Planeamiento Estratégico

CAPÍTULO 2
Dirección y Diagnóstico Estratégico

2.1. Direccionamiento estratégico

Diversos autores mencionan que para iniciar el plan estratégico de una
organización, es necesario primero definir y/o evaluar la visión, misión y valores de
la empresa, adicionando además el código de ética; caso contrario, el desarrollo de
proceso estratégico no tendría una guía u horizonte, una razón de ser, una cultura,
organizacional o una filosofía, que defina su política y el rumbo a seguir para el logro
de sus objetivos.
Existe un consenso entre los investigadores y empresarios de éxito, acerca de la
importancia estratégica que representa definir con prioridad, la visión, misión y
valores en las organizaciones. Todas las empresas que se han preocupado por
desarrollarlos o mejorarlos e implementarlos de manera adecuada, han demostrado
desarrollo y ser exitosas.

2.1.1. El pensamiento estratégico

La formulación de la visión, misión, estrategias y otros factores que inciden
sobre su desarrollo, están relacionados con una actitud, pensamiento estratégico,
manejado por todos los responsables y personal de la organización. A continuación
se presentan algunas definiciones sobre pensamiento estratégico:
Según Ronda (2004), define “el pensamiento estratégico, es el conjunto de juicios,
conceptos y habilidades conceptuales, técnicas y humanas necesarias para realizar
con éxito, el proceso de formulación, implantación, ejecución y control de la dirección
estratégica” (p. 38).
Mintzberg (1998), había establecido la diferencia entre la planificación estratégica y
el pensamiento estratégico: a) la planeación estratégica se centra en el análisis y se
relaciona con la articulación, elaboración y formalización de las estrategias
existentes, y b) el pensamiento estratégico enfatiza la síntesis usando la intuición y
la creatividad para crear una perspectiva integrada de la empresa.
Robert y Díaz (2000) afirman que “el pensamiento estratégico es un proceso que
ocurre en la mente del ejecutivo y le permite visualizar cómo será el aspecto de la
organización en el futuro, y donde los integrantes de la misma se convierten en
elementos claves”.
Según De Vicuña (2015) menciona que:

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[…] El pensamiento estratégico es como ver una película desde el final, aunque
la película todavía no existe, ya que uno mismo la deberá crear. Y constituye el
cimiento para la toma de decisiones estratégicas. Sin este cimiento, las
acciones serán dispersas e inconsistentes a mediano y largo plazo. El hábito
de pensar continuamente en el significado futuro de lo que estamos haciendo,
es una práctica que conduce a la eficacia. […]. La figura 8, muestra un orden
secuencial entre: la acción, los objetivos, la misión y la visión. Todos son
necesarias para llegar al éxito: el intelectual trabaja con palabras e ideas; la
persona de acción lo hace con personas y cosas. Es como contraponer la
reflexión y la acción. Nunca una sin la otra. No en vano, en el mundo en el que
vivimos, todas las cosas se crean dos veces: siempre hay una creación mental
y luego una creación física (p. 26 - 27).

Figura 8: Modelo de pensamiento estratégico (De Vicuña, 2015, p. 26)

2.1.2. Definición de la Visión

“La visión sin acción es sólo un sueño, la acción sin visión sólo deja pasar el
tiempo, pero la visión con acción puede cambiar el mundo” (Jack Welch).
“La visión consiste en una descripción positiva y breve de lo que una organización
desea y cree que pueda alcanzar para cumplir de manera exitosa con su misión en
un período definido” (Gutiérrez, 2005).
La Visión, define la situación futura deseada, la cual no se crea sino que se descubre
mirando al interior de la organización evaluando sus posibilidades para lograrlo. El
propósito de la visión, es guiar, alentar, motivar y comprometer a todos los miembros
de la organización para alcanzar el estado deseable.

