Resumen Laboral Examen Tagle-Irureta

Resumen Laboral Examen: Teresita Tagle y Pedro Irureta | Sebastián Videla Aspe
RESUMEN LABORAL: EXAMEN

EL TRABAJO
En Chile, la fuerza de trabajo es de aproximadamente 8.500.000 personas. Es decir, la tasa de participación
laboral es de un 55,8% que son las personas mayores de 18 años que trabaja. Asimismo, las personas
ocupadas son 7.900.000 y los cesantes son 555.000 personas, lo que equivale a un 6,5%. Este último grupo
lo integran las personas que buscan trabajo por primera vez y los que tenían trabajo y lo perdieron
(desocupados y cesantes), pero no considera aquellos que no están buscando trabajo; de estos últimos 69.000
son jubilados o pensionados, 20.500 no trabajan por razones personales permanentes, 268.000 no tienen
deseos de trabajar y 180.000 no lo hacen por estar estudiando. En el quintil más alto, el 70% de la población
trabaja y en el quintil más bajo, el 70% de la población no traba. El porcentaje de las mujeres que trabaja es
de un 44%. Además, hay 1.500.000 trabajadores que no cotiza pero si hace uso de la seguridad social que
debe proveer el Estado.
En atención a estas cifras una de las mayores preocupaciones como incentivar el trabajo. Esto porque el
trabajo es un atributo esencial de la persona que se integra a su dignidad y patrimonio.
I. DISTINAS CONCEPCIONES DEL TRABAJO.
1. Según la Doctrina Social de la Iglesia: La Iglesia define el trabajo como “todo tipo de acción realizada
por el hombre independiente de sus características o circunstancias”. Esto último es muy importante
porque no importa qué tipo de trabajo sea, todo trabajo es digno. El trabajo se puede entender en dos
sentidos:
1) Sentido Objetivo: Es valorar el trabajo por lo que produce, por el servicio que presta.
2) Sentido Subjetivo: Implica que el trabajo no es hacer algo, sino que ser algo. El trabajo es el
crecimiento que le produce a la persona el trabajar. Esta subjetividad es lo que confiere al trabajo
su dignidad e impide que lo consideremos como una mercancía impersonal, sino como parte de la
persona humana.
La Encíclica Rerum Novarum del Papa León XIII dice que el trabajo tiene dos cualidades:
1) Es Personal: Porque es inherente a la persona que se está dando por entera en el trabajo.
2) Es Necesario: Porque permite sustentar la vida de una persona.
El trabajo es la participación del hombre en la labor creadora de Dios. En ese sentido, el gran aporte del
cristianismo fue decir que el trabajo no es un castigo, sino que todos deben trabajar porque están aportando
al mundo. El trabajo forma parte de la naturaleza humana.
2. Según la RAE: El trabajo es “la medida del esfuerzo realizado por una persona”.
3. Según la Economía: El trabajo es “una parte de la producción, junto al capital y la tierra”.
4. Según el Marxismo: El trabajo es una mercancía y aliena al hombre.
5. Según la Sociología: El trabajo es una categoría central porque a su alrededor se hacen relaciones
sociales.
6. Según el Padre Hurtado: El trabajo es “el esfuerzo que se pone al servicio de la humanidad: personal
en su origen, fraternal en sus fines y santificador en sus efectos”.
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1) Personal: El hombre da lo mejor que tiene, su capacidad y energía, cuestiones que no se pueden
devolver, poniendo en juego la vida misma.
2) Fraternal: Es la mejor forma de probar el amor a los demás y responde a categorías de justicia y
caridad. Se trabaja para otros, alrededor de otros.
3) Santificador: El hombre a través del trabajo colabora en la labor de Dios, humaniza la tierra y
participa de la Creación. Por lo tanto, no hay ningún trabajo que no tenga ningún valor.
En virtud de estas características, el empleador asume una responsabilidad.
7. Según el Papa Francisco: El trabajo no solo tiene un fin económico, sino que atañe al hombre y a su
dignidad. Si no hay trabajo esa dignidad está herida. Una persona sin empleo o subempleada corre el riesgo
de ubicarse al margen de la sociedad y convertirse en víctima de exclusión social.
SAN ALBERTO HURTADO
1. Biografía: Nace el 22 de Enero de 1902 en Viña del Mar. En 1909 ingresa al Colegio San Ignacio y en
1918 ingresa a estudiar derecho en la Universidad Católica donde participa en el centro de alumnos. El 7 de
agosto de 1920 se recibe de abogado y en 1923 ingresa al noviciado. En 1933 es ordenado sacerdote en
Argentina y vuelve a Chile. En Chile funda el Hogar de Cristo y fallece en 1952 de cáncer pulmonar.
Abogo activamente por la participación de los obreros en la vida política y económica, por lo que busco el
fortalecimiento del sindicalismo católico. De hecho, en la universidad se organiza para desarrollar un
consultorio jurídico para obreros.
2. La Acción Sindical Chilena (ASICH): Nace en 1947 y busca inculcar la enseñanza de la Iglesia y
defender la dignidad humana en el trabajo preparando dirigentes obreros y promoviendo instituciones
sociales. En sus comienzos era una institución para sindical y no un sindicato, ya que solo buscaba enseñar
a los trabajadores y que ellos entraran libremente a los sindicatos que quisieran.
Con la muerte del Padre Hurtado en 1956 la ASICH se dividió en dos: (i) un organismo para sindical llamada
Asociación Gremial Chilena y (ii) un centro de investigación que es la ASICH propiamente tal. Con el paso
del tiempo ambas cayeron en problemas económicos, además de que la ASICH se integró a una asociación
sindical católica, desvirtuando el fin con el que se creó. Todo esto llevo a su caída.
3. Tesis del Padre Hurtado: Para recibirse como abogado realizo dos tesis:
1) La primera referida al Trabajo a Domicilio.
2) La segunda referida al Trabajo Infantil.
DERECHO DEL TRABAJO
Thayer y Novoa lo definen como: “la rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular
tuitivamente la situación de personas naturales que obligan de modo total o parcial su capacidad de
trabajo por un apreciable periodo de tiempo a un empleo señalado por otra persona, que puede ser
natural o jurídica, que remunera esos servicios”. Sus características son:
1) Es una Rama del Derecho.
2) El Trabajador solo puede ser una Persona Natural.
3) El Trabajo debe ser por un Periodo Apreciable de Tiempo.
4) El Empleo lo ordena otro: El solo dar instrucciones puede dar origen a un contrato de trabajo.
5) El Empleador puede ser una Persona Natural o Jurídica.
6) El Trabajo tiene que ser Remunerado.
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El Profesor Irureta lo define como “un conjunto de principios, normas e instituciones que tienen por
objeto la regulación del trabajo humano”. Estas normas no solo son generadas por el Estado. En ese
sentido, reconocemos tres capas de regulaciones: la primera capa formada por el contrato individual, la
segunda por las negociaciones colectivas y la tercera por los derechos mínimos e irrenunciables que entrega
la legislación laboral.
1. Naturaleza Jurídica del Derecho del Trabajo:
1) Es una parte del Ordenamiento Jurídico que se ocupa de regular el trabajo humano.
2) Responde a un proceso histórico universal en el que el trabajo se tuvo que adecuar a las
condiciones propias de su evolución.
3) El derecho del trabajo regula el trabajo que produce efectos jurídicos.
4) El derecho del trabajo regula relaciones jurídicas individuales y colectivas.
5) El derecho del trabajo regula las relaciones entre quienes realizan y retribuyen o remuneran
el trabajo, que a la vez es quien organiza, da instrucciones y administra.
6) El derecho del trabajo regula el trabajo personal, voluntario, retribuido, dependiente y por
cuenta ajena.
7) El derecho del trabajo regula las asociaciones colectivas (organizaciones sindicales y gremiales
de empleadores).
En conclusión, es una rama autónoma que tiene normas, principios e instituciones propias.
2. Características del Trabajo:
1) Debe ser realizado por una persona natural.
2) Debe ser realizado de forma voluntaria: Capacidad de la persona de poder decidir.
3) Debe ser libre: La persona tiene la voluntad de obligarse.
4) Debe ser retribuido: El trabajo se realiza a cambio de una remuneración.
5) Debe ser dependiente: Existe otro que ejerce la facultad de mando.
6) Debe ser por cuenta ajena: Es otro el que se atribuye los frutos y productos del trabajo. También
significa que se trata de un producto que es susceptible de apreciación económica.
7) No participa del riesgo de ganancia o pérdida: Este riesgo es asumido por el trabajador quien
organiza, dirige y administra el trabajo.
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. En el Mundo: El derecho del trabajo como una limitación del Estado a la autonomía individual o a la
voluntad del “patrón” es una reacción a las corrientes individualistas del s. XVIII. Antes del inicio de la
legislación laboral podemos distinguir:
1) Relación Dominical: Prestación de mano de obra esclava. El trabajador desarrollaba el trabajo
ordenado por el dominus.
2) Relación de Estatus: El prestador cae en una determinada categoría social, pero que no tiene
movilidad social. Este tipo de relación se da en la edad media. No hay libertad de trabajo, no hay
economías de escala. Lo que había era una relación cooperativa estatuaria donde el servil prestaba
servicios al maestro de la respectiva corporación.
3) Etapa previa a la Revolución Industrial: Hay un cambio en la manera de producir, se pasa del
autoconsumo a una manera incipiente de mercado. El ordenamiento social comienza a entender que
el trabajador tiene autonomía.
Frente a esta evolución, se producen dos fenómenos importantes:
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1) Conflicto: El sistema social de fines del s. XVIII y comienzos del XIX comenzó a entender que
subyacía una idea básica de conflicto, vale decir, el interés del prestador de servicios era
contrapuesto al de su empleador. No es un conflicto patológico.
2) Poder: No existe igualdad entre las partes, el empleador tiene más poder que le permite imponer
las condiciones contractuales que el trabajador no puede negociar.
En ese contexto, en el s. XIX los trabajadores comienzan a salir a las calles a exigir normas de protección.
Este grupo de trabajadores es, en general, homogéneo (se trata de varones, artesanos, menores de 40 años).
Frente a esto, el organismo jurídico reaccionó a través de la regulación, buscando limitar el poder y
juridificar el conflicto que existe en el ámbito laboral. Ante ello se dieron dos alternativas:
1) Alternativa Pietista o Armonicista: Muy en boga durante los primeros años de la legislación
laboral, se entiende que es la reacción que concebía las relaciones laborales entre un mayor de edad
y un menor de edad. Ej.: Ley de la silla, ley de descanso dominical, etc.
2) Conflictivista: Parte de la hipótesis de que las relaciones laborales tienen conflictos permanentes y
que no se pueden resolver. Es decir, se busca extremar posiciones por lo que la parte vencedora
podrá imponer soluciones.
Ninguna de las dos alternativas se logró imponer, sino que se estableció una Repuesta Defensiva del Estado
Liberal que plantea que, a cambio de reconocer que la economía se sustenta en la libertad de empresa, el
sistema social reconoce al empresario en actividad económica. Es decir, a cambio de dar derechos a los
trabajadores se reconoce la libertad de emprender. En ese sentido, se reconoce el siguiente esquema:
1) Primer Peldaño: En la base del sistema está el orden público laboral.
2) Segundo Peldaño: Esta la negociación colectiva.
3) Tercer Peldaño: Esta el contrato individual de trabajo.
La legislación laboral aparece como una regulación heterónoma, es decir, su fuente es diversa. Provienen
del Estado por las voluntades de las partes y porque se favorecen los intereses de una colectividad. A medida
que avanza el tiempo, comienzan a nacer también por intereses de cuerpos intermedios. El reconocimiento
del trabajador y la empresa no ocurrirá sino con la Ley Chapelier.
No será sino tras la Primera Guerra Mundial (1914 – 1918) y la Revolución Rusa, que implicaron una nueva
organización del Estado y la sociedad que comenzará la preocupación por regular las relaciones laborales.
En ese sentido, en el Tratado de Versalles (1919) se encuentran los primeros indicios del derecho del trabajo
institucionalizado. Esto, debido a que se creó en el Capítulo XII la Organización Internacional del Trabajo
(OIT). El lema del tratado es: “sin justicia social no habrá paz universal y permanente”, y sus normas
básicas son:
1) El trabajo no es mercancía.
2) Libertad de sindicalizarse.
3) El trabajo es en dinero.
4) Jornadas de trabajo de 8 horas.
5) Descanso semana.
6) Prohibición del trabajo infantil.
En este contexto surge un primer ordenamiento laboral que tiene las siguientes características:
1) La legislación laboral es esencialmente transaccional.
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2) La legislación laboral se fue sistematizando, y comenzó a ser estudiada como una rama del
ordenamiento jurídico: Es decir, tenía prestaciones de ciencia jurídica, ya que tenía normas,
principios, valores distintos.
3) El ordenamiento laboral ha ido limitando sus pretensiones: El objeto de esta disciplina es:
a. El trabajo libre.
b. El trabajo por cuenta ajena.
c. El trabajo productivo.
d. El trabajo dependiente o subordinado.
En ese sentido, el objeto del derecho laboral es limitado, es solo ese tipo de trabajo.
Tenemos entonces que la dependencia o subordinación es el criterio limitador de la legislación laboral. Si
la prestación de servicios no es dependiente o subordinada no se aplicaran las normas laborales. De hecho,
uno de los problemas que tenemos hoy en día es el concepto de subordinación o dependencia que ha debido
ser repensado.
2. Relación entre el Ordenamiento Laboral y el Sistema Económico: Dependiendo del sistema
económico las regulaciones laborales se modifican. Cuando hay bonanza, el ordenamiento laboral equilibra
los beneficios y las utilidades, funcionando como redistribuidor de la riqueza. En época de crisis, el sistema
económica culpa al ordenamiento laboral (leyenda negra).
3. La Organización Internacional del Trabajo: La OIT es una organización internacional, dependiente
de la ONU, encargada de supervisar y elaborar las normas internacionales del trabajo. Funciona de forma
tripartita (con representantes del Estado, de los empleadores y de los trabajadores). Produce convenios y
recomendaciones. Hay comisiones de expertos en convenios y supervisiones para determinar si una
determinada norma se adecua al marco internacional. Hoy en día tiene 183 Estados miembros y 189
Convenios.
4. En Chile: Podemos establecer una serie de etapas:
1) Pre-Independencia: El derecho indiano tenía una regulación muy parecida a la actual e incluso
más protectora de los indígenas, inspirada en el cristianismo. En ese sentido, había un derecho que
se preocupaba del trabajo. Este derecho se fundó en las ideas de Francisco de Vitoria, fundador de
la Escuela de Salamanca, que es un teólogo jurista dominico. Las normas incluían un salario justo
y suficiente, un seguro en caso de accidentes en minas, jornadas de trabajo de acuerdo al
movimiento del sol (mita) y la regulación de la institución de la encomienda.
En Chile, además, tenemos una regulación específica llamadas Tasas, que son tres:
a. Tasa de Santillán (1558): Fijaba las edades para trabajar y prohibía el trabajo en domingos
y festivos.
b. Tasa de Gamboa (1580): Prohíbe el trabajo personal de los indígenas, estableciendo que
debían recibir un sueldo y que de él se descontaba la tributación que debían dar.
c. Tasa de Esquilache (1621): Tras la abolición de la Tasa de Gamboa, viene a reestablecer
la prohibición del trabajo personal.
2) Hasta el s. XIX: Las partes regulaban sus relaciones laborales. El periodo se caracteriza por la
hegemonía del pensamiento liberal y el individualismo. Habían normas en el Código Civil referidas
al trabajo o servicio doméstico, reconociendo el principio de buena fe. Durante este siglo comienza
a aparecer el conflicto social y se organiza el movimiento obrero.
3) Hasta 1924: La cuestión social toma fuerza y aparecen las primeras huelgas, produciéndose hechos
sangrientos y un enorme descontento social. En este contexto comienzan a dictarse las primeras
leyes sueltas que regulan el derecho laboral:
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a. Ley de Habitación Obrera (1906): Velaba por la salubridad, higiene y tipo de

