UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS,

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
Escuela Profesional de Administración

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL

DE LOS DOCENTES DE ADMINISTRACIÓN DE LA UNU EN EL AÑO 2015

Proyecto de Tesis para optar el Título de Licenciado en

Administración

Autora:

CACERES CAQUIAMARCA, Doris Judith

Docente:

Dr. Adm. Pinchi Fasanando, Limber

Pucallpa – Ucayali – Perú

Julio del 2015

I. Datos Generales

1
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.
1.6.
1.7.
1.8. Título de la investigación:
El clima organizacional y su influencia en el Desempeño Laboral de los Docentes

de Administración de la UNU en el año 2015.

1.9. Autora del proyecto:

Cáceres Caquiamarca Doris, Judith

1.10. Colaborador:
Dr. Adm. Pinchi Fasanando, Limber

1.11. Fecha de presentación:

Julio de 2015

2
II. Diseño De Investigación

El presente diseño de investigación responde a desarrollar el planteamiento del

problema de investigación de acuerdo a la estructura establecida en el Reglamento

de Grados y Títulos de la Universidad nacional de Ucayali, justificación, objetivo

general y objetivos específicos.

2.1. Planteamiento del problema de investigación

El planteamiento del problema de esta investigación se presenta de acuerdo a lo que

establece la metodología de la investigación, a través de la formulación del
problema, la misma que se ha descrito a través del método deductivo.

2.1.1. Formulación del Problema

En una tesis sobre evaluación del desempeño profesional del docente en

Honduras se evalúo una deficiente calidad educativa , y es el principal

problema que enfrena el sistema, lo que se refleja en la escasa relevancia y

pertinencia de los aprendizajes, en las altas tasas de repetición, deserción y

reprobación sobre todo en los tres primeros grados; y en el bajo rendimiento

y logro académico de los alumnos y (as) en todos los niveles educativos.

(Torres, 2005)

Se ha aceptado demasiado tiempo que los docentes sean autónomos en su

gestión en el aula, el porcentaje de estudiantes ha ido disminuyendo

semestre a semestre; es por esto que han visto por conveniente su interés por

3
la evaluación del docente, como una estrategia para diagnosticar y corregir

fallas detectadas en el proceso instruccional. (Medina, 2012)

Desde la década de los años cincuenta se han identificado problemas en las

universidades venezolanas que han perdurado hasta la actualidad, entre los

que se mencionan: Deficiente desempeño de funciones de los docentes,

limitaciones en la formación, poca participación del docente, baja

productividad y divulgación de la investigación, falta de pertinencia,

ambientes de trabajos inadecuados que no cumplen con lo establecido por

las Normas COVENIN. (Mujica y Pérez, 2007).

En la provincia de Huancayo el desempeño docente es deficiente ya que

docentes falta a su axiología y ética profesional, llegando tarde y muchas

veces faltando a su centro educativo; en especial los centros estatales; ya

que existen denuncias en CARDER de la unidad de gestión educativa local

de Huancayo. (Cárdenas, 2011).

En los últimos años el desempeño laboral de los docentes de la escuela de

administración de la UNU ha disminuido, comparación de años anteriores,

esto lo manifiestan ex alumnos de nuestra escuela, como también

estudiantes activos Algunos docentes carecen de “habilidades pedagógicas”

es decir no dominan los cursos que imparten ni motivan sobre la importancia

del curso, son más “teóricos que prácticos”, cuando en realidad debe ser lo

contrario, no poseen una cultura de equilibrio cultural, es decir no conocen

algunos temas generales, o no están actualizados de los últimos

4
acontecimientos, falta de actualización en algunos docentes, no todos hacen

uso de los materiales didácticos, para viabilizar mejor el aprendizaje.

