conocer
las dimensiones tanto del cuerpo humano como de los medios a su alcance para
desarrollar su trabajo.
Fuente INSHT: Medidas antropométricas.
Por tanto, si podemos definir de forma más breve la Ergonomía Geométrica

será: aquella que estudia las posiciones más adecuadas para el trabajador para su
puesto de trabajo.
De este modo, tendremos que delimitar qué criterios vamos a adoptar para llegar a la
citada adaptación. En este sentido un error muy común es tomar como referencia un
ser humano de tipo medio ante la gran variedad de tipologías (altos, bajos, débiles,
corpulentos, etc.) Bien al contrario el objetivo debe ser diseñar puestos de trabajo que
permitan que cualquier persona pueda desarrollar la tarea con comodidad.

23
El diseño de los puestos de trabajo está sujeto a una serie de reglas. En concreto, a los
postulados de las normas UNE-EN ISO 11690-2:19971 UNE-EN ISO 11064-4:20132,
UNE-EN ISO 14738:20103 en relación con el diseño ergonómico de los sistemas de
trabajo teniendo en cuenta los datos biométricos humanos.
Como ya hemos expuesto, el diseño de cualquier puesto de trabajo debe estar basado en
primer lugar en la preeminencia del hombre, es decir, el factor humano debe
encontrarse en la cima del desarrollo de todas las etapas del diseño, desde su
concepción hasta su puesta en marcha.
En segundo lugar, debemos considerar que es más factible modificar las características
de los medios de trabajo que la adaptación del ser humano. Por definición la persona
está más limitada a la hora de adaptarse. Por tanto, la Ergonomía debe adaptar el
puesto al hombre y no al contrario. Por tanto es importante recordar este principio:
La finalidad de la ergonomía es hallar la manera de que el puesto de trabajo se adapte

al trabajador, en lugar de obligar al trabajador a adaptarse al puesto de trabajo.
El diseño, factor clave
Para ello se sirve del diseño ya que cambios ergonómicos, por pequeños que sean,
del diseño del equipo, del puesto de trabajo o las tareas pueden mejorar
considerablemente la comodidad, la salud, la seguridad y la productividad del
trabajador. Es importante que el puesto de trabajo esté bien diseñado para evitar
enfermedades relacionadas con condiciones laborales deficientes, así como para
asegurar que el trabajo sea productivo. Hay que diseñar todo puesto de trabajo
teniendo en cuenta al trabajador y la tarea que va a realizar a fin de que ésta se lleve a
cabo cómodamente, sin problemas y eficientemente.
1 UNE-EN ISO 11690-2:1997 Acústica. Práctica recomendada para el diseño de puestos de

trabajo con bajo nivel de ruido que contienen maquinaria. Parte 2: Medidas de control del ruido.
(ISO 11690-2:1996).
2 UNE-EN ISO 11064-4:2013 Diseño ergonómico de los centros de control. Parte 4: Diseño y
dimensiones de las estaciones de trabajo (ISO 11064-4:2013).
3 UNE-EN ISO 14738:2010 Seguridad de las máquinas. Requisitos antropométricos para el
diseño de puestos de trabajo asociados a máquinas. (ISO 14738:2002 incluyendo Cor 1:2003 y
Cor 2:2005).

24
Fuente: 3M Sistemas de Ergonomía: postura sedente ideal.
A modo de ejemplo la OIT4 describe una serie de cambios ergonómicos que, de

aplicarse, pueden producir mejoras significativas:
Para labores minuciosas que exigen inspeccionar de cerca los materiales, el banco de
trabajo debe estar más alto que si se trata de realizar una labor pesada.
Para las tareas de ensamblaje, el material debe estar situado en una posición tal que
los músculos más fuertes del trabajador realicen la mayor parte de la labor.
Hay que modificar o sustituir las herramientas manuales que provocan incomodidad
o lesiones. A menudo, los trabajadores son la mejor fuente de ideas sobre cómo
mejorar una herramienta para que sea más cómodo manejarla. Así, por ejemplo, las
pinzas pueden ser rectas o curvadas, según convenga.
Ninguna tarea debe exigir de los trabajadores que adopten posturas forzadas, como
tener todo el tiempo extendidos los brazos o estar encorvados durante mucho tiempo.
Hay que enseñar a los trabajadores las técnicas adecuadas para levantar pesos. Toda
tarea bien diseñada debe minimizar cuánto y cuán a menudo deben levantar pesos
los trabajadores.
Se debe disminuir al mínimo posible el trabajo en pie, pues a menudo es menos
cansado hacer una tarea estando sentado que de pie.
Se deben rotar las tareas para disminuir todo lo posible el tiempo que un trabajador
dedica a efectuar una tarea sumamente repetitiva, pues las tareas repetitivas exigen
utilizar los mismos músculos una y otra vez y normalmente son muy aburridas.
4
www.ilo.org/global/lang--es/index.htm

25
Hay que colocar a los trabajadores y el equipo de manera tal que los trabajadores
puedan desempeñar sus tareas teniendo los antebrazos pegados al cuerpo y con las
muñecas rectas.
Además, debemos tener en cuenta que todo diseño del puesto de trabajo tiene que tener
por finalidad preservar la salud tanto física como mental del trabajador. Así,
determinados factores como el absentismo, la desmotivación, las bajas por enfermedad,
etc., son indicadores de posibles errores en el diseño del puesto.
Fuente: INSHT Molestias musculoesqueléticas más frecuentes por sector de actividad.

26
Tipo de puesto
Puesto no
Puesto habitual
habitual
Cargas pesadas Cargas ligeras
Espacio para Trabajar de pie y Sin espacio para

mitad inferior con apoyo mitad inferior
Se levanta >10 Se levanta <

veces/hora 10 veces/hora
Alternar Trabajar
sentado-de pie sentado
Trabajar de
pie
Fuente: Elaboración propia.
Así, si el puesto de trabajo está diseñado adecuadamente, el trabajador podrá mantener

una postura corporal correcta y cómoda, lo cual es importante porque una
postura laboral incómoda puede ocasionar múltiples problemas, entre otros:
Lesiones en la espalda.
Aparición o agravación de una LER (lesiones provocadas por esfuerzos repetitivos).
Problemas de circulación en las piernas.
Las principales causas de esos problemas son5:

Asientos mal diseñados.
Permanecer en pie durante mucho tiempo.
Tener que alargar demasiado los brazos para alcanzar los objetos.
Una iluminación insuficiente que obliga al trabajador a acercarse demasiado a las
piezas.
5 INSHT. NTP 242: Ergonomía: análisis ergonómico de los espacios de trabajo en oficinas.

27
Fuente INSHT: Arco horizontal de alcance del brazo

Fuente INSHT: Arco de manipulación y área de trabajo sobre una mesa (mm).
vertical en plano sagital.
Aspectos que debemos considerar:

Espacio y medios de trabajo. Atenderemos a:
o Dimensiones corporales.
o Altura del plano de trabajo.
o Asiento.
o Movilidad.
o Elementos de control.
ALTURA DEL PLANO DE TRABAJO
Trabajo de precisión Trabajo ligero Trabajo de fuerza
104.5 cm HOMBRES
98.0 cm MUJERES
Fuente INSHT: Altura del plano de trabajo.

28
Postura del cuerpo con respecto a los movimientos y los esfuerzos requeridos
(verbigracia, si se realiza sentado, de pie con sus variaciones sentado de pie y de pie
sentado). En este punto tendremos en cuenta aspectos tales como que es preferible
la movilidad a la inmovilidad, controles que presenten compatibilidad con la parte
del cuerpo encargada de su accionamiento (facilidad de uso, habilidad y esfuerzo
requeridos...). Estar sentado todo el día no es bueno para el cuerpo, sobre todo para
la espalda. Así pues, las tareas laborales que se realicen deben ser algo variadas para
que el trabajador no tenga que hacer únicamente trabajo sentado. Un buen asiento
es esencial para el trabajo que se realiza sentado. El asiento debe permitir al
trabajador mover las piernas.
Ambiente de trabajo. Debe tener unas dimensiones adecuadas y unas

condiciones ambientales óptimas (renovación del aire, temperatura, humedad,
iluminación, etc.).
Recuerda: el trabajador tiene que poder llegar a todo su trabajo sin alargar
excesivamente los brazos ni girarse innecesariamente. La posición correcta es aquella
en que la persona está sentada recta frente al trabajo que tiene que realizar o cerca de
él. La mesa y el asiento de trabajo deben ser diseñados de manera que la superficie de
trabajo se encuentre aproximadamente al nivel de los codos. La espalda debe estar
recta y los hombros deben estar relajados. De ser posible, debe haber algún tipo de
soporte ajustable para los codos, los antebrazos o las manos.
Sería un error concebir el diseño de los puestos de trabajo como una actuación
que siempre se desarrolla a posteriori. En ocasiones tendrá que ser así como en los
supuestos de reforma del lugar de trabajo. Sin embargo, la integración de los elementos
de prevención de riesgos profesionales son de obligado cumplimiento desde la
primera fase, esto, es, la concepción del diseño arquitectónico del lugar de trabajo.
Como sabemos, la Ley 31/1995 determina en este sentido los elementos determinantes
de las condiciones de trabajo y los factores de riesgo sobre la salud y la seguridad de los
trabajadores.
En el diseño de espacios, equipamiento y mobiliario, se debe tener en cuenta la

diversidad de características físicas, destrezas y habilidades de los usuarios, conciliando
todos los requerimientos especiales que esto implica.

29
Cuando, por ejemplo se diseña y construye pensando en las personas con

discapacidad, se logran entornos accesibles para todos. Las dimensiones de los
espacios habitables, necesarios para el desplazamiento y maniobra de personas que
utilizan sillas de ruedas, muletas, andaderas, bastones y perros guía, tienen su
fundamento en la antropometría y características propias de cada ayuda técnica.
Es decir, arquitectura y ergonomía deben ir de la mano. El ergónomo aportará su

conocimiento del cuerpo humano para que el arquitecto cree espacios adaptados a sus
características y necesidades.
Como hemos visto, el ergónomo es mucho más que un profesional que se dedica a
contratar que la iluminación de una oficina sea la adecuada. Bien al contrario, debe
colaborar con arquitectos e ingenieros en el diseño de las instalaciones, teniendo
muy en cuenta sus recomendaciones.
Los aspectos más significativos de dicha colaboración que llevarán al éxito del diseño
de los puestos de trabajo son:
Situarlo en un emplazamiento adecuado.
Distribuir las áreas de trabajo y aquellos factores relacionados, como la electricidad,
los sistemas sanitarios, la iluminación, el aire acondicionado, la acústica, etcétera.
El tipo de actividad y cultura de empresa.
El flujo de actividad productiva.
Los metros cuadrados dedicados a cada sección.
El número de puestos de trabajo.
La instalación adecuada de equipos.
Los aspectos microclimáticos.
Las características de los materiales a utilizar.
La armonización de criterios estéticos y ergonómicos.
Las características, necesidades y habilidades de los trabajadores.
No obstante, la colaboración entre ambos profesionales (ergónomo y arquitecto/ingeniero)

no es siempre pacífica. Así, se pueden producir discordancias cuando el arquitecto diseña
sin tener en cuenta qué tipo de trabajo se va a realizar o se concibe el papel del ergónomo
en esta colaboración como la de un mero corrector de errores.

30
De esta forma el ergónomo puede desempeñar un importante papel en el diseño

originario del centro de trabajo en aspectos propios de su competencia tales como:
Analizar la actividad.
Interactuar entre el constructor y el promotor.
En caso contrario, lo más probable es que el resultado final sea un centro de trabajo
no ergonómico, inadecuado para la actividad que en él se va a desarrollar, todo lo
cual incidirá a la larga en dos factores; la salud de los trabajadores y la productividad6.
2.2. Antropometría, biomecánica, fisiología
Aunque existen varias definiciones de antropometría, la más sencilla y clara es la que la

describe como “el estudio de las proporciones y medidas del ser humano”.
Por tanto, los conocimientos y técnicas para llevar a cabo las mediciones, así como su
tratamiento estadístico, son el objeto de la antropometría. Los datos obtenidos de las
mediciones son, en última instancia, necesarios para la confección y diseño de los
puestos de trabajo.
Conviene tener muy en cuenta que la antropometría contempla dos áreas muy bien
diferenciadas. Por un lado, la antropométrica estática, que es la relativa a las
medidas realizadas sobre las dimensiones del cuerpo humano cuando se encuentra en
una postura concreta. Por otro, antropometría funcional, que aquella que focaliza
su estudio en los diferentes rangos de movimiento que presentan las partes del cuerpo,
así como alcances, las medidas de las trayectorias, etc.
La antropometría estática se basa en medidas como:

Talla, peso, etc.
Sexo, edad, país de origen, medio social, etc.
La ropa.
La validez de las medidas.
6 Gestal Otero, JJ. Riesgos laborales del personal de la sanidad. 3a Edición. McGraw-Hill.
Interamericana. 2003.

31
Un ejemplo paradigmático de ambas dimensiones de la antropometría lo

encontramos en el diseño del mobiliario para oficinas. Por un lado, debe tener en
cuenta las dimensiones corporales de los usuarios, que después habrá de confrontar
con el resto de los datos antropométricos (antropometría funcional).
Por tanto:
Dimensiones estructurales o estáticas: tomadas con el cuerpo en

posición fija y normalizada.
Dimensiones funcionales o dinámicas: medidas tomadas a partir del
movimiento asociado a actividades concretas.
Nota: Información complementaria en la norma UNE-EN ISO 7250-1:20107; Constituye

una guía ergonómica para la determinación de medidas antropométricas necesarias para
el diseño.
Ambas dimensiones deben confluir finalmente en el diseño del puesto de trabajo. La

razón es muy simple, combinamos las dimensiones estáticas con las
funcionales ya que nadie permanece siempre estático en su puesto de trabajo.
Existen tablas para recoger los diferentes valores obtenidos con cargo a estas
dimensiones que, como es obvio, presentarán diferencias en los resultados en función
del género. En concreto podemos interpretar la representación gráfica de los datos
obtenidos por medio de denominada “curva normal” o “distribución de Gauss”,
gracias a lo cual podemos asignar percentiles8.
Qué es un percentil (P)
Los percentiles son los 99 valores que dividen una serie de datos en 100 partes iguales.
Los percentiles dan los valores correspondientes al 1%, al 2%... y al 99% de los datos. Por
tanto, se encuentran numerados en un orden creciente que va desde el 1 hasta el 99.
7 UNE-EN ISO 7250 Definiciones de las medidas básicas del cuerpo humano para el diseño
tecnológico. Parte 1: Definiciones de las medidas del cuerpo y referencias.
8 Pérez Díez de los Ríos, J.L. (2000); Modelos probabilísticos y tablas estadísticas. Mergablum.
Edición y Comunicación, S. L.

32
Se representan por P1, P2..., P99 y se leen percentil primero, segundo,..., noventa y nueve.
Un percentil es el porcentaje de casos que figuran en o por debajo de la puntuación de

un individuo en una distribución.
De tal forma, cuando hablamos de P10 significa que por debajo de este valor hay un
número relativamente bajo de personas; un 10%, mientras que un P80 es un percentil
alto, ya que sólo un 20% de la población se encuentra por encima de ese nivel.
Consulta: Ver norma UNE-EN 547-39
En cuanto a los criterios antropométricos para el diseño del puesto de trabajo

debemos tener en cuenta dos consideraciones. En primer lugar, que la antropometría,
como ya hemos indicado, busca que un puesto de trabajo sea adecuado para cualquier
tipo de persona. En segundo y unido a lo anterior, existen unos límites, los marcados
por debajo del P5 y por encima del P95. Se entiende que fuera de estos niveles estamos
ante diseños de puestos que requieren de características especiales.
Por tanto, el estudio de la población potencialmente usuaria debe ir acompañado del

análisis de los valores antropométricos de dicha población.
Hemos visto que la determinación de los espacios adecuados para desarrollar cualquier
actividad es la primera necesidad que surge a la hora de diseñar los puestos de trabajo.
A tal fin, hay que tener en cuenta que la gran diversidad morfológica de las personas
(altura, peso, etc.) obliga a tener en cuenta unas dimensiones corporales en las que
se enmarquen la mayoría de los seres humanos huyendo de buscar como solución la
adaptación al ciudadano medio.
“Para la Ergonomía, el hombre medio no existe”10 y sí “el hombre estadístico”, tal y

como hemos visto al referirnos a los percentiles.
9 UNE-EN 547-3:1997+A1:2008 Seguridad de las máquinas. Medidas del cuerpo humano. Parte 3:
Datos antropométricos.
10 Llaneza, F.J. (2008) Ergonomía y psicosociología aplicada: manual para la formación del
especialista. Vallladolid. Lex Nova.

33
Como ya sabemos, la antropometría es “el estudio de las proporciones y medidas del ser
humano”. En cuanto a su dimensión semántica, el concepto deriva de las palabras
griegas antropos (ser humano) y métricos (medida).
Podemos ahora ofrecer una definición más completa de antropometría como “la
aplicación al ser humano de métodos fisiocientíficos para el desarrollo de estándares de
diseño, de requerimientos específicos y para la evaluación de los diseños de ingeniería,
modelos a escala y productos manufacturados, con el fin de asegurar la adecuación de
todos ellos a las características de los usuarios”.
Veamos algunos términos antropométricos de uso habitual en el diseño desde un punto

de vista ergonómico:
Acromion: el punto más alto del hombro. Está formado por la parte exterior del
omoplato extendiéndose sobre la articulación del hombro.
Vertex: sirve para definir el punto más alto del cráneo.
Poplíteo: hueco que se aprecia en la parte posterior de la rodilla, especialmente
cuando la pierna está en flexión o semiflexión.
La antropometría funcional o dinámica considera cada movimiento como una serie de

sistemas complejos independientes de la longitud de los segmentos corporales.
Fuente: Mondelo P., Gregori E11.
Como sabemos, los huesos que componen el esqueleto están unidos a los resortes que
conocemos como músculos. Esta combinación limita las posibilidades de las
articulaciones, en función de las cuales podemos definir las áreas o ángulos de confort.
11 Mondelo P., Gregori E. (1999) Ergonomía 1: Fundamentos. Mutua Universal UPC.

34
A. Winser12, señalaba que existen unos ángulos de confort que establecen las
amplitudes máximas y mínimas donde la articulación está más libre de tensiones, por
ejemplo para posturas que deban mantenerse un tiempo y con el menor coste
energético posible son:
Ángulo Definido por Valores

A.1 Vertical/Segmento hombro-cadera 10º <A1 <20º
A.2 Segmentos: hombro-cadera/cadera-rodilla 90º <A2 <110º
A.3 Segmentos: rodilla-cadera/rodilla-tobillo 95º <A3 <120º
Segmentos: rodilla-tobillo/recta paralela a la planta del
A.4 90º <A4 <110º
pie
A.5 Segmento hombro-codo/vertical por el hombro 10º<A5 <35º
A.6 Segmento hombro-codo/vertical por el hombro 80º <A6 <160º
Segmentos: codo-puño/puño-articulación
A.7 A7=180º
metacarpofalange
Con arreglo a tablas con ángulos como la anterior, el ergónomo puede conocer cuáles
son las zonas de confort y de presión a la hora de diseñar el puesto de trabajo y por
tanto disminuir la carga postural.
Las dimensiones del cuerpo humano que revisten una mayor importancia a la
hora de diseñar un puesto de trabajo son:
Talla o estatura: es la distancia en vertical desde el punto más alto de la cabeza
hasta el suelo. Es de gran importancia por cuanto puede conllevar dificultades en el
movimiento. Con arreglo a su traducción en percentiles, se entiende que cualquier
objeto situado por encima de un P95 no supondrá ningún impedimento para la
mayoría de la población.
Anchura del cuerpo: su importancia radica en la necesidad de concretar las áreas
de movimiento, siendo P95 el sujeto más grande que determina el factor limitador.
Anchura cadera sentado: es la distancia horizontal, que se mide en la parte más
ancha de la cadera. También en este caso el valor máximo es P95.
Anchura entre codos: una de sus mayores utilidades es poder determinar la
distancia entre los apoyabrazos. Es la distancia entre las superficies laterales
externas de los codos.
Alcance hacia delante: es el máximo de distancia de la extremidad superior. Se
utiliza para la ubicación de los controles.
12 Wisner, A. (1972) Ergonomía y Condiciones de Trabajo. Editorial Humanitas, Buenos Aires.

35
Alcance anterior (de pie, sentado): es la distancia máxima horizontal que se

puede alcanzar con las manos cuando los miembros de la parte superior están en
extensión máxima.
Altura poplítea: mide la distancia en vertical desde la parte inferior del muslo
hasta el nivel del suelo.
Longitud poplíteo trasero: es la distancia en horizontal desde el poplíteo
(músculo de la pierna que se encuentra en la parte posterior de la rodilla, debajo del
músculo gastrocnemio o gemelos) hasta el punto posterior del trasero.
Altura de los ojos: se trata de una dimensión de máxima importancia. Mide la
distancia en vertical desde el piso hasta el vértice exterior del ojo.
Altura de los hombros: mide la distancia desde el suelo hasta el acromion.
Longitud mano-codo: mide la distancia en horizontal desde la parte posterior del
brazo hasta la mano con el codo en flexión en posición de ángulo recto.
Longitud de la mano: es una dimensión de gran importancia por las limitaciones
que puede tener una persona con manos pequeñas a la hora de accionar
determinados mandos o elementos.
A tener en cuenta: en el diseño de un puesto de trabajo se ha de buscar que la tarea

se pueda realizar con el mínimo posible de movimientos.
En el uso de los principios antropométricos podemos tomar como referencia:

Un diseño para los extremos; es decir para sujetos de percentil 95 o para sujetos de
percentil 5.
Un diseño para los promedios; aunque ya hemos dicho que para la Ergonomía no
existe el hombre medio, en ocasiones es difícil zafarse de este criterio. Así ocurre por
ejemplo con las dimensiones de la mayoría de las herramientas, que se diseñan para
que puedan ser utilizadas por el promedio de la población.
Un diseño para el intervalo ajustable; es decir un diseño cuyo rango sea la diferencia
entre un P95 y un P5.
Biomecánica
La biomecánica es una ciencia a caballo entre la biología y la ingeniería. En

concreto se encarga del estudio de las fuerzas físicas que actúan en los movimientos
de los seres vivos y en concreto en los del ser humano.

36
Se ha desarrollado con las investigaciones espaciales y por la necesidad de

conocer el comportamiento de los seres humanos sometidos a elevadas exigencias. La
finalidad de la biomecánica es evaluar para cada una de las partes del cuerpo sus
límites de resistencia.
Un ejemplo paradigmático es la conocida como ley de la palanca en virtud de la cual,

cuanto más largo sea el brazo, mayor será la carga que reciba la columna vertebral para
poder sujetar un objeto.
Fuente: Anatomía y Movimiento Humano. Estructura y funcionamiento13.
Al hilo con lo anterior, en las tareas que exigen elevación de cargas el peso será
únicamente una dimensión ya que también habrá que contemplar las referentes al
momento de torsión. Se denomina momento de torsión o torque de una fuerza
con relación a un punto o a un eje llamado punto o eje de rotación, al producto de la
intensidad de la fuerza por la distancia perpendicular desde el punto o eje de rotación
hasta la línea de acción de la fuerza. Esta distancia perpendicular es llamada brazo de
palanca (b) y al punto centro del momento (o). Con arreglo al momento de
torsión puede darse la circunstancia de que la elevación de un objeto de poco peso
introducido en un contenedor voluminoso implique un mayor riesgo desde un punto de
vista biomecánico.
13 Palastanga, N.; Field, D.; Soames, R. (2007) Anatomía y Movimiento Humano. Estructura y
funcionamiento. Buenos Aires. Paidotribo.

37
Fisiología
La fisiología del trabajo es la ciencia que se ocupa de analizar y explicar las

modificaciones y alteraciones que se presentan en el organismo humano por efecto del
trabajo realizado, determinar las capacidades máximas de los operarios para
diversas tareas y obtener de esta forma, el mayor rendimiento del organismo
fundamentados científicamente.
El trabajo fisiológico se ha tratado de rotular como una transformación de

energía. Por ello se puede decir que la Fisiología del trabajo estudia todas las
modificaciones que ocurren en el organismo y que permiten la realización de un trabajo
en forma eficiente y sin aparición de fatiga.
Así, debemos analizar en detalle varios conceptos14:
Consulta: NTP 323: Determinación del metabolismo energético
Trabajo: en términos cuantitativos es el resultado de una fuerza por el espacio en el

que interviene.
Energía: para realizar cualquier tipo de movimiento se exige contar con una
energía, que el caso de los seres humanos se obtiene a través de la alimentación y
que es desarrollada por los músculos. La energía tiene una unidad de medida que es
la caloría. Se define la caloría como la cantidad de energía calorífica necesaria para
elevar un grado celsius la temperatura de un gramo de agua pura, desde 14,5 °C a
15,5 °C, a una presión normal de una atmósfera.
Potencia: trabajo por unidad de tiempo.
Metabolismo15: el metabolismo es el conjunto de reacciones bioquímicas que efectúan
las células de los seres vivos para descomponer y asimilar los alimentos y sustancias que
reciben del exterior. Por tanto está íntimamente relacionado con la energía y ambos con el
trabajo y la potencia. Para realizar las funciones metabólicas se requiere de la existencia de
oxígeno procedente de la atmósfera, si bien las fuentes básicas de energía son los hidratos
de carbono y las grasas. En la función metabólica el oxígeno descompone las grasas y/o
14 UNE-EN ISO 8996:2005 Ergonomía del ambiente térmico. Determinación de la tasa

metabólica (ISO 8996:2004).
15 NTP 323: Determinación del metabolismo energético.

38
los hidratos de carbono para producir energía, que puede ser medida en función de la
cantidad de calor que se ha producido o por el oxígeno consumido.
El método para su medida es la calorimetría: mediante la calorimetría se puede

medir el calor en una reacción química o un cambio físico usando un instrumento
llamado calorímetro. Pero también se puede emplear un modo indirecto calculando
el calor que los organismos vivos producen a partir de la producción de dióxido de
carbono y de nitrógeno (urea en organismos terrestres), y del consumo de oxígeno.
Por tanto:
o Calorimetría directa (direct calorimetry): medición del grado de calor
generado directamente por una reacción de oxidación, especialmente cuando
interviene un organismo vivo. Para su medición se utiliza una estancia cerrada
con una entrada y una salida de aire en la que hay un individuo. La medida la da
la diferencia de temperatura entre el aire que entra y el que sale.
o Calorimetría indirecta: permite medir el consumo de oxígeno que realiza un
sujeto para medir su metabolismo energético. Existen varios métodos como la
bolsa Douglas, que recoge el aire espirado por el sujeto durante un tiempo
determinado.
2.3. Diseño del espacio
El correcto diseño de un puesto de trabajo debe tener siempre como punto de partida la
elección del espacio necesario e idóneo para desarrollar la actividad. Debemos
conocer de qué espacio disponemos y cuántos y cuáles son los elementos que tenemos
que ubicar en él.
En cualquier caso las dimensiones que debe reunir un puesto de trabajo están
contempladas en la legislación, en concreto en el RD 486/199716, de 14 de abril.
Según la citada norma, las dimensiones del puesto de trabajo deben permitir, en
cualquier caso la realización del trabajo sin riesgo para la salud de los trabajadores.
16 REAL DECRETO 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas
de seguridad y salud en los lugares de trabajo. BOE nº 97 23/04/1997.

39
En su Anexo I-A.2 establece:
“2. Espacios de trabajo y zonas peligrosas.

Las dimensiones de los locales de trabajo deberán permitir que los trabajadores
realicen su trabajo sin riesgos para su seguridad y salud y en condiciones ergonómicas
aceptables. Sus dimensiones mínimas serán las siguientes:
3 metros de altura desde el piso hasta el techo. No obstante, en locales comerciales,
de servicios, oficinas y despachos, la altura podrá reducirse a 2,5 metros.
2 metros cuadrados de superficie libre por trabajador.
10 metros cúbicos, no ocupados, por trabajador.
La separación entre los elementos materiales existentes en el puesto de trabajo será

suficiente para que los trabajadores puedan ejecutar su labor en condiciones de
seguridad, salud y bienestar. Cuando, por razones inherentes al puesto de trabajo,
el espacio libre disponible no permita que el trabajador tenga la libertad de
movimientos necesaria para desarrollar su actividad, deberá disponer de espacio
adicional suficiente en las proximidades del puesto de trabajo”.
En la medida de lo posible en la fase de diseño del puesto es de gran ayuda contar

con la colaboración de la persona que lo va a ocupar, aunque esto no siempre es
posible. Estas personas nos podrán aportar abundante información ya que son quienes
mejor conocen las características propias del puesto, tales como los movimientos que
necesitan realizar. Además y en la medida de lo posible, deberemos atender a sus
preferencias y tener en cuenta sus hábitos.
En cualquier caso un esquema de referencia que siempre conviene tener en cuenta es la

aplicación de los “Principios de la distribución racional de los puestos de
trabajo”. Aunque fueron postulados por McCormick en 197017 siguen teniendo plena
vigencia.
17 Mc. CORMICK, E. (1976) Ergonomía. Gustavo Gili, Barcelona.

40
Son los siguientes:

Principio de la importancia: los lugares más accesibles deben estar reservados
para los elementos que revistan mayor importancia.
Principio de la frecuencia de uso: de igual forma, los elementos que se usan
con mayor frecuencia deben encontrarse en lugares accesibles.
Principio de funcionamiento: deberemos agrupar los elementos con funciones
similares para evitar su dispersión.
Principio de secuencia de uso: los elementos que se usan siguiendo una
secuencia deben estar colocados siguiendo dicha secuencia.
Todos estos criterios se pueden resumir en uno: que una vez diseñado el puesto de
trabajo la persona pueda realizar todos los movimientos sin necesidad de adoptar
posturas forzadas debido a la falta de espacio o a una incorrecta distribución de
los elementos.
De gran utilidad práctica es el uso de la elipse corporal de Fruin18. Sobre un plano

horizontal refleja las dimensiones corporales, siendo el cuerpo una elipse y los tres círculos
concéntricos que la rodean representan, de menor a mayor: el espacio de confort
personal y las zonas de alcance máximo y mínimo. A mayor amplitud del primer círculo,
mayor es la facilidad de que las personas realicen movimientos sin molestarse.
18 Fruin J. (1971) Pedestrian planning and design. NY.Metropolitan Association of Urban

Designers and Environmental Planners.

41
En cualquier caso, a la hora de realizar un análisis dimensional del espacio de

trabajo deberemos contemplar todas y cada una de las distintas posturas que se exigen
para la realización de una tarea. Para ello debemos partir del espacio natural en el
que se realizan las operaciones; es lo que conocemos como espacio de trabajo. Se trata
de un área circular que suele variar entre los 0,5 y los 2 metros de diámetro con el
cuerpo como eje. Los elementos más importantes se deben situar en dicha área con
arreglo a los siguientes criterios:
Zona de alcance óptima.
Altura del plano de trabajo.
Espacio necesario para las piernas.
Veámoslas por separado:
Zonas de alcance óptimas. Su objetivo es minimizar los esfuerzos en la

manipulación de los elementos de trabajo evitando posturas y movimientos
forzados. Tanto en un plano horizontal como vertical, deberemos calcular las
distancia ideales para que la tarea se desarrolle de forma confortable. En las tareas
sobre planos horizontales el principal criterio a tener en cuenta es la distancia de
alcance en dicho plano para las personas con los percentiles más bajos (P5). En las
tareas sobre planos verticales la referencia son las personas con el percentil más bajo
(P5) bien para tareas en posición sentado o de pie. En concreto para una posición de
pie la altura máxima de las estanterías no debe superar los 150-160 cm para los
hombres y los 140-150 cm para las mujeres.
Altura del plano de trabajo. En general la altura correcta es aquella que permite
mantener el tronco erguido y el antebrazo en posición horizontal o ligeramente
inclinado hacia abajo. Esta altura coincide más o menos con la altura del codo,
medida desde el suelo al codo si el trabajador está de pie, o medida desde el asiento
al codo si el trabajador está sentado. En cualquier caso no es factible determinar una
única altura ideal ante la gran variedad de tareas que se pueden realizar y de
individuos. Por otro lado, la altura también estará condicionada por el grado de
precisión que requiera una tarea determinada. El puesto de trabajo más adecuado es
aquel que permita alternar las posiciones sentado y de pie. Por géneros, la altura
correcta (desde el suelo al plano de trabajo) es de entre 95 a 100 cm para los
hombres y de entre 85 a 95 cm para las mujeres. Suele ser habitual rotar a los
trabajadores. Aunque pudiera parecer una decisión acertada, lo cierto es que
termina produciendo molestias en los trabajadores ya que cada puesto está diseñado

42
con arreglo a las posturas de otro individuo. Los elementos regulables son la
solución cuando esta medida sea necesaria para el proceso productivo. En las tareas
que se realizan en posición de sentado, la altura del plano de trabajo se ha de fijar
con arreglo no solo a la persona, sino también a las características de la tarea propia.
Así, una actividad de lectura requiere de una altura distinta que el trabajo con una
PVD (RD 488/1997 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al
trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización). Otros factores que
deberemos tener en cuenta son la altura del asiento, el diámetro del muslo o el
espesor de la superficie de trabajo.
Espacio reservado para las piernas. Se configura con arreglo a personas con un
P95 y está relacionado con el denominado factor holgura, en virtud del cual un
espacio para las piernas reservado a los individuos más altos será eficaz para el
resto. También deberemos considerar otros factores como la posibilidad de que el
espacio sea utilizado por una persona con discapacidad. El criterio del espacio
reservado para las piernas tiene cada vez mayor peso cuantitativo en el diseño de
puestos. Esto es debido a que en los países más avanzados tres de cuatro
trabajadores trabajan en posición sentado. Por esta razón cada vez se hace más
hincapié en el diseño de los asientos. Con carácter general se recomienda que tenga
las siguientes características:
o Regulación en altura con un margen de ajuste entre 380 y 500 mm.
o Una anchura de 400 a 450 mm.
o Respaldo con regulación tanto en altura como en ángulo de inclinación.
o Asiento con reposo y espuma acolchada de 20 mm.
Otro elemento de gran importancia lo constituyen los apoyabrazos, cuya superficie de

contacto deberá ser plana y con los bordes redondeados. Su anchura no será superior a
los 100 mm ni inferior a los 60.
Por último, señalar que todas estas recomendaciones deben ir acompañadas de

sesiones informativas sobre el uso correcto de los elementos de trabajo. De tal forma,
de poco sirve una silla ergonómicamente diseñada si el trabajador no adopta una
postura correcta.

43
Altura del plano de trabajo para puestos sentados (mm) Fuente: NTP 242 (INSHT)19.
Fuente: NTP 242 (INSHT).
Orientaciones sobre el edificio20
Como ya hemos visto, la labor del ergónomo debe iniciarse, a ser posible, desde la
concepción misma del edificio en estrecha colaboración con arquitectos e
ingenieros. Su asesoramiento se considera estratégico a la hora de tener en cuenta
factores tales como la iluminación, ventilación y climatización, acristalamientos, diseño
de las paredes, techos y suelos, el mobiliario o el reparto del espacio de trabajo.
Veámoslas por separado.
19 NTP 242: Ergonomía: análisis ergonómico de los espacios de trabajo en oficinas.

20 REAL DECRETO 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas
de seguridad y salud en los lugares de trabajo. BOE no 97 23-04-1997.

