Capítulo 1: Introducción

1.1. Párrafos iniciales de la introducción

En la actualidad, para lograr eficazmente las metas organizacionales y garantizar la

supervivencia empresarial en un mundo globalizado, cambiante y altos índices de

competitividad; es necesario contar con un talento humano “alineado” con la estrategia de

negocio. Por lo tanto, la empresa moderna se enfrenta al reto de tomar decisiones

trascendentales a nivel de recursos humanos, transformando la antigua visión de

“trabajadores” en lo que hoy se conoce como el capital intelectual, conformado por

colaboradores idóneos, acordes con las exigencias determinadas por los objetivos de la

organización, su participación en el logro de los mismos y las posibilidades de desarrollo

personal y profesional de cada uno de sus miembros. Esto se apoya en lo planteado por J.

Cerna (2006)4 quien plantea que el recurso humano es una capacidad desarrollable, capaz

de convertirse en una ventaja empresarial en términos de competitividad y productividad; es

por esto que debe considerarse de vital importancia para la organización, pues si "el elemento

humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso

contrario, se detendrá”. En la actualidad lo que permite diferenciar una empresa de otra son

las personas que la componen convirtiéndose en una ventaja competitiva ya que participan

sus conocimientos, habilidades y competencias. El enfoque de la Gestión de Talento

Humano por Competencias constituye una verdadera revolución en la manera de “gestionar”

el conocimiento, las habilidades y las actitudes de las personas al interior de las Instituciones,

es pilar estratégico de las empresas modernas que a través de los diversos elementos de las

competencias. Cada día las personas se constituyen en ventaja competitiva para la

organización. De esta manera, el tema de las competencias laborales se ha constituido en

uno de los aspectos más relevantes a los cuales se debe enfrentar la gestión del talento

humano de hoy. Puesto que cada miembro del equipo, desde su ingreso y hasta su
desvinculación, interinfluencia con algunos factores intrínsecos a la organización tales como

los propósitos empresariales, políticas, cultura y clima organizacional entre otros; por lo

tanto, su competitividad se centra en el fortalecimiento las habilidades intrapersonales,

interpersonales y profesionales que garantizan el ajuste al entorno laboral, el desarrollo de

carrera y la participación efectiva en los resultados. En esta generalidad, la persona es el

capital principal que produce y brinda conocimiento convirtiéndose en el dueño mismo y

protagonista del éxito de las instituciones que actualmente se le denomina la Sociedad del

Conocimiento. Razón por la que se considera que ha surgido la nueva visión de la Gestión

del Talento Humano por Competencia como consecuencia del impacto de estas tendencias

globales están dejando los antiguos paradigmas. Esta tesis plantea una teoría con relación a

la gestión del talento humano por competencia en el contexto de una institución pública

ecuatoriana, que va de constructos teóricos y que surge visiblemente de la información que

presentan de las acciones y sucesos de su realidad habitual. El desarrollo de la tesis, como

esfuerzo intelectual se plasma en cinco capítulos. El capítulo I, trata el contenido de la

investigación, señala, Introducción, Planteamiento del Problema, Antecedentes,

Justificación, Formulación, los objetivos, hipótesis, que marcan la direccionalidad de juicio,

se realiza la revisión documental sobre los aspectos de la realidad objeto de la investigación.

Aquí se plantea el supuesto epistemológico para desarrollar el tratamiento del conocimiento

y se presentan los fundamentos teóricos que sirven de referentes a la investigación.

1.2.Antecedentes de la Investigación

Celia Martín Sierra (2011) en su tesis titulada ¨gestión de recursos humanos y retención del

capital humano estratégico: análisis de su impacto en los resultados de empresas innovadoras

españolas¨ busca examinar la contribución de la gestión de recursos humanos a los resultados

organizativos, teniendo en cuenta el papel que puede jugar la retención del capital humano

vinculado a los empleados valiosos de la organización.

