ASPECTOS GENERALES

 Que decreto es el código de trabajo?

 Cuantos artículos tiene?
 Cuando entro en vigencia?

Definición De Derecho Laboral

 Es un conjunto de normas que regula los derechos y obligaciones de patronos
y trabajadores, con ocasión del trabajo y crea instituciones para resolver sus
conflictos.

TRABAJO
 Es toda actividad física o intelectual que una persona realiza para su
beneficio o en beneficio de otra persona.

Donde Esta Regulado El Derecho Laboral

 Código de Trabajo Dto. 1441 del año 1,961; el cual es reforma al Dto. 330 de
1947.
 Ley del Servicio Civil
 Constitución Política de la República de Guatemala.
 Convenios de la Organización Internacional de Trabajo.

PRINCIPIOS
Algunos Principios Generales Del Derecho:
 La Igualdad
 La Certeza y Seguridad Jurídica
 No puede alegarse ignorancia en la Ley
 Irretroactividad de la ley
 Nadie puede ser condenado, sin antes haber sido citado, oído y vencido en
juicio
 Lo que no está prohibido está permitido.

Función De Los Principios O Características Ideológicas Del Derecho Del Trabajo.

 Inspirar al legislador en la creación de normas jurídicas.

Principios O Características Ideológicas Del Derecho De Trabajo. (Sustantivos O

Materiales)
 Es un Derecho Tutelar de los Trabajadores. (Art. 103 CPRG, 30 CT)
 Constituye un mínimum de garantías sociales: Son todos aquellos derechos
que están regulados en la legislación laboral y establecen ciertos derechos
para los trabajadores y esos derechos constituyen lo mínimo que puede
disfrutar un trabajador en Guatemala. (Art. 106 CPRG)
  Es un Derecho necesario e imperativo (Considerando 4to. CT) De aplicación
forzosa. Art. 102 de la CPRG y otras de CT. El Patrono debe cumplir con lo
pactado.
o “Lo Pactado es Ley”: La autonomía de la voluntad se ve limitada, aun
cuando se acuerde una situación, si esta es irrenunciable se tendrá
como nula de pleno derecho. Art. 106 CPRG Irrenunciabilidad de los
Derechos Laborales.
 Es un Derecho Realista: Estudia al individuo en su realidad social, el
trabajador se encontrará siempre en desigualdad económica frente al
patrono, por lo cual la ley otorga derechos mínimos para compensar esa
desigualdad.
 Es un Derecho Objetivo
 Es una Rama del Derecho Público (Naturaleza Jurídica): Es de naturaleza
pública, porque el interés privado debe de ceder ante el interés social o
colectivo. Art. 44 CPRG 4to. Consideranco CT.
Artículo 102 CPRG:
 Literal “A” relacionar con articulo 6 CT
 Literal “B” relacionar con artículo 8 CT
 Literal “C” relacionar con artículo 88 CT
 Literal “D” relacionado con artículo 90 CT
 Literal “E” relacionar artículo 96 y 97 CT
 Literal “F” decreto que regula el Salario Mínimo.
 Literal “G” relacionar artículo 116, 122 CT
 Literal “H” relacionar artículo 126 y 127 CT
 Literal “I” relacionar artículo 130 y 131 CT
 Literal “J” relacionar artículo Decreto 74-78 Aguinaldo Sector Público y
Decreto 76-78 Aguinaldo Sector Privado. (Se paga el primer 50% en la 1ª.
Quincena de diciembre y el segundo 50% se paga en a 2ª quincena de
enero.)
 Literal “k” relacionar artículo 147 al 155 CT
 Literal “L” relacionar artículo 31,32,148,150 y 280 CT

Calculo de la indemnización articulo 80 CT

Inembargabilidad del Salario: Leer artículos 96 y 97 del CT
Que pasa si de pensión alimenticia embargaron solo el 30%

PRINCIPIOS ADJETIVOS O PROCESALES

Principios Procesales. (Adjetivo o Procesal)
 Establece un conjunto de normas procesales claras, sencillas y desprovistas
de mayores formalismos, que permitan administrar justicia pronta y
cumplida y que igualmente es necesario regular la organización de las
autoridades administrativas de trabajo para que estas puedan resolver con
 celeridad y acierto los problemas que surjan con motivo de la aplicación de la
Legislación Laboral.
 El principio de ser conciliatorias entre el capital y el trabajo atender a todos
los factores económicos y sociales pertinentes. (103 CPRG)

Principios Procesales en derecho laboral es democrático, es claro, Es sencillo poco

formalista y es eminentemente conciliatorios.
Leer
Bloque de Constitucionalidad
Control de Convencionalidad

CLASIFICACION DEL DERECHO DEL TRABAJO

Se puede deducir una clasificación del derecho del trabajo en individual y colectivo.

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Otorga al trabajador beneficios que no pueden reducirse ni renunciarse en los

contratos de trabajo, como son los que se refieren a las condiciones de higiene y
salubridad de los lugares de trabajo, descanso, jornada y también a la seguridad
material, esto es, salario suficiente, garantías para su recepción, indemnizaciones
por la ruptura arbitraria del contrato, etc.

DEFINICIÓN
Es el conjunto de normas jurídicas que fijan las bases generales que deben regular
las prestaciones individuales de servicios a efectos de asegurar al trabajador la vida,
la salud y un nivel decoroso de vida.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

El trabajador le surge la necesidad de agruparse, de esa manera compensar la
inferioridad en que aislado se encontraba frente al empleador. Así se formaron las
coaliciones, asociaciones o sindicatos, que persiguieron la defensa de los intereses
profesionales, de grupo.

Así se forma una rama del derecho del trabajo, denominada DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO que contempla las relaciones colectivas, es decir que no tiene en
cuenta directamente al trabajador individual sino al grupo de trabajadores, el
interés es colectivo.
DEFINICIÓN
Es una rama del derecho de trabajo que estudia los principios y normas jurídicas
que regulan la formación y funciones de la coalición o de la asociación profesional
de empleadores y trabajadores, sus relaciones, su posición frente al Estado, los
conflictos colectivos y los sistemas de solución de los mismos.

PRINCIPIOS QUE DEBEN DE INSPIRAR AL DERECHO DE TRABAJO

1. Principio de Tutelaridad
2. Principio de Aplicación Decreciente
3. Principio Evolutivo
4. Principio de Obligatoriedad
5. Principio de Realismo
6. Principio de Sencillez
7. Principio Conciliatorio
8. Principio del Rendimiento de Buena Fe

PRINCIPIO DE TUTELARIDAD (4to. Considerando lit. a C de T. y Art. 103 de la CPRG)

La Protección del trabajador constituye la razón de ser del Derecho Laboral, este
principio se creo como un derecho a la clase trabajadora, porque se enfoca
principalmente a otorgar beneficios exclusivamente a la clase trabajadora y así
poder enfrentar al empleador.

Este principio viene a compensar la desigualdad que se da entre las partes de la

contratación laboral.

La función del Derecho es mantener la paz social y el respeto de los derechos

individuales. En ese sentido la tutelaridad es una herramienta para lograr el
equilibrio en la fijación de las condiciones laborales y de esa forma materializar la
armonía.

Los trabajadores en vez de esperar reformas legales con el objeto de mejorar sus
condiciones laborales son ellos los que procuran dichas mejoras, a través de la
negociación colectiva.

Los derechos de los trabajadores (derechos sustantivos) ya traen el amparo de la

tutelaridad.

En Materia procesal entre los beneficios de este principio podemos mencionar el

impulso de oficio (Art. 321) ya que el Juez vela por los intereses del trabajador; la
llamada inversión de la carga de la prueba, que se refiere a que se releva de
prueba al trabajador en casos de despido (Art. 78) la declaración de confeso y
sentencia que se dicta en contra del patrono por incomparecencia (Art. 358).
El Impulso de Oficio:

El Juez viene a ser una especie de asesor del trabajador en cuanto a que viene a
gestionar las acciones procesales que le correspondieren, por lo que la caducidad no
opera en los juicios ordinarios laborales. En efecto la demanda puede ser
presentada de forma verbal ante el tribunal y este debe de adecuarla a los
requerimientos de ley.

En caso se presentare por escrito, nunca debe de ser rechazada, el juzgador debe de
señalar los defectos y ordenar al actor que los subsane. (Art. 334 y 381 último
párrafo del C. de T.

La inversión de la Carga de la Prueba:

Este es un beneficio que se otorga al trabajador. Es lógico que quien afirma hechos
ante un tribunal, debe de tener los elementos de prueba que confirmen su acierto
(carga de la prueba), sin embargo en el proceso ordinario laboral por despido, el
trabajador expone su dicho ante el tribunal (fui despedido injustificadamente)
pero no necesita pruebas, ya que literalmente se invierte esta carga que
corresponde al empleador demandado, quien es el que debe probar que
efectivamente existía una causa.