En la empresa BASURVENCA, se presentó de manera reiterada una

inestabilidad en la permanencia del personal dentro de la misma. Así

mismo, existieron variables que afectaron al personal; entre las cuales se

pueden mencionar: los diferentes estilos de liderazgo, la motivación,

la comunicación y los cambios organizacionales, entre otros; todos estos

aspectos produjeron cierto descontento que lógicamente repercuto en

el ambiente de trabajo. (Tineo, 2007).

La deficiencia del clima organizacional de las instituciones educativas de

Huarochirí se origina debido a muchas causas como: la carencia de liderazgo

del director de la institución, por la falta de incentivos a los trabajadores de

la institución, director autocrático y autoritario, personal docente y

administrativo no identificados con la institución, poca responsabilidad de

los docentes en su labor, permanente conflictos entre el personal que labora

en la institución educativa. (Montalvo, 2011).

Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”, no está ajena a las

deficiencias de las relaciones interpersonales no son del todo exitosas,

armoniosas y eficientes, evidenciándose la falta de percepción en relación

con su rol de líderes, por lo que se infiere deficiencia en la toma de

decisiones, en el apoyo y el estímulo que debe poseer un director educativo

líder para conseguir las metas organizacionales. (Varas y varas, 2013).

5
 El clima organizacional de la facultad de ciencias económicas

administrativas y contables de la Universidad Nacional de Ucayali, no es

bueno por estos motivos: el decano de la facultad es una persona autocrática,

y eso daña el avance del estilo gerencial educativo; No existe una unión

fraternal entre los docentes debido a los bandos de políticos que existe en la

universidad. Cada grupo con lo suyo, creando miramientos negativos entre

ellos; No se delega las funciones por iguales en cualquier actividad que

organiza la facultad, esto provoca disconformidad entre los que tienen más

funciones que cumplir; No se escucha que hay un estímulo laboral por parte

del decano, mediante una resolución de felicitación, un diploma de honor al

mérito entre otros, para el buen docente.

2.1.2. .Justificación

Desde el punto de vista, se requiere analizar e investigar el clima

organizacional y el desempeñe docente, lo cual influye en gran manera en

el aprendizaje de los estudiantes a nivel mundial, nacional y local y es lo k

pretendo buscar.

Es importante investigar de qué manera el clima organizacional ayuda al

desempeño docente, para comprobar la validez de esta importante

investigación.

Para ello es importante aplicar teorías relacionadas al clima organizacional

y análisis del desempeño docente y determinar su utilidad.

6
Desde el punto de vista metodológico se pretente validar 2 instrumentos, los

mismo que pueden ser empleados en otros trabajos de investigación,

referentes a evaluar el clima organizacional y desempeño docente en otras

universidades.

Desde el punto de vista práctico, en el análisis se investiga el problema de

desempeño docente de la escuela de administración de la UNU y se pretende

dar respuesta del porque el desempeño docente ha disminuido, toda vez que

el desempeño docente es bueno significa elevar mejor el nivel de calidad

educativa.

El trabajo de investigación beneficiara en un primer momento a todos los

alumnos de administración, las facultades, toda la UNU y a la población en

general. Toda vez que los resultados explicaran las limitaciones del clima

organizacional y el desempeño docente de la universidad nacional de

Ucayali, facultad de ciencias económicas administrativas, información

básica para para tomar mejores decisiones por parte de los administrativos

que trabajan en la facultad y por consiguiente contribuyen a mejorar la

calidad educativa de los alumnos de administración de la UNU.

7
2.1.3. Objetivos de la investigación

2.1.3.1. Objetivo general

Determinar de qué manera influye el clima organizacional en el

desempeño laboral de los docentes de administración de la UNU en el

año 2015.

2.1.3.2. Objetivos Específicos.

- Calificar la capacidad de liderazgo de los docentes de

administración de la UNU, para determinar su influencia en el

desempeño laboral, en el año 2015.

- Evaluar el ambiente laboral de los docentes de administración de

la UNU, para determinar su influencia en el desempeño laboral, en el año

2015.