Para ello se utiliza el análisis de mínimos cuadrados parciales. Esta elección se justifica por

diversas razones. Primero, PLS tiene como objetivo fundamental minimizar el error de

predicción –esto es, maximizar la varianza explicada- de las variables dependientes del

modelo aplicando, para ello, una estimación iterativa mediante mínimos cuadrados

ordinarios de los distintos parámetros agrupados en bloques (Chin y Newsted, 1999;

Tenenhaus et al., 2005).

La literatura de gestión de recursos humanos señala, expresamente, la necesidad de

investigar los procesos intermedios por los que la gestión de recursos humanos influye en el

resultado. Por ello, en este trabajo hemos propuesto dos etapas intermedias en el efecto de

las prácticas de recursos humanos sobre el resultado empresarial: una primera etapa

considera el papel intermediario de la retención de capital humano de la organización y, la

segunda etapa, subsecuente a la anterior, considera la importancia de dos variables que se

comportan como antecedentes del resultado organizativo: la capacidad de innovación y los

resultados de las personas.

Indudablemente, el capital intelectual de los empleados constituye un recurso estratégico en

muchas organizaciones. Sin embargo, las contribuciones positivas de los empleados al

desempeño organizativo también provienen de la interacción, cooperación y colaboración

entre dichos empleados.

Carlos Rosales Álvarez (2007) en su tesis titulada ¨La gestión del talento humano en las

organizaciones públicas venezolanas en el tránsito modernidad – postmodernidad¨ busca

generar constructos teóricos sobre la gestión del talento humano en las organizaciones

públicas venezolanas en el tránsito modernidad-postmodernidad.

La investigación adoptó el tipo de investigación cualitativa, también llamado interpretativo,

analítico, fenomenológico, comprensivo o simplemente no cuantitativo cuyo interés central

es el significado dado por los sujetos participantes a las acciones y sucesos que constituyen

la trama de su vida cotidiana, ello corresponde a la razón de que epistemológicamente la

tesis está enmarcada en un enfoque epistemológico introspectivo-vivencial, para comprender

y conocer sobre la gestión del talento humano en las organizaciones públicas venezolanas.

Los resultados obtenidos del análisis para comprobar cada una de las proposiciones o

construcciones teóricas que se fueron generando del procesamiento de los datos recolectados

permiten responder positivamente las preguntas o interrogantes de la investigación.

En virtud de ello se concluye que la investigación desarrollada proporcionó una metodología

para producir constructos teóricos cuya pertinencia está confirmada por la validez y

confiabilidad de los resultados que se generaron mediante un proceso sinérgico de datos

provenientes de la realidad estudiada a través de las entrevistas en profundidad a los actores

sociales.

Las personas en las organizaciones públicas son propensas a identificarse con los valores y

creencias de la organización cuando se sienten involucrados en el quehacer organizacional

de la misma, desplegando comportamientos de responsabilidad y lealtad.

Norma Gertrudis Marcillo Merino (2014) en su tesis titulada ¨ Modelo de gestión por

competencias para optimizar el rendimiento del talento humano en los gobiernos autónomos

descentralizados del sur de manabi¨ busca Proponer un Modelo de Gestión por

Competencias del Talento Humano para mejorar el desempeño laboral de los servidores

públicos en los gobiernos autónomos descentralizados del sur de Manabí.

Integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales

simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar, permitiendo incorporar

la ética y los valores como elementos del desempeño competente.

Del diagnóstico efectuado al talento humano de las instituciones, se establece que se le ha

dado escasa atención y de manera tradicional, según los resultados de los encuestados, es

decir se ha dado poca importancia al talento humano. Entre uno de los mecanismos que se

debe considerar es en forma sistemática, y no dejando de lado sus habilidades, destrezas,

conocimientos, sin embargo, como una estrategia es importante que exista la información

para realizar el trabajo, así como la normativa correspondiente a los servidores Públicos

puesto que podrían dar un mejor aprovechamiento que contribuya a lograr los objetivos de

la empresa, así mismo que los servidores conozcan los resultados de la evaluación del

desempeño.