construcción de las casas sociales que se les daban a los obreros.
b. Ley de Descanso Dominical (1907): Establecía la prohibición de trabajar los días
domingo. Tenía excepciones, como por ejemplo, que los hombres podían trabajar si tenían
la fortaleza suficiente.
c. Ley de Protección a la Infancia Desvalida (1912): Tiene por objeto restringir el acceso a
trabajos peligrosos a los menores y prohíbe el trabajo a menores de 8 años.
d. Ley de la Silla (1914).
e. Ley de Salas Cunas (1917): Las empresas deben disponer de un lugar donde las mujeres
puedan dejar a sus hijos siempre y cuando la cantidad de mujeres fuera mayor a 50.
f. Adhesión a la OIT (1919).
g. Creación del Proyecto de Código del Trabajo (1920).
4) Leyes Sociales de 1924: En 1920 la candidatura de Arturo Alessandri Palma incluyo en su
programa de gobierno una serie de reformas laborales. Pero el Congreso se opuso a estas reformas.
En este contexto, mientras en el Congreso se discutía un aumento a la dieta parlamentaria, un grupo
de soldados, que buscaban que se aumentara la remuneración del ejército, intervino en la sesión en
lo que se conoció como el “Ruido de Sables” para que se aprobara este aumento. Junto a esto el
grupo de soldados exigió que se diera tramitación a las leyes sociales, surgiendo las siguientes
normas:
a. Ley del Contrato de Trabajo.
b. Ley de Seguro Obrero.
c. Ley de Accidentes de Trabajo.
d. Ley de Tribunales de Conciliación y Arbitraje.
e. Ley de Sindicato Industrial.
f. Ley de Caja de Empleados Particulares.
Su aplicación no comenzará sino con el gobierno de Carlos Ibáñez del Campo en 1927.
5) Código del Trabajo de 1931: Frente a la dispersión de las normas laborales se genera un primer
código del trabajo. Su inspiración genuina eran los Convenios Internacionales de la OIT y todas las
reformas que este código fue sufriendo intentaron ajustar los cambios del derecho del trabajo y la
normativa laboral.
6) Código del Trabajo de 1987: Hacia 1973 había una opinión generalizada de que necesitaba
cambios. Por ello se decide revisar toda la legislación laboral y modernizarla para encuadrarla
dentro del nuevo sistema económico. Desde 1973 hasta 1978 se generan un conjunto de normas
restrictivas de las libertades laborales, pero ya desde 1978 se crean leyes tendientes a encuadrar la
legislación laboral a la constitución. En este contexto se dicta, por ejemplo, el DL 2200 de 1978 que
regulo el concepto de subordinación o los DL 2756 y 2758 que regularon el plan laboral.
Todo esto termina con la generación de una serie de leyes sueltas, por lo que en 1987 se generó un
nuevo código del trabajo.
7) Código del Trabajo de 1994: Con el retorno a la democracia uno de los principales objetos del
Presidente Aylwin fue reformar la ley laboral en cuestiones referentes a la negociación colectiva, al
reconocimiento legal de las centrales sindicales y a la terminación de los contrato de trabajo. Para
ello, en 1994 se genera un nuevo código al que se le han ido incorporando modificaciones en:
a. Materias de Contratos.
b. Judicatura Laboral (2004).
c. Procedimiento Laboral (2004).
d. Subcontratación (2006).
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4.1. Problemas y Desafíos de la Legislación Laboral en Chile: Hoy en día la legislación laboral tiene los
siguientes desafíos:
1) Existencia de un Nuevo Orden Económico Mundial: Chile tiene una economía completamente
globalizada y en este contexto es fundamental la competitividad.
2) Problemas vinculados a las Crisis Económicas: La incorporación de nuevas tecnologías ha
impuesto la entrada de un nuevo tipo de empleo que obliga a preguntarse, de qué manera la
legislación laboral se hace cargo de esa nueva realidad.
3) Crisis del Sistema Taylorista de Producción: Se ha quebrado la formula jerárquica piramidal de
la empresa. En ese sentido, tenemos el problema que la legislación laboral aun responde a criterios
del s. XIX. Hoy en día han aparecido nuevos colectivos (jóvenes, mujeres e inmigrantes).
4) Estado Actual de la Legislación Laboral Chilena: En Chile se tiene un traje parchado que viene
del proyecto de ley de 1921 que fue redactado por Moisés Poblete, ya que el Código del Trabajo se
ha mantenido relativamente igual.
5) Adecuación de la Legislación Laboral Chilena a los Convenios Internacionales.
5. La Reforma Laboral: La reforma laboral parte de un dato objetivo, que en Chile en los últimos veinte
años hemos tenido problemas de sindicalización y participación en la negociación colectiva. Hay alrededor
de un 15% de población laboral chilena sindicalizada. Otro dato es que solo el 10% de la población laboral
chilena negocia colectivamente y que solo el 7% de las negociaciones colectivas termina en huelga, durando
en promedio entre 3 y 5 días. En la OCDE si se saca a Chile el nivel de sindicalización es del 28%.
Esta es una dificultad porque genera una mayor intervención del Estado y el legislador reemplazando labores
que deberían hacer los trabajadores en negociaciones colectivas, inhibiendo el libre juego de los actos
intervinientes.
En Chile, sindicalización podemos distinguir distintas etapas históricas:
1) Antes de los ’60: A comienzos del s. XX comienza una paulatina formación de sindicatos. Si bien
no fue un aumento explosivo, si fue un aumento gradual.
2) Tras la Ley de Sindicalización Campesina de 1967: Se generó una sindicalización obligatoria de
la población campesina que aumento explosivamente la generación de sindicatos, llegando a un
peak de un 30% de la población laboral chilena sindicalizada en 1973.
3) Tras el Golpe: La sindicalización disminuyó brutalmente desde 939.319 personas a 386.910. Sin
embargo, a partir de 1978 la participación de los trabajadores comienza a aumentar llegando a un
peak de un 20% de la población laboral chilena sindicalizada en 1990. Posteriormente comienza a
disminuir gradualmente hasta llegar al 15% actual. Además se genera un efecto rebote año a año
debido a la creación de los sindicatos de 8 personas que duran 1 año.
5.1. Explicaciones Dogmáticas de la Falta de Sindicalización: Parten de una crítica inicial que es que los
sindicatos no han sido capaces de interactuar con la población laboral a fin de representarlos en sus intereses.
Gran parte del aumento en la formación de sindicatos va más de la mano con el apoyo legal de los mismos
que de la representación de los intereses de los trabajadores por los sindicatos. Esto se debe en gran parte a
que la población laboral es heterogénea, por lo que tienen intereses distintos, mientras que los sindicatos
tienden a ser homogéneos.
De lo que no cabe duda es que las empresas han aprendido la lección, invirtiendo mucho en recursos
humanos. El problema es que esto juega en contra de los sindicatos que muchas veces tienen un discurso
meramente reivindicativo, porque si les quitan los posibles factores de reivindicación no queda nada que
discutir.
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Las encuestas señalan que la mitad de las empresas tienen reclamos antisindicales y que el 47% de los
dirigentes dice que la falta de afiliación se debe a temor de represalias en el trabajo. Además se han detectado
una mayor cantidad de prácticas antisindicales, pero a la vez, hay prácticas que antes eran legales que hoy
son antisindicales.
Todos estos problemas fueron incubando la actual reforma del modelo de negociación colectiva. Es este su
objetivo principal. Este proyecto parte de la hipótesis de que en Chile hay un nivel de desigualdad laboral
que hay que solucionar. Una de las maneras de obtener una mejor repartición del ingreso es mejorando la
negociación colectiva. De modo que los objetivos principales son: (i) repartir mejor los beneficios, (i)
equiparar la cancha entre el sindicato con el empleador en el ámbito de la negociación colectiva y (iii)
disminuir la conflictividad laboral, debido a que la mayoría de las actuales huelgas son ilegales.
5.2. Indicaciones de la Reforma Laboral:
1) Refunde Normas Antiguas y Nuevas: Lo que hace es modificar todas las normas de negociación
colectiva, mezclando normas nuevas y antiguas. El resultado de esto es que se intenta ampliar el
derecho de negociación colectiva, ya que se amplía el derecho de negociación colectiva a los
trabajadores que laboral de modo temporal, a los aprendices, a los que tengan una posición de
carácter directivo, etc. Al final del día los únicos que no pueden negociar colectivamente son los
gerentes.
2) Generación de Derechos de Información sobre la Marcha de la Empresa: Se aumenta el nivel
de acceso a la información para que los sindicatos puedan preparar su proyecto de negociación.
3) Simplificación del Procedimiento de Negociación Colectiva.
4) Eliminación del Reemplazo de Trabajadores en Huelga: Hoy en día se permite que en caso de
huelga legal el empleador reemplace a los trabajadores. El reemplazo es de dos tipos: (i) externo e
(ii) interno, donde el personal que no está en huelga reabsorbe las funciones de aquellos que si lo
están. El proyecto prohíbe cualquier tipo de reemplazo debido a que la huelga es un derecho
fundamental, de tal modo que haya una paralización del puesto de trabajo.
5) Piso de Negociación Colectiva: Si se obtienen ciertas cosas en una negociación colectiva anterior
no pueden dejarse sin efecto por negociaciones posteriores.
6) Ampliación de Materias a negociar: Se permite, por ejemplo, que negocien materias como la
regulación de las jornadas.
7) Titularidad del Sindicato para Negociar Colectivamente: Solo puede negociar colectivamente
el sindicato. Se prohíbe que grupos espontáneos se reúnan para el solo efecto de negociar
colectivamente.
8) Extensión de Beneficios de la Negociación Colectiva a Otros Trabajadores: Actualmente el
empleador puede extender los beneficios a los trabajadores que no participaron de la negociación.
Con la reforma solo puede hacerse con acuerdo del sindicato. La afiliación al sindicato amplia
automáticamente este beneficio a sus afiliados.
9) Equidad de Género en la Negociación: En la mesa debe haber igualdad de hombres y mujeres.
10) Duración de Contrato Colectivo hasta un máximo de 3 años.
De estos puntos, los que están en discusión son: (i) la titularidad sindical, (ii) la extensión de los beneficios,
(iii) el reemplazo de trabajadores, (iv) la distinción entre grandes y pequeñas empresas, (v) la adaptabilidad
laboral y (vi) el piso de negociación.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Según Américo Pla Rodríguez son: “líneas, directrices que informan algunas normas, inspiran
soluciones, promueven nuevas normas y orientan la interpretación de las existentes”. En ese sentido:
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1) Sirven al juez para orientar, aclarar o interpretar una ley existente: Pero, el juez a través de un
principio no puede crear una nueva norma, solamente puede interpretar las existentes, lo mismo con
los contratos. Es importante indicar que el sistema de valoración de prueba en materia laboral es la
sana crítica.
2) Se incorporan a los principios generales del derecho: Esto es importante porque la Corte
Suprema ha dicho que el orden laboral no puede considerarse aislado del ordenamiento jurídico en
general.
3) Sirven de inspiración para la creación de nuevas leyes.
4) Algunos son reconocidos expresamente por la ley y la constitución: En ese sentido, la
constitución es fuente del derecho del trabajo a través de lo que se conoce como ciudadanía laboral.
1. Características:
1) Son enunciados básicos no detallados.
2) Son propios y diferentes de otras ramas.
3) Son armónicos entre sí.
4) Son fuente supletoria de la ley.
5) Inspiran la ley.
6) Son estables y permanentes.
I. PRINCIPIO PROTECTOR.
Es la base que inspiro el derecho del trabajo desde sus orígenes. Su fundamento es la falta de libertad inicial
en la relación laboral ya que los trabajadores no están en una misma posición con el empleador. Este
principio tiene tres reglas o derivados:
1) Regla in dubio pro operario: En caso de duda se debe aplicar la norma más favorable al operario.
Esto quiere decir que si el sentido de la norma tiene varios posibles, el juez debe elegir la
interpretación más favorable al trabajador.
2) Regla de la norma más favorable: Si en una situación se pueden aplicar dos o más normas, se
debe elegir la más favorable al trabajador.
3) Regla de la condición más beneficiosa: Si una nueva norma laboral modifica una situación nunca
debe disminuir la condición más favorable que son derechos adquiridos. Si es menos favorable no
opera con efecto retroactivo.
II. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES (ART. 5, inc. 2 CT).
Al empleador se le reconocen una serie de facultades propias de la libertad de emprendimiento, pero a
cambio, se reconocieron derecho mínimos irrenunciables a los trabajadores. En ese sentido, se puede definir
como “la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas otorgadas por el
derecho laboral en beneficio propio”. Es un límite a la autonomía de la voluntad.
El Art. 5, inc. 2 CT establece esta irrenunciabilidad, pero mientras subsista el contrato de trabajo. Esto
quiere decir que al momento de terminar el contrato de trabajo se puede renunciar a estos derechos. Ahora,
sobre este mínimo de derechos los trabajadores pueden libremente pactar con el empleador (inc. 3).
Este principio no solo impide la renuncia anticipada sino también la renuncia posterior como la transacción,
la novación o la conciliación.
Este principio tiene un fundamento social y jurídico. Su fundamento jurídico es que hay un orden público
laboral que establece las normas mínimas y que se presume la falta de libertad del trabajador para elegir.
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Ahora, para ser considerado irrenunciable un derecho debe ser:
1) Legal.
2) Cierto.
3) Subjetivo.
4) Beneficioso para el Trabajador.
Los actos que atenten contra la irrenunciabilidad adolecen de nulidad absoluta, salvo el Art. 17 CT que se
refiere al trabajo de menores de edad, ya que si no se cumple esta norma el empleador debe respetar la
relación laboral, no pudiendo usar de excusa para no seguir la relación laboral que no sabía que el trabajador
era menor de edad.
III. DIGNIDAD DE LA PERSONA.
No es un principio propio del derecho laboral, sino que se encuentra en el Art. 1 CPR. Pero, hace ocho años
se agregó en el Art. 2 CT una norma que establece que debe haber una relación laboral que respete la
dignidad de la persona. Esto porque el legislador quiso reconocer el valor del trabajo humano como parte
de la persona, como participación social y porque hay una persona que está haciendo ese trabajo. En virtud
de este principio:
1) Se deben pagar oportunamente las remuneraciones: La primera falta a la dignidad es que no se
pague o se pague tarde, en ese sentido, se cumple pagándola íntegramente y en momento oportuno.
2) Todos los principios del derecho del trabajo están incorporados a la relación laboral.
3) Están prohibidos todos los actos de discriminación, las conductas tipificadas de acoso sexual
y acoso laboral.
4) Las facultades del empleador están limitadas por el respecto a las garantías fundamentales
como la intimidad, la vida privada y la honra.
5) Se establece la lesión de los derechos fundamentales y el procedimiento de tutela de los
derechos del trabajador.
De este principio emanan los derechos del trabajador específicos e inespecíficos como la no discriminación
y el respecto a la vida y salud del trabajador. Además, para resguardar la dignidad, el Art. 154 CT específica
que las medidas de control deben ser cuidadosas, es decir, solo puede efectuarse por medios idóneos y
concordantes con la relación laboral. Siempre debe primar la impersonalidad de la medida.
IV. PRIMACIA DE LA REALIDAD.
Derivado del principio protector, establece que, en caso de discordancia de lo que ocurre en la práctica y lo
que surge de los documentos o acuerdos, debe primar lo que se realiza en realidad, es decir, como se vive
el contrato de trabajo. Las manifestaciones de este principio son:
1) Disimular un trabajador subordinado bajo un contrato civil de prestación de servicios: En
este caso, en virtud del Art. 8, inc. 1 CT si una relación de trabajo se da bajo las características de
este artículo, se presume que es un contrato laboral. Este artículo señala que: “Toda prestación de
servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo”. Ahora, se pueden producirse diferencias por varios motivos:
a. Puede haber intención real de simular una relación distinta.
b. Por un error.
c. Por falta de actualización de datos.
d. Por no cumplir con los requisitos formales.
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2) La Clausulas Tacitas: Son cláusulas del contrato que no se escriben pero que se entienden parte
de él. Son realizaciones reiteradas y uniformes en el tiempo de una determinada forma de trabajo u
otorgamiento de beneficios con aquiescencia de ambas partes. Ej.: Empresa ha dado aguinaldos de
fiestas patrias por mucho tiempo. Esto es aplicación del Art. 1564, inc. Final CC que señala que
las cláusulas del contrato se interpretaran por la aplicación práctica que hagan las partes de él.
V. PRINCIPIO DE LA BUENA FE.
Este es un principio general del derecho que se encuentra en el Art. 1546 CC que señala que los contratos
deben ejecutarse de buena fe. Algunos dicen que por ser un derecho de derecho civil no tendría cabida en
el derecho laboral, pero esto es falso porque el derecho laboral es parte del ordenamiento general del derecho
y por ello todos los principios generales son parte de todas las normas legales.
En virtud de este principio el comportamiento debe cumplir con las normas objetivas de honradez, lealtad,
respecto y confianza. Montoya dice, en ese sentido, el deber de ambas partes de cumplir con coherencia,
colaboración y lealtad el propio negocio jurídico que las partes han celebrado. Lealtad no implica vasallaje,
sino que, en el ámbito de la buena fe objetiva, la conducta sea de tal manera.
La buena fe se puede entender en dos sentidos:
1) Sentido Objetivo: Aquel modelo de conducta a que deben ajustarse las partes en el cumplimiento
del contrato con el fin de no causar daño a otro. Es esto a lo que debe atender el ordenamiento
jurídico.
2) Sentido Subjetivo: Convicción de haber actuado conforme a derecho.
1) Es Bilateral: Tanto el trabajador como el empleador deben actuar de buena fe.
2) Supone que las personas actúen siempre con honradez y lealtad o con rectitud, probidad y
decencia: Esto implica que las relaciones de trabajo deben cumplirse sin abusos ni arbitrariedades.
3) Debe cumplirse la obligación comprometida: En virtud del principio de buena fe, además, nadie
puede ir contra sus actos propios.
4) Se Presume.
5) No admite Grados.
6) La Mala Fe debe probarse: Si se actúa de mala fe la sanción máxima para el trabajador es la causal
de despido disciplinario y para el empleador, el trabajador puede alegar auto despido, lo que le
permite acceder a una indemnización con recargo.
7) Sirve para Interpretar la Ley y el Contrato.
8) Debe estar presente en la fase precontractual, durante la celebración del contrato y también
en la etapa postcontractual.
9) Implica Confianza: La confianza se define como “la disposición que una persona tiene, en
alguna medida, de depender de las acciones de otra persona”.
Ahora, la ley laboral nombra a la buena, por ejemplo en el Art. 430 CT que señala que los actos procesales
deben ejecutarse de buena fe.
2. Manifestaciones del Principio de Buena Fe:
1) El trabajador no debe recibir sobornos.
2) El trabajador no debe causar perjuicio ni daños a las maquinas ni sacar provecho de las
mercancías de trabajo.
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3) Obligación de Secreto,
4) Prohibición de Competencia Desleal.
5) Prohibición de usar en provecho propio los recursos propios del empleador.
6) Prohibición de falsear datos.
VI. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACION LABORAL.
En virtud de este principio, en la empresa debe haber una organización que permanezca aun cuando haya
un cambio en la titularidad. En ese sentido, el Art. 4, inc. 1 CT establece que se presume de derecho que es
empleador el que hace las veces de este, es decir, el que habitualmente entrega las instrucciones. Asimismo,
el inc. 2 señala que las modificaciones totales o parciales de la titularidad del empleador no modifican las
relaciones laborales con el trabajador.
Por ello, el legislador vincula los derechos individuales y colectivos del trabajador con la organización de
la empresa y así, si se modifica, divide o fusiona con otra, los trabajadores tienen cubiertos sus derechos
adquiridos.
Ahora, este principio esta puesto en favor del trabajador por lo que el empleador no puede alegar este
principio para impedir renuncias del trabajador.
Es consecuencia del principio protector y consagra la despersonalización de la figura del empleador.
En virtud de este principio, no se modifican:
1) La antigüedad en la empresa.
2) Los derechos de los trabajadores que emanan de contratos individuales y colectivos.
3) El reglamento interno.
4) Los sindicatos.
Este principio se manifiesta en:
1) Art. 148 CT: Dice que al fallecimiento del jefe de hogar el contrato de trabajadora de casa particular
subsiste con los parientes que vivan o hayan vivido en el hogar.
2) Art. 84 CT: Los aprendices de una empresa solo pueden contratarse hasta por dos años. La
jurisprudencia ha dicho que si terminan estos dos años y el aprendiz sigue en la empresa, el contrato
se vuelve indefinido.
3) Art. 159 Nº4 CT: Dice que los contratos a plazo fijo si se renuevan por segunda vez, se vuelven
indefinidos. Lo mismo si llegada la fecha de término del plazo el trabajador sigue trabajando con
conocimiento del empleador ya sea por su olvido o voluntad.
VII. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD.
El ser humano en sus relaciones laborales debe actuar conforme a la razón. Es importante porque el juez, en
sus conclusiones, también debe actuar conforme a la razón. Lo mismo respecto del ejercicio de las facultades
de administrar y dirigir la empresa que tiene el empleador que deben ser razonables.
VIII. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION.
IX. PRINCIPIO DE LIBERTAD DEL TRABAJO.
X. PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL.
LA CIUDADANIA LABORAL
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Ha habido un paulatino proceso de constitucionalización de la relación laboral. Esto debido a que la

constitución rige todos los demás ordenamientos jurídicos. La constitución puede ser aplicada a casos
particulares. Desde este punto de vista, la aplicación de la constitución en el ámbito de las relaciones
laborales ha recibido el nombre de ciudadanía laboral. Dos escenarios:
1) Derechos Económicos Sociales: Son predicables de cualquier persona que tiene la calidad de
trabajador. Las personas que no mantienen relación laboral dependiente no tienen estos derechos.
2) Derechos Fundamentales Inespecíficos: Aquellos que tiene cualquier persona y que también
pueden ejercerse en el ámbito laboral. Son un conjunto de derechos que si bien no apuntan al ámbito
laboral pueden ejercerse en él. Sin embargo, se ejercen modalizados en el ámbito de la relación
laboral. Son estos derechos a lo que se refiere la ciudadanía laboral.
Este desarrollo ha tenido tres etapas históricas:
1) Primera Etapa: Parte de la base que las constituciones no van al detalle de los derechos
fundamentales, sin perjuicio de que las constituciones son declaraciones fundamentales. En la
práctica el desarrollo del derecho o principio correspondía al legislador.
2) Segunda Etapa: Etapa de transición donde, poco a poco, la constitución comienza a tener injerencia
en la actividad de las personas. Se crean los tribunales constitucionales y el legislador se repliega,
dando una mayor cobertura a cartas fundamentales más detalladas. Las constituciones dejan de ser
liricas.
3) Tercera Etapa: Es la constancia de que cualquier conflicto o dificultad jurídica se puede resolver
aplicando la constitución. En ese sentido tiene una realidad bifronte:
a. Es fuente de fuentes: Explica cualquier norma incrustada en el ordenamiento jurídico.
b. Es norma jurídica en si misma: Permite ser invocada, aplicada como cualquier norma
jurídica para resolver el conflicto particular que se someta al conocimiento del juez.
Los derechos fundamentales son: “pretensiones, facultades e inmunidades de las personas, inherentes a
su naturaleza humana y a la dignidad que ella supone”. No son solo los derechos fundamentales explícitos
del Art. 19 CPR, sino también aquellos reconocidos en tratados internacionales ratificados por Chile en
virtud del Art. 5 CPR.
1. Aplicación de los Derechos Constitucionales en la Relación Laboral: Ha habido las siguientes
posturas:
1) Aplicación Vertical de los Derechos Fundamentales: Según esta postura los derechos
fundamentales tenían por objeto limitar el poder del monarca, de tal modo que el monarca no tuviese
un poder omnímodo.
2) Aplicación Horizontal de los Derechos Fundamentales: A partir de la mitad del s. XX los juristas
se preguntan cuál es la vocación de los derechos fundamentales y la respuesta es limitar cualquier
poder que exista en la sociedad. En este contexto la jurisprudencia alemana se enfrentó a un dilema:
en un local comercial un empleador pacto con una trabajadora que ella no quedaría embarazada
durante la vigencia de la relación laboral, y al queda embarazada fue despedida. El tribunal
constitucional resolvió que la trabajadora tiene derecho a la libertad sexual y no considero que
podría renunciarse a ella, indicando que la cláusula era nula porque afectaba derechos
fundamentales.
Esta segunda tesis dio origen a lo que se conoce como Aplicación Inmediata de los Derechos
Fundamentales. El problema está que mediante esta posición se daba poder al juez para saltarse la actividad
legislativa aplicando la constitución directamente y los jueces están para aplicar la ley y no la constitución.
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Debido a esto surge una segunda posición conocida como Aplicación Mediata de los Derechos
Fundamentales que establece que el juez solo puede aplicar los derechos fundamentales en relación con la
evolución dogmática que ha hecho el legislador. En ese sentido, el legislador debe haber dado autorización
previa para hacer uso del derecho en un caso en concreto o haber hecho una definición dogmática del
contenido del derecho fundamental.
En Chile esta discusión se dio en virtud de Art. 6, inc. 2 CPR que señala que los preceptos de la constitución
obligan a toda persona, institución o grupo.
2. El Poder de Dirección Laboral: La experiencia ha dejado al descubierto que en las relaciones laborales
hay relaciones de poder y el ordenamiento jurídico lo que busca es juridificar ese poder. En ese sentido, una
persona no puede ordenar ciertas obligaciones que afecten derechos fundamentales salvo en cuando sea
propio de la labor. El empleador puede poner ciertos límites siempre y cuando esté conectado a la función
y su poder este limitado. Este poder que tiene el empleador se llama Poder de Dirección Laboral que es
“un conjunto de facultades para exigir ciertos comportamientos del trabajador”. Este poder tiene dos
cualidades:
1) Es un Poder Relativo: No es absoluto y está íntimamente limitado con el ámbito laboral. En ese
sentido, hay que separar los hechos de la vida privada, salvo que estén íntimamente conectados con
el cargo o función.
2) Es un Poder Funcional: Está íntimamente conectado con el cargo o función del trabajador. El
empleador no está habilitado para dictar órdenes ajenas al cargo o función. Las órdenes racionales
de un empleador gozan de legitimidad presunta.
En ese sentido, los derechos inespecíficos de los trabajadores se oponen al poder de dirección del empleador
y es por ello que los derechos inespecíficos están modalizados a la relación laboral.
I. CASOS DE EFICACIA MEDIATA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN LA
LEGISLACION LABORAL.
El legislador laboral regulo un conjunto de derechos fundamentales en el Código del Trabajo. Estos son:
1) Prohibición de Discriminación (Art. 2 CT): Esta fundado en el Art. 19 Nº6 CPR. Los actos de
discriminación son “las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza,
color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia
nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o
de trato en el empleo y la ocupación”. Hay que hacer dos salvedades:
a. Hay que distinguir la no discriminación del principio de igualdad: En las relaciones
laborales no se aplica el principio de igualdad que solo se aplica en las relaciones de las
personas con la autoridad, ya que si llevamos este principio se pierde flexibilidad. En ese
sentido, el límite no es la igualdad, sino la no discriminación.
b. La no discriminación está establecida a titulo meramente ejemplar: Por ello los factores
clásicos de no discriminación son factores a titulo ejemplar, permitiendo que el juez busque
situaciones que nominalmente no están en este artículo.
La regulación de la no discriminación deja establecidos que los actos discriminatorios son
atentatorios de los principios de legislación laboral. El problema está en lo difuso de los principios
de legislación laboral.
2) Límite del Poder de Dirección (Art. 5 CT): “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce
al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en
especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
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Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato
de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente”.
De esta declaración surgen las siguientes ideas:
a. La referencia de la ley es a la totalidad de las facultades legales el empleador: Es decir,
a los tres poderes del empleador:
i. De Dirección: Dar órdenes e instrucciones.
ii. De Organización: Ordenar los distintos factores en la producción.
iii. De Disciplina: De sancionar.
b. Estos poderes tienen un límite, de tal modo que no son omnímodos, absolutos,
arbitrarios ni antojadizos.
c. El límite consiste en respetar las garantías fundamentales el trabajador: Esto no
implica que el empleador debe promocionar las garantías fundamentales del trabajador, sino
solo respetarlas. Así todo, una cosa es respetar y otra creer que el empleador no puede
realizar ninguna conducta limitativa de las garantías fundamentales, ya que estos derechos
pueden ser limitados, pero para poder determinar si el límite es válido o no hay que seguir
lo que se conoce como Juicio de Proporcionalidad que se basa en tres pruebas:
i. Necesariedad: ¿Es o no necesario realizar tal o cual medida?
ii. Idoneidad: ¿Es o no idóneo el medio?
iii. Proporcionalidad: ¿Es o no el medio menos limitativo o invasivo del derecho
fundamental?
d. El límite se predica con respecto al respecto de las garantías constitucionales del Art.
19 CPR y de los tratados internacionales ratificados por Chile.
El legislador señala finalmente que en especial se deben respetar:
a. La Intimidad: Reducto inexpugnable al cual nadie puede acceder salvo en cuanto el
trabajador permita ese acceso. Las cuestiones que un trabajador comparte entran a una
comunidad noticiosa.
b. La Vida Privada: Aquellas cuestiones que el empleador conoce en razón del ejercicio del
cargo pero que está vedado de dar a conocer al mundo exterior. En la intimidad nadie tiene
conocimiento de lo íntimo, en la vida privada el empleador si conoce el antecedente.
c. La Honra: Tiene dos dimensiones:
i. Dimensión Objetiva: Son aquellas cuestiones que las demás personas se han
creado de la persona, la imagen que los demás creen de uno. El empleador no puede
romper esta dimensión.
ii. Dimensión Subjetiva: Son aquellas cuestiones que la persona quiere que los
demás crean de él. El empleador tampoco puede interrumpir en esta imagen.
El Art. 145 bis CT señala que el empleador debe guardar reserva de cualquier antecedente sensible
que sepa de un trabajador.
5) Libertad de Expresión: No permite la libertad de insultar.
6) Derecho de Reunión.
7) Los Trabajadores no pueden ser sancionados por cuestiones que no correspondan a Delitos,
salvo en cuanto el cargo conlleve ciertas conductas privadas.
8) Derecho a la Capacitación y Educación.
II. PROCEMIENTO DE TUTELA LABORAL DE DERECHO FUNDAMENTAL.
El legislador genera un procedimiento especial por tres razones:
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1) Mala Aplicación Práctica de las Acciones Cautelares de la Constitución: Son ineficientes para
proteger los derechos de los trabajadores en la relación laboral.
2) Alcance de la Eficacia Horizontal de los Derechos Fundamentales: Si seguíamos la eficacia
inmediata el tribunal podía pasar a llevar la autoridad del legislador.
3) Todos los Recursos Ordinarios de la Legislación Laboral eran Insuficientes.
1. Ámbito de Aplicación: El procedimiento de tutela se aplica solo a lesiones de derechos fundamentales
que ocurran en la ejecución de la relación laboral, dejando fuera aquellas que ocurran antes y después de
terminada la relación laboral. En ese sentido, se dejan fuera los tratos preliminares, el precontrato de trabajo
y la promesa de contratar. La única figura de los estados previos amparadas por esta figura es la selección
que se da por el DICOM, debido a que no puede ser que una empresa que vaya a contratar tome en
consideración la base de datos del DICOM de esa persona.
Además, se dejan fuera los estadios posteriores a la extinción de la relación laboral, de tal modo que todas
las cuestiones que ocurran después de extinguido el vínculo no quedan sujetas a la tutela laboral. Solamente
podría pedirse la tutela a lo más en las cuestiones que atenten contra derechos fundamentales en el acto de
despido.
2. Derechos que pueden ser sujetos al procedimiento: El legislador ha establecido que no cualquier
derecho laborar será objeto de tutela por lo que regula que derechos del Art. 19 CPR pueden ser objeto de
tutela. Por ejemplo, están fuera la libertad de contratación y ciertos derechos de la personalidad. Esto
también se aprecia en la enumeración de las causales de discriminación, aunque la Corte Suprema hace un
par de meses indicó que los factores del Art. 2 CT son meramente ejemplares.
En conclusión, el procedimiento de tutela se aplica a los derechos del Art. 19 CPR que estén señalados
expresamente y a los actos de discriminación.
3. La Lesión: La tutela se aplica cuando existe una lesión. Para ello hay cuatro alternativas:
1) Cuando se produce un desborde del poder de dirección: El empleador es un titular de poderes,
jurídicamente tiene un estatus que le permite ejercer un conjunto de poderes. Estos poderes se
ejercen en una mirada jurídica. Su principal poder es el poder de dirección que es doble:
a. Poder Regular de Dirección: Son las órdenes regulares y normales que ejerce el
empleador.
b. Poder Irregular de Dirección o Ius Variandi: Son las órdenes no regulares en casos
fortuitos pero siempre bajo la ley.
Hay lesión cuando el empleador desborda este poder regular e irregular que ha sido reconocido por
el legislador.
2) Cuando limita el ejercicio de los derechos fundamentales sin justificación: Sera justificada o
injustificada según el principio de proporcionalidad.
3) Cuando la infracción del empleador se hace:
a. Sin justificación suficiente,
b. De forma arbitraria o desproporcionada, y
c. Sin respetar el contenido esencial del derecho.
4) Cuando se aplican represalias por ejercicio de acciones de fiscalización o judiciales.
4. Incompatibilidad: Este recurso es incompatible con:
1) El Recurso de Protección: No se pueden ejercer conjuntamente.
2) La Acumulación de Acciones de Otra Naturaleza: No se puede demandar tutela laboral con
reparación de daño moral. La idea es no contaminar esta acción.
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3) La Acumulación de Acciones con Idéntica Pretensión pero basada en Diversos Fundamentos:

Esto tiene una excepción que es el caso de despido con lesión de derechos fundamentales, ya que si
la lesión se produce al momento del despido el trabajador tiene derecho a demandar tutela y
subsidiariamente despido injustificado.
5. Legitimación Activa:
1) Trabajador Afectado: No procede en caso que el afectado sea el empleador.
2) Organización Sindical: Puede hacerlo de dos maneras:
a. Como parte cuando el interés sindical este comprometido.
b. Como tercero coadyuvante.
3) Inspección del Trabajo: Puede actuar de las siguientes maneras:
a. Como parte: De manera facultativa.
b. Como emisor de informe a requerimiento del tribunal: El juez le puede pedir a la
inspección que emita un informe, actuando como perito obligatoriamente.
c. Como denunciante de lesión derivada del ejercicio de facultades fiscalizadoras.
d. Como mediador: La ley exige obligatoriamente a la dirección que cada vez que detecte
una lesión llame a mediación para promover medidas reparatorias de lesión. Si el empleador
no cumple se puede seguir el juicio para obtener una sanción.
6. El Despido: La ley establece que cuando la lesión se produce al momento del despido el único que puede
demandar es el despedido ya que se ha extinguido la relación laboral. En este caso el plazo para interponer
la acción es de 60 días hábiles desde el despido. El trabajador tiene dos derechos:
1) Indemnización Sustitutiva y Legal.