- Establecer los niveles de comunicación de los docentes de

administración de la UNU, para determinar su influencia en el

desempeño laboral, en el año 2015.

- Analizar el manejo de conflictos de los docentes de

administración de la UNU, para determinar su influencia en el

desempeño laboral, en el año 2015.

8
III. MARCO TEORICO

3.1. Antecedentes(conclusiones de tesis relacionadas a mis variables)

3.1.1. Desempeño docente

Cárdenas (2011) concluye que los indicadores del desempeño docente de los

profesores de la provincia de Huancayo al aplicar el Coaching son:

a) Logros de aprendizaje

b) Contenido del área curricular

c) Estrategias metodológicas en el desarrollo de las clases.

d) Clima para el aprendizaje.

e) Materiales educativos

f) Evaluación de los aprendizajes.

Según zarate (2011) concluye que el desempeño docente en las escuelas de

primaria del distrito de independencia- lima, en relación con el liderazgo

directivo se muestran con aceptación según los docentes ya que los resultados

estadísticos arrojan chi cuadrado es de 27.13 considerado alto. Además que

los alumnos y docentes están de acuerdo con los estilos de liderazgo

autoritario, democrático, y situacional para cumplir con la función de director

de las instituciones educativas

Según la fundación, B. y Fundación, E. (2013). Concluye lo siguiente con

respecto al Desempeño Docente. La evaluación que los ciudadanos, y

especialmente las familias, hacen de la enseñanza y de los docentes es

9
 bastante positiva. Su disposición ante la educación combina un acto de

asunción de plena responsabilidad como padres y un acto de confianza en los

docentes, lo que puede incluir tanto un apoyo directo como una

autocontención para no interferir en su docencia.

Según Medina, (2012). En su estudio concluye: Que Un docente con

excelente perfil no garantiza un óptimo desempeño en el aula y un docente

con excelente desempeño no garantiza un elevado porcentaje de alumnos

aprobados, según el caso estudiado. Todo profesional y especialmente el de

la educación debe ser eficiente. Independientemente de las motivaciones, las

expectativas o cualquier otro factor que los condicione, y esto implica en

primer lugar, que sean profesionales y comprometidos con su tarea.

En el año 2012, Juárez estudia el desempeño docente en una institución

educativa policial de la región de callao, donde concluye lo siguiente: el nivel

de desempeño de los docentes de secundaria según el docente, el estudiante y

el subdirector de formación general de la región callao- 2009 tiene una

elevada tendencia a presentar niveles buenos.

3.1.2. Clima organizacional

Según Montalvo (2011) concluye que existe una relación entre el clima

organizacional y el nivel de desempeño docente, que es percibido por el

personal docente y los estudiantes, donde el 51% de los sujetos encuestados

percibe el Clima Organizacional en un nivel alto, así como el 64% de los

entrevistados percibe el desempeño docente en el nivel alto respectivamente.

10
Mujica, Pérez (2007), concluye lo siguiente con respecto al clima

organizacional: El enfoque conceptual de mayor utilidad que se ha dado al

clima organizacional como elemento fundamental son las “percepciones” que

el trabajador tiene de la estructura y procesos que ocurren en un medio

laboral. De esta manera el conocimiento del clima organizacional proporciona

información útil de los procesos que determinan los comportamientos

organizacionales.

Según tineo (2007). Con respecto al clima organizacional concluye lo

siguiente: El estudio permitió analizar el cambio en el comportamiento

humano de acuerdo a la relación que se establece entre el personal y los jefes

de la organización, donde se detectaron ciertos desajustes que influían en el

clima del departamento.

En el año 2013, Segredo estudio el clima organizacional en la gestión del

cambio para el desarrollo de la salud pública en cuba, donde concluye: El

clima organizacional repercute en las motivaciones y el comportamiento que

tienen los miembros que laboran en salud pública, mejora el lfuncionamiento

de los sistemas, además constituye un elemento esencial en el desarrollo de

su estrategia organizacional planificada y posibilita a los directivos una visión

futura de la organización.