Se plantea implementar el modelo de gestión por competencia del talento Humano de los

gobiernos autónomos descentralizados del sur de Manabí, porque mejora su nivel de

competitividad, si las decisiones que se toman son las adecuadas, previa a la información

técnica a través de un mecanismo y seguimiento sistematizado de las acciones como de la

estrategia de comunicación bien definida de los avances y logros obtenidos, minimizando

las inconformidades del talento humano.

Juan José Mariñez Báez (2014) en su tesis titulada ¨ Tendencias y perspectivas de la gestión

humana desde el desempeño organizacional, en relación con las políticas y estrategias

utilizadas en empresas descentralizadas en la región suroeste de República Dominicana¨

busca Analizar las tendencias y perspectivas de la gestión humana desde el punto de vista

del desempeño organizacional, en relación con las políticas y estrategias utilizadas en las

empresas descentralizadas en la Región Suroeste de la Republica Dominicana.

A lo largo de esta investigación se ha analizado la realidad de la gestión humana en las

empresas descentralizadas de la Republica Dominicana muy específicamente en las

empresas objeto de estudio, iniciamos haciendo un análisis bibliográfico de las literaturas

existentes sobre el particular, pasando desde lo más general a lo más específico, de forma

que una visión analítica de la situación nos lleve a plantear diferentes relaciones que

involucren determinados aspectos y tópicos que terminan con una investigación de campo

que nos lleven a determinar las tendencias y perspectiva, desde el punto de vista del

desempeño organizacional vinculado con las políticas y estrategias.

El análisis descriptivo efectuado con la intención de alcanzar un mayor conocimiento de las

tendencias y perspectivas de gestión humana desde el punto de vista del desempeño

organizacional en relación con las políticas y estrategias, para lo cual se formularon las

hipótesis nula y excluyente asumiendo la nula como signo de igualdad y la alterna como

excluyente.

Vista toda la realidad antes presentada en los resultados de la investigación de campos y las

conclusiones que se desarrollaron presenta el desarrollo un modelo que servirá de aporte a

la cultura y al mejoramiento de las condiciones de vida laboral, la cual trasciende en todo el

país, en américa y el mundo.

Antonio Castilla Sánchez (2013) en su tesis titulada ¨Optimización del talento en las

organizaciones: gestión por expectativas¨ busca aportar a la gestión del talento una visión

crítica e integradora desde las prácticas de RR. HH que se llevan a cabo en las

organizaciones.

Teniendo en cuenta las características y objetivos que se pretenden alcanzar en el presente

estudio, la metodología para abordarlo ha sido la etnografía. En línea con lo comentado, el

interés es ¨mirar que se hacen las organizaciones que nos permita explicar la gestión del

talento humano. Pero, no basta con mirar las situaciones, por ejemplo, de una capacitación

de un candidato, sino que habría que pensar en una mirada que apunte a ese intermedio entre

lo que se hace y la intervención psicosocial posterior, que requiere de la participación de

otros agentes organizacionales, el grupo, RR. HH, los jefes…. Etc., en un espacio de

intercambio.

Hemos podido ver como la practica avala el hecho de que muchas empresas promueven la

idea de que los empleados son su principal recurso y ventaja competitiva y sin embargo

muchas de ellas han demostrado no estar preparadas potencialmente para la búsqueda,

retención y desarrollo de sus trabajadores. Y tal afirmación nos lleva a sugerir que es básico

el papel de los líderes en la organización para alcanzar el talento delos equipos. No solo

desde los departamentos de personal que inician las políticas de RR. HH, sino que es

necesario integrarlas en los equipos y desde ellos llevar una acción conjunta.

El trabajo cualitativo se ha segmentado en tres momentos que han ido sucediéndose a lo

largo del recorrido de esta tesis. Creo que es, tras el análisis de la organización lo que permite

hacer una valoración crítica. En este sentido, uno de los aspectos a destacar seria la difícil

situación personal en la que puede encontrase un etnógrafo que se sumerge en una

organización y, a su vez, desarrolla acciones o labores paralelas en la misma.