2) Indemnización decretada por el Juez de 6 a 11 meses de Remuneración Mensual: Este es un
recargo a la indemnización legal de años de servicio.
6.1. El Despido Discriminatorio: Si en un juicio se detecta que el despido es discriminatorio, es decir, que
anulo las posibilidades de trabajar, se produce un doble efecto:
1) El juez debe declarar que es una conducta discriminatoria grave.
2) La ley establece uno de los pocos casos de reincorporación: En ese sentido, se le da al empleador
dos opciones: o reintegra al trabajador al trabajo o lo indemniza justamente.
7. Sanciones al Empleador: Hay cuatro grupos de sanciones al empleador que es sancionado en un
procedimiento de tutela laboral:
1) Una Económica: De indemnizar.
2) Una Social: Las empresas que sean sancionadas por tutela caen en el “DICOM Laboral” que se va
renovando cada 6 meses.
3) Una Administrativa-Disciplinaria: Consistente en pagar multas.
4) Una Política: Las empresas sancionadas por lesión de derechos fundamentales no pueden contratar
con el Estado por 2 años.
8. Tramitación: La demanda debe cumplir con las normas generales, enunciándose clara y precisamente
los hechos constitutivos de la lesión y deben acompañarse los antecedentes en que se funda. Se rige por el
procedimiento de aplicación general pero es más rápido.
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El legislador ha indicado que si se está denunciando un hecho grave debe dictarse una primera resolución
con el objeto de suspender los efectos del acto impugnado. Para ello debe tratarse de lesiones de especial
gravedad que puedan causar efectos irreversibles. Esta resolución no admite recurso alguno.
El estándar de prueba es más bajo que el estándar normal, ya que la ley permite que el juez pueda llegar a
la conclusión que han ocurrido las lesiones por meros indicios probatorios de tal modo que el indicio tiene
un estándar inferior a la presunción. En consecuencia, los indicios de alguna forma invierten el peso de la
prueba, no en un sentido literal, pero el empleador deberá desvirtuar los indicios probatorios que el
trabajador aporte en la demanda o en el juicio.
El fallo debe dictarse dentro de 10 días y debe ser remitido a la Dirección del Trabajo para que se publique
en el “DICOM Laboral”.
EL CÓDIGO DEL TRABAJO
I. AMBITO DE APLICACIÓN (ART. 1 CT).
El Art. 1 CT indica que: “Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán
por este Código y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado,
centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las
empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación,
siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de
este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no
fueren contrarias a estos últimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán
por las normas de este código”.
Ahora, esto que parece tan claro no es lo es ya que los tribunales han ido ampliado este código a los
trabajadores público e incluso a los trabajadores independientes porque el Código del Trabajo protege y da
derechos y garantías irrenunciables.
El Código señala a quienes se excluye su aplicación:
1) Funcionarios regidos por Estatutos Administrativos.
2) Funcionarios regidos por Estatutos Municipales.
3) Funcionarios del Congreso Nacional.
4) Funcionarios del Poder Judicial.
5) Trabajadores de Empresas o Instituciones donde el Estado tenga participación siempre que
estuvieren sometidos a una ley especial.
6) Trabajadores que se rigen por la ley de salud.
7) Funcionarios que se rigen por el Estatuto Docente.
8) Trabajadores de las FF.AA. y la Contraloría.
Ahora, esta exclusión tiene una excepción, ya que el Código aplica en aquellas materias no reguladas en sus
respectivos estatutos y que no se opongan a ellos.
También queda fuera del Código del Trabajo el Arrendamiento de Servicios o Contrato a Honorarios
que se rige por el Código Civil.
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1. Estatuto Administrativo: Regula tres tipos de contratos:

1) Trabajadores de Planta: A estos se accede por concurso y solo pueden ser removidos por sumario.
2) Trabajadores a Contrata: Son de libre nombramiento por la autoridad, tienen cotizaciones,
responsabilidades administrativas y duran 1 año o mientras se necesiten en el cargo. Realizan
funciones propias del servicio al cual la autoridad los nombro. Junto a los a honorarios no pueden
exceder de un 20% de los trabajadores del Estado.
3) Trabajadores a Honorarios en el Sector Público.
Una tendencia dice que deberían estar bajo el imperio del Código del Trabajo. El problema es que no todas
las instituciones se pueden implementar como la negociación colectiva, ya que finalmente es el Congreso
el que debe aprobar la ley de presupuesto para autorización gastos o aumentos salariales. Además tienen
regímenes distintos, son nombrados por concurso, tienen un nombramiento legal y perciben sueldos con
cargo al presupuesto de la nación, requieren sumario para ser despedidos si son de planta, entre otras cosas.
II. PRINCIPIOS Y ROL DEL ESTADO (ART. 2 CT).

Del Art. 2 CT, que se refiere al Principio de Dignidad, se desprenden las siguientes figuras:
1) Se entiende que se discrimina cuando se anula o modifica la igualdad de oportunidades o la
posibilidad de empleo: Salvo que existan características determinadas y que sean exigibles para
conseguir un empleo. En ese sentido, se reconoce la libertad para contratar pero con límites.
2) No se puede exigir certificados de antecedentes económicos ni de salud: Salvo que se trate de
personas que van a representar al empleador o que tienen a su cargo administrar o recaudar fondos.
3) Al Estado se le encarga el deber de velar y amparar al trabajador: Además, se reconoce la
función social del trabajo.
4) Las relaciones laborales deben fundarse en un trato digno: No son dignos los actos
discriminatorios. Ahora no cualquier forma de discriminación es ilegítima, lo importante que es no
sea arbitraria o ilegal. Por ello la ley hace alusión a la capacidad o idoneidad respecto a las ofertas
de trabajo.
a. Capacidad: “Aptitud para hacer algo”.
b. Idoneidad: “Buena disposición o posesión de atributos para un cargo o función”.
5) El Procedimiento de Tutela Laboral dejo fuera a los actos discriminatorios efectuados en las
ofertas de trabajo: Es decir, lo que sea anterior a la relación laboral, cuyas únicas sanciones pueden
ser las multas o la indemnización de perjuicios por daño moral.
6) El Art. 215 CT establece que no se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación
o desafiliación a una organización sindical: Del mismo modo, se prohíbe impedir o dificultar su
afiliación, despedirlo o perjudicarlo en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su
participación en actividades sindicales.
7) El Art. 194, inc. Final CT señala que ningún empleador podrá condicionar la contratación de
trabajadores, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su
empleo, ni exigir para dichos fines certificados o examen alguno para verificar si se encuentra
o no en estado de gravidez.
8) Acoso Sexual: Basta una sola conducta de abuso sexual. Su único requerimiento es que se trate de
una conducta de carácter sexual no consentida por quien lo recibe y que amenace o perjudique su
relación laboral o su oportunidad de obtener el empleo. Deben ser indebidas y pueden ser realizadas
por cualquier medio, ya sea escrito, verbal, físico, etc. Puede ser:
a. Vertical: Cuando la conducta de abuso es efectuada por un superior jerárquico.
b. Horizontal: Cuando es realizada por un compañero de trabajo.
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El Art. 211 y ss. CT regula como se investiga y se castiga un abuso sexual.

9) Acoso Laboral: “Proceso formado por un conjunto de acciones u omisiones en el ámbito de la
relación laboral en virtud del cual uno o más sujetos crean un ambiente hostil e intimidatorio
para otro en su dignidad personal con miras a un fin determinado”. Se le conoce en inglés como
Mobbing. Requiere:
a. Una Acción Sistemática y Persistente: A pesar de ello, algunos han empezado a hablar
de un quick mobbing que se da en corto tiempo pero de modo más intenso.
b. Debe perseguir como finalidad última perturbar la relación laboral: Ya sea buscando
que la persona renuncie o que no obtenga un aumento. Los medios son amenazar, hostigar
y aislar.
El legislador establece que el reglamento interno debe indicar el procedimiento para alegar el acoso
laboral en el trabajo (Art. 154 CT). El empleador puede poner término al contrato de trabajo sin
derecho de indemnización por acoso laboral.
Si es el empleador el que realiza este acto de acoso o no realiza las diligencias para impedirlo, el
trabajador puede acudir a los tribunales para que se le indemnice hasta con un recargo del 80%.
LA EMPRESA
No es una realidad jurídica, es una realidad sociológica.
1) Según la Sociología: La empresa es una organización que tiene cierta jerarquía.
2) Según la Economía: Le empresa responde a un factor económico, con organizaciones que se
constituyen para producir bienes y servicios al mercado, persiguiendo una utilidad. El problema es
que esto no explica a todas las empresas.
Por ello, lo más correcto es la visión de la sociología. Para saber si hay o no empresa hay que ver si hay o
no una estructura organizativa.
Conjuntamente a esta realidad organizativa hay que entender que el derecho ha llegado tarde a regular la
empresa, debido a que la empresa existe aún sin la ley.
La figura de la empresa despierta un conjunto de perfiles:
1) Perfil Histórico: La empresa es el resultado de la revolución industrial que se produce a fines del
s. XVIII y comienzos del XIX. En ese sentido es una realidad histórica que nace con la conjunción
de distintos factores.
2) Perfil Económico: Estas empresas y organizaciones dan lugar a una tecno estructura con un
gobierno corporativo disociado de sus dueños que regulan y administran estas empresas.
3) Perfil Jurídico: No hay concepto unitario de empresa. Hay regulaciones heterogéneas y
multidisciplinarias de la empresa donde incluso hay regulaciones contradictorias. El concepto de
empresa para el derecho comercial no es el mismo que para el derecho laboral o el tributario.
Además, hay una tentación por definir la empresa a través de conceptos meta-jurídicos que fracasan
ya que normativamente no encaja.
1. Concepciones de la Empresa en el Ordenamiento Jurídico:

1) Derecho Constitucional: El Art. 19 Nº6 CPR señala los derechos de los trabajadores frente a la
empresa, pero sin indicar un concepto de empresa. Esto es importante porque la empresa es un
fenómeno cambiante. Por ello las constituciones no definen la empresa, sino que solo ponen énfasis
en los derechos y libertades, presuponiendo la idea de empresa. El constituyente espera que el
legislador, la autoridad ejecutiva o el juez plasme el concepto de empresa.
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2) Derecho Comercial: Pone el énfasis en la idea de que la empresa es un sujeto de derecho. Empresa
y persona jurídica son lo mismo. Por ello le da el nombre de empresa a personas que no tienen
capacidad organizativa pero que si son sujetos de actos de comercio como las sociedad
unipersonales. Por ello, pueden haber empresas que no tengan trabajadores. En ese sentido, al
derecho comercial no le interesa la interioridad de la empresa, se queda solo en su apariencia.
3) Derecho Civil: Cree que la empresa es un objeto de derecho sobre el cual se celebran una serie de
actos jurídicos. Es una universalidad de bienes. Al igual que el derecho comercial no le interesa la
interioridad y los distintos factores terminan anulándose en el sentido que ellos forman un único
concepto unitario.
4) Derecho Tributario: Ali donde haya alguien que tenga utilidad habrá alguien que paga impuestos.
Para ello se han creado distintas categorías de contribuyentes. Al ordenamiento tributario le interesa
poco que es una empresa, mientras pague impuestos.
5) Derecho Laboral: Es la única disciplina que parte de la hipótesis que la empresa tiene que ser una
organización y que la comprende en el sentido que deben haber trabajadores que presten servicios
en ella. No hay empresas de una persona ni empresas sin trabajadores. En ese sentido, le interesa la
interioridad de la empresa para determinar los tipos de prestaciones que prestan los trabajadores en
ella. En ese sentido, es la única disciplina jurídica que comprende adecuadamente el fenómeno de
la empresa.
2. Sentidos Jurídicos Posibles de Empresa:
1) Empresa como Sujeto: La empresa es una persona jurídica habilitada para realizar actos de
comercio. La dificultad es que no puede ser lo mismo el sujeto, el objeto, la actividad y la
organización y, si decimos que la empresa es un sujeto, no podemos entender figuras como los
trabajadores, la negociación colectiva, etc.
2) Empresa como Objeto, Explotación o Industria: La empresa es una universalidad de bienes sobre
la cual se pueden celebrar distintos actos jurídicos. El Art. 4, inc. 2 CT dice que las modificaciones
totales o parciales en el dominio, posesión o tenencia de la empresa no modificaran los derechos
individuales y colectivos de los trabajadores, es decir, está reconociendo que la empresa es un objeto
pero tiene una finalidad: lo hace básicamente para evitar que los cambios en la titularidad del
empleador afecten al trabajador.
3) Empresa como Entidad Socio-Profesional aglutinante de una Pluralidad de Elementos
Personales: Esto es lo que entiende el derecho laboral como empresa. Al derecho laboral no le
interesa la externalidad sino lo que hay dentro de ella.
3. Elementos de la Empresa:
1) Organización.
2) Objeto: No tiene objeto preestablecido, pudiendo ser cualquier objeto lícito.
3) Medios Personales y Materiales: Toda empresa debe tener trabajadores y cosas.
4. Elementos Centrales de la Empresa:

1) La Organización: Es la coordinación de los distintos factores que dan origen a la realidad
organizativa. Cuando hablamos de organización nos referimos a una entidad donde los factores se
conectan para obtener el resultado que la organización se ha preestablecido. En ese sentido, la mera
agrupación de personas no constituye organización. Debe haber una coordinación de estas labores
por parte del empleador. Se presenta un problema cuando hay más de una organización.
2) La Titularidad: La empresa no es una montonera o reunión de factores, alguien ordena y dispone.
Ese alguien es el titular, el empleador. El derecho laboral le reconoce el derecho de ser titular a
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aquel que mueve la actividad productiva. El empleador manda porque es el titular del poder de
dirección y de este emana el deber de obediencia del trabajador. El empleador es dueño de los
bienes, pero no es dueño de la empresa en sí misma, ya que no es dueño de los trabajadores. Por
ello, cuando se vende una empresa lo que se venden son las titularidades del empleador sobre la
empresa.
5. El Establecimiento: La legislación se refiere a este concepto. La pregunta es si empresa y establecimiento
son lo mismo. Frente a ello se ha dicho que su relación es de género y especie, de tal modo que en el
establecimiento se concretan los derechos y obligaciones de los intervinientes en el ámbito de la empresa.
Esto tiene una dificultad y es que el derecho comercial ha indicado que establecimiento y domicilio son lo
mismo, es decir, el establecimiento es un dato geográfico. Pero, desde el punto de vista laboral el
establecimiento no es un dato geográfico, sino que se parece al concepto alemán de Betrieb que es “una
entidad técnico-organizada cuyo fin es la consecución de objetivos inmediatos”.
El problema es que la legislación ha establecido que una serie de derechos están relacionados con la idea de
establecimiento. La jurisprudencia ha dicho que hay establecimiento cuando hay interconexión.
6. Concepto de Empresa: El Art. 3, inc. 3 CT define empresa como “toda organización de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o beneficios, dotada de individualidad legal determinada”. Esta
definición señala que:
1) No hay un concepto unitario de empresa: Porque dice “para efectos de la legislación laboral y
de seguridad social”.
2) Recalca la idea de organización de medios.
3) Reconoce la idea de titularidad.
4) Toda empresa tiene una finalidad, pero esta es irrelevante.
Ahora, la última frase: “dotada de individualidad legal determinada” ha generado una serie de problemas
ya que se ha discutido si el Rut es lo mismo que empresa y confunde empresa con empleador.
1) El Problema del Multirut: El multirut es la división artificial de la empresa en distintas sociedades.
Esto se trató de solucionar con una reforma que indico que dos o más individualidades legales
determinadas pueden ser consideradas como una sola realidad empresarial siempre y cuando
concurran en ese caso, a lo menos, tres requisitos:
a. Dirección Laboral Común: Debe haber un poder unitario de dirección laboral, siendo este
requisito indispensable para que se pueda acreditar la presunción de un solo empleador.
b. Similitud o Complementariedad en los Servicios que presten o Productos que
desarrollen: Este es un indicio complementario de la dirección laboral común.
c. Presencia de un Controlador Común: Este no es un concepto común en nuestra
legislación. No es lo mismo ser controlador común que tener el derecho de propiedad sobre
las empresas.
7. Los Entes de Hecho: “Conjunto de entes determinados o indeterminados que tienen un interés laboral
en común”. Frente a ellos se ha indicado que los entes de hecho que actúan de forma coordinada actúan
como empleadores, por lo que serían solidariamente responsables de la condición empleador y del pago de
las cotizaciones previsionales. El problema está en que el Art. 1511 CC establece que la solidaridad solo
puede tener como fuentes el testamento, la convención y la ley, y no hay ley que señale dicha solidaridad.
I. LOS GRUPOS DE EMPRESAS.
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“Conjunto de empresas o empleadores coligados que tiene un titular que maneja el conglomerado”. La
particularidad de este tipo de conjuntos es que hay un solo sujeto que las maneja a todas. En ese sentido,
hay un divorcio entre la formalidad jurídica y la realidad.
1. ¿Quién es el verdadero empleador en los grupos de empresas?: Además del Art. 3 CT que regula la
actuación laboral de los grupos de empresas no hay normas que regulen esta situación. Por ello hay una
abundante creación jurisprudencial que ha generado ciertos indicios que permiten identificar cuando
estamos frente a un solo empleador. En ese sentido, se han creado criterios para establecer una mirada
unitaria del grupo de empresas.
1) La prestación de servicios indistintamente a las empresas coligadas las convierte a todas ellas
en un mismo empleador.
2) Confusión de los bienes sociales.
3) Creación de una apariencia unitaria de empresa: Debe tener como consecuencia laboral que
exista una sola realidad empleador. Si las empresas se proyectan hacia el exterior como una empresa
unitaria, si se ocupan los mismos servidores, si se usa el mismo uniforme, etc., se crea una apariencia
unitaria.
4) Ejercicio unitario del poder de dirección.
II. LAS EMPRESAS EXTERNAS.
Se conoce como externalización de la actividad productiva. Esto es un fenómeno que ha tenido un enorme
desarrollo en el último tiempo, llegando al nivel de desprender funciones propias de la actividad productiva
de la empresa a otras empresas. Incluso hay empresas donde no se puede distinguir quien es un trabajador
interno y quien un externo.
El principal problema de la externalización del trabajo es que se pueden encubrir formas de empleo
fraudulentas. Esto ha llevado a indicar que solo se aceptan los siguientes tipos de trabajos externos:
1) Procesos de Subcontratación de Obra o Servicio.
2) Empresas de Servicios Transitorios.
Toda otra forma de trabajo externo es fraudulento.
1. Esquema de Externalización: Es una relación triangular donde tenemos un intermediario en la relación.
Esto genera una tentación de encubrir o camuflar al empleador.
2. La Subcontratación de Obra o Servicio: En la subcontratación tenemos una empresa principal que
quiere externalizar una parte de su proceso productivo, por lo que le pide a una empresa contratista que se
haga cargo de esa parte del proceso productivo. De esta forma el trabajador de la empresa contratista no
presta servicios en la empresa contratista, sino que en la empresa principal.
La tentación de esta figura es que la empresa principal pretende ser completamente irresponsable frente a
las obligaciones previsionales del trabajador. Frente a ello la ley indica que la empresa principal:
1) Puede externalizar una parte del ciclo productivo.
2) Tiene que asumir una responsabilidad solidaria o subsidiaria respecto de las obligaciones
previsionales y laborales.
Además, la empresa externa debe comportarse como empleador de tal modo que el ejercicio del poder de
dirección solo le cabe al empleador de la empresa contratista.
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El trabajo en subcontratación es definido como: “Aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por
un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un
acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores
bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena,
denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas”
(Art. 183-A CT). Esto tiene una serie de elementos:
1) Contrato de Trabajo: El legislador acepta y regula la figura en el entendido que el trabajador
mantenga con la empresa contratista una relación de carácter laboral. Por lo tanto, no puede ser a
honorarios, sino se presume que el empleador es la empresa principal.
2) Bajo su Cuenta y Riesgo: Implica que la empresa externa debe vivir las veleidades de la actividad
comercial, es decir, que hay clientes que pagan más o menos, que hay más o menos clientes un año
u otro, etc. Si hay un solo cliente y paga siempre lo mismo no se cumple este requisito.
3) El Encargo puede referirse tanto a Obras como a Servicios.
4) Se eliminan los Encargos Esporádicos o Discontinuos: “Con todo, no quedarán sujetos a las
normas de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua
o esporádica”.
5) Encargo que carece de Animo Especulativo: Esta modalidad está hecha para empresas que tienen
ánimo de ganancia.
2.1. Sujetos de la Subcontratación:
1) Empresa Principal: Quien encarga una parte del ciclo productivo a otra.
2) Empresa Contratista: Puede ser una persona natural o jurídica que debe tener una organización,
medios y funcionamiento. Es quien realiza el encargo.
3) Trabajador del Contratista: Persona natural que presta servicios por encargo del empleador.
Respecto a las sub subcontrataciones, estas se admiten y se conocen como Externalización en Cadena. En
estos casos la empresa contratista pasa a ocupar el lugar de la empresa principal.
2.2. Indicios de Licitud para Validar un Proceso de Externalización:
1) Constitución Valida: Implica que la empresa externa tenga una cierta finalidad, domicilio,
teléfono, que actúe ante el SII, etc. No corresponde que la empresa se comporte como clandestino.
2) Tenga una Organización de Medios Materiales y Personales: No existen empresas externas de
una sola persona.
3) La Empresa Externa debe desempeñar una Actividad Propia y Específica: Se debe saber a qué
se dedica la empresa.
4) El Poder de Dirección Laboral lo ejerce en exclusiva la Empresa Externa: Las órdenes e
instrucciones deben ser dadas por la empresa externa.
5) La Asunción de Riesgos implica que la Actividad de la Empresa Externa se someta las
Veleidades Comerciales de cualquier Empresa: Debe asumir los riesgos.
El juez debe calificar los indicios en su dimensión. En ese sentido, puede ser que un indicio sea de tal
relevancia que pese más hacia la legitimidad o ilegitimidad de la empresa externa. En ese sentido, el cuarto
indicio es el más relevante de todos.
2.3. Responsabilidad en la Subcontratación: El sistema funciona por una repartición en el nivel de
responsabilidad, de tal modo que le cabe a la empresa externa y a la principal.
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1) Responsabilidad Solidaria o Subsidiaria: La empresa externa y la empresa principal son