En el año 2013, Subauste, estudio el clima organizacional en el área de

atención al cliente de EMAPA Cañete S.A. 2013- San Vicente de Cañete,

donde concluye: concluye que el clima organizacional tiene una relación

directa con la calidad ofreciada por la empresa. Ya que existe un trabajo en

11
 equipo y armonía, teniendo claramente especificada sus funciones y demás

conociendo las funciones uno del otro.

3.2. Planteamiento teórico del problema

3.2.1 Desempeño Docente

3.2.1.1. Teoría conductista y cognitiva del aprendizaje de Héctor Valdés

(2004)

Según Gómez (2011) cita a Valdés (2004) donde menciona lo siguiente:

Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas; desde que el

hombre dio empleo a otro, su trabajo pasó a evaluarse.

La Evaluación de Desempeño, es un proceso sistemático de obtención

de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el

efecto educativo que produce en los estudiantes el despliegue de sus

capacidades pedagógicas, emocionalidad, responsabilidad laboral y la

naturaleza de sus relaciones interpersonales con los estudiantes, padres,

directivos, colegas, y representantes de las instituciones de la

comunidad.

En el Encuentro Iberoamericano sobre Evaluación del Desempeño

Docente, efectuado en la Ciudad de México, año 2000, el Dr. Héctor

Valdés Veloz, propuso algunos modelos de evaluación de desempeño

de los docentes, se puede elaborar un perfil a partir de las percepciones

realizadas en los alumnos, padres, directivos, profesores y las empresas,

así como también de las observaciones directas e indirectas, que

permitan destacar rasgos importantes de los profesores que están

12
relacionadas con los logros de sus estudiantes, a esto, Valdés lo llama,

ser un buen profesor.

Estos modelos son los siguientes; Modelo centrado en los resultados

obtenidos, evalúa el desempeño docente mediante la comprobación de

los aprendizajes o resultados alcanzados por sus estudiantes. Para

evaluar a los maestros, el criterio a usar es, poner la atención no en lo

que este hace, sino mirar lo que acontece a los estudiantes como

consecuencia de lo que el profesor hace.

- Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula;

propone que la evaluación de la eficacia docente se haga

identificando aquellos comportamientos del profesor que se

consideran relacionados con los logros de los estudiantes.

- Modelo de la práctica reflexiva; Se trata de una evaluación para

la mejora del personal académico y no de control para motivos

de despidos o promoción. Este modelo se fundamenta en una

concepción de la enseñanza como una secuencia de episodios

de encontrar y resolver problemas, en la cual las capacidades de

los profesores crecen continuamente mientras enfrentan, define

y resuelven problemas prácticos.

13
3.2.1.2. La Teoría del Aprendizaje Social de Albert Bandura (1986)

Triglia Adrian (2015), cita a Bandura(1986), donde Considera que los

factores externos son tan importantes como los internos y que los

acontecimientos ambientales, los factores personales y las conductas

interactúan con el proceso de aprendizaje también supone que los

factores personales (creencias, expectativas, actitudes y

conocimientos), el ambiente (recursos, consecuencias de las acciones y

condiciones físicas) y la conducta (acciones individuales, elecciones y

declaraciones verbales) se influyen de forma mutua, a lo que llamó

determinismo recíproco.

En definitiva, Bandura utiliza su modelo de la Teoría del Aprendizaje

Social para recordarnos que, como aprendices en continua

formación, nuestros procesos psicológicos privados e impredecibles

son importantes.