Pedro Gerardo Prieto Bejarano (2013) en su tesis titulada ¨Modelo de gestión del talento

humano como estrategia para retención del personal¨ busca la correcta integración de la

estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad de lograr de

las personas el despliegue de todas sus habilidades y capacidades y lograr la eficiencia y la

competitividad organizacional. En síntesis, se debe lograr la máxima productividad en un

buen clima de trabajo.

La felicidad en el trabajo es uno de los aspectos que muchas veces parece olvidado por la

dirección de la empresa, sin embargo, tener un personal feliz, satisfecho, puede ser clave

para diferenciarse de la competencia y de ahí puede depender el éxito de una organización.

Cuando los colaboradores se sienten felices no escatiman esfuerzos en beneficio mutuo, sin

embargo, ésta dependerá de cómo gestionan sus propias emociones y las del entorno.

Ahora la competencia en el mundo se da a nivel de talento. El talento humano es lo que

genera ideas que son únicas de la empresa, logrando establecer la diferencia entre una

empresa y otra. Por eso, el talento es actualmente la variable más competitiva de las

organizaciones. En las organizaciones avanzadas del mundo, la lucha está en atraer,

seleccionar y retener a los mejores talentos. Solamente las personas más capacitadas podrán

crear los mejores productos y generar las mejores ideas para que las compañías superen

exitosamente a sus competidores.

Como se explicó a lo largo de este trabajo, todo lo que se hace dentro de la organización

debe tener un orden, un objetivo. Se habla entonces de que, con un modelo de gestión

humana, orientado a la persona, donde su satisfacción laboral en todos los aspectos sea lo

primero, necesariamente se traduce en políticas de retención del talento humano, que

siempre ofrecerán beneficios a la empresa.

Angela Maria Cuervo Valencia (2011) en su tesis titulada ¨Las competencias “del ser” del

gerente del talento humano y su evidencia en los procesos de evaluación de desempeño,

selección y capacitación en un grupo de empresas manizaleñas¨ busca analizar las

competencias “del ser” del gerente del talento humano y determinar cómo se evidencian en

los procesos de evaluación de desempeño, selección y capacitación.

El estudio tiene un enfoque empírico-analítico, de nivel descriptivo relacional, de corte

cualitativo (la evaluación de desempeño, los procesos de selección y capacitación.);

fundamentalmente se buscó llegar a conocer los valores, las creencias, las actitudes, los

rasgos de personalidad y motivos predominantes del gerente de talento humano a través de

la descripción de las actividades, objetos y procesos. No se limitó solo a la recolección de

datos, sino a la predicción e identificación de las relaciones que existen entre dichas

competencias y el desarrollo de los procesos de selección, capacitación y evaluación.

A partir de los resultados de la investigación, se puede concluir principalmente que las

competencias del ser y su evidencia en los procesos de selección de personal, evaluación de

desempeño y capacitación integral, se determinan a partir de aquellos aspectos intangibles

que determinan formas de pensamiento y de actuación de los individuos dentro de la

organización, por lo tanto, la identificación y definición de dichas competencias surgen

desde el análisis de los componentes axiológicos de los gerentes de talento humano,

fundamentados en los valores, las creencias, las actitudes, los motivos y los rasgos de

personalidad.

Las competencias en las empresas, demuestran un alto interés e ideal por realizar actuaciones

orientadas hacia la gerencia del talento humano; sin embargo, sus acciones y pensamientos

según lo confirma el estudio, siguen orientados hacia procesos administrativos en busca de

procesos de gestión humana que se reducen a la ejecución operativa de las prácticas del área.
1.3.Definición del problema

El recurso humano es el factor clave dentro de una organización, para el logro de los

objetivos estratégicos de esta. A medida que su personal se desempeñe de manera efectiva,

de tal manera que su conocimiento, destreza, actitudes y comportamiento conduzcan al éxito

de la organización, se deberá contar con una fuerza laboral que sea capaz de aceptar el

cambio y que siempre se encuentre motivada a conducir a su organización al desarrollo de

la ventaja competitiva. Es por ello que se debe reconocer la importancia de realizar un buen

proceso de selección, capacitación, evaluación del desempeño y el desarrollo del recurso

humano como parte fundamental para el logro de las metas organizacionales.