solidariamente responsables de los pagos de las obligaciones laborales, cotizaciones, beneficios
laborales e indemnizaciones por años de servicio. Frente a esto la empresa principal tiene dos
derechos:
a. Derecho de Información: La empresa principal debe exigirle a la empresa externa
certificados que acrediten el pago de las obligaciones y beneficios laborales. Para ello tiene
dos caminos:
i. Menos Engorroso: Solicitar un certificado de cumplimiento de los pagos de las
obligaciones laborales y previsionales que emite la Dirección del Trabajo.
ii. Mas Engorroso: Que la empresa externa acredite esta circunstancia mediante
medios idóneos.
En ambos casos se exige que haya regularidad en la información.
b. Derecho de Retención: Informado de que hay un pasivo en las obligaciones laborales y
previsionales, la empresa principal puede retener el pago que le correspondería a la empresa
externa para pagar las obligaciones que la externa no cumplió.
2) Responsabilidad Directa: La empresa principal es directamente responsable de la higiene y
seguridad de los trabajadores en el trabajo. Este es un deber inexcusable y cubre accidentes
laborales, enfermedades laborales, etc. Para ello, además, la empresa principal debe tener un
reglamento interno y adoptar las medidas necesarias para evitar accidentes.
La empresa principal es responsable por el tiempo en el que el trabajador ha prestado servicios, es decir, por
el periodo de tiempo en el que el trabajador estuvo dentro del ámbito organizativo de la empresa principal.
Respecto a la responsabilidad por indemnización es discutible si responde la empresa principal. Incluso, la
jurisprudencia se encuentra dividida respecto al pago de la nulidad del despido y la tutela laboral.
3. La Empresa de Servicios Transitorios (EST): En vez de una empresa principal tenemos una empresa
usuaria que requiere de mano de obra de manera temporal. En ese sentido, la empresa contratada está
especializada en captar y colocar mano de obra en una usuaria. Esta acción de captación y colocación debe
ser su objeto social y se hace a cambio de una comisión, recibiendo la remuneración y la cantidad pactada.
En este caso la EST es el empleador y asume todas sus obligaciones propias, pero los poderes que tiene
como empleador están diseminados porque, si bien la empresa usuaria no es el empleador, tiene por mandato
legal el poder de dirección. El empleador solo tiene en sus manos el poder disciplinario y de organización,
siendo, además, obligado a pagar la remuneración.
Si bien la OIT la prohíbe, nuestra legislación permite esta figura porque contribuye a la creación de empleo,
lo que ayuda a salir de la pobreza.
3.1. Conceptos:
1) Empresa de Servicios Transitorios: “Toda persona jurídica inscrita en los servicios respectivos,
que tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros, llamadas empresas
usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas tareas de carácter transitorio u ocasional,
como asimismo la selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades
afines en el ámbito de recursos humanos”.
2) Usuaria: “Toda persona natural o jurídica que contrata con una EST la puesta a disposición de
trabajadores para la realización de labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando concurran
las circunstancias específicas que señala la ley”.
3) Trabajador en Servicios Transitorios: “Todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo
con una EST para ser puesto a disposición de una o más usuarias de aquella”.
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3.2. Requisitos de Constitución de la EST: Debe:
1) Ser una Persona Jurídica.

2) Tener una Organización Propia.
3) No poder ser Matriz, Filial, Coligada ni Relacionada con la Empresa Usuaria.
4) Debe constituir una Garantía de 250 UF: Esta garantía está destinada a responder de las
obligaciones laborales y previsionales del empleador con el trabajador.
5) Debe inscribirse en la Dirección del Trabajo.
Si una persona natural o jurídica actúa como EST sin cumplir con estos requisitos será sancionada con una
multa de entre 80 a 500 UTM.
3.3. Objeto Único y Especifico: Su objeto es único y debe consistir en:
1) Poner a disposición trabajadores en beneficio de empresas usuarias.
2) Para que realicen tareas transitorias u ocasionales.
3) La selección, capacitación y formación de trabajadores.
4) Otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.
3.4. Disolución de la EST: Lo determina la Dirección del Trabajo en los siguientes casos:
1) Por incumplimiento reiterado y grave de la legislación laboral y previsional: Ocurre cuando:
a. La EST ha recibido 3 o más sanciones por incumplimiento en 1 año.
b. Se perjudique notablemente el ejercicio de derechos laborales.
2) Por Quiebra de la EST, salvo que se determine la continuidad del plazo.
3.5. La Puesta en Disposición: “Instrumento que legitima el traspaso de mano de obra a la empresa
usuaria”. Sus características son:
1) Debe constar por escrito: Indicando la causal invocada para la contratación de servicios
transitorios, los puestos de trabajo para los cuales se realiza, la duración del contrato y el precio.
2) Debe señalar si los trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho a la utilización
del transporte e instalaciones colectivas que existan en la usuaria.
3) Debe suscribirse dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador.
4) Debe formalizarse un contrato por cada servicio.
3.5.1. Casos en que procede:
1) Casos de Suspensión del Contrato de Trabajo o de la Obligación de Prestar Servicios, según
corresponda, de 1 o más Trabajadores por Licencias Medias, Descansos de Maternidad o
Feriados: Solo por el plazo de suspensión o ausencia.
2) Eventos Extraordinarios, como la organización de congresos, conferencias, ferias,
exposiciones u otras de similar naturaleza: Por un plazo máximo de 90 días.
3) Para Proyectos Nuevos y Específicos de la Usuaria, tales como la construcción de nuevas
instalaciones, la ampliación de las ya existentes o la expansión a nuevos mercados: Por un plazo
máximo de 180 días sin posibilidad de renovación.
4) En Periodo de Inicio de Actividades en Empresas Nuevas: Por un plazo de 180 días sin
posibilidad de renovación.
5) Por Aumentos Ocasionales, sean o no Periódicos, o Extraordinarios de Actividad en una
determinada Sección, Faena o Establecimiento de la Usuaria: Por un plazo no superior a 90
días.
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6) Por Trabajos Urgentes, Precisos o Impostergables que requieran una Ejecución Inmediata,
tales como Reparaciones en las Instalaciones y Servicios de la Usuaria.
3.5.2. Casos en que no procede:
1) Para realizar Tareas en las cuales se tenga la Facultad de Representar a la Usuaria.
2) Para Reemplazar a Trabajadores que han declarado la Huelga Legal en el respectivo Proceso
de Negociación Colectiva.
3) Para Ceder Trabajadores a otras EST.
3.6. Responsabilidad de la EST: Actúa como empleador por lo que tiene la responsabilidad de:
1) Pagar las Remuneraciones Convenidas y las Cotizaciones.

2) Pactar con el Trabajador la Naturaleza y Lugar de los Servicios, la Jornada Laboral, los
Descansos y las Horas Extra.
3) Respetar el Fuero Maternal, el que termina cuando concluyen los servicios de la Usuaria.
4) Reconocer el Feriado Proporcional al Trabajador Frecuente.
5) Capacitar al 10% de sus Trabajadores.
3.7. Responsabilidad de la Empresa Usuaria:
1) Es subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales del trabajador.
2) Es directamente responsable de los deberes de higiene y seguridad.
3) Está obligada a controlar la asistencia.
4) Debe organizar y dirigir el trabajo, aplicando el reglamento interno.
5) Debe cumplir con las condiciones convenidas entre el trabajador y la EST.
6) Debe respetar los derechos fundamentales del trabajador.
7) Es nula toda cláusula que prohíbe la contratación posterior a la usuaria.
EL CONTRATO DE TRABAJO
El Art. 6 CT distingue dos tipos de contratos de trabajo:
1) Contrato Individual de Trabajo: “El que se celebra entre un empleador y un trabajador”.
2) Contrato Colectivo de Trabajo: “El celebrado por uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con
unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado”.
Las principales diferencias entre el contrato colectivo y el individual son:
1) El contrato colectivo es solemne: Debe constar por escrito y enviarse una copia a la dirección del
trabajo.
2) El contrato colectivo es siempre resultado de una negociación colectiva formal y reglada.
3) El contrato colectivo es siempre a plazo: Entre 2 a 4 años.
4) Las copias auténticas del contrato colectivo tienen merito ejecutivo.
Ahora, el Contrato Individual de Trabajo es definido en el Art. 7 CT como: “una convención por la cual
el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada”. Sus elementos son:
1) Convención: Es un acuerdo de voluntades y es consensual.
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2) Sujetos: Las partes son siempre un empleador y un trabajador. El trabajador debe ser una persona
natural y su calidad de trabajador es intransferible e intransmisible.
3) Objeto:
a. Prestación de Servicios Personales: Es el objeto del empleador. Estos servicios pueden
ser manuales o intelectuales.
b. Remuneración: Es el objeto del trabajador.
4) Bajo Vínculo de Subordinación y Dependencia.
El Art. 8, inc. 1 CT establece una presunción legal indicando que toda prestación de servicios en los
términos señalados en el Art. 7 CT hacen presumir la existencia de un contrato de trabajo. Este mismo
artículo indica, posteriormente, ciertas relaciones que no dan lugar a un contrato de trabajo:
1) Los que realizan los servicios prestados por personas que ejecutan trabajos o realizan oficios
directamente al público: Ej.: los lustrabotas, los cerrajeros, etc.
2) Los que realizan trabajos discontinua y esporádicamente a domicilio: Ej.: Gasfíter.
3) Los alumnos en práctica, sea de educación superior o enseñanza técnico-profesional, siempre
que sea por un tiempo determinado y que sea con ese fin: Sin embargo, el empleador está
obligado a darle una cantidad compensatoria por alimento y transporte.
4) Los trabajadores independientes.
1) Consensual: Se perfecciona por el solo consentimiento. Las partes pueden disponer lo que estimen
conveniente siempre que respeten los derechos mínimos e irrenunciables.
Sin embargo, la ley exige al empleador que, dentro del plazo de 15 días (5 si es de obra o faena o
un contrato a plazo inferior a 30 días) desde que el trabajador se integra al trabajo, escriture el
contrato en dos copias, una para cada parte (salvo el contrato de trabajadora de casa particular donde
debe haber una tercera copia que se envía a la dirección de trabajo). Si no cumple con ello, el
empleador recibe una doble sanción:
a. Se presume que son cláusulas del contrato las que señala el trabajador (Art. 9 CT).
b. Multa de 1 a 5 UTM.
2) Bilateral.
3) Oneroso.
4) Sinalagmático.
5) Conmutativo.
6) Dirigido: Hay una regulación legal básica. Algunas dicen que es un contrato de adhesión porque
existen normas que no se pueden transigir.
7) De Tracto Sucesivo: Se cumple y se va adecuando día a día. Por ello los trabajadores van ganando
sus derechos día a día. Ej.: Vacaciones.
I. CLASIFICACION.
Además de la clasificación de contrato colectivo y contrato individual, encontramos dos clasificaciones.
1. Contratos Generales y Especiales: Son generales los contratos que no tienen una regulación especial
por parte de la legislación. Son especiales aquellos que si la tienen. Los especiales son:
1) El Contrato de Aprendizaje.
2) El Contrato de Profesional Deportivo: Deben hacerse 3 copias de este contrato y una de ellas se
dirige a la ANFP.
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3) El Contrato de Trabajadora de Casa Particular: Debe inscribirse en la dirección del trabajo.

Hay dos subespecies de contratos: el de puertas adentro y de puertas afuera.
4) El Contrato de Trabajadores Menores de Edad: Debe inscribirse en la dirección del trabajo.
5) El Contrato de Trabajadores Agrícolas Permanentes y de Temporada: Debe hacerse en 4
copias, una para la faena, una para la central, una para la inspección y una para el trabajador. Debe
escriturarse en un plazo de 5 días.
6) El Contrato de Trabajadores de Arte y Espectáculos: El plazo para escriturar varía según el
tiempo de la obra, si dura menos de 30 días debe escriturarse dentro de los primeros 3 días. Si es
para una sola función debe ser antes que la persona actúe. Se entenderá por trabajador de artes y
espectáculos: “A los actores de teatro, radio, cine, internet y televisión; folcloristas; artistas
circenses; animadores de marionetas y títeres; coreógrafos e intérpretes de danza, cantantes,
directores y ejecutantes musicales; escenógrafos, profesionales, técnicos y asistentes
cinematográficos, audiovisuales, de artes escénicas de diseño y montaje; autores, dramaturgos,
libretistas, guionistas, doblajistas, compositores y, en general, a las personas que, teniendo estas
calidades, trabajen en circo, radio, teatro, televisión, cine, salas de grabaciones o doblaje, estudios
cinematográficos, centros nocturnos o de variedades o en cualquier otro lugar donde se presente,
proyecte, transmita, fotografíe o digitalice la imagen del artista o del músico o donde se transmita
quede grabada la voz o la música, mediante procedimientos electrónicos, virtuales o de otra
naturaleza, y cualquiera sea el fin a obtener, sea éste cultural, comercial, publicitario o de otra
especie” (Art. 145-A CT).
7) Contrato de Trabajadores Navegantes y de Trabajadores Portuarios Eventuales.
8) Contrato de Tripulantes de Vuelo.
2. Según el Plazo de Duración:
1) Contrato a Plazo Indefinido: “Aquel que dura mientras no se le ponga término por una causal
establecida en el código”. Si se poner término de modo injusto, indebido o improcedente, el
trabajador tiene derecho a reclamar y recibir una indemnización por aquello.
2) Contrato a Plazo Fijo (Art. 159 CT): “Aquel que contiene un plazo de vigencia preestablecido
y que, una vez vencido el plazo, se termina el contrato de modo objetivo”. Puede terminar
anticipadamente por la concurrencia de otra causal legal. Estos contratos están restringidos
enormemente:
a. No pueden exceder de 1 año, salvo que se trate de gerentes o personas que tengan un
título universitario o técnico profesional, en cuyo caso puede durar hasta 2 años.
b. Solo se pueden renovar una vez: La segunda renovación los vuelve indefinidos.
c. Hay ciertas presunciones que convierten el contrato en indefinido:
i. Si un trabajador presta servicios discontinuos por dos o más contratos a plazo
por un periodo superior a 15 meses.
ii. Si llegado el día en que se termina el contrato, el trabajador continúa
trabajando con conocimiento del empleador.
3) Contrato por Obra o Faena: “Aquel en que las partes sujetan su duración a la realización de
una obra, faena o servicio determinado en el contrato”. Es un contrato de plazo indeterminado.
Se entiende que el contrato termina con la conclusión de la obra o faena. Si la obra continúa y aun
se requiere alguien que realice la misma labor, se mantiene el contrato. Si se contrata para una obra
y luego para otra se entienden dos contratos distintos. Es una forma excepcional por lo que debe ser
detallado y debe estar determinado el contrato de tal modo que la forma en que se termina la obra
debe estar señalada. Los trabajadores por obra no pueden negociar colectivamente.
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II. DIFERENCIAS ENTRE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y A HONORARIOS.

Los contratos a honorarios se rigen por el Código Civil en el contrato de arrendamiento de servicios (Art.
2006 y ss. CC). Si un trabajador del sector privado no es subordinado y actúa de modo independiente se
entiende que es un contrato a honorarios.
Ahora puede haber contratos laborales que se disfrazan de un contrato de arrendamiento de servicios. Sera
competente para revisar la naturaleza jurídica de la relación los tribunales.
Para poder determinar si un contrato a honorarios es verdaderamente un contrato de trabajo se puede hacer
uso de dos herramientas:
1) Teoría de los Actos Propios: Es decir, ver cuál fue la voluntad que las partes tenían al momento
de celebrar el contrato.
2) Principio de la Realidad.
Es importante indicar que la exclusividad no es lo que determina si es un contrato de trabajo.
1. La Subordinación y Dependencia: Es finalmente esto lo que permite el acceso al Código del Trabajo.
La doctrina mira la subordinación desde un punto de vista jurídico, no solamente como algo económico. En
ese sentido, la jurisprudencia debe analizar cómo se manifiesta en el caso concreto. Una de las críticas
actuales es que parece que el legislador estuviere pensando en un trabajador débil en lo social y económico,
lo que no siempre es así. Algunos criterios para determinar su existencia son:
1) Ajenidad: Que el trabajador traslada más que frutos, productos que son de valoración económica.
2) Inserción en la Organización Empresarial: El trabajador se incorpora como titular de una serie
de derechos y obligaciones dentro de la empresa.
La subordinación y dependencia han sido definidas según distintos autores:
1) Montoya: “Sometimiento del trabajador al poder de organización y de disciplina del empresario”.
2) Lizama: “Integración del trabajador en la organización empresarial”.
3) Ugarte: “Conjunto de signos externos y materiales que se perciben en una relación”.
4) Walker: “Sometimiento a otro e inserción del trabajador a través de un contrato de trabajo”.
1.1. Elementos: En el s. XIX se decía que la subordinación se miraba:
1) Jurídicamente: El empleador tiene la facultad de mandar al trabajador, pero dentro de un ámbito
funcional. En ese sentido, el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad de trabajo y
el empleador ejerce la facultad de mando o poder de dirección.
2) Moralmente: Se entendía que el trabajador debía respecto al empleador porque era este el que
indicaba las normas de conductas. Hoy en día se entiende un respeto mutuo.
3) Técnicamente: En las primeras empresas el que sabía cómo usar la maquina era el dueño. Hoy en
día lo empleadores son los que no saben por lo que no existe esta subordinación técnica.
4) Económicamente: Es el empleador el que contrata y el que despide, a pesar de que ambos colaboren
para producir. Esto es discutible cuando los índices de cesantía son bajos porque hay una mayor
libertad para cambiarse de empleo.
1.2. Concepto:
1) Subordinación: “Posición que tiene el trabajador en la relación laboral. Facultad de mando que
ejerce el empleador por sobre el trabajador”.
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2) Dependencia: “El trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y entra a la organización

de la empresa”.
1.3. Indicios Externos de la Relación Laboral: Hay que revisar el tipo de poder que ejerce el empleador
respecto del empleador:
1) ¿Qué tipo de órdenes le da el empleador?