Sin embargo, a pesar de que son secretos y nos pertenecen sólo a

nosotros, estos procesos psicológicos tienen un origen que, en parte, es

social. Es precisamente gracias a nuestra capacidad de vernos a nosotros

mismos en la conducta de los demás por lo que podemos decidir qué

funciona y qué no funciona. Somos capaces de prever cosas a partir de

lo que les pasa a otros, del mismo modo en el que el hecho de vivir en

un medio social nos hace plantearnos ciertos objetivos de aprendizaje y

14
 no otros. Por lo que respecta a nuestro papel como aprendices, está

claro: no somos ni dioses autosuficientes ni autómatas.

3.2.1.3. Teoría del Aprendizaje Social de Julian Rotter (1966)

Mendoza Y Covarrubias (2013), cita a Rotter (1966), donde menciona

lo siguiente: La internalidad o externalidad, como expectativa

generalizada, actúa principalmente pronosticando e informando acerca

de cómo las personas conciben y estructuran sus experiencias. A partir

de esto Rotter (1966), estableció dos tipologías: LOC interno y LOC

externo. Así, cuando las personas tienen un lugar de control interno,

asumen las responsabilidades de sus circunstancias, involucrándose en

situaciones donde el éxito lo alcanzan por sus capacidades y esfuerzos.

Por el contrario, las personas con un lugar de control externo, aceptan

que su vida está controlada por personas o fuerzas externas y, por lo

tanto, los logros o fracasos que puedan obtener los atribuyen al azar o a

la suerte (Woolfolk, 2006)

Esta teoría plantea que los resultados que alcanzan las personas en

diversos ámbitos del funcionamiento vital, están relacionados

directamente con las expectativas y con el valor que le conceden a los

posibles resultados de sus actos. De ahí que refuerzo y valoración sean

alicientes a las conductas que ejecutan y a los resultados que obtienen;

las diferencias resultan sustanciales entre aquellas personas que tienen

una causalidad interna, y que actúan responsablemente moldeando el

futuro, frente a aquellas con una causalidad externa que dependen de

los resultados de las circunstancias, y de la opinión de los demás.

15
3.2.1.4. Aprendizaje verbal significativo de David Ausubel (1963)

Cabrejo (2009) cita a Ausubel (1963), donde menciona: Que su teoría

acuña el concepto de aprendizaje significativo para distinguirlo del

repetitivo o memorístico y señala el papel que juegan los conocimientos

previos del alumno en la adquisición de nuevas afirmaciones.

Estima que aprender significa comprender y para ello es condición

indispensable tener en cuenta lo que el alumno ya sabe sobre aquello

que se quiere enseñar. Propone la necesidad de diseñar para la acción

docente lo que llama organizadores previos, una especie de puentes

cognitivos, a partir de los cuales los alumnos puedan establecer

relaciones significativas con los nuevos contenidos. Defiende un

modelo didáctico de transmisión–recepción significativo, que supere

las deficiencias del modelo tradicional, al tener en cuenta el punto de

partida de los estudiantes y la estructura y jerarquía de los conceptos.

16
3.2.1.5. Teoría de las expectativas por Klingner y Nabaldian (2002)

Juárez (2012), cita a klingner y Nabaldian (2002), en la que menciona,

los sentimientos de satisfacción de los empleados, que de este modo

irradia un mejor desempeño laboral con respecto a otros. Son 3 los

factores identificados: a) el alcance que un empleado cree que puede

tener a realizar el trabajo a nivel esperado; b) la evaluación del

empleado con el consecuente reconocimiento mediante gratificaciones

o sanciones como resultado de que se alcance o no el nivel esperado en

el desempeño; c) la importancia que el empleado concede a estas

gratificaciones o sanciones.

Es indudable que esta teoría nos permite comprender muchas de las

reacciones positivas o negativas y metas. Donde Maciel (2005) afirma

que “en el imaginario de nuestra sociedad (…) el perfil del docente ideal

se sustenta sobre el mito que sobre valora la vocación (docente se nace,

no se hace), minimizando la formación. Se estructura sobre la creencia,

casi mágica, de que la enseñanza es una labor sencilla (enseñar: tarea

fácil).