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La visión es la respuesta a la pregunta ¿Cómo queremos ver a la organización en los

próximos años? Implica una evaluación de la situación actual y futura.
Es muy importante echar a volar la imaginación del grupo sin dejar de poner los pies
en la tierra, de cómo podrían ver la organización en un tiempo predeterminado, hay
que tener mucho cuidado, porque la visión no es cualquier imagen deseada del
futuro, sino la imagen de los que es realmente el destino de la organización; por lo
tanto, debe depender de los objetivos estratégicos de la empresa.

La visión debe responder a las siguientes preguntas, como:

• ¿Qué tipo de institución queremos ser o crear en el futuro?
• ¿A dónde aspiramos llegar en el largo plazo?
• ¿Cómo nos gustaría vernos en el futuro?
• ¿Están contenidas las aspiraciones máximas de la organización?
• ¿Cuándo queremos que ocurra?
• ¿Incorpora el gran objetivo deseado?
• ¿Incluye las relaciones con los grupos de interés?
• ¿Qué es lo que nuestros clientes quieren ahora y en el futuro?
• ¿Cuáles son los escenarios más probables de nuestra organización?
• ¿Cuál debe ser nuestro alcance competitivo?

La visión debe tener entre otras, las siguientes características1:

1) Dinámica: para llegar a alcanzar el objetivo establecido en la visión puede
provocar cambios en el funcionamiento de la organización; y a su vez, ser
flexible y causar cambios en la visión. La mejora debe ser continua.
2) Direccional: debe mirar hacia adelante, mostrar una deseada situación de
futuro y debe seguir de guía a la dirección de la empresa, para producir los
cambios necesarios que le ayudarán a seguir mejorando.
3) Medible: debe ser posible medir o verificar el éxito en el logro del gran objetivo,
por ejemplo: “Tener al 2020 el 100% de las escuelas profesionales acreditadas
con docentes certificados”.
4) Atractiva: debe reflejar las aspiraciones y expectativas de los directivos,
trabajadores, clientes y otros grupos de interés, que tengan interacción directa
e indirecta con la organización.
5) Posible: debe incluir objetivos realistas y alcanzables, aun cuando involucren
un reto. Por ejemplo, no es realista “La panadería más famosa del mundo”.

1
Portal de Características. “10 Características de la Visión de una Empresa”. [en línea]. 2017. [fecha
de consulta: 12 de Mayo 2017]. Disponible en: https://www.caracteristicas.co/vision-de-una-empresa/

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6) Estratégica: debe incluir los asuntos que tengan gran impacto y sean decisivos
para cumplir con éxito la misión de la organización.
7) Entendible: debe tener claridad y precisión en su contenido, con un lenguaje
claro y sencillo, para ser entendido no solamente por los trabajadores, sino
también por los clientes y los demás grupos de interés.
8) Inspiradora: debe estimular la identidad y provocar un efecto positivo en las
personas, para lograr el compromiso con la organización.
9) Temporal: debe tener establecido el tiempo en años, por lo regular los autores
coinciden en 3 a 5 años, por lo cual al cumplir en ese período de tiempo, se
puede ajustar o cambiar los objetivos a alcanzar.
10) Relevante: debe ser ambiciosa y poco conformista. Un objetivo sencillo y fácil
de alcanzar no es una opción retadora.

2.1.3. Definición de la Misión

“La redacción de la misión determina y detalla lo que es esencial, la razón de
ser o actividad particular de la organización, los fines últimos e intermedios para los
cuales fue creada y que otorgan el sentido y valor a su existencia de actividad”
(Gutiérrez, 2005).
Drucker (1974), afirma “El que a la misión empresarial rara vez se le dé la adecuada
atención, tal vez sea la única y principal causa del fracaso empresarial”.
La misión debe definir en su contenido, a lo que se dedica la organización para
cumplir su visión; el motivo por el cual existe; precisa las necesidades que cubren
con sus productos y/o servicios el mercado en el cual se desarrolla; y muestra la
imagen pública de la empresa.
La misión debe servir de límite entre lo que se debe y no debe hacer; y servir de guía
en las decisiones que puedan tomar los responsables de la organización.
La misión es la respuesta a las preguntas: ¿Para qué existe la organización? ¿Cuál
es la razón de ser de nuestro negocio?