2) ¿El trabajador puede rechazar órdenes del empleador?
3) ¿Trabaja para un solo empleador o realiza trabajos para varios?
4) ¿De quién son los medios utilizados?
5) ¿Puede el empleador cambiar el lugar en el que trabaja?
6) ¿Qué frado de autonomía tiene el trabajador?
7) ¿Quién diseña con lo que se está trabajando?
8) ¿Cuál es el sometimiento del trabajador al poder de dirección?
III. CAPACIDAD PARA CONTRATAR.
En el Código del Trabajo son capaces para contratar los mayores de 18 años. Sin embargo, hay excepciones:
1) Que el trabajador no sea menor de 15 años.
2) Que tenga autorización para trabajar: Ya sea de:
a. Ambos padres.
b. Padre o Madre si falta uno.
c. Abuelo o Abuela Materna o Paterna, si faltan ambos padres.
d. Guardador o Institución que lo tenga a su cargo, si faltan los anteriores.
e. A falta de todos ellos, el Inspector del Trabajo: Si este autoriza, deberá enviar esta
autorización al juez de familia.
3) Que el trabajador haya cumplido la enseñanza básica o que este cursando la enseñanza básica
o media.
4) Deben realizar trabajos ligeros que no los perjudiquen.
5) Debe permitírseles educarse.
Hay un registro de trabajo de menores que lleva la Dirección del Trabajo, debiendo inscribirse el contrato.
1. Prohibiciones en el Trabajo de Menores de Edad:
1) No pueden trabajar más de 8 horas dirías ni más de 30 horas a la semana.
2) No pueden trabajar excesivamente.
3) No pueden trabajar exhaustivamente.
4) No pueden trabajar en cabarets.
5) No pueden trabajar donde se vendan y consuman bebidas alcohólicas.
6) No pueden trabajar de noche.
7) No pueden trabajar en minas sino hasta los 21 años.
2. Actuales Tendencias del Trabajo Infantil: Según la OIT hay más de 215 millones de niños en el mundo
que trabajan. La mitad de estos niños estarían expuestos a las peores condiciones laborales. En ese sentido,
se ha propuesto eliminar el trabajo de niños para el 2016.
1) Convenio Nº 182 sobre las peores formas de trabajo infantil: Se hace una distinción entre:
a. Trabajos Intolerables: Son aquellos que consisten en la explotación sexual o comercial
(pornografía), la esclavitud o el uso de niños en actividades ilícitas.
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b. Trabajos Peligrosos:
i. Por su Naturaleza: Aquellos que acarrean problemas de salud a su seguridad por
el tipo de trabajo que se trata.
ii. Por sus Condiciones: Aquellos que, de acuerdo a condiciones propias de la
jornada de trabajo o condiciones higiénicas generan un peligro.
2) Convenio Nº 189 sobre el trabajo decente para los trabajadores domésticos: En este convenio
se detectó que muchos niños trabajan en el ámbito doméstico.
En Chile se calcula que hay cerca de 219.000 niños trabajando. Entre los 5 y 17 años hay una población de
cerca de 3 millones de jóvenes que trabajan. La mayoría de quienes trabajan son hombres y corresponden
al 20% de la población más vulnerable. Los menores trabajan principalmente en: (i) comercio minorista, (ii)
hotelería, (iii) restaurantes, (iv) constructoras y (v) sector agrícola.
IV. CLAUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
En el contrato de trabajo hay clausulas esenciales, permitidas y prohibidas.
1. Clausulas Esenciales (Art. 10 CT): Son aquellas que deben estar en el contrato o son suplidas por la
ley, por acuerdos de las partes o por lo que el juez señale. En ese sentido, su omisión no conlleva la nulidad.
1) Lugar y fecha del contrato: El lugar fija la competencia de los tribunales y la fecha permite
determinar la antigüedad de las personas y las vacaciones proporcionales. El Art. 423 CT, en este
sentido, señala que será juez competente el del domicilio del demandado o el del lugar donde se
presten o se hayan prestado los servicios, a elección del demandante, sin perjuicio de lo que
dispongan leyes especiales. Asimismo, será competente el tribunal del domicilio del demandante,
cuando el trabajador haya debido trasladar su residencia con motivo del contrato de trabajo y conste
dicha circunstancia en el respectivo instrumento. Está prohibida la prórroga de la competencia.
2) Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador: Se exige la fecha de nacimiento por temas de capacidad y trabajo infantil.
Se debe indicar el domicilio porque el Art. 162 CT señala que la comunicación de la terminación
del contrato de trabajo debe ser personalmente o por correo certificado al último domicilio
registrado en el contrato de trabajo.
3) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias:
a. Funciones Alternativas: Son otras funciones que pueden realizarse inmediatamente
después de realizadas las propias del trabajo.
b. Funciones Complementarias: Aquellas que tienen por objeto mejorar o perfeccionar las
funciones del contrato.
Es importante indicar la naturaleza del servicio para determinar la aplicación de ciertas causales de
término del contrato, por ejemplo, si queda mal redactado un contrato de obra o faena podría
degenerar en un contrato por tiempo indefinido.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por
lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se
aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes. (Inc. 4).
4) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada: El Art. 54 CT señala que solo
se puede pactar la remuneración en moneda de curso legal. Excepcionalmente se permite pactar en
otra moneda tratándose de trabajadores extranjeros (Ley 18.046). La forma de pago puede ser diaria,
semanal, quincenal, etc. pero no puede exceder al mes, salvo que se trate de ciertas prestaciones que
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requieran más tiempo para determinar su cálculo. El pago se hará en efectivo, salvo pacto en
contrario. Por último, se admite el pago de la remuneración a través de regalías u otras prestaciones
(Art. 41 CT); pero no se pueden pagar todas las remuneraciones en regalías ni tampoco se puede
pagar en regalías el contrato de trabajadora de casa particular.
5) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema
de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
6) Plazo del contrato: Esto si se trata de un contrato a plazo. La regla general es que no podrá exceder
de 1 año, salvo ciertas personas respecto de las cuales puede durar hasta 2 años (Art. 84 CT).
7) Los beneficios adicionales que suministrara el empleador en forma de casa habitación, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios (Inc. 2).
8) Si se debió cambiar el domicilio del trabajador, deberá dejarse testimonio del lugar de su
procedencia (Inc. 3).
9) Otras: Por ejemplo, respecto del contrato con trabajador extranjero, la ley de inmigración señala
ciertas cláusulas esenciales como la cláusula de viaje.
El Art. 11 CT señala que el empleador está obligado a actualizar anualmente el contrato de trabajo. Esto no
implica que haya que reajustar la remuneración por IPC todos los años, ya que no existe tal obligación.
2. Clausulas Permitidas (Art. 10, inc. 1 Nº7 CT): Son aquellas que reglan cuestiones sobre los mínimos
legales. Algunos ejemplos de este tipo de cláusulas son:
1) Confidencialidad (Art. 154 bis CT): El artículo señala que: “El empleador deberá mantener
reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de
la relación laboral”. La jurisprudencia ha señalado que, en virtud del principio de buena fe, esta
obligación también es exigible al trabajador respecto de la información que obtenga. Esta obligación
se puede exigir durante y al término del contrato de trabajo.
2) No Competencia (Art. 160 Nº2 CT): La permite al empleador realizar este pacto y, establecido en
el contrato, es causal de despido su incumplimiento. Respecto a la duración de la cláusula, se ha
dicho que puede durar más allá de la duración del contrato pero siempre que haya una
contraprestación a cambio del acuerdo, no puede ser una clausula gratuita. Además, no puede ser
indefinida porque afectaría a la libertad de trabajo.
3) Negociación Colectiva (Art. 305 CT): Se permite prohibir a ciertos cargos que, por clausula
expresa, puedan negociar colectivamente.
4) Antigüedad.
5) Propiedad Intelectual.
6) Gratificaciones.
3. Clausulas Prohibidas: Son aquellas que transgreden el principio de irrenunciabilidad de los derechos y
garantías mínimas.
4. Clausulas Tacitas: Todos los elementos que se realicen de manera reiterada en el tiempo, por más que
no estén establecidos en el contrato, se entienden pertenecerle a él.
V. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO.
Las modificaciones pueden darse por cuatro vías:
1) Por acuerdo de las partes (Art. 11 CT): Deberán consignarse por escrito y estar firmadas por las
partes al dorso de los ejemplares del contrato o en documento anexo. No es necesario modificar el
contrato para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones.
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Sin embargo, en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los
contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.
2) Por medio de un instrumento colectivo: Siempre estas modificaciones deben ser más
beneficiosas.
3) Por medio de una ley: Esto ocurre, por ejemplo, cuando se reajusta el monto del salario mínimo o
cuando se modifican las horas de la jornada laboral.
4) Por Ius variandi (Art. 12 CT): El empleador puede hacer modificaciones unilaterales, pero
siempre que estén dentro del ius variandi y, si una modificación es contraria a la ley, el trabajador
tiene la facultad de resistir.
El ius variandi se define como: “la potestad del empleador de variar dentro de ciertos límites las
modalidades de las tareas o prestaciones del trabajador”.
El empleador puede alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben
prestarse, a condición de que: (i) se trate de labores similares, (ii) que el nuevo sitio o recinto quede
dentro del mismo lugar o ciudad y (iii) ello no importe menoscabo para el trabajador.
En segundo lugar, por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento
o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, el empleador puede alterar la distribución de la
jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso
al trabajo, debiendo dar aviso correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación, a lo menos.
El trabajador afecta puede reclamar en el plazo de 30 días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho
o de la notificación del aviso ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que este se pronuncie
sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas, pudiendo recurrirse de su resolución ante el
juez competente dentro de 5 día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de
juicio, oyendo a las partes. El menoscabo puede ser:
a. Económico: Cuando hay un detrimento real en el patrimonio.
b. Moral: Es el aspecto subjetivo que afecta en el trabajo. Puede ser un menoscabo ambiental,
por ejemplo, si a una persona le cambial de lugar de trabajo y es más ruidoso que el anterior.
Esta facultad tiene otros límites:
a. No se puede invocar mientras dure el fuero de un dirigente sindical.
b. Art. 24 CT: “El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del
comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos
dentro de los últimos quince días previos a esta festividad. En este caso las horas que
excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida,
si fuere menor se pagarán como extraordinarias”. No pueden quedarse más allá de las 23
horas y el día anterior a navidad debe finalizar la jornada laboral a las 20 horas.
VI. CONTENIDOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Además de las cláusulas del contrato de trabajo, este tiene una serie de contenidos. Los contenidos son el
conjunto de derechos y obligaciones que emanan del contrato de trabajo. Los contenidos pueden ser:
1) Jurídico-Instrumentales: Es la facultad de mando del empleador y el deber de obediencia del
trabajador.
2) Ético-Jurídico: Son ciertas consideraciones de orden ético-moral que tienen impacto jurídico como
el deber de buena fe. Dentro de este contenido esta la obligación de dar al trabajador las
herramientas necesarias para realizar el trabajo para el cual fue contratado.
3) Patrimonial: Es la jornada de trabajo y la remuneración.
VII. LOS CONTRATOS DE TRABAJO CON EXTRANJEROS.
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Los extranjeros residentes en Chile reúnen una serie de características: (i) hay una enorme concentración de
extranjeros en la Región Metropolitana (64,8%) y en el norte del país (14,9%), (ii) hay una feminización de
la migración, (iii) hay una creciente diversificación de los países de origen y (iv) la primera mayoría es la
migración peruana.
1. Tramites Esenciales que hay que realizar:

1) Visa: “Permiso otorgado por la autoridad competente, estampado en un pasaporte o documento
análogo valido, que autoriza a su portador para entrar al país y permanecer en él por un tiempo
determinado”.
2) Registro: Los extranjeros mayores de 18 años deben obtener cedula de identidad o inscribirse en
los registros especiales de extranjeros que lleva la PDI dentro del plazo de 30 días contados desde
la fecha de ingreso a Chile.
2. Clases de Extranjeros:
1) Turistas: “Personas que entran con la finalidad de recreo al país por un plazo no superior a 90
días”. Respecto de ellos hay países que tienen exenciones de Visas. Los turistas no están autorizados
a realizar labores remuneradas. Para ello deben contar con la autorización correspondiente. Puede
prorrogarse el permiso de permanencia por otros 90 días.
2) Residentes:
a. Estudiantes: No tienen autorización para trabajar, salvo que pidan autorización para ello
si tienen becas. Esta visa de trabajo se otorga por la misma duración que la beca.
b. Temporal: Son aquellos que por un vínculo familiar o por un interés en el país que resulta
ventajoso permanecen en él. El plazo de permanencia es de 1 año, prorrogable por otro más.
Asimismo, podrán solicitar la residencia definitiva. Una vez prorrogada la visa después de
dos años de residencia en Chile, están obligados de tramitar visa definitiva.
c. Definitiva: Se solicita para permanecer por un periodo indefinido de tiempo, debiendo
solicitarse como máximo 90 días antes de que se venza la visa original. No debe haber
permanecido más de 80 días fuera del país durante el último año de visado.
d. Sujeto a Contrato: Son, en su mayoría, técnicos o profesionales extranjeros que tramitan
su visa de trabajo en el país de origen. El problema que tienen este tipo de visas es que
limitan a trabajar con el mismo empleador con el que hizo el contrato por el cual se solicitó
la visa. El término de la relación laboral es causal de caducidad de la visa.
3. Clausulas Esenciales del Contrato de Trabajo con Extranjeros:
1) Cláusula de Previsión: Establece el sistema en el que cotizara el trabajador. Están exceptuados los
trabajadores técnicos que tienen una especialización ya que pueden acreditar que en su país de
origen tienen un sistema de cotización para enfermedad. Sin embargo, deberán cotizar de todos
modos para los casos de accidentes de trabajo.
2) Cláusula de Impuesto a la Renta.
3) Cláusula de Vigencia.
4) Cláusula de Viaje: El empleador está obligado a hacerse cargo del viaje de vuelta del trabajador y
su familia.
4. Cambio de Visa por Cambio de Empleador: Es una nueva visa que intenta simplificar los trámites y
que exista un mayor movimiento de los extranjeros que vienen a trabajar a Chile. Mediante ella es posible
que los trabajadores sean independientes y que los empleadores no deban incorporar una cláusula de viaje.
Este cambio de visa debe hacerse en extranjería.
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5. La Visa:
1) Casos en que Debe Rechazarse.
2) Casos en que Puede Rechazarse: Cuando existen declaraciones falsas.
3) Casos en que Debe Revocarse: Si se han obtenido visas con documentos falsos.
4) Casos en que Puede Revocarse: Cuando se ha cometido delito.
VIII. EL CONTRATO DE TRABAJADORA DE CASA PARTICULAR.
1. Evolución Histórica:
1) Antes del Código del Trabajo de 1931: La Constitución de 1833 indicaba que los criados no tenían
derecho a sufragio. El Código Civil se refiere al contrato de criados. Durante este periodo el amo o
patrón podía pedir el desahucio libremente y el trabajador no podía renunciar si eso generaba
inconvenientes al amo
2) El Código del Trabajo de 1931: Les dio el carácter de empleados domésticos.
3) Después del Código del Trabajo de 1931: En 1972 se empezó a hablar de asesoras del hogar y ya
en 1978 se elimina la clasificación entre empleados y obreros, pasando a ser simplemente
trabajadores.
4) Actualmente: Hoy en día 370.000 personas se dedican a este trabajo, siendo un 95% mujeres.
Además, un 90% de los trabajadores de casa particular son puertas afuera y el 10% puertas adentro.
2. Ámbito de Aplicación: Este contrato aplica a aquellas personas que realizan trabajos de aseo y servicio
al hogar, a los choferes de casa particular y los trabajadores que realizan el labor de aseo o asistencia en
instituciones de beneficencia que atienda a personas con necesidad especiales.
La jurisprudencia ha indicado que, respecto a los asilos de ancianos o de niños hay que distinguir según el
tipo de trabajo. Ej.: Las educadoras de trato directo no caben dentro de este tipo de contrato.
No se aplica a personas que hacen aseo en empresas y tampoco a quienes prestan este servicio en
condominios o edificios.
3. El Periodo de Prueba: Una de las particularidades de este contrato es que existe un periodo de prueba
de 15 días donde cualquiera de las partes puede terminar unilateralmente el contrato pagando los días
trabajados. Ahora, si la persona cae en fuero en el intertanto el fuero predomina sobre esta norma.
La razón de esta disposición es la naturaleza de los servicios prestados ya que son de una confianza muy
estrecha en el sentido que es más fuerte que la de los contratos in tuito personae.
4. La Jornada de Trabajo y los Feriados:
1) Los trabajadores de casa particular de puertas afuera tienen una jornada máxima de 45 horas
semanales, pudiendo establecerse 15 horas semanales extraordinarias.
2) Los trabajadores de casa particular de puertas adentro tienen, además de los domingos y
festivos, un descanso los sábados: Sin embargo, se permite negociar el sábado por otro día dentro
del mismo mes y los festivos y domingos dentro de los 90 días siguientes.
5. Cláusulas del Contrato: El contrato debe indicar:
1) Lugar y Fecha del Contrato.

2) Individualización de las Partes con indicación de Nacionalidad, Fecha de Nacimiento e
Ingreso del Trabajador.
3) El Tipo de Trabajo a realizar.
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4) Si el Trabajador se obliga al Cuidado de Personas que requieran Especial Atención.

5) Domicilio Específico donde deberán prestarse los servicios.
6) Monto, Forma y Periodo de Pago de la Remuneración acordada.
7) Duración y Distribución de la Jornada de Trabajo.
8) Plazo del Contrato.
9) Demás pactos que acordaren las partes.
Tratándose de Trabajadores de Casa Particular Extranjeros con Visación de Residencia correspondiente en
Chile o con el Permiso de Trabajo para Extranjeros con Visa en trámite, el contrato debe contener
adicionalmente las siguientes clausulas especiales.
1) Su duración no puede ser inferior a 1 año: Indicando que se ejecutara una vez obtenida la
residencia.
2) Cláusula de Viaje: El empleador se compromete a pagar al trabajador o trabajadora y a los
miembros de su familia, al término de la relación laboral el pasaje de regreso a su país de origen o
al que acuerden las partes. Esta obligación existirá hasta que el trabajador o trabajadora salga del
país u obtenga nueva visa o permanencia definitiva.
6. Otras Cuestiones:
1) El Contrato debe inscribirse en la Dirección del Trabajo.
2) No puede exigirse que Use Delantal fuera del Trabajo.
IX. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Son situaciones en que el contrato no se extingue y permanece vigente, pero lo que se interrumpe son algunas
de sus obligaciones. En muchos casos estas obligaciones que se suspenden respecto de una persona son
asumidas por otra persona o institución, como en el prenatal donde el fisco paga la remuneración. E incluso,
en otras, se suspenden tanto la obligación de trabajar como la de pagar la remuneración como en la huelga.
Suspensión se puede definir como “una cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de
pagar la remuneración, o ambas a la vez, impuesta en el contrato de trabajo, subsistiendo el vínculo
laboral”.
1. Clasificación:
1) Suspensiones Convencionales: En ellas las partes de mutuo acuerdo pactan suspender el contrato
de trabajo. Debe ser un acuerdo claro, explícito y expreso
2) Suspensiones Legales: Son aquellas suspensiones fijadas por ley.
a. Que irrogan Responsabilidad al Empleador:
i. Pago de Descansos.
ii. Pago de Permisos.
iii. Pago de Permisos Sindicales: Si así se han pactado.
b. Que irrogan Responsabilidad de los Organismos de Previsión Social: En estos casos el
empleador no paga pero está obligado a conservarle el puesto de trabajo al trabajador.
i. Licencias por Enfermedad: Son de cargo directo de FONASA o ISAPRE.
ii. Licencias por Maternidad: Son de cargo de FONASA o ISAPRE como caja
pagadora del Fisco.
iii. Licencias por Niño Enfermo Menor de 1 Año: Son de cargo de FONASA o
ISAPRE como caja pagadora del Fisco.
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iv. Incapacidades por Ley de Accidentes del Trabajo o Enfermedades

Profesionales.
c. Que no irrogan responsabilidad alguna: Aquellos que son de cargo del propio trabajador.
i. Huelgas.
ii. Servicio Militar Obligatorio: En este caso el empleador debe cuidar el puesto de
trabajo hasta un mes después de terminado.
iii. Detención Arbitraria.
iv. Audiencias Injustificadas.
3) Suspensiones Judiciales (Art. 174, inc. 2 CT): Se refiere a las personas con fuero que, para ser
despedidas, se requiere autorización judicial. En esos casos, mientras se resuelve dicha cuestión, se
puede ordenar que se suspenda el trabajo provisionalmente.
X. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
“Aquel fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato de trabajo, queda disuelta la relación laboral
y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas, ético-jurídicas, patrimoniales y personales
que las vinculaban”. Es importante su análisis porque al legislador laboral le interesa que exista una cierta
estabilidad en el tiempo de las relaciones laborales.
1. Mecanismos de Extinción: En el derecho comparado tenemos diversos mecanismos de extinción:
1) Libre Despido: El empleador tiene la libertad absoluta para despedir al trabajador. Este sistema es
muy propio del mundo anglosajón que permite el libre despido con una limitación: la no
discriminación. Si hay discriminación se debe reparar económicamente.
En Chile no hay libre despido al menos declarado, pero se permite fundamentalmente en los
trabajadores de exclusiva confianza y en los trabajadores de casa particular.
El sistema comparado usualmente exige dos requisitos en esta clase de despido:
a. Que la Extinción tenga un Preaviso: En Chile debe ser de 30 días.
b. El Pago de una Indemnización.
2) Inamovilidad: Según este sistema el trabajador tiene una especie de derecho de propiedad sobre su
empleo, por lo que no puede ser despedido salvo que incurra en una falta disciplinaria y el juez
determine su concurrencia. Este sistema es propio de los funcionarios públicos, y en el ámbito
privado se aplica fundamentalmente en las personas que gozan de fuero.
3) Estabilidad: El empleador puede despedir siempre y cuando invoque una causa justificada. En
Chile se establecen causales taxativas en virtud de las cuales debe fundarse el despido. La
estabilidad admite dos alternativas:
a. Estabilidad Absoluta: Aquella que permite la reincorporación del trabajador de modo
automático cuando la causa no es justificada.
b. Estabilidad Relativa: Aquella que permite un derecho de opción. El trabajador despedido
puede elegir entre la reincorporación y el pago de una indemnización.
El sistema chileno no adscribe totalmente a ninguno de estos sistemas. Si bien se presenta como de
estabilidad, en realidad las soluciones son variopintas porque:
1) Hay hipótesis de libre despido que aún se mantienen.
2) Hay hipótesis de inamovilidad.
Además, porque en el sistema chileno el mal despido no genera un reintegro, sino que implica una
indemnización. En ese sentido, hay una especie de libre despido encubierto, solamente que reforzado, en el
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sentido de que la única sanción por un mal despido es tener que indemnizar y pagar el recargo de dicha
indemnización en su caso.
1) Pregona la Idea de que no hay Desahucio Libre.
2) Juega con la Idea de Pago de Recargo y Pago de Indemnizaciones: Si el despido está bien hecho
no se debe pagar nada, salvo que sea por necesidades de la empresa.
3) Se regulan Pactos de Indemnización a Todo Evento.
4) Los Trabajadores de Casa Particular tienen una Indemnización a Todo Evento: El empleador
debe ir acumulando en un fondo de capitalización durante el trabajo para pagar dicha
indemnización.
5) Se establecen Plazos, Procedimientos y Formalidades para que se provoque el Despido.
3. Causales de Extinción del Contrato (Art. 159 CT):
3.1. Mutuo Acuerdo de las Partes (Art. 159 N°1 CT): Ratifica el carácter consensual de la relación laboral.
Debido a que se abusó de esta causal para realizar despidos injustificados, se establecieron una serie de
requisitos:
1) Debe constar por escrito.
2) Debe ser firmado por el interesado: Es contra quien se hará valer el documento.
3) Debe ser firmado por un sujeto que autentifique el acto: Como el Presidente del Sindicato, la
Inspección de Trabajo, el Notario Público, el Oficial del Registro Civil o el Secretario Comunal.
Estas formalidades no se aplican en los contratos de duración no superior a 30 días, salvo: (i) aquellos que
se prorroguen por más de 30 días y (ii) aquellos que vencido el plazo de duración del contrato, el trabajador
siga prestando servicios al empleador.
3.2. Causales Objetivas de Extinción: Son aquellas que no dependen de la conducta personal de alguna de
las partes involucradas. Son:
1) El Vencimiento del Plazo (Art. 159 N°4 CT): Por regla general el contrato de plazo no puede
durar más de 1 año, salvo los siguientes casos:
a. Cuando se renueva por una sola vez el contrato.
b. Gerentes o Personas que tengan un Título Profesional o Técnico otorgado por una
Institución de Educación Superior del Estado o reconocida por este: En este caso el
plazo máximo de duración es de 2 años.
Como el legislador quiere limitar lo más posible los contratos a plazo fijo ha establecido que en
ciertos casos se presume que el contrato de trabajo es indefinido:
a. El Trabajador reúne los siguientes requisitos:
i. Ha prestado servicios continuos o discontinuos para un mismo empleador.
ii. Dichos servicios se prestan en virtud de tres o más contratos de plazo fijo.
iii. Los servicios se han prestado durante 12 meses o más, continua o
discontinuamente, en un periodo de 15 meses, contados desde la primera
contratación.
Esto quiere evitar la bicicleta, es decir, los contratos que iniciaban el lunes, terminaban el
viernes y volvían a comenzar el lunes siguiente.
c. El hecho de continuar el trabajar prestando servicios con conocimiento del empleador
después de expirado el plazo convenido.
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d. Si se produce una segunda renovación del contrato: Se cuestiona la jurisprudencia