Las competencias son la construcción social de aprendizaje significativo y útil para el

desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la

institución sino también mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de

trabajo.

En la actualidad, existen nuevos retos en el mundo laboral que las organizaciones deben

enfrentar, lo que a su vez demanda que las personas se desempeñen con idoneidad y apliquen

sus conocimientos, habilidades y actitudes en entornos cambiantes, para así obtener ventajas

competitivas.

Desde esta perspectiva, la gestión por competencias se plantea como un modelo gerencial

que facilita que las organizaciones puedan conjugar las estrategias de la empresa con los

intereses de las personas frente a su desarrollo y mejoramiento individual.

La gestión por competencias se refiere a una metodología que permite la determinación de

competencias organizacionales, laborales e individuales. Esto con el fin de mejorar los

procesos operativos, administrativos de las empresas, para llegar a resultados como la

calidad total, aumento de la productividad y competitividad, pero sobre todo ubicar la

persona correcta en el puesto de trabajo correcto2

En el ámbito de la nueva economía, el capital intelectual proporciona un margen

competitivo; el proceso de formación se debe considerar como una inversión para la empresa

en el cumplimiento de sus objetivos. En el futuro la inversión primaria no será en terrenos,

planta o equipo, sino en personal capacitado.

Existen muchos y valiosos esfuerzos sobre propuestas para que los gobiernos regionales y

locales puedan realizar una gestión efectiva, sin embargo, se considera los aspectos de

desarrollo organizacional, comportamiento organizacional.

1.4.Propósitos de la investigación (objetivos)

El propósito del estudio es identificar los principales aspectos involucrados en la gestión del

talento humano basada en competencias, las áreas claves que enmarca, sus implicaciones en

los resultados de la empresa y las ventajas de su implementación.

El estudio tiene dos propósitos. El primero es analizar los procesos organizacionales de

recursos humanos en los que influye directamente el enfoque de las competencias laborales.

El segundo es establecer la diferencia e importancia del desarrollo de las competencias

básicas, genéricas y especificas en el capital humano.

1.5. Importancia de la investigación (justificación)

La Gestión del Talento Humano basado en competencias es importante porque toma como

pilar fundamental el comportamiento organizacional. Ya que, por medio de este, se podrá

determinar más efectivamente la forma en que las personas, de manera individual y

colectiva, se comportarán en una organización; así como también, dicho comportamiento

deberá estar alineado con los objetivos organizacionales para determinar la eficacia de la

empresa. Esto se apoya en la visión de administración de recursos humanos que plantean

Mondy y Noe (2006)76, en la cual se define ésta como la utilización de las personas como

recursos para lograr los objetivos organizacionales. Pero ello implica un esfuerzo extra, ya

que entender la complejidad humana desde su individualidad y sus relaciones

interpersonales, es una labor fundamental para generar estrategias efectivas tendientes a

logros organizacionales de alto impacto.

La capacidad de desempeñar efectivamente una actividad laboral, toma como referente los

conocimientos (generales, específicos, teóricos y técnicos), las habilidades (cognitivas y

motrices), destrezas (de pericia y experticia), comprensión y la consecución de soluciones

efectivas, necesarios para lograr los objetivos y un óptimo nivel de desempeño de dicha

actividad. Tiene en cuenta la capacidad real del colaborador para dominar el conjunto de

tareas inmersas e inherentes a sus funciones.

Los procesos de cambio, la tecnología y las necesidades del entorno ponen a prueba los

recursos del sujeto, y su capacidad para movilizar y desarrollar sus posibilidades de

encontrar soluciones efectivas a las exigencias de la organización.