El artículo 77 del Código de Trabajo, están establecidas las causas que facultan al
patrono para despedir a un trabajador sin responsabilidad de su parte. (esto es sin
pagarle Indemnización)

El artículo 78 refiere que cuando un trabajador es despedido, el patrono se lo debe

de comunicar por escrito y con invocación de la causa justa de despido. (si no hay
causa, le debe de pagar la indemnización).

El Trabajador puede emplazar al patrono ante los tribunales (antes de los treinta
días) para que el mismo le demuestre la causa justa en que se fundó el despido.

Claro que si no lo le demuestra y le resulta difícil hacerlo, tiene que pagar la

indemnización que se discute, más un salario mensual por cada mes que dure el
juicio, hasta 12 meses, a titulo de daños y perjuicios.
Ver artículo 332 literal e) y artículo 358.

La Declaratoria de Confeso o Confesión Ficta:

Esto es aplicable a todos los procedimientos, pero en el ordinario laboral conlleva

un beneficio adicional para el trabajador, porque este opera aunque el trabajador no
haya propuesto la confesión judicial (declaración de parte) como medio de prueba
y además conlleva el final del proceso.
Si es el patrono que no llega a la hora exacta a la primera audiencia, se le debe de
declarar confeso en las siguientes 48 horas y automáticamente pierde el juicio en
cuestión.

Si fuere el trabajador que inasistiere a una audiencia, se le puede declarar confeso

respecto al pliego de preguntas, pero no por eso pierde automáticamente el proceso.

Si en algún momento dado perdiere las sanciones derivadas no son iguales que al
patrono.
Ver artículo 30 y 137 del Código de Trabajo.

Irrenunciabilidad de Derechos. Art. 106 de la CPRG.

Este principio se implementa con el objeto de asegurar lo mínimo que establece la
ley y evitar que el trabajador renuncie a esos mínimos, ya sea por presiones,
engaños o cualquier otro motivo.
Cuales son esos derechos que no pueden renunciarse?
Serán todos los derechos laborales?
Art. 102 de la CPRG.

A contrario de los que superan al mínimo no tienen esa categoría.

Ver artículo 20 del C de T.
El principio que destaca en lo laboral es el de la Tutelaridad del Trabajador.
Ver artículos 15, 17, 103 y 106 C de T.

2. PRINCIPIO DE APLICACIÓN DECRECIENTE.

La aplicación de este principio debe aplicarse en progresión decreciente, en función
de la mayor remuneración percibida por el trabajador , siendo de esta forma
absurdo aplicar en el mismo grado de intensidad a un trabajador que apenas gana el
salario mínimo, en contraposición a un gerente que no necesita el mismo grado de
apoyo.

3. PRINCIPIO EVOLUTIVO.
Esto significa que se encuentra en constante movimiento. “Toda rama jurídica
debe de mantenerse viva” esto es, adaptarse a las diferentes circunstancias
cambiantes del quehacer humano.

El derecho laboral esta llamado a modificarse en cada momento, en la medida que

dichos cambios signifiquen mejoras para los trabajadores.

El Código de Trabajo, sirve de base o sustento a la estructura normativa y sobre los

cuales se pueden y deben establecer beneficios que superen precisamente esas
bases.

Nuestra Constitución establece que las leyes laborales están llamadas a superarse
por medio de la negociación individual y colectiva (Art. 106 de la CPRG), mismo
principio que se repite en los considerandos del Código de Trabajo …un mínimo de
garantías sociales… (lit. b)

Ese mismo artículo constitucional impone al Estado la obligación de fomentar y

proteger la negociación colectiva (típicamente el Pacto Colectivo) como instrumento
propicio para obtener esas mejoras.

Se ha dicho que el Derecho Laboral es un Derecho INCONCLUSO, porque nunca esta

terminado, siempre esta cambiando, avanzando, pero en una misma dirección que
es LA DE OBTENER EL MAYOR BENEFICIO PARA LOS TRABAJADORES.

El Derecho Laboral ha comprendido derechos mínimos con vocación de ser

superados. Por lo mismo, al enunciarse en la ley una cifra o estipulación concreta
debe entenderse que la misma debe cumplirse independiente de la voluntad o de los
acuerdos de las partes.

Cualquier superación sobre ese mínimo es bienvenida y cualquier disminución es

nula. Dicho en otras palabras, las condiciones de trabajo nunca podrán ser
inferiores a las estipuladas en ley.

4. PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD.

Para que el derecho de trabajo pueda cumplir su cometido, debe ser aplicado en
forma coercitiva, esto es, debe de intervenir en forma coercitiva dentro de las
relaciones de un empleador con un trabajador.

Es por ello que se han establecido los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, con
plenas facultades para aplicar coercitivamente sus resoluciones. (Es decir que sirve
para forzar la voluntad o la conducta de alguien).

5. PRINCIPIO DE REALISMO
El Derecho Laboral procura el bienestar de la clase trabajadora, hay algunas
disposiciones que pueden aparecer como muy ventajosas para los trabajadores que
pueden rendir frutos a plazo inmediato y resultar muy contraproducentes a
mediano y largo plazo.

Ejemplo: (la fijación de un salario mínimo muy por encima del mercado).
No por mucho tutelar se mejora al trabajador.

Todos los que intervienen en la elaboración de la norma laboral, deben tener muy
presente este principio, en beneficio del mismo trabajador.

Los negociadores de los pactos y convenios colectivos, tanto del lado patronal como
del trabajador, deben asi mismo nutrirse de este principio: unos para poder
determinar los alcances de sus exigencias y los otros la optimización del
optimización del recurso laboral sus respectivas empresas.

El artículo 103 de la CPRG indica que las leyes de trabajo, atenderán a todos los
factores económicos y sociales pertinentes.

Es decir, lo que se pretende en ultima instancia, no es privilegiar únicamente los

intereses de los trabajadores, sino que armonizar los intereses obrero-patronales,
con los de la colectividad dentro del marco de la colectividad y de la aplicación de la
justicia, precisamente, de ese componente mayoritario de la sociedad, como es el
asalariado.

En los considerandos del Código de Trabajo se define a nuestro Derecho Laboral

como realista y objetivo.

Ese realismo puede entenderse como una adaptación a una realidad objetiva, como
una necesidad de tener una lectura clara y no distorsionada de lo que está
sucediendo alrededor, tomar en consideración todos los factores que inciden en el
fenómeno laboral, económicos, culturales, mundiales educativos, fiscales, de
mercado, etc.

En cuanto a lo objetivo, es claro que tiene que existir un adecuado equilibrio entre la
vocación tutelar hacia los trabajadores y una lectura objetiva de la realidad nacional.

6. PRINCIPIO DE SENCILLEZ
El Derecho Laboral esta dirigido a un sector abundantemente mayor de la población,
que en términos generales no accede a altos niveles de preparación y educación en
general.

Debe de formularse en términos sencillos, de fácil aplicación y asimilación; ello sin

perjuicio de sustentación jurídica ni de los requisitos formales básicos.

Este principio se materializa con mayor relevancia en el Derecho Procesal de

Trabajo, en donde se argumenta constantemente su vocación no formalista en
beneficio de esa gran mayoría laboral.

No se trata de una disciplina “antiformalista” como algunos dicen, en todo caso es

“no formalista” ya que en ciertas formalidades nunca deben pasar por alto, toda
vez que se comprende dentro del mundo jurídico.

7. PRINCIPIO DE CONCILIACIÓN
Más allá de la pugna que ha existido entre el capital y el trabajo, el elemento
nutriente de esta rama jurídica es su vocación conciliadora.
No se trata de atacar a los empleadores ni de limitar a los trabajadores, sino de
buscar la armonía dentro del contexto de una sociedad.

Así lo proclama la Carta Magna que expresa que las leyes que regulan las relaciones
entre empleadores y el trabajador son conciliatorias.

Los considerandos del Código de Trabajo invocan una mayor armonía social
(Considerado f) y a lo largo del mismo se repite esta vocación conciliatoria, por lo
que en la interpretación de las leyes laborales se debe de tomar en cuenta el interés
de los trabajadores en armonía con la convivencia social (Art. 17 del Código de
Trabajo). Ver también el artículo 274 del C de T.

8. PRINCIPIO DE RENDIMIENTO DE BUENA FE

La Buena Fe debe de prevalecer entre el patrono y trabajador. El principal vínculo

jurídico entre ellos es el contrato, lo que implica un acuerdo y un compromiso de
cada uno de ellos.

Para el autor Plá Rodríguez el principio de buena fe lo expresa también a través

del principio del rendimiento que es como una modalidad contenida dentro de aquel
principio.

Es decir, si hay obligación de rendir en el trabajo, es porque se parte del supuesto de

que el trabajador debe de cumplir su contrato de buena fe.