44
Iluminación.
Nos referimos en concreto a la iluminación artificial en dos vertientes; iluminación
general artificial e iluminación artificial localizada. En cuanto a la general, se
implementarán equipos de luminarias de baja luminancia. Todos los tubos
fluorescentes serán del mismo color. Si se encuentran incrustadas en el techo, el
ángulo de deslumbramiento tendrá que ser superior a 45º. Iluminación artificial
localizada: las lámparas contarán con reflectores de buena calidad y se recomienda
la instalación de lámparas halógenas.
Ventilación y climatización21.
Su cálculo reviste gran complejidad ya que debe tener en cuenta numerosos factores
en cuanto a las diferentes cargas térmicas tales como la maquinaria, el número de
personas, la iluminación, los equipos informáticos, etc. Debe reunir los siguientes
requisitos: flexibilidad en su funcionamiento y fiabilidad en la regulación térmica e
higrométrica y en la renovación de aire en cantidad adecuada. Otro factor clave es su
mantenimiento con especial atención a la limpieza de filtros, conductos de aire,
humificadores, etc. En cuanto a la distribución del aire debe estar dotado de una
entrada de aire a baja intensidad y una temperatura del aire soplado parecida a la
temperatura del aire ambiente.
Acristalamientos.
Un correcto acristalamiento repercutirá en la habitabilidad de todo el edificio. A tal
fin habrá que considerar factores como la orientación del mismo o que haya sido
dotado de elementos como protectores solares. En cuanto a la iluminación natural
habrá que atenuar el posible deslumbramiento directo con estores, cortinas o
láminas.
Diseño de las paredes.
Preferiblemente en tonos pastel y claros similares a los del piso.
Techos y suelos.
Los falsos techos tendrán que estar fabricados con materiales absorbentes desde un
punto de vista acústico.
21 UNE 171330-1:2008 Calidad ambiental en interiores. Parte 1: Diagnóstico de calidad

ambiental interior.

45
Reparto del espacio de trabajo.

Aspectos a considerar:
o Que el espacio por persona sea óptimo con arreglo a la siguiente tabla:
Una persona 9 m²
Dos personas 12 m²
Tres personas 21 m²
Cuatro personas 32 m²
o El espacio debe estar comunicado con otras estancias.

o Considerar en un diagrama las relaciones con arreglo a la frecuencia de los
contactos entre los trabajadores.
o Pasillo y zonas de paso acordes a las necesidades; ni muy estrechos ni demasiado
largos.
o Con arreglo al criterio anterior, no diseñar oficinas longitudinales. Así, la longitud
de la oficina debe ser inferior a dos veces su anchura.
o Contemplar zonas de intercambio abiertas.
o Distancia adecuada de las oficinas con los distintos servicios; zonas de aseos,
máquinas de vending, fax, fotocopiadora, etc.
o Los denominados despachos únicos no tendrán más de cinco puestos de trabajo y
el espacio global se distribuirá entre oficinas unipersonales y colectivas con
arreglo a la jerarquía de los puestos.
Mobiliario.
El primer gran error en este capítulo es confundir mobiliario ergonómico con
mobiliario legal y/o de alto precio. En primer lugar hay que concebir el
amueblamiento con un proceso en el que no siempre es necesario realizar grandes
inversiones. La clave es tomar la decisión más adecuada contemplando en la
elección el resto de criterios que interactúan (el equipamiento complementario, su
ubicación física o las relaciones personales entre puestos). De igual manera, la
elección estará condicionada por las características físicas del sujeto (sexo,
complexión, si es zurdo o diestro, etc.).

46
2.4. Normas técnicas de diseño de puestos
La relación de las normas técnicas que son de aplicación en el diseño de los puestos
de trabajo y recomienda consultar el INSHT22 son las siguientes:
Generales
UNE-EN ISO 6385:200423

Establece los principios ergonómicos básicos que orientan el diseño de los sistemas
de trabajo y define los términos fundamentales. Describe un enfoque global del
diseño de los sistemas, que contempla la cooperación de expertos en ergonomía con
otras personas, atendiendo a los requisitos humanos, sociales y técnicos durante el
proceso de diseño.
A efectos de esta norma, un sistema de trabajo incluye un conjunto de personas y

equipos, situados en un espacio y entorno determinados, así como a las interacciones
entre estos componentes dentro de una determinada organización del trabajo.
Dentro del apartado de Diseño detallado, se incluyen recomendaciones en relación

con los distintos componentes del sistema: organización del trabajo, tareas de
trabajo, trabajos, diseño del ambiente de trabajo, equipo del diseño de trabajo
(hardware y software) y espacio de trabajo y puestos de trabajo.
Seguridad en máquinas
EN 13861:201124
Proporciona una metodología para conseguir una aplicación coherente al diseño de
máquinas de diversas normas sobre ergonomía. Presenta un modelo por etapas.
22 www.insht.es/portal/site/Ergonomia2
23 UNE-EN ISO 6385:2004: Principios ergonómicos para el diseño de sistemas de trabajo. (ISO
6385:2004).
24 EN 13861:2011. Safety of machinery - Guidance for the application of ergonomics standards in
the design of machinery.

47
UNE-EN 614-1:2006+A1:200925
Se refiere a las interacciones entre los operadores y las máquinas durante la instalación,
operación, preparación, mantenimiento, limpieza, desmontaje, reparación y transporte
del equipo y resume los principios a considerar para tener en cuenta la salud, la
seguridad y el bienestar del operador. Estos principios son aplicables a todo el ámbito de
las características y capacidades humanas con objeto de asegurar la salud, la seguridad y
el bienestar, así como el comportamiento global del sistema. La información requerirá
su adecuada interpretación para que se adapte al uso previsto.
UNE-EN 614-2:2001+A1:200826
Aborda especialmente el diseño de las tareas en el marco del proyecto de las
máquinas, aunque los principios y métodos que se describen pueden aplicarse
también al diseño del trabajo.
UNE-EN ISO 14738:201027

Establece unos principios para obtener dimensiones y aplicarlas al diseño de puestos
de trabajo asociados a máquinas no móviles a partir de medidas antropométricas.
Especifica los requisitos para los equipos en cuanto a espacio para el cuerpo, durante
la operación normal, en posición sentada y de pie. No contempla las necesidades de
espacio para las actividades de mantenimiento, reparación y limpieza.
UNE-EN 547-1:1997+A1:200928
Especifica las dimensiones de las aberturas destinadas al paso de todo el cuerpo,
aplicadas a las máquinas comprendidas en la definición de la Norma UNE-EN ISO
12100-1:2004, así como a las que se pueden aplicar los valores que se dan en la
Norma UNE-EN 547-3:1997+A1:2008. Los valores de los suplementos a añadir
figuran en el anexo A. Ha sido preparada fundamentalmente para máquinas fijas.
Explica cómo combinar los datos antropométricos con los suplementos apropiados.
25 UNE-EN 614-1:2006+A1:2009. Seguridad de las máquinas. Principios de diseño ergonómico.

Parte 1: Terminología y principios generales.
26 UNE-EN 614-2:2001+A1:2008. Seguridad de las máquinas. Principios de diseño ergonómico.
Parte 2: Interacciones entre el diseño de las máquinas y las tareas de trabajo.
27 UNE-EN ISO 14738:2010. Seguridad de las máquinas. Requisitos antropométricos para el
diseño de puestos de trabajo asociados a máquinas.
28 UNE-EN 547-1:1997+A1:2009. Seguridad de las máquinas. Medidas del cuerpo humano.
Parte 1: Principios para la determinación de las dimensiones requeridas para el paso de todo el
cuerpo en las máquinas.

48
Las dimensiones para los pasadizos están basadas en los valores de los percentiles
95 y 99 de la población de usuarios prevista. Los valores del percentil 99 se aplican a
las salidas de emergencia.
UNE-EN 547-2:1997+A1:200929
Especifica las dimensiones de las aberturas de acceso aplicables a las máquinas
definidas en la Norma UNE-EN ISO 12100-1:2004 y aquellas para los que son de
aplicación los valores dados en la Norma UNE-EN 547-3:1997+A1:2008. Los valores
para los espacios suplementarios requeridos se incluyen en el anexo A. Ha sido
elaborada fundamentalmente para máquinas fijas. Muestra cómo combinar los
datos antropométricos con los espacios suplementarios correspondientes.
Están basadas en los valores correspondientes al percentil 95, mientras que las
distancias de alcance lo están en los valores del percentil 5, tomándose como base la
dimensión del cuerpo más desfavorable de la población de usuarios prevista. Los
mismos principios se aplican al emplazamiento de las aberturas de acceso.
UNE-EN 547-3:1997+A1:200830
Los datos están extraídos de medidas estáticas de personas desnudas y no tienen en
cuenta los movimientos del cuerpo, la ropa, el equipamiento, las condiciones de
funcionamiento de la máquina y las condiciones ambientales. Están basados en
estudios antropométricos representativos de grupos de la población europea que
incluyen, al menos, 3 millones de personas. Están incluidos tanto hombres como
mujeres. Las medidas se refieren a los percentiles 5, 95 y 99.
29 UNE-EN 547-2:1997+A1:2009 Seguridad de las máquinas. Medidas del cuerpo humano. Parte
2: Principios para la determinación de las dimensiones requeridas para las aberturas de acceso.
30 UNE-EN 547-3:1997+A1:2008. Seguridad de las máquinas. Medidas del cuerpo humano.
Parte 3: Datos antropométricos.

49
UNE-EN 894-1:1997+A1:200931
Se aplica al diseño y proyecto de dispositivos de información y mandos de
maquinaria.
Especifica los principios generales de las interacciones entre el hombre y estos

dispositivos de información y mando para minimizar los errores del operador y para
asegurar una interacción eficaz entre el operador y el equipo.
UNE-EN 894-2:1997+A1:200932
Proporciona una orientación sobre la selección, el diseño y proyecto y el
emplazamiento de los dispositivos de información de forma que se eviten los riesgos
ergonómicos relacionados con su utilización. Especifica los requisitos ergonómicos y
comprende los dispositivos de información visual, sonora y táctil. Se aplica a los
dispositivos de información utilizados en maquinaria como dispositivos e
instalaciones, paneles de mando, consolas de operación y control.
UNE-EN 894-3:2001+A1:200933
Proporciona recomendaciones para la selección, el diseño y emplazamiento de los
mandos, de manera que estén adaptados a los requisitos de los operadores, sean
adecuados para las tareas de control en cuestión y tengan en cuenta las condiciones
de su uso. Se aplica a los mandos manuales. Es de particular importancia cuando la
operación de una mando pueda provocar daños o riesgos para la salud, bien
directamente o como resultado de un error humano.
31 UNE-EN 894-1:1997+A1:2009. Seguridad de las máquinas. Requisitos ergonómicos para el

diseño de dispositivos de información y mandos. Parte 1: Principios generales de la interacción
entre el hombre y los dispositivos de información y mandos.
diseño de dispositivos de información y órganos de accionamiento. Parte 2: Dispositivos de
información.
diseño de dispositivos de información y mandos. Parte 3: Mandos.

50
EN 894-4:201034
Contiene requisitos ergonómicos para la ubicación de dispositivos de información y
mandos a fin de evitar los peligros asociados con su uso. Es de aplicación a los
dispositivos de maquinaria y otros equipos interactivos (por ejemplo, dispositivos e
instalaciones, paneles de instrumentos, consolas de control y seguimiento).
Antropometría
UNE-EN ISO 7250-1:201035

Proporciona una descripción de las medidas antropométricas que se pueden utilizar
como base para la comparación de grupos de población. Está prevista para servir
como guía a los ergónomos para aplicar al diseño geométrico de los lugares de
trabajo. Indica los principios de la medición que son de aplicación en la solución de
las tareas de diseño.
EN ISO 15535:201236
Especifica los requisitos generales de las bases de datos antropométricos y de los
informes asociados a ellas, formadas por medidas efectuadas de acuerdo con lo
indicado en la Norma ISO 7250. Proporciona la información necesaria, tal como las
características de la población de usuarios, métodos de muestreo, medidas a
considerar y estadística de las mediciones, para hacer posible la comparación
internacional entre diversos segmentos de población.
UNE-EN ISO 15536-1:200837

Establece los requisitos generales para el diseño y desarrollo de maniquíes
informatizados, plantillas del cuerpo humano y sistemas basados en maniquíes.
Aborda sus propiedades antropométricas y biomecánicas, teniendo en cuenta su
utilizabilidad y las restricciones relativas a su complejidad estructural y versatilidad
34 EN 894-4:2010Safety of machinery - Ergonomics requirements for the design of displays and

control actuators - Part 4: Location and arrangement of displays and control actuators
(ratificada por AENOR).
35 UNE-EN ISO 7250-1:2010. Definiciones de las medidas básicas del cuerpo humano para el
diseño tecnológico. Parte 1: Definiciones de las medidas del cuerpo y referencias.
36 EN ISO 15535:2012. Requisitos generales para el establecimiento de bases de datos
antropométricos (ISO 15535:2012).
37 UNE-EN ISO 15536-1:2008 Ergonomía. Maniquíes informatizados y plantillas del cuerpo
humano. Parte 1: Requisitos generales. (ISO 15536-1:2005).

51
funcional. Puede utilizarse como guía para la selección de maniquíes y de los

sistemas basados en ellos, así como para la evaluación de su precisión y
utilizabilidad para un uso determinado.
UNE-EN ISO 15536-2:200738

Establece los requisitos que conciernen a la documentación de los datos empleados
en la construcción de dichos maniquíes y a los métodos utilizados para verificar y
validar sus funciones en relación con su precisión dimensional. Aunque se refiere
fundamentalmente a datos y métodos antropométricos, incluye algunos parámetros
biomecánicos que son necesarios para construir y aplicar estos maniquíes.
EN ISO 20685:201039
Trata de los protocolos de uso de sistemas de exploración superficial en 3D para la
obtención de datos y medidas antropométricas definidos en la Norma ISO 7250, que
puedan ser extraídos de exploraciones en 3D. Fundamentalmente dirigida a los
escáneres para el cuerpo entero, también es aplicable a los de segmentos corporales
(cabeza, manos y pies).
Centros de control
UNE-EN ISO 11064-1:200140

Especifica los principios, recomendaciones y requisitos ergonómicos aplicables al
diseño de centros de control, así como a su ampliación, renovación y actualización
tecnológica.
UNE-EN ISO 11064-2:200141

Trata los principios del diseño ergonómico de los centros de control y, más en
concreto, las distintas disposiciones de las salas y espacios que constituyen el
38 UNE-EN ISO 15536-2:2007 Ergonomía. Maniquíes informatizados y plantillas del cuerpo

humano. Parte 2: Verificación de funciones y validación de dimensiones de los sistemas de
maniquíes informatizados. (ISO 15536-2:2007).
39 EN ISO 20685:2010 3-D scanning methodologies for internationally compatible
anthropometric databases (ISO 20685:2010)(ratificada por AENOR).
40 UNE-EN ISO 11064-1:2001 Diseño ergonómico de los centros de control. Parte 1: Principios
para el diseño de los centros de control. (ISO 11064-1:2000).
41 UNE-EN ISO 11064-2:2001 Diseño ergonómico de los centros de control. Parte 2: Principios
para la ordenación de las salas de control y sus anexos. (ISO 11064-2:2000).

52
conjunto formado por la sala de control y sus anexos. Están basados en un análisis
de las funciones y tareas que han de ser realizadas.
UNE-EN ISO 11064-3:200142

Establece los principios ergonómicos para la disposición de las salas de control.
Incluye los requisitos, recomendaciones y guías sobre las disposiciones de las salas
de control, la disposición de los puestos de trabajo, el uso de dispositivos de
visualización en los puestos de trabajo y el mantenimiento de las salas de control.
Abarca todos los tipos de centros de control.
UNE-EN ISO 11064-4:201343

Trata del diseño del puesto en los centros de control, con atención especial a su
distribución y dimensiones. Considera fundamentalmente puestos de trabajo en
posición sentado, que trabajan con equipos que incluyen pantallas de visualización,
aunque también aborda aquellos que permiten posturas de pie o sentada.
EN ISO 11064-5:200844
Presenta principios ergonómicos y contiene disposiciones y recomendaciones sobre
indicadores y controles, así como su interacción, en el diseño del hardware y
software de los centros de control.
UNE-EN ISO 11064-6:200645

Trata los siguientes aspectos: ambiente térmico, calidad del aire, ambiente
luminoso, ambiente acústico, vibraciones, estética y diseño interior. Aplicable a
todos los tipos de centros de control, incluidos los asociados a la industria de
proceso, sistemas de transporte y expedición y servicios de emergencia.
42 UNE-EN ISO 11064-3:2001 Diseño ergonómico de los centros de control. Parte 3: Disposición
de las salas de control (ISO 11064-3:1999).
43 UNE-EN ISO 11064-4:2013 Diseño ergonómico de centros de control. Parte 4: Diseño y
dimensiones de las estaciones de trabajo (ISO 11064-4:2013).
44 EN ISO 11064-5:2008 Ergonomic design of control centres - Part 5: Displays and controls
(ratificada por AENOR).
45 UNE-EN ISO 11064-6:2006. Diseño ergonómico de centros de control. Parte 6: Requisitos
ambientales para centros de control.

53
UNE-EN ISO 11064-7:200646

Proporciona requisitos, recomendaciones y directrices relativas a la evaluación de
los distintos elementos del centro de control y sus anexos, la sala de control, los
puestos de trabajo, las pantallas y los mandos, así como el entorno de trabajo.
Aplicable a todos los centros de control, incluidos los asociados a la industria de
proceso, sistemas de transporte y expedición y servicios de emergencias.
Mobiliario
UNE 89401-1:200847
Proporciona los requisitos en base al comportamiento frente al uso en sillas de
oficina de los siguientes materiales: tapicerías, gomaespumas, plásticos, pinturas,
barnices y otros tipos de acabados.
UNE 89401-2:200848
Proporciona los requisitos en base al comportamiento frente al uso en mesas de
oficina de los siguientes materiales: tableros de partículas, tableros de fibras,
tableros de partícula melaminizados, chapas de acero, cerraduras, tiradores,
plásticos, laminados decorativos, pinturas, barnices, revestimientos metálicos y
plásticos y adhesivos.
UNE 89401-3:200849
Proporciona los requisitos en base al comportamiento frente al uso en armarios y
archivadores de oficina de los siguientes materiales: tableros de partículas, tableros
de fibras, laminados, chapas de acero, cerraduras, tiradores, plásticos, pinturas,
barnices y adhesivos.
46 UNE-EN ISO 11064-7:2006. Diseño ergonómico de centros de control. Parte 7: Principios

para la evaluación de centros de control.
47 UNE 89401-1:2008 Mobiliario de oficina. Materiales para mobiliario de oficina. Parte 1:
Sillas.
48
UNE 89401-2:2008 Mobiliario de oficina. Materiales para mobiliario de oficina. Parte 2:
Mesas.
49
UNE 89401-3:2008. Mobiliario de oficina. Materiales para mobiliario de oficina. Parte 3:
Armarios y archivadores.

54
UNE 89401-4:201050
Proporciona los requisitos relativos a los biombos utilizados como mobiliario de
oficina.
UNE-EN 527-1:201151
Fija las dimensiones de las mesas de trabajo de oficina para uso general. No fija
ni las dimensiones de los cajones ni de otras mesas auxiliares.
UNE-EN 527-2:200352
Establece los requisitos mecánicos de seguridad aplicables a mesas de trabajo de oficina.
UNE-EN 527-3:200353
Establece los métodos de ensayo para la determinación de la estabilidad y la
resistencia mecánica de la estructura de las mesas de trabajo de oficina.
UNE-EN 1335-1:200154
Se aplica a las sillas de trabajo para trabajos de oficina. Especifica las dimensiones
para tres tipos de sillas y los métodos de medida correspondientes.
UNE-EN 1335-2:200955
Especifica los requisitos mecánicos de seguridad para las sillas de trabajo de oficina.
Se basan en una utilización durante 8 h diarias por parte de personas de hasta 110 kg.
de peso.
50
UNE 89401-4:2010. Mobiliario de oficina. Materiales para mobiliario de oficina. Parte 4:
Biombos.
51
UNE-EN 527-1:2011. Mobiliario de oficina. Mesas de trabajo. Parte 1: Dimensiones.
52 UNE-EN 527-2:2003 Mobiliario de oficina. Mesas de trabajo. Parte 2: Requisitos mecánicos
de seguridad.
53 UNE-EN 527-3:2003. Mobiliario de oficina. Mesas de trabajo. Parte 3: Métodos de ensayo
para la determinación de la estabilidad y la resistencia mecánica de la estructura.
54 UNE-EN 1335-1:2001. Mobiliario de oficina. Sillas de oficina. Parte 1: Dimensiones.
Determinación de las dimensiones.
55 UNE-EN 1335-2:2009. Mobiliario de oficina. Sillas de oficina. Parte 2: Requisitos de
seguridad.

55
UNE-EN 1335-3:200956
Especifica los métodos de ensayo mecánicos para la determinación de la estabilidad, la
resistencia y la durabilidad de las sillas de trabajo de oficina. Los ensayos están
diseñados para su aplicación en una silla completamente montada y lista para su uso.
UNE-EN 16139:201357
Especifica los requisitos de seguridad, resistencia y durabilidad para todo tipo de
asientos de uso no doméstico para adultos de peso inferior a 110 kg, incluyendo las
sillas de confidente. No aplica a asientos alineados, sillas de oficina, sillas para
centros de enseñanza, sillas para uso exterior ni sillas de trabajo de uso industrial.
2.5. Normativa legal
En nuestro marco normativo carecemos de una legislación específica relativa al diseño

del puesto de trabajo. Se trata, como se desprende lo estudiado en este tema de
materia multifactorial ante la diversidad de aspectos a los que debe atender. No
obstante lo anterior, existe numerosa normativa relacionada de aplicación a aspectos
relativos al diseño de puestos de trabajo:
Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. (art. 15).

RD 488/1997, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo
con equipos que incluyen pantallas de visualización.
RD 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de
seguridad y salud en los lugares de trabajo.
relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular
dorsolumbares, para los trabajadores.
RD 1215/1997, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y
salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo.
56 UNE-EN 1335-3:2009. Mobiliario de oficina. Sillas de oficina. Parte 3: Métodos de ensayo.

57 UNE-EN 16139:2013. Mobiliario. Resistencia, durabilidad y seguridad. Requisitos para
asientos de uso no doméstico.

56
Capítulo 3
Carga física y mental del
puesto de trabajo

Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo
3.1. Concepto de carga física en el trabajo
Con carácter general, podemos definir la carga física en el trabajo como:
El conjunto de requerimientos físicos a los que el trabajador se ve sometido a lo largo

de la jornada laboral1.
Por tanto, este concepto nos lleva a deducir que todo trabajo conlleva un esfuerzo que se
materializa en un consumo de energía por parte del trabajador que podemos definir
como “metabolismo del trabajo”. Dicho de otro modo, estos requerimientos físicos
conllevan realizar una relación de esfuerzos y por tanto responde a la ecuación; mayor
consumo de energía a mayor esfuerzo requerido. Estas exigencias o requerimientos pueden
consistir en la adopción de posturas forzadas, la realización de movimientos
repetitivos, de esfuerzos físicos pesados (p. ej. la manipulación manual de cargas), etc.
Como sabemos, el hombre transforma, por medio de un proceso biológico, la energía

química de los alimentos en energía mecánica, que utiliza para realizar sus
actividades, y en calor. Este consumo de energía se expresa generalmente en
kilocalorías (Kcal) siendo 1 kilocaloría la cantidad de calor necesaria para elevar la
temperatura de un litro de agua de 14,5ºC a 15,5ºC a una presión normal de una
atmósfera. En nuestra materia concreta se estima que el consumo de energía que
podemos considerar aceptable para desarrollar un trabajo físico a lo largo del tiempo es
de 4 kcal/min 2. Por extensión, el metabolismo de trabajo de 2.000-2.500 kcal/día es
el consumo de energía admisible para una actividad física que se realiza con carácter
repetitivo durante varios años. Por encima de estos niveles se estima que la tarea
implica una carga excesiva para el trabajador.
1 NTP 177 La carga física de trabajo: definición y evaluación (aunque parcialmente desfasada por
criterios técnicos, las definiciones se mantienen).
2 NTP 323: Determinación del metabolismo energético.

58
A tal efecto contamos como referencia la Norma UNE-EN ISO 89963 que ofrece una
tabla para calcular la tasa metabólica media:
Bajo: 100 W/ m², 180 W, 2,6kcal/min.
Moderado: 165 W/ m², 295 W, 4kcal/min.
Alto: 230 W/ m², 415 W, 6 kcal /min.
Muy alto: 290 W/ m², 520 W, 8 kcal /min.
Por otra parte, debemos tener en consideración otra serie de parámetros que influyen
en la capacidad física del trabajo, tales como la edad, el sexo la constitución física
del trabajador, etc. También debemos estimar la influencia de otros factores psíquicos.
De hecho, la definición de carga física en el trabajo deriva de la general relativa a la
de Carga de trabajo: "el conjunto de requerimientos psico-físicos a los que el trabajador
se ve sometido a lo largo de la jornada laboral". Por tanto, tenemos que admitir que
para realizar una valoración correcta de dicha carga o actividad del individuo frente a la
tarea hay que valorar los dos aspectos reflejados en la definición, o sea el aspecto
físico y el aspecto mental dado que ambos coexisten, en proporción variable, en
cualquier tarea.
Fuente: NTP 916. Descanso en el trabajo. Pausas.
3 UNE-EN ISO 8996 Ergonomía del ambiente térmico. Determinación de la tasa metabólica
(ISO 8996:2004).

59
La fatiga muscular
La carga de trabajo también se encuentra íntimamente relacionada con la fatiga, ya

que ésta es consecuencia de aquel.
La fatiga es la consecuencia de una carga de trabajo excesiva.
La fatiga aparece como consecuencia de un elevado consumo de energía, pero

también está relacionada con el trabajo concreto que se realiza (muscular estático o
muscular dinámico).
Fuente: Chafflin 19734.
En el trabajo muscular estático la contracción muscular no produce movimientos

visibles, por ejemplo, en un miembro. El trabajo estático aumenta la presión en el
interior del músculo lo que, junto con la compresión mecánica, ocluye la circulación
total o parcial de la sangre. Responde a contracciones musculares isométricas. En el
trabajo muscular dinámico, los músculos esqueléticos implicados se contraen y relajan
rítmicamente. El flujo sanguíneo que llega a los músculos aumenta para satisfacer las
necesidades metabólicas. Responde a contracciones musculares isotónicas. Dichas
contracciones musculares requieren como vemos, de un aporte de oxígeno y por tanto
de energía para poderse realizar.
4 Chaffin, D.B. (1973) Localized Muscle Fatigue - Definition and Measurement. Journal of
Occupational Medicine, 15(4), 346-354.

60
Fuente: Dpto de Fisiología_ Facultad de Medicina UCR.
En el trabajo estático se producen residuos (ácido láctico) que se deben eliminar a través
de flujo sanguíneo. Cuando los residuos no pueden ser eliminados provocan un dolor
agudo típico de la fatiga muscular que puede obligar al operario a abandonar la tarea.
Por su parte, en el trabajo dinámico la sucesión de contracciones y relajamientos

musculares bombea mejor la circulación sanguínea, de manera que se facilita la
expulsión de la sangre y una mejor irrigación del músculo.
Se considera que un contracción muscular que sea superior a 25-30% de la CMV

(Capacidad Máxima Ventilatoria) conlleva una disminución del flujo sanguíneo que
puede llegar a anularse si la contracción es superior al 70% de la CMV5.
Respecto a la definición de fatiga:
Sensación de agotamiento o disminución de la capacidad energética que el sujeto

experimenta, generalmente tras la realización prolongada de una actividad, o como
consecuencia de un trabajo demasiado intenso6.
Dicho de otro modo, la fatiga muscular es “la disminución de la capacidad física del
individuo, después de haber realizado un trabajo, durante un tiempo determinado”.
5 Gingolani H, Houssay A . (2000) Fisiología Humana (7ª edición) – El Ateneo. Buenos Aires.
6 Menéndez, F. (2007) Formación superior en prevención de riesgos laborales: Parte obligatoria
y común. Lex Nova. Valladolid.

61
Conlleva por tanto una disminución del ritmo del operario en la realización de la
actividad como consecuencia de factores tanto individuales como externos (condiciones
de trabajo).
La fatiga responde a factores que dependen tanto del individuo como de las
condiciones del trabajo. Entre los primeros podemos citar los factores físicos, el
nivel de entrenamiento del sujeto, etc. En cuanto a los segundos, pueden afectar
factores ambientales o las condiciones de la naturaleza.
En el trabajo isométrico (estático) la máxima fuerza de contracción (MFC) sólo debe

mantenerse durante unos segundos, mientras que una fuerza de contracción que
conlleve el 50% de la MFC se puede aguantar alrededor de un minuto. Por último, una
fuerza de contracción de entre el 10 y el 15% puede ser mantenida de forma indefinida.
Si partimos de la base de que la fatiga tiene su origen en un deficiente aporte de sangre

a los músculos, concluimos que una correcta contracción muscular necesita del aporte
de energía y de oxígeno cuyos deshechos (ácido láctico) deben ser eliminados. Como
hemos visto, en un trabajo estático, a mayor fuerza requerida, el aporte de oxígeno
se dificulta. Esto es debido a que el esfuerzo comprime los vasos sanguíneos de tal
forma que el riego disminuye y en casos extremos puede llegar a quedar anulado. La
consecuencia es la acumulación de ácido láctico7.
Por su parte, en un trabajo dinámico las contracciones facilitan que circule la sangre
y las relajaciones permiten la nueva irrigación de los músculos.
Podemos concluir afirmando que factores como el ritmo de trabajo, la circulación de

la sangre y la tensión muscular condicionan el máximo grado de trabajo que se le puede
exigir a un músculo. Por tanto, la fatiga está relacionada en su aparición con el aporte
de oxígeno a las células musculares por medio de la irrigación sanguínea.
Entones, ¿cuál es la máxima capacidad de trabajo muscular que puede realizar un

trabajador? Esta se determina mediante la medición de su máxima potencia aeróbica,
es decir, la máxima cantidad de oxígeno que el operario puede obtener durante la
realización de la tarea. Así, podemos establecer las siguientes conclusiones:
7 Seifter JL. Acid-base disorders. In: Goldman L, Ausiello D, eds. Cecil Medicine. 23rd ed.
Philadelphia, Pa: Saunders Elsevier; 2007:chap 119.

62
Las señales de fatiga aparecerán al final de la jornada laboral cuando la carga de

trabajo supere el 30 o el 40% de la máxima capacidad aeróbica del trabajador.
En cuanto a la frecuencia de la contracción, estará relacionada con el esfuerzo que se
demande a los músculos.
La distribución del trabajo se debe ordenar con pausas que permitan una correcta
recuperación y eliminación de los residuos.
Si la carga se mantiene en el tiempo, la fatiga puede llegar a afectar incluso al sistema

nervioso y no sólo a los músculos que están implicados de manera directa. La
consecuencia puede ser una fatiga crónica muy difícilmente reversible8.
Frecuencia de Aspectos
Contenido del Calidad del las pausas y fundamentales
tiempo de
descanso duración de para un buen
descanso
ellas descanso
Evaluación de la carga física
Como hemos visto, cualquier trabajo físico conlleva una necesidad de consumo de
energía. Es un parámetro que puede ser objeto de medición. A tal efecto, la Norma
UNE-EN ISO 8996 “Ergonomía del ambiente térmico. Determinación de la tasa
metabólica” establece cuatro categorías en orden de menor a mayor grado de precisión:
Nivel 1. Denominado de tanteo: ofrece dos métodos, basados respectivamente

en la estimación a partir de la profesión y del tipo de actividad realizada.
Nivel 2. De observación. Unas tablas de valores estándar nos permitirán la

estimación del consumo energético. Estos valores estándar se aplicarán tras un
estudio en detalle del puesto de trabajo descompuesto en actividades elementales.
Ofrece una alta posibilidad de error, con una precisión de apenas el 20%. Conlleva la
necesidad del estudio de los tiempos, debido a que se concreta por la suma de los
valores de consumo metabólico basal, así como de la postura, de la modalidad de
trabajo y del movimiento del cuerpo en relación con la velocidad de trabajo.
8 NTP 916: El descanso en el trabajo (I): pausas.

63
Nivel 3. De análisis. Se trata de un método que ha de ser aplicado por

especialistas. En concreto, la tasa metabólica se obtiene a partir de la medición del
ritmo cardíaco. Dicho método se basa en la relación entre el consumo de oxígeno y el
ritmo cardíaco en unas condiciones concretas.
Nivel 4. De actuación experta. Este cuarto nivel incorpora tres métodos que,
como en el caso anterior, deben ser realizados por especialistas.
o Método de consumo de oxígeno. Se determina el metabolismo mediante una
medición directa sobre el individuo. Requiere de un análisis en detalle de los
tiempos y de los movimientos.
o Método del agua doblemente marcada. Se concibe para medir la tasa metabólica
media en el transcurso de periodos prolongados.
o Método calorimétrico directo. Mide el consumo energético como función de la
rapidez con la que el metabolismo disipa el calor en el entorno.
Nivel Método Precisión Estudio del puesto

Tablas de evaluación en función de
No es necesario
la ocupación/profesión Información
1 aproximada, muy alto Se requiere información sobre
Tablas de evaluación en función de riesgo de error
el equipamiento técnico y
la actividad desarrollada
organización del trabajo
Tablas de evaluación en función de
los requisitos de la tarea Estudio temporal y de
2 Alto riesgo de error movimiento
Tablas para actividades Precisión: ± 20%
específicas
No es necesario
Riesgo de error medio
3 Medida del ritmo cardíaco No es necesario
Precisión: ± 10%
Estudio temporal y de
Medida del consumo de oxígeno
movimiento
4 Método del agua doblemente Precisión: ± 5%
No es necesario
marcada
Calorimetría directa No es necesario
Fuente: Basada en ISO 8996 e INSHT; adaptado.
Por otra parte, podemos dividir los puestos de trabajo en cinco categorías
mediante la estimación del metabolismo según el tipo de actividad: descanso, bajo,
moderado, elevado y muy elevado.
La estimación del metabolismo según la profesión se obtiene mediante unos

valores considerados estándar y que se calculan para diversas profesiones. En esta
estimación a partir de valores estándar, el metabolismo de trabajo se obtiene a partir

64
del análisis de las diferentes actividades en que se divide un trabajo diario. Su valor
será el resultado de la suma de una serie de parámetros:
Metabolismo de base.
Posturas.
Tareas.
Desplazamientos.
La estimación del metabolismo por medición directa se asienta en el estudio

del consumo de oxígeno. Su fundamento radica en que nuestro cuerpo sólo puede
almacenar una pequeña cantidad de oxígeno ya que éste debe ser obtenido del aire por
medio de la respiración. Esto es debido a que se ha demostrado que el consumo de
oxígeno es una función lineal del gasto energético y con una dispersión muy reducida.
En otras palabras, todos los objetos consumen una misma cantidad de oxígeno para un
determinado nivel energético.
Nos encontramos ante un método que ofrece mayor precisión, si bien arroja una relación
de inconvenientes, como un utillaje engorroso o interferencias con las tareas habituales.
La estimación del metabolismo por medición indirecta se suele utilizar cuando

el objetivo es estudiar un trabajo de predominio dinámico, para lo que se requiere que
se controlen las variables de carga mental y de estrés térmico. En concreto, ofrece muy
buenos resultados el análisis de la carga física por medio de de la frecuencia cardíaca.
Prevención de la fatiga
Para evitar llegar a una situación de fatiga es conveniente la adopción de algunas

medidas preventivas, tales como:
La mejora de métodos y medios de trabajo.
La administración de tiempos en el trabajo.
A los efectos de lograr una mejora tanto en los métodos como en los medios de trabajo
y por tanto una optimización de entre el sistema muscular del operario y el trabajo que
debe realizar, se deben adecuar a cada actividad los siguientes conceptos:
El ritmo de trabajo.

65
Las características de la carga (RD 487/19979).

La dirección de los movimientos (a partir de un adecuado diseño dimensional del
puesto y de los métodos de trabajo).
Las posturas de trabajo.
Los útiles y herramientas (Ej.: mangos largos para economizar esfuerzos).
El diseño de la tarea (posibilidad de utilizar diferentes músculos, etc.).
Según coincide la doctrina, “La organización de los tiempos de trabajo consiste en

prever tiempos de reposo que permitan la recuperación del organismo, tanto
reduciendo el tiempo total de trabajo (que supondrá una disminución del consumo
energético) como distribuyendo los tiempos de reposo, de manera que procuren el
descanso necesario para la recuperación de la fatiga”10.
Podemos utilizar la siguiente fórmula para calcular el tiempo de reposo en función del
consumo energético11:
D = (M/4 – 1) x 100
De donde D es la duración del reposo en porcentaje de la duración del trabajo.