1.6. Naturaleza de la investigación

Diseño de la investigación.

Los tipos de investigación a utilizarse en este proyecto son varios, los mismos que servirán

para obtener la información necesaria posible con la finalidad de desarrollar una

investigación eficiente, que a continuación se describe:

Documental, porque se analizará las diferentes teorías en libros, folletos, revistas y demás

fuentes de información que tengan relación directa con el tema de investigación.

Descriptiva, porque conoceremos con más exactitud sobre las cualidades, conductas o

atributos que tendrán nuestra población que servirán para nuestro estudio.

Instrumento de recolección de datos.

Información primaria

La recopilación de la información proviene de la investigación de campo mediante las

técnicas de: entrevistas y encuesta dirigidas a las personas que laboran en las empresas

Arequipeñas.

Información secundaria

Proviene de la investigación bibliográfica y se obtendrá mediante la recopilación de datos

adquiridos de internet, textos, revistas u otros.

1.7.Preguntas de la investigación

La pregunta de investigación para el estudio es: ¿cuáles son los principales aspectos

involucrado en la gestión el talento humano basada en competencias, las áreas claves que

enmarca, sus implicaciones en los resultados de la empresa y las ventajas de su

implementación?

El estudio es una cuantitativa de los principales aspectos involucrados en la gestión del

talento humano, en la que se intenta determinar:

a) Cuáles son los procesos organizacionales de recurso humanos en los que influye

directamente en el enfoque de las competencias laborales.

b) Cuál es la diferencia e importancia del desarrollo de las competencias básicas,

genéricas y especificas en el capital humano de la organización.

1.8.Proposiciones de la investigación

Los principales aspectos en la gestión del talento humano se logran asociando

reconocimientos en la organización, cumpliendo metas de labor en un entorno de buen clima

laboral; tiene como ventaja el nivel de satisfacción de los colaboradores, capacitaciones para

un mejor desempeño del talento humano, ajuste de nómina y calidad de liderazgo dentro del

plan estratégico de las organizaciones.

1.9.Marco teórico de la investigación

Las primeras aproximaciones al estudio de las competencias dentro de la gestión del talento

humano iniciaron sus grandes aportes desde la psicología industrial y organizacional a

finales de la década de los 60; sin embargo, existían serias limitaciones ya que el abordaje

que se realizaba sólo comprendía aspectos relacionados con las aptitudes, los conocimientos,

las habilidades y formación académica, dejando de lado un componente tanto o más

relevante, el cual está relacionado con el estudio de la personalidad. Sin embargo, esta

falencia se constituyó en el punto de partida para encontrar el análisis correlacional entre los

rasgos de personalidad y el desempeño laboral.

Es importante tener en cuenta que el tema de las competencias laborales es una temática

actual, de amplio despliegue a nivel teórico y de relevancia en su implementación; sin

embargo, para efectos de este estudio de tipo documental, se hizo referencia especialmente

a aquellos que se han desarrollado para diversos sectores de la economía y que han

comprobado la utilidad e eficacia de este modelo en diversas empresas. Adicionalmente, en

el contexto internacional existen grupos empresariales de asesoría en la gestión del talento

humano, que ofrecen como metodología de trabajo para sus clientes software y aplicaciones

bajo el esquema de las competencias, las cuales consiguen maximizar el potencial del

conocimiento para dar soporte real a la empresa y aumentar la productividad del capital

humano, proporcionando a las organizaciones mayor eficiencia y competitividad.