17
3.2.2 Clima Organizacional.

3.2.2.1. Teoría del clima organizacional de Rensis Likert (1946)

Flore y López (2009) citan a Likert (1946), donde menciona que el

ambiente organizacional de un grupo de trabajo o nivel jerárquico

específico está determinado básicamente por la conducta de los líderes

de los niveles superiores. Dicha conducta es la influencia más

importante. La capacidad para ejercer esta influencia disminuye a

medida que se desciende en la escala jerárquica, pero en la misma

medida, es mayor la influencia del ambiente organizacional.

Para medir el ambiente organizacional, que está determinado

fundamentalmente, según Likert, por el estilo de Liderazgo, propuso un

modelo para estudiar la conducta del líder basado en lo que denominó:

“Sistemas de Administración”, que describen los diferentes tipos de

líder. El que denominó sistema 1 corresponde al líder que dirige

autoritariamente y busca explotar a los subordinados.

18
3.2.2.2. Teoría clásica de Henri Fayol (1841-1925)

Saccsa (2010) cita a Fayol (1841-1925), donde menciona que la teoría

clásica se centra principalmente en las relaciones estructurales dentro

de las organizaciones. La teoría clásica comienza con el establecimiento

de los ingredientes básicos en cualquier organización y luego estudia

cómo debe estructurarse mejor una organización para alcanzar sus

objetivos. Para los clásicos hay cuatro ingredientes básicos en toda

organización.

- Un sistema de actividades diferenciadas: Todas las

organizaciones se componen de las actividades y funciones que

se llevan a cabo dentro de ellas y de las relaciones entre estas

actividades y funciones. Una organización formal surge cuando

se unen todas las actividades.

- Las personas: Aunque las organizaciones se componen de

actividades o funciones, son las personas las que ejecutan las

tareas y ejercen la autoridad.

- Cooperación hacia una meta: La cooperación debe existir entre

las personas para lograr una unidad de propósito en la

consecución de metas comunes.

- Autoridad: Se establecen por medio de la relación superior –

subordinados y dicha autoridad es necesaria para asegurar la

cooperación entre las personas que persiguen sus metas. La

teoría clásica tiene el mérito de ofrecer la anatomía estructural de

las organizaciones. Se le reconoce como el primer intento de

articular la forma y la sustancia de las organizaciones de modo

exhaustivo.
19
3.2.2.3. Teoría neoclásica de Peter Drucker, William Newman, (1841-1925)

Isairías y Lozano (2011) cita a Drucker, Newman, y dale. (1841-1925),

donde menciona que esta teoría tiene gran fundamento en el enfoque

clásico (Koontz y O´donnell, 1976, p.15) y se preocupa por el ejercicio

de la administración en la práctica que debe conducir a logro de

objetivos y resultados. A través de ella se refuerzan conceptos de

autoridad, responsabilidad y estructura a los que se adicionan otros

como organización informal, dinámica de grupos, comunicación

interpersonal y liderazgo.

20
3.3 Definición de Términos Básicos

3.3.1 Clima Organizacional

Liderazgo: Según santos (2011), es el proceso de influir sobre sí mismo, el

grupo o la organización a través de los procesos de comunicación, toma de

decisiones y despliegue del potencial para obtener un resultado útil. Así como,

es el desarrollo completo de expectativas, capacidades y habilidades que

permite identificar, descubrir, utilizar, potenciar y estimular al máximo la

fortaleza y la energía de todos los recursos humanos de la organización,

elevando al punto de mira de las personas hacia los objetivos y metas

planificadas más exigentes, que incrementa la productividad, la creatividad y

la innovación del trabajo, para lograr el éxito organizacional y la satisfacción

de las necesidades de los individuos.