M son las kcal/minuto que se han consumido en la realización del trabajo.
Es determinante distribuir dicho tiempo de manera correcta para evitar que
aparezca la fatiga y determinar por tanto cuándo se debe descansar.
Tan importante como calcular el tiempo de reposo es por tanto determinar la

distribución de las pausas, que deben favorecer la recuperación. Las características de
cada trabajo determinarán a su vez el establecimiento de las pausas. Por tanto, un tipo
de tareas requerirá de varias pausas cortas mientras que otro requerirá menos
pausas pero más largas.
9 REAL DECRETO 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones minimas de seguridad y salud

relativas a la manipulacion manual de cargas que entrañen riesgos, en particular
dorsolumbares, para los trabajadores. BOE no 97 23-04-1997.
10 Menéndez, F. (2007) Formación superior en prevención de riesgos laborales: Parte obligatoria
y común. Lex Nova. Valladolid.
11 Mondelo, P. et al. (2000) Ergonomía 1: Fundamentos, 3a Ed. Mejico: Alfaomega.

66
Cabe recordar, por último, que otros factores tanto personales, como el sexo o la
constitución física, como externos (calor, frío…) deberán ser tenidos en cuenta a la hora
de implementar las medidas correctivas orientadas a evitar la sobrecarga física.
Temperaturas aproximadas del cuerpo humano:

a) bajo condiciones de frío (20 - 24 °C) y b) bajo condiciones de calor (≥ 35 °C).
Fuente: Ergonomía 2: Confort y Estrés Térmico12.
3.2. Trabajos repetitivos
Según el INSHT, existen criterios para identificar el peligro del trabajo repetitivo. A
saber:
Si una tarea repetitiva se realiza durante al menos dos horas a lo largo de la

jornada, es necesario evaluar su nivel de riesgo.
Una tarea es repetitiva cuando está caracterizada por ciclos, con independencia
de su duración, o bien, cuando durante más del 50% del tiempo se realiza el
mismo gesto laboral o una secuencia de gestos.
12 Mondelo P., Gregori E. Et al (1999) Ergonomía 2: Confort y Estrés Térmico. Mutua Universal
UPC.

67
Movimientos repetitivos y su patología
Uno de los problemas más habituales derivados de microtraumatismos repetitivos

(CTD cumulative trauma disorder) son las lesiones de extremidad superior. Se ha
estudiado en profundidad en industrias como la del calzado o alimentarias y cada vez
son más habituales en el sector servicios.
Cabe apuntar no obstante que la denominación de Patologías por Movimientos

Repetitivos, resulta confusa desde su enunciado mismo. En primer lugar, por su
difícil clasificación, ya que afectan a diferentes partes del sistema músculo-
esquelético: tendones y sus vainas, músculos, nervios y articulaciones. Por otra parte,
su origen también es a su vez variable, desde una postura forzada, a uso de una
herramienta manual o el manejo de cargas pesadas. No obstante, la doctrina tiende a
concluir que esta patología tiene su origen multifactorial por la concurrencia de
factores diversos, entre la que destaca la asociación de un movimiento repetitivo con
una tensión muscular. Estos dos factores, repetitividad y esfuerzo nos llevan a
concluir que, a mayor esfuerzo y repetitividad, mayor probabilidad de sufrir
una lesión.
Fuente: Posturas mano muñeca Mondelo P., Gregori E13.
Podemos concretar algunos factores de riesgo a pesar de que, como hemos dicho, las
causas de su aparición son multifactoriales. De esta forma:
Posturas forzadas de muñeca o del hombro prolongadas en el tiempo.
13 Mondelo P., Gregori E. Et al (1999) Ergonomía 3: Diseño de Puestos de Trabajo. Mutua

Universal UPC.

68
Uso de una fuerza manual junto a una aceleración excesiva. Según advierte el INSHT
“las tareas que aumentan la aceleración angular de las articulaciones de la muñeca
aumentan la tensión y la fuerza transmitida a través de los tendones de la muñeca”.
Golpear un mismo objeto de forma repetida con la palma de la mano. Este gesto
puede estimular el nervio Mediano.
Exposición a factores de tipo psicosocial y organizativo.
Falta de recuperación por dedicar tiempos insuficientes para el descanso.
Ciclos de trabajo en exceso repetitivos con movimientos rápidos de pequeños grupos
de músculos y/o tendones.
Por otra parte, es posible concretar al menos siete situaciones que se han de evitar si
queremos prevenir lesiones osteomusculares. Son las siguientes:
Tareas repetitivas: actividades con ciclos inferiores a 30 segundos, así como los
movimientos elementales durante más de un 50% de duración del ciclo.
Trabajos que exigen esfuerzos durante un tiempo prolongado o que superen el 30%
de la capacidad muscular máxima del trabajador.
Posturas extremas en sectores corporales concretos.
Posturas prolongadas durante largo tiempo.
Trabajos con herramientas que producen vibraciones.
La exposición de determinados segmentos corporales al frío o en contacto con
superficies duras.
Tareas que requieran de la combinación de los factores descritos con anterioridad.
Fuente: OIT Ergonomic Checkpoints (2 Ed.) “Hand tools”.

69
Evaluación
Además de la duración y repetitividad de las tareas, es importante considerar el

tipo de tareas que se realizan, así como la totalidad de operaciones que conforman cada
tarea o las condiciones en que se desarrollan.
La observación directa y la filmación en vídeo son los métodos más utilizados

para realizar la posterior evaluación.
Cabe hacer especial hincapié en las repercusiones de las condiciones de trabajo sobre
las extremidades superiores. Deben valorarse a través de:
Información médica prexistente, que se utilizará como apoyo para análisis
posteriores. Facilitan la estimación de la prevalencia de las lesiones, así como la
gravedad de las mismas y etiología.
Reconocimientos médicos específicos que tengan por objeto la detección de
lesiones de tipo osteomuscular, así como el control de factores no laborales que
puedan actuar a modo de productores de las mismas.
Métodos para análisis y evaluación de movimientos repetitivos

ASPECTOS
MÉTODOS APLICACIÓN
ANALIZADOS
Hombros y flexión
VIRA Trabajos sedentarios
del cuello
Extremidades
ERGO-IBV Tareas repetitivas
superiores
Extremidad superior
STRAIN INDEX
distal (del codo a los Todo tipo de trabajos
(ÍNDICE DE CARGA)
dedos)
Puestos de trabajo en la industria manufacturera
y el sector de servicios. No se recomienda para
Extremidades
OCRA para la evaluación de puestos que impliquen el
superiores
uso de ratón y/o teclado, así como de otras
herramientas de entrada de datos por ordenador
Puestos de trabajo en la industria manufacturera
y el sector de servicios. No se recomienda para
Extremidades
Checklist OCRA para la evaluación de puestos que impliquen el
superiores
uso de ratón y/o teclado, así como de otras
herramientas de entrada de datos por ordenador.

70
Así mismo, la evaluación de las posturas forzadas, permitirá diseñar el puesto de

trabajo más adecuado.
Métodos para análisis y evaluación de posturas forzadas

ASPECTOS
MÉTODOS APLICACIÓN
ANALIZADOS
Brazos, antebrazos,
POSTURE Esfuerzos realizados con las
tronco, cabeza, muslos y
TARGETTING manos. Trabajos industriales
piernas
AET Tronco, cuello Todo tipo de trabajos
Transporte y levantamiento de
ARBAN Brazos, tronco y piernas
cargas
Trabajos con P.V.D. cajeras
RULA Extremidades superiores supermercados, industria,
confección
Método de Registro de
Miembros superiores Posturas forzadas
Armstrong (1982)
Estrés físico, fuerza, repetitividad
Test de Michigan (1986) Miembros superiores
Intensidad y duración de esfuerzo,

Índice de Esfuerzo Miembros superiores
velocidad de trabajo
Posturas forzadas, movimientos
Plibel Cuerpo entero
repetitivos, diseño de herramientas
Instituto de Biomecánica de Posturas, duración de la tarea,
Cuerpo entero
Valencia repetitivas
Posturas de brazos, movimientos
Opel España Automóviles, muñecas, manipulación de cargas,
Cuerpo entero
SA (1997) Cuerpo movimiento de rodillas, cuello y
tronco
Posturas inadecuadas,
Método De J. Malchaire Extremidades superiores
repetitividad
Ministerio de Sanidad y Extremidad superior
Carga postural, carga dinámica,
Consumo: movimientos distal
repetitividad
repetitivos (del codo a los dedos)
Carga y transporte pesos,
Ministerio de Sanidad y
movimientos forzados, apoyos
Consumo: neuropatías por Cuerpo entero
prolongados, manejo de
presión
herramientas

71
Fatiga visual, cuello, hombro,

An Ergonomic Job
tronco movimientos de manos,
Measurement System2 – Cuerpo entero
dedos, acción de empujar/tirar,
Ejms (2001)
postura estática
Tensión muscular general, armonía
Inrs Cuerpo entero postural y cinética, actividad muscular,
etc.
OWAS - Ovako Working Cuerpo entero Postura y la carga
posture Analysis System
Evaluación de Drury para Cuerpo entero Examina la postura, repetición e
movimientos repetitivos incomodidad que el trabajador
experimenta al realizar
movimientos de alto riesgo
Modelo de fuerza Parte inferior de la Tarea de carga basada en la
compresiva de Utah espalda compresión de discos lumbares
Modelo del momento del Extremidad superior Riesgo para el hombro en una
hombro (hombro) carga comparando el momento de
la capacidad individual
Fuente: elaboración propia basada en NTP 62914 y ampliada.
3.3. Diseño de condiciones de trabajo
A la hora de diseñar las condiciones de trabajo, debemos tener en consideración

diversos aspectos tales como:
La disminución del esfuerzo que se debe realizar.
Los cambios posturales.
La reducción de la repetitividad.
En este punto debemos tener claro que el control de los esfuerzos estará
estrechamente relacionado con el tipo de trabajo que estemos analizando. Cabrá
implementar distintas soluciones, si bien podemos pasar a describir algunas de las
más comunes:
Buscar un menor empleo de fuerza por medio de útiles en perfecto estado y

haciendo uso de recursos como ganchos o abrazaderas.
14 NTP 629: Movimientos repetitivos: métodos de evaluación Método OCRA: actualización.

72
Uso alternativo de ambas manos y distribución de la fuerza en varios dedos en

lugar de solo uno.
Dar preferencia a los grupos musculares más potentes y la utilización de
herramientas con mangos largos.
Evitar aplicar un exceso de fuerza por falta de sensibilidad debido al uso de
guantes y similares.
Programas de adiestramiento e información.
Con carácter general podemos afirmar que es clave identificar aquellos factores que
conllevan movimientos repetitivos a la hora de implementar soluciones para
contrarrestar sus efectos. De esta forma, podemos disminuir el tiempo de trabajo
repetitivo para reorganizarlo con métodos de trabajo que alternen distintas tareas.
De dichas medidas dependerá que el trabajo pueda terminar o no sufriendo lesiones

de tipo osteomuscular. En concreto y según recuerda el INSHT:
“debe actuarse modificando el proceso, favoreciendo los cambios de posición de las

herramientas, de los objetos, etc., para asegurar un buen alineamiento de las muñecas
con el antebrazo, o el poder mantener los hombros en su posición de reposo,
intentando así mantener una postura neutra”.
Diseño de aspectos organizativos
Ya hemos adelantado en el punto anterior la importancia de los programas de

adiestramiento e información que, a la hora de diseñar las condiciones de trabajo,
pueden ser de gran ayuda en la prevención de este tipo de lesiones. Ahora bien, ¿cuál es
la forma adecuada de llevar a cabo el adiestramiento? En primer lugar dividiremos a los
trabajadores en dos grupos; los que llevan ya una temporada prolongada en el puesto
de trabajo y los que sean de reciente incorporación.
A continuación, determinaremos las necesidades del primer grupo mediante el

análisis de su trabajo; la identificación de posturas o maniobras viciosas y la
modificación de métodos existentes. En cuanto a los trabajadores de reciente
incorporación, han de ser introducidos en el ritmo habitual de trabajo de un modo
paulatino, hasta alcanzar el nivel de los trabajadores con más experiencia. Este
último criterio sirve también para los trabajadores que se reincorporan a sus puestos
tras un periodo vacacional prolongado.

73
Otra medida muy utilizada junto con el adiestramiento es la rotación de los puestos
de trabajo. Su eficacia vendrá condicionada por el hecho de que la realización de
distintas tareas conlleve el descanso de las estructuras musculares sometidas a un
sobreesfuerzo en las restantes.
Como vemos, nos encontramos ante un problema de carácter multifactorial que

impide contar con una batería de soluciones de aplicación en todos los puestos de
trabajo. En otras palabras, no debemos buscar soluciones universales, sino que
habremos de diseñar las necesarias para cada caso concreto.
Lumbalgia o dolor lumbar
Según algunas estimaciones, entre el 50-80%15 de la población ha padecido o padecerá

en algún momento de su vida dolor de espalda, de los que la mayor parte no
requerirá de un tratamiento especializado para su cura. Constituye una de las
patologías con mayor incidencia en la población activa que padece estos episodios
entre los 25-55 años de modo preferente16 y sin distinción entre sexos.
Por lumbalgia o lumbago entendemos el dolor procedente o localizado en la zona

lumbar. No obstante, el término no especifica la causa concreta del dolor, su
etiología. Sí sabemos que en la enorme mayoría de los casos el dolor tiene un origen
15 Girolamo G. (1991). Epidemiology and social cost of low back pain and fibromyalgia. The
Clinical Journal of Pain, 7, S1-S7.
16 Muñoz-Gómez J. (2003). Epidemiología del dolor lumbar crónico. Avances Reuma
Salamanca, 23-28.

74
mecánico- funcional, esto es, de una aberrante función articular de las vértebras
lumbares y que además puede presentarse asociado a otros factores influyentes:
contracturas musculares, hernias discales, escoliosis, artrosis (desgaste), etc. Cabe
destacar también y al contrario de lo que se pensaba, que la artrosis (desgaste) a pesar
de estar relacionada, no es una causa del dolor de columna, ya que tiene la misma
incidencia en personas que presentan cuadros de dolor que en quienes no17.
El hecho de que esté sometida a todo tipo de esfuerzos, posturas e incluso traumatismos,
hace de la zona lumbar un punto muy vulnerable de nuestro cuerpo. Por tanto, podemos
concretar factores de riesgo tales como: malos hábitos posturales, exposición frecuente a
vibraciones de máquinas y vehículos, bajo estado de forma física, sedentarismo, falta de
fuerza y resistencia de la musculatura de la columna, traumatismos/accidentes previos,
trabajos físicos pesados (p. ej. manipulaciones manuales de carga), conducir o estar
sentado durante tiempo prolongado, estrés e insatisfacción laboral18, etc.
La mayoría de estos casos descritos pueden ser tratados sin necesidad de recurrir a la
cirugía, que debe reservarse para cuando el tratamiento conservador no ha tenido éxito en
el control de dolores graves o crónicos, o síntomas neurológicos. Es preciso
identificar cuál es el tipo de problema funcional o estructural que origina los síntomas para
aplicar el tratamiento específico y así evitar la cirugía en los casos que sea posible.
Fuente: Atlas médico Netter.
17 Fundación Kovacs (2005) Lumbalgia inespecífica.Resumen de las recomendaciones de la

versión española de la Guía de Práctica Clínica del Programa Europeo COST B13. European
Commission.
18 Carragee EJ, Hannibal M. Diagnostic evaluation of low back pain. Orthop Clin North Am.
2004; 35(1): 7-16.

75
En los últimos años se ha evolucionado de afrontar el tratamiento desde un mero descanso

acompañado de medicación con la esperanza de que remita, a un tratamiento orientado a
restaurar la funcionalidad de la columna a la mayor brevedad desde una perspectiva
multidisciplinar. En esta labor juega un papel principal la figura del reumatólogo como
coordinador del tratamiento, con el apoyo de otros profesionales expertos.
También se ha mejorado en ámbitos como la educación en hábitos posturales

correctos, en la prevención de las posturas en las actividades diarias, o en la mejora
de los resultados obtenidos por medio de ejercicios rehabilitadores.
Entre los factores favorecedores de lumbalgias podemos señalar los individuales

de los relacionados con el trabajo, según la siguiente tabla:
Factores relacionados
Factores individuales Soluciones
con el trabajo
Mala postura que conduce
a un aumento o Para la condición física
disminución de la Esfuerzo físico intenso deficiente, educación postural,
curvatura fisiológica de la ejercicio y control de peso
columna
Vida sedentaria, en la que
la falta de ejercicio resta
tono de la musculatura y Ambientales: vibraciones
reduce su acción Cambios de postura
estabilizadora Pausas y descanso
Exceso de peso que Adaptación de alturas
sobrecarga la columna y Carga estática: permanecer
debilita la musculatura del sentado mucho tiempo
abdomen
Carga dinámica:
levantamiento y transporte Condiciones de manejo de
de cargas pesadas, rotación cargas. Técnicas
del tronco, arrastre de cargas
Factores psicosociales:
monotonía, insatisfacción,
tendencia a las depresiones
Evaluación: Escala BDD (Body Part Discomfort) de Corlett y Bishop, Cuestionario Nórdico…
Para evaluar específicamente la manipulación de cargas: Ecuación NIOSH, Método G-INSHT
(Guía Técnica del INSHT para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la
manipulación manual de cargas), Tablas de Snook y Ciriello

76
3.4. Carga mental
El desempeño de cualquier trabajo exige del trabajador un estado de atención, una

capacidad de estar alerta, así como un nivel de concentración, esto es, de capacidad de
estar pendiente de una actividad o conjunto de actividades durante un periodo de
tiempo. Se trata por tanto de un factor que está presente en toda tarea ya que, en
mayor o menor medida, el trabajador recibirá una relación de señales de origen muy
diverso (indicaciones de sus superiores, documentación relativa al puesto, señales
visuales y acústicas, etc.)19.
Debemos partir de la base de que el trabajo implica una relación de exigencias tanto
físicas como mentales. Sin embargo, desde un punto de vista teórico y al objeto de
facilitar nuestro análisis, podemos diferenciar los trabajos en físicos y mentales
en función de cuál de estos dos parámetros tenga mayor peso específico. Así, si la tarea
tiene una exigencia predominantemente muscular hablaremos de "carga física",
mientras que si conlleva un mayor esfuerzo intelectual estaremos ante una "carga
mental"20.
A consecuencia del desarrollo tecnológico se tiende a una reducción progresiva en

las tareas de la actividad muscular en proporción al incremento de la actividad mental
requerida. Ya hemos dicho que una de las claves de la carga de trabajo es la
información recibida, que es superior en las actividades mentales con respecto a las
físicas. Así, la carga mental está determinada por la cantidad y el tipo de información
que debe tratarse en un puesto de trabajo. En otras palabras, un trabajo intelectual
conlleva que el cerebro recibe unos estímulos a los que debe dar respuesta, lo que
supone una actividad cognitiva que podemos representar en el siguiente esquema:
19 Karwowski, W., Marras, W.S(1999) The Occupational Ergonomics Handbook Boca Raton:
CRC Press.
20 NTP 659: Carga mental de trabajo: diseño de tareas.

77
Fuente: Mondelo P., Gregori E. Et al (1999).
La información recibida llega a través de los sentidos al cerebro, que debe

interpretar los datos para ordenar a su metabolismo que reaccione de la manera más
adecuada para obtener el resultado deseado.
Entonces ¿cuándo aparece la carga mental? El proceso descrito exige al trabajador un

alto estado de atención (capacidad de estar alerta) y de concentración (capacidad
de estar pendiente de una actividad o conjunto de ellas durante un periodo de tiempo).
Cuando este proceso se realiza de forma consciente y prolongada en el tiempo da lugar
a la carga mental. Por tanto, podemos definir la carga mental como21 :
“el nivel de control deliberado y consciente de las informaciones, necesario para que se
produzca un comportamiento”.
Factores que determinan la carga mental
Como hemos visto, la carga mental está determinada por la cantidad y el tipo de
informaciones que exige un puesto de trabajo.
Mulder 22define la carga mental en relación “al número de etapas de un proceso o del
número de procesos requeridos para realizar correctamente una tarea y, más
particularmente, en función del tiempo necesario para que el sujeto elabore, en su
memoria, las respuestas a una información recibida”.
21 Salvendy G. (1997) Handbook of human factors and ergonomics.ew York: John Wiley & Sons,
Inc.
22 Mulder, G. (1983) The heart of mental effort Groningen (discurso). Citado en Drenth, P.J.,
1983.

78
Esta definición incluye dos factores de la tarea que inciden en la carga mental:
La cantidad y la calidad de la información. La mayor o menor complejidad de
la información recibida condicionará, una vez superado el período de aprendizaje, la
posibilidad de automatizar las respuestas.
El tiempo. Si el proceso estímulo-respuesta es continuo, la capacidad de respuesta del
individuo puede verse saturada; si por el contrario existen períodos de descanso o de menor
respuesta, el individuo puede recuperar su capacidad y evitar una carga mental excesiva.
Todo trabajo está compuesto por una diversidad de tareas, cada una de las cuales
con características propias susceptibles de convertirse en una fuente de carga mental.
Pero, además del trabajo en sí, debemos tener en cuenta a la persona que realiza el
trabajo. Esto es debido a que cada individuo tiene una capacidad de respuesta limitada
que está en función de factores como:
La edad.
El nivel de aprendizaje.
El estado de fatiga.
Las características de personalidad.
Las actitudes hacia la tarea: motivación, interés, satisfacción, etc.
Otro factor fundamental a tener en cuenta es el tiempo utilizado en realizar la tarea,

que tiene incidencia en la carga mental desde un doble ámbito:
La cantidad de tiempo del que se dispone para elaborar la respuesta. Está
en relación con el ritmo de trabajo, ya que la carga mental variará en función del
tiempo del que se disponga para realizar la tarea. Así, el esfuerzo será mayor cuanto
menos tiempo tengamos para valorar con detenimiento la respuesta adecuada.
La cantidad de tiempo durante el que se debe mantener la atención. Nos referimos a
la cantidad de tiempo que dura la exposición a una situación de riesgo, a la
necesidad de mantener un estado constante de atención durante la jornada laboral.
Existen otros factores, como los relativos a las condiciones ambientales y

organizativas en las que se desarrolla el trabajo:
Ruido.
Iluminación.
Comunicaciones.
Horarios.
Etc.

79
En el siguiente gráfico podemos representar los Factores determinantes y las

consecuencias del trabajo mental:
Fuente: NTP 179: La carga mental del trabajo: definicion y evaluacion.
Una vez vistos los factores que influyen en la carga mental, debemos apuntar que para
evitar que esta sea excesiva el trabajo ha de requerir del trabajador un grado de
esfuerzo que se corresponda con su capacidad de respuesta. En otras palabras, el
trabajo ha de posibilitar que el individuo aplique las capacidades y los conocimientos a
un nivel que corresponda al de sus posibilidades individuales.

80
Capítulo 4
Aspectos básicos de
Psicosociología Aplicada en
las Organizaciones

Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones
4.1. Cultura organizativa
La cultura organizativa ha sido entendida tradicionalmente como un factor

diferenciador de las empresas punteras en un sector concreto. Un hito en esta visión lo
constituye la edición del libro de Peters (1982) En busca de la excelencia1, en el que
investiga a las empresas americanas de mayor éxito, y en donde uno de los factores
clave analizados, distintivo de la excelencia, es precisamente la cultura organizativa
como elemento propiciador del éxito empresarial.
Unos años antes, el uso del término "cultura de la organización" comenzó a tomar
cuerpo en el ámbito de la sociología industrial, concretamente en el management
empresarial, pero no será hasta los años 80 cuando esta forma de abordar el análisis
de las organizaciones adquiera una gran vigorosidad académica.
Nuestro primer acercamiento a la materia debe pasar por definir el término cultura,
que no debe quedarse en una mera declaración de principios grandilocuentes, sino que
ha de materializarse a través de los actos de las personas que integran la empresa,
desde la forma en que toman sus decisiones, hasta las relaciones con las personas
del círculo próximo a la organización. Así, siguiendo a Schein2 entendemos por
cultura organizativa:
El conjunto de presunciones compartidas por los miembros de la organización

(teorías en uso o esquemas coherentes, compatibles y congruentes, implícitos,
marcados por las ideologías sociales y los intereses de los grupos y coaliciones que
forman y configuran la dinámica organizacional), manifestadas en comportamientos
y artefactos culturales propios de la organización (símbolos, mitos, ritos, leyendas,
lenguajes, etc.), que realmente orientan la conducta de los miembros de la
organización y les permiten percibir, concebir, sentir y juzgar las situaciones y
relaciones de forma estable y coherente dentro de esa organización.
Por tanto, la cultura organizativa denota las características que hacen única a una
entidad, entre las que se encuentran aspectos intangibles que, a pesar de estar muy
arraigados y ser evidentes, su gestión es mucho más complicada que otros factores
como los sistemas, la organización interna o sus productos y/o servicios.
1 Peters, T. (1982) En busca de la excelencia. Nowtilus. Madrid.

2 Schein, E. (1985) Organizational Culture and Leadership.W. W. Norton (publishers). NY.

82
Convenciones
del lenguaje
Valores
Costumbres
Cultura
organizacional
Aspectos
Tangibles
normativos
materiales
Símbolos y
representaciones
Los órganos rectores de las empresas prestan cada vez una mayor atención a la
cultura de la empresa. La razón estriba seguramente en que, a pesar de su importancia,
es un factor de muy complicada gestión, teniendo en cuenta que suele conllevar un
freno a la hora de implementar cambios en las empresas.
En el estudio de este aspecto destaca la aportación de Kotter3, que afirma que “la
influencia de la cultura puede ser, incluso, más poderosa que todos los demás factores
que se analizan con frecuencia en la bibliografía empresarial y organizacional
(estrategia, modelos de gestión, estructura de la organización, sistemas de gestión,
instrumentos de análisis financiero, liderazgo, etcétera)”,
3 Kotter, J.P. (1995) Cultura de empresa y rentabilidad. Díaz de Santos. Madrid.

83
Un apunte histórico sobre el concepto de cultura
En el punto anterior ya hemos esbozado algunos precedentes sobre el concepto que,

no obstante, se asientan en estudios realizados décadas atrás. Así, el primer
investigador que intenta su sistematización es Ralph Linton4, que en 1945 libera el
concepto cultura de su acepción vulgar para dotarlo de un contenido científico. En
su opinión, cuando en nuestro ámbito de estudio nos referimos a cultura hacemos
referencia a:
“La forma de vida de cualquier sociedad y no simplemente a las zonas que la misma
considera como formas de vida más elevadas o deseables. Cuando la cultura se aplica a
nuestra forma de vivir, nada tiene que ver con el hecho de tocar bien el piano o
simplemente de vestir bien. Estas actividades son simples elementos de la totalidad de
nuestra cultura”.
En otras palabras, toda sociedad o grupo humano tiene su cultura, que es lo que la
define y diferencia y que es transmitida de unos miembros a otros.
Por su parte, Margaret Mead5 sostiene que la cultura es ante todo un elemento
abstracto que no hay que confundir con una ilusión. Quienes crean la cultura son los
individuos, que además son responsables de su transmisión y de su
transformación. En definitiva, la cultura son los individuos. La cultura por tanto no
se transmite con los genes. La persona individual "se apropia" de la cultura de forma
progresiva durante su vida. Sin embargo, jamás llegará a adquirir la totalidad de la
cultura de su sociedad o colectivo.
En parecidos términos, Linton apunta que cultura es “la configuración de la conducta

aprendida y de los resultados de la misma, cuyos elementos comparten y transmiten los
miembros de una sociedad”.
Sería un gran error pensar que el concepto de cultura es algo nuevo. La novedad radica
en su aplicación al mundo empresarial ya que, como hemos visto, su estudio y
configuración apenas si cuenta con unas décadas de recorrido.
4 Linton, R. (1945) Cultura y personalidad. Mnsu Ed. Minnesota.

5 Mead, M. (1972). Blackberry Winter: My Earlier Years. New York: William Morrow.

84
El marcador que nos demuestra que estamos en los inicios es que la mayor parte de los
estudios sobre la cultura de la empresa siguen realizando un gran esfuerzo por referirse al
concepto mismo, lo que prueba que es un ámbito que aún se encuentra por desarrollar.
En cualquier caso, el desarrollo organizacional se ha configurado en el mejor

instrumento para obtener logros de una mayor eficiencia en las empresas6.
Estilos de liderazgo en el desarrollo organizacional.Fuente:Blake, R.; Mouton, J.
En nuestra sociedad actual el desarrollo organizacional es un factor condición

indispensable a la hora de marcarse metas debido a la enorme competencia tanto de
ámbito nacional como internacional.
Otro factor clave de la cultura de la empresa es la coherencia, en tanto en cuanto le

dará fortaleza y evitará constantes revisiones de los procedimientos, ya que cada sujeto
que integra la empresa tendrá muy claro cuál es su cometido dentro de la misma. Por
tanto, la coherencia va de la mano de la funcionalidad, ya que su primer centro de
atención es su estructura interna, lo que repercutirá de forma positiva tanto en la
fabricación de sus productos o prestación de sus servicios como en las relaciones con
los clientes.
La cultura según Edgar Schein
Con casi total seguridad, el investigador que ha tenido un mayor impacto en el ámbito
de la cultura organizacional ha sido Edgar Schein, quien realizó importantes estudios
6 Blake, R.; Mouton, J. (1985). The Managerial Grid III: The Key to Leadership Excellence.
Houston: Gulf Publishing Co.

85
de los procesos de cambio, mejora y desarrollo organizacional, como hemos

observado en párrafos precedentes.
Para entender cómo funciona la cultura organizacional, resulta muy ilustrativo el

siguiente ejemplo que, con ciertas variables, se considera un paradigma del concepto
explicado por el autor:
Un grupo de científicos colocó unos monos en una jaula... En el

centro de la misma colocaron una escalera y, sobre ella, un montón de
plátanos. Cuando un mono subía la escalera para agarrar las bananas,
Los científicos lanzaban un chorro de agua fría sobre los que quedaban
en el suelo. Después de algún tiempo, cuando un mono iba a subir la
escalera, ¡¡¡los otros no paraban de golpearle!!! Pasado algún tiempo
más, ningún mono subía la escalera, a pesar de la tentación de los
plátanos (no son tontos...). Entonces, los científicos sustituyeron uno
de los monos. La primera cosa que hizo fue subir la escalera, siendo
rápidamente bajado por los otros monos, quienes le dieron una
tremenda paliza. Después de algunas palizas, el nuevo integrante del
grupo ya no subió más la escalera. Aunque nunca supo por qué le
pegaban… Un segundo mono fue sustituido, y ocurrió lo mismo. El
primer sustituto participó con entusiasmo de la paliza al novato. Un
tercero fue cambiado, y se repitió el hecho, lo volvieron a golpear. El
cuarto y, finalmente, el último de los veteranos fue sustituido. Los
científicos quedaron, entonces, con un grupo de cinco monos que, aun
cuando nunca recibieron un baño de agua fría, continuaban golpeando
a aquel que intentase llegar a las bananas. Si fuese posible preguntar a
algunos de ellos por qué le pegaban a quien intentase subir la escalera,
con certeza la respuesta sería: “¡No sé, aquí las cosas siempre se han
hecho así!”7.
Por tanto, para Schein la cultura organizacional se define por las siguientes
características:
Una unidad social, independiente y claramente definida.
Sus miembros operan de forma inconsciente.
7 Schein, E. (1985) Organizational Culture and Leadership.W. W. Norton (publishers). NY

citado por do Patrocinio Rod, A. (2001) No toda la gente errante anda perdida. Acacia Colección.
Méjico.

86
La cultura define la visión que la organización tiene de sí misma y del entorno.

Ofrece respuestas aprendidas por el grupo para responder a los problemas de
subsistencia externa e integración interna.
Dichas respuestas son consideradas válidas por el grupo y definen el modo correcto
de percibir, pensar y sentir la realidad.
Los efectos de la cultura están firme, profunda y esquemáticamente engarzados en
los pensamientos, percepciones y sentimientos de la gente.
Además, ofrece a los miembros que la componen:
o Una perspectiva integral.
o Un sentido a las situaciones.
o Una perspectiva histórica.
o Una visión de identidad.
En su análisis de la Cultura Schein analiza tres niveles:
Presunciones básicas
Las creencias propias de cada organización no se circunscriben a su ámbito humano,
sino que tienen vocación global, de acercarse a las dimensiones de la vida misma.
Según el investigador, son las siguientes:
o La relación del hombre con la naturaleza.
o Según sea la naturaleza humana (buena, mala, etc.).
o La naturaleza de la realidad y de la verdad.
o La naturaleza de las relaciones humanas.
o La naturaleza de la actividad humana.
Todas ellas conforman lo que se ha venido en denominar “personalidad

profunda de la organización”, que se da por supuesta sin necesidad de hacer
una reflexión sobre la misma, por lo que requiere de una observación profunda
para poder ser identificada.
Los valores
En contraste con lo que ocurre con las presunciones o creencias básicas, los valores
son más fáciles de identificar, ya que en ellos opera un mayor nivel de consciencia.
Los valores son la piedra basilar de cualquier cultura organizacional, ya que

determinan los principios básicos para los empleados y fijan normas para la
organización. Son la esencia, la filosofía de la empresa, en los que esta busca apoyo

87
para lograr el éxito. Esto es debido a que los valores facilitan la hoja de ruta para
todos los empleados y concretan las directrices a seguir para su compromiso diario.
Como señala Robbins8 “Los valores inspiran la razón de ser de cada Institución, las
normas vienen a ser los manuales de instrucciones para el comportamiento de la
empresa y de las personas”.
Con arreglo a todo lo dicho, cualquier organización que aspire a la excelencia ha de

tener concretados de forma sistemática el conjunto de valores e ideas que
constituyen el comportamiento motor de la empresa.
Los artefactos o medios instrumentales

En tercer lugar cabe citar los medios instrumentales que también conforman la
cultura de la empresa. Entre ellos se encuentran las propias instalaciones, la
forma en que éstas se encuentran organizadas, etc. Su importancia radica en que
ofrecen señales sobre cómo es la organización, si bien por sí mismos carecen
de capacidad para dar una imagen global de la cultura de la empresa.
4.2. Visión, misión, valores9
En el campo de la estrategia de la organización es necesario incorporar todos los

elementos que conforman los ámbitos de decisión. Por tanto, la estrategia es lo que
otorga significado a la entidad en su globalidad.
Como sabemos, la estrategia10 se define como aquello que queremos hacer o

conseguir, mientras que la táctica11 son los medios que vamos a implementar para
lograrlo. Por tanto, para definir nuestra estrategia será condición indispensable definir
con carácter previo cuál es la visión de la empresa o concepto de organización
al que aspiramos, para seguidamente expresar dicha visión en términos de filosofía de
8 Robbins, S.P. (2000): Administración. Sexta edición. Prentice Hall. México.

9 Kaplan, R.; Norton, D. (2000) The Strategy-focused organization, Boston, MA: Harvard
Business School Press.
10 RAE 22ª Ed: Arte, traza para dirigir un asunto. Del lat. strategĭa, y este del gr. στρατηγία.
11 RAE 22ª Ed: Método o sistema para ejecutar o conseguir algo. Del gr. τακτικός, der. de
τάσσειν, poner en orden.