Ambas partes deben de realizar el máximo esfuerzo en aumentar, acrecentar e

impulsar la producción nacional, en cuanto dependan de la empresa, trascendiendo
de esta forma el ámbito laboral y vinculándolo con el aumento de la producción
nacional.

1. EL FENÓMENO LABORAL A TRAVÉS DE LA HISTORIA

Hay dos etapas que debe comprender el estudio de la historia del Derecho Laboral:
1. Época anterior a la formación del Derecho Laboral.
2. Época que comprende desde sus primeras manifestaciones en el siglo
pasado, hasta tener la configuración que actualmente tiene.

1. Época anterior a la formación del Derecho Laboral.

Esta es la época que podemos identificar como “prehistoria laboral” es decir, no

hay un derecho laboral propiamente dicho.

Pero el estudio de esta etapa nos sirve para tener una interpretación de cómo fue
regulado el hecho de la prestación de servicios en las diferentes culturas que se han
venido desarrollando en la historia de la humanidad.
Los fenómenos laborales se han dado dentro del esquema de cada cultura en forma
aislada, salvo instituciones determinadas como la esclavitud, que se repite en casi
todas las civilizaciones antiguas.

La esclavitud domina el esquema del trabajo subordinado en la antigüedad, es claro

que dicha institución no encuadraría nunca dentro del esquema del actual Derecho
Laboral, fue producto de cada época y cada cultura, derivado de las continuas
guerras que en épocas antiguas se sucedían entre diferentes pueblos.

El prisionero de guerra representaba una fuente barata de mano de obra, paso a

ocupar la mayoría de los puestos de trabajo, sobre todo, aquellos de baja categoría.

Era un trabajo forzado y el trabajo como ahora lo interpretamos es un principio, un

acto de libre voluntad entre las partes.

No se puede hablar mucho de la normativa laboral en la antigüedad, por dos

situaciones:

En primer lugar: Porque no estaba configurado el trabajo tal como ahora lo

interpretamos, es decir, no estaba inspirado en los principios tutelares ahora
vigentes;
En segundo lugar: Porque son pocas las fuentes históricas que sobre la materia han
sobrevivido a la fecha.

En la Edad Media prevaleció el sistema económico de clientela y el trabajo era

ejecutado por los artesanos.

Como resultado del sistema feudal, existía la proliferación de pequeñas ciudades,

independientes entre sí, ciudades que eran todo un universo para sus habitantes.

Cada ciudad tenía sus artesanos y su clientela; estos se agruparon en asociaciones

que denominaron corporaciones o gremios.

Estaban formadas por los jefes de taller, y en cada taller había tres o más categorías
de trabajadores.
a. Maestros
b. Oficiales
c. Compañeros
d. Aprendices

Estas asociaciones tenían un espíritu monopolista porque dominaban por imperio

de la ley, no importando el arte u oficio de que se tratara, ningún artesano podía
ejercer su oficio libremente; debía de someterse al sistema gremial vigente en su
ciudad y empezando la escala jerárquica por el puesto de aprendiz.
Era mutualista en cuanto a la asistencia que mutuamente se brindaban los
agremiados, sobre todo en casos de enfermedades o accidentes.

Acá podemos ver los antecedentes de dos instituciones:

1. Por un lado los Colegios y gremios profesionales, marcados por un principio

de protección a sus miembros así como a sus actividades (Colegio de
médicos, de abogados, etc.)
2. La Previsión Social.

Cuando la economía feudal fue cediendo paso a un sistema de mayor

intercomunicación entre las ciudades, los maestros en plan defensivo hicieron más
rígida la jerarquía del gremio, que oponía una serie de obstáculos para los sucesivos
ascensos de aprendices y compañeros.

Estos en respuesta, empezaron a formar sus propias asociaciones o fraternidades,

que son los antecedentes más cercanos de los actuales sindicatos o asociaciones
profesionales de trabajadores.

En esta época inmediata anterior al surgimiento del Derecho Laboral destaca el

funcionamiento de los gremios.
Cualquier persona que quisiera desarrollar un arte u oficio, debía pasar
necesariamente por el sistema jerárquico gremial, es decir, incorporarse en un
gremio iniciándose como aprendiz, para sucesivamente acceder a los estadios
superiores: compañero, oficial y maestro.

Durante la época colonial prevaleció en Guatemala el sistema gremial, por lo que

este sistema no podría continuar por mucho tiempo; esa rígida sujeción del
principio de libertad individual en lo que a la actividad laboral se refiere.

Por esa misma razón, en 1766 se emitió el llamado Edicto de Turgot que abolía a
los gremios.

Una vez abolido el viejo régimen, una de las primeras leyes fue precisamente la de
eliminar totalmente cualquier limitación a la libertad individual de dedicarse a
cualquier actividad económica lícita, por lo mismo el principal valladar de esa
libertad, los gremios quedaron totalmente abolidos.

Ello se formuló en la Ley Chapelier (1791). A partir de ese momento se proclamó la

plena libertad individual en el ámbito del trabajo y se proscribió toda interferencia
en el orden económico.

Fue en ese mismo principio, que pocos años después se pone contra de los
movimientos colectivos de los trabajadores.
Los primeros intentos de sindicatos se toparon en contra de esa línea liberal de
pensamiento, plasmada en leyes como la citada Chapelier, que deslegitimaba toda
componenda o presión en el libre juego económico.

2. ETAPAS EN EL DESARROLLO DEL DERECHO DE TRABAJO.

En el desarrollo del movimiento colectivo laboral, se reconocen tres etapas, las

cuales son:
1. De Represión
2. De Tolerancia
3. De Legalización

1. ETAPA DE LA REPRESIÓN:
En esta etapa se proscribió todo intento de los trabajadores de presionar en
el mercado; se calificó de sedición, conspiración y otras figuras delictivas, los
intentos de huelga y de organización.

Se persiguió a los líderes obreros y se trató de sofocar esos movimientos.

2. ETAPA DE LA TOLERANCIA:
Esta obedece a un cambio en la orientación del Estado, ya no se perseguía a
los movimientos obreros, pero tampoco se les protegía ni se creaban leyes que los
regulasen.

Sencillamente se les ignoraba, no se les tomaba en cuenta, salvo con sus actuaciones
afectaban el orden público.

Se empezaba a aceptar que el derecho de libre asociación también podría ser

invocado por los trabajadores como por cualesquiera otros ciudadanos.

3. ETAPA DE LA LEGALIZACIÓN:

Fue a principios del siglo XX, que se emergió el concepto de derechos sociales y
comienzan los gobiernos a reconocer el empuje del movimiento colectivo laboral.

El hecho que aquellos movimientos anteriormente perseguidos, marginados e

ignorados, ahora serían reconocidos por la ley.

El movimiento legislativo tuvo dos fases:

1. El de reconocimiento a nivel ordinario: leyes ordinarias, aisladas, reconocían

derechos de los trabajadores; y
2. Una culminación que fue la llamada constitucionalización de los derechos
laborales, esto es, que los derechos se reconocían a nivel constitucional, se
consagraban dentro de los textos constitucionales los derechos de los
trabajadores, tanto individuales como los colectivos.
 - El Mérito de ser la primera legislación conteniendo derechos laborales,
corresponde a la Constitución Mexicana de Querétaro en 1917, después de su
revolución.
- Posteriormente aparece la de Weimar, Alemania, en 1919.
- Seguidamente fueron haciendo lo propio las diferentes constituciones en
países latinoamericanos.
- En Guatemala fue técnicamente hasta 1945, cuando se plasmaron en la
Constitución esos derechos.
La verdadera evolución de nuestro orden laboral la podemos ubicar a finales
del siglo XIX. De esa época a la fecha, poco más de un siglo se ha dado el
nacimiento, crecimiento y posicionamiento del actual Derecho de Trabajo.

NATURALEZA JURIDICA
UBICACIÓN DEL DERECHO LABORAL
DERECHO PÚBLICO

Tradicionalmente se ha considerado al Derecho Laboral como una rama del Derecho

Público. Nuestro Código de Trabajo es claro en establecer que el Derecho del
Trabajo es una rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su aplicación, el
interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo. (Considerando e).

Dicha exposición parece pertenecer más al Derecho Social que al Derecho Público.

Los que sostienen esta postura se basan en el hecho de que las primeras
manifestaciones de Derecho Laboral eran de indudable matiz público, como por
ejemplo, las limitaciones de la jornada de trabajo, las prohibiciones a ciertas
actividades de mujeres y menores, etc.

Por otra parte, en el momento histórico de la creación del Derecho de Trabajo,

predominó el principio de interés público, en el sentido de que tendía a proteger a
las grandes mayorías y evitar una confrontación de clases.

DERECHO PRIVADO

Los seguidores de esta postura argumentan que la relación laboral se inicia

mediante un contrato, que como todos los contratos, se origina de un acto
espontáneo y voluntario entre las partes.