cuando hay renovación, existiendo dos postura:
i. Hay si los aspectos sustantivos y formales de ambos contratos son los mismos.
ii. No importa que la segunda renovación tenga los mismos aspectos formales que
el contrato original.
2) Conclusión del Trabajo o Servicio que dio Origen al Contrato (Art. 159 N°5 CT): Es
imprescindible que el contrato especifique por escrito la obra o servicio determinado. Esta obra
puede durar más tiempo que el año del contrato de plazo pero no puede ser una obra permanente.
Es relevante indicar que este tipo de trabajadores no tiene derecho a negociar colectivamente.
3) Caso Fortuito o Fuerza Mayor (Art. 159 N°6 CT): La jurisprudencia ha establecido tres
requisitos para su procedencia:
a. Que el hecho que invoca el empleador sea imprevisible.
b. Que el hecho sea insuperable para el empleador: El empleador no debe ser capaz de
evitar las consecuencias perniciosas que derivan del caso fortuito o fuerza mayor.
c. Que el hecho no sea imputable al empleador por dolo o culpa.
4) Necesidades de la Empresa, Establecimiento o Servicio (Art. 161 CT): Esta causal debe fundarse
en hechos objetivos como criterios económicos, tecnológicos y organizativos que deben probarse y
acreditarse. La jurisprudencia indica, además, que deben ser graves y provenir de terceros. Además,
no puede reemplazarse al trabajador.
Esta causal siempre da derecho a indemnización al trabajador. Ahora, si está bien aplicada
simplemente se debe dar una indemnización de 1 mes por cada año de trabajo. Pero, si la causal está
mal aplicada, a esta indemnización hay que sumar un recargo del 30% de la indemnización. En ese
sentido, es una causal anómala ya que tiene una faz objetiva que no elimina el pago de la
indemnización y una faz subjetiva que acarrea un recargo de la indemnización. Esto ha causado que
la doctrina estime que en Chile hay libre despido, mejorado, pero libre, porque al final la cuestión
son los costos.
Origen: La OIT a través de distintos documentos ha indicado que el empleador tiene derecho a
poner término al contrato cuando haya necesidad de la empresa.
Aspectos: Lo que está en juego en el contenido de esta causal son cuestiones de orden tecnológico,
económico y organizativo. En ese sentido, están fuera las cuestiones relacionadas con la idoneidad
del trabajador. Esto solo podría caer en incumplimiento grave del contrato si se cumplen sus
requisitos propios.
Requisitos:
a. Que tenga una causa económica, organizativa o tecnológica.
b. Que sea grave.
c. Que tenga un origen externo: Que sea ajena a la mera voluntad del empleador y que no
tenga origen en culpa o dolo de este.
d. Que no exista contratación de trabajadores nuevos para realizar la misma función del
trabajador despedido.
e. Que exista una relación causa-efecto entre la causal y el despido.
f. Que se fundamente el motivo por el cual, frente a dos o más trabajadores que
realizaban la misma función, se despide a uno y no a otro: Esto es muy complejo de
comprobar ya que suele implicar el considerar cuestiones personales del trabajador.
Además, la jurisprudencia ha elevado demasiado el estándar para alcanzar este requisito.
Parte de la jurisprudencia ha establecido otros requisitos adicionales como:
g. Que las condiciones económicas deben ser prácticamente terminales, o
h. Que se requiere la supresión del cargo: Es decir, no admite la absorción.
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3.3. Causales Subjetivas de Extinción: En estas causales hay una situación personal que explica la
extinción de la relación laboral. Son de dos clases:
1) Involuntaria: La Muerte del Trabajador (Art. 159 N°3 CT): La muerte del trabajador pone fin
al contrato de trabajo porque este obliga su propia corporeidad, de tal modo que el trabajador no
puede reemplazarse. La remuneración adeudada debe pagarse a los familiares. Asimismo el
empleador debe la cuota mortuoria y las obligaciones de carácter previsional.
Respecto a la muerte del empleador, no termina el contrato porque la obligación de pagar la
remuneración no es una obligación personalísima, es decir, los sucesores legales del causante
asumen la condición de empleador. Esto salvo que las condiciones del empleador han sido un
elemento esencial al momento de pactar el vínculo. Ej.: Empleados de un médico.
2) Voluntarias o Disciplinarias (Art. 160 CT): Son conductas disciplinarias porque se refieren a una
conducta del trabajador. En virtud de la concurrencia de una de estas causales el contrato termino
de inmediato y sin derecho a indemnización. Las causales son:
a. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que
a continuación se señalan:
i. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
ii. Conductas de acoso sexual.
iii. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
iv. Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
v. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
vi. Conductas de acoso laboral.
b. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
c. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere
a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique
una perturbación grave en la marcha de la obra.
d. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
i. La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y
ii. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.
e. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores,
o a la salud de éstos.
f. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
g. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Estas causales no son típicas en el sentido penal, sino que son de contornos abiertos. Además, la
última causal que es incumplimiento grave de las obligaciones que impone al contrato incluye todas
aquellas que no estén incluidas expresamente en las causales anteriores.
Algunas características de estas causales son:
a. Implica un Incumplimiento de la Buena Fe Contractual.
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b. Implican una Gravedad: Esta es una barrera entre el despido y otras medidas
sancionatorias que no impliquen el despido.
c. Deben ser debidamente comprobadas: Este nivel de comprobación no es necesario que
sea tan detallado.
d. No se pueden sancionar hechos de la vida privada.
e. Se aplica el Perdón de la Causal: Esta es una sanción al retardo del empleador, ya que si
no sanciono cuando debía no se puede traer a la actualidad la causal para despedir al
trabajador.
3.4. Declaración Unilateral de Alguna de las Partes: Son dos causales:
1) Desahucio del Empleador: El empleador puede poner término a la relación laboral libremente,
pero solo respecto a ciertas personas:
a. Los Altos Directivos: En general, quienes pueden representar a la empresa.
b. Trabajadores de Casa Particular.
c. Personas que ocupan un Cargo de Exclusiva Confianza.
Esta causal se fundamenta en la sola voluntad del empleador y, al igual que la causal de necesidad
de la empresa, el empleador siempre debe pagar la indemnización por años de servicio.
Acá lo que se juega en tribunales es si el trabajador tenía o no la calidad que permite que se
desahucie, ya que si no la tiene se aplicaría en su defecto la causal de necesidad de la empresa y en
su caso procedería el recargo del 30% sobre la indemnización.
2) Renuncia del Trabajador: Debe reunir los mismos requisitos que el mutuo acuerdo y debe ser
dado con 30 días de anticipación, de modo de evitar un perjuicio al empleador. Ahora, la renuncia
dada sin respetar el plazo vale y en su caso el empleador tiene dos alternativas:
a. Aceptar lisa y llanamente la renuncia.
b. Buscar reparar los perjuicios que le causa la renuncia si no se respeta el plazo.
3.5. Otras Causales:
1) Negativa Injustificada a Firmar el Contrato por parte del Trabajador (Art. 9, inc. 3 CT).
2) Toda enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes o de las personas
que habiten la casa, da derecho a la otra parte para poner terminar el contrato (Art. 152, inc.
2 CT).
3) En caso de existir una relación laboral con un menor de edad sin cumplir las formalidades
legales (Art. 17 CT).
LA JORNADA DE TRABAJO
Cuando se firmó el Tratado de Versalles en 1919 una de las áreas más importantes era justamente la jornada
laboral. Por este tratado se les recomendó a los países jornadas de 48 horas semanales y 8 diarias. El
problema es que algunos empleadores abusaron de este concepto de hora de trabajo, ya que se entendía que
eran horas efectivas de trabajo. Por ello, todos los tiempos en que no estaba haciendo nada el trabajador se
entendían como horas no trabajadas que debía recuperar. El segundo problema es que estaba lleno de
excepciones, ya que se excluían una serie de trabajos como talleres familiares, puestos de vigilancia, y
ciertos países que pidieron aceptar ciertas situaciones especiales como Japón.
Frente a estos problemas en 1930 se fijó el Convenio 30, indicando que eran horas de trabajo las horas en
que el trabajador estaba a disposición del trabajador. En Chile esta corrección se hizo en 1965 por la Ley
Lámpara-Lámpara, ya que se comenzó a tomar en cuenta el tiempo de transporte desde que se tomaba la
lámpara en la mina hasta que llegaba al lugar de trabajo.
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El Código del Trabajo se refiere a dos conceptos de jornada de trabajo:
1) Jornada Efectiva de Trabajo: “Tiempo durante el cual el trabajador debe prestar sus servicios
conforme a lo que dispone el contrato de trabajo”.
2) Jornada Pasiva de Trabajo: “Tiempo en que el trabajador esté a disposición del empleador sin
realizar labor por razones no imputables a su propia acción”.
El Art. 22, inc. 1 CT dice que no excederá de 45 horas semanales, la que no podrá distribuirse en más de 6
días ni en menos de 5, no pudiendo exceder las 10 horas diarias. Para computar la jornada diaria no se toma
en cuenta el tiempo de colación. Asimismo, ciertos trabajos quedan excluidos de esta jornada de trabajo:
1) Jornada Especial de Trabajo: Quedan excluidos, es decir, no están obligados a registrar su
asistencia, no tienen derecho a pago de horas extraordinarias y no se le registran atrasos ni se les
puede descontar. En general están excluidos porque tienen un nivel de calificación más alto, porque
tienen autonomía en el trabajo o por el lugar físico en que tienen los servicios. Son:
a. Trabajadores que prestan servicios a distintos empleadores.
b. Gerentes, Apoderados o Administradores.
c. Quienes trabajan sin fiscalización o control inmediato.
d. Agentes o Trabajadores de Viaje.
e. Trabajadores a Domicilio.
f. Trabajadores Navieros.
g. Tele trabajadores.
h. Deportistas Profesionales y los que desempeñan actividades conexas.
i. Situaciones Especiales de Jornada de Trabajo (Art. 38, inc. 7 CT): La dirección del
trabajo podrá autorizar una jornada de trabajo distinta a la establecida en la ley para aquellos
servicios que no puedan prestarse según las normas legales.
j. Transporte Urbano Colectivo de Pasajeros: Las partes pueden cumplir las jornadas en
turnos que deben ser de máximo 8 horas diarias. Además, no pueden manejar por más de 4
horas seguidas. La Dirección del Trabajo ha dicho que los descansos deben ser de 10
minutos entre turno y turno.
k. Choferes y Auxiliares de Transporte Interurbano: Incluye el transporte de pasajeros y
en ferrocarriles. No pueden manejar por más de 5 horas continuas y tienen que tener un
descanso mínimo de 2 horas después de un turno. Este descanso puede ser dentro del bus.
El descanso no se paga o no es imputable a la jornada de trabajo salvo acuerdo en contrario.
Además, deben tener un descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas cada 24 horas en ruta
en un terminal.
2) Jornada Larga de Trabajo (Art. 27 CT): “Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no
es aplicable al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes -exceptuado el personal
administrativo, el de lavandería, lencería y cocina-, cuando, en todos estos casos, el movimiento
diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición
del público”. En este caso la jornada de trabajo será de hasta 12 horas diarias con 1 hora imputable
a colación o almuerzo, no pudiendo distribuirse en más de 5 días. Por ello, la jornada semanal no
puede exceder de 60 horas.
3) Jornada Menor o Parcial: Es una excepción que nació de que hay ciertas personas que requieren
jornadas más cortas como jóvenes que quieren seguir estudiando. El Art. 40 bis CT la define como
“aquella que se ha convenido en el contrato no superior a 2/3 de la jornada ordinaria, es decir,
de 30 horas semanales”. Lo flexible es que estas 30 horas se pueden distribuir de modo distinto
semana a semana según reglamentos internos. La ley indica que se pueden pactar alternativas de
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distribución de la jornada cumpliendo con que la jornada diaria sea continua, no pudiendo exceder
de 10 horas diarias, sin interrumpirse entre menos de 30 minutos y más de 1 hora la jornada de la
mañana y la tarde. Cada tiempo posterior a la jornada de trabajo se paga con un 50% de recargo, ya
que lo exceda del contrato es jornada extraordinaria.
Ahora el problema es que ocurre si se superan las 30 horas semanales. En este caso la Corte Suprema
ha dicho que la jornada es en realidad una jornada ordinaria, por lo que deberá pagarse como mínimo
el salario mínimo, más las horas extraordinarios.
1. Horas Extraordinarias: “Todo aquello que exceda el máximo legal o lo pactado en el contrato, si
fuera menor”. Sus características son:
1) Solo se pueden pactar para necesidades transitorias o situaciones temporales: Es decir, no
puede establecerse previamente en el contrato las horas extraordinarias.
2) No deber ser perjudicial para la salud del trabajador.
3) Siempre son pactadas por escrito y por lapsos no superiores a 3 meses, salvo las trabajadas
con conocimiento del empleador en exceso.
4) Se pueden trabajar al día un máximo de 2 horas extraordinarias, debiendo ser controladas
por un registro.
5) Son siempre voluntarias, salvo en caso de uso del ius variandi.
6) Se pagan con un 50% de recargo sobre el valor del sueldo.
7) Se deben pagar todos los meses.
8) Prescriben en 6 meses desde que se debió pagar.
9) No se considera hora extraordinaria la compensación de un permiso que se pidió.
I. INTERRUPCIONES DE LA JORNADA.
Existen tres tipos de interrupciones:
1) Descanso Diario: “Interrupción diaria de la jornada”. La jornada se divide en dos partes, dejando
un descanso mínimo de media hora que no se entiende trabajado para el cómputo de las horas
trabajadas, es decir, no se paga, salvo pacto en contrario. Cuando la empresa no puede detenerse se
puede hacer por turnos. El Art. 34 CT habla de colación, el problema es que este concepto no tiene
el mismo sentido en Chile que aquel que se usa en la RAE. Por ello, la jurisprudencia ha definido
la colación como “un alimento moderado para recuperar fuerza o comida ligera”. Por ello, no se
puede tomar en cuenta como tiempo de colación más allá de lo necesario para consumirla. Como la
colación no es pagada, el trabajador es libre de irse si desea durante ese tiempo, no pudiendo exigirle
el empleador vigilancia salvo que la pague.
2) Descanso Semanal: Los Arts. 35 y ss. del Tratado de Versalles acordaron como derecho un
descanso dominical que se iba a ajustar en cada país al día que estaba consagrado a Dios. En Chile
se tiene como descanso semanal los días domingo y los festivos. Su duración es desde las 21 horas
del día anterior hasta las 6 del día siguiente. Las empresas no pueden distribuir la jornada en estos
días, salvo autorización legal o de la dirección de trabajo. El Convenio 14 de la OIT exige que sea
mínimo de 24 horas cada 6 días. Esto implica que las empresas que tienen horarios 24/7 deben tener
turnos. Tiene que estar remunerado y no puede ser compensado en dinero. En Chile tenemos
feriados desde 1915 y en 2007 se hizo un orden de estos, existiendo dos grandes grupos: (i)
nacionales (15) y (ii) locales.
El Art. 38 CT señala que están exceptuados del descanso dominical, es decir, su descanso no
coincide con domingos y festivos:
a. Faenas destinadas a Reparaciones Impostergables por Fuerza Mayor o Caso Fortuito.
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b. Labores que exigen continuidad por la naturaleza de sus procesos o para evitar un
perjuicio mayor a la sociedad.
c. Aquellas que se realizan en periodos determinados: Ej.: Siembra y Cosecha.
d. Trabajos Impostergables para la buena marcha de la empresa.
e. Trabajos a bordo de naves.
f. Faenas portuarias.
g. Establecimientos de comercio y servicios que atienden directamente al público.
h. Deportistas Profesionales.
La jornada ordinaria de estos trabajadores puede distribuirse en domingos y festivos. Las horas
trabajadas esos días se pagan normales, a excepción de la letra g). La ley obliga dar un día de
descanso a la semana por cada domingo y un día de descanso por cada festivo (los feriados si pueden
compensarse como hora extraordinaria en dinero). Además, respecto de los de las letras b) y g) dos
de los días de descanso en el mes deben caer en domingo, salvo que sean personas contratadas solo
para domingos y festivos, que sea un contrato de 30 días o menos o sea un trabajo de jornada parcial.
La Ley 20.823 de 2015 agrego el Art. 38 bis CT que indica que todos los trabajadores de comercio
tendrán derecho, además de los descansos semanales, a 7 domingos adicionales anuales y que todas
las horas que se trabajen en domingos se pagan con un 30% de recargo. 3 de estos domingos pueden,
de común acuerdo, pedirse que sean sábados. Todo esto, salvo que sea contratado para días
domingos y festivos.
Los días 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, serán feriados
obligatorios e irrenunciables para todos los dependientes del comercio, con excepción de aquellos
que se desempeñen en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimiento, tales como, cines,
espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente
autorizados. Tampoco será aplicable a los dependientes de expendio de combustibles, farmacias de
urgencia y de las farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria (Art. 2 Ley
19.973).
El Art. 35 bis regula el día sándwich, indicando que las partes pueden pactar si hay día hábil entre
dos feriados o que este sea remunerado pero que se recupere más adelante sin recargo.
El Art. 35 ter se pone en la situación de que el 17 y 20 de septiembre se den como feriados: “En
cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean días martes y miércoles,
respectivamente, o miércoles y jueves, respectivamente, será feriado el día lunes 17 o el día viernes
20 de dicho mes, según el caso”.
Finalmente, cuando ninguna de estas formas permita mantener la operación de la empresa, el Art.
38, inc. Final CT abre la posibilidad para que la Dirección del Trabajo permita excepcionalmente
jornadas especiales. Los requisitos son:
a. Autorización de la Dirección de Trabajo.
b. Que la Resolución sea fundada teniendo en cuenta condiciones de higiene y seguridad.
c. Que dure máximo 4 años.
d. Consentimiento de los Trabajadores involucrados.
Un ejemplo de jornada especial es la Jornada Bisemanal del Art. 39 CT que son dos semanas
continuas de trabajo con un día domingo, 1 día por cada domingo y festivos y un día adicional.
3) Descanso Anual (Art. 66 CT): “Vacaciones pagadas que tiene derecho el trabajador cuando
cumple un determinado periodo de trabajo”. Son:
a. Anuales.
b. Remuneradas íntegramente: Hay que distinguir:
i. Si solo tiene remuneración fija: Sera esta.
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ii. Si solo tiene remuneración variable: Remuneración variable son “los tratos,
comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la
posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro
mes”. En este caso tendrá el promedio de los últimos 3 meses.
iii. Si es mixta: Sera lo fijo más un promedio de por lo variable.
c. Continuadas: La OIT propone que los primeros 14 días no sean fraccionables, pero como
en Chile solo hay 15 días de vacaciones no tiene sentido la norma, indicando que 10 días
deben ser continuas, pudiendo fraccionar los otros 5.
d. Irrenunciables: No pueden compensarse en dinero. En ese sentido, está dentro del deber
de seguridad que tiene el empleador con los trabajadores (Art. 184 CT). Por ello, si el
trabajador no toma vacaciones el empleador será multado. Esto tiene excepciones:
i. Si una persona es despedida y tiene vacaciones pendientes se le pueden
compensar en dinero.
ii. Todo lo que exceda el mínimo legal si es negociable.
e. Se darán de preferencia en primavera-verano.
f. Hay un periodo de calificación de 1 año de incorporado al trabajo: En ese momento
nace el derecho a exigir las vacaciones. Esto no implica que no haya ganado las vacaciones
antes, ya que se van ganando día a día.
g. Son de mínimo 15 días hábiles, salvo la Provincia de Palena, la 11ma y la 12ma región
que tienen 20 días hábiles mínimos: Para efectos del feriado, el día sábado es inhábil.
Feriado Progresivo (Art. 78 CT): Todo trabajador que haya cumplido 10 años de trabajo, para
uno o más empleadores, tiene derecho a 1 día adicional de feriado por cada 3 nuevos años
trabajados. Respecto de otros empleadores, se ha determinado por la doctrina que solo pueden
hacerse valer los 10 años iniciales, más no los días que va adquiriendo por cada 3 años.
Empresas que dejan de prestar servicios durante una época del año: En este caso las vacaciones
se dan en este periodo, por lo tanto, estas personas no tienen derecho a vacaciones fuera de este
tiempo de cierre.
a. Personal Docente (Art. 75 CT y 41 Estatuto Docente: tienen un sistema de protección
especial con vacaciones en enero y febrero, sin perjuicio de que se les puede convocar
durante 3 semanas del mes de enero para cursos de preparación y capacitación. Cualquier
persona que trabaje en un establecimiento educación por 6 meses al mes de diciembre,
automáticamente se le extiende el contrato por enero y febrero.
Si las personas que trabajan en este tipo de empresas no han cumplido el año se les adelantan las
vacaciones.
Contratos a Plazo Fijo por menos de 30 días (Art. 44, inc. 3 CT): Se entiende incluida en la
remuneración los feriados y todo otro beneficio que se devengue. Esto quiere decir que no hay que
pagar vacaciones proporcionales, salvo en cuanto se exceda el plazo de 30 días.
Acumulación de Feriados: Una persona puede acumular hasta dos periodos consecutivos de
vacaciones. Al inicio del 3er periodo el empleador debe obligar al trabajador a tomar los días de
vacaciones o se le multa.
1. Días Libres o Permisos: La regla general es que en este punto aplica la libertad de pactar con el
empleador un permiso especial o día libre, ya sea individual o colectivamente. Sin embargo, el Código ha
ido agregado días irrenunciables libres:
1) Medio día libre al año para examen de la próstata y mamografía, tratándose trabajadoras
mayores de 40 y trabajadores mayores de 50 años (Art. 66 bis CT): Este medio día se considera
trabajado y se puede exigir a los 30 días de incorporado.
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2) En muerte del hijo o del cónyuge hay 7 días hábiles libres y 30 días de fuero, y en caso de
muerte del feto o del padre o madre del trabajador hay 3 días hábiles libres (Art. 66 CT).
3) En caso de nacimiento del hijo, el padre tiene 5 días hábiles libres, lo mismo en caso de
adopción desde la resolución que declara el cuidado personal (Art. 195 CT).
4) En caso que se contraiga matrimonio o AUC hay 5 días hábiles continuos libres, independiente
del tiempo de trabajo, antes o después del matrimonio, debiendo dar aviso al empleador.
5) La madre tiene licencias y permisos durante el primer año de vida del niño y 10 días de
permiso en enfermedades graves de los hijos hasta los 18 años.
REMUNERACIONES
En primer lugar, las remuneraciones pueden ser liquidas o brutas. Es bruta la remuneración sin los
descuentos que se deben hacer a fondos de prestaciones sociales.
Se considera remuneración “todo pago que recibe el trabajador por causa del contrato de trabajo”. Todo
lo que se pague por causa del contrato es remuneración, y esto es importante porque sobre ellas se pagan
los impuestos y las imposiciones.
Para la Iglesia es muy importante la remuneración, ya que según la doctrina social de la Iglesia, en la
remuneración se juega la dignidad de la persona. Se hace justicia en el pago de la remuneración. Es salario
justo el fruto legítimo del trabajo y comete grave injusticia quien niega la remuneración, no la da en su
debido tiempo o en la justa proporción al trabajo realizado.
El Art. 19 Nº 16 CPR asegura a todas las personas la libertad de trabajo con una justa retribución. Justa
retribución es un concepto amplio que engloba todos los sistemas de pago que conocemos, cualquier forma
que tiene de ser pagada una persona. Justa es que diga relación con el servicio prestado, no que diga relación
con la calidad de la persona, se entiende que dos personas que hacen un mismo trabajo deben recibir la
misma remuneración.
1) Tiene un contenido pecuniario: Es representado en dinero y puede ser pagado en parte por
regalías, pero solo hasta un 50%.
2) Debe ser pagado por el empleador: Por lo tanto, otros subsidios otorgados por terceros no son
salarios.
3) Tiene carácter contractual: Es por causa del contrato de trabajo.
2. ¿Qué se entiende por Remuneración?: El Art. 41 CT define remuneración como: “las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”. El problema que se produce es que el Código
luego da otras definiciones de remuneración.
1) Ultima Remuneración Mensual (Art. 172 CT): “comprenderá toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato,
incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador
y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos
por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola
vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad”. Lo único que queda en
cuestionamiento son las gratificaciones. En un inicio la jurisprudencia dijo que no eran
remuneración porque, pero hace un año la Corte Suprema indicó que eran remuneraciones porque,
a pesar que no calzan con el artículo, parecen ser permanente. Es decir, hay que sumar las
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asignaciones transporte y colación. Esto porque la Corte ha estimado que si una asignación tiene el
carácter de permanente y se pagan mensualmente debe incluirse en la remuneración.
2) Remuneración Integra (Art. 71 CT): “Durante el feriado, la remuneración íntegra estará
constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija. En el
caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el promedio de
lo ganado en los últimos tres meses trabajados. Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo
y estipendios variables, la remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el
promedio de las restantes”.
3) Privilegio de Remuneraciones (Art. 61 CT): “Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del
artículo 2472 del Código Civil, se entiende por remuneraciones, además de las señaladas en el
inciso primero del artículo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los
trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados”.
3. Tipos o Categorías de Remuneración, entre otras (Art. 42 CT): No es una enumeración taxativa.
1) Sueldo o Sueldo Base: “Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una
jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de los señalado en el inciso segundo del Art. 10”. No
puede ser inferior al sueldo mínimo mensual vigente. La excepción son aquellos que no están
obligados al sueldo mínimo como:
a. Contrato de Aprendizaje.
b. Contrato con Personas con Necesidades Especiales.
c. Contratos que no tienen jornada completa: Se presume legalmente que se tiene jornada
ordinaria normal si:
i. Se debe registrar por cualquier medio el ingreso y egreso al trabajo.
ii. Si se le realizan descuentos por atraso.
iii. Si el empleador por intermedio de cualquier superior jerárquico supervisa o
controla directamente la labor del trabajador.
Características del Sueldo:
a. Responde a la prestación en servicio.
b. Debe ser pagado en dinero en moneda de curso legal.
c. El monto y forma debe estas preestablecido.
d. Periodicidad: La legislación admite pago por día, por hora, por semana, por quincena, etc.
Pero no puede pagarse por una periodicidad mayor a 1 mes.
e. Fijeza: Significa que hay una posibilidad cierta de recibirlo, estando obligado el empleador
a pagarlo íntegramente en la fecha pactada.
2) Sobresueldo: “Remuneración de horas extraordinarias de trabajo”. Se pagan como mínimo con
un 50% de recargo sobre el valor de la hora ordinaria según la jornada que hayan convenido. Si no
han convenido ningún tipo de remuneración fija porque son a trato, la hora básica será de ingreso
mínimo mensual. Debe liquidarse y pagarse junto a la remuneración. No son sobresueldo los bonos,
comisiones, etc. No pueden compensarse con horas de descanso salvo pacto en contrario. La
Dirección del Trabajo ha dicho que deben tomarse en cuenta todas las asignaciones que se
comprenden en la definición legal de sueldo. Prescriben en 6 meses desde que debieron ser pagadas.
3) Comisión: “Porcentaje sobre el precio de las ventas o de las compras o sobre el monto de otra
operación que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador”. Lo que encierra la
comisión es un premio o un incentivo que da el empleador al trabajador por realizar un acto
determinado.
a. No necesariamente tiene que generar utilidad.
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b. Siempre es un porcentaje que debe estar preestablecido.