Normalmente la misión incluye los siguientes elementos:

 Identidad: ¿Quiénes somos? Responde a la manera profunda de conocer las
capacidades del talento humano.
 Actividad: ¿A qué nos dedicamos? responde al conocimiento pleno de lo que
efectivamente estamos cumpliendo dentro de la empresa.
 Finalidad u objetivos: ¿Para quién lo hacemos? Responde a la importancia
de definir quiénes son realmente nuestros clientes.

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Las características que debe tener una buena misión son: debe ser amplia en alcance
para permitir la creatividad; su enunciado debe ser clara y concreta en definir qué es
y qué aspira ser la organización; ser entendible y motivadora para todos los que la
lean; ser flexible para permitir un trabajo creativo; y diferenciar a la organización de
todas las demás.
Es importante y de relevancia, sensibilizar al grupo de personas con las cuales se
está trabajando y buscar la participación de todos. Constantemente hay que darles a
conocer que son de vital importancia para la organización. La declaración de la misión
debe establecer un "vínculo emocional" y un "sentido de misión" entre la organización
y sus miembros.
Se recomienda tener una misión más sencilla; pero agresivo y consistente, por
ejemplo: "Fabricamos las computadoras más rápidas del mundo" o "Nuestro servicio
telefónico es para todos".
Una declaración de la misión bien diseñada, resulta muy esencial para formular,
poner en práctica y evaluar la estrategia. Elaborar una misión clara de la empresa y
luego comunicarla a los trabajadores, constituye una de las tareas importantes de la
administración estratégica.
La declaración de la misión siempre debe ser sometida a su revisión, sin embargo,
cuando se prepara con atención, pocas veces requerirá cambios importantes. Las
organizaciones suelen revisar la declaración de la misión una vez al año.

2.1.4. Valores corporativos

Definimos los valores, como el conjunto de principios, creencias, reglas que
regulan la gestión de la organización. Constituyen la filosofía institucional y el soporte
de la cultura organizacional. Toda organización de manera implícita o claramente,
tiene un conjunto de valores corporativos; por lo tanto estos deben ser analizados,
concertados o redefinidos y luego divulgados.
Todas las decisiones se basan en valores, en identificar un articulado y coherente
conjunto de valores que debe cultivar la institución; es muy importante los valores,
debido a que orienta como se debe actuar en coherencia con la misión.
Los valores describen también como la organización desea que sea la vida cotidiana
de sus integrantes, mientras se desarrolla la visión y misión.
Los valores son juicios éticos sobre situaciones imaginarias o reales, a los cuales los
trabajadores se deben sentir más sesgados por su grado de utilidad personal y
laboral. Son los pilares más importantes de cualquier tipo de organización.
La búsqueda de valores en el proceso de la planeación estratégica, requiere de un
examen profundo de los valores personales, valores organizacionales, la filosofía
operativa, la cultura de la organización y los grupos de interés.

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Su identificación debe responder a la pregunta: ¿Qué valores deben cultivar las

personas que laboran en la organización, de manera individual y colectiva?
Los valores los podemos agrupar en: Valores individuales: o valores inherentes a las
personas; y Valores organizacionales: o valores de carácter corporativo.
Los valores corporativos, son elementos de la cultura empresarial, propios de cada
empresa, con sus características que se desarrollan como ventajas competitivas y de
su entorno. En resumen, el objetivo básico de los valores corporativos, es el de tener
un marco de referencia que inspire y regule la vida de la organización.
Los valores deben ser conocidos y puesto en prácticas por todo el personal de la
organización. Por ejemplo, no se puede pregonar en la empresa el valor “liderazgo
en servicio”, sino tiene un área responsable del servicio al cliente.
Se debe tener claridad y entender el significado de los valores, los cuales deben ser
expresados con buenas actitudes o comportamientos que debe realizar el personal,
para demostrar que la organización pone en práctica dicho valor.
Se presenta algunos valores mencionados en diferentes planes estratégicos:

Tabla 4: Valores Individuales y Organizacionales

Valores Individuales Valores Organizacionales

Profesionalismo. Calidad.
Tolerancia. Innovación en productos.
Ética. Trabajo en equipo.
Empatía. Excelencia institucional.
Proactividad. Liderazgo corporativo.
Honestidad personal. Lealtad en el trabajo.
Desarrollo personal. Disciplina laboral.
Creatividad. Mejoramiento continuo.
Innovación. Cultura emprendedora.
Emprendimiento. Compromiso social.
Compromiso personal. Pluralidad.
Responsabilidad. Equidad.
Respeto. Solidaridad.
Reconocimiento. Justicia.
Autovaloración. Identidad institucional.
Aprendizaje permanente Cultura de investigación.

Fuente: Elaboración propia

No basta publicar un listado de valores, si no se pone en práctica y se vuelve parte

de la cultura organizacional, de practicar dichos valores, se llega a ser reconocidos
por los clientes y percibidos por los competidores.

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Ejemplos de Misión, Visión y Valores

Misión: Proveer las soluciones que cada cliente requiere,

facilitándole los bienes de capital y servicios que necesita
para crear valor en los mercados en los que actúa.
Visión: Fortalecer nuestro liderazgo siendo reconocidos por nuestros clientes como
la mejor opción, de manera que podamos alcanzar las metas de crecimiento.
Valores: Integridad, Equidad, Vocación de servicio, Excelencia e innovación,
Respeto a la persona, Trabajo en equipo, Compromiso.

Misión: Somos una familia global, diversa con una herencia

orgullosa, confiada apasionado a proporcionar productos
excepcionales y servicios.
Visión: Convertirnos en la compañía principal del mundo de productos y servicios
para el automóvil.
Valores: Hacemos bien las cosas para nuestra gente, nuestro ambiente y nuestra
sociedad, pero sobre todo para nuestros clientes.

Misión: Refrescar al mundo en cuerpo, mente y espíritu;

inspirar momentos de optimismo a través de nuestras
marcas y acciones; para crear valor y dejar nuestra huella en
cada uno de los lugares en los que operamos.
Visión: Ser el mejor embotellador del mundo, reconocido por su excelencia operativa
y la calidad de su gente.
 Personas: somos un lugar estupendo donde trabajar y estimulamos a nuestros
empleados a dar cada día lo mejor de sí mismos.
 Planeta: somos un ciudadano global responsable que marca la diferencia.
 Socios: cultivamos una red ganadora de socios y forjamos una lealtad mutua.
 Portafolio: ofrecemos al mundo un variado portafolio de marcas de bebidas que
prevén y satisfacen los deseos y necesidades de la gente.
 Beneficios: elevamos al máximo los rendimientos para los accionistas al tiempo
que tenemos presentes nuestras responsabilidades generales.
 Productividad: Somos una organización eficaz y dinámica.
Valores: Junto con nuestra pasión por el éxito, hay otros valores arraigados en
nuestra cultura, valores que todos compartimos:
 Liderazgo: el coraje de forjar un futuro mejor,
 Integridad: ser auténticos,

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 Responsabilidad: si tiene que ser, depende de mí,

 Colaboración: Capitalizar los beneficios del talento colectivo,
 Innovación: buscar, imaginar, crear,
 Calidad: todo lo que hacemos lo hacemos bien.