Subrayan que sin esa voluntad originaria de las partes, el Derecho Laboral, con toda
su imperatividad, no podría actuar.
Reconocen la aplicación coercitiva de ciertas normas de Derecho Público, pero
sostienen que ello no le quita el carácter privado a esta rama jurídica, ya que dicha
intervención es secundaria y supletoria (como en el Derecho Civil el caso de
sucesiones hereditarias y Derecho de Familia) y que puede aceptarse como un
apéndice de Derecho Público únicamente cuando el Estado interviene como
autoridad en cuestiones periféricas, como higiene y seguridad, que es de índole
administrativa laboral.

En resumen ponen énfasis en la naturaleza volitiva del Contrato.

Recalcan que el Derecho Laboral proviene del Derecho Civil, de cuyo seno se separó.
Derecho que es típicamente privado. (Esto debido a que el Código Civil de 1877 lo
comprendía dentro de los contratos, incluyendo en uno de sus artículos el
principio que en caso de duda se estará a lo que diga el patrono bajo palabra).

DERECHO MIXTO

La posición ecléctica sostiene que el Derecho de Trabajo participa de ambas

especies: pública por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los
trabajadores y privada por su germen contractual.

Dentro de esta corriente existen dos grupos: uno que sostiene que la mayoría de las
normas son de carácter mixto, mientras que el otro grupo mantiene que existen
normas de Derecho Público y normas de Derecho Privado.

DERECHO SOCIAL

El problema social se agudizo con la identidad y evolución del concepto de clases

sociales, el sentimiento de pertenencia entre los asalariados y sobre todo de
marginación frente a los empleadores.

Esta corriente promovió una variación en el enfoque del Derecho; ya no el individuo

como un ser aislado sino que como parte integrante de una comunidad.

Este concepto fue acuñado en Alemania a finales del siglo XVIII y principios del siglo
XIX, debido sobre todo a las ideas del autor Otto Von Gierke, las que posteriormente
fueron difundidas por el impulso que les dio Gustavo Radbruch, constituyente en
Weimar.

Esta noción parte de la idea de que los moldes tradicionales de la distinción entre
Derecho Público y Derecho Privado, pierden vigencia con el aparecimiento de
nuevas figuras jurídicas, así como la misma evolución social.
Es decir si el Derecho Público regulaba intereses de las entidades públicas y el
Derecho Privado el interés de los particulares, se imponía un nuevo Derecho que
regulaba el interés del grupo social.

El hecho de que haya evolución social no justifica la creación de una nueva categoría
jurídica. Además se trata de establecer si estamos frente a una nueva categoría
jurídica y no frente a una nueva concepción del Derecho.

Esta categoría carece de sustento jurídico firme, ya que el concepto de social, es muy
amplio, tiene poca definición y poca aplicación jurídica.

DERECHO AD-HOC

Esta corriente señala que el Derecho de Trabajo, para su confirmación, se ha nutrido

de normas que pertenecen a disciplinas jurídicas del Derecho Privado y del Derecho
Público, pero que al introducirse a lo laboral adquieren una fisonomía propia.

Es decir que esas normas o instituciones, al ser asimiladas al campo laboral,

observan los principios elementales del Derecho del Trabajo, que obligan a una
modificación de esas normas o instituciones, que las hacen diferentes de aquellas de
donde provienen

De esa forma tendríamos que:

- El Contrato de Trabajo se mantiene como un contrato, pero no es igual al

contrato civil, los requisitos de validez difieren, las normas de interpretación son
tutelares de una de las partes, las causas de inexistencia y nulidad son diferentes.
- Los seguros sociales no son iguales a los seguros mercantiles. El seguro social
tiene carácter obligatorio y unitario, entendiéndose como tal, que un ente
monopolístico debe de administrar el programa.

- Las normas del Derecho Laboral Procesal no son iguales a las procesales de
donde se derivan, el proceso laboral tiene su propia regulación y únicamente
acude al procedimiento civil común en forma supletoria y siempre que no
contraríen los principios propios del Derecho Laboral.

Algunas instituciones propiamente laborales, tienen su normativa específica.

Ejemplo: Los beneficiarios de un trabajador que muere, cuando dicho trabajador
fallece, el pago de las prestaciones que prescribe el artículo 85 del Código de
Trabajo, corresponde a las personas que dependían de sus ingresos. Sin embargo,
dichas personas no siempre resultan ser los herederos o legatarios a los cuales hace
referencia el Derecho Civil.

Otro ejemplo en el mismo sentido, es el caso de la desocupación de inmuebles que

hubieran sido proporcionados a los trabajadores (Art. 63 del Código de Trabajo
literal i).
El procedimiento que se contempla en el Código de Trabajo es el de los INCIDENTES
(Art. 135 al 140 de la Ley del Organismo Judicial).

Por otra parte el Código Civil contempla como vía procesal para solicitar la
desocupación de un inmueble, la del Juicio Sumario (Art. 229 al 248 del Código
Procesal Civil y Mercantil).

Esta posición también criticable porque no está bien definida y se pretende refutar
la misma aduciendo que el Derecho Laboral es por esencia evolutivo y que se
encuentra en una fase crítica de su formación.

IMPORTANCIA DE LA DETERMINACIÓN
La determinación de la rama jurídica a que pertenece el Derecho Laboral es
importante por cuanto dependiendo de su ubicación así se aplicarán los criterios
para su interpretación.

Si se sitúa en el terreno del Derecho Público lo impositivo de sus normas

encontrarán un sólido fundamento y justificación. El Ius Imperium será un
ingrediente estructural de esta disciplina.

Si por el contrario, lo estimamos propio del Derecho Privado, la injerencia

legislativa será considerada como un elemento externo, el ius imperium será un
ingrediente coyuntural.

AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

De acuerdo con Raúl Chicas, podría pensarse que el hecho de encontrarse en un

mismo cuerpo normativo (CÓDIGO DE TRABAJO) las leyes sustantivas y adjetivas
laborales, significa que la materia objeto de estudio no es una rama autónoma, pero
en efecto si lo es, toda vez que:

El carácter instrumental y autónomo de las normas de trabajo, no puede

negarse aún cuando estén contenidas en el Código de Trabajo “material”,
especialmente si se considera que el carácter formal de una norma no depende
de modo alguno de la naturaleza del cuerpo legal que la contiene.

Además, el Derecho del Trabajo tiene sus propias características y su campo de

acción es propio y particular: SOLUCION DE CONFLICTOS DE TRABAJO,
INDIVIDUALES O COLECTIVOS.

ELEMENTOS QUE CARACTERIZAN LA AUTONOMÍA DEL DERECHO LABORAL EN

GUATEMALA.
En nuestro medio, se sostiene que el Derecho de Trabajo es una rama jurídica
autónoma, porque llena los requisitos siguientes:
1. Autonomía Doctrinaria: Es una rama extensa que ha ameritado un estudio
conveniente y particular; tiene su propia doctrina, conceptos, elementos
características, etc.
2. Autonomía Legislativa, Jurisdiccional y Administrativa Su autonomía
legislativa viene de su origen constitucional, pues fue en la Constituciones de
1945, 1965 y 1985 le han dado origen, desarrollando en el Código de Trabajo
y Leyes laborales emitidas posteriormente.
a. Jurisdiccional: existe una judicatura privativa.
b. Administrativa: Ministerio de Trabajo y Previsión Social, con sus
diferentes dependencias.
3. Autonomía Didáctica
En los pensum de estudio de las facultades de Derecho, existe una materia
específica para el estudio del DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.

4. Autonomía de Principios

Este considera que además de tener otros principios que inspiran a las demás
disciplinas jurídicas, el Derecho de Trabajo está inspirado por principios que le
son y característicos, como el de la TUTELARIDAD al trabajador.

Este fue precisamente el principio que provocó el rompimiento del Derecho de

Trabajo con el Derecho Civil.

5. Tiene fines propios.

Porque procura mejores condiciones para los trabajadores, evita la fricción y la
confrontación por motivos de trabajo, vela por mantener un equilibrio en la
situación laboral, procura una armonía social, etc.

6. Tiene sus Instituciones Propias

En este podemos mencionar las Convenciones Colectivas, los conflictos
colectivos, la huelga, el paro, las limitaciones de la jornada de trabajo, etc.

El conflicto económico social surge por desacuerdos económicos sociales; por lo

tanto éste conflicto no esta en ninguna otra rama jurídica a excepción del
Derecho de Trabajo, más concretamente en el Derecho Colectivo, donde ocupa
un lugar de mucha importancia.

Por su parte la huelga es una Institución que pertenece con exclusividad al

Derecho Colectivo Laboral, ya que consiste en un medio de presión legitimizado
por la ley para provocar un acuerdo en el centro de trabajo cuando se abre una
negociación colectiva.
Colocar Diapositiva 95

LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Es necesario definir el significado de FUENTE, para comprender adecuadamente el
tema:
Fuente: es el origen de algo.
Las Fuentes del Derecho, las constituyen el origen del Derecho.
Los HECHOS dan nacimiento a las normas jurídicas.