La gestión por competencias, cuyo concepto es planteado por primera vez el 1973 por David

Mac Clelland, es un modelo que se hace cada vez más vigente en nuestros días y que se

robustece con la integración de las fortalezas que promueven el buen desempeño, el mismo

plantea que cada empresa u organización posee características que las distinguen de las

demás, pero también muchos factores que les permiten establecer mecanismos similares de
gestión a ser implementados por los equipos directivos. Sin embargo, esta unificación o

estandarización de los sistemas de gestión en las empresas u organizaciones no impide que

las mismas posean la capacidad efectiva que les permita operar de manera exitosa, logrando

así un posicionamiento en su entorno

Esta capacidad plenamente identificable es la que permite a las organizaciones determinar

cuáles cualidades, habilidades, técnicas y conocimientos deberá poseer su capital humano

para así lograr destacar de entre las demás o lo que Mac Clelland llama un desempeño

superior. Esta visión ha propiciado el enriquecimiento de los perfiles de los empleados, en

cuyo contenido se encuentra la clave de un desempeño sobresaliente.

La gestión de recursos humanos por competencias es un modelo que permite alinear el

capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando,

simultáneamente el desarrollo profesional de las personas. Está claro que cada organización

tiene una estrategia diferente, por lo tanto, sus competencias también lo serán, por tal motivo

el modelo de competencias debe confeccionarse en función de los requerimientos que los

colaboradores deben poseer para alcanzar la estrategia organizacional partiendo de la

filosofía, la misión y la visión organizacional.

El capital humano y la gestión por competencias en la empresa de hoy no es lo mismo, los

cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de

las organizaciones, con esto, cada componente de las empresas debe moldearse para

ajustarse óptimamente a estos cambios.

Idalberto (2010), cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los

objetivos que estos cambios conllevan; es aquí donde se llega a realizar el estudio del recurso

humano como talento humano, este factor se debe considerar de real importancia para

aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes.

1.10. Definición de los términos

El término Competencia está sólidamente implantado en la gestión de talento humano en las

organizaciones. Este término se define de tal modo que, a la hora de evaluar, formar,

desarrollar y medir la contribución al éxito de una persona en un puesto de trabajo, se tienen

en cuenta los llamados “factores diferenciadores de éxito”, eso que hace que unas personas

sean mejores en un puesto y que va a determinar quién está mejor posicionado o en mejores

condiciones para desarrollar ese puesto con éxito.

De acuerdo con David Watkins (1988). La gestión del talento de define como el proceso que

desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y

retiene a un recurso humano existente. La gestión del talento en este contexto, no se refiere

a la gestión del espectáculo. La Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas

personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo.

El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más

competitivo entre las empresas y tiene además importancia estratégica de la que muchos

creen. Se ha llegado a convertir en una etapa donde la competencia entre empresas es muy

dura. Por qué no ser el mejor si podemos serlo.

Se adoptan por organizaciones que se dan cuenta que lo que impulsa el éxito de su negocio

es el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión

del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleado.

El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer

empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo.

Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y

ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la empresa

1.11. Supuestos de la investigación

La investigación supone que la gestión del talento humano basada en competencias, toma un

conjunto de acciones tendientes a demostrar el nivel de relación causal entre el impacto de

diversos programas y políticas de recursos humanos sobre los estados financieros de la

empresa; busca potencializar el capital humano en pro de los objetivos organizacionales y,

visualizar a estos como socios estratégicos, quienes desarrollarán las estrategias de la

empresa por medio de sus talentos, más que con acciones administrativas. gracias a esto, se

logra compromiso, empoderamiento e identidad corporativa en las personas, cambiando la

tendencia antigua de la connotación de personal, convirtiéndolo en uno de los pilares

fundamentales de la empresa, como lo es el capital humano.

1.12. limitaciones de la investigación

las limitaciones de la investigación son:

a) no se hacen generalizaciones de la población dado que el estudio cuantitativo.

b) la recolección de información está basado en la recopilación de datos adquiridos de

internet, textos, revistas u otras entrevistas las cuales no todas son fuentes seguras.

c) la falta de registro de empresas locales que utilicen la gestión del talento humano basado

en competencias para lograr el éxito empresarial.

d) el periodo de tiempo de recolección de información comprende un año de duración a partir

del 2017.

e) disposición por parte de las empresas en brindar información o disposición de tiempo por

parte de ellos por sus ocupaciones empresariales.