88
empresa (misión), todo ello en el marco de los valores que defendemos como
organización.
Visión
Visión, la idealización del futuro de la empresa.
Está en estrecha relación con la claridad conceptual sobre el horizonte al que aspira la
organización. Permite orientar la capacidad de dirección y ejecución hacia su logro
de manera constante. En concreto, los aspectos estratégicos para alcanzar la visión se
deben concentrar en tres líneas fundamentales de acción: capacitación,
reingeniería de procesos y certificación de calidad.
La Visión está íntimamente relacionada con el liderazgo dentro de la empresa, ya que

sin unos órganos rectores que no sean ambiciosos en cuanto al futuro, la organización
sólo será administrada, pero no dirigida.
Tampoco hay que confundir la ambición de los líderes con su mero interés particular,
ya que el mismo es un freno para toda la organización en tanto en cuanto la Visión
estará condicionada por factores que nada o poco tienen que ver con su desarrollo. En
otras palabras, no es lo mismo poder que autoridad (prestigio socialmente
reconocido), auctoritas y potestas12, expresión de la antigua Roma que reconoce las
diferencias entre lo que a primera vista podría parecer igual. El primero limita y
condiciona, mientras que el segundo pone en marcha la organización ya que todos sus
miembros reconocen a sus líderes como buenos y capacitados gestores.
Así, la Visión debe ser:

Retadora, positiva, compartida y coherente.
Delimita el fin último a seguir por medio de la estrategia y es el punto de partida de
la misma.
Proyecta la imagen de destino que se pretende alcanzar.
Además:
Ofrece una idea de éxito compartido.
Transmite confianza en el liderazgo.
12 García Garrido, Manuel J. (2005): Derecho Privado Romano. Casos, acciones, instituciones,
13a edición revisada y reformada. Ediciones Académicas S.A. Madrid.

89
Tiene todos los requisitos para ser ambicionada con entusiasmo.
Ejemplo de visión:
Gas Natural: la Visión es ser un grupo energético y de servicios líder y en continuo

crecimiento, con presencia multinacional, que se distinga por proporcionar una calidad
de servicio excelente a sus clientes, una rentabilidad sostenida a sus accionistas, una
ampliación de oportunidades de desarrollo profesional y personal a sus empleados y
una contribución positiva a la sociedad actuando con un compromiso de ciudadanía
global.
KPMG: ser líderes en los mercados en los que participamos.
Ford: convertirnos en la compañía principal del mundo de productos y servicios para
el automóvil.
Misión
La misión de una empresa es su razón de ser, el motivo por el cual existe y el marco en
el que se desarrolla.
Así mismo, es la determinación de las funciones básicas que la organización va a

desempeñar en un entorno determinado para conseguir tal misión. Por medio de la
misión se concretan los límites de la empresa. Su confección reviste un gran interés no
exento de una enorme dificultad, ya que concreta todo aquello que quiere ser, pero
también lo que no quiere ser.
Reviste un elenco de características:

Amplia, pero no tanto que llegue a generar confusiones sobre lo que quiere la
empresa.
Concreta (clara y comprensible).
Motivadora.
Posible.
Debe distinguir a la empresa de otras similares.
A diferencia de la visión, la formulación de la misión responde a la siguiente pregunta

¿cuál es nuestra razón de ser? La visión, por su parte, responde a la pregunta:
¿qué queremos ser?

90
Ejemplos de misión:
ALCATEL: es la satisfacción de las necesidades y expectativas del cliente,

suministrándole soluciones integrales de comunicación de la más avanzada tecnología
en todos los campos, garantizando su eficacia en el tiempo para mantenernos como
líderes en servicio y rentabilidad.
General Motors: está en el negocio del transporte (misión primaria) provee vehículos
para el transporten de pasajeros y carga, dirigidos a una gran variedad de clientes y
mercados (misión secundaria).
Gas Natural: atender las necesidades energéticas de la sociedad, proporcionando a
sus clientes servicios y productos de calidad respetuosos con el medio ambiente, a sus
accionistas una rentabilidad creciente y sostenible y a sus empleados la posibilidad de
desarrollar sus competencias profesionales.
KPMG: transformar el conocimiento en valor para el beneficio de nuestros clientes,
nuestra gente y los mercados de capitales.
Ford: nuestra misión "somos una familia global, diversa con una herencia orgullosa,
confiada y apasionada por proporcionar productos excepcionales y servicios".
Disney: creamos felicidad al brindar el más fino entretenimiento para personas de
todas las edades, en cualquier lugar.
En los ejemplos de misión apuntados, verbigracia, en el de Disney podemos observar

los componentes que deben ser definidos en la misión. A saber:
“Creamos felicidad”: componente conjunto de productos o servicios que la empresa
desea ofrecer.
“Para personas de todas las edades”: componente conjunto de clientes o mercados
potenciales a los que la organización quiere servir, tanto en el presente como en el
futuro.
“En cualquier lugar”: componente conjunto de zonas geográficas, tanto actuales
como futuras, en las que la organización quiere desarrollar su función.
“Brindar el más fino servicio”: componente características singulares que identifican
a la empresa frente al resto.
Estos componentes tienen por finalidad la motivación de todos los miembros de la

organización en búsqueda de la excelencia. Por este motivo deben ser conocidos por
todos y supervisados con carácter periódico por parte de los responsables de la
organización.

91
Algunas cuestiones de importancia a la hora de afrontar la labor de definir la misión de

la entidad:
En primer lugar, la misión no tiene por qué conllevar el mismo alarde de imaginación
y creatividad que la visión, ya que, como hemos visto, es heredera de esta.
En concreto, la visión lleva aparejada dos dimensiones; la económica y social. No en

vano, a día de hoy las empresas han abandonado la idea de centrarse únicamente en el
aspecto económico como único camino para el éxito de los negocios. Así, en la
actualidad los objetivos sociales ocupan un lugar relevante para la adhesión del
individuo al proyecto de la empresa y para el éxito de la misma. Prueba de lo anterior es
la cada vez mayor importancia que las organizaciones otorgan a la responsabilidad
social corporativa (RSC).
Por tanto, al afrontar el diseño de nuestra visión debemos tener claro que el éxito futuro pasa
en buena parte por fijarnos como objetivo mejorar la calidad de vida de las personas.
En segundo lugar, debemos hacer un esfuerzo por lograr que la empresa no sea
percibida como algo lejano ni para sus miembros ni para el público en general.
Así, para formular la misión de nuestra empresa, es conveniente que demos respuesta
a una serie de preguntas:
Potenciales clientes: ¿quiénes son y dónde se encuentran?
Objeto social: ¿cuáles son los productos y/o servicios de nuestra organización?
Mercado: ¿cuáles son nuestros mercados?
Tecnología: ¿cuál es nuestra tecnología?
Interés por el crecimiento: ¿nos interesamos por alcanzar objetivos económicos?
Filosofía: ¿cuáles son nuestras creencias, valores o principios? Este factor entronca
con los valores de la empresa, que desarrollaremos a continuación.
Potencialidades: ¿qué nos diferencia de la competencia?
Interés por nuestra imagen en el exterior: ¿nos preocupamos por asuntos sociales,
comunitarios o ambientales; sabemos comunicar?
Interés por los empleados: ¿nos interesamos por nuestros trabajadores?
Una de las cuestiones que más reveladoramente evidencia la política de la empresa, es

el cómo enfoca la seguridad y salud de sus trabajadores. El mundo de la
prevención no es ajeno a la visión y misión de una organización. Si bien, el concepto de

92
prevención es probable que no figure en la declaración de la triada misión-visión-

valores, sí es lo es el hecho de que una empresa debe aludir a la satisfacción o al
bienestar del valor humano que la sustenta.
Valores
Son el conjunto de principios, reglas y aspectos culturales con los que se rige la
organización, las pautas de comportamiento de la empresa. Debemos por tanto
preguntarnos qué valores incorpora nuestra organización a las unidades estratégicas
de negocio. No en vano, las empresas realizan un gran esfuerzo por definir estrategias
corporativas adecuadas.
Continuando con el ejemplo de las empresas vistas en los apartados precedentes,

algunos ejemplos de valores en la organización son:
GAS NATURAL
Orientación al cliente.
Compromiso con los resultados.
Sostenibilidad interés por las Personas.
Responsabilidad Social.
Integridad.
KPMG
Lideramos con el ejemplo.
Trabajamos en equipo.
Respetamos a la personas.
Analizamos los hechos y brindamos nuestra opinión.
Nos comunicamos abierta y honestamente.
Nos comprometemos con la comunidad.
Ante todo, actuamos con integridad.
FORD
Hacemos bien las cosas para nuestra gente, nuestro ambiente y nuestra sociedad,
pero sobre todo para nuestros clientes.
Resulta evidente, al leer los valores de las distintas organizaciones, dónde hacen
hincapié y las diferencias tan importantes en cuanto a la precisión, la simplicidad,
la concreción o la orientación que muestran las empresas y cómo después esto
despliega en cascada un estilo de ser.

93
Estos aspectos se concretan en mayor medida en la “Política de Seguridad y Salud en

el Trabajo”, que serán descritos en profundidad en el módulo relativo a OHSAS 18001.
4.3. Clima organizativo
Características generales
El concepto de Clima Organizativo ha tenido diversos enfoques, entre los que podemos
elevar a la categoría de paradigma aquel que toma como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral.13
Entonces, ¿de qué dependen estas percepciones? Fundamentalmente de las

actividades, interacciones y experiencias que cada sujeto tenga con la empresa.
Por tanto, el clima organizativo es la representación de cómo interactúan los factores

personales con los organizacionales.
El clima organizativo sirve por tanto para explicar el comportamiento de las

personas en las organizaciones y cómo dichas percepciones influyen en la manera de
comportarse. Para establecer un modelo que explique estas interacciones podemos
referirnos a dos elementos clave. A saber:
Definición de la realidad organizativa, especialmente en la época actual en la
que las organizaciones se han transmutado en entes “vivos”, en contraposición al
paradigma tradicional de las organizaciones como meros entes diseñados para
lograr unos objetivos muy concretos.
Establecimiento de un modelo que defina las motivaciones de las personas que
les hacen generarse expectativas. La mayor o menor distancia de su día a día en la
organización con relación a dichas expectativas determinará la calidad del entorno.
Se trata por tanto de definir el clima laboral. Esta labor se verá dificultada por el
hecho de que los modelos “ideales” de clima laboral no sólo no son universales, sino
que están al albur de las modas. Prueba de ello es la ingente cantidad de estudios y
13 Gonçalves, A. P. (2007) Dimensiones del clima organizacional, Sociedad Latinoamericana

para la Calidad, Internet. Méjico.

94
enfoques en la materia que ha imposibilitado crear unas directrices más o menos

unánimes por parte de los principales autores.
Así, autores como J.M Peiró14 o Manuel Silva Vázquez15, han llegado a utilizar en este
ámbito el término constructo por la dificultad que conlleva la propia definición del
clima organizativo. Tan es así, que ni tan siquiera hay unanimidad sobre su
denominación: clima laboral, clima de las organizaciones, clima de trabajo…
Definición
Definir clima organizativo reviste como hemos visto una gran dificultad por cuanto
estamos ante un concepto cuyos límites son muy difusos.
En cualquier caso, podemos definirlo como “la ausencia de elementos que impiden el
mejor desempeño de las personas en su puesto de trabajo”.
En otras palabras, es la situación en la que el trabajador se encuentra en un entorno

favorable, que le permite el desarrollo de sus competencias.
Autores como Méndez Álvarez16 resaltan la idea de ambiente producido por la

organización y percibido por el trabajador:
“El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de

acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la
estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación,
liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales, cooperación) que
orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud determinando su
comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo”.
14 Peiró, J.M. (2009) Prólogo en Psicología del Trabajo y de las organizaciones. Colombia: Ed.
Santo Tomás.
15 Silva Vazquez, Manuel (1996) El clima en las Organizaciones. Barcelona: Editorial
Universitaria de Barcelona – España.
16 Mendez Alvarez, C. (2006), Clima organizacional en Colombia. Bogotá: Universidad del
Rosario.

95
Por tanto, el clima organizativo se basa en la ausencia de trabas, pero también en

unos estándares de calidad de vida que permitan el desarrollo personal. No
obstante, observamos que las distintas formas de definir clima organizativo tienen una
enorme dificultad para salir del plano filosófico, al estar sujeta a factores tan
cambiantes como la persona, sus motivos y expectativas, etc. En otras palabras, el clima
organizativo es tan cambiante como lo puede ser el clima atmosférico.
No obstante, la mayoría de los autores están de acuerdo en determinados elementos

que integran el clima organizativo. A saber:
El clima de una entidad es percibido por cada trabajador de una forma individual.
La manera de comportarse de los trabajadores está influenciada por el clima.
El clima está formado por microclimas, esto es, en una misma empresa se pueden
dar, y de hecho se dan, distintos ambientes.
Aunque varíen los microclimas, la percepción del trabajador sobre el clima global de
la organización puede seguir siendo la misma.
Herramientas para la medición del clima
La medición del clima organizativo puede ser afrontada desde tres planteamientos:
observación del desempeño, entrevista a los equipos y pruebas de lápiz y
papel. Desde el punto de vista de la especialidad de Ergonomía y Psicosociología
Aplicada, es frecuente completar las actuaciones en una organización mediante la
medición de factores psicosociales o incluso de clima laboral. La concepción que se
tenga del mismo, incide y justifica la pertinencia de su aplicación.
Así, las herramientas más comunes para medir el clima son las siguientes:
Observar el trabajo. El método consiste en analizar in situ a los trabajadores en
su quehacer diario. En una segunda fase se pueden codificar dichas observaciones y
obtener dimensiones clave del clima de cada unidad. Es un método que conlleva un
gran esfuerzo y además resulta muy caro en términos económicos, ya que requiere
de profesionales muy cualificados y de sucesivas observaciones en distintas áreas de
la organización para cribar las conclusiones que sean producto de situaciones poco
habituales.
Entrevistar a varios miembros de los equipos. La observación directa puede

ser sustituida por entrevistas realizadas por expertos. Las conclusiones que se

96
obtienen de las mismas abarcan numerosos campos, lo que permite un mayor

análisis de modelos y tendencias. Cabe destacar que cuesta menos tiempo realizar
una entrevista que una observación directa. En cuanto a los entrevistadores,
también en este caso tienen que tener una alta cualificación y las entrevistas deben
estar estructuradas de forma correcta para que los datos puedan arrojar
conclusiones fiables.
Realizar una encuesta escrita. Se trata de la forma más eficiente porque permite
recoger información de mucha gente en poco tiempo. A diferencia de los dos
métodos descritos, si la encuesta está bien concebida y estructurada, no requiere de
profesionales en exceso expertos para su interpretación, siempre y cuando los datos
que la integran estén bien enfocados y el número de cuestionarios sea el suficiente.
En su contra y a diferencia de las entrevistas, juega el hecho de que no permiten que
los encuestados concreten detalles que pueden ser de gran interés.
Para la recogida de datos los cuestionarios son, a pesar de ciertos inconvenientes,

uno de los instrumentos más útiles. Así lo creen James L.R.17 y Sells, SB18, 1981, quienes
destacan los valores más claros de los cuestionarios:
Recoger información de los propios interesados que viven en el clima a través de
informes realizados por estos, evitando así el sesgo evaluador.
Rapidez.
Practicidad y economía.
Estandarización tanto de los elementos a responder, como en la manera de hacerlo.
Permiten obtener una gran cantidad de información y utilizar así muestras amplias.
17 James, L. R., McIntyre, M. D., Glisson, C. A., & Mitchell, T. R. (2004) The conditional
reasoning measurement system for aggression: An overview. Human Performance, 17, 271-
295.
18 Sells, S.B. (1989) Treatment effectiveness. In DuPont R, Goldstein A., O´Donnell J. Eds.
Handbook on drug abuse. Washington DC: US Government Printing Office.

97
Entre los más importantes modelos de cuestionarios para la medición del clima
organizacional cabe destacar:
Autores Items Dimensiones Observaciones

Escala Normativa (o tipo Likert),
Litwin y Stringer 4 rangos, de “completamente de
31 items 6 Dimensiones
(OCQ) acuerdo” a “completamente en
desacuerdo”
Scheider y Bartlett
80 Items 6 factores Escala Normativa
(ACQ)
Tagiuri (ECQ) 70 Items 6 factores Escala Normativa, 7 rangos
Escala Normativa, 7 rangos
Cuenta con muchas versiones
como las de:
Halpin y Croft Fredades y Marguiles 1969.
64 items 8 dimensiones
(OCDQ) Hoy y Clover 1986 ACDQ-RE, 42
items.
Kottkam, Mlhern y Hoy OCDQ-
Rs, 1982 34 items
Escala: “verdadero” o “falso”
Cuenta también con versiones y
Stern y Steinhoff
300 items 30 factores revisiones como:
(OCI)
El BOCI, de Payne y Pheysey,
1971, 192 items, 5 factores.
Escala Normativa, de elección
Lickert (POC) 51 items 8 dimensiones
entre 20 puntos
Bowers y Taylor
22 items 5 dimensiones
(SO)
Pritchar y Karasick 110 items 22 dimensiones Escala: Normativa, 6 posiciones
Lawler Hall y
15 items 5 factores Escala semántica: 7 puntos
Oldhan (OCQ)
200-138 items
Moos e Insel (WES) (según 10 dimensiones
versiones)
Newman (PWE) 60 items 4 dimensiones
James y Jones (PCQ) 145 items 6 dimensiones
Fuente: Elaboración propia basada en los estudios.

98
4.4. Motivación
Concepto de motivación
Tanto la Filosofía como la Psicología han buscado conocer las razones que llevan a las
personas a realizar unos comportamientos determinados. Dicho interés no es ajeno al
mundo de la empresa, ya que la motivación está constituida por todos los factores
capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo y las empresas se
mueven precisamente por objetivos. Así, se ha constatado empíricamente que el
rendimiento es proporcional al grado de motivación de una persona o de un
grupo de personas. Tal y como formuló Thorndike19: “Todos tendemos a repetir
aquellos actos por los que hemos obtenido recompensa, y a evitar aquellos actos por los
que hemos obtenido castigo”.
Por tanto, la motivación está condicionada por los estímulos y en función de que estos
conlleven un premio o un castigo. Es decir, la motivación está ligada a un estímulo y
enlazada con la emoción.
La motivación en el trabajo: revisión histórica
Por orden cronológico podemos centrar la evolución histórica de la motivación en

los siguientes periodos:
El Taylorismo. El sistema de F.W. Taylor20 fue publicado en 1911 en su obra
Scientific Management (Organización Científica del Trabajo). En concreto, dividía a
los trabajadores en dos grupos; los pensantes y los ejecutantes, motivados los
primeros por el trabajo intelectual y los segundos por realizar tareas que no les
obliguen a tomar decisiones. Taylor ve en el salario el principal y casi único
elemento motivador. Así, para motivar a los empleados, Taylor propuso la puesta en
práctica de planes de pago de incentivos, con lo que obtuvo mejoras de un 200% en
la productividad. De esta forma lograba controlar e incentivar a los obreros con
resultados extraordinarios.
19 Thorndike, E. (1932) The Fundamentals of Learning. Ed.York University, Toronto, Ontario.

20 Taylor, F.W. citado en Brown, Philip; Lauder, Hugh; Asthon, David, The Global Auction: The
Broken Promises of Education, Jobs, and Incomes, Oxford University Press, 2011.

99
Elton Mayo21 y la escuela de las relaciones humanas. La oposición que

generó el Taylorismo evolucionó hacia otros sistemas, como el diseñado por Elton
Mayo, considerado como el descubridor de las necesidades sociales en el trabajo.
Según defiende, los trabajadores no anhelan solo salario y comodidad, sino también
otros factores determinantes como el contacto con otros seres humanos.
Maslow22 y la pirámide de las necesidades. Abraham Maslow es, tras la
Segunda Guerra Mundial, uno de los mayores investigadores sobre la motivación
laboral. En concreto, ordena las necesidades de los seres humanos desde las
primarias o elementales (fisiológicas y de seguridad), pasando por las intermedias
(estima y afecto a los demás) hasta culminar en las superiores (logro, autoestima y
autorrealización personal). Sus conclusiones son tan brillantes como lógicas: un ser
humano que carece de todo estará motivado por satisfacer sus necesidades
primarias. Conforme estas se encuentran satisfechas, se va ascendiendo en la
pirámide, de tal forma que quienes han logrado seguridad, afecto, etc. serán más
proclives a encontrar motivación en los factores de la cúspide como la autoestima o
la autorrealización.
Fuente: Elaboración propia basada en la teoría.
21 Elton Mayo (1927) Critical Evaluations in Business and Management, Ed. John Cunningham
Wood, Michael C. Wood.
22
Maslow, A. (1952). Motivation and personality. Harper and Row New York, New York pg 92.

100
Herzberg23 y los factores higienizantes y motivadores. F. Herzberg

desarrolló la teoría de Maslow, para crear un original modelo de motivación.
Herzberg defendía que la teoría de Maslow está bien planteada, si bien le pone un
pero. Así, considera que Maslow no contempla la existencia de dos tipos de motivos:
los saciables, que se encuentran en la base de la pirámide de Maslow (fisiológicos y
de seguridad), y que dejan de ser motivadores en el momento en que están
satisfechos; y los insaciables (los más altos en la pirámide): afecto, logro, autoestima
y autorrealización. Estos últimos motivos nunca están satisfechos del todo y por
tanto siempre resultan motivadores para el hombre.
Diferenció entre dos tipos de motivos en el trabajo:
o Factores higienizantes, (necesidades bajas de la pirámide de Maslow).
Producen mucha insatisfacción cuando no se atienden de forma adecuada y
nunca logran producir excesiva satisfacción. Al igual que ocurre con la higiene, si
una persona no se cuida caerá enferma, pero por mucho que se cuide no está libre
de tener enfermedades.
o Los factores motivadores. Equivalen a los niveles altos de la pirámide de
Maslow. Si se tienen, resultan muy motivadores pero, si la persona no los
contempla entre sus necesidades, no provocan ninguna insatisfacción ni
desmotivación. Ejemplos de factores motivadores son la responsabilidad en el
trabajo, la formación, la iniciativa, la creatividad en el puesto, etc.
El modelo de motivación de la escuela de McClelland24. Desarrollado en la

Universidad de Harvard McClelland estableció en su modelo en 1961 que la
motivación de un individuo puede deberse a la búsqueda de satisfacción de tres
necesidades dominantes: la necesidad de logro, de poder y de afiliación. Su
teoría está más enfocada a demostrar por qué actúan las personas, a diferencia de
otras escuelas, enfocadas más en determinar por qué no actúan. Considera que el
rendimiento no se basa sólo en la motivación personal, sino que se centra en la
interacción de esa motivación tanto con el entorno como con las necesidades de
otros. Además, basa buena parte de sus estudios en lo que denomina “incentivos
naturales”, esto es, actividades que en sí mismas son satisfactorias.
23 Herzberg, F.I. (1987), One more time: How do you motivate employees', Harvard Business
Review, Sep/Oct87, Vol. 65 Issue 5, p109-120.
24 McClelland, D. (1989) Estudio de la Motivación Humana. Narcea. Madrid.

101
4.5. Trabajo a turnos
Con carácter general, entendemos por una jornada laboral normal aquella que dura
alrededor de ocho horas con pausa para la comida y que tiene una carga semanal de
unas 40 horas. Por trabajo a turnos entendemos el que desarrollan distintos grupos
de forma sucesiva de tal forma que suelen abarcar las 24 horas (en tres turnos).
El trabajo a turnos se puede organizar de la siguiente manera:

Discontinuo: implica dos turnos (uno de mañana y uno de tarde) y el trabajo se
interrumpe por la noche y durante los fines de semana.
Semidiscontinuo: implica tres turnos (mañana, tarde y noche) y se descansa los
domingos.
Continuo: implica al menos tres turnos (mañana, tarde y noche) y el trabajo se
realiza de forma ininterrumpida durante todos los días del año.
Según el Estatuto de los Trabajadores25 (art. 36), el trabajo a turnos es:
Toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan
sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ciclo, continuo o
discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en
horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.
Por otra parte, el Estatuto, también en su art. 36, entiende por trabajo nocturno:
El que se desarrolla entre las 22.00 horas y las 6.00 del día siguiente.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho

horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos
trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
Se calcula que en el ámbito de la Unión Europea26, unos 18 millones de personas, alrededor

del 20% de los trabajadores del sector industrial, así como el 18% del de servicios, están
25 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
26 www.edirectivos.com consultada, el 01/06/2012.

102
adscritos a sistemas de trabajo a turnos. En lo que respecta a España, se calcula que son
más de dos millones las personas que trabajan a turnos o en horario nocturno.
Las consecuencias del trabajo a turnos sobre la salud y el bienestar son bien conocidas y
por lo general se ha demostrado que los trabajadores sometidos a este sistema
manifiestan una menor satisfacción tanto con su horario como con el trabajo en
general, que quienes trabajan en una jornada diurna. Entre otras repercusiones
negativas se pueden citar alteraciones tanto físicas como sociales: alteraciones
en el sueño, pérdida de apetito, trastornos nerviosos, empobrecimiento de las
relaciones tanto sociales como familiares, pocas posibilidades para disfrutar de
actividades de ocio, etc.
Entonces, ¿dónde encuentra su justificación el trabajo a turnos?
Los principales motivos son de índole económica y social. Así, determinados

sistemas productivos deben permanecer activos de manera continua por razones
técnicas (papeleras, refinerías de petróleo, etc.). En cuanto a la demanda social,
determinados servicios como los de bomberos, hospitales, cuerpos policiales, etc. deben
estar operativos durante todo el día.
Intervención en el trabajo a turnos
Una vez hemos visto que el trabajo a turnos conlleva una serie de efectos negativos
sobre el trabajador, pasaremos a analizar qué medidas pueden implementarse para
minimizar dichos efectos en la medida de lo posible. Esta cuestión debe ser afrontada
desde distintas áreas:
Marco normativo. La principal legislación de referencia en la materia es:

o Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
(BOE 24 octubre 2015). Se define el concepto de trabajo y trabajador nocturno.
Establece que no deberá trabajarse en turno de noche más de dos semanas
seguidas, salvo voluntariamente; que los trabajadores nocturnos deberán gozar de
las mismas condiciones que el resto de los trabajadores en materia de protección
de salud y seguridad, así como que los trabajadores nocturnos deberán tener la
garantía por parte del empresario, de que se realice una evaluación gratuita de la
salud en períodos regulares. Los trabajadores a los que se les reconozcan

103
problemas de salud ligados al trabajo nocturno, tienen derecho a ser destinados a

un puesto diurno. Determina el período mínimo entre jornadas en 12 horas.
o Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. En el artículo 26, sobre
protección a la maternidad, incluye como medida para prevenir posibles
repercusiones sobre el embarazo o la lactancia, la no realización del trabajo
nocturno o a turnos.
Por su parte, el art. 22 obliga a los empresarios a garantizar a los trabajadores “la
vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al
trabajo”.
Aspectos relacionados con la organización global
Según el INSHT, “el sistema que se adopte debe adaptarse al tipo de empresa o servicio
(estructura, tamaño, ubicación, servicios que cubre, etc.), a las características de los
distintos departamentos (tamaño, especialidad, saturación de demanda, etc.), así como
a las tareas que deben realizarse”.
Estructura de los recursos humanos

A la hora de organizar el trabajo a turnos, el departamento de personal debe tener entre
sus prioridades la protección de la salud de los trabajadores. Sobre esta materia existen
numerosas recomendaciones, como respetar los ritmos de vigilia-sueño, de
alimentación y la conciliación con la vida familiar. En concreto, se considera que una
política global en esta materia debe comprender los aspectos siguientes:
o Los interesados deben tener voz en la elección de los turnos para que su
distribución tenga en cuenta las necesidades individuales.
o El ciclo de sueño deberá ser respetado al máximo en el diseño de los turnos. A tal
fin, y con carácter general, los cambios de turnos se deberán realizar entre las 6 y
las 7 horas; las 14 y las 15 horas y las 22 y las 23 horas.
o La duración de cada turno es uno de los aspectos más complejos. Esto es debido a
que en la actualidad se tiende a ciclos cortos (de entre dos y tres días en el mismo
turno) ya que los ritmos cardíacos se alteran menos. Sin embargo y en
contrapartida, una rotación tan cambiante afecta a las necesidades psicosociales
del individuo.
o Sentido de la rotación. La rotación de los turnos puede ir en los dos sentidos, el
natural (mañana, tarde, noche) y el inverso (noche, tarde, mañana). No existe
consenso sobre cuál es mejor ya que algunos expertos apuestan por el natural ya

104
que favorece la recuperación de la fatiga, mientras que otros consideran que el

inverso favorece el descanso.
o Aumentar el número de periodos en los que se puede dormir de noche. Se puede
lograr, por ejemplo, acumulando jornadas de descanso.
o Facilitar que el trabajador pueda realizar una comida caliente.
o Disminución en el número de años en los que el trabajador realiza trabajo a
turnos. Según la OIT, por encima de los 40 años debiera ser voluntario.
o Reducir la carga de trabajo durante el turno de noche.
o Realizar los calendarios con mucha antelación para facilitar que el trabajador
pueda organizar su vida familiar y social.
o Incentivar las relaciones manteniendo a los mismos trabajadores en cada turno.
En el ámbito social y familiar también es posible adoptar determinadas

costumbres, sobre todo relativas al sueño, que pueden ayudar:
o Desarrollar una estrategia de adaptación.
o Obtener la ayuda de familiares y amigos para que adopten costumbres que
faciliten el sueño del trabajador p. ej.: desconectar el teléfono.
o Minimizar los efectos de la iluminación (persianas gruesas) y del ruido (doble
cristal en las ventanas).
o Mantener un horario regular para las comidas.
o Hacer ejercicio.
o Evitar los estimulantes como la cafeína, etc.
En definitiva, como hemos repasado a lo largo de la presente unidad, el diseño de los

puestos de trabajo y la evaluación preventiva del trabajador deben contar con aspectos
relativos a su motivación y a su capacidad de adaptación al trabajo desde un punto
de vista psicológico. Y hemos visto cómo aspectos relativos a la organización del
propio desempeño impactan tanto en la salud física como mental de los trabajadores.

105
106
Capítulo 5
Estrés y otros problemas
psicosociales
Autor: Víctor Idoate García

Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales
5.1. Definición y concepto de Estrés. Principales hechos

históricos en el concepto de estrés
En 1865 Cl Bernard estableció que el medio ambiente podía actuar modificando el

equilibrio que se encontraba en el medio interno, y posteriormente, Cannon
describió la homeostasis como la tendencia del medio interno a lograr el equilibrio
una vez alterado. Casi al mismo tiempo se definió el término alostasis como un
mecanismo de protección que moviliza el Sistema Nervioso Central, el Sistema
Endocrino y el Sistema Inmune preparándolo para afrontar el estrés de una
determinada situación (interna o externa), y poniendo en marcha los recursos
suficientes para superar la situación de estrés.
Una de las definiciones más aceptadas es la que corresponde a McGrath, que define al
estrés como un desequilibrio sustancial percibido entre la demanda y la capacidad
de respuesta del individuo, bajo condiciones en las que el fracaso ante la demanda
tiene importantes consecuencias. Las consecuencias no sólo son físicas o fisiológicas
sino que incluyen las emocionales y cognitivas.
En 1936, Hans Selye observó síntomas similares en algunos pacientes y en animales

con los que estaba experimentando. El nombre de síndrome general de
adaptación se desarrolla a partir de sus experiencias. Para determinar las
características de un extracto químico, estuvo inyectando a un grupo de ratas para
determinar su respuesta. Observó que las ratas desarrollaban una serie de
alteraciones orgánicas (úlceras pépticas, atrofia de los tejidos inmunes y crecimiento
de las glándulas adrenales). Sin embargo, las ratas que utilizó como control, y a las
que sólo inyectaba solución salina, desarrollaban las mismas alteraciones. Seyle se fijó
en que todas ellas tenían en común la inyección de sustancias, por lo que estableció
que existía una reacción general.
En el síndrome general de adaptación se establecen tres fases concretas:

Fase de alarma: ocurre inmediatamente después del reconocimiento de la
amenaza o la presencia del factor estresante (estresor), y produce una liberación
enorme de corticosteroides (utilización del eje hipotálamo-hipofisario).
Fase de resistencia: el objetivo es el de disminuir las situaciones de stress. El
organismo moviliza las reservas, que pueden superar la fase, o por el contrario,
conducir a la tercera fase.

108
Agotamiento: el organismo no logra superar el stress, y entra en una fase en la

que los recursos se agotan progresivamente. Si el agotamiento es total, el individuo
no es capaz de responder a situaciones mínimamente estresantes, y puede llegar a
conducir a la muerte. Sin embargo, en ocasiones, el descanso es capaz de recuperar
la situación normal.
Existe una gran variabilidad de la capacidad de respuesta a estos factores, tanto

personales, como sociales, individuales...
Posteriormente, los estudios de Karasek y Theorell, Siegrist y cols, Lazarus y Folkman

establecieron modelos que utilizaban los datos clínicos para definir las fases más
importantes del estrés y sus consecuencias.
Conclusiones
El estrés es una respuesta fisiológica a estímulos externos mediada por hormonas.

Fundamentalmente utiliza el sistema hipotálamo-hipofisario para la secreción y
para la regulación hormonal.
El estrés sucede ante cualquier demanda que se le haga al organismo.
Las manifestaciones orgánicas no pueden ser separadas de su componente psíquico,
ya que es una unidad psico-orgánica.
El estrés se manifiesta preponderantemente de forma orgánica o preponderantemente
de forma psíquica.
Se da en todos los seres vivos. En los animales es diferente si se trata de dominantes
o subordinados, y la diferencia la marca la susceptibilidad al cortisol.
Síndrome general de Adaptación de Selye
Fase de alarma
o Ocurre inmediatamente después del reconocimiento de la amenaza o la
presencia del factor estresante (estresor).
o Produce una liberación enorme de corticosteroides.
o Utilización del eje hipotálamo-hipofisario.
Fase de mantenimiento o resistencia
o Objetivo: disminuir la situación de estrés.
o Moviliza las defensas para superar la fase.
o Puede conducir a la tercera fase o de agotamiento.

109
Fase de agotamiento
o No se logra superar el estrés.
o Los recursos se agotan progresivamente.
o Si el agotamiento es total, no se logra responder a situaciones de estrés mínimo.
o Puede conducir a la muerte.
o El descanso puede recuperar la situación normal.
5.2. El estrés un problema laboral
La importancia del estrés en la sociedad trabajadora es muy elevada. En diferentes

encuestas americanas se señala que el nivel de estrés que refieren los trabajadores
está entre el 26% y el 40%.
Fuente Atribución %
Los trabajadores declaran su
Encuesta de Vida Nacional del Noroeste 40%
trabajo como muy estresante
Encuesta del Instituto Familias y Trabajo Estrés en el trabajo 26%
Encuesta de la Universidad de Yale Estresados en el trabajo 29%
En España es necesario utilizar las Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo

(ENCT), elaboradas de forma periódica por el INSHT, y que constituyen uno de los
instrumentos básicos para mantener un conocimiento actualizado de las condiciones
en las que los trabajadores realizan su trabajo en España.
Fuente Atribución Año %

III Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo Estrés 1997 10,5
IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo Estrés 1999 8,9
V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo Estrés en el trabajo 2003 14,7
VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo Estrés en el trabajo 2007 27,9
VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo Estrés en el trabajo 2011 17,2
Las encuestas nos permiten conocer otros aspectos importantes, como es el colectivo que
presenta una percepción de estrés más elevado, y su evolución temporal. De esta forma,
según la VI Encuesta Nacional de Condiciones de trabajo de 2007 el personal docente
universitario es el que presenta mayor percepción del estrés (54,2%), seguido del personal
de Educación (45,7) y el de actividades sanitarias (42,9). Por otro lado, en la VII Encuesta
Nacional de 2011 se muestra como el porcentaje de mujeres que manifiestan sufrir problemas
de salud relacionados con el estrés (20,4%) es superior al de los hombres (14,3%).