Cuestionar las fuentes del Derecho, es procurar localizar el lugar exacto de donde
emergieron las normas de las profundidades de la vida social, para aparecer en la
superficie del Derecho.
Las fuentes del Derecho son los orígenes de donde nacen las normas que
constituyen su razón de ser.

CLASIFICACIÓN DE FUENTES DEL DERECHO.

CLASIFICACIÓN DE FUENTES DEL DERECHO
Las que resultan mas aplicables son las siguientes:
1. FUENTES REALES
2. FUENTES FORMALES
3. FUENTES ESCRITAS

FUENTES REALES:
Son llamadas también SUBSTANCIALES. Son los elementos creadores de los
mandamientos para la conducta de los hombres, de las que se obtendrán las normas
jurídicas para el Derecho Positivo. Es decir, es la causa primera, la razón primaria
que motiva a su posterior formulación de norma positiva.

Ejemplo: La molestia que ocasiona el humo del cigarro es la fuente real que
motivará la creación posterior de una fuente formal: Se prohíbe fumar. (Ley de
Creación de los Ambientes Libres de Humo de Tabaco. DECRETO NUMERO 74-
2008)

En el Derecho Laboral podrá considerarse como fuente real, en términos generales,

la protección al trabajador, la necesidad de crear un sistema de armonía entre los
dos factores de producción, el temor de que se produzcan enfrentamientos obrero-
patronales, etc.
FUENTES FORMALES:
Son las formas o maneras de ser que deben adoptar los mandamientos sociales para
convertirse en elementos integrantes del orden jurídico positivo.
Son las normas a través de las cuales se manifiesta el Derecho; las formas como se
da a conocer.
Acá vemos retratada la función del jurista:
 conocimiento y creación de la norma jurídica
 Aplicación de la misma.

FUENTES ESCRITAS:
En estas se pueden mencionar:
 La ley (Codigo de Trabajo),
 Pactos Colectivos (Ley profesional Art. 49 CT 2º. parrafo)
 Los Reglamentos Interiores de Trabajo (estos dos últimos son exclusivos del
Derecho Laboral).

FUENTES NO ESCRITAS:
La costumbre y la equidad.

FUENTES LEGISLATIVAS.
La Ley.

FUENTES CONTRACTUALES:
- Pacto o Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo.
El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo tiene la característica especial de ser
LEY PROFESIONAL. (Art. 49 segundo parrafo del Código de Trabajo) Ello
implica que las partes son creadoras de una ley, atribución que por principio
corresponde con exclusividad al Organismo Legislativo, o el que haga sus veces. Sin
embargo, esa Ley Profesional tiene sólo aplicación dentro del ámbito de la empresa
(región o industria) y para efectos de tipo laboral exclusivamente.

FUENTES GENERALES
La Ley

FUENTES ESPECIFICAS
Pacto o Convenio Colectivo de Trabajo.

FUENTES FORMALES GENERALES DEL DERECHO.

Estas fuentes son las que son generales a todas las ramas del Derecho, entre ellas
tenemos:
1. La Ley
2. La costumbre
 3. La jurisprudencia
4. La Doctrina.
Lo anterior, es una afirmación de índole doctrinario, ya que debemos tomar
en cuenta lo que establece la Ley del Organismo Judicial, artículo 2.

FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS O ESPECÍFICAS DEL DERECHO

DE TRABAJO.
Estas solo pueden concebirse y existir en el Derecho de Trabajo, y son por lo mismo,
desconocidas como fuentes formales en todas las demás ramas jurídicas. Entre
estas podemos mencionar:
1. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo
2. Pacto Colectivo de Industria, de actividad económica o región determinada.
3. El Contrato Colectivo de Trabajo
4. La Sentencia Colectiva o Laudo Arbitral
5. Reglamento Interior de Trabajo
6. El Tratado Internacional, que es acepado por otras ramas, previa ratificación
del Congreso.

EL CONTRATO DE TRABAJO

Hay legislaciones que confunden en forma tácita y expresa los conceptos de

Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo.

EL CONTRATO Y LA RELACIÓN DE TRABAJO

Se regula dos Teorías:
1. La Contractualista: estos dan mayor énfasis al contrato como tal, al acuerdo
de voluntades en el que se deben pactar las condiciones generales de la
prestación del trabajo.
2. - La Publicista: que se refiere a la relación de trabajo, en este caso los
anticontractualistas relegan a un segundo plano las formalidades del
contrato, dando prevalencia al hecho mismo de la prestación del trabajo, a la
relación laboral, ya que el aparato legal laboral interviene en forma
automática y plena con el solo hecho de que una persona trabaje en relación
de subordinación de un patrono, no pudiendo las partes pactar libremente
todas las condiciones de trabajo.

DEFINICIÓN DE CONTRATO SEGÚN EL CÓDIGO CIVIL.

Artículo 1517. Hay contrato cuando dos o mas personas convienen en crear,
modificar o extinguir una obligación.
EL CONTRATO EN NUESTRA LEGISLACIÓN LABORAL

El artículo 18 del Código de Trabajo, contiene la definición de Contrato Individual

de Trabajo, congruente con su inclinación publicista.

“Vínculo econó mico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda

obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra,
personalmente, bajo la dependencia continuada y direcció n inmediata o delegada de
esta ú ltima, a cambio de una retribució n de cualquier clase o forma.”

Lo importante es la relación y no la denominación ni las fórmulas externas del

contrato.

El artículo 19 del Código de Trabajo(regula la teoría publicista) resume la

posición del Código respecto a lo que establece el artículo 18 al establecer
tajantemente que para que el Contrato Individual de Trabajo exista y se perfeccione,
basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho mismo de la
prestación de los servicios.

“Para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se
inicie la relació n de trabajo, que es el hecho mismo de la prestació n de los servicios
o de la ejecució n de la obra en las condiciones que determina el Artículo
precedente.”

Dos meses de periodo de prueba Artículo 80 del CT

Este artículo resalta la importancia de la relación sobre el contrato.

Se puede celebrar un contrato sin que la relación laboral se dé por iniciada –

obligación puramente civil hasta este punto - y si alguna de las partes incumplen sus
términos ANTES de que inicie la relación laboral el asunto debe dilucidarse en un
Tribunal de Trabajo.

Esto se realiza por haber sido un asunto laboral de fondo, pero aplicando
PRINCIPIOS CIVILES que obligan al pago de DAÑOS Y PERJUICIOS. Esto es a que NO
HUBO RELACIÓN LABORAL que es el objetivo principal de la tutela laboral.
Leer artículos 20 y 24 del Código de Trabajo.

EL CONTRATO no es más que un acuerdo de voluntades, es el producto mismo de

la libertad contractual, de la autonomía de la voluntad. (si bien es cierto que ese
acuerdo inicial de voluntades es libre, no lo son la totalidad de sus disposiciones por
los derechos mínimos que establece la ley.

Una de las características especiales del vínculo laboral es que el hecho mismo
de iniciarse la prestación del servicio (de empezar a trabajar), orientado en un
sentido laboral (de subordinación) implica o presume una expresión de voluntad
que se complementa con las disposiciones legales.

En el momento en que el trabajador levante la piocha para excavar, el albañil

prepare la mezcla o la secretaria teclee las primeras letras se puede decir que ya
existe la relación laboral de trabajo. (Se presume su anuencia a establecer una
relación laboral).

LA RELACIÓN DE TRABAJO es una vinculación fáctica entre patrono y trabajador y

tiene vigencia aún cuando no se haya concretado la contraprestación (o sea el pago
del salario) siendo independiente de la formalidad de un contrato

En resumen, puede haber un contrato sin que se haya una relación de trabajo –se
contempla en el artículo 19 del C de T- pero no puede pensarse en que exista
relación de trabajo sin que exista previa o simultáneamente un contrato de trabajo,
o en el peor de los casos que esa relación produzca o derive en un contrato de
trabajo.

COMO SABER SI LA RELACIÓN ES LABORAL?