c. Para calificar la comisión debe haber una operación dentro del giro y se calcula sobre
el valor de aquello cuando es lo que se ganara.
d. Es variable y voluntaria: Debe haber una consensualidad en el sentido de que debe
haberse pactado.
e. No debe condicionarse a otro hecho: Es decir, se incorpora al patrimonio del trabajador
desde el momento en que realiza lo indicado en la cláusula.
f. Debe indicarse la operación que permitirá obtener la comisión.
4) Participación: “Proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo
de la una o más secciones o sucursales de la misma”. En este caso la ganancia se vincula a la
utilidad, por lo que si la empresa no obtiene utilidad no hay participación. Su origen es
convencional, es aleatoria, inoponible, tributable y está sujeta a la condición suspensiva de que si
falla la utilidad se extingue la participación. No es gratuita y va amarrada a productividad.
5) Gratificación: “Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador”.
También van sujetas a utilidad, pero a diferencia de la participación están establecidas por ley,
indicando quienes deben pagar gratificaciones, en que momento y cuánto. Siempre que hay sueldo
pueden haber gratificaciones. Es un tipo de remuneración anual y variable. No se incorpora al
concepto de remuneración por años de servicio. Existe al momento del cierre del año comercial y
se puede exigir desde el momento en que se presentan los documentos para la declaración de renta.
Prescriben en 3 años desde que se hacen exigibles. Se van devengando día a día. Puede ser legal o
convencional, la convencional debe ser superior. Existen dos sistemas:
a. Art. 47 CT: Debe repartirse el 30% de la utilidad liquida entre todos los trabajadores en
proporción a lo devengado por cada uno. Se gratifica anualmente en proporción no inferior
al 30% de las utilidades liquidas distribuidas proporcionalmente según lo devengado por
cada trabajador en el año. Cuando se dice que se divide entre todos, se incluye aquellos que
no tienen derecho que son:
i. Los que tienen una gratificación mejor convencional.
ii. Los que tienen contrato por 30 días o menos.
iii. Los que se les pagara conforme al Art. 50 CT.
b. Art. 50 CT: Queda excluido de la obligación del Art. 47 CT si le paga a cada trabajador
un 25% de lo que gano en el año con tope de 4,75 ingresos mínimos. Se entiende por ingreso
mínimo el ingreso mínimo no remuneracional, que es de $155.460.
El plazo para optar por uno de estos sistemas es hasta la presentación de la documentación al SII.
Si nada se dice se entiende que usa el sistema del Art. 47 CT.
La regla general es que se paga una vez al año, salvo que se acuerde otra forma por convención. El
problema aquí es delimitar cuando es en razón de utilidades (gratificaciones) y cuando en verdad se
trata de sueldos encubiertos.
Están obligados a pagar gratificación legal:
e. Los Establecimientos Mineros, Industriales, Comerciales, Agrícolas o cualquier otro
o Cooperativas.
f. Estos establecimientos deben perseguir fines de lucro, salvo las Cooperativas.
g. Deben estar obligados a llevar libros de contabilidad.
h. Deben obtener utilidades liquidas en su giro o en el periodo anual: Utilidad liquida es
“la que resulte de deducir de la utilidad el 10% del capital propio del empleador por
interés de dicho capital”. La utilidad que obtuvo la empresa resulta de la liquidación que
realiza el SII. Sobre esta utilidad liquidad se hará la repartición.
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4. Pagos o Prestaciones que No constituyen Remuneración (Art. 41 CT): Estos beneficios son con
ocasión del trabajo realizado pero no son una contraprestación causada por él. En general tienen el carácter
de indemnizaciones y compensaciones de gastos. Si hay otros pagos que no se saben si tienen la calidad de
remuneración deberán será calificadas por la Dirección del Trabajo. Son:
1) Las Asignaciones de Movilización: Según la Superintendencia el monto debe ser razonable
dependiendo de la actividad que se realiza. Debe calcularse conforme al pasaje más barato
disponible, dependiendo de la finalidad y el cargo que se desempeñe.
2) La Perdida de Caja: Tiene por objeto compensar los extravíos de bajo monto. Esta suma de dinero
se le paga a los trabajadores que cumplen funciones de cajero o que con motivo de su cargo
custodian dinero o valores. De esta suma se descuentan las pérdidas de dinero que hayan ocurrido
en el ejercicio de su cargo que no sean imputables a un actuar doloso del trabajador.
3) El Desgaste de Herramientas.
4) La Colación: Consiste en una prestación en dinero o en especies que el empleador otorga al
trabajador con ocasión del mayor gasto que implica alimentarse durante la jornada de trabajo. Debe
ser razonable y prudente y tener relación con el valor del almuerzo o comida, de acuerdo a la
situación socio-económico, la jerarquía y el tipo de trabajo.
5) Los Viáticos.
6) Las Prestaciones Familiares: La recibe el trabajador por su situación familiar en relación a las
cargas o personas que viven a sus expensas. No son imputables a remuneración porque en realidad
las paga el Estado, siendo el empleador un mero intermediario que se encarga de entregar la suma
a una entidad de previsión social o a una caja de compensación. Son beneficiarios de estas
prestaciones:
a. Los trabajadores dependientes del sector público y privado.
b. Los trabajadores con seguro de cesantía.
c. Los trabajadores independientes afiliados.
d. Los pensionados.
e. Las instituciones que tienen niños a su cargo.
Los causantes de esta prestación son el cónyuge, los hijos naturales y los adoptados hasta los 18
años o 24 si se encuentran estudiando, los nietos si son huérfanos de padre o madre, la madre viuda
y los ascendientes mayores de 65 años que se tengan como carga.
Tienen derecho a esta prestación aquellos que tengan ingresos inferiores a $500.000 y se paga en
tramos dependiendo de cuando se gane.
Algo importante es que todos los préstamos que realicen las cajas de compensación se descuentan
directamente de la remuneración del trabajador.
7) La Indemnización por Años de Servicio: El tope de esta indemnización legal es de 3 ingresos
mínimos no remuneracionales y hasta 11 años de servicio.
8) Las Devoluciones de Gastos en que se incurra por causa del Trabajo.
5. El Ingreso Mínimo Mensual: “Remuneración básica fijada por ley como contraprestación de los
servicios de un trabajador”. Es una norma de orden público, un derecho irrenunciable, el monto lo fija la
ley y se establece en favor de los trabajadores de jornada completa.
5.1. Historia: Surge en 1931 en Chile cuando se fija un salario mínimo para obreros que no podía ser mayor
a 2/3 ni menor a 1/4 del normal o corriente pagado a la misma clase de trabajador. En 1937 aparece el Sueldo
Vital que era para los empleados y era fijado por una comisión tripartita por cada área de producción. Dice
que el sueldo debe ser el que se requiere para satisfacer la vida, alimentación y vestimenta del trabajador.
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5.2. Cálculo del Ingreso Mínimo: La ley expresamente señala que no puede considerarse en el ingreso
mínimo mensual:
1) El Pago de Horas Extraordinarias.
2) Asignación Familiar Legal.
3) Asignación de Movilización.
4) Desgaste de Herramientas.
5) Pérdida de Caja.
6) Todo otro beneficio que se pague mes a mes y que signifique una compensación de gastos en
que ha incurrido el trabajador.
7) Gratificación Legal.
5.3. No tienen Derecho a Ingreso Mínimo Mensual:
1) Los Aprendices.
2) Los Trabajadores con Discapacidad Mental.
5.4. Clasificación del Ingreso Mínimo Mensual:
1) Ingreso Mínimo propiamente tal: Hoy es de $241.000 y a partir del 1 de enero de 2016 será de
$250.000
2) Ingreso Mínimo para Menores de 18 años y Mayores de 65 años: Hoy es de $179.000 y a partir
del 1 de enero de 2016 será de $186.000.
3) Ingreso Mínimo No Remuneracional: Tiene por objeto ser la base de consideración para ciertos
beneficios que se calculan en base a ingresos mínimos, como en el caso de las gratificaciones.
6. El Derecho a Semana Corrida: “Beneficio legal que el trabajador va devengando semana a semana
según su asistencia al trabajo”. Se le conoce como derecho al pago del 7mo día. Se aplica a los trabajadores
que tienen remuneración por día, teniendo derecho a que se les remunere en dinero el descanso de los
festivos y domingos que no han trabajador y a los trabajadores con sueldo mensual y remuneraciones
variables. Su valor será igual al sueldo fijo más una promedio de la remuneración variable. Se gana este
derecho si el trabajador cumple con la jornada de trabajo todos los días de la semana laboral o si se ausenta
con motivo justificado. Sus características son:
1) Es una Remuneración.
2) Se devenga diariamente.
3) Es una Remuneración Principal y Ordinaria: Es decir, subsiste por si misma independiente de
otra obligación.
7. Protección a la Remuneraciones: “Conjunto de normas que tienen por objeto proteger el pago de la
remuneración y garantizar su efectividad, integridad y oportunidad”.
1) Garantías frente a los Acreedores del Empleador: Se establece una preferencia de la primera
clase respecto de la remuneración, la asignación familiar legal, las cotizaciones, lo que se debe por
descanso anual y feriados no pagados, la indemnización por años de servicio, lo impuestos y otros
pagos que haya que hacer a la seguridad social.
2) Garantías frente al Empleador:
a. Irretenibilidad de las Remuneraciones: El trabajador debe pagar la remuneración de
forma íntegra y solo pueden hacer los descuentos que la ley obliga o autoriza y no puede
descontar aquello que se prohíbe. El empleador está obligado a descontar:
i. Impuestos que gravan las remuneraciones.
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ii.Cotizaciones de seguridad social.

iii.Cuota sindical.
iv. Otras obligaciones con institutos de previsión social.
v. Si el trabajador así lo solicita y se trata de:
1. Cuotas destinadas a la adquisición de vivienda.
2. Cuota de ahorro para la vivienda.
3. Para fines educacionales del trabajador, cónyuge, conviviente civil o
de sus hijos: Respecto de esto el empleador pude otorgar mutuos o
préstamos para estudios del trabajador y se permite que lo descuente, pero
siempre que no cobre intereses.
Todos estos no deben exceder el 30% de la remuneración laboral bruta.
Otros descuentos sin indicación de motivos voluntarios del trabajador no pueden exceder
del 15%.
Está prohibido descontar efectos de comercio que el trabajador estaba autorizado a recibir;
por hurto, robo, pérdida o destrucción por terceros ajenos; luz, agua, usos de herramientas
y entrega de medicina.
También se pueden descontar multas o descuentos siempre que estos estén establecidos en
los reglamentos internos, sean de conocimiento del trabajador y no excedan de un 25% de
la remuneración diaria.
b. Reajustabilidad.
c. Publicidad: Se debe dar un comprobante de pago.
3) Garantías frente a los Acreedores del Trabajador:
a. Las Remuneraciones son Inembargables: No se puede iniciar un juicio ejecutivo respecto
de las remuneraciones porque tienen un carácter alimenticio. Las excepciones son:
i. Sobre los 56 UF son embargables.
ii. Pueden embargarse o retenerse si se deben pensiones de alimentos que deban
por ley y hayan sido decretadas judicialmente: El juez puede ordenar que se
descuente el 50% de la remuneración del trabajador.
iii. Delitos de Hurto, Robo o Defraudación en el ejercicio de sus funciones: Se
requiere iniciar un proceso judicial por el delito que el trabajador efectuó en la
empresa.
iv. Remuneraciones que el trabajador debía a otro que dependía de él.
b. La Indemnización Legal es Embargable.
4) Garantías frente a la Familia del Trabajador:
a. La Remuneración es Inembargable.
b. El trabajador podrá establecer en el contrato de trabajo que una determinada
cantidad de dinero de la remuneración será percibida por un miembro de la familia.
c. Marido Vicioso o Interdicto: La mujer casa puede pedir que hasta el 50% de la
remuneración del marido le sean entregada directamente a ella. Corresponde al juez del
trabajo determinar si el marido es vicioso.
d. Fallecimiento del Trabajador: No se da origen a la indemnización por años de servicio,
pero el empleador está obligado a pagar lo que debe de remuneración a quien pago el
entierro, al cónyuge sobreviviente, al conviviente civil, a los hijos o a los ascendientes. Si
lo que se debe excede las 5 UTA el empleador deberá entregarlo a la sucesión para que
integre la masa hereditaria.
5) Garantías respecto del Pago (Arts. 54, 55 y 56 CT): El pago mismo está lleno de requisitos de
manera que no haya trampa o abuso. Hay garantías adjetivas, accesorias, que protegen el pago y la
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formalidad en la que se hace. Estas garantías se refieren al pago de las remuneraciones permanente.
Son:
a. Deben pagarse en moneda de curso legal.
b. Deben pagarse en dinero en efectivo salvo que, a solicitud del trabajador, se pague en
cheque, deposito, vale vista u otro medio: Lo importante es que el dinero este a
disposición del trabajador en la fecha acordada para el pago.
c. Debe entregarse un comprobante de pago: Se tiene que especificar en la liquidación del
sueldo cuales son los elementos que componen su liquidación. Su omisión no invalida el
pago pero el empleador deberá probar que se hizo.
d. Periodicidad del pago: Se estará a lo que indica el contrato, pero no podrá ser superior a
un mes. Además, si nada se dice se podrá solicitar anticipos quincenales.
e. El lugar para pagar será el mismo en el que se presten los servicios, en el día y hora
en el que se acuerdo: Debe ser un día de trabajo, salvo que se acuerde en contrario.
f. Todas las empresas con más de 5 trabajadores deberán llevar un Libro auxiliar de
remuneraciones para efectos de llevar el historial de las remuneraciones por parte del
SII.
g. Las remuneraciones se pueden pactar en UF o en otras medidas: El contrato especial
de los marinos señala que se puede pagar en moneda extranjera cuando estos andan en otros
países.
h. Cuando la remuneración entra al patrimonio del trabajador, la remuneración
devengada se incorpora en el patrimonio del deudor (Art. 54 bis CT): Cualquier
cláusula que diga que el trabajador deberá devolver o compensar lo recibido se tiene por no
escrita.
i. Si se pactan comisiones o bonos futuros, deberán ser pagados en conjunto con las
remuneraciones.
8. Igualdad de Remuneraciones entre Hombres y Mujeres: La ley establece casos en los que se entiende
que no hay discriminación:
1) Discriminar por Capacidad.
2) Calificaciones.
3) Idoneidad.
4) Responsabilidad.
5) Productividad.
En ese sentido, existen Procedimientos de Reclamos en el caso de que no exista igualdad de remuneraciones:
1) Procedimiento de Reclamo Interno: El reglamento de la empresa debe tener un procedimiento
propio que no puede durar más de 30 días.
2) Procedimiento de Tutela Laboral.
En virtud de este principio, las empresas con más de 200 trabajadores deben llevar un registro de las
remuneraciones que les corresponden a los trabajadores en razón del cargo, las funciones y las características
de cada uno.
EL REGLAMENTO INTERNO
Es parte del contenido ético-jurídico y del contenido jurídico-instrumental del contrato de trabajo, ya que es
manifestación del poder de mando del empleador, indicando ciertos deberes de comportamiento del
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trabajador y las distintas sanciones disciplinarias a las cuales podría ser sujeto el trabajador por su
incumplimiento.
1. Concepto: “Conjunto normativo que emana de un acto del empleador, quien lo dicta dentro de su
facultad reglamentaria, en uso de su facultad de mando, con el objeto de regular la organización y
realización del trabajo”. Su nombre oficial es Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Es
una fuente de derecho y en otros países es llamada Ley de Orden Interno de la Empresa.
2. Evolución Histórica del Reglamento Interno: En las primeras industrias el empleador daba todos los
días distintas instrucciones y no había nada por escrito.
Por ello, el reglamento interno surgió de una demanda de los trabajadores que pedían saber con antelación
cuales eran las normas, pidiéndose como una autolimitación del empleador de su propio poder de mando y
como una medida de seguridad y publicidad.
Las primeras leyes en relación al reglamento interno fueron la Ley Belga de 1866 y la Ordenanza Industrial
de Alemania.
Con el tiempo se han ido agregando otros temas al Reglamento Interno como que haya normas que
garanticen un ambiente laboral digno o también, que se pueda garantizar el mutuo respecto entre los
trabajadores.
3. Contenido del Reglamento Interno_