110
5.3. Modelos de estrés
La forma de comprender las características del estrés y sus consecuencias es la

construcción e implementación de un modelo.
Modelo Karasek Theorell
Modelo Karasek R, Theorell T. Modelo Demanda Control
APRENDIZAJE Demandas
Muchas Pocas
Alto Baja
Activo
Tensión
Control
Bajo Alta
Pasivo
Tensión
SALUD
Es el modelo más conocido y el que aporta mayores indicadores cardiovasculares. Se

le suele añadir el apoyo social indicado por Johnson, y que es una dimensión más (se
convierte en tridimensional).
Representación tridimensional
del modelo de Karasek-
Theorell-Johnson
Las posibilidades que presenta son:

Bajo control y baja demanda. Son los trabajadores pasivos.
Alto control con altas demandas. Son los conocidos como trabajadores
activos. Normalmente, sucede un aumento del aprendizaje de los trabajadores
(formación), tanto de las actividades laborales como la formación general.

111
Alto control con bajas demandas. Son trabajadores con baja tensión
emocional y pocas consecuencias.
Bajo control y alta demanda. Son los trabajadores que presentan una elevada
tensión y los que pueden sufrir las consecuencias cardiovasculares. Mayor
probabilidad de efectos isquémicos cardiacos e infartos. Esta mala clasificación entre
los recursos y las exigencias es la que determina la aparición de un estrés laboral.
El tipo de personalidad tiene una marcada importancia en el encuadramiento del

tipo de control y la determinación de las demandas (exigencias).
Modelo Siegrist
Modelo Siegrist. Esfuerzo-Recompensa
ESFUERZO RECOMPESAS
Cuantitativo Salario
Cualitativo Estima
Conflicto Promoción
Seguridad
Exceso de compromiso
Distress Emocional RIESGO

CARDIOVASCULAR
Apoyo Social
Este modelo es conocido como Esfuerzo Recompensa. En realidad se establece un

equilibrio entre el esfuerzo y la recompensa.
El esfuerzo puede ser cualitativo, cuantitativo o un conflicto en el trabajo

(son estresores). Elementos que influyen negativamente son el exceso de
compromiso (sobrecarga cuantitativa o cualitativa), el distress emocional y la
falta de apoyo social. Como elementos compensadores están salario, estima, la
promoción o la seguridad en el trabajo.
Las consecuencias de la falta de equilibrio es la aparición de riesgo cardiovascular que

se manifiesta como enfermedades isquémicas cardiacas, lesiones cardiacas e infartos.

112
Modelo transaccional
El modelo de Labrador 1992, está basado en el descrito por Lazarus R y

Folkman S. En esencia se denomina así por realizarse una evaluación inicial
automática de los sucesos estresores y una evaluación posterior central y controlada.
Las respuestas fisiológicas iniciales, las reacciones del eje neural, del eje
neuroendocrino y del sistema endocrino se denomina activación. La organización
de las respuestas específicas y generales constituye lo que se denomina afrontamiento,
que puede ser general o especifico, y que originará las consecuencias.
Si las consecuencias son negativas, se intentará realizar un control sobre el córtex

cerebral, sobre la evaluación inicial y sobre el estresor. Si las consecuencias son
positivas, se pondrán en marcha efectos de activación de los ejes neuroendocrinos,
endocrinos y neural.
El modelo es más complejo que el de Karasek, o el de Siegrist pero incluye las

evaluaciones, la fase de activación y la fase de afrontamiento (coping), en las
que se va a basar la evaluación de las condiciones de estrés.

113
Modelo de NIOSH de estrés laboral
Es el modelo más simple. Las condiciones estresantes del trabajo actuarían

sobre el individuo y la situación cuyas consecuencias son las enfermedades y las
lesiones. No tiene en cuenta las evaluaciones, ni la activación ni el afrontamiento,
pero sí tiene en cuenta aquellas particularidades del individuo como el tipo de
personalidad y la situación en el trabajo.
Los factores del trabajo que influyen, señalados por Cooper, C. L, y Marshall, J. en
1976, vienen recogidos en la siguiente tabla:
Elementos del trabajo Factor que influye

Condiciones laborales
Factores intrínsecos del trabajo
Demandas
Ambigüedad de rol
Papel de la organización
Conflicto de rol
Relaciones en el trabajo Relaciones interpersonales
Promoción
Desarrollo de la carrera
Inseguridad
Estructura de la organización Participación en las decisiones
Fuentes externas de estrés Vida social
Estos son los principales factores aunque no se encuentran incluidos todos ellos.

114
Modelo de Cooper y Palmer
Se trata de un modelo en cuatro fases. En la primera fase se encuentran los riesgos

potenciales, que en muchos casos se encuentran referidos en la cultura. Se trata de
las demandas del trabajo, el control de la actividad, el apoyo social, las relaciones, el
Rol, y el cambio tecnológico o industrial. De por sí, estos elementos son capaces de
originar una carga mental, pero en caso de que las exigencias sean elevadas se crea
una alteración en los empleados. Las alteraciones se pueden encontrar en forma de
síntomas de estrés tanto a nivel del individuo (con alteraciones fisiológicas como
la tensión arterial, el sueño, alteraciones gastrointestinales, irritabilidad, ingesta de
tóxicos como el alcohol, el tabaco y el café, dolores de espalda, cefaleas…) como en la
organización con aumentos de los lapsos de baja, disminución de la lealtad,
movilidad de la plantilla o aumento de hostilidad.
Los síntomas del estrés desembocan en unos resultados negativos tanto para el
individuo como para la organización. En el primer caso, nos encontraremos con
enfermedad coronaria, depresión, ansiedad, burnout o lesiones
repetitivas. En el caso de la organización nos encontramos con disminución de los
beneficios, aumento de accidentes y aumento de la litigación.
Estos resultados negativos se traducen en una serie de consecuencias como son

una pérdida de 3,75 billones de libras (el modelo se expresa en libras esterlinas) en el

115
caso de los individuos (salud), y una pérdida de 370 millones de libras y de 13,4
millones de jornadas perdidas.
El modelo es complejo pero incluye la organización del trabajo, teniendo en

cuenta tanto el trabajador como la organización del trabajo.
5.4. Manifestaciones orgánicas del estrés
Fases de Selye Manifestaciones

Fase de alarma Activación del sistema nervioso autónomo
Estimulación eje hipotálamo hipófisis Estimulación de la médula adrenal
Estimulación neurógenica Liberación de ACTH
Estimulación sistema nervioso autónomo Liberación de cortisol
Liberación de mineralocorticoides
Liberación de hormona del crecimiento
Aumento de actividad de la tiroxina
Aumento de gonadotropinas
Ansiedad
Fase de resistencia Disminución de la activación adrenocortical
Reducción de la actividad del sistema
nervioso simpático
Establecimiento de mecanismos homeostasis
Fase de agotamiento Aumento de las estructuras linfoides
Trastornos órganos diana
Vulnerabilidad a las enfermedades
Agotamiento físico
Agotamiento psicológico: depresión
La persona que sufre estrés tiene un perfil bioquímico y sintomático

característico que viene marcado por:
Aumento de la tensión arterial.
Aumento del ritmo cardíaco.
Aumento bioquímico: ácidos grasos, triglicéridos y colesterol.
Disminución eliminación de orina.
Aumento de riesgo de formación de trombos.
Arritmias cardíacas.
Aumento de las hormonas (puede ser relativamente normal).

116
Secreción hormonal hipotálamo-hipófisis
La manifestación más importante tiene que ver con la secreción hormonal que se
produce en la fase de alarma de Selye, y cuya secreción más importante se produce a
nivel del eje hipotálamo hipófisis.
Se van a poner unos ejemplos de la secreción de dos hormonas: La TSH que actúa a
nivel del tiroides y la ACTH que se actúa a nivel de la Suprarrenal liberando cortisol.
Regulación de la secreción tiroidea
Para explicar la secreción de la hormona tiroidea se utilizará el mecanismo

descrito por Reichlin en 1966. Para mayor facilidad se establecen una serie de
niveles que estudian la secreción.
A nivel neurológico: la corteza cerebral, estimula el tálamo en el que las neuronas

bioaminérgicas son capaces de estimular las neuronas peptidérgicas responsables de la
secreción de factores de liberación o de inhibición (nivel de hipotálamo).
Sistema porta hipofisario: es un sistema venoso que conduce la secreción
peptídica que proviene de las neuronas peptídicas al hipotálamo. En el tuber
cinereum se segregan el factor de liberación de la hormona tiroidea (TRH) y dos
inhibidores (somatostatina y la dopamina). Las endorfinas inhiben la secreción de
las neuronas, al igual que la concentración sanguínea de las hormonas tiroideas.
Hipófisis: la adenohipófisis o hipófisis anterior, responde a la acción de la TRH,
liberando la hormona TSH (A su vez está regulada por la secreción de estrógenos,

117
inhibida por la hormona de crecimiento -posiblemente debido a su acción sobre la

somatostatina) y los glucocorticoides. Las hormonas tiroideas actúan sobre la
secreción de TSH (nivel hipófisis).
Tiroides: la TSH liberada por la hipófisis actúa sobre el tiroides de varias formas:
aumenta el tamaño de la glándula, la captación de yodo, la síntesis y liberación de
hormonas (órgano efector).
Nivel sanguíneo: a nivel sanguíneo, las hormonas tiroideas pueden estar de
varias formas: unidas a proteínas específicas, a la albúmina (la mayoría de las
hormonas presentan capacidad para hacerlo), y de forma libre (la única forma
activa, pero que es rápidamente degrada).
Efectos de las hormonas tiroideas: existen numerosos efectos a todos los
niveles celulares de la acción hormonal, que se realiza mediante receptores
nucleares. De forma general, provoca: Aumento del metabolismo basal, del gasto
cardíaco, de la contractibilidad cardíaca, aumento de la resistencia periférica (con
aumento moderado de la tensión arterial), y de la susceptibilidad de los tejidos a
otras hormonas (catecolaminas, estrógenos...). El biofeedback: la cantidad de
hormona circulante regula la secreción de los factores de liberación disminuyendo
la secreción de estos, o aumentándola si los niveles de hormona son bajos
(biofeedback largo), o a nivel del tiroides (biofeedback corto).
Secreción de la prolactina
Utiliza el mismo eje hipotálamo hipofisario, pero existen factores inhibidores de

la secreción, el más importante, la dopamina (PIF), y factores de liberación de
la prolactina (PRF), el más importante es la TRH (pueden existir otros). La liberación
de la hormona en respuesta a estímulos (como el stress o la succión).
Los agonistas de la dopamina inhiben la secreción, los agonistas de la serotonina

estimulan la secreción.
La cantidad de prolactina circulante es capaz de frenar la propia secreción

hipofisaria de hormona.
Los efectos hormonales son variados. La respuesta principal está a nivel de la mama,
que aumenta la preparación a la lactación, pero también es capaz de aumentar la
secreción de estrógenos, pudiendo ocurrir una amenorrea (amenorrea de stress o
de los deportistas).

118
Secreción de corticotropinas
La secreción de corticotropinas (ACTH) es estimulada en el eje hipotálamo-

hipofisario por la acción de la hormona CRF (factor de liberación de la
corticotropina). El efecto estimulador de la CRF está en la acetilcolina y en la
serotonina, mientras que el efecto inhibidor está en la norepinefrina, el ácido
gamma-amino-butírico (GABA) y el cortisol. Núcleos talámicos supraóptico y
paraventricular (nivel talámico).
La hipófisis responde a la acción de la CRF, liberando la ACTH, que a su vez es capaz

de actuar a nivel de la suprarrenal, provocando la liberación de dos grupos
hormonales: los glucocorticoides y los mineralocorticoides (nivel hipofisario).
Los glucocorticoides (cortisol) se segregan en la corteza de las glándulas suprarrenales

(órgano efector).
El cortisol presenta numerosas acciones y a distintos niveles, siendo prácticamente

susceptibles a él todos los órganos y sistemas del cuerpo humano: aumento de
la glucogenólisis, de la producción de urea, secreción de ácidos grasos, aumento de la
susceptibilidad de arteriosclerosis, susceptibilidad de necrosis miocardial,
disminución de los factores inmunes con aparición de infecciones virales (herpes),
aumento de producción de cuerpos cetónicos, supresión del apetito, sentimiento de
depresión e interferencia de la fabricación de proteínas.
Liberación de hormona del crecimiento
En el eje hipotálamo hipofisario, la liberación de hormona del crecimiento es

mediada por el factor de liberación de la GH (GHRF). La secreción es estimulada por
las neuronas dopaminérgicas, serotonínicas, y componente alfa adrenérgicas
de la norepinefrina. Es inhibido por el componente beta-adrenégico de la
noradrenalina, la somatostatina y circunstancias concretas a través del tálamo
(ritmos del sueño, ejercicio, stress, azúcares en sangre, vasopresina y glucagón).
Algunos de los efectos principales de la secreción de la GH son: aumento de la secreción

de mineralocorticoides, aumento de la resistencia a la insulina, movilización de ácidos
grasos y aumento de la tasa de ácidos grasos y glucosa en sangre.

119
No existe un órgano efector concreto y es todo el organismo el que responde. Si la

secreción es importante y durante la fase de crecimiento, esta hormona es responsable
del gigantismo. Si se ha terminado la fase de crecimiento aparece el aumento de
tamaño en los miembros superiores (manos) y la mandíbula inferior.
Estimulación del sistema nervioso autónomo
La consecuencia más importante es la liberación de adrenalina principalmente

desde la suprarrenal. Tiene importantes efectos a nivel del SNS, cardiaco, vascular,
renal. La noradrenalina segregada por las terminaciones nerviosas simpáticas,
aumenta su secreción en situaciones de estrés físico.
El principal problema de la secreción hormonal de adrenalina y noradrenalina es

la rapidez de metabolización metiltransferasa y la monoamino oxidasa.
Debe considerarse a la adrenalina (también se le conoce como epinefrina, debido a
la localización más importante de hormona en la médula suprarrenal) como:
Efector importante de la secreción por estimulación vegetativa en los casos de estrés.
Neurotransmisor (fundamentalmente en la forma de noradrenalina). Está
relacionada también con la dopamina.
Las principales manifestaciones son:

Dilatación de las pupilas.
Dilatación bronquial (efecto beta-adrenérgico).
Movilización de los ácidos grasos, pudiendo dar lugar a un incremento de lípidos
en sangre (posible arterioesclerosis).
Aumento de la coagulación (agregación plaquetaria).
Incremento del rendimiento cardíaco que puede desembocar en una hipertensión
arterial (efecto inotrópico positivo).
Vasodilatación muscular y vasoconstricción cutánea.
Reducción de los niveles de estrógenos y testosterona y de prolactina.
Incremento de la producción de tiroxina, que favorece el metabolismo energético,
la síntesis de proteínas, etc., y que a su vez puede causar también hipertensión.
En general, los efectos de la adrenalina están mediados por el tipo de receptor al

que se une. Hay dos receptores fundamentales, los alfa y los beta. A su vez los
primeros se dividen en alfa-1 con efectos sobre los grandes órganos como las
coronarias, los riñones, el útero, el uréter… y el alfa-2 con efectos sobre la

120
coagulación y la secreción de otras hormonas. En relación a los receptores beta, hay

los beta1 cuya función son sobre la contracción cardiaca, el sistema renina y la
hipertensión, secreción de insulina. Los beta2 actúan sobre los bronquios, sistema
muscular, riñón, la piel. Existe un grupo de receptores conocido como beta3 que está
relacionado con la lipólisis del tejido adiposo.
Lesiones a diferentes niveles
No se pretende poner todos los síntomas y consecuencias sino los más

importantes.
Síntoma Consecuencia Origen

Lesión a nivel renal Factores psicosociales
Hipertensión Lesión a nivel de retina Predominio adrenérgico
Lesión cardiaca Ingesta de sustancias psicoactivas: café
Dismenorrea Alteraciones en la secreción de
Ginecológico Amenorrea hormonas sexuales. Progesterona,
Alteraciones sexualidad Estrógenos y Prolactina
Alteraciones inmunidad
Aparición de tumores en
Tumores Deben asociarse otros factores
diferentes lugares
genéticos, familiares, sociales
Columna lumbar Lumbalgias
Columna cervical Cervicalgia
Secreciones hormonales con base de
Sistema inmune Alteraciones inmunidad
cortisol
Efecto adrenérgico
Lesión renal
Nivel renal Isquemia a nivel del glomérulo
Disminución orina
Efecto del cortisol
Afectación mucosa
Gástrico Ulcera gástrica Aumento de secreción acida
Adrenalina y cortisol
Hipertensión Efectos hormonales sobre el corazón y
Corazón
vasos
Efecto del cortisol sobre los vasos
Infarto
(arterioesclerosis)
Desconocido
Sistema Nervioso Migraña
Vasoespasmo
Cortisol
Eczema
Piel Descargas de histamina
Dermatosis
Adrenalina y vasoconstricción
Alteraciones humor
Humor Secreción hormonal
Ansiedad
Ojos Pupilas dilatadas Secreción hormonal

121
5.5. Consecuencias psíquicas del estrés
Las variables psicosociales tienen una estrecha relación con las manifestaciones de
conductas derivadas de la frustración y con la aparición de conflictos grupales e
individuales.
Ante situaciones frustrantes, el individuo utiliza una serie de recursos que le permiten
canalizar las tensiones, y que pueden definirse como sentimientos, pensamientos,
conductas relativamente involuntarias que surgen como respuesta a la percepción de
alguna amenaza psíquica.
Los principales mecanismos defensivos son:
Proyección: las emociones, los sentimientos y los pensamientos son atribuidos a

otras personas. El individuo no lo acepta como propio e intenta desembarazarse de
un sentimiento que no puede soportar.
Represión: es la contención de determinadas conductas que se producen cuando la
satisfacción de una necesidad puede acarrear real o imaginariamente consecuencias
negativas.
Conversión: es un mecanismo de defensa mediante el cual un problema de origen
psicológico se manifiesta como una alteración orgánica. En la conversión se encuentra
el origen de las enfermedades llamadas psicosomáticas o incluso de la neurosis histérica
(histeria de conversión). Afecta siempre al órgano considerado como más débil.
Los síntomas psíquicos pueden clasificarse en: emocionales, conductuales,

cognitivos.
Trastornos emocionales
Cuando la organización y el contenido del trabajo constituyen para el trabajador una

amenaza, el individuo pone en marcha los mecanismos defensivos, para conseguir la
adaptación a la nueva situación. Si no consigue adaptarse puede dar origen a unas
alteraciones emocionales que perturbarán al trabajador en el desarrollo de sus
funciones laborales.
El hombre no es indiferente a los estímulos que le rodean y se encuentra estimulado

por estos.

122
Los síntomas más importantes son:
Inseguridad
Se caracteriza por una dificultad para tomar decisiones, y por una disminución del
concepto de las propias capacidades. Los individuos inseguros vacilan antes de tomar
cualquier decisión, esto les conduce a un desasosiego que les impulsa hacia la
retirada, y les lleva a rechazar todas las tareas con alguna responsabilidad.
Esta característica suele darse en condiciones en las que las tareas exigen una
capacidad de la persona que excede la propia capacidad, cuando existe sobrecarga
cualitativa o se producen cambios en el trabajo en personas de cierta edad.
Ansiedad
Es la sensación de tensión o inquietud derivada de la anticipación de algo que se
percibe como un peligro interno o externo. Se trata de una emoción con valencia
negativa. Puede ser provocada por la premura de tiempo al tener que entregar un
trabajo en un plazo cuando se piensa que no hay tiempo suficiente.
La ansiedad se manifiesta con síntomas de tensión muscular, hiperactividad, estado

de alerta mantenido. Puede manifestarse también con síntomas de temor persistente
e irracional a un objeto, situación o actividad que es evitada aunque el individuo
reconozca que ese temor es irracional.
Depresión
La depresión es un síndrome caracterizado por una tristeza profunda e inmotivada y por
la inhibición de todas las funciones psíquicas. Es una enfermedad del estado de ánimo.
Existen diferentes tipos de depresión:

o Del estado de ánimo: la persona se siente triste, llora o desea hacerlo, siente
intensa angustia y desconsuelo.
o Del impulso: ausencia de energía, falta de vitalidad, quedando la persona
apática, desganada. Cualquier actividad que debe realizarse le parece abrumadora.
A este freno se le denomina inhibición psicomotriz.
o De la valoración de sí mismo: se caracteriza por la aparición de pesimismo,
desesperanza, apareciendo ideas de acusación, sentimientos de indignidad, de
ruina, de negación.
o Síntomas somáticos: pérdida de peso, insomnio, anorexia nerviosa, estreñimiento.

123
Apatía
El individuo muestra una falta de interés por temas que anteriormente le interesaban.
Pasividad
Actitud en la que el individuo no hace ningún esfuerzo para dirigir el curso de los
acontecimientos.
Frustración
Estado afectivo que proviene de sentirse derrotado, bloqueado, impedido en la
consecución de una meta.
Agotamiento emocional
Sentimientos de debilidad y disminución del tono corporal.
Alteraciones cognitivas
Atención
Actividad cognitiva encaminada a favorecer la captación de estímulos. Puede
verse afectada por el estado emocional del sujeto y por las demandas del trabajo (sean
por exceso o por defecto).
Una tarea interesante es capaz de despertar la atención, la desmotivación del sujeto

produce un desinterés (actúa negativamente) y la fatiga efectúa una disminución de
la atención.
La atención dividida entre dos tareas hace que disminuya la precisión y que aumente
el número de errores. Las alteraciones de la atención no son síntomas de ninguna
enfermedad mental, pero la falta de atención exige un esfuerzo de la voluntad, por lo
que producen un aumento de la fatiga y un mayor riesgo de sufrir accidentes.
Memoria
Es un conjunto de procesos complejos que tienen como misión retener, almacenar,
recuperar, y reproducir la información con una mayor o menor transformación.
Facilitan el recuerdo la actividad, la participación, el interés, la alegría, y lo dificultan
el cansancio, la apatía, la depresión.
Una actividad laboral inadecuada puede dar lugar a la aparición de olvidos frecuentes.

124
Pensamiento
Es un proceso mental muy complejo en el que actúan globalmente el sistema
cognitivo junto con la memoria y la atención. El acto de pensar abarca la
reflexión, el conocer y reconocer, ordenar y conectar categorías lógicas, combinar,
meditar, juzgar, decidir y prepararse para actuar. Utiliza la palabra para expresarse.
El pensamiento busca la verdad de algo real y en el mejor de los casos la alcanza. Ha

sido en consecuencia vía de acceso a la realidad de tal cosa o tal situación, e
inmediatamente ante ella pone el pensante la verdad a que ocasionalmente ha
llegado. Ante una sobrecarga de trabajo, el pensamiento y el lenguaje quedan
inhibidos, cursan de modo irregular con dificultades en la comunicación oral.
La aparición de un estrés disminuye la fluidez del pensamiento, y la aparición de

dos tipos de pensamiento diferentes: inmediato automático que se produce de forma
no consciente y el pensamiento consciente, y que en ocasiones adopta la forma de
pensamientos negativos.
Alteraciones del comportamiento
Tres son las conductas que pueden considerarse como típicas, y que van desde no
hacer nada (pasividad), tratar de evitar o huir de la situación (huida), tratar de
enfrentarla y controlarla (ataque).
No hay una conducta mejor que otra, y únicamente va a depender de la situación en la

que aparezca, y la determinación de si la conducta es eficaz o no para el control de la
situación conflictiva.
El tipo de conducta indica cómo se activa nuestro organismo y refleja los posibles
trastornos tanto psíquicos como emocionales que pueden aparecer.
La OIT clasifica a las alteraciones del comportamiento en:

Comportamientos activos: huelgas, enfrentamiento con los jefes, rechazo ante
determinadas tareas, retrasos.
Comportamientos pasivos: resignación, indiferencia hacia la calidad de
producción, absentismo, falta de participación, poca iniciativa para asumir
responsabilidades.

125
Agresión
Es una de las respuestas más comunes ante una situación estresante. Puede aparecer
como consecuencia del fracaso para dar respuesta adecuada a las exigencias del trabajo.
El fracaso produce tensión y la persona se siente frustrada, dando origen a la agresión.
La agresión se manifiesta a través de la violencia física contra las personas y las cosas,
aunque es más común la utilización de la palabra con fines de insulto verbal, chismes
maliciosos, injurias. Puede aparecer encubierta como cuando se ataca a la reputación
del otro o contra la persona u objetos considerados como sustitutos.
Se puede diagnosticar un ambiente agresivo en el trabajo a través de conductas tales

como críticas excesivas, quejas frecuentes, absentismo, maltrato de equipos, los
defectos de producción... Por parte de la dirección se suele manifestar por una estricta
disciplina, que llega incluso a la no aceptación de la participación sindical.
Aislamiento
Consiste en la falta o disminución de las relaciones tanto con compañeros dentro y
fuera de la jornada laboral como en la vida personal. Las actividades en tiempo de
ocio se hacen solitarias, existiendo una tendencia a la desconexión de la realidad
social y de la vida familiar.
Derrotismo
Es un comportamiento caracterizado por la falta de iniciativa, el rechazo a nuevas
propuestas de trabajo o de actividades privadas, postura negativa y de desesperanza
hacia el futuro y que se traduce por la falta de motivación.
Adicciones
La adicción al alcohol ha aumentado de forma alarmante.
Desde el punto de vista laboral se puede hablar de factores predisponentes del abuso
del alcohol.
o Factores predisponentes:
a. Factores psicosociales.
a.1. Falta de motivación intelectual en el trabajo
a.2 Monotonía. Repetitividad de las tareas
a.3 Relaciones difíciles con los mandos
a.4 Dificultades para la promoción
a.5 Falta de participación en la organización del trabajo
a.6 Sobrecarga o infracarga de trabajo
a.7 Atención sostenida

126
b. Factores físicos y químicos

b.1 Ruido
b.2 Altas o bajas temperaturas
b.3 Sustancias químicas
c. Factores organizativos
c.1 Trabajo a turnos
c.2 Trabajo nocturno
c.3 Trabajo a destajo
c.4 Inseguridad en el empleo
c.5 Ocio excesivo en ciertos profesionales
Otros factores que influyen también son la fácil disponibilidad del alcohol, tanto
dentro como fuera de la actividad laboral, la falta de estabilidad familiar, laboral,
sexual, los desplazamientos al trabajo y el hábito de beber para contrarrestar los
efectos negativos.
o Tabaco
Al igual que el alcohol, su fácil disponibilidad lo hace susceptible de ser utilizado
en el medio laboral. Las consecuencias en este medio son:
- Mayor susceptibilidad en la exposición a ciertos tóxicos, como el mercurio,
benceno.
- Puede ser causa de accidentes debido a explosiones, incendios.
- Debido a la pérdida del olfato, aumentan el riesgo de exposición a algunas
sustancias volátiles a las que se les añade un producto odorante para su detección.
- Mayor absentismo por bajas por enfermedad.
o Medicamentos
Los más importantes los antidepresivos, aunque puede darse el uso de
medicamentos no prescritos o el abuso de los prescritos.
o Otras drogas
En relación al stress laboral el hachís y la cocaína son las sustancias más
consumidas. En unos casos son los intentos de combatir los efectos del stress,
tratar de remediar la ansiedad causada por el consumo previo.
En el caso de la heroína, el consumo puede dar lugar a la aparición de accidentes al
realizar el trabajo bajo los efectos de la droga.

127
En principio los efectos sobre el trabajo de estas drogas son:

- Producir depresión, miedo, ansiedad, ruptura de las relaciones interpersonales,
como consecuencia del aislamiento progresivo.
- Aumentar los accidentes debido a la disminución de la atención.
- Aumentar el absentismo, derivado de la dependencia en sí o de los efectos sobre
la salud.
- Aumentar los hurtos dentro de la empresa.
o El suicidio
Las tasas de suicidio muestran la medida de malestar o de angustia que
experimenta una sociedad.
Hay un incremento de suicidios en los países donde se ha producido una

reconversión industrial, y el nivel de paro aumenta las cifras. También parece
existir una relación entre el alcoholismo y la tasa de suicidios.
5.6. Signos organizacionales
No se pretenden señalar todos los signos organizacionales que pueden ser origen
de un estrés en el trabajo. Son muy variados pero atienden a una serie de grupos:
Diseño de las tareas. El diseño de las tareas conlleva demandas que se concretan en:
o Dificultad y excesivas exigencias en el trabajo.
o Atención. Tareas que exigen atención elevada.
o Decisiones. Ausencia de capacidad de decisión, poca riqueza en las tareas que
resultan poco gratificantes, aburridas y no motivadoras.
o Responsabilidad.
o Rutina. Las tareas monótonas son más fáciles de generar estrés.
o Motivación. Generalmente, si la responsabilidad es elevada la motivación puede
ser elevada. Se aplica el modelo de Siegrist.
o Las alteraciones en el diseño de las tarea se caracteriza por una alteración en la
calidad, en la existencia de errores, la aparición de incidentes (accidentes blancos o
sin daños) y accidentes (con baja o sin baja, con consecuencias o sin consecuencias).
Jornada de trabajo. Excesivamente larga, con turnos inadecuados o mal diseñados.
Estilo de dirección. De las numerosas formas de dirección que existen, parece
ser que el sistema autoritario o dictatorial es el que más favorece a la aparición de
un estrés laboral. El estilo de dirección conlleva:

128
o Liderazgo insuficiente.
o Sistema de mando autoritario.
o Mala utilización de los conocimientos y habilidades del personal bajo sus órdenes.
o Mala delegación de responsabilidades, también consecuencia del punto anterior.
o La mala gestión del mando, crea un clima laboral no satisfactorio con
inseguridades, carencia de incentivos, con poca motivación.
o Un sistema de promoción insuficiente, tanto a corto plazo como a largo plazo.
Se prefiere el trabajador como instrumento o como objeto en vez de persona.
o Remuneración no equitativa a la responsabilidad.
Organización. La organización empresarial puede contener una serie de
modificaciones estructurales que favorezcan la aparición de estrés.
o La existencia de prácticas administrativas no apropiadas, con una burocracia
excesiva, sin una simplificación de acciones puede favorecer la aparición de estrés.
o La falta de planes de futuro, objetivos, sistemas de trabajo pueden favorecer la
aparición de estrés por conflicto.
o La utilización de sistemas de comunicación insuficientes, tanto de arriba abajo (de
dirección a subordinados), como de abajo arriba (de los subordinados a los jefes) o
incluso horizontal (entre los propios trabajadores). Las empresas saludables suelen
tener un sistema de comunicación establecido, ya sea a través del sistema de
comunicación o a través de tablones de anuncio. La comunicación es importante.
o La productividad está dañada debido a la falta de calidad (errores y piezas
defectuosas), y a la insuficiente actividad. La motivación es un factor importante
para hacer que la productividad aumente.
Medio ambiente laboral. Se tienen en cuenta los factores de espacio de trabajo,
y las relaciones sociales (no se tiene en cuenta las relaciones entre los trabajadores,
las relaciones familiares). Imposibilidad de compaginar la vida laboral y familiar.
o Ambiente laboral conflictivo.
o Desprecio por el trabajador, y por sus relaciones sociales y familiares.
Empresa y política social
o Ausencia de corporativismo.
o Ausencia de capacidad de actividad sindical.
o Salario no suficiente para la responsabilidad, duración de la jornada, exigencias
del trabajo. Crea subempleo, rotaciones de personal (con la posibilidad de que la
cualificación no sea buena).
o Desempleo e inseguridad en la contratación.

129
Los signos organizacionales pueden no aparecer todos, depende de las

características de la empresa, de sus relaciones con sus trabajadores y con las otras
empresas (competitividad). La única manera de detección es realizar un estudio de
los factores desencadenantes, que los empresarios están obligados a realizar
(valoración ergonómica y de factores psicosociales de la empresa).
Conclusión
La variabilidad de la sintomatología es inmensa. En general pueden aparecer

síntomas:
Orgánicos. Basados en la fisiología del estrés.
Psíquicos. Alteraciones en las capacidades superiores.
Organizacionales y de la empresa.
5.7. Evaluación del estrés
El estrés es multifactorial, y los factores que influyen desde el punto de vista de la

evaluación es posible clasificarlos en:
Factores laborales. Son aquellos que suponen una demanda alta a la persona, y
fundamentalmente son: organizacionales y relacionados con la tarea (carga de
trabajo).
Factores sociales. Hacen referencia a las relaciones con la familia, grupo social al
que pertenece...
Factores individuales. Que corresponde al tipo de personalidad, al tipo de
conducta de respuesta.
Otros factores. Se incluyen situaciones en las que existe un diagnóstico que el
individuo piensa que es negativo, tales como neoplasias...
Esta clasificación sigue lo indicado por Cooper y Marshall como factores importantes
en el estrés laboral.
Métodos cuantitativos
Basados en la creencia de que debido a que la respuesta es fundamentalmente mediada

por hormonas, era posible determinar estas en sangre, o en algunos casos, determinar
sus metabolitos en orina (activación).

130
La determinación de hormonas en sangre (T3, T4, TSH, ACTH, cortisol) o de sus

metabolitos, tiene poca especificidad y sensibilidad debido a que en la elevación de las
hormonas influyen otros factores ajenos al estrés. Las hormonas se fijan a proteínas
transportadoras, y para ser efectivas se liberan.
Cuando eso ocurre, se metabolizan rápidamente. Los niveles hormonales de los

trabajadores sometidos a estrés suelen estar en límites normales.
Determinación del colesterol. La determinación del colesterol o de sus fracciones

(que en el estrés aumenta), sigue teniendo poco valor, ya que en los valores del colesterol
en sangre influyen otros factores, que son ajenos al estrés y también son capaces de
elevar el colesterol (como por ejemplo factores genéticos, tipo de alimentación general).
La monitorización de la tensión arterial. La utilización de la frecuencia cardiaca para la

evaluación de la carga de trabajo mediante las tablas Frimat o Chamoux, tiene poco valor
por ser una variable que se influye fácilmente. Mide la activación y el afrontamiento.
Otro tipo de determinaciones, tales como EEG, TAC... no están justificadas por los
hallazgos que pueden encontrarse. En ocasiones se realizan para descartar lesiones
en cefaleas intensas.
Medidas de respuesta al estrés. En el individuo.
Aspecto de la
Método de medida Fuente Año
respuesta
Checklist de síntomas
Estado físico Broadman y cols 1949
Cornell Medical Index
Fisiología
Frecuencia cardíaca
Fred 1988
Tensión arterial
Tensión muscular
Bioquímica
Cortisol Fleming y cols 1986
Adrenalina/Noradrenalina

131
Métodos cualitativos
Con este nombre se hace referencia a una serie de métodos utilizados para determinar el
estrés en el trabajo.
Las evaluaciones se basan fundamentalmente en la utilización de:
Entrevistas. Generalmente estructuradas. Se suelen utilizar como complemento de
la evaluación ya que consumen muchos recursos y son difíciles de realizar.
Cuestionarios. Suelen ser las más utilizadas. Williams establece que existen críticas
sobre la utilización de los mismos:
o La utilización de un cuestionario responde a la existencia de un estresor específico,
pero no a la actividad del mismo, y a la posibilidad de que origine este un
problema.
o Los métodos con cuestionario son subjetivos.
o Los cuestionarios no cubren todos los posibles estresores que actúan en el trabajo.
Tipo de estresor Método de medida Fuente Año

Estresor general del
Work Environmental Reachers Moos 1974
trabajo
Job Diagnostic Survey Hackman y cols 1975
Stress Diagnostic Survey Ivancevich y colsº 1980
Job Content Questionnaire Karasek y cols 1985
Occupational Stress
Elo y cols 1992
Questionnaire
Occupational Stress Inventory Coop y cols 1988
Questionnaire Stress at the work
site
Índice de reactividad al estrés Gonzalez de Rivera
1990
(IRE-32) y cols
Job Stress Questionnaire NIOSH 1999
Stress Profile Nowak KM 1999
Occupational Stress Indicator 1988
Cooper CL y cols
(OS¡) 1991
Estresores específicos del Teacher Stress Survey Kynacou y cols 1978
trabajo
Prison Personnel Stress Kahim y cosl 1980
Estresores específicos Role Conflict and Ambiguity Rizzo 1970
Organizational Change Inventory Sevason 1979
Assessment of diary experience Stone 1982
Organizational conflict Rahim 1983

132
Aspecto de la
respuesta
Estado
Rasgo o disposición
psicológico
Jenkins Activity Survey Jenkins y cols 1985
Locus of Control Scale Rotter 1966
Cognitive Hardiness Scale Kobasa 1979
Self Conciousness Scale Scherer y cols 1985
Estado normal
General Health
Goldberg 1978
Questionnaire
Mental Health Inventory Veit y cols 1983
General Well-being Schedule McDowell y cols 1987
State Trait Anxiety Inventory Spielberg y cols 1970
Perfil de salud de Notingham Grao CM 2002*
SF-36 Grao CM 2002*
* Tesis doctoral que recoge los datos más importantes de los dos cuestionarios.