Hay ciertas características de una relación laboral. Art. 18 del C de T.
1. Vínculo Económico Jurídico
2. El trabajador presta sus servicios personalmente o ejecuta una obra
personalmente
3. Bajo la dependencia continuada del patrono
4. Bajo la dirección inmediata o delegada del patrono
5. A cambio de una remuneración

1. Vínculo Económico Jurídico. Significa que tanto el patrono como el

trabajador tienen una relación en donde ambos persiguen beneficios
económicos y dicha relación se encuentra regulada por normas jurídicas que
establecen los derechos y obligaciones de cada uno de ellos.
2. El Trabajador presta sus servicios personalmente o ejecuta una obra
determinada. Consiste en que la relación implica que únicamente el
trabajador puede prestarle los servicios pactados al patrono sin que exista la
posibilidad de que otra persona los preste por cuenta de él.
3. RELACION LABORAL: SUBORDINACIÓN 4. BAJO LA DIRECCIÓN
INMEDIATA O DELEGADA DEL PATRONO. Consiste en que el patrono
puede darle al trabajador ordenes e instrucciones sobre que servicio debe
prestarle y como lo debe prestar y el trabajador tiene la obligación de acatar
y seguir tales ordenes e instrucciones. Art. 63 lit. a)
4. BAJO LA DEPENDENCIA CONTINUADA DEL PATRONO: Aquí la relación
laboral implica que aunque para que el trabajador pueda prestar sus
servicios, el patrono le debe de proporcionar todo lo necesario (local, el
 equipo, mobiliario, útiles y enseres de oficina, papelería, materia prima,
transporte). Art. 61 lit. d)
5. A CAMBIO DE UNA REMUNERACIÓN: Pago o remuneración, no puede ser
gratuito.CUANDO SE PERFECCIONA EL CONTRATO DE TRABAJO. Art. 19
del C de T.desde el momento en que se inicia la relación laboral, o sea desde
que surge el vínculo económico jurídico entre ellos.
RELACION LABORAL: SUBORDINACIÓN CUANDO SE INICIA LA RELACIÓN
LABORAL. Art. 19 C de T. Cuando el trabajador inicia a prestarle sus
servicios al patrono siempre que se de en las cinco condiciones que indica el
artículo 18 del C de T.

CONCLUSIÓN EN CUANTO AL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

DERECHO CIVIL : Autonomía de la voluntad, se puede pactar cualquier cosa que no

esté prohibida por la ley (PACTA SUM SERVANDA).
DERECHO LABORAL: En este no se puede pactar lo que quieran por el PRINCIPIO
DE TUTELARIDAD, las partes pueden contratar todo lo que quieran pero más de lo
establecido en la ley, nunca menos.
CONTRATO LABORAL: Documento que prueba ese vínculo económico – jurídico.
RELACIÓN LABORAL: Es el hecho mismo de la prestación de los servicios o
ejecución de la obra.

EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. Art. 20 del C. de T.

1. Obliga a todo lo que en el se pacte
2. Obliga a todo lo que establece el Código de Trabajo
3. Obliga a todo lo que establecen los Convenios Internacionales
4. Obliga a todo lo que se derive del contrato por la buena fe, la equidad, los
usos y las costumbres locales.
5. Obliga a todo lo que establece la ley.

EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. Art. 20 lit. b) del C. de T.

EQUIDAD: Darle a cada quien lo que se merece.
BUENA FE: Actuar sin intención de causar daño a otro.
COSTUMBRE: Práctica reiterada de la cual las personas que la realizan piensan que
es obligatorio.
USO: Práctica reiterada pero la persona que la realiza sabe que no es obligatorio.

CONDICIONES DE TRABAJO. Art. 20 penúltimo párrafo.

Son las circunstancias en las que el trabajador va a desempeñar el trabajo.
1. MATERIA U OBJETO (Que va a desempeñar o servicio a prestar.
2. FORMA O MODO (Como lo va a desempeñar)
3. TIEMPO DE SU REALIZACIÓN (Cuando de tiempo, horario)
4. LUGAR DE EJECUCIÓN. (Donde y el lugar de Trabajo)
5. RETRIBUCIONES. (Porque, que recibe a cambio el trabajador, salario a
devengar)
ELEMENTOS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El Contrato de Trabajo, si es un contrato, como consecuencia debe de regirse por las
normas generales aplicables a todo contrato.
Todo contrato es una especie de negocio jurídico, se debe tener en cuenta tres
elementos del negocio civil:
1. Capacidad
2. Consentimiento
3. Objeto

1. CAPACIDAD:
Se reconoce dos clases de capacidad:
- De goce
- De ejercicio
DE GOCE: Es la cualidad de un ente de ser sujeto de derechos y de deberes
jurídicos; es sinónimo de personalidad jurídica.
DE EJERCICIO: Es la facultad de cumplir por si mismo y ejercer de igual
manera los deberes y derechos jurídicos.

La incapacidad es lo contrario a la capacidad.

En el Derecho Laboral existe una capacidad especial, que está establecida en
el artículo 31 del Código de Trabajo: “Tienen capacidad para contratar su trabajo
(…) los menores de edad de uno u otro sexo (…) en contraposición a las leyes civiles.
La capacidad para el ejercicio de los derechos civiles se adquieren a la
mayoría de edad. Son mayores de edad los que han cumplido dieciocho años (…)

Razones por las cuales se ha establecido una edad menor para la capacidad
contractual.
1. El contrato de trabajo es un contrato fácil de rescindir, lo que implica es que no
existe un mayor compromiso o sometimiento del menor trabajador.
2. Si la incapacidad esta establecida como protección de inmadurez, en el contrato
de trabajo no existe peligro, pues es un contrato cuyo contenido está establecida por
las condiciones legales mínimas.
3. Es un contrato que es controlado en su ejecución por la Inspección General de
Trabajo.
4. Se supone que aquel que personalmente puede realizar la prestación de un
servicio determinado, tiene, en justicia derecho a los frutos de este.
5. El trabajo es el único medio de vida de la mayor parte de la población y si se
presentan casos de menores queriendo trabajar, es porque, en la inmensa mayoría
de casos tienen necesidad de obtener ingresos para su propio sostén o a nivel
familiar.
Hay algunas contradicciones en el articulado del Código de Trabajo referente a la
capacidad, entre lo que establecen por un lado los artículos 32 y 150 y por el 148
literal e).
Para superar este punto se ha interpretado así: “Para que un menor de 14 años
trabaje, se necesita la autorización de la Inspección General de Trabajo; una vez
obtenida dicha autorización, el contrato lo puede celebrar el representante del
menor, o el mismo menor con previa autorización, en cuyo caso requerirá una
doble autorización”.

2. CONSENTIMIENTO: Este se basa en la libertad de trabajo, claramente plasmada

en la Constitución, como en el Código de Trabajo:
Artículo 6: … Como consecuencia, ninguno podrá impedir a otro que se
dedique a la profesión o actividad lícita que le plazca.

A la vez los artículos 18 y 19 del Código de Trabajo establece esa libertad

(libertad de trabajo), ya que el mismo concepto de trabajo implica el concepto de
consentimiento.
Este consentimiento sirve para distinguir el trabajo forzado del libre.

3. OBJETO: El objeto, en el contrato de trabajo, es una actividad idónea, un servicio

que presta el trabajador en beneficio del patrono, quien en compensación del salario
que paga tiene derecho a los frutos de trabajo.

ELEMENTOS ESPECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Prestación personal del servicio

2. Subordinación
3. Salario

1. Prestación personal del servicio: Este elemento implica que una parte de la
ejecución de los trabajos o compromisos laborales, la lleve a cabo una
persona individual (o natural) por la otra parte, el beneficiario del servicio
puede ser, indistintamente, una persona individual o jurídica.
Si se contrata a una empresa para ejecutar una labor, no estaríamos frente a
un contrato laboral sino a uno de tipo mercantil.

Este tipo de contratación se da mucho, para evitar las responsabilidades y

problemas del marco laboral.
Ejemplo: Servicios de limpieza, seguridad, jardinería, mantenimiento, etc.
No se contratan directamente con las personas que van a prestar el servicio
sino que con una empresa que debe tener su respectiva Patente de Comercio
y que a su vez contrata a su personal.

2. Subordinación: Este es el elemento que más destaca en el contrato Laboral y

lo distingue de cualquier otro dentro del abanico acuerdo de voluntades.
 Consiste en la voluntaria sujeción de una persona a seguir las instrucciones
de otra dentro del contexto de los servicios pactados. Implica la disposición
del trabajador de actuar, respetar y cumplir con las órdenes que se le
impartan.
3. Salario: Este es el tercer elemento para configurar un contrato de trabajo.
Los servicios personales se pueden dar de muchas formas, pero no en todos
los casos se da a cambio una retribución directa; ya que pueden ser obras
caritativas, servicios a la comunidad, favores familiares o amistosos. De
ahí deriva que si lo que pagamos es un honorario y no un salario, no estamos
ante una vinculación jurídico laboral sino de otro tipo.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las principales características del contrato de trabajo son:

1. BILATERAL: Es decir que se derivan obligaciones principales de las dos
partes (patrono y trabajador) siendo básicamente la prestación del servicio y
el pago del salario. También se llama a este tipo de contrato de obligaciones
recíprocas o sinalagmático.
2. CONSENSUAL: Para su perfeccionamiento basta con el consentimiento de las
partes, a diferencia de los contratos reales, que necesitan del consentimiento
y además la entrega de la cosa.
3. ONEROSO: Implica una prestación mutua de contenido económico: en un
caso el pago del salario y el otro la prestación de sus servicios.
4. PRINCIPAL: No depende para su validez de ningún otro tipo de contrato.
5. DE TRACTO SUCESIVO: El cumplimiento de las obligaciones se da en etapas
o acciones sucesivas, es decir, que no se agota en una o determinadas
prestaciones.