Misión: Ser una OnLife Telco. Para Telefónica ser una

OnLife Telco significa darle el poder a las personas para
que ellas puedan elegir cómo mejorar sus vidas.
Visión: La vida digital es la vida, y la tecnología forma parte esencial del ser humano.
Queremos crear, proteger e impulsar las conexiones de la vida para que las
personas, puedan elegir un mundo de posibilidades infinitas.
Valores: En telefónica se comparte los siguientes valores:
 Confiables: disponemos de la mejor red para ofrecerte seguridad y fiabilidad
que nos exiges. Nuestro compromiso: excelencia en la ejecución, cuidado en
el detalle y la mejor calidad. Si es bueno para ti, es bueno para nosotros.
 Retadores: yendo siempre un paso más allá de lo que esperas de nosotros,
innovando para ofrecerte soluciones útiles. Tú nos marcas las metas.
 Abiertos: trabajamos desde dentro como un sistema abierto y colaborativo para
trasladarte una actitud cercana y amable. Somos atentos y claros.

Comentario y análisis de los ejemplos

Observando los ejemplos anteriores, podemos concluir que las grandes empresas
definen en su misión no específicamente lo que producen (bien y/o servicio); sino el
efecto que ocasiona el producto a sus clientes, como es el caso de la misión de Coca
Cola, indica “Refrescar al mundo en cuerpo, mente y alma…”, no define que la
empresa fabrica o envasa bebidas gaseosas. De la misma manera, se puede
observar en la misión de Ferreyros, Ford, y Telefónica.
Otro ejemplo, en lugar de indicar en la misión “somos fabricantes de viviendas o
casas”, generamos más impacto al cliente al expresar “brindamos seguridad,
comodidad, y un lugar agradable para vivir”.
Se debe tener siempre presente que el cliente determina la vida del negocio, el cliente
al pagar un dinero por un bien o servicio que recibe, convierte los recursos
económicos en riqueza y los productos en mercancías.
La filosofía del negocio en las organizaciones debe ser primero, detectar las
necesidades de los clientes, y después ofrecer un producto o servicio que satisfaga
esas necesidades, y no hacer lo contrario.

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2.1.5. El Código de Ética

La ética está vinculada a la moral y establece lo que es bueno, malo, permitido
o deseado, respecto a una acción o una decisión. El concepto proviene del griego
‘ethikos’, que significa “carácter”. Puede definirse a la ética, como la ciencia del
comportamiento moral, ya que estudia y determina cómo deben actuar los integrantes
de una sociedad. Un código de ética, por lo tanto, fija normas que regulan el
comportamiento de las personas dentro de una organización. Aunque la ética no es
coactiva (no impone castigos legales), el código de ética supone una normativa
interna de cumplimiento obligatorio 2.
El propósito del Código de ética, es dejar en claro lo que la organización espera de
sus trabajadores; debe proporcionar pautas básicas para saber cómo manejarse en
situaciones en las que se plantean asuntos éticos. El Código de ética complementa,
pero no reemplaza, las normas generales y procedimientos ya establecidos por la
organización o los que ésta pudiera establecer en el futuro.
El Código de Ética empresarial, se define como el conjunto de valores, normas y
principios, reflejados en la cultura de la empresa, para alcanzar una mayor relación
con la sociedad, y permitir una mejor adaptación a todos los entornos en condiciones
de respetar los derechos reconocidos y aceptados por la sociedad y los valores que
ésta comparte. La mayoría de empresas han desarrollado un código de ética con la
finalidad de combatir: la corrupción, el hostigamiento laboral, la difamación, los
anuncios engañosos, entre otros.