Aspecto de la
respuesta
Conducta Varios tipos de conducta
Utilización de Alcohol
Mortimer Filers Questionnaire Schlesser y cols 1984
Actividad laboral Wilson y cols 1991
Evaluación y
afrontamiento
Defense Mechanism Inventory Gleser y cols 1969
Ways of Coping Scale Veit y cols 1983

133
Principales cuestionarios utilizados
Nombre del
Publicación Evaluación Tipo Validez
cuestionario
Carver S y cols.
(1989) Assessing
coping strategies. A
theoretically Based
Approach. Journal
Personality and
Social Psychol 56
(2), 267-283
Apoyo Social α = 0,6-0,93
Religión Test-retest
Crespo ML. Likert 4
COPE Humor r>0,5
Cruzado JA (1997) opciones
Consumo de (p<0,001)
La evaluación del
alcohol (ver española)
afrontamiento.
Adaptación del
cuestionario COPE
en una muestra de
estudiantes. Anal
Modificación
Conducta 23 (2)
797-830
Fernandez Seara JL, Estrés General
Mielgo N. (1992) Estrés Laboral Test-retest
Escalas de
Escalas de Conducción Likert 4 0,62-083
Apreciación del
Apreciación del vehículos opciones Fiabilidad
Estrés
Estrés. Madrid. TEA Estrés en tercera 0,69-0,81
Ed edad
McNair M y cols
(1971). Manual for
Tensión
Profiles of Mood Likert 5
Depresión Crombach
Perfil de Estados Status. San Diego. puntos. Dos
Cólera escalas 0,70-
de Ánimo California. escalas A y B
Vigor 0,83
Educational and Autoinforme
Fatiga
Industrial Testing
Service

134
5.8. Técnicas de prevención del estrés
La prevención del estrés obligará a actuar a diferentes niveles debido a que en su

génesis ha sido influido por numerosos aspectos.
Técnicas de prevención del estrés en el individuo
Conductuales
Técnicas
Generales
de mejora Fisiológicas
del estrés.
Individuo
Cognitivas
Generales
Como la propia definición indica son bastante generales. Las más importantes son:
o Mejorar el estado físico. La realización de ejercicio mejora el tono y la
resistencia al estrés. En algunos modelos de empresa de tipo Toyota se realizan
sistemáticamente ejercicios como Tai-chi...
o Dieta adecuada. Los buenos hábitos alimenticios mejoran el estado de salud y
previenen la aparición del estrés. Se aconseja la dieta mediterránea.
o Establecimiento de apoyo social. Es la más difícil de realizar. Se aconseja la
utilización de las redes sociales como Facebook, Twenty, Linkedin para
aumentar el apoyo social al individuo.
o Fomentar la distracción y el humor. El humor se considera la emoción que
más puede actuar contra la ansiedad.

135
Cognitivas
Hacen referencia al procesamiento y al significado del mismo (J Bruner). Las
técnicas de prevención del estrés más importantes son:
o Establecer una serie de procedimientos para que el individuo pueda
reorganizar la forma de percepción de las tareas.
o Modificación de los pensamientos. En el individuo existen los
pensamientos automáticos propios que son muy difíciles de modificar y que
llevan a emociones desagradables. Es más fácil modificar los pensamientos
deformados, y con tendencia a relacionar objetos y situaciones que son capaces
de originar ansiedad. Estos últimos son por los que se debe empezar. En los
grandes tratados se habla en general de modificar los pensamientos pero no es
factible globalmente su realización.
o Desensibilización sistemática. Se utiliza la relajación y el control de las
reacciones que producen ansiedad. Es un proceso largo y no separado del resto
de las medidas individuales.
o Inoculación del estrés. Se trata de medidas para realizar relajación más o
menos completa.
o Detención del pensamiento. En realidad se trata de modificar los
pensamientos negativos que provocan ansiedad, sustituyéndolos por otros
positivos.
Fisiológicas
Las modificaciones fisiológicas van a estar en relación con la consecución del fin de
obtener una relajación y un aprendizaje de técnicas que permitan el control de la
ansiedad.
Las más importantes son:
o Técnicas de relajación física progresiva. Realizada por Jacobson, es
progresiva y lo que busca es la disminución de la tensión.
o Control de la respiración. Las técnicas de relajación conllevan el intento de
control de la respiración con objeto de producir una relajación. La utilización de
la respiración abdominal (diafragma) en vez de la torácica lleva este fin (los
cantantes utilizan esa técnica y la denominan impostar la voz).
o Biofeedback. Intentar dotar de control en las actividades y procesos. Dar
importancia al individuo pero que pueda interpretar y adquirir control sobre el
proceso.

136
Conductuales
En principio son conductas asertivas destinadas a lograr el éxito en el control
del estrés.
Las más importantes son:
o Conductas para lograr el éxito.
o Conductas de solución de problemas. Con identificación y descripción del
problema, búsqueda de soluciones y procedimientos de decisión, eligiendo los
pasos necesarios.
o Modelamiento encubierto. Se trata de cambiar las secuencias de conductas
negativas y aprender nuevas.
o Técnicas de autocontrol sobre la propia conducta.
Técnicas de prevención del estrés en la empresa
Son siempre las más difíciles de realizar. Para poder actuar a nivel de la empresa se
precisa:
Compromiso de la dirección.
Identificación, análisis y valoración de las causas.
Estudio y propuesta de soluciones.
Diseñar una intervención señalando el lugar, cómo realizarla, cuándo hacerlo y
quién debe coordinarla o dirigirla.
Llevar a cabo la intervención.
Seguimiento y control de los objetivos de la intervención.
Uno de los grandes problemas de la actuación a nivel de la empresa es el coste

económico que le supone a la misma. Este coste tiene una parte en horas de trabajo
no realizadas (coste indirecto) y un coste directo en el diseño y realización de la
intervención.
Sistemas de trabajo
Los sistemas de trabajo incluyen:
o Las funciones, competencias, responsabilidades, y el análisis de los resultados
(cantidad y calidad del trabajo, también conocido como análisis de calidad).
o El método empleado en la realización del trabajo.
o Los tiempos de trabajo y los tiempos de descanso. Incluye los turnos, la
posibilidad de elección el turno, trabajo nocturno, horarios flexibles.

137
o Participación en la toma de decisiones en aspectos relacionados con el trabajo.

La participación es uno de los factores importantes en la evitación del estrés.
o La participación va equiparada con la formación continua del trabajador.
La autonomía se ve reforzada cuando se delega tanto funciones como

autoridad en el trabajador. No todas las que vienen a continuación es posible
realizarlas en toda empresa. Un buen jefe es aquel que realiza o todas o una gran
parte de las siguientes funciones:
o Delegar las funciones a empleados.
o Preguntar opiniones a los empleados sobre el posible futuro.
o Dar oportunidad a los trabajadores para dar ideas, expresar opiniones.
o Dar pronta respuesta a las preguntas y opiniones realizadas.
o Dar respuesta a los sentimientos y necesidades de los trabajadores.
o Ser franco y abierto en las relaciones con los trabajadores.
o Apoyar a los subordinados en los problemas que puedan tener con los jefes
superiores.
o Tener un franco interés en el bienestar de los trabajadores, que se
manifiesta con la ayuda personal, interés por los problemas familiares y
personales...
Sistemas de comunicación
Cuando se hace llegar información a los trabajadores, esta se realiza de forma
precisa, coherente, con coincidencia entre el objetivo y las decisiones tomadas,
lenguaje adecuado al destinatario.
El tratamiento de la información debe ser correcto, y existen diferentes modos de

hacer llegar la información: comunicación oral y escrita, comunicación oral,
comunicación escrita, utilización del boletín y debe evitarse la utilización de
rumores (es otra forma de comunicación, pero no es la más adecuada si se quiere
evitar el estrés).
o Tipos de comunicación
- Descendente. Tiene como fin el de coordinar a los miembros de la
organización para obtener los objetivos e informar a las personas para que
participen y contribuyan a la obtención de los objetivos. Se consigue así
aumentar la motivación.
- Ascendente. Se realiza desde los trabajadores a la dirección. Permite conocer
los puntos de vista, centralizar las iniciativas de los trabajadores, facilita la

138
relación y constituye una parte esencial de la participación de los trabajadores,

que a su vez disminuye el estrés.
- Horizontal. Se trata de intercambio de mensajes entre los trabajadores.
Existe la conversación crítica (mensajes cortos y en muchas ocasiones con
palabras clave), y la conversación persona a persona (típica de
conversaciones…) (Señalado en UNE EN ISO 9921:2004 Ergonomía.
Evaluación de la comunicación Verbal).
Estilo de mando
Desde el punto de vista preventivo interesan aquellos estilos que conllevan una
orientación de la gestión incidiendo en los objetivos que quieren lograrse tanto a
nivel individual como colectivo. Para implantar este sistema los trabajadores
deben entrenarse, formarse y adaptarse a las necesidades de gestión de cada
departamento y de cada individuo.
Las ventajas que presenta son:

o Identificación del trabajador con la empresa, individual y colectivamente. Muy
importante en las empresas con estilo japonés.
o La participación de los trabajadores en los planes de la empresa, en los objetivos
de producción.
o Responsabilidad del trabajador. Define un área de responsabilidad.
o Fomenta la iniciativa individual y la autonomía laboral.
o Realizar reuniones frecuentes con el fin de fomentar la comunicación y la
responsabilidad del trabajador.
o Control de los tiempos de trabajo y adecuación de estos a la tarea.
o Regulación de los conflictos en la empresa con la creación de un sistema de
comunicación y resolución de los mismos (en ocasiones realizar formación para
disminuir la posibilidad de conflictos o para darles solución).
Implantación de nuevas tecnologías

o Es necesario contar con la participación de los trabajadores. Se tendrán en
cuenta sus opiniones.
o Los cambios se realizarán de forma progresiva, evitando que existan dos
tecnologías implantadas al mismo tiempo.
o Debe considerarse la necesidad de un cierto tiempo de adaptación a la nueva
tecnología.

139
Apoyo social
El apoyo social se define de muchas formas. Puede considerarse como la capacidad
de ayuda que proviene de otras personas, o el grado en que las necesidades sociales
se satisfacen a través de la interacción con los otros.
o Niveles de apoyo social
Nivel Descripción
I Integración social
II Relaciones de calidad entre las personas
III Ayuda percibida
IV Asociaciones de ayuda
o Tipos de apoyo social
Tipo Descripción
Comprende la empatía, el cuidado, las emociones como el
Emocional
amor. Es uno de los más importantes
Existen conductas instrumentales de apoyo encaminadas a
Instrumental
la ayuda al que lo necesita
Informativo Información que se ofrece a otras personas
Evaluativo Transmisión de la información
o Funcionamiento
El apoyo social puede influir directamente ya que satisface las necesidades,

pudiendo compensar los efectos negativos.

140
El apoyo social puede actuar directamente sobre el estrés, principalmente a

través de las relaciones entre compañeros y jefes, y además puede mitigar los
efectos del estrés sobre la salud humana (marcado en el cuadro como b).
Los cuatro tipos de apoyo social actuarían sobre el estrés moderando sus
efectos negativos.
Grupo de trabajo autónomo

El pequeño grupo de trabajo autónomo es otra forma de conseguir reducir el estrés
de trabajo, a través de la creación de factores de colaboración, con objetivos y
metas comunes. En algunos tipos de empresas puede dar buen resultado.
Las características que tienen son:

o Ser un grupo pequeño.
o Estable en el tiempo.
o Integrados formalmente en la organización.
o Área físicamente definida.
o Tareas interdependientes.
o Los individuos han de poseer las habilidades necesarias para realizar la actividad.
o El equipo debe ser flexible.
o Sistema de trabajo.
o Interacción entre los elementos.
o Función conjunta.
o Objetivo final común.
o Metas comunes.
No todas las medidas preventivas pueden ser implementadas al mismo

tiempo. Es necesario realizar una buena evaluación de los factores de riesgo y
aconsejar aquellas que pueden ser llevadas a cabo y que a corto o largo plazo
consigan mejoras de los factores.
Resiliencia
Montero define como el término fue adoptado en las ciencias sociales para
caracterizar a los individuos que a pesar de haber sufrido condiciones de
adversidad, se desarrollan psicológicamente sanos y exitosos.

141
“Se puede definir resiliencia como una capacidad universal que permite a una
persona, grupo o comunidad prevenir, minimizar o superar los efectos perjudiciales de
la adversidad” (The International Resilience Project, Canada 1996).
Se observa que a mayor actividad cognitiva y una mayor capacidad

intelectual se dice que aumenta la resiliencia, tanto la emocional como la
estructural (neuronas).
Al contrarrestar la catástrofe se establecen las siguientes fases:

o El equilibrio que enfrenta a la tensión.
o El compromiso y el desafío.
o La superación.
o La significación y valoración.
o La positividad de sí mismo.
o La responsabilización.
o La creatividad para dar una respuesta diferente.
Montero especifica que hay al menos cinco características de las

organizaciones que definen a la capacidad de resiliencia de la misma:
En circunstancias difíciles, sea debido a crisis, recesiones, accidentes, de mercado,

etc., es capaz de operar más eficientemente que otras, convirtiendo los
problemas en oportunidades.
En circunstancias “normales” es capaz, sin evitar los grandes retos y

presiones, de reducir las tensiones entre los componentes de sus sub-sistemas,
permitiendo aumentar la eficiencia global.
Entiende que las dinámicas humanas son fuente de su desarrollo, y le prestan

atención a las personas que la componen de forma integral.
Entiende que las causas de las perturbaciones van más allá del individuo.
Es democrática, en ella se valora la creación e innovación colectiva, la

transparencia en las comunicaciones, la participación en la toma de decisiones y se
cree y confía en sus trabajadores.

142
Capítulo 6
Medicina del trabajo,
patología y epidemiología
laboral
Autor: Jorge María Núñez-Córdoba

Capítulo 6: Medicina del trabajo, patología y epidemiología laboral
6.1. Introducción
La Salud laboral integra la práctica de la Medicina y de la Salud pública con el

ejercicio de otras profesiones relacionadas con la salud, con el objetivo de
promocionar la salud y prevenir las enfermedades o lesiones relacionadas con el
trabajo. Entre sus acciones se encuentra el estudio de la patología laboral así como de
los determinantes de la salud de los trabajadores. En este contexto, cabe entender la
importancia que adquiere la labor del médico especialista en Medicina del
trabajo, y del conocimiento adecuado que han de tener los profesionales de la Salud
laboral sobre patología laboral y sobre las herramientas para la descripción y el
análisis que proporciona la Epidemiología laboral.
En este capítulo se tratan algunos aspectos relacionados con la Medicina del trabajo,
destacando la importancia del lugar que ocupa en el ejercicio de la Salud laboral;
se ofrecen datos sobre la situación de la patología laboral en España; y se repasan
algunos conceptos básicos sobre Epidemiología laboral que pueden ser de utilidad
para el profesional relacionado con la Prevención de Riesgos Laborales.
6.2. Medicina del trabajo
La Medicina del trabajo es considerada una de las disciplinas fundamentales que

integran el enfoque multidisciplinario de la Salud laboral (World Health
Organization, 2000).
La Medicina del trabajo en España se define de manera oficial como la especialidad

médica que, actuando aislada o comunitariamente, estudia los medios preventivos
para conseguir el más alto grado de bienestar físico, psíquico y social de los
trabajadores, en relación con la capacidad de éstos, con las características y riesgos
de su trabajo, el ambiente laboral y la influencia de éste en su entorno, así como
promueve los medios para el diagnóstico, tratamiento, adaptación, rehabilitación y
calificación de la patología producida o condicionada por el trabajo (ORDEN
SCO/1526/2005).

144
El médico especialista en Medicina del trabajo debe proteger y promover la salud y la

capacidad de trabajo de los trabajadores. El ejercicio de su especialidad contribuye a
la reducción de la incidencia de enfermedades y lesiones, y a la promoción y
protección de la salud de las personas durante toda su vida. Por medio de su
asesoramiento experto, el médico especialista en Medicina del trabajo colabora en la
planificación de procesos de trabajo que cumplan con los requisitos de salud y
seguridad adecuados, contribuyendo de esta manera a la consecución de una buena
práctica empresarial.
La Salud laboral comporta tres grandes objetivos, a cuyo cumplimiento contribuye

en gran medida la Medicina del trabajo:
El mantenimiento y promoción de la salud de los trabajadores y de su
capacidad de trabajo.
La mejora de las condiciones y medio ambiente de trabajo para que sean
propicios para la seguridad y la salud.
El desarrollo de una organización y cultura que fomente la salud y seguridad en
el trabajo, que puedan ser a su vez promotores de un clima social favorable y un
funcionamiento productivo de la empresa.
Para alcanzar estos objetivos, la Organización Mundial de la Salud recomienda la

integración del médico especialista en Medicina del Trabajo en un equipo
multidisciplinario de Salud laboral, cuya composición puede variar dependiendo de
las necesidades del lugar de trabajo. En la tabla siguiente se muestran algunos de los
perfiles profesionales que pueden formar parte de un equipo multidisciplinario
con competencias en Salud laboral.
PERFILES PROFESIONALES DE UN EQUIPO MULTIDISCIPLINAR EN

SALUD LABORAL
Médico especialista en Medicina del trabajo Ingeniero
Enfermera de Salud laboral Toxicólogo
Psicólogo Microbiólogo
Fisioterapeuta Químico
Ergonomista Informático
Higienista Bioestadístico
Epidemiólogo

145
El médico especialista en Medicina del trabajo debe poseer las competencias

necesarias para desarrollar las funciones principales que se relacionan a
continuación (World Health Organization, 2000):
Identificar y evaluar los riesgos y peligros en el lugar de trabajo mediante la
realización de evaluaciones y el asesoramiento sobre los métodos de control de
riesgo necesarios; el diagnóstico de las enfermedades profesionales y relacionadas
con el trabajo; la organización de las investigaciones oportunas para el diagnóstico
de enfermedad profesional; la organización de un equipo multidisciplinario
(toxicólogos, ergónomos, epidemiólogos, bioestadísticos, psicólogos, etc.) que
permita una evaluación completa y especializada del entorno de trabajo.
Dirigir la vigilancia de la salud de los trabajadores de acuerdo con los requisitos
legales, la magnitud de los riesgos laborales para la salud de los trabajadores o por
el acuerdo voluntario establecido, mediante la realización de pruebas de evaluación
y exámenes médicos de los trabajadores antes de comenzar a trabajar en la
empresa; exámenes periódicos; evaluaciones cuando el trabajador deja la empresa;
controles de la exposición biológica y de sus efectos.
Realizar la vigilancia de los factores en el entorno laboral y de las prácticas de
trabajo que puedan afectar a la salud de los trabajadores, mediante el seguimiento de
los riesgos laborales (físicos, químicos, biológicos, ergonómicos, psicosociales, etc.); la
organización y realización de las inspecciones de trabajo; la organización de la
vigilancia de la salud de los trabajadores expuestos a riesgos profesionales; la selección
del control biológico basándose en los criterios de validez que dichos controles
demuestren para la protección de la salud del trabajador, teniendo en cuenta la
sensibilidad, especificidad y valor predictivo de estas pruebas.
Asesorar sobre todas las cuestiones relacionadas con la salud laboral, la seguridad
y la higiene, la ergonomía y los equipos de protección individual y colectiva.
Organizar los primeros auxilios y de emergencia.
Asesorar en la planificación y organización del trabajo, incluyendo el
diseño de los lugares de trabajo; la selección, el mantenimiento y el estado de la
maquinaria y otros equipos; y las sustancias utilizadas en el trabajo. También ha de
incluirse el asesoramiento sobre la introducción de nuevas técnicas y sistemas de
trabajo, teniendo en cuenta el factor humano en el diseño del proceso de la
empresa, del lugar de trabajo y de las herramientas de trabajo.
Participar y guiar en el proceso de formulación de una política de salud y
seguridad basada en sólidos principios éticos.

146
Promocionar la adaptación del trabajo al trabajador, evaluando la discapacidad

y la aptitud para un determinado trabajo, promoviendo la capacidad de trabajo, y
asesorando en las circunstancias especiales de los grupos más vulnerables.
Colaborar en la dispensación de información, formación y educación en el
ámbito de la salud, la seguridad y la ergonomía a la dirección y a los trabajadores
de la empresa.
Participar en tareas de investigación éticamente aceptables sobre problemas de
salud laboral, que contribuyan a profundizar en el conocimiento de los riesgos para
la salud y seguridad en el trabajo.
Asesorar sobre la legislación en materia de salud y seguridad laboral, a
empleadores y empleados, y realizar el seguimiento de su aplicación.
Reconocer y asesorar sobre las exposiciones peligrosas en el medio ambiente
procedentes de actividades industriales.
Participar en los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo.
Gestionar el Servicio de salud laboral, evaluando las necesidades de salud
laboral de la empresa, definiendo las metas y los objetivos del Servicio de salud
laboral, definiendo las funciones del personal del Servicio de salud laboral y
describiendo los puestos de trabajo que lo componen, etc.
Trabajar formando parte de un servicio multidisciplinar, liderando el equipo,
participando en la contratación de expertos en diferentes áreas de interés,
promocionando el trabajo científico multidisciplinario, planificando el uso
eficiente de los recursos multidisciplinarios, y contribuyendo a la selección de los
criterios que se utilizarán para evaluar la propia práctica de su servicio.
El médico especialista en Medicina del trabajo adquiere el conocimiento requerido

para el ejercicio correcto de sus competencias a través de un proceso de educación y
capacitación que se extiende desde la formación en Medicina general hasta la
especialización en Medicina del trabajo. Posteriormente, la formación médica
continuada será necesaria para cubrir los avances en medicina (prevención,
diagnóstico y tratamiento de problemas de salud), y otras áreas de conocimiento
relacionadas con la Salud laboral (por ejemplo, toxicología, higiene, ergonomía,
epidemiología, o legislación).

147
En el siguiente cuadro se muestran los contenidos teóricos y prácticos, mínimos y

obligatorios, de la etapa formativa del médico especialista en Medicina del trabajo en
España (ORDEN SCO/1526/2005). Estos contenidos se distribuyen en siete áreas:
Contenidos de formación del médico especialista en Medicina del trabajo

en España
ÁREAS MATERIAS
Fisiología laboral
Patología general
Introducción a la psiquiatría laboral
Formación básica
Estadística
Epidemiología
Métodos de investigación
Daños derivados del trabajo
Enfermedades profesionales
Toxicología general
Patología profesional por agentes químicos
Metales
Hidrocarburos lineales
Hidrocarburos cíclicos
Plaguicidas
Patología por otros agresivos químicos
Clínica Patología profesional por agentes físicos
Patología profesional por agentes biológicos
Patología profesional del aparato respiratorio
Patología profesional dermatológica
Patología profesional sistémica
Tecnopatías
Accidentes de trabajo
Patología médica y quirúrgica laboral
Traumatología laboral
Rehabilitación laboral
Prevención de la enfermedad Vigilancia de la salud
y promoción de la salud en el Vacunaciones
lugar de trabajo Promoción de la salud en el lugar de trabajo
Introducción al estudio del daño corporal

Pericial Valoración específica de las incapacidades laborales
Prevención de riesgos Evaluación de riesgos laborales en centros y puestos

148
laborales de trabajo. Papel del médico especialista en medicina

del trabajo
Seguridad en el trabajo
Higiene industrial
Ergonomía
Higiene medioambiental
Derecho del trabajo
Sociología laboral
Introducción a los conocimientos empresariales
Gestión, organización y Gestión y organización de la prevención de riesgos
conocimientos empresariales laborales
Organización de los servicios de prevención de
riesgos laborales
Gestión de la incapacidad temporal
Derecho sanitario en Medicina del Trabajo
El secreto médico
Derecho sanitario, El acto médico
deontología y bioética La documentación clínica
Fundamentos de deontología y ética médica
Problemas médicos y legales, y deontológicos
6.3. Patología laboral
La cobertura de la Seguridad Social de las enfermedades profesionales y las causadas

por el trabajo en nuestro contexto, se realiza:
A través de un reconocimiento automático de la enfermedad profesional. Según el

artículo 157 de la Ley General de la Seguridad (Real Decreto Legislativo 8/2015) un
trabajador tiene derecho a la cobertura por enfermedad profesional si dicha
enfermedad ha sido contraída a consecuencia del trabajo en las actividades que se
especifican en el cuadro de enfermedades profesionales aprobado por RD
1299/2006 y está provocada por la acción de los elementos o sustancias que se
indiquen en dicho cuadro.
Y también por aplicación del art. 156 de la LGSS que reconoce que las
enfermedades no catalogadas en el cuadro de enfermedades profesionales, que
contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, serán

149
consideradas accidente de trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo

causa exclusiva en la ejecución del mismo.
De acuerdo con la información proporcionada a través de las aplicaciones CEPROSS

(Comunicación de Enfermedades Profesionales en la Seguridad Social) y
PANOTRATSS (Comunicación de patologías no traumáticas causadas en el trabajo),
en el año 2014, se produjeron en España 22.949 patologías causadas por el trabajo,
de las que 17.260 fueron catalogadas como enfermedades profesionales y el resto
(5.689) como patologías no traumáticas causadas o agravadas por el trabajo
(Observatorio de las contingencias profesionales de la Seguridad Social, 2015)*.
Se puedes acceder a este informe, publicado por el Observatorio de las contingencias

profesionales de la Seguridad Social en 2015, a través del siguiente enlace:
http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/145097.pdf
Enfermedades profesionales
En España, la definición legal de enfermedad profesional se recoge en el artículo 157

de la Ley General de Seguridad Social de 2015: «Se entenderá por enfermedad
profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las
actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de
aplicación y desarrollo de esta Ley, y que esté provocada por la acción de los
elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad
profesional (Real Decreto Legislativo 8/2015).
Desde 2007 el sistema de notificación CEPROSS recaba información de las

patologías sufridas por los trabajadores que están incluidas en el cuadro de
Enfermedades Profesionales (EP). En 2014 se registraron un total de 17.260
enfermedades profesionales, que se corresponde con un aumento del 2,76% respecto
del año 2013.
Del total de EP, prácticamente el 47% (concretamente 8.112) tuvieron baja laboral y
9.148 se cerraron sin baja laboral. Respecto a 2013, los expedientes con baja laboral
se incrementaron en un 6,75%, mientras que los que se comunicaron sin baja
disminuyeron un 0,53%.

150
La mayor incidencia se produjo en las enfermedades causadas por agentes físicos

(Grupo 2) donde se incluyen el 79,03% de los partes con baja laboral en el caso de
los varones y el 78,23% en el de las mujeres. Las enfermedades causadas por
inhalación de sustancias son 2,59 veces más frecuentes en los hombres, y las
causadas por agentes biológicos 2,48 veces más frecuentes en las mujeres.
Partes comunicados en 2007-2014
Con baja Sin baja Suma
2007 11.425 5.366 16.791

2008 11.504 6.982 18.486
2009 9.691 7.073 16.764
2010 8.765 8.077 16.842
2011 8.805 9.117 17.922
2012 7.466 8.178 15.644
2013 7.599 9.197 16.796
2014 8.112 9.148 17.260
Los partes de enfermedades profesionales comunicados en 2014 representan una

incidencia de 111,2 casos por cada por 100.000 trabajadores tasa inferior a la de años
anteriores, excepción de la del 2012.
Los trabajadores de las «Industrias extractivas» son los que padecieron el mayor
índice con 422,6 casos por cada 100.000 trabajadores, seguida de la «Industria
manufacturera» con 376,43. Por encima de la media, aunque a distancia de las
anteriores, se sitúan las actividades de suministro de agua, de saneamiento, gestión de
residuos y descontaminación (170,85), otros servicios (147,69) y la construcción
(142,56). El resto de actividades se situaron por debajo de la media.
El grupo de enfermedad que mostró mayor incidencia en el año 2014 fue el de las
enfermedades profesionales «causadas por agentes físicos», con 92,2 casos por
cada 100.000 trabajadores, a continuación las causadas por agentes biológicos (6,07)
y las causadas por enfermedades de la piel (5,5).

151
Patologías no traumáticas causadas o agravadas por el trabajo
Dentro de la consideración de accidente de trabajo recogida en el artículo 156 de la

Ley de Seguridad Social, se incluyen «las enfermedades, no incluidas en el artículo
siguiente, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo,
siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del
mismo, así como las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el
trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente»
(Real Decreto Legislativo 8/2015).
Los datos ofrecidos por el sistema de comunicación PANOTRATSS muestran un

total de 5.689 patologías no traumáticas en 2014, de las que 4.208 son enfermedades
causadas por el trabajo y
1.481 son enfermedades
agravadas por el trabajo.
Las patologías más

frecuentes son las
enfermedades del
aparato locomotor
(enfermedades de la
columna vertebral y de la
espalda, osteopatías y
condropatías, y otras
enfermedades del
aparato locomotor),
seguidas de las
enfermedades de la piel y
de los sentidos, y el
mayor número de ellas se
da en la industria
manufacturera, seguida
del comercio al por
mayor y el por menor.
Fuente: página 44 http://www.seg-
social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/145097.pdf

152
6.4. Epidemiología laboral
Concepto de epidemiología
La Epidemiología es el estudio de la frecuencia y distribución (tiempo, lugar y

persona) de los estados o eventos relacionados con la salud en poblaciones determinadas,
incluyendo el estudio de los determinantes (físicos, biológicos, sociales, culturales,
económicos o de comportamiento) que influyen en dichos estados, y la aplicación de este
conocimiento para controlar los problemas de salud (Porta, 2008). El objetivo último
de la Epidemiología es promover, proteger y restaurar la salud.
Epidemiología laboral. Objetivos
La Epidemiología laboral tiene dos objetivos básicos. En primer lugar, implica el uso de
los métodos empleados en la Epidemiología para identificar las exposiciones y los
efectos perjudiciales para la salud en el lugar de trabajo, y poder actuar con el objetivo
de prevenirlas (Organización Internacional del Trabajo, 2001). En segundo lugar, la
Epidemiología laboral pretende emplear los resultados obtenidos en entornos
específicos para reducir o eliminar los peligros en el conjunto de la población.
Para cumplir sus objetivos, la Epidemiología laboral se desarrolla en diferentes

niveles. Por un lado, la Epidemiología laboral requiere de la vigilancia para describir
la aparición de enfermedades profesionales o relacionadas con el trabajo,
proporcionando las primeras señales de advertencia sobre peligros profesionales
hasta ese momento desconocidos. La Epidemiología laboral implica también la
generación de hipótesis sobre los efectos nocivos de determinadas exposiciones, la
cuantificación de dichos efectos, y la evaluación mediante estudios
epidemiológicos. A través de la medición de los cambios en el estado de la salud de
una población a lo largo del tiempo se puede evaluar también el impacto de las
intervenciones preventivas que se hayan puesto en marcha.
Uno de los objetivos fundamentales de la Epidemiología es la cuantificación de la

asociación entre exposiciones y efectos. A continuación se exponen algunas de las
principales medidas de la exposición y de sus efectos (enfermedades) en
Epidemiología laboral, así como las medidas de asociación más importantes.

153
Medición de la exposición
La exposición durante toda una vida laboral puede resumirse mediante cinco
medidas: el índice de exposición acumulada, la dosis media, la dosis máxima, la dosis
media ponderada en el tiempo y el tiempo total de exposición (Organización
Internacional del Trabajo, 2001).
El índice de exposición acumulada es la suma de los productos de la dosis y la

duración de la exposición en cada uno de los puestos de trabajo sucesivos, durante
toda una vida laboral. Es decir, ∑ (dosis x tiempo de exposición). Las unidades
correspondientes incluyen la dosis y el tiempo.
La dosis media se corresponde con el índice de exposición acumulada dividido por

el tiempo total de exposición a cualquier dosis mayor de cero. Se formula de la
siguiente forma: Índice de exposición acumulada/tiempo total de exposición. Su
unidad sólo incluye la dosis.
La dosis máxima de exposición es la dosis máxima de exposición a la que ha

estado expuesto un trabajador durante al menos 7 días seguidos durante el período de
observación.
La dosis media ponderada en el tiempo se calcula dividiendo el índice de

exposición acumulada por el tiempo total de empleo (Dosis media ponderada en el
tiempo = Índice de exposición acumulada/tiempo total de empleo).
El tiempo total de exposición es la suma de todos los períodos de tiempo

asociados con la exposición.
Medidas de la exposición durante la vida laboral

Índice de exposición acumulada
Dosis media
Dosis máxima de exposición
Dosis media ponderada en el tiempo
Tiempo total de exposición
Seguidamente se relacionan las principales medidas de frecuencia de la enfermedad y

de asociación entre una exposición y un efecto determinado.

154
Medidas de frecuencia de la enfermedad
Se distingue entre prevalencia e incidencia. La prevalencia hace referencia a los

casos presentes de enfermedad, nuevos y antiguos, mientras que la incidencia se
refiere únicamente a los casos nuevos de enfermedad (de Irala, 2012).
La prevalencia de punto se define como el número de casos presentes de enfermedad

dividido por el número que forma la población total en un determinado punto del tiempo
(en el tiempo t). La prevalencia de período es el número de casos presentes de
enfermedad (casos existentes en el tiempo t0 y los casos nuevos aparecidos durante el
período de tiempo t0- tt) dividido por el número que forma la población total en el período
de tiempo determinado (esto es, en el período de tiempo t0- tt).
La incidencia acumulada (IA) es la probabilidad o riesgo individual de enfermar,

y se calcula dividiendo el número de casos nuevos de enfermedad por el número que
conforma la población susceptible, durante un período de tiempo determinado. La
densidad de incidencia mide la velocidad de enfermar y se calcula dividiendo el
número de casos nuevos de enfermedad por la suma de los tiempos en riesgo de cada
persona susceptible.
Medidas de asociación
Las medidas de asociación tratan de estimar la magnitud de la relación entre un

determinado factor o exposición y un efecto (de Irala, 2012). Se emplean
fundamentalmente dos medidas: el riesgo relativo y la odds ratio.
El riesgo relativo (RR) es la razón entre la incidencia acumulada en las personas

expuestas a un determinado factor (IA1) y la incidencia acumulada en las personas no
expuestas (IA0), esto es, RR = IA1/ IA0. El valor nulo es el 1. Cuando el RR es menor
que 1, la exposición es protectora, mientras que cuando el RR mayor que 1, la
exposición se considera que es un factor de riesgo. La estimación puntual del riesgo
relativo ha de acompañarse de su intervalo de confianza que permita valorar la
significación estadística de dicha estimación.
La odds ratio (OR) es una medida de asociación que es el resultado de la razón entre
dos odds. Una odds es la probabilidad de que ocurra un determinado suceso dividido por

155
la probabilidad de que no ocurra. La odds ratio se utiliza especialmente en un tipo de

estudio epidemiológico denominado estudio de casos y controles (ver más adelante).
A continuación se ilustra el cálculo de estas medidas mediante un ejemplo, que trata de

un estudio en el que se realizó el seguimiento de 1000 trabajadores, de los cuales 300
habían estado expuestos a un determinado agente químico, y 100 de éstos desarrollaron
una enfermedad pulmonar. Entre los trabajadores que no estuvieron expuestos al agente
químico, se vieron libres de la enfermedad pulmonar 550 trabajadores.
Trabajadores con Trabajadores sin

TOTAL
enfermedad pulmonar enfermedad pulmonar
Trabajadores expuestos
100 200 300
al agente químico
Trabajadores no
expuestos al agente 150 550 700
químico
TOTAL 250 750 1000
La incidencia acumulada de la enfermedad pulmonar en el grupo de trabajadores

expuestos es del 33,3% (IA1 = 100/300 ≈ 0,333), mientras que la incidencia
acumulada en el grupo de trabajadores no expuestos es del 21,4% (IA0 = 150/700 ≈
0,214). El riesgo relativo se calcula dividiendo la incidencia acumulada en los
trabajadores expuestos (IA1) entre la incidencia acumulada en los trabajadores no
expuestos (IA0). Así, el riesgo relativo es: RR = IA1/ IA0 ≈ 1,56.
Para el cálculo de la odds ratio, se puede comenzar conociendo los valores de las odds
correspondientes al grupo de trabajadores expuestos y al grupo de no expuestos. La
odds en expuestos (odds1) es la probabilidad de ocurrencia de la enfermedad
pulmonar en expuestos dividido por la probabilidad de que no ocurra dicha
enfermedad en este grupo, esto es, odds1 = (100/300)/(200/300) = 0,5. Procediendo
de la misma manera, la odds en no expuestos (odds0) es igual a: odds0 =
(150/700)/(550/700) ≈ 0,273.
Como se ha comentado anteriormente, la odds ratio se calcula dividiendo la odds en

expuestos entre la odds en no expuestos: OR = odds1/ odds0 ≈ 1,83. Los trabajadores
expuestos al agente químico tiene una odds 1,83 veces mayor de padecer la
enfermedad pulmonar que quienes no están expuestos.