Es difícil aceptar que una persona o entidad seria y establecida pueda permitir que
una persona ingrese a su servicio sin que previamente haya suscrito el
correspondiente contrato laboral.

Aun en los casos en que la ley permite el contrato verbal (Artículo 27 del Código
de Trabajo) es aconsejable que se redacte por escrito.

Todo contrato en mayor o menor grado, requiere ciertas condiciones o

formalidades.

FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Todo contrato laboral debe redactarse en tres ejemplares, que tienen que
remitirse, dentro de los quince días subsiguientes, a la Dirección General de Trabajo
para su registro.
Ese registro no implica una aprobación, es solamente su registro.

Si el contrato contiene errores visibles, la dependencia deniega el registro en tanto

se subsanen. Si los errores no son percibidos, ello, no es señal alguna de aprobación.

DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE SE DERIVAN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

Del Contrato de Trabajo hay para las partes una variedad de derechos y obligaciones
que exceden del esquema simple de trabajo – salario. No todos los derechos y
obligaciones son de contenido económico.

Los artículos 61 y 63 del Código de Trabajo, contienen una exposición de las

respectivas obligaciones, pero suelen ser muy generales y detallistas, poco prácticas
y omiten abordar otros aspectos obligacionales.

Entre el trabajador y el empleador existe un vínculo de carácter jurídico, en donde

las partes adquieren derechos y se imponen obligaciones.

Los derechos derivados del contrato pueden exigirse, pero también deben
observarse las obligaciones que aquel impone.

El Derecho Laboral otorga derechos a los trabajadores, pero no está creado

únicamente para brindarles derechos.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Se dividen en:
1. POR SU CONTENIDO
- Obligaciones no patrimoniales o éticas
- Obligaciones patrimoniales
2. POR SU ORIGEN
- Obligaciones Legales
- Obligaciones Contractuales
3. POR SU BENEFICIARIO O ACREEDOR
- Frente a un trabajador
- Frente a los trabajadores
- Frente a las asociaciones laborales
- Frente a las autoridades administrativas
- Varios.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

1. POR SU CONTENIDO
- Obligaciones no patrimoniales o éticas: También se les llama deberes
personales o no económicas, ya que no son valuables en dinero, aunque si
tienen repercusiones económicas. Entre ellas podemos mencionar:
- Deber de respeto a la dignidad del trabajador: El trabajador como
personaque es, tiene derecho a que se le respete como tal, pues el
 hecho de que preste sus servicios y se someta a determinados
lineamientos del patrono no implica una disminución de sus derechos
intrínsecos como persona.
- Deber de respeto a la dignidad del trabajador: Este deber implica
que el patrono debe abstenerse de mal trato, de palabra o de obra. Los
insultos, la violencia, los actos humillantes, son expresiones que
atentan contra estas obligaciones que el empleador tiene. La violación
a esta obligación puede dar lugar a sanciones, siendo por ejemplo:
- Deber de respeto a la dignidad del trabajador:
- De carácter contractual: El pago de la indemnización en caso
de despido.
- De carácter administrativo: Multas si el hecho es constitutivo
de falta y si fuera delito, responsabilidad penal.
- Deber de higiene y seguridad en el trabajo. Se refiere a que se debe
de tomar medidas para evitar accidentes de trabajo (seguridad en el
trabajo). Es decir se debe de evitar las causas que producen las
enfermedades profesionales (gases tóxicos, calores excesivos y
enfermedades comunes) El artículo 197 del Código de Trabajo,
establece que todo patrono está obligado a adoptar las precauciones
necesarias para proteger la vida, salud y moralidad de los
trabajadores. Por su parte el artículo 61 literal k) establece que en los
establecimientos donde la naturaleza de los mismos permita, se debe
tener el número suficiente de sillas para el descanso de los
trabajadores.
- . Deber de ocupación efectiva. Se refiere que el empleador tiene
derecho a que el trabajador preste sus servicios, a su vez el trabajador
le asiste un derecho a trabajar.
El patrono tiene el deber de ocupar efectivamente al trabajador. Se
paga un salario a cambio de un servicio, actividad u obra.
- Deberes administrativos. El empleador debe de cumplir las
formalidades que la ley prescribe, en beneficio del trabajador.
Por ejemplo: La suscripción y registro del contrato de trabajo, enviar
informes estadísticos dentro de los dos primeros meses de cada año, a
efecto de que las oficinas administrativas de trabajo tengan una
panorámica más clara de la situación laboral del entorno.
Otros deberes relacionados, como por ejemplo:
- La extensión de constancia de vacaciones. Art. 137 del C. de T.
- Extender cartas de recomendación en su caso. Art. 87 del C.
de T.

- Deberes adicionales. Formación, capacitación, preferencia. La

motivación y promoción de los empleados,
- Deberes Patrimoniales. Este comprende el pago efectivo en moneda
o en especie. Esto comprende el pago del salario en cualquiera de sus
formas (comisión, bonificación), de las horas extraordinarias, de los
salarios diferidos (aguinaldo y bono 14) de las indemnizaciones, etc.
2. POR SU ORIGEN
a. Obligaciones Legales. Se derivan directamente de la ley, así como las
contractuales tienen su origen en un acuerdo entre las partes.
Las que se derivan de la ley. Son las garantías mínimas
Las contractuales. Son producto de una negociación particular patrono
trabajador y son el contenido del contrato de trabajo, pueden cambiar
constantemente en beneficio del trabajador (mejor salario, mayor periodo
vacacional, bonificaciones, etc.)
Las contractuales. También pueden emanar de acuerdos colectivos, pactos o
convenios, en los que se obtienen mejoras.
Estas ventajas contractuales se convierten en legales, debido al principio de
los derechos adquiridos de los trabajadores, plasmado en la Constitución
(art. 106), adicionalmente por la categoría que tienen los Pactos Colectivos
de ley profesional entre las partes (art. 49 del Código de Trabajo).
Ver artículo 22 del C. de T. “En todo contrato de trabajo deben entenderse
incluidos por lo menos, las garantías y derechos que otorgue a los
trabajadores la Constitución, el presente Código, sus reglamentos y demás
leyes de previsión social). Estos derechos prescriben en el término de dos
años. Art. 264 del Código de Trabajo.

2. POR SU BENEFICIARIO O ACREEDOR

a. Directas frente a un trabajador. Frente a cada uno de sus trabajadores

el patrono tiene los deberes patrimoniales y éticos señalados. El acreedor
de esos derechos, un trabajador individual, será el primero en exigir el
cumplimiento de esas obligaciones. En caso de incumplimiento planteará
las exigencias o acciones legales pertinentes a efecto de hacerlas
efectivas.
b. Directas frente a los trabajadores. Los trabajadores, como grupo, como
colectividad, son también titulares de derechos, los cuales se denominan
derechos colectivos o aún derechos sociales.
c. Frente a las Asociaciones Laborales. El empleador debe permitir que
sus trabajadores gocen de plena libertad para asociarse, ya sea a nivel
informal en forma de grupos coaligados o en un estadio más formal como
los sindicatos. Art. 209 C. de T. Ver artículo 61 literal i).
d. Frente a las autoridades administrativas. Como las contenidas en el
artículo 61 literales a), f), h), j).
e. Varios: Procurar la alfabetización de los trabajadores.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Igual que con las obligaciones del empleador, en las del trabajador también
podemos distinguir obligaciones patrimoniales y éticas.

Patrimoniales: La principal obligación patrimonial del trabajador es la de prestar

su servicio con diligencia y conforme a lo convenido con su empleador.
El empleador paga por ese servicio y en esas condiciones, ya que para el empleador
significa una erogación de tipo económico.

No Patrimoniales: Esta el deber de lealtad por parte del trabajador hacia su

patrono.

Esta obligación va mas allá de laborar con eficiencia, de cuidar los bienes del
patrono, guardar los secretos industriales.

El artículo 63 literal e) del Código de Trabajo, establece una obligación del

trabajador que apunta sin duda en la dirección de identificarse con el patrono, al
indicar:

“Que el trabajador está obligado a prestar auxilios necesarios en caso de siniestro o

riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero
de trabajo estén en peligro, sin derecho a remuneración adicional.

En cuanto a la responsabilidad directa del trabajador, son pocas las normas

específicas, entre ellas podemos mencionar lo que para el efecto establece el
artículo 121 del Código de Trabajo.