2.1.6. Evaluación de la misión, visión y valores

La misión y visión debe ser evaluada periódicamente, cuando se desarrolla un
nuevo plan estratégico, o cuando la organización experimenta nuevos rumbos o
cambios significativos generados por sus factores externos y/o internos.
Para evaluar la misión y visión, se recomienda usar la siguiente metodología:
 Definir los “criterios o factores” que están relacionados con las interrogantes
usadas para su formulación o la revisión de su contenido; en los Anexos 1 y 2,
se presentan los instrumentos correspondientes.
 Asignar los “pesos” para cada criterio, los cuales se determinan asignado un
valor entre 0 (no importante) y 1 (muy importante); la suma total de los pesos
debe ser igual a 1. El peso, indica la importancia relativa de cada criterio
respecto a los demás criterios considerados.
 Para la “calificación” de cada criterio, asignar las valoraciones en el rango de 1
a 4 (1 es la mínima calificación y 4 es la máxima valoración).

2
Definicion.de: “Definición de código de ética” [en línea]. 2017. [fecha de consulta: 12 de Mayo
2017]. Disponible en: http://definicion.de/codigo-de-etica/

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 La cuantificación del “peso” y la “calificación” de cada criterio deben ser

valoradas por los miembros de la organización.
 El “ponderado” de cada criterio es el producto del peso por la calificación. La
suma de los ponderados es el valor total de la validación.

El valor total promedio de la validación es igual a 2.5; si se obtiene un valor total

mayor a 3, indica que la formulación es buena y consistente. Si se obtiene un valor
entre 2 a 3, se requiere hacer ajustes en su redacción considerando los factores que
tienen los valores ponderados más bajos. Si el valor total es menor a 2, se requiere
hacer un cambio total en su redacción, y debe ser nuevamente evaluado.
Para evaluar la Visión, también podemos usar solo el instrumento del Anexo 1.
En la validación, es importante el juicio del analista o del equipo que valora la misión
y/o visión, y también depende del tipo de organización que se evalúa.

Ejemplo sobre la evaluación de una Misión

Comenzamos explicando la forma como se puede proceder a recolectar los datos,
para determinar los pesos y la calificación de los factores o criterios.
Se debe realizar un focus group con los trabajadores y/o grupos de interés, para
tomar datos utilizando un formato adecuado a la tabla 5.
Se trata de determinar los pesos para cada factor, y se tiene cuatro participantes
evaluadores (P1, P2, P3 y P4), cada uno proporcionan a cada factor un valor,
comprendido entre la escala de 1 a 10.
La pregunta para valorar cada factor puede ser ¿En qué medida o nivel califica la
importancia relativa del factor en relación a los demás factores?

Tabla 5: Tabulación para determinar el Peso de cada factor

FACTOR O CRITERIO P1 P2 P3 P4 Promedio Peso

1. La Misión define quiénes somos o lo que brindamos 4 5 3 6 4.50 0.11
2. Su contenido es entendible por aquellos que la lean 6 8 8 7 7.25 0.17
3. Define nuestra cultura y valores como empresa 3 4 3 5 3.75 0.09
4. La Misión es clara y concisa en su contenido 6 5 7 6 6.00 0.14
5. Refleja nuestro potencial y sirve de base para evaluarnos 7 8 6 7 7.00 0.17
6. Logra que el personal se identifique con la empresa 7 6 5 6 6.00 0.14
7. Permite diferenciar a la organización de todas las demás 7 6 8 9 7.50 0.18
TOTAL 42.00 1.00

Fuente: Elaboración propia

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Luego obtendremos el promedio por cada factor; seguidamente calculamos el peso

relativo para cada factor, el cual se determina de la siguiente manera
Peso = Promedio del factor / TOTAL;
Ejemplo: Peso 1 = 4.50 / 42.0 = 0.11; Peso 7 = 7.50 / 42.0 = 0.18

Siguiendo el procedimiento similar con los pesos obtenidos, determinamos la

“calificación” para cada factor usamos el rango del 1 al 4 (1 es la mínima y 4 es la
máxima calificación). Para tomar datos utilizando un formato adecuado a la tabla 6.