156
Tipos de estudios en epidemiología laboral
Los estudios epidemiológicos se clasifican en dos grandes apartados: estudios de

carácter descriptivo y estudios analíticos.
Los estudios descriptivos tienen como objetivo presentar y resumir la distribución

de una enfermedad o de una exposición conforme a una serie de variables
demográficas (de Irala, 2012). Son muy útiles para generar hipótesis, pero no son los
estudios más adecuados para inferir causalidad entre una determinada exposición y
una enfermedad laboral. Entre los estudios con marcado carácter descriptivo figuran
los estudios transversales, los estudios ecológicos y las series de casos.
Los estudios transversales (también llamados estudios de corte o de prevalencia),

recogen la información sobre la exposición y el efecto en un momento concreto y de
manera simultánea. Uno de los inconvenientes de este tipo de estudios es que, en general,
no permite asegurar una correcta secuencia temporal de la exposición al efecto.
Los estudios ecológicos se caracterizan porque su unidad de análisis se constituye

por grupos poblacionales determinados según criterios geográficos o temporales. Así,
se asume que cada individuo posee el valor medio o modal de la exposición de su
grupo (de Irala, 2012). Pueden emplearse como estudios analíticos aunque sus
inferencias causales generalmente son débiles.
Las series de casos son estudios donde se describen las características de la evolución
natural de un proceso.
El objetivo de los estudios analíticos es inferir causalidad entre una determinada

exposición y un efecto. Se agrupan en dos categorías: estudios observacionales, donde
el investigador se limita a observar lo que ocurre en expuestos y no expuestos, y
estudios experimentales, donde el investigador manipula la intervención, asignando
la exposición a las unidades de estudio.
Entre los estudios observacionales destacan los estudios de casos y controles y los
estudios de cohortes.
Los estudios de casos y controles evalúan la exposición a un determinado factor de

riesgo en personas con la enfermedad de interés (casos) y en personas sin la enfermedad

157
(controles). La indagación sobre la exposición es retrospectiva. Este tipo de estudios es

muy útil cuando la enfermedad es rara, para valorar diversas causas de enfermedad y, en
general, son reproducibles y relativamente económicos. Sin embargo, su diseño requiere
que se extremen las precauciones, principalmente en la selección de los casos y de los
controles, para evitar sesgos de selección y de información.
En esencia, en los estudios de cohortes los sujetos están inicialmente libres de la

enfermedad y son clasificados en expuestos y no expuestos a un determinado
factor. Durante el seguimiento, se observa el desarrollo de la enfermedad. Este tipo
de diseño de estudio es útil en situaciones donde la exposición es rara. También
permite valorar efectos múltiples, estudiar la historia natural de la enfermedad y
calcular directamente la incidencia de la enfermedad.
Algunos de sus inconvenientes son debidos a su mayor complejidad de ejecución en

comparación con otros tipos de estudios, y a que requieren más tiempo y una mayor
inversión de recursos. Además, es necesario tener en cuenta estrategias que
minimicen las pérdidas de participantes durante el seguimiento para evitar el sesgo
que estas pérdidas pudieran ocasionar. Es frecuente que las cohortes de trabajadores
presenten una tasa de morbimortalidad total menor que la población general, incluso
aunque se encuentren en una situación de mayor riesgo de morbimortalidad por
ciertas causas como consecuencia de las exposiciones en el lugar de trabajo. Este
fenómeno es conocido como “efecto del trabajador sano” y refleja el hecho de que
el estado de salud de cualquier subgrupo de la población activa suele ser, en conjunto,
mejor que el de la población general, ya que ésta incluye tanto a los trabajadores como
a otras personas menos capacitadas para desarrollar un determinado trabajo
(Organización Internacional del Trabajo, 2001).
Los estudios experimentales se dividen en dos grupos: experimentales puros y

cuasiexperimentales. En los estudios experimentales puros la asignación de la
intervención o exposición se realiza de manera aleatoria; se diferencian así de los
estudios cuasiexperimentales, donde esta asignación no se realiza por procedimientos
de aleatorización.
Entre los estudios experimentales se pueden distinguir también varias clases de

estudios: el ensayo clínico, realizado con pacientes que son distribuidos de manera
aleatoria a una determinada intervención terapéutica; el ensayo de campo, que se
lleva a cabo con personas sanas, las cuales son asignadas mediante procedimientos de

158
aleatorización a una determinada medida preventiva; y el ensayo comunitario, donde

la unidad de estudio es un colectivo.
Clasificación general de los diseños de estudio en Epidemiología

Descriptivos Series de casos
Ecológicos
Transversales
Analíticos Observacionales Casos y controles
Cohortes
Experimentales Cuasiexperimentales
Experimentales puros Ensayo comunitario
Ensayo de campo
Ensayo clínico
En el desarrollo de cualquiera de estos estudios es importante tener en cuenta que la

investigación con seres humanos requiere una especial vigilancia y cumplimiento de
los principios éticos que deben regir dicha investigación. Existen tres principios
éticos básicos que deben orientar las acciones del curso de una investigación donde
intervengan seres humanos: el respeto de las personas, la beneficencia y la justicia
(Council for International Organizations of Medical Sciences, 2002).
El respeto a las personas implica el respeto a la autonomía, esto es, a la capacidad

de determinación de cada persona; también conlleva la protección frente al daño o
abuso de las personas cuya autonomía esté disminuida.
La beneficencia se refiere a la obligación ética de maximizar el beneficio y

minimizar el daño. Exige que los riesgos potenciales de la investigación sean
razonables en comparación con los beneficios esperables, y exige que el diseño de la
investigación sea correcto y los investigadores presenten un grado de competencia
que se adecúe a la investigación que se pretende realizar de modo que se salvaguarde
el bienestar de las personas involucradas en la investigación. En el principio de
beneficencia puede incluirse el de no maleficencia, esto es, no hacer daño de manera
deliberada.
El principio de justicia se refiere a la obligación ética de tratar a cada persona de

acuerdo con lo que es moralmente correcto y apropiado, para darle a cada persona lo
que se debe. Exige la distribución equitativa de las cargas y los beneficios de la
participación en la investigación y de proteger debidamente a las personas

159
vulnerables, esto es, a aquellas cuya situación les impide proteger sustancialmente sus
propios intereses, como debido a impedimentos como la incapacidad de dar
consentimiento informado, la falta de medios alternativos de obtener atención médica
u otras necesidades costosas, o ser un menor o un miembro subordinado de un grupo
jerárquico (Council for International Organizations of Medical Sciences, 2002).
Principios éticos básicos de la investigación con seres humanos

Respeto de las personas
Beneficencia
No maleficencia
Justicia
6.5. Referencias bibliográficas
Council for International Organizations of Medical Sciences (CIOMS). (2002).

International Ethical Guidelines for Biomedical Research Involving Human Subjects.
Geneva: Council for International Organizations of Medical Sciences/World Health
Organization.
De Irala, J., Alonso, A., Delgado-Rodríguez, M. (2012). Repaso de conceptos básicos

de Epidemiología. En: Martínez-González MA (editor). Conceptos de salud pública y
estrategias preventivas. Un manual para ciencias de la salud. Madrid: Elsevier.
Observatorio de las contingencias profesionales de la Seguridad social. Secretaria de

Estado de la Seguridad Social-Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social
(2012). Observatorio de enfermedades profesionales (CEPROSS) y de enfermedades
causadas o agravadas por el trabajo (PANOTRATSS). Informe anual 2012. Madrid:
Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
ORDEN SCO/1526/2005, de 5 de mayo, por la que se aprueba y publica el programa

formativo de la especialidad de Medicina del Trabajo. Boletín Oficial del Estado, 28 de
mayo de 2005, núm. 127, p. 18091.
Organización Internacional del Trabajo. (2001). Enciclopedia de seguridad y salud en

el trabajo. Madrid: Ministerio de Trabajo.

160
Porta M. (2008). A Dictionary of Epidemiology. New York: Oxford University Press.

World Health Organization. (2000). Occupational Medicine in Europe: Scope and
Competencies. Geneva: World Health Organization.
Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Boletín Oficial del Estado, núm.
261, 31 de octubre de 2015, p. 103291-103519.

161

162
Capítulo 7
Vigilancia y promoción de la
salud. Planificación e
información sanitaria
Autor: Jorge María Núñez-Córdoba

Capítulo 7: Vigilancia y promoción de la salud. Planificación e información sanitaria
7.1. Introducción
La vigilancia, la promoción de la salud, la planificación y la información

sanitaria son cuatro conceptos clave en la prevención de los riesgos laborales y en la
búsqueda de la mejora de las condiciones de salud en el ámbito del trabajo.
En este capítulo se ofrecen algunas pinceladas sobre cada uno de los temas
presentados, con el objeto de que ayuden al lector a reflexionar sobre su importancia.
La vigilancia epidemiológica constituye un proceso de recogida sistemática y

continua de datos relacionados con la salud, que posteriormente permitirá una
planificación, ejecución y evaluación de las intervenciones encaminadas a la mejora
de la salud de los trabajadores. Por otro lado, se establece la importancia de conseguir
que las personas, empleados y empleadores, se involucren en el proceso que les
permita aumentar su control sobre su propia salud. Este proceso constituye el
fundamento de la promoción de la salud.
Para una ejecución efectiva de estos procesos, se necesitan también sistemas de

información sanitaria adecuados, por medio de los cuales se obtenga el conocimiento
sobre la magnitud y tendencias de los problemas de salud relacionados con el trabajo, y
puedan establecerse las condiciones necesarias para actuar y resolverlos.
7.2. Sistema de vigilancia. Concepto
En el contexto de la salud pública, la vigilancia se puede interpretar como un proceso

de recogida sistemática y continua de datos relacionados con la salud, así como el
análisis e interpretación de los mismos, de modo que esta información permita una
planificación, ejecución y evaluación efectivas de las intervenciones en salud
pública.
La vigilancia aplicada en el ámbito de la prevención de riesgos laborales comprende

entre sus funciones la identificación de aquellas circunstancias de enfermedad,
lesiones y exposición excesiva a determinados riesgos para la salud, y la
monitorización de las tendencias de dichas circunstancias, en diferentes tipos de
industrias, a lo largo del tiempo y entre diversas áreas geográficas (Baker, 1989).

164
La Organización Mundial de la Salud (OMS) incluye a la vigilancia de la salud de

los trabajadores dentro de uno de sus objetivos prioritarios contemplados en el
Plan de acción mundial sobre la salud de los trabajadores 2008-2017 (Organización
Mundial de la Salud, 2007), y que consiste en proporcionar pruebas para
fundamentar las acciones que se lleven a cabo en el ámbito de la salud laboral. Se
insta a los Estados Miembros a que elaboren directrices específicas para el
establecimiento de mecanismos de vigilancia apropiados para abordar los peligros y
enfermedades que puedan afectar a las personas y al medio ambiente en las
comunidades locales en las que existan actividades mineras, industriales y agrícolas
establecidas para satisfacer las necesidades de esas comunidades (Organización
Mundial de la Salud, 2007).
En este plan se establece la necesidad de desarrollar sistemas para vigilar la salud

de los trabajadores a fin de identificar y controlar de manera exacta los riesgos
relacionados con el trabajo; de reforzar la investigación sobre las necesidades de salud
de los trabajadores; de desarrollar estrategias e instrumentos para mejorar la
comunicación y promover la toma de conciencia acerca de la salud de los
trabajadores; y de mejorar los conocimientos de los profesionales de la salud respecto
de la relación entre la salud y el trabajo, así como de las oportunidades para resolver
los problemas sanitarios mediante intervenciones en el lugar de trabajo.
De acuerdo con el documento sobre buenas prácticas en los servicios de salud

laboral de la OMS (Lie, A., 2002), un servicio de salud laboral debe tener como
objetivo la vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con su trabajo.
Además, este servicio debe ejercer la vigilancia de los factores ambientales y de

las prácticas del trabajo que afecten a la salud de los trabajadores, incluyéndose
las instalaciones sanitarias, comedores o viviendas, cuando dichas instalaciones son
proporcionadas por el empleador.
Vigilancia del lugar de trabajo
La vigilancia del lugar de trabajo comprende un elemento fundamental: la

evaluación del riesgo. Esta evaluación puede entenderse como el proceso mediante
el que se identifican y evalúan los riesgos laborales para la salud y seguridad de los
trabajadores (Lie, 2002). Este proceso de evaluación del riesgo proporciona la base
para planificar y organizar el trabajo de modo que se tengan en cuenta las acciones

165
de prevención, de eliminación o reducción del riesgo o la aplicación de

medidas de control donde sea necesario.
Vigilancia de la salud del trabajador
Los exámenes médicos se encuentran entre los medios más frecuentes de evaluación
de la salud individual de los trabajadores, y están contemplados en la legislación de la
mayoría de los países desarrollados. Los métodos empleados en el desarrollo de dichas
evaluaciones deben estar científicamente validados, desarrollados adecuadamente, y
requieren que sus resultados sean interpretados de manera correcta. La periodicidad
en la que se realizan estas evaluaciones dependen principalmente del tipo y del nivel de
riesgo estimado para la salud, así como de la probabilidad de ocurrencia de los efectos
perjudiciales.
A continuación se exponen algunas de las acciones generales que debe comprender

un sistema de vigilancia de la salud en el ámbito laboral:
Evaluar la salud individual por medio de exámenes de salud, cribados,
diagnósticos preventivos, indicadores biológicos y encuestas de salud (Ministerio
de Sanidad y Consumo, 2004).
Evaluar la salud colectiva por medio de procedimientos epidemiológicos,
comprendiendo los indicadores de salud y la investigación de daños (Ministerio de
Sanidad y Consumo, 2004).
Notificar y registrar los accidentes laborales.
Describir el estado de salud de los trabajadores, estimando la ocurrencia de
enfermedades y accidentes laborales: frecuencia, severidad, tendencias en
mortalidad y morbilidad, etc.
Estimular una investigación orientada a la acción, mediante la realización de
estudios epidemiológicos que permitan explicar las causas de los efectos
perjudiciales para la salud relacionados con el trabajo, y eliminar o disminuir la
exposición a los factores causales por medio de la prevención.
Realizar predicciones de la ocurrencia de efectos adversos para la salud
relacionados con el trabajo y tener la capacidad de advertir de manera precoz sobre
estas consecuencias.
Proporcionar la orientación necesaria a los programas y políticas sobre salud y
seguridad laboral.

166
Algunos ejemplos de sistemas de información con aplicación en la

vigilancia de la salud en el ámbito laboral
La necesidad de información para el conocimiento del estado de la situación de la

salud y la seguridad en el trabajo ha conducido al desarrollo de una serie de sistemas
de recogida de información, por medio de encuestas, a través de bases de datos
sobre exposiciones, o mediante registros de enfermedades y accidentes laborales. Por
ejemplo, entre las encuestas de salud realizadas en Europa se encuentra la Encuesta
Nacional de Condiciones de Trabajo, que es una encuesta de salud laboral que
se realiza periódicamente en España por el INSHT desde el año 1987.
Un ejemplo de base de datos sobre exposiciones es el Register on Employees Exposed

to Carcinogens de Finlandia, establecido en 1979 con el objetivo de contribuir a la
prevención del cáncer por exposición laboral en aquel país.
Entre los registros de enfermedades y accidentes laborales, cabe citar el registro European
statistics on accidents at work (ESAW), que constituye un sistema de monitorización
que recoge información sobre todos los accidentes que provocan la ausencia de al menos
cuatro días laborales en trabajadores de la Unión Europea. En la tabla siguiente se
presentan algunos de los principales registros de enfermedades y accidentes laborales por
país en Europa (puede accederse a dichos registros a través del siguiente enlace:
http://ec.europa.eu/eurostat/web/health/health-safety-work/data/database).
País Registro
Statistical Data of the Main Association of Austrian Social Security
Austria Institutions: accidents and occupational diseases, sickness leave and
retirement (Hauptverband der Sozialversicherung)
Fund for occupational accidents (Fonds voor Arbeidsongevallen / Fonds des
accidents du travail)
Bélgica
Fund for occupational diseases (Fonds voor beroepsziekten / Fonds des
maladies professionnelles)
Register of Occupational Accidents (Registret for arbejdsulykker)
Accidents Treated in Hospital First Aid Units (Skadestueregisteret)
Register of Occupational Diseases (Registret for arbejdsbetingede lidelser)
Dinamarca Common Statistics on Recognised and Reported Accidents and Diseases
(Fælles arbejdsskadestatistik)
The Danish Cancer Register (Cancerregistret)
Occupational Cancer Surveillance (Kræftsygelighed i arbejdsmiljøet

167
gennem 30 år
Occupational Hospitalisation Register (Erhvervsindlæggelsesregistret)
Occupational Mortality Survey (Dødelighed og erhverv)
Medical Birth Register and Registry of Congenital Malformations
(Misdannelsesregisteret)
España Estadísticas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
Register of Occupational Accidents (Työtapaturma- ja ammattitautitilasto)
Finlandia Register of Occupational Diseases (Työperäisten sairauksien rekisteri)
Finnish Cancer Registry (Suomen Syöpärekisteri)
Database of very serious or fatal work-related accidents (Base de données
Francia des accidents du travail très graves ou mortels, fondée sur les signalements
de l'inspection du travail)
Social Security Institute: Annual Labour Accident Statistics
Annual Labour Accident Statistics of the Labour Inspection Authorities of
Grecia
the Ministry of Labour and Social Affairs
Social Security Institute Record of Occupational Diseases
Het Signaleringsrapport Beroepsziekten (Monitoring Report on
Holanda
Occupational Diseases)
Statistic bulletin (INAIL) (Notiziario statistico)
Online databank of accidents and diseases (INAIL) (Banca dati statistica)
Atlas of Accidents (ISPESL) (Atlante degli infortuni)
Italia
Report on occupational diseases (ISPESL - Regions) (Rapporto ISPESL-
Regioni sulle malattie professionali)
National Mesothelioma Registry (ISPESL) (Registro Nazionale dei Mesoteliomi)
The statistical accident at work form and the accident treated as being
Polonia equivalent to the accident at work Z-KW (Statystyczna karta wypadku przy
pracy oraz wypadku traktowanego na równi z wypadkiem przy pracy Z-KW)
Information on Accidents at work (Informação Estatística dos Acidentes de
Trabalho)
Portugal Insurance Statistics (Estatísticas dos Seguros)
Social Security Statistics (Estatísticas da Segurança Social)
Social Balance (Balanço Social)
Employers and self employed people notify HSE and local authorities
(though an electronic & telehone system). Regulations are alled RIDDOR
Reino
Mesothelioma and asbestosis register
Unido
Compensatable occupational disease (IIS)
Medical reporting of work-related illness (ODIN/THOR)
The Work Injury Information system (Informationssystemet om
Suecia
arbetsskador (ISA))
Suiza Statistics of the Accident Insurers (Statistik der Unfallversicherung UVG)

168
Cabe destacar también los indicadores para la vigilancia de la salud en el trabajo

desarrollado por el Consejo de Epidemiólogos Estatales y Territoriales en
Estados Unidos y por el Instituto para la Seguridad y Salud Laboral de los
Centros para el Control y Prevención de Enfermedades de Atlanta (CDC),
con el objetivo de proporcionar una herramienta que ayude a recopilar y generar
información básica sobre el estado de salud laboral de la población americana e
identificar las áreas en las que centrar los esfuerzos de prevención (Thomsen, 2007).
Algunos de estos indicadores se muestran en la siguiente tabla:
Ejemplos de indicadores propuestos para la vigilancia de la salud y seguridad laboral
Enfermedades y lesiones no mortales relacionadas con el trabajo notificadas por los

empleadores del sector privado.
Hospitalizaciones relacionadas con el trabajo.
Lesiones mortales relacionadas con el trabajo.
Amputaciones relacionadas con el trabajo.
Hospitalizaciones por quemaduras relacionadas con el trabajo.
Hospitalizaciones y mortalidad por neumoconiosis.
Enfermedades y lesiones agudas laborales asociadas con plaguicidas notificadas a los
centros de toxicología.
Incidencia de mesotelioma maligno.
Niveles elevados de plomo en sangre en adultos.
7.3. Promoción de la salud. Definición y fundamentos
La primera Conferencia Internacional sobre la Promoción de la Salud,

celebrada en Ottawa en 1986, dio origen a una carta en la que se recoge que la
promoción de la salud es el proceso que permite a las personas incrementar el control
sobre su salud para mejorarla (Organización Mundial de Salud, 1998). La carta de Ottawa
expone tres líneas estratégicas fundamentales para la promoción de la salud:
Abogacía por la salud con el fin de crear las condiciones sanitarias esenciales
(por ejemplo, la paz y la educación).
Facilitar que todas las personas puedan desarrollar su completo potencial de salud.
Mediar a favor de la salud entre los distintos intereses encontrados en la sociedad.
Este proceso comprende acciones dirigidas directamente a fortalecer las habilidades

y capacidades individuales, y también abarca acciones encaminadas a modificar

169
las condiciones sociales, ambientales y económicas que puedan ayudar a reducir su

impacto en la salud pública y en la salud de los individuos.
A su vez, estas estrategias básicas se apoyan en cinco áreas de acción prioritarias,

contempladas en la Carta de Ottawa para la promoción de la salud:
ÁREAS DE ACCIÓN PRIORITARIAS EN PROMOCIÓN DE LA SALUD

(Carta de Ottawa, 1986)
Establecer una política pública saludable.
Crear entornos que favorezcan la salud.
Fortalecer la acción comunitaria para la salud.
Desarrollar las habilidades personales.
Reorientar los servicios sanitarios.
En la Declaración de Yakarta de 1997, sobre la manera de guiar la promoción de la

salud hacia el siglo XXI, se identificaron cinco prioridades:
Promover la responsabilidad social para la salud.
Incrementar las inversiones para el desarrollo de la salud.
Expandir la colaboración para la promoción de la salud.
Incrementar la capacidad de la comunidad y el empoderamiento de los individuos.
Garantizar una infraestructura para la promoción de la salud.
Además, en 2005 se contrajeron cuatro compromisos clave para la promoción de

la salud, los cuales quedaron recogidos en la carta de Bangkok (World Health
Organization, 2009):
El primer compromiso supone lograr que la promoción de la salud sea un elemento
central en la agenda de desarrollo mundial.
En segundo lugar, se trata de conseguir que la promoción de la salud se sitúe en el
núcleo de la responsabilidad de todo el gobierno.
Además, se debe alcanzar que la promoción de la salud sea un objetivo
fundamental de las comunidades y de la sociedad civil.
Por último, la promoción de la salud ha de ser un requisito de las buenas prácticas
empresariales.

170
Promoción de la salud en el trabajo
La promoción de la salud en el trabajo conlleva conjuntar los esfuerzos de los

empleadores, de los empleados y de toda la sociedad civil para mejorar la salud y el
bienestar de las personas cuando trabajan.
A continuación se relacionan algunas de las actividades en el ámbito de la promoción

de la salud laboral propuestas por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en
el Trabajo (puede consultarse en:
https://oshwiki.eu/wiki/Workplace_Health_Promotion):
Fomentar la participación de los empleados en el proceso de mejora de la
organización del trabajo.
Fomentar la participación activa y consulta de los empleados en la mejora del
entorno laboral.
Poner en marcha medidas que tengan como objetivo aumentar el bienestar en el
trabajo, por ejemplo introduciendo un sistema de horario flexible.
Facilitar información sobre una alimentación saludable, ofreciendo una dieta sana
en los comedores o poniendo a disposición de los trabajadores instalaciones para
que ellos mismos puedan preparar su comida.
Sensibilizar sobre el tabaco, incluida la oferta de participar gratuitamente en
programas para dejar de fumar y la prohibición generalizada de fumar en todas las
instalaciones e inmuebles de la empresa.
Fomentar la salud mental, ofreciendo a los directivos cursos para que aprendan
cómo manejar el estrés y la tensión en su equipo y a los empleados servicios de
acompañamiento psicológico.
Fomentar el ejercicio y la actividad física, ofreciendo cursos de deporte, fomentado
la práctica de actividad física y una mentalidad laboral activa y sana.
Fomentar el control de la salud, ofreciendo revisiones médicas en las que se
controlen factores de riesgo, por ejemplo cardiovasculares (presión arterial,
colesterol).
La inversión en promoción de la salud en el trabajo, mediante un compromiso activo

en el que participan empleadores y empleados, además de la influencia positiva en la
salud individual y colectiva, puede reportar una serie de beneficios indirectos como la
reducción del absentismo o el aumento de la motivación y de la productividad.

171
7.4. Planificación sanitaria
Planificación sanitaria. Definición
Una de las definiciones de planificación sanitaria más extendidas es la propuesta por

Pineault: Un proceso continuo de previsión de recursos y de servicios necesarios
para conseguir los objetivos determinados según un orden de prioridad establecido,
permitiendo elegir la o las soluciones óptimas entre muchas alternativas, teniendo
en consideración el contexto de dificultades, internas y externas, conocidas
actualmente o previsibles en el futuro (Pineault, 1995).
Clasificación y fases de la planificación sanitaria
La planificación sanitaria se puede clasificar en diferentes tipos que forman parte, a

su vez, de una planificación integral:
En un primer nivel, se sitúa la planificación estratégica: se trata de un tipo de

planificación a largo plazo, cuyo objetivo es determinar el fundamento de la
orientación y de los fines que se tratan de conseguir. Se formaliza mediante un plan
de salud.
En el siguiente nivel aparece la planificación táctica (también conocida como

planificación estructural), cuyo cometido es, fundamentalmente, la asignación de los
recursos. Se trata de un tipo de planificación a medio plazo que se concreta en los
programas de salud.
En el último nivel se encuentra un tipo de planificación a corto plazo que se denomina

planificación operativa. Este tipo de planificación trata de usar los recursos
asignados para el desarrollo de las actividades que permitan alcanzar los objetivos
propuestos.

172
Tipos de planificación sanitaria
Planificación estratégica
Planificación táctica
Planificación operativa
En el proceso de planificación sanitaria se pueden distinguir las siguientes

etapas (Rodriguez-Rieiro, 2012):
Identificación de los problemas.
Establecimiento de prioridades.
Definición de los fines y de los objetivos generales y específicos.
Determinación de las actividades que permitan alcanzar los objetivos.
Previsión de los recursos necesarios.
Fijación de los objetivos operativos.
Puesta en marcha del programa.
Evaluación.
En la primera etapa, identificación de los problemas, se realiza un análisis de la

situación donde se identifican las necesidades de salud. Constituye el punto de partida
de cualquier nivel de planificación. En esta etapa es importante contar con
indicadores que permitan realizar un adecuado diagnóstico de salud y determinar las
necesidades. Estos indicadores han de ser medibles y cuantificables, válidos,
reproducibles, comprensibles y fáciles de recoger.
El establecimiento de prioridades supone asignar un rango de interés a cada una de

las necesidades en relación con el orden en que deben abordarse. Es importante que
en este proceso se tengan en cuenta las opiniones de todos los agentes implicados en
el plan o programa de salud.
Los objetivos que se definen en el proceso de planificación -ya generales, ya

específicos- han de poseer los siguientes atributos: medibles, claramente definidos,
concretos, concisos, realistas, alcanzables y situados en el tiempo.

173
La siguiente fase tras la definición de los objetivos es la determinación de las

actividades a realizar. El resultado de esta etapa ha de ser una secuencia cronológica
de las actividades previstas.
A continuación es necesaria una adecuada previsión de los recursos que sean

precisos para llevar a cabo cada actividad.
En la siguiente etapa han de definirse los objetivos operativos y el modo en el que

se organiza el trabajo.
Finalmente, ha de ponerse en marcha el programa, teniendo en cuenta las

posibles revisiones y ajustes que sean necesarios durante su desarrollo.
La última etapa requiere un control y evaluación del programa que permita

incorporar medidas de mejora.
Etapas de la planificación.
Por último, cabe advertir que la planificación debe concebirse como una
herramienta que permite elegir el mejor curso de acción para lograr los objetivos
deseados con los recursos disponibles (Rodriguez-Rieiro, 2012).
7.5. Sistemas de información sanitaria. Definición

174
Un sistema de información sanitaria puede definirse como el proceso sistemático de

recogida y mantenimiento de bases de datos que permiten obtener periódicamente o
de manera continuada valores sobre la magnitud y tendencias de los problemas de
salud de una población específica, en un área geográfica definida y para un marco
temporal concreto (Seguí-Gómez, 2012).
El análisis de los datos recogidos mediante los sistemas de información sanitaria y su

posterior interpretación, pueden servir como fundamento y guía de las políticas
sanitarias. Anteriormente se ha podido comprobar la importancia que los sistemas de
información sanitaria adquieren en las actividades de vigilancia de la salud y
seguridad en el trabajo. A continuación se comentarán algunos aspectos referentes a
la clasificación general de los sistemas de información sanitaria.
En la implantación de un sistema de información sanitaria es importante valorar la

capacidad de mantener el sistema de manera que sea económicamente sostenible.
A continuación se enumeran tres características de un sistema de información sanitaria:

La unidad de análisis: puede ser la persona o un determinado servicio.
El método de recogida de los datos, que puede ser único, continuo o periódico.
El tiempo de demora entre la ocurrencia del suceso y la disponibilidad de la
información sobre este suceso en el sistema o registro pertinente.
Tipos de sistemas de información sanitaria
Los sistemas de información sanitaria pueden agruparse, de manera general, en dos

grandes tipos: encuestas y registros.
Las encuestas constituyen un modo activo y organizado de recogida de datos de

manera intermitente o periódica (por ejemplo: la Encuesta Nacional de Condiciones
de Trabajo en España).
Los registros suponen un proceso activo y sistemático de recogida de datos, donde los
sucesos de interés se recogen según van ocurriendo. En España, podría considerarse
un sistema de registro en el ámbito laboral el sistema que recoge la notificación de los
accidentes de trabajo, y mediante el que, junto con la información sobre

175
enfermedades profesionales, se elaboran las Estadísticas de Accidentes de Trabajo y

Enfermedades Profesionales.
En la siguiente tabla se relacionan algunos de los sistemas de información sanitaria

del Sistema Nacional de Salud de España, de acuerdo con los organismos en los que
están integrados (Instituto de Información Sanitaria, 2010).
Organismo Sistema de información sanitaria

Barómetro Sanitario
Base de Datos de Población Protegida del SNS
(Tarjeta sanitaria)
Catálogo de Centros de Atención Primaria del SNS
Catálogo Nacional de Hospitales
Encuesta Europea de Salud (En colaboración con el
INE)
Encuesta Nacional de Salud de España
Instituto de Información Estadística de Centros Sanitarios de Atención
Sanitaria (Ministerio de Especializada (ESCRI)
Explotación Estadística del Conjunto Mínimo Básico
Sanidad) de Datos Hospitalarios (CMBD)
Indicadores de Salud
Repertorio Básico de Estadísticas y Sistemas de
Información de las Comunidades Autónomas
(REBECA)
Sistema de Información de Atención Primaria del
Sistema Nacional de Salud
Sistema de Información de Listas de Espera del SNS
(SISLE-SNS)
Centro de Coordinación de
Alertas y Emergencias Sanitarias Vacunaciones Sistemáticas
(Ministerio de Sanidad)
Sanidad Ambiental y Salud Calidad de las Aguas de Baño
Calidad de las Aguas de Consumo Humano
Laboral (Ministerio de Sanidad)
Registro de Plaguicidas de Salud Pública (Biocidas)
Encuesta Domiciliaria sobre Alcohol y Drogas en
España (EDADES)
Observatorio Español sobre Encuesta Estatal sobre el Uso de Drogas en
Enseñanzas Secundarias (ESTUDES)
Drogas y Toxicomanías
Indicador de Admisiones a Tratamiento del
(Ministerio de Sanidad) Observatorio Español sobre Drogas
Indicador de Mortalidad por Reacción Aguda a
Sustancias Psicoactivas (RASUPSI)
Indicador de Urgencias Hospitalarias en
Consumidores de Sustancias Psicoacticas
Instituto Nacional del Consumo Programa de Lesiones: Red de Accidentes Domésticos
y de Ocio
(Ministerio de Sanidad)
Centro Nacional de Enfermedades de Declaración Obligatoria

Estadística Estatal de Encefalopatías Espongiformes
Epidemiología Transmisibles Humanas
Estadística Estatal de Sida
Sistema de Información Microbiológica

176
Capítulo 8
Socorrismo y primeros
auxilios
Autores: Jorge María Núñez-Córdoba y María del Mar Alonso Perales

Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios
8.1. Introducción
El término socorrismo comprende dos tipos de actuaciones preventivas de

extraordinaria utilidad en el ámbito del trabajo. Por un lado, las acciones relacionadas
con la prevención primaria de accidentes, que intenta que dichos accidentes no
se produzcan; y por otro lado, las acciones que conforman la prevención
secundaria, esto es, aquellas acciones que conllevan la prestación de los primeros
auxilios a la persona o personas que sean víctimas de un accidente laboral.
La primera respuesta que se dé ante una situación de emergencia inmediata que

suponga un riesgo vital, es de suma importancia. Existen una serie de pautas
generales de actuación de gran utilidad en cualquier situación de emergencia,
entre las que se encuentra la secuencia de acciones conocida por las siglas PAS:
Proteger al accidentado o enfermo, a uno mismo y a los demás.
Avisar a los servicios de emergencias.
Socorrer al accidentado o enfermo.
Otras indicaciones para recordar en una situación de emergencia son (Cruz Roja
Española, 2011):
Establecer medidas de autoprotección y prevención de nuevos accidentes. Si la
situación continúa siendo insegura, alertar llamando al 112 o pedir ayuda y esperar.
Si no se está solo, se puede avisar a otra persona. Es importante conocer qué datos
se deben facilitar.
La víctima que más grita no siempre es la más grave.
Evitar desplazar y evitar mover innecesariamente a la víctima si no existe riesgo vital.
En este capítulo se exponen algunos de los principios básicos que se han de tener
en cuenta en relación con los primeros auxilios en el trabajo; su organización y
planificación; los contenidos básicos de un programa de primeros auxilios en el
trabajo; y algunas de las nociones más importantes de la formación en primeros
auxilios: botiquín, soporte vital básico en adultos, actuación en caso de obstrucción de
la vía aérea por un cuerpo extraño, actuación en caso de heridas, hemorragias,
quemaduras, traumatismos o intoxicaciones.