El artículo anterior establece lo siguiente: “No se consideran horas extraordinarias

las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él, cometidos
durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad
durante tal jornada, siempre que esto último le sea imputable”

El artículo 24 del C. de T. establece que la falta de cumplimiento del Contrato

Individual de Trabajo o de la relación de trabajo sólo obliga a los que en ella
incurran a la responsabilidad económica respectiva, o sea las prestaciones que
determine esté Código y sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de
previsión social, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción contra las
personas.
Esta es una disposición que aplica tanto a trabajadores como a patronos.

Cuando el patrono pone unilateralmente fin a la relación laboral, se aplica el

principio de daño causado por lo mismo el pago de la indemnización Ver. Art. 78
y 82 del Código de Trabajo.

Si la decisión la toma el trabajador su única obligación consiste en dar el preaviso

según las tablas del artículo 83 del Código de Trabajo.

Sin embargo en caso de no dar este preaviso, no pueden ser compensados pagando
el trabajador al patrono una cantidad igual al salario actual… salvo que el patrono lo
consienta.
Es decir, que el trabajador está obligado a tener que laborar el tiempo del preaviso
si el patrono no acepta el pago compensatorio.
El patrono puede ordenar al trabajador que cese en su trabajo una vez recibe el
aviso.

Anteriormente se señalo que una de las obligaciones del empleador era la de

proveer un ambiente higiénico y seguro a sus trabajadores.

También se estableció que en muchos casos es el mismo trabajador que no aplica las
instrucciones de seguridad.
Ver art. 63 inc. h) y el inc. f) del C. de T.

DERECHOS DEL EMPLEADOR

1. Derecho a la Libre elección de los trabajadores
Este es un derecho previo a la celebración del contrato, se mantiene, salvo
casos especiales en que se limita esta libre elección, como por ejemplo:
- Que se haya acordado en un pacto colectivo una mecánica especifica de
contratación.
2. Derecho de Adquisición del Producto de Trabajo.
Es un derecho que se deriva del mismo contrato de trabajo y en consecuencia
el patrono es dueño del producto del trabajo.
3. Facultad de Mando y sus Manifestaciones Se habla de un poder de
dirección y este poder se deriva de la facultad de organizar la empresa y el
trabajo y se manifiesta como la potestad de dirigir el trabajo. El trabajador
esta obligado a seguir las instrucciones del patrono, hasta los límites del
abuso del Derecho.
Esta dirección no siempre es inmediata, puede ser delegada, pero siempre
conserva el patrono esa potestad, por muy técnico que sea el trabajo. (Art.
18 y 63 inciso a) del Código de Trabajo.

Ver artículos 20 y 79 literal j) del C. de T

Este poder de dirección conlleva necesariamente una facultad disciplinaria

por parte del director del trabajo.

El Código de Trabajo no lo regula al respecto, en su defecto se redacta en el

Reglamento Interior de Trabajo, que es un conjunto de normas que regulan la
forma y condiciones de la prestación de servicios en determinada empresa,
región o industria.
Para la implementación de dicho Reglamento necesita de la autorización
previa de la Inspección General de Trabajo.
Para los efectos de las sanciones, las faltas de trabajo se suelen clasificar en:

a. Leves: Llegar tarde, ausentarse sin permiso, no atender bien al público,

descuidar las máquinas, etc. Estas se castigan con amonestación verbal,
amonestación escrita, suspensión corta de trabajo sin goce de sueldo.
 b. Graves: Generalmente es la reiteración de las faltas anteriores, sobre
todo cuando ha existido previa amonestación. Se castigan con suspensión
mayor sin goce de salario.
c. Muy Graves: Hurto, Robo, Violación de secretos, etc. REGLAMENTO
INTERIOR DE TRABAJO. Ver art. 60 del Código de Trabajo.

EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

DIFERENCIA ENTRE LEY Y REGLAMENTO
1. Formalmente se diferencian en que la ley emana del Organismo Legislativo y el
Reglamento emana del Organismo Ejecutivo o entidades autónomas.
2. En cuanto a su existencia, la ley existe y tiene plena validez sin necesidad del
reglamento, por el contrario el reglamento generalmente requiere de la existencia
de la ley.
3. En cuanto a su vigencia, la ley es obligatoria mientras no se abrogue, y el
reglamento sólo tiene vigencia mientras esté vigente la ley que desarrolla.
4. En cuanto a su contenido, la ley tiene como materia específica lo que pretende
normar, su campo de acción es más amplio, mientras el reglamento tiene limitado su
contenido a lo que la ley ordinaria tiene regulado.

DEFINICIÓN. Art. 57 del C. de T.

Es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes,
reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de
precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus
trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo.

ELABORACIÓN

De conformidad con el artículo 57 del Código de Trabajo, corresponde al empleador

la elaboración del reglamento interior de trabajo.

Sin embargo, a través de la negociación colectiva los sindicatos han logrado

establecer que el reglamento interior sea elaborado por una comisión integrada por
representantes del patrono y del sindicato.

Este procedimiento ha dado buenos resultados, teniendo en cuenta que son los
trabajadores quienes mejor conocen cómo se prestan los servicios en la empresa y
por lo tanto quienes pueden aportar sus conocimientos y experiencias en la
elaboración del reglamento interior de trabajo.
NACIMIENTO DE LA OBLIGACIÓN DE ELABORAR EL REGLAMENTO INTERIOR.

El artículo 58 del Código de Trabajo determina que todo patrono que ocupe en su
empresa permanentemente diez o más trabajadores, queda obligado a elaborar y
poner en vigor su respectivo reglamento interior de trabajo.
EXCEPCIÓN. Art. 189 del C. de T.
Todo propietario de una nave mercante que emplee cuando está en viaje los
servicios de cinco o más trabajadores, debe elaborar y poner en vigor su respectivo
reglamento interior de trabajo.

CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. Art. 60 del C. de T.

a. Reglas de orden técnico y administrativo, necesarias para la buena marcha

de la empresa.

Estas se refieren a todos los aspectos relativos a acciones de personal como

permutas, traslados, permisos con o sin goce de salarios, así como todas las que
tengan que ver con la buena marcha de la empresa.

b. Reglas de Higiene y Seguridad.

Las indicaciones para evitar se realicen riesgos profesionales e instrucciones para

prestar los primeros auxilios en caso de accidentes.

c. Reglas de orden disciplinario.

Estas son las que confieren al empleador el poder para disciplinar las faltas
cometidas por los trabajadores en su trabajo. Entre las más importantes se
encuentran las relacionadas a la suspensión de labores con carácter disciplinario sin
goce de salario; y la relacionada a la terminación justificada del contrato de trabajo
observando como presupuestos el derecho a proponer prueba de descargo para
desvirtuar la causa justa en que se pretende fundar el despido.

d. Reglas relacionadas con las condiciones de prestación de los servicios.

Estas son aquellas cuyo propósito es desarrollar todo lo relacionado a la prestación

de los servicios establecidas en el contrato de trabajo como base en la relación
laboral.

Entre ellas pueden mencionarse las horas de entrada y salida del trabajo, la forma
en que se desarrollaran las jornadas de trabajo, los diversos tipos de salarios y las
categorías de trabajo que correspondan, el lugar, día y hora del pago de los salarios.

e. Normas Especiales.
En este se incluyen las disposiciones que se refieren a las atribuciones de las
diversas categorías de trabajo, como sería las que corresponde a un Gerente, a un
Contador, al mensajero, etc.
PROCEDIMIENTO PARA LA APROBACIÓN DEL REGLAMENTO INTERIOR DE
TRABAJO.

- Este inicia con la elaboración del proyecto del reglamento por parte del patrono.

- Una vez elaborado debe de presentarse a la Inspección General de Trabajo. Esto es

con el objeto de evitar arbitrariedades o ilegalidades en la elaboración del
reglamento, y a la vez que se proceda a su revisión y establecer si el mismo se ha
elaborado de conformidad con lo que establecen las leyes laborales, o en el caso
detectar vicios graves o que atente contra la seguridad y el orden público, ordenar
que se supriman dichas normas o se adecuen a la ley. Art. 59 del C. de T.

- Si el reglamento cumple con estas exigencias será aprobado y se notificara al

empleador quien previo a empezarlo a aplicarlo en el centro de trabajo deberá
ponerlo en conocimiento de sus trabajadores con 15 días de anticipación a la fecha
que deberá a empezar a regir, y esto se puede dar de la siguiente forma:
1. Se puede dar mediante la entrega de un ejemplar a cada uno de ellos.
2. O se debe de tener constantemente colocado, por lo menos en dos de los
sitios más visibles del lugar de trabajo.

- Al ser el reglamento interior de trabajo un instrumento de formación colectiva de

vigencia indefinida únicamente puede modificarse a través de un procedimiento de
reforma de su contenido el cual debe de observar el mismo trámite que se ha
descrito para su aprobación.