1.13. Delimitaciones de la investigación

Las delimitaciones del estudio son:

a) él presente estudio explorara a empresas Arequipeñas del cercado.

b) los aspectos puntuales que compren la investigación están referidos a elementos que

impulsan o motivan a la gestión del talento humano como factor clave para el éxito

empresarial.

c) no se incluirá el costo beneficio de la implementación debido que no se cuenta con

parámetros de comparación.

d) se consideran a empresas con dos años o más de funcionamiento formal.

1.14. Resumen

En las organizaciones se debe tener en cuenta que el tema de las competencias laborales es

una temática actual, de amplio despliegue a nivel teórico y de relevancia en su

implementación; sin embargo, para efectos de este estudio de tipo documental, se hizo

referencia especialmente a aquellos que se han desarrollado para diversos sectores de la

economía y que han comprobado la utilidad e eficacia de este modelo en diversas empresas.

Adicionalmente, en el contexto internacional existen grupos empresariales de asesoría en la

gestión del talento humano, que ofrecen como metodología de trabajo para sus clientes

software y aplicaciones bajo el esquema de las competencias, las cuales consiguen

maximizar el potencial del conocimiento para dar soporte real a la empresa y aumentar la

productividad del capital humano, proporcionando a las organizaciones mayor eficiencia y

competitividad.

La presente investigación tuvo como propósito analizar los principales aspectos

involucrados en la gestión del talento humano basada en competencias, las cuales, mediante

su desarrollo efectivo, se constituyen en fuente principal del logro de los objetivos

empresariales acordes con las necesidades del entorno laboral y las exigencias del mercado.

Para dar cumplimiento a este objetivo, se plantearon los siguientes específicos: Identificar

los procesos organizacionales de recursos humanos en los que influye directamente el

enfoque de las competencias laborales, mostrar la relación existente entre el desempeño

laboral y las competencias que lo determinan, establecer la diferencia e importancia del

desarrollo de las competencias básicas, genéricas y específicas en el capital humano de la

organización, describir una metodología para la detección de competencias en los recursos

humanos y analizar el impacto de un estudio sobre competencias genéricas desarrollado a

nivel local.
Referencias

Amanda Patricia García Obando (2013) “Análisis de la Gestión del Recurso Humano por

Competencias y su incidencia en el desempeño laboral del personal administrativo y de

servicios del Instituto Superior Pedagógico Ciudad de San Gabriel”.

Angela Maria Cuervo Valencia (2011) ¨Las competencias “del ser” del gerente del talento

humano y su evidencia en los procesos de evaluación de desempeño, selección y

capacitación en un grupo de empresas manizaleñas¨.

Antonio Castilla Sánchez (2013) ¨Optimización del talento en las organizaciones: gestión

por expectativas¨.

Carlos royo morón (2005) ¨Las competencias como herramienta para el cambio cultural en

una organización bancaria¨.

Celia Martín Sierra (2011) ¨gestión de recursos humanos y retención del capital humano

estratégico: análisis de su impacto en los resultados de empresas innovadoras españolas¨.

Carlos Rosales Álvarez (2007) ¨La gestión del talento humano en las organizaciones

públicas venezolanas en el tránsito modernidad – postmodernidad¨.

Claudia Esmeralda Pardo Enciso (2014) ¨Desarrollo del talento humano como factor clave

para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en

empresas de Bogotá D.C.¨

Juan José Mariñez Báez (2014) ¨ Tendencias y perspectivas de la gestión humana desde el

desempeño organizacional, en relación con las políticas y estrategias utilizadas en empresas

descentralizadas en la región suroeste de República Dominicana¨.

Norma Gertrudis Marcillo Merino (2014) ¨Modelo de gestión por competencias para

optimizar el rendimiento del talento humano en los gobiernos autónomos descentralizados

del sur de manabi¨.

Pedro Gerardo Prieto Bejarano (2013) ¨Modelo de gestión del talento humano como

estrategia para retención del personal¨.