178
8.2. Los primeros auxilios. Concepto
Los primeros auxilios son un tipo de asistencia sanitaria caracterizada por la inmediatez
de su prestación a las víctimas de accidentes antes de la llegada de personal médico
especializado. Su objetivo principal consiste en detener o revertir el daño causado por el
accidente, mediante una serie de medidas rápidas y con un grado de complejidad lo
más bajo posible (Organización Internacional del Trabajo, 2001).
Existen dos factores fundamentales que definen los primeros auxilios en un lugar de
trabajo: por un lado, los riesgos específicos de la actividad que se realice en un
determinado trabajo; por otro, la disponibilidad de asistencia médica definitiva.
El contenido concreto de los primeros auxilios y la responsabilidad de los mismos

admite cierta flexibilidad. En principio, todo trabajador debería conocer las normas
fundamentales relativas a los primeros auxilios (qué debe hacerse y qué no debe
hacerse), y específicas según el lugar donde trabaje, habida cuenta de la importancia
que una acción inmediata puede tener en determinadas circunstancias, para salvar la
vida de una persona o evitarle secuelas graves.
8.3. Organización y planificación de los primeros auxilios en el

trabajo
Los primeros auxilios constituyen una parte de la asistencia sanitaria total de los
trabajadores y han de estar integrados en la organización general de la salud y la
seguridad laboral.
Los primeros auxilios y la atención de emergencias en los casos de accidentes

laborales han de formar una parte importante dentro de las funciones de los servicios
de salud laboral.
Es posible que se produzcan accidentes menores que sólo requieren primeros

auxilios (sin necesidad de asistencia médica especializada) antes de que tenga lugar
un accidente más grave.

179
Estos accidentes pequeños pueden ser una señal que debe atenderse por los
profesionales de la prevención de riesgos laborales para dirigir y promover
medidas preventivas.
Además del servicio de salud laboral que pueda existir en la propia empresa o
lugar de trabajo, existen otras instituciones que pueden colaborar en la organización
de los primeros auxilios y en la prestación de la asistencia tras producirse un
accidente laboral. Algunas de estas instituciones se muestran en el siguiente cuadro
(Organización Internacional del Trabajo, 2001):
Instituciones relacionadas con la organización y prestación de primeros

auxilios en el trabajo
Servicio de salud laboral.
Servicios de ambulancia.
Servicios de salvamento y urgencia públicos.
Hospitales, clínicas y centros de salud públicos o privados.
Médicos privados.
Centros de toxicología.
Protección civil.
Servicios de bomberos y policía.
La serie de acciones que se llevan a cabo en una situación de accidente laboral debe
estar determinada con la suficiente antelación. En la organización y planificación de
los primeros auxilios en el trabajo, adquiere gran importancia la cooperación e
implicación de los propios trabajadores.
Algunas variables relevantes que deben tenerse en cuenta en la organización de los

primeros auxilios en el trabajo son: el tipo de trabajo y el nivel de riesgo al que se
asocia; los peligros potenciales; el tamaño y organización de la empresa; la
configuración de la empresa y otras características; la disponibilidad de otros
servicios sanitarios.
Los riesgos de accidente y lesión en el trabajo pueden variar por el tipo de empresa
y por la actividad que se desempeña en la empresa. A su vez, los riesgos asociados a
un tipo de trabajo pueden verse influidos por otros factores, por ejemplo: el diseño
y la antigüedad de las herramientas empleadas, el mantenimiento de los equipos e
instrumentos de trabajo, las medidas de seguridad que habitualmente se apliquen y el
control periódico de dichas medidas.

180
Una medida para facilitar la identificación de las necesidades de primeros auxilios

en el lugar de trabajo es la evaluación detallada de los riesgos potenciales en el medio
ambiente de trabajo. Algunos de estos riesgos se muestran en el siguiente cuadro:
Riesgos potenciales en el medio ambiente de trabajo

Caídas.
Cortes importantes en extremidades.
Lesiones por aplastamiento.
Riesgo alto de extensión de incendios y explosiones.
Intoxicación por sustancias químicas en el trabajo.
Electrocución.
Exposición a calor o frío excesivos.
Falta de oxígeno.
Exposición a agentes infecciosos, mordeduras y picaduras de animales.
Un tamaño mayor de la empresa puede determinar una exigencia mayor en la

sistematización de la planificación y organización de los primeros auxilios. Sin
embargo, todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben disponer de
una organización eficaz de los primeros auxilios.
Otro de los aspectos que ha de tenerse en cuenta en la planificación y organización de

los primeros auxilios en el trabajo es la manera en la que se configura la empresa, esto
es, el lugar o los lugares donde se ubica la empresa y donde los trabajadores
realizan su actividad. Esta consideración permitirá una provisión más eficaz del
equipo y material necesario, así como del número y distribución del personal de
primeros auxilios, y facilitará la organización del transporte a centros especializados.
La planificación de los primeros auxilios en el trabajo ha de considerar también el

carácter temporal o estacional que pueden tener ciertas empresas o ciertas
actividades dentro de una empresa, así como la posibilidad de proyectos conjuntos
que puedan realizarse entre diferentes empresas con regularidad u ocasionalmente,
de modo que los servicios de primeros auxilios puedan estar disponibles siempre y de
la manera más sencilla posible, independientemente de los cambios coyunturales que
se produzcan en las empresas.
Un factor determinante de la organización de los primeros auxilios es la proximidad

y relación del lugar de trabajo con los servicios sanitarios donde se pueda ofrecer
una atención más especializada. Un acceso fácil y un nivel alto de integración facilitan

181
que se eviten retrasos en la solicitud de la ayuda y en el transporte, y que se puedan

obtener los mejores resultados en la asistencia definitiva que se proporcione a los
trabajadores lesionados.
Programa de primeros auxilios en el trabajo
Básicamente, un programa de primeros auxilios en el trabajo incluye los siguientes

elementos (Organización Internacional del Trabajo, 2001):
Equipo para el salvamento de la víctima en el lugar del accidente.

Maletines de primeros auxilios o botiquines, adecuadamente aprovisionados con el
material necesario.
Equipo y material especializado para riesgos específicos o poco comunes en el trabajo.
Sala o instalación identificada de primeros auxilios.
Disposición de medios de evacuación y transporte de urgencia de los heridos.
Medios para dar la alarma y comunicar la situación de emergencia.
Formación adecuada de las personas designadas para administrar los primeros
auxilios, cuya disponibilidad y accesibilidad han de ser permanentes.
Realización de ejercicios prácticos de simulación de situaciones de emergencia,
adaptados a los riesgos laborales específicos de la empresa.
Gestión de acuerdos con los servicios de salud públicos o privados para la
prestación de asistencia sanitaria especializada tras los primeros auxilios.
Formación periódica y actualizada de los trabajadores sobre la prevención de
accidentes y lesiones y sobre las medidas de primeros auxilios tras un accidente o
lesión. Se recomienda también la organización de sesiones informativas donde se
traten los aspectos relacionados con la organización de los primeros auxilios; se
informe sobre los compañeros asignados como personal de primeros auxilios; el
modo en que se debe comunicar sobre un accidente y quiénes deben ser las
personas destinatarias de esta información; la ubicación del botiquín de primeros
auxilios, de la sala de primeros auxilios, del equipo de salvamento y de las vías de
evacuación; de las acciones que deben realizar los trabajadores si se produce un
accidente, incluyendo la manera de prestar apoyo al personal de primeros auxilios.
Difusión de la información y normas sobre primeros auxilios (por ejemplo, a través
de carteles).
Registro sobre accidentes y lesiones, en el que se incluya información relativa a los
primeros auxilios prestados.

182
Personal de primeros auxilios
El personal de primeros auxilios se forma por personas que están presentes en el lugar de
trabajo. La selección de estas personas se basa en su capacidad para llevar a cabo las
tareas propias de una situación de emergencia, su fiabilidad y su motivación.
En ocasiones, el personal de primeros auxilios puede clasificarse en dos tipos

(Organización Internacional del Trabajo, 2001):
El personal de primeros auxilios de nivel básico, que recibe una formación básica
y está capacitado para actuar cuando el riesgo potencial en el trabajo es bajo.
El personal de primeros auxilios de nivel avanzado que, además de una
formación básica, recibe una formación avanzada que le capacita para actuar en las
situaciones donde el riesgo potencial es más alto, especial o poco común.
La formación en primeros auxilios
La formación en primeros auxilios debe realizarse conforme a las necesidades de

la empresa o el lugar de trabajo, teniendo en cuenta el tipo de trabajo y los riesgos
asociados a dicho trabajo (Organización Internacional del Trabajo, 2001). Esta
formación puede diferenciarse en dos tipos: básica y avanzada.
La formación básica abarca los temas de organización de los primeros auxilios; la

evaluación de la situación, la magnitud y la gravedad de las lesiones y de la necesidad de
solicitar asistencia médica adicional; la protección de la víctima frente a nuevas lesiones,
sin riesgo para el socorrista; ubicación y utilización del equipo de salvamento; la
observación e interpretación del estado general de la víctima; la ubicación, utilización y
mantenimiento del equipo e instalaciones de primeros auxilios; y el plan de acceso a la
asistencia adicional (Organización Internacional del Trabajo, 2001).
En la formación básica en primeros auxilios es recomendable que se traten al

menos los aspectos teóricos y prácticos que cubran las siguientes materias:
heridas y hemorragias, fracturas, estados de inconsciencia con o sin dificultad
respiratoria, lesiones oculares, quemaduras, hipotensión arterial o shock, higiene
personal durante la manipulación de las heridas, cuidados de los dedos amputados.
La formación avanzada está enfocada en tareas que conllevan una mayor

especialización, y en el programa formativo suele incluirse la reanimación

183
cardiopulmonar, las acciones recomendadas en los casos donde exista intoxicación,

quemaduras graves, lesiones oculares graves, lesiones cutáneas graves o
contaminación con material radiactivo. También pueden incluirse otras actuaciones
relacionadas con peligros específicos, como en las situaciones de emergencia por
inmersión. El contenido específico de la formación avanzada depende también de las
necesidades del lugar de trabajo.
En España, la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales

establece que los servicios de prevención deberán estar en condiciones de
proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los
tipos de riesgo en ella existentes y en lo referente a, entre otras materias, la
prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia (LEY 31/1995).
La formación en primeros auxilios es un tema central en el área asistencial de la

especialidad en Medicina del Trabajo. El Médico Especialista en Medicina del Trabajo
debe estar capacitado para realizar los primeros auxilios médicos y atención de
urgencia a los trabajadores (ORDEN SCO/1526/2005).
A continuación se ofrece una breve exposición de algunas de las recomendaciones

sobre temas básicos relacionados con la práctica de los primeros auxilios.
Botiquín de primeros auxilios
El acceso al botiquín de primeros auxilios debe ser siempre sencillo. Se debe ubicar
cerca de las zonas en las que puedan producirse accidentes, de modo que el tiempo
que se tarde en acceder a ellos no supere los dos minutos.
El material del botiquín de primeros auxilios debe ser resistente y permitir su cierre
hermético. Ha de protegerse el contenido del calor, la humedad, el polvo y los usos
inadecuados. Debe estar claramente identificado como material de primeros auxilios.
La composición del botiquín de primeros auxilios depende de la complejidad de

las tareas de primeros auxilios.
El contenido básico puede incluir los siguientes elementos (Cruz Roja Española, 2011):
Material de autoprotección (mascarilla de protección para realizar
ventilaciones; toallitas limpiadoras sin alcohol, guantes de vinilo desechables).

184
Material de curas (manta térmica, suero fisiológico, gasas estériles, esparadrapo

hipoalérgico, apósitos estériles, tijera de punta redondeada, bolsas de frío químico,
termómetro, vendas).
Cadena de supervivencia
La cadena de supervivencia está constituida por la serie de acciones que se realizan a

una víctima con parada cardíaca desde que se produce esa situación, hasta que la
persona recibe la asistencia definitiva.
El primer paso de esta cadena implica el reconocimiento de los síntomas y

signos de una persona que va a sufrir la parada cardíaca y el aviso a los equipos de
emergencia con el objetivo de que el tratamiento precoz pueda prevenir el evento.
Los pasos centrales de la cadena de supervivencia describen la integración de las

maniobras precoces de reanimación cardiopulmonar y la desfibrilación,
como componentes fundamentales de una pronta reanimación que aumente las
probabilidades de supervivencia. Para que la reanimación cardiopulmonar sea
efectiva deben comenzarse las compresiones torácicas los antes posible. En general, es
preferible hacer las compresiones torácicas que no hacer nada.
El paso final en la Cadena de Supervivencia consiste en preservar la función,

particularmente de corazón y cerebro.
Cadena de supervivencia
Rápida detección Re animación Desfibrilación Cuidados

del ataque o paro cardiopulmonar precoz para postre animación
cardíaco. Alertar inmediata para reiniciar el para restaurar la
al 112 ganar tiempo corazón calidad de vida

185
Soporte vital básico en adultos
A continuación se expone la secuencia de acciones que comprende el Soporte vital

básico, de acuerdo con las recomendaciones del European Resuscitation Council
(Guidelines for Resuscitation 2010) (Nolan, 2010).
El primer paso consiste en asegurarse uno mismo, asegurar a la víctima y a todas las
personas que puedan encontrarse en el entorno inmediato del accidente.
A continuación, se debe comprobar si la victima responde: Sacudir ligeramente sus

hombros y preguntarle: ¿Está usted bien?
Si la víctima responde: dejarle en la posición en la que se ha encontrado,

comprobando que no existen más peligros; tratar de averiguar qué le ocurre a la
víctima y pedir ayuda si es necesario; valorar el estado de la víctima regularmente.
En el caso de que la víctima no responda: se debe gritar pidiendo ayuda; colocar a

la víctima sobre su espalda; abrir la vía aérea usando la maniobra frente-mentón
(colocando una mano en la frente inclinando la cabeza hacia atrás con delicadeza; y
colocando los dedos índice y corazón de la otra mano bajo la barbilla de la víctima
para desplazarla hacia arriba y hacia adelante). A continuación, manteniendo la vía
aérea abierta se debe ver, oír y sentir la respiración de la víctima:
Ver movimiento en el tórax.
Oír los sonidos de la respiración por la boca de la víctima.
Sentir el aire en la mejilla.
Seguidamente, se debe decidir si la respiración es normal, anormal o ausente. La

duración de esta comprobación no debe ser superior a 10 segundos.
Si la víctima respira con normalidad:

Colocar a la víctima en una posición lateral de seguridad.
Enviar a alguien o pedir ayuda a través del teléfono 112 (Teléfono de Emergencia
para toda Europa)
Continuar valorando que la respiración sea normal.

186
Teléfono de emergencias
(de uso en el ámbito de toda
la Comunidad Europea)
112
Si la respiración es anormal o ausente: comenzar con las maniobras de

reanimación cardiopulmonar:
Enviar a alguien a pedir ayuda y traer un desfibrilador externo automático (DEA) si
es posible. Si el socorrista está solo, deberá llamar a los servicios de emergencia.
Comenzar las compresiones torácicas como se describe a continuación:
o Situarse de rodillas al lado de la víctima.
o Colocar la palma de una mano en el centro del tórax de la víctima (en el espacio
intermamilar).
o Poner la palma de la otra mano sobre el dorso de la que está en contacto con la
víctima.
o Entrecruzar los dedos de las dos manos y comprobar que la presión no se está
ejerciendo sobre los pulmones de la víctima. Mantener los brazos rectos.
o Colocarnos verticalmente sobre el tórax de la víctima y presionar sobre el
esternón unos 5 cm.
o Después de cada compresión, liberar toda la presión del tórax sin perder el
contacto entre las manos y el esternón. Se deben realizar 100 compresiones por
minuto (sin superar 120 compresiones por minuto). La duración del tiempo de
la compresión ha de ser igual al de la liberación de la presión.
Combinar las compresiones torácicas con ventilaciones. Cada 30 compresiones,
abrir la vía aérea usando la maniobra frente-mentón; pinzar la parte blanda de la
nariz de la víctima con los dedos pulgar e índice de nuestra mano sobre su frente;
abrir la boca de la víctima manteniendo el mentón elevado; inspirar normalmente,
situar los labios alrededor de la boca de la víctima, asegurándose de que queda
sellada correctamente; insuflar el aire a un ritmo constante mientras se observa si
el tórax se hincha, durante un segundo, como en una respiración normal;
posteriormente, manteniendo la cabeza de la víctima en la posición resultante de la
maniobra frente-mentón, se debe retirar la boca de la víctima y observar que el
tórax se deshincha y el aire sale. A continuación, se debe tomar otra inspiración
normal y realizar la misma operación anterior. Las dos ventilaciones no deben

187
durar más de 5 segundos en total. Inmediatamente se debe volver a situar las

manos en el esternón de la víctima sin demorarse e iniciar las compresiones
torácicas de nuevo (hasta 30 compresiones).
Se debe continuar con las compresiones y ventilaciones en una relación de 30

compresiones por 2 ventilaciones.
Se debe parar con el objetivo de valorar a la víctima sólo si empieza a despertarse

(se mueve, abre los ojos y respira con normalidad). Si no es así, no interrumpa la
reanimación.
Si la ventilación inicial no ha conseguido elevar el tórax de la víctima, antes de

continuar con la siguiente actuación se deberá:
Mirar en el interior de la boca de la víctima y retirar si es posible aquel objeto que
obstruye la vía aérea.
Comprobar que la posición frente-mentón es la adecuada.
No realizar más de dos ventilaciones cada vez, antes de las compresiones.
Si hay más de un socorrista, deberían intercambiarse en la reanimación

cardiopulmonar cada 2 minutos para prevenir el cansancio. Se debe asegurar que
la interrupción de las compresiones es mínima durante el cambio de los socorristas.
Existen una serie de circunstancias en las que se permite la realización de

compresiones torácicas únicamente (es decir, sin ventilaciones):
Si el socorrista no está entrenado o no está dispuesto a realizar las ventilaciones, se
realizarán sólo compresiones torácicas.
En el caso de realizar sólo compresiones, deben ser continuas, a una media de 100
compresiones por minuto, pero sin exceder las 120 compresiones por minuto.
No interrumpir la reanimación hasta que lleguen los equipos de emergencia, la

víctima empiece a despertar (se mueva, abra los ojos y respire con normalidad), o el
socorrista no pueda continuar por estar exhausto.

188
Soporte vital básico en adultos
¿NO RESPONDE?
PEDIR AYUDA
APERTURA DE LA VÍA
AÉREA Y COMPROBAR
LA RESPIRACIÓN
¿NO RESPIRA?
LLAMAR AL 112
30 COMPRESIONES/
2VENTILACIONES
Obstrucción de la vía aérea por un cuerpo extraño en adultos
La obstrucción de la vía aérea por un cuerpo extraño se puede clasificar como

moderada o severa dependiendo de los signos o síntomas que presente (Nolan, 2010):
Moderada: le permite hablar (por ejemplo, ante la pregunta ¿se está ahogando?,
la víctima es capaz de responder). Otros signos son la tos y la respiración.
Severa: la víctima no puede hablar (aunque quizás puede asentir con la cabeza) ni
respirar (o respirar con dificultad); es incapaz de toser a pesar de los intentos, o
puede estar inconsciente.
En la figura siguiente, se resume la actuación recomendada ante un caso de

obstrucción de la vía aérea en adultos.

189
Secuencia de actuación ante un caso de obstrucción de la vía aérea por

cuerpo extraño en adultos
Evaluar la severidad de la obstrucción
Obstrucción moderada Obstrucción severa
Víctima Víctima
Pedir a la víctima que consciente inconsciente
tosa.
Continuar evaluando 5 golpes

la efectividad de la tos interescapulares Comenzar
hasta la resolución de + reanimación
la obstrucción 5 compresiones cardiopulmonar
abdominales
Heridas y hemorragias
Una herida supone la pérdida de continuidad de la piel y mucosas secundaria a un

traumatismo. Las heridas pueden producirse por cortes, erosiones, lesiones
punzantes, etc. Se pueden clasificar las heridas en:
Incisas: están ocasionadas por objetos con filo como un cuchillo, cúter, navaja,
etc. Presentan bordes regulares y juntos y suelen ser poco profundas.
Contusas: se producen por un objeto romo. Sus bordes son poco definidos.
Punzantes: son la consecuencia de la acción de objetos con punta (por ejemplo,
un clavo). Son heridas aparentemente pequeñas pero pueden llegar a ser de gran
profundidad.
Las heridas pueden cursar con dolor, hemorragia y separación de los bordes. La
gravedad de las heridas depende de varios factores como la profundidad, la extensión,
la localización, la suciedad, la presencia de cuerpos extraños, la presencia de
infección, o ciertos factores de la víctima (existencia de enfermedades previas, edad).
Si hay sangrado, se debe intentar prevenir la infección y protegerse mediante

guantes desechables si es posible. Seguidamente, se debe detener la hemorragia,
en caso de que la hubiera, presionando sobre ella, hasta que se detenga. Se debe lavar
la herida con suero fisiológico, o agua corriente a chorro, y directamente sobre la
herida. De este modo, el agua arrastrará los posibles cuerpos extraños. Si no queda

190
limpia del todo, se tapará y se recurrirá a la atención médica. Se debe secar con
gasas estériles de dentro hacia afuera y aplicar un antiséptico (tintura de yodo o
clorhexidina) alrededor de la herida. Finalmente, se debe tapar con apósito estéril y
acudir al médico lo antes posible.
Una hemorragia consiste en la salida de sangre de los vasos sanguíneos. Pueden ser
tres tipos:
Externas: la sangre sale del lugar de la herida al exterior.
Internas: la sangre permanece en el interior. Podemos sospechar de hemorragia
interna en los siguientes casos:
o Fracturas (por ejemplo, fractura de cadera)
o Traumatismos en tórax y abdomen, en accidente violentos.
La víctima puede presentar síntomas como palidez, frialdad cutánea y sudoración
fría. Puede existir también pérdida de sangre por orificios naturales del cuerpo.
Exteriorizadas: la sangre sale del interior por alguno de los orificios naturales
(nariz, boca, recto, oído, etc.).
El color de la sangre puede variar dependiendo del vaso que haya sido agredido.
Sangre Venosa: de color rojo oscuro y su salida es continua.
Sangre Capilar: de color rojo vivo.
Sangre Arterial: su color es rojo vivo y sale al ritmo del pulso (a borbotones).
La gravedad de la hemorragia depende de factores como el tipo de sangre que se

pierde, el volumen de sangre o la velocidad con la que se pierde la sangre.
Ante una situación en la que la víctima sufre una hemorragia, se debe comenzar por la
autoprotección (por ejemplo, mediante guantes desechables). El modo de actuación
depende del tipo de hemorragia.
Ante una hemorragia externa, se debe colocar a la víctima en posición de

tumbado; realizar presión directa sobre la herida mediante gasas o paños limpios. No
se debe cambiar las gasas, ya que se pueden retirar coágulos en formación.
Seguidamente, se procede a elevar el miembro herido, siempre que no se sospeche de
la existencia de una fractura o luxación de la zona afectada. Se debe vendar la zona y
acudir a un centro sanitario.

191
Ante una hemorragia interna, en primer lugar se debe proceder a la

autoprotección (guantes). Se debe valorar el estado de conciencia: si la víctima se
encuentra inconsciente y no respira, se debe iniciar el protocolo de soporte vital
básico. Se debe llamar al 112, calmar al herido, tumbar al herido boca arriba y elevar
ligeramente las piernas (si no existe lesión que lo impida), y abrigar a la víctima y
aflojar aquello que le pueda comprimir (corbatas, cinturón, anillos, reloj, etc.).
Quemaduras
Las quemaduras son lesiones locales producidas por una exposición en exceso a una fuente
de calor (fuego, explosiones, sol), por el contacto con agentes cáusticos, o con electricidad.
Entre los factores de gravedad se encuentran la extensión (la palma de la mano

equivale a un 1%), la localización (zonas que agravan la importancia de la
quemadura: cara, manos y pies, genitales, proximidades de orificios naturales,
articulaciones) y la profundidad. La profundidad de la quemadura depende del
tiempo y tipo de exposición:
Quemaduras superficiales o de primer grado: alteran la epidermis y se
caracterizan por no producir ampollas, y provocar enrojecimiento, inflamación y dolor.
Quemaduras de segundo grado: afectan a la dermis. Se producen ampollas
dolorosas. Requieren atención médica.
Quemaduras de tercer grado: son quemaduras graves que alteran todas las
capas de la piel.
El modo general de actuación ante una quemadura incluye los siguientes pasos:
Protegerse y proteger a la víctima de la causa que ha ocasionado las lesiones.
Intentar tranquilizar a la víctima.
Protegerse con guantes desechables.
Enfriar únicamente la zona de la lesión con agua corriente durante 15-20 minutos
aproximadamente.
Retirar ropas u objetos que pudieran mantener calor o comprimir la zona, siempre
que no estén adheridos a la lesión.
Tapar la zona con apósitos mojados.
Valorar el estado de conciencia de la victima periódicamente.
En el caso de que se haya producido la parada cardiorrespiratoria de la víctima, se
debe iniciar el protocolo de soporte vital básico.
Llamar al 112.

192
No se debe explotar las ampollas, aplicar pomadas, retirar ropas adheridas, enfriar la
lesión más del tiempo recomendado, ni dar alimentos, bebidas ni medicamentos por
vía oral.
Traumatismos
Estas lesiones comprenden varios tipos: contusiones, esguinces, luxaciones,

fracturas óseas, que pueden comprometer a cráneo, columna y extremidades.
El tratamiento general de los traumatismos comprende los siguientes pasos:

Evaluación de los signos vitales: conciencia, respiración, heridas y hemorragias.
Evaluación de la parte lesionada:
o Pulsos distales: pulso radial en extremidades superiores y pulso tibial en
extremidades inferiores.
o Color de la piel (palidez, cianosis, etc.)
o Sensibilidad.
o Funcionalidad.
A continuación se expone la actuación frente a algunos tipos específicos de

traumatismos:
Contusión: lesión causada por la agresión directa contra o por un agente externo,
donde la piel permanece intacta. Puede cursar con dolor, calor, rubor, inflamación,
impotencia funcional. Se recomienda el reposo funcional y frío aplicado en la zona
lesionada.
Esguince: distensión de los ligamentos producida por forzar la capacidad
articular de forma violenta. Se puede manifestar con inflamación y dolor a la
movilización. Se recomienda enfriar la zona con hielo, reposo, elevación de la zona
y vendaje de compresión.
Luxación: lesión que se produce por la pérdida de contacto entre los huesos de
una articulación. Las características clínicas de una luxación comprenden el
bloqueo de la articulación, inflamación, y afectación vasculo-nerviosa (venosa:
cianosis, edema; arterial: frialdad, palidez, ausencia de pulso; neurológica:
anestesia). Es una lesión que puede llegar a ser muy grave por el compromiso
vasculo-nervioso, y requiere avisar al 112 inmediatamente. Se debe inmovilizar tal
y como esté con la articulación anterior y posterior en reposo.
Fracturas: conlleva la pérdida de la continuidad de un hueso. Si es incompleta se
denomina fisura. Se puede manifestar con dolor intenso que aumenta con la

193
movilidad, deformación de la zona, crepitación y afectación vasculo-nerviosa.

Requiere avisar al 112 para traslado. Se debe inmovilizar tal y como esté con la
articulación anterior y posterior en reposo.
Traumatismo craneal: lesión de los huesos del cráneo. Se puede manifestar con
alteración de la consciencia, amnesia peritraumática, cefalea, hematoma periocular
(ojos de mapache), deformidad del cráneo, hematoma retroauricular (signo de
Battle), hemorragia ótica o nasal. Se debe llamar al 112, intentar tranquilizar a la
víctima, valorar los signos vitales y no mover a la víctima.
Intoxicaciones
Las intoxicaciones se deben a sustancias (tóxicos) que se introducen en el organismo y

producen una lesión de manera inmediata (aguda) o a largo plazo (crónica). Los
efectos de las intoxicaciones dependen fundamentalmente de la concentración, de
la dosis, del tiempo de exposición a la sustancia tóxica; de la edad, el peso y
enfermedades previas de la persona intoxicada; y de la combinación del tóxico con
otros elementos.
Las vías de penetración de los tóxicos son tres: digestiva (por ejemplo, insecticidas
o raticidas), respiratoria (por ejemplo, humos, gases, aerosoles, vapores) y cutánea o
mucosa (por ejemplo, desengrasadores industriales).
Los síntomas y signos de una intoxicación dependen fundamentalmente del tipo de

tóxico, de su dosis y de su concentración, de la vía de entrada y del tiempo de
exposición al mismo.
Algunos de los signos inespecíficos con los que puede cursar una intoxicación
incluyen: dolor o molestias abdominales, vómitos, náuseas y diarreas, aumento de la
temperatura corporal, afectación del estado general, erupción cutánea, sudoración
importante, alteración de la conciencia, visión nublada y convulsiones.
La actuación general recomendada ante un intoxicado es (Cruz Roja Española, 2011):

Alertar al 112, si el entorno es inseguro o no se dispone de conocimientos o el
material que la situación requiere.
Evitar la autointoxicación mediante la protección adecuada. Por ejemplo, se
recomienda el uso de guantes en caso de tratar con tóxicos que puedan penetran
por vía cutánea.

194
Eliminar el riesgo o alejar a la víctima del riesgo.

Asegurar la permeabilidad de la vía aérea.
Si es posible, identificar el tóxico, la cantidad y el tiempo que ha pasado desde la
exposición al mismo.
Si es posible, recoger una muestra del tóxico.
Airear la estancia en el caso de disolventes o hidrocarburos.
Prepararse para el caso en el que sea necesario iniciar la reanimación cardiopulmonar.
Llamar al 112 o excepcionalmente al teléfono del Servicio de información
toxicológica para obtener información o para alertar a los servicios de emergencias.
El Servicio de Información Toxicológica (SIT) es un centro antitóxico creado en

1971 que actualmente atiende vía telefónica consultas procedentes de cualquier parte
de España sobre intoxicaciones y exposiciones a sustancias tóxicas
(http://institutodetoxicologia.justicia.es). El SIT pertenece al Instituto Nacional
de Toxicología y Ciencias Forenses (INTyCF), el cual es un órgano auxiliar de la
Administración de Justicia, por lo que el SIT cumple también funciones de
asesoramiento a Jueces, Magistrados, Fiscales, médicos forenses y Tribunales en las
materias de su competencia.
Además de telefónicamente, también se puede solicitar información al SIT a través del

siguiente correo electrónico: sit@mju.es
Sin embargo, el SIT previene que este correo electrónico no debe usarse para
emergencias, de modo que las consultas urgentes sobre intoxicaciones se responden
solamente por vía telefónica.
El SIT está operativo 24 horas al día, todos los días del año. La atención es dispensada
por médicos facultativos y forenses que informan fundamentalmente de los
siguientes aspectos: diagnóstico de las intoxicaciones, primeros auxilios, medidas de
prevención, tratamiento de urgencias y a largo plazo, y pronóstico y evolución.
Para llevar a cabo su función, el SIT cuenta con una serie de herramientas como las
que se detallan a continuación:
Base de datos con más de 100.000 fichas toxicológicas de principios activos y
productos comercializados mantenida por médicos y farmacéuticos.
Base de datos de consultas del SIT recogidas desde el año 1991.

195
Bases de datos comerciales internacionales sobre productos industriales,

medicamentos, plantas y animales venenosos, etc.
La atención es proporcionada tanto a personas sin formación sanitaria como a

personal médico (pediatras, intensivistas, urgenciólogos, etc.). Para cada uno de estos
grupos, se facilita un número de teléfono específico:
El número de teléfono destinado para las personas sin formación sanitaria es
91 562 04 20.
El número de teléfono destinado para los médicos es 91 4112676.
El SIT está directamente conectado con la Sala Nacional de Emergencias de

Protección Civil para facilitar la consulta en caso de accidentes graves con
sustancias químicas peligrosas.
Teléfono de emergencias
para información
toxicológica
91 562 04 20
(Disponible 24 horas)
La naturaleza cambiante de los procedimientos y recomendaciones en las Ciencias de

la salud hace necesario que se remita al lector de este capítulo a la información
actualizada que de manera periódica proporcionan las autoridades sanitarias, la
literatura médica y las guías y directrices actualizadas de las sociedades científicas. A
pesar del esfuerzo realizado por los autores de este capítulo para asegurarse de que las
indicaciones que figuran en dicho capítulo son correctas y generalmente
recomendadas por las autoridades sanitarias y la literatura biosanitaria en el
momento de la publicación, los autores no pueden hacerse responsables de las
consecuencias que pudieran derivarse de cualquier error del texto que haya podido
pasar inadvertido.

196

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María Soria Oliver | Jorge María Núñez-Córdoba

Víctor Idoate García| María del Mar Alonso Perales

Técnicas de PRL: medicina

© María Soria Oliver

© Universidad Internacional de La Rioja

© Edición y composición: UNIR

ISBN: ISBN: 978- 84-15626-09-6 (obra completa)

Actualizado: abril 2014

Impreso en España – Printed in Spain

Capítulo 1. Generalidades de Ergonomía ..................................................................................................................... 1

Capítulo 2. Confección y diseño de puestos de trabajo ........................................................... 21

Capítulo 3. Carga física y mental del puesto de trabajo .......................................................... 57

Capítulo 4. Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en la Organizaciones ..........................81

Capítulo 5. Estrés y otros problemas psicosociales......................................................................................... 107

Capítulo 6. Medicina del trabajo, patología y epidemiología laboral ................................................ .143

Capítulo 7. Vigilancia y promoción de la salud. Planificación e información sanitaria ......... 163

Capítulo 8. Socorrismo y primeros auxilios ..........................................................................................................177

Autora: María Soria Oliver

1.1. Contexto histórico y antecedentes

El multifacético Marcus Vitrubius Pollio, en su obra De Archiectura1, describió en el S I

Leonardo Da Vinci retomó los planteamientos de Vitrubio dándoles una

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Fuente: Prof. Rodríguez Mariño, K (2011).

Ya en el siglo XIX, aparece la figura de Frederick Winslow Taylor y su concepto de

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Como en tantas disciplinas, los avances de los tiempos de guerra encontraron

A partir de ahí, la ergonomía ha experimentado en las últimas décadas un gran avance,

3 International Ergonomics Association (2003) en Marshall Associates Ed. Hampshire.

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

HITOS FUNDAMENTALES EN ERGONOMÍA

1.2. Concepto de Ergonomía y objetivos

Según refiere el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT)5, la

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

No en vano, es la definición de referencia en las actuales normas técnicas de

Ergonomía (o estudio de los factores humanos) es la disciplina científica que trata

Al hilo con lo anterior, podemos afirmar que la Ergonomía es una disciplina

Según añade el INSHT, en el ámbito laboral, un sistema de trabajo está integrado

Uno o más trabajadores y por el equipo de trabajo actuando conjuntamente para

6 Seguridad de las máquinas. Principios de diseño ergonómico. Parte 1: Terminología y

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

No obstante, a lo largo de la historia se han propuesto diversas definiciones para el

Aunque tendamos a situar a la ciencia en un plano superior hay que destacar la

Otras definiciones de interés las encontramos en publicaciones como la Enciclopedia

Sin embargo es de destacar por su capacidad de síntesis la definición ofrecida en USA

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

También es digna de destacar la definición planteada por el belga Favergé10, quien

Otra definición de interés es la planteada por el francés Cazamian11, quien sostiene

Así y según su definición, la Ergonomía “es el estudio multidisciplinar del trabajo

A pesar de que la Ergonomía se desarrolló de forma similar en Europa y en Estados

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

PRINCIPALES DEFINICIONES DE ERGONOMÍA

De modo resumido, las dos ópticas, la de Human Engineering vs Ergonomía, se

Según recoge el INSHT, los principales objetivos de la Ergonomía son:

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

La Organización Internacional del Trabajo (OIT)12 también establece una

Fiabilidad y Calidad Objetivos Productividad y

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

A modo de conclusión y según la OIT:

La Ergonomía es el estudio sistemático de las personas en su entorno de trabajo con el