Tabla 6: Tabulación para determinar la Calificación de cada factor

FACTOR O CRITERIO P1 P2 P3 P4 Promedio

1. La Misión define quiénes somos o lo que brindamos 2 3 2 2 2.3
2. Su contenido es entendible por aquellos que la lean 3 2 1 2 2.0
3. Define nuestra cultura y valores como empresa 1 2 1 3 1.8
4. La Misión es clara y concisa en su contenido 2 1 3 2 2.0
5. Refleja nuestro potencial y sirve de base para evaluarnos 3 2 3 3 2.8
6. Logra que el personal se identifique con la empresa 1 2 1 3 1.8
7. Permite diferenciar a la organización de todas las demás 2 3 1 3 2.3

Fuente: Elaboración propia

Con el peso y calificación de las tablas 5 y 6, se elabora la tabla 7, en base al Anexo

2, y se determina el ponderado (peso x calificación).

Tabla 7: Validación de la Misión

Colocar aquí la redacción de la Misión en evaluación

Criterios Peso Calificación Ponderado
1. La Misión define quiénes somos o lo que brindamos 0.11 2.3 0.25
2. Su contenido es entendible por aquellos que la lean 0.17 2.0 0.34
3. Define nuestra cultura y valores como empresa 0.09 1.8 0.16
4. La Misión es clara y concisa en su contenido 0.14 2.0 0.28
5. Refleja nuestro potencial y sirve de base para evaluarnos 0.17 2.8 0.48
6. Logra que el personal se identifique con la empresa 0.14 1.8 0.25
7. Permite diferenciar a la organización de todas las demás 0.18 2.3 0.41
TOTAL 1.00 2.18

Fuente: Elaboración propia

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Análisis de resultados
El resultado total ponderado es de 2.18, comprendido en el rango de 2 a 3; lo cual
indica que debemos hacer ajustes en su redacción de la misión, considerando los
factores que tienen los valores ponderados más bajos. Por ejemplo, el ponderado
0.16 nos muestra que la misión no define adecuadamente su cultura y valores como
empresa. El ponderado 0.25 nos indica que la misión no precisa quiénes somos o lo
que brindamos; además la declaración de la misión debe lograr que el personal se
identifique con la empresa. El ponderado de 0.28 revela que la misión debe ser más
clara y concisa en su contenido. El análisis mencionado debe socializarse con todo
el personal que ha participado en la evaluación de la misión.
Utilizando los formatos del Anexo 1, se puede realizar la evaluación y validación de
la Visión, con la participación de todos los responsables de cada área de la
organización y/o todos los trabajadores, dependiendo el tamaño de la empresa.
Se debe precisar que el especialista o responsable(s) del plan estratégico, toma
como referencia los factores que se proporcionan, o se complementa con criterios de
otros autores; luego se procede a adecuarlos según el contexto interno y externo
(actual y futuro) y el tipo de organización que está evaluando.

Evaluación y Selección de Valores corporativos

Se procede a colocar los posibles valores que puede desarrollar y poner en práctica
la organización (Valor 1, Valor 2,…, Valor n), y luego se pone al consenso de todos
o un grupo de trabajadores (NT). Seguidamente se determina el total de elección
marcado con “X” a cada Valor, realizados por los trabajadores, luego se establece un
orden de mayor a menor. La organización puede seleccionar 3 o 4 valores, o los que
considere necesario según las características de la organización.

Tabla 8: Selección de Valores corporativos

NT Valor 1 Valor 2 Valor 3 Valor 4 Valor 5 … Valor n

Total

Fuente: Elaboración propia

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Caso estudio 3: Evaluando la Visión, Misión y Valores

Actividad 1: Interpretar el enunciado, analizando la concepción de la misión y visión:
“Erase una vez, en la edad media estaban 2 hombres partiendo piedra con una punta de
metal, se acerca otro y les pregunta ¿Qué están haciendo Uno de los hombres le contestó:
pues aquí picando piedra, ¿Qué no ves?... en ese momento el otro hombre lo corrige y le dice
al forastero: Estamos creando los cimientos de una hermosa catedral”. (Anónimo).