1) Horas de Ingreso y Salida al Trabajo.
2) Donde y Como se Pagan las Remuneraciones.
3) Todas las Medidas de Higiene: En este caso el Ministerio de Salud debe regular que se cumplan
las normas para proteger la vida del trabajador.
4) Cuestiones Disciplinarias y Amonestaciones: La ley indica que las únicas posibles sanciones que
puede aplicar el reglamento interno son: (i) las amonestaciones verbales, (ii) las amonestaciones
escritas y (iii) las multas que no deben exceder de un 25% de la remuneración diaria.
5) Normas que regulan la Convivencia durante la Permanencia y Vida de la Empresa.
6) Normas que regulan como proceder en caso de Acoso Sexual o Laboral.
4. Obligados a tener Reglamento Interno: Están obligadas a tener reglamento interno todas las empresas,
establecimientos y faenas que tengan 10 o más trabajadores permanentes a lo largo de todo el territorio. Este
reglamento debe estar puesto en 2 lugares visibles dentro de la empresa.
5. ¿Quién dicta el Reglamento Interno?: Lo dicta el empleador y ser perfecciona por el solo hecho de
dictarlo y darlo a conocer. Los trabajadores, el sindicato y la Dirección del Trabajo pueden pedir que se
modifique si es que hay una infracción a las normas.
6. Vigencia del Reglamento Interno: Hay que distinguir:
1) Reglamentos Antiguos respecto de Nuevos Trabajadores: Se debe entregar una copia del
Reglamento al momento de firmar el Contrato de Trabajo.
2) Reglamentos Nuevos: Debe darse a conocer a los Trabajadores con 30 días de anticipación,
entregando un ejemplar gratuito a cada trabajador y poniéndolo en 2 lugares visibles de la empresa.
7. Reclamos contra el Reglamento Interno: Se debe reclamar ante el MINSAL si es una norma de higiene
o ante la Dirección del Trabajo en otros casos.
8. Otras Cuestiones del Reglamento Interno:
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1) Las medidas de control deben efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza
2) de la relación laboral.
3) La aplicación del Reglamento Interno debe ser general, garantizando que sea impersonal y
respetando la dignidad del trabajador.
EL DEBER DE SEGURIDAD Y CUIDADO
Consiste en la “obligación del empleador de crear y mantener condiciones seguras en el ambiente y en
las instalaciones y recintos bajo su dirección”. Este deber va más allá de indemnizar frente a un accidente
de trabajo. En ese sentido, no es un deber de resultados, sino que de medios, ya que se deben tener los
medios para prevenir y evitar los riesgos en el trabajo para que no se produzcan accidentes y enfermedades.
La seguridad y la salud en el trabajo contemplan varias acciones para prevenir que ocurran accidentes con
la finalidad de proteger la vida y la salud de los trabajadores en el ámbito del trabajo. También hay otras
acciones que tienen por objeto la adopción de las medidas necesarias para recuperar la salud del trabajador
en caso que ocurra un accidente de trabajo o una enfermedad laboral.
En este contexto el trabajador cuenta con un seguro social que lo protege en caso de enfermedad profesional
o accidente del trabajo desde el momento en que tiene contrato de trabajo (Ley 16.744 de 1966). Este seguro
lo paga el empleador mensualmente al ISL.
Chile el 2012 ratificó el Convenio 187 de la OIT que es un instrumento para desarrollar y orientar todas las
políticas de seguridad y salud en el trabajo. Su objeto es instaurar una cultura de protección preventiva,
logrando un ambiente de trabajo sano y saludable. Para esto lo que se propone es el dialogo tripartito donde
intervienen los trabajadores, empresas y el Estado para ver las mejores medidas preventivas y las mesas
bipartitas entre trabajadores y empleador para prevenir accidentes en concreto.
1. Titulares del Deber de Seguridad y Cuidado:
1) El Empleador: Debe tener todas las medidas para que el trabajador pueda realizar su trabajo sin
que le implique un costo para su salud. La Corte Suprema ha dicho que es una responsabilidad
objetiva del empleador frente a cualquier accidente, de la cual se salva si acredita haber tomado
todas las medidas imaginables para proteger la vida y salud de los trabajadores.
Este deber recae sobre el empleador porque tiene el poder de dirección y este poder tiene por
contrapartida el deber de cuidado.
2) El Estado: Debe tener un sistema de seguridad social para el trabajador.
3) El Trabajador.
2. Características Relevantes del Deber de Seguridad y Cuidado:
1) Es de la Naturaleza del Contrato de Trabajo: Por tanto, no puede quedar sujeto a la regulación
de las partes.
2) Es de Origen Contractual pero el Estado la regula mediante Normas de Orden Publico: En
ese sentido es un deber de doble naturaleza: contractual y legal.
3) Es una Obligación de Medios y no de Resultados.
3. Medidas que debe tomar el Empleador: En virtud del Art. 184 CT el empleador está obligado a tomar
las medidas necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores en el trabajo. Algunas son:
1) Mantener condiciones de seguridad e higiene.
2) Adoptar las medidas que prevengan y puedan proteger la salud.
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3) Obligación de informar a los trabajadores los riesgos que tiene la labor que desempeña y como
debe hacerse en forma correcta.
4) Entregarle los elementos de protección personal y enseñarle como se usan.
5) En caso de accidentes tener la atención médica, hospitalaria y farmacéutica necesaria.
6) Tener las cotizaciones previsionales al día.
Además tiene ciertas obligaciones instrumentales:
1) Si la Empresa tiene 10 o más Trabajadores: Debe confeccionar un reglamento interno de higiene
y seguridad (Art. 153 CT).
2) Si la Empresa tiene 25 o más Trabajadores: Debe establecerse un Comité Paritario de Higiene y
Seguridad.
3) Si la Empresa tiene 100 o más Trabajadores: Debe formar un Departamento de Prevención de
Riesgo y contratar a un Previsionista de Riesgos.
4. Responsabilidad: Es solidariamente responsable el empleador y todos los demás contratistas de la salud
e higiene del trabajador. Parte de la doctrina dice que la responsabilidad es simplemente conjunta porque
solo la ley puede establecer la solidaridad.
5. Otras Normas que apuntan al Deber de Protección y Seguridad:
1) Trabajos Subterráneos (Art. 189 CT): Los trabajos subterráneos que se efectúen en terrenos
compuestos de capas filtrantes, húmedas, disgregantes y generalmente inconsistentes; en túneles,
esclusas y cámaras subterráneas, y la aplicación de explosivos en estas faenas y en la explotación
de las minas, canteras y salitreras, se regirán por las disposiciones del reglamento correspondiente.
2) Ley de la Silla (Art. 193 CT): En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de
mercaderías y demás establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos de
establecimientos de otro orden, el empleador mantendrá el número suficiente de asientos o sillas a
disposición de los dependientes o trabajadores. Su infracción será penada con multa de 1 a 2 UTM.
3) Fuerzas Excesivas que pongan en Peligro la Salud del Trabajador (Art. 187 CT): No podrá
exigirse ni admitirse el desempeño de un trabajador en faenas calificadas como superiores a sus
fuerzas o que puedan comprometer su salud o seguridad.
4) Máximo Peso que pueden Cargar los Trabajadores (Art. 211-H y 211-J CT): Para mayores de
18 años será de 50 kg. Para menores de 18 años y mujeres será de 20 kg.
6. Fiscalización del Cumplimiento de los Deberes: Fiscalizan los servicios de salud y la dirección del
trabajo. Pero puede denunciar cualquier persona (Art. 190, inc. 2 CT). Especialmente tienen obligación de
fiscalizar los carabineros, los capitanes de naves y los transportistas, entre otros.
7. El Ambiente Laboral: Debe haber un ambiente agradable para el trabajador por lo que el empleador
debe tomar las medidas necesarias para generar un ambiente adecuado, digno y de respeto mutuo. Si alguno
de esos tres elementos se infringe se incumple la norma. Donde más se notan este tipo de normas es en los
trabajadores de temporada (Art. 75 CT) donde se establecieron condiciones de alojamiento, preparación de
alimentos, transporte, etc.
8. El Accidente de Trabajo: “Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y que
el produzca incapacidad o muerte, y también lo que ocurre en el trayecto directo de ida o regreso entre
la habitación y el lugar de trabajo”.
DEBER DE PROTECCION DE LA MATERNIDAD, PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR
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La protección a la maternidad es la aplicación más extensiva que contempla el Código del Trabajo. Se aplica
a toda persona que trabaje de forma dependiente o que este afiliada a un sistema de seguridad, sin importar
el tipo de empresa. Además, también beneficia a trabajadoras independientes que realicen cotizaciones
previsionales.
I. PRINCIPALES DERECHOS.
1. Descanso a la Maternidad: Puede clasificarse en:
1) Ordinario (Arts. 195 y 197 bis CT): Este periodo es irrenunciable y subvencionado hasta 67 UF.
Hay que distinguir:
a. Prenatal: 1 mes y medio antes del parto.
b. Postnatal o Periodo Puerperal: 12 semanas después del parto.
c. Postnatal Parental: 12 semanas después del posnatal. Respecto de este derecho hay varias
alternativas para ejercerla:
i. Tomar las 12 semanas con jornada completa.
ii. Tomar 18 semanas con media jornada.
iii. A elección de la madre a partir de la 7ma semana, la mujer puede cederle las
demás semanas al padre.
El empleador que dificulte estas medidas tiene una sanción de 14 a 150 UTM. Cualquier persona
puede denunciar esta situación.
2) Extraordinario (Art. 196 CT):
a. Prenatal Suplementario: Si durante el embarazo se produjere enfermedad como
consecuencia de éste, comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a
un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios
que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas.
b. Prenatal Prorrogado: Si el parto se produjere después de las 6 semanas siguientes a la
fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal
se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el
descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el
correspondiente certificado médico o de la matrona.
c. Postnatal Prorrogado: Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad
comprobada con certificado médico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior
al descanso postnatal, el descanso puerperal será prolongado por el tiempo que fije, en su
caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa.
d. Postnatal Extendido: Dos casos:
i. Si el parto ha iniciado antes de la semana 33 de gestación o si el niño al nacer
pesare menos de 1.500 gramos: El descanso postnatal será de 18 semanas.
ii. Parto Múltiple: El descanso postnatal se incrementará en 7 días corridos por cada
niño nacido a partir del segundo.
Si se interrumpe el embarazo de forma espontánea o provocada, no tiene derecho a descanso.
En caso de que se le otorgue adopción, tuición o cuidado del niño, si es menor de 6 meses, tiene la madre
derecho postnatal. Y si es mayor de 6 meses tiene derecho al postnatal parental.
1.1. ¿Cómo hacer efectivo este Derecho?: Para hacer uso del descanso de maternidad deberá presentarse
al jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador un certificado médico o de matrona que acredite
que el estado de embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo.
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1.2. Muerte de la Madre en el Parto o durante el Periodo de Permiso posterior a este: Si la madre
muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea
destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien
gozará de fuero y tendrá derecho al subsidio.
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perderá el derecho a fuero y
subsidio.
2. Descanso a la Paternidad (Art. 195, inc. 2 CT): El padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días
en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este
caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la
fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se encuentre en proceso de adopción,
y se contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción
del menor. Este derecho es irrenunciable.
3. Subsidio durante el Descanso (Art. 198 CT): La mujer que se encuentre en el período de descanso de
maternidad a que se refiere el artículo 195, de descansos suplementarios y de plazo ampliado señalados en
el artículo 196, como también los trabajadores que hagan uso del permiso postnatal parental, recibirán un
subsidio calculado conforme a lo dispuesto en el decreto con fuerza de ley Nº 44.
4. Descanso y Subsidio en caso de Niño Enfermo Menor de 1 año (Art. 199 CT): Cuando:
1) La salud de un niño menor de un año.
2) Requiera de atención en el hogar.
3) Con motivo de enfermedad grave.
Circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios
que tengan a su cargo la atención médica de los menores, la madre trabajadora tendrá derecho a permiso y
subsidio por el período que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores,
cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará
de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.
Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores involucrados serán
solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las
sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.
5. Derecho a Cuidar a un Hijo Grave Menor de 18 años (Art. 199 bis CT): Cuando:
1) La salud de un menor de 18 años.
2) Requiera la atención personal de sus padres.
3) Con motivo de:
a. Un accidente grave,
b. Una enfermedad terminal en su fase final, o
c. Una enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte.
La madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas
equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas,
parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales.
Dichas circunstancias del accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado
por el médico que tenga a su cargo la atención del menor.
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Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del
referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviere la tuición del menor por sentencia
judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de él por cualquier
causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuición o cuidado.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado
anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las partes.
En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar el tiempo en forma de un día
por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare
en su trabajo por cualquier causa.
Lo dispuesto se aplicará, en iguales términos, tratándose de personas mayores de 18 años con discapacidad
mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit o bien presenten dependencia severa.
En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24 horas siguientes al
ejercicio del derecho.
6. Fuero (Art. 201 CT): El fuero es “el estado legal que beneficia al trabajador cuando adquiere un
determinado estado o representatividad”. Tener fuero significa que el empleador no puede poner término
al contrato sin autorización del juez.
Durante el período de embarazo y hasta 1 año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el
permiso postnatal parental establecido, la trabajadora gozará de fuero laboral. En caso de que el padre haga
uso del permiso postnatal parental también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de
la duración de su permiso, a contar de los 10 días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este
fuero del padre no podrá exceder de 3 meses.
El fuero sigue a la mujer donde ella vaya, es decir, si se cambia de trabajo sigue gozando de fuero.
6.1. Despido por Ignorancia del Embarazo: Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado
personal o tuición de un menor se hubiere dispuesto el término del contrato la medida quedará sin efecto y
la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado
médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la
tuición o cuidado personal del menor, según sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el
tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho
a subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde
el despido.
6.2. El Desafuero: “Autorización que otorga el tribunal competente para poner término al contrato en
virtud de causales ya señaladas”.
6.3. Extinción del Fuero: El fuero maternal se extingue por:
1) En caso de que el Hijo nazca muerto.
2) En caso de Interrupción del Embarazo.
3) En caso de Pérdida del Hijo.
6.4. Otros casos de Fuero en la Legislación Laboral:
1) Quienes estén en Huelga Legal.
2) Quienes estén formando un Sindicato: Desde 10 días antes de la continuación hasta 30 días
después de haberlo constituido.
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3) Dirigentes Sindicales: Hasta 6 meses luego de haber cesado su cargo como dirigente.
4) Empresas de Servicios Transitorios: Hay fuero hasta el término de los servicios prestados a la
usuaria.
7. Derecho a Sala Cuna (Art. 203 CT): Las empresas que ocupan 20 o más trabajadoras de cualquier edad
o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan
dar alimento a sus hijos menores de 2 años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación
corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una
misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más
trabajadoras.
El empleador cumple esta obligación:
1) Teniendo una sala cuna.
2) Pagando los gastos de la sala cuna a la cual la mujer lleva al hijo
El empleador es quien elige a que sala cuna se va a llevar al hijo y si la madre tiene que alimentar al hijo,
se le deben pagar los pasajes.
El empleador no cumple con su obligación si paga una cantidad de dinero a la trabajadora, salvo que esta:
1) Trabaje de noche.
2) Trabaje en faenas mineras.
3) No hayan salas cunas en la localidad.
8. Derecho a Alimentar al Hijo hasta los 2 años (Art. 206 CT): Las trabajadoras tendrán derecho a
disponer, a lo menos, de 1 hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de 2 años. Este derecho podrá
ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:
1) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
2) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
3) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada
de trabajo.
El período de tiempo se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a
sus hijos. En este caso, el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse
para la ida y regreso de la madre.
9. No Discriminación (Art. 194, inc. Final CT): Ningún empleador podrá condicionar la contratación de
trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la
ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si
se encuentra o no en estado de gravidez.
LOS SINDICATOS
El derecho a sindicalización es un derecho reconocido en la constitución (Art. 19 N°19 CPR) que señala
que dicho derecho será regulado por la ley. Si consagra expresamente la libertad a sindicalizarse en el
sentido que indica que la filiación es siempre voluntaria. Además le prohíbe a las organizaciones sindicales
intervenir en actividades político-partidistas.
1. La Libertad Sindical: La Libertad Sindical es “el derecho que tienen los trabajadores de crear y
organizar sindicatos libremente, afiliarse y desafiliarse a los mismos sin intervención de otra autoridad”.
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Está constituida de una serie de acciones que facilitan y tutelan este derecho frente al empleador, el Estado
y otras organizaciones. Esto implica la libertad para:
1) Afiliarse y Desafiliarse.
2) Crear los Estatutos.
3) Elegir los Directores del Sindicato.
4) Formar o Afiliarse a una Federación, Confederación, a la CUT y a Organizaciones
Extranjeras.
Se reconoce en la Declaración Universal de DD.HH. de 1948, en el Pacto de Derechos Económicos y
Sociales de 1966 y en el Pacto de San José de Costa Rica.
2. Titulares del Derecho a Sindicalizarse: Solo tienen este derechos los trabajadores y es reconocimiento
de que el trabajador puede actuar de forma conjunta. En concreto tienen este derecho:
1) Los Trabajadores del Sector Privado.
2) Los Trabajadores de las Empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, incluso
aquellas que se desarrollan con el Estado a través del Ministerio de Defensa que no pueden
negociar colectivamente.
3) Los Trabajadores Independientes.
El derecho a sindicalizarse es distinto al derecho de negociar colectivamente, por ello da lo mismo si el
contrato es por obra, a plazo fijo, de aprendizaje, etc. Incluso los menores de edad pueden sindicalizarse.
2.1. No pueden Sindicalizarse:
1) Los Funcionarios de la Administración del Estado, centralizada o descentralizada, los
Funcionarios del Poder Judicial ni del Congreso Nacional: El sector público está regulado por
la Ley N° 19.296 de 1994 que regula la Organización de Asociaciones de Funcionarios del Estado
que no pueden negociar colectivamente ni irse a huelga.
2) Los Funcionarios de las FF.AA. y de Carabineros de Chile.
3. Naturaleza Jurídica: Es un derecho esencial, colectivo, del área económico-social y reconoce el
conflicto en la relación laboral. En ese sentido, sus atributos son:
1) Autonomía Colectiva.
2) Facultad para Crearse, Organizarse, Representar a Otros y Disolverse.
3) Es una Libertad Civil y Política.
4. Concepto de Sindicato: “Agrupación de trabajadores, de carácter permanente y voluntaria, sin fines
de lucro, constituida para la defensa y promoción de los intereses laborales de sus asociados”. Sus
características son que:
1) No persigue fines de lucro: La doctrina y la jurisprudencia ha indicado que esto implica no repartir
utilidades a los sindicalizados. En ese sentido, el sindicato puede adquirir bienes pero no puede
repartir utilidades. En ese sentido, al momento de disolverse un sindicato debe señalarse a quien
irán los bienes que este tenía y si nada se dice un Decreto Supremo señala quien recibirá que.
2) Tiene una finalidad laboral.
3) Es un cuerpo intermedio con reconocimiento constitucional.
4) Se funda en la libertad: Nadie puede ser obligado a asociarse.
5) Es un cuerpo intermedio: Representa a los trabajadores frente a la autoridad por infracciones de
la ley (Art. 220 CT).
61
5. Constitución de un Sindicato: Se requiere:
1) Asamblea:
2) Quorum: Hay que distinguir:
a. Empresa de más de 50 Trabajadores: Se necesitan 25 trabajadores que representen a lo
menos el 10% del total.
Si es la primera vez que se constituye un sindicato se requieren solo 8 trabajadores, teniendo
un plazo de 1 año para alcanzar los 25 trabajadores.
Si la empresa tiene más de un establecimiento requiere 25 trabajadores que representen a
lo menos el 30% de los trabajadores del mismo establecimiento.
Si son 250 trabajadores los que conforman el sindicato no importa el % que representen.
b. Empresa de menos de 50 Trabajadores: Se necesitan 8 trabajadores.
3) Ministro de Fe presente: Puede ser un notario, un oficial del registro civil, un funcionario
municipal, entre otros.
4) Elegir el Directorio y Aprobar los Estatutos: Se vota eligiendo al directorio y el estatuto. El
directorio representa al sindicato y tiene autonomía y facultades judiciales y extrajudiciales para
hacerlo, sin necesidad de autorización previa del sindicato.
El directorio dura entre 2 a 4 años y es conformado por 1 a 9 directores, dependiendo de la cantidad
de trabajadores que tiene, debiendo ser siempre en número impar.
5) Levantar un Acta: Esta acta debe ser depositada dentro de los 15 días siguientes en la Inspección
del Trabajo junto a 2 copias del estatuto. Por el solo depósito el sindicato goza del carácter de
personalidad jurídica. Si no se deposita se pierde la personalidad jurídica y se disuelve el sindicato
por el solo ministerio de la ley.
Sin perjuicio de que no requiere autorización de la Dirección del Trabajo, si esta encuentra un error
o infracción a la ley, se otorga un plazo de 60 días para arreglarlo.
6. Tipos de Sindicatos: La ley regula, entre otros tipos de sindicatos:
1) El Sindicato de Empresa.
2) El Sindicato de Interempresa: Requiere siempre 25 personas.
3) El Sindicato de Trabajadores Independientes: Requiere siempre 25 personas.
4) El Sindicato de Trabajadores Eventuales o Transitorios: Son aquellos trabajadores que realizan
labores dependientes por periodos cíclicos o intermitentes como los temporeros agrícolas y los
obreros de la construcción.
7. El Fuero Sindical: Los trabajadores que estén constituyendo un sindicato gozan de fuero desde los 10
días antes de empezar a constituirlo y hasta 30 días después de haberlo constituido. Esto genera un problema
conocido como Sindicato del Día Después que consiste en que, una persona al momento de ser despedido
contesta que está realizando un sindicato.
Después de extinguido el fuero de constitución los Directores tienen fuero durante todo el tiempo de su
mandato y hasta 6 meses después de que dejen el cargo, salvo que su término haya sido por censura de la
asamblea, en cuyo caso el fuero termina en el instante en que cesa en el cargo. Además, no se puede hacer
uso del ius variandi contra el director, salvo por caso fortuito.
8. Afiliación: “Acto por el cual el trabajador se incorpora al sindicato”. Es una facultad que tiene cualquier
trabajador, es voluntaria, personal, indelegable y única (solo puede afiliarse a un sindicato). Como la ley
admite la pluralidad de empleos, salvo que se pida exclusividad, un trabajador puede estar en más de un
sindicato si esta en más de un empleo.
62
9. Funcionamiento del Sindicato: Funciona en asambleas ordinarias y extraordinarias. Estas últimas son
para temas especiales y deben citarse, señalándose para que son.
El sindicato tiene un patrimonio propio que se forma de la cuota sindical que debe pagar cada socio
sindicalizado. Esto se hace mediante un descuento que hace el empleador antes de pagar la remuneración al
trabajador.
10. Disolución del Sindicato: Se debe realizarse judicialmente, salvo que esta ocurra por el solo ministerio
de la ley o por el mutuo acuerdo de los trabajadores en asamblea extraordinaria. Las causales de disolución
que puede alegarse en tribunales son:
1) Incumplimiento Grave de la Ley.

2) Falta de los Requisitos Necesarios para Constituirse.
Esta disolución solo puede ser pedida por un trabajador sindicalizado o por la inspección del trabajo.
11. Despido Antisindical: Si se despide a un trabajador por un motivo sindical hay que distinguir:
1) Tiene Fuero: El juez en su primera resolución ordenara la inmediata reincorporación del trabajador
bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM. Si el empleador se niega habrá que negociar.
2) No tiene Fuero: El despido no produce efecto y el trabajador podrá optar entre reincorporarse o
pedir una indemnización que fija el juez y que va entre 6 a 11 meses de sueldo más indemnización
por años de servicio.
12. Prácticas Desleales o Antisindicales: “Acción u omisión que atenta contra la libertad sindical o
entorpece la negociación colectiva y su procedimiento”. Hay de dos clases:
1) Prácticas Antisindicales propiamente tales: Su sanción es una multa de entre 10 a 150 UTM. Si
hay reincidencia será de entre 100 a 150 UTM. Además de la multa se publica cada 6 meses un
listado de empresas sancionadas y no puede recibir subvenciones estatales ni realizar negocios u
operaciones con el Estado.
2) Prácticas contrarias a la Negociación Colectiva.
Siempre se tramitan en tribunales y pueden ser objeto de estas acciones el empleador, el sindicato u otro
trabajador.
TITULO FINAL: FISCALIZACIÓN, SANCIONES Y PRESCRIPCIÓN
Respecto a estas cuestiones el Art. 505 bis CT distingue entre los tipos de empresas:
1) Microempresa: De 1 a 9 trabajadores.
2) Pequeña Empresa: De 10 a 49 trabajadores.
3) Mediana Empresa: De 50 a 199 trabajadores.
4) Gran Empresa: De 200 o más trabajadores.
Además, se señala que toda controversia entre el empleador y el trabajador será conocida por el tribunal
competente.
I. LA FISCALIZACIÓN.
Art. 505 CT: “La fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral y su interpretación corresponde
a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios administrativos en
virtud de las leyes que los rigen.
63
Los funcionarios públicos deberán informar a la Inspección del Trabajo respectiva, las infracciones a la
legislación laboral de que tomen conocimiento en el ejercicio de su cargo”.
1) Fiscalizar: “Velar que el ordenamiento sea cumplido”.
2) Interpretar: “Fijar el verdadero sentido de una norma”.
No le corresponde a la Dirección del Trabajo determinar la naturaleza jurídica de una relación ni resolver
un conflicto. Excepcionalmente otras instituciones fiscalizan el cumplimiento de las normas como la
Superintendencia de AFPs y la Superintendencia de Salud, entre otros. Además, todos los funcionarios
públicos tienen la obligación de, si ven una infracción a las normas laborales, dar conocimiento a la debida
inspección de trabajo.
II. LAS SANCIONES.
Si la conducta no tiene señalada una sanción especial se aplica la siguiente tabla para establecer como se
sancionan las infracciones a la legislación laboral (Art. 506 CT):
1) Si es una Micro o Pequeña Empresa: La sanción será de entre 1 a 10 UTM.
2) Si es una Mediana Empresa: La sanción será de entre 2 a 40 UTM.
3) Si es una Gran Empresa: La sanción será de entre 3 a 60 UTM.
1. Salida Alternativa para la Micro y Pequeña Empresa (Art. 506 ter CT): El inspector del trabajo
respectivo autorizará, a solicitud del sancionado, y sólo por 1 vez en el año respecto de la misma infracción,
la sustitución de la multa impuesta por alguna de las modalidades siguientes:
1) Si la multa impuesta es por infracción a normas de higiene y seguridad, por la incorporación
en un programa de asistencia al cumplimiento, en el que se acredite la corrección de la o las
infracciones que dieron origen a la sanción y la puesta en marcha de un sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo.
2) En el caso de multas no comprendidas en el número anterior, por la asistencia obligatoria del
titular o representante legal de la empresa, o de los trabajadores vinculados a las funciones
de administración de recursos humanos que él designe a programas de capacitación dictados
por la Dirección del Trabajo, los que tendrán una duración máxima de 2 semanas.
La solicitud de sustitución deberá presentarse dentro del plazo de 30 días de notificada la resolución de
multa administrativa. Autorizada la sustitución de la multa, si el empleador no cumpliere con su obligación
de incorporarse en un programa de asistencia al cumplimiento o de asistencia a programas de capacitación,
según corresponda, en el plazo de 60 días, procederá al aumento de la multa original, el que no podrá exceder
de un 25% de su valor.
2. Algunas Sanciones Especiales:
1) No Escrituración del Contrato de Trabajo: 1 a 5 UTM.
2) Infracción de la Ley de la Silla: 1 a 3 UTM.
3) Infracción a las Normas de Protección a la Maternidad: 14 a 70 UTM.
4) Prácticas Antisindicales durante toda la vida de la Empresa o Negociación Colectiva: 10 a 50
UTM y, en caso de reiteración: 100 a 150 UTM.
5) Simulación de Contratación de Trabajadores a través de Terceros: El que hace la simulación
será sancionado con 5 a 10 UTM y el empleador que usar un subterfugio para ocultar
remuneraciones con 10 a 150 UTM.
III. LA PRESCRIPCIÓN (ART. 510 CT).
64
1. Regla General: Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de 2 años contados desde
la fecha en que se hicieron exigibles.
2. Excepciones:
1) Acciones provenientes de Actos y Contratos: Prescribirán en 6 meses contados desde la
terminación de los servicios. Esto es importante ya que mientras se mantenga vigente la relación
laboral, por regla general, no se puede accionar contra el empleador.
2) Acción para reclamar la Nulidad del Despido: Prescribirá en el plazo de 6 meses contados desde
la suspensión de los servicios.
3) Derecho al Cobro de Horas Extraordinarias: Prescribirá en 6 meses contados desde la fecha en
que debieron ser pagadas.
4) Ilegalidad del Despido: Prescribirá en 60 días hábiles contados desde el despido.
5) Obligaciones Previsionales: Prescribirán en 5 años contados desde que se hacen exigibles.
3. Suspensión de la Prescripción: Por regla general los plazos de prescripción establecidos en este Código
no se suspenderán. Con todo, la interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la
Inspección del Trabajo respectiva, suspenderá también la prescripción, cuando la pretensión manifestada en
dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente, emane de los mismos
hechos y esté referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo
concluido que sea el trámite ante dicha Inspección y en ningún caso podrá exceder de 1 año contado desde
el término de los servicios.
4. Interrupción de la Prescripción: Sigue las normas generales del Código Civil, es decir, se interrumpe
con cualquier acto judicial o extrajudicial.
65

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Resumen Laboral Examen: Teresita Tagle y Pedro Irureta | Sebastián Videla Aspe

RESUMEN LABORAL: EXAMEN

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

a. Ley de Habitación Obrera (1906): Velaba por la salubridad, higiene y tipo de

Ahora, para ser considerado irrenunciable un derecho debe ser:

Ha habido un paulatino proceso de constitucionalización de la relación laboral. Esto debido a que la

3) La Acumulación de Acciones con Idéntica Pretensión pero basada en Diversos Fundamentos:

1) Indemnización Sustitutiva y Legal.

1. Estatuto Administrativo: Regula tres tipos de contratos:

II. PRINCIPIOS Y ROL DEL ESTADO (ART. 2 CT).

El Art. 211 y ss. CT regula como se investiga y se castiga un abuso sexual.

1. Concepciones de la Empresa en el Ordenamiento Jurídico:

4. Elementos Centrales de la Empresa:

1) Responsabilidad Solidaria o Subsidiaria: La empresa externa y la empresa principal son

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II. DIFERENCIAS ENTRE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y A HONORARIOS.

2) Dependencia: “El trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y entra a la organización

1) ¿Qué tipo de órdenes le da el empleador?

1. Tramites Esenciales que hay que realizar:

1) Lugar y Fecha del Contrato.

4) Si el Trabajador se obliga al Cuidado de Personas que requieran Especial Atención.

iv. Incapacidades por Ley de Accidentes del Trabajo o Enfermedades

d. Si se produce una segunda renovación del contrato: Se cuestiona la jurisprudencia

El Código del Trabajo se refiere a dos conceptos de jornada de trabajo:

b. Siempre es un porcentaje que debe estar preestablecido.

ii.Cotizaciones de seguridad social.

3. Contenido del Reglamento Interno_

DEBER DE PROTECCION DE LA MATERNIDAD, PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR

5. Constitución de un Sindicato: Se requiere:

1) Incumplimiento Grave de la Ley.

III. LA PRESCRIPCIÓN (ART. 510 CT).

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