Actividad 2: Tomando como ejemplos la visión y misión, declarados por las empresas o
instituciones; desarrollar la siguiente actividad, evaluando la formulación de cada uno de ellos,
indicando sus comentarios con análisis crítico.
1). Formulación y evaluación de la Visión
Tomando como base las Visiones formuladas, indica la(s) palabra(s) que contestan a las
siguientes preguntas, y realizar comentarios (usar el formato 1):
 ¿Cómo nos gustaría vernos en el futuro?
 ¿Están contenidas las aspiraciones máximas de la institución?
 ¿Cuándo queremos que ocurra?
 ¿Incorpora el gran objetivo?
 ¿Es alcanzable y atractiva para los grupos de interés o involucrados?
 ¿Indica valores que nos guían?

2). Formulación y evaluación de la Misión

Tomando como base las Misiones formuladas; indica la(s) palabra(s) que responden las
siguientes preguntas, realizando comentarios (usar el formato 1):
 Identidad: ¿Quiénes somos? ¿Cómo nos diferenciamos del resto?
 Actividad: ¿A qué nos dedicamos? ¿Qué hacemos?
 Finalidad: ¿Para quién lo hacemos? ¿Qué necesidades satisfacemos?

Formato 1

EVALUACION DE LA MISION / VISION

Colocar aquí la redacción de la Misión o Visión en evaluación
Palabra(s) que
Preguntas Comentarios
responde(n) la pregunta

Actividad 3: Formulación y evaluación de Valores

Elige dos Valores corporativos y defínelo en equipo, luego indica por lo menos tres actitudes
o comportamientos que debe realizar el personal para demostrar que la organización pone en
práctica dicho valor y/o demuestra su cumplimiento.

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Actividad 4: Validación de la Visión y Misión

Utilizando el formato 2, realizar la validación de la redacción de la Misión y Visión que indique
el docente. Realizar comentarios analíticos de los resultados de la validación, considerando
las recomendaciones indicadas en la página 48 del análisis de los resultados del punto 2.1.6.
Aplicar otra forma de análisis en la evaluación de la Visión, utilizando los formatos indicados
en el Anexo 1.
Consideraciones en la validación: En la escala de calificación las valoraciones es de 1 a 4 (1
es la mínima calificación y 4 es la máxima valoración). La suma total de los pesos es igual a
uno o 100%. Los pesos indican la importancia relativa e cada criterio. El ponderado es el
producto del peso por la calificación.
Formato 2

VALIDACION DE LA VISION
Colocar aquí la redacción de la Visión en evaluación
Criterios Peso Calificación Ponderado
1. 1. La Visión define el futuro deseable de la empresa
2. Define un horizonte de tiempo que permita hacer cambios
2. 3. La Visión se muestra medible a través del tiempo
3. 4. Inspira, estimula y motiva al colaborador de la empresa
5. La Visión es simple, clara y se comprende
6. Es atractiva para todos los involucrados en la empresa
7. La Visión se muestra retadora, alcanzable y factible
TOTAL 1.0

VALIDACION DE LA MISION
Colocar aquí la redacción de la Misión en evaluación
Criterios Peso Calificación Ponderado
1. La Misión define quiénes somos o lo que brindamos
2. Su contenido es entendible por aquellos que la lean
3. Define nuestra cultura y valores como empresa
4. La Misión es clara y concisa en su contenido
5. Refleja nuestro potencial y sirve de base para evaluarnos
6. Logra que el personal se identifique con la empresa
7. Permite diferenciar a la organización de todas las demás
TOTAL 1.0

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BIBLIOGRAFIA

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Lima: Pearson Educación de Perú.
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Robbins, S. y Judge A. (2013). Comportamiento organizacional. (15va edición).
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Humberto Ángel Chávez Milla 17