Ambiente Laboral: Citado por Montalvo (2011), “el ambiente laboral

generalmente se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan

directamente a los empleados, tales como compensaciones y beneficios,

proyección profesional, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, horarios

flexibles, programas de salud y bienestar, seguridad laboral, planes y beneficios

para sus familias y dependiente. Diversas empresas están elaborando políticas

y prácticas innovadoras en este campo, las cuales reflejan y respetan las

necesidades de todos los trabajadores de acuerdo con el conjunto de objetivos

de la empresa, que incluyen la atracción y retención de los mejores talentos.

Más allá de programas específicos, el área de ambiente laboral incluye la

cultura corporativa, los valores y el diseño organizacional.(ISO 9001, 2014)

21
Niveles de comunicación: Citado por Montalvo (2011), la comunicación es un

proceso continuo y dinámico formado por una serie de acontecimientos

variados y continuamente en interacción. Además menciona los siguientes

niveles de comunicación. (Zúñiga, 2012)

Asertividad

La asertividad es un estilo de comportamiento en las relaciones humanas,

en las relaciones interpersonales, de allí que la comunicación asertiva es

una comunicación basada en la propia personalidad del individuo, en su

confianza en sí mismo, en su autoestima.

Persuasión

Es aquella que logra que el receptor extraiga conclusiones por sí mismo

y que lo lleven a estar de acuerdo, finalmente, con aquel del cual recibe

dicha información, es decir constituye un mecanismo que apela a la

reflexión de la persona.

Interacción Social

A través de la interacción se concertan y adecúan mecanismos de

comunicación con organizaciones de base e instituciones nacionales e

internacionales (que trabajan en el desarrollo sostenible), basados en una

interacción dinámica con los otros ámbitos para contribuir al objetivo y

finalidad institucional. En ese sentido, cuán importante es la

comunicación que debe existir en las instituciones educativas, el director

como líder debe mantener una buena comunicación con todos los actores

educativos a fin de generar un buen clima organizacional, de lo contrario

22
 todo será un caos que conllevaría al rompimiento de las relaciones

humanas.

Manejo de conflictos: Citado por Montalvo (2011), “para Pratt H, el manejo

de conflictos es el "Proceso o situación donde dos o más seres o grupos

humanos tratan activamente de frustrar sus respectivos propósitos, de impedir

la satisfacción de sus intereses recíprocos, llegando a lesionar o a destrozar al

adversario. Puede ser organizado o no, transitorio o permanente, físico,

intelectual o espiritual".

3.3.2 Desempeño Docente

Estrategias Metodológicas: citado por Montalvo (2011), para Nisbet las

”Estrategias metodológicas se refiere a las intervenciones pedagógicas

realizadas con la intención de potenciar y mejorar los procesos espontáneos de

aprendizaje y de enseñanza, como un medio para contribuir a un mejor

desarrollo de la inteligencia, la afectividad, la conciencia y las competencias

para actuar socialmente. Estas estrategias son procesos ejecutivos mediante los

cuales se eligen, coordinan y aplican las habilidades. Se vinculan con el

aprendizaje significativo y con el aprender a aprender”.

Uso de Medios y Materiales Educativos: Según Montalvo (2011) los usos y

materiales son necesario para cualquier docente destacar la importancia que

tiene el conocimiento de los materiales didácticos en el aula. Los materiales

didácticos son los elementos que empleamos los docentes para facilitar y

conducir el aprendizaje de nuestros/as alumnos/as (libros, carteles, mapas,

fotos, láminas, videos, software. Etc)

23
Roles del Docente: según avalos (1994). “En su cotidiano de vida, el profesor

debe adoptar diferentes decisiones que transitan desde estimular el aprendizaje

de un currículo que no ha sido diseñado para heterogeneidad, complementar

procederes para mantener la disciplina en el salón de clase y buscar soluciones

ante la carencia de recursos materiales”.

Podemos deducir de lo planteado que, de las diferentes formas de decisiones

que el docente adopta para conducir al estudiante durante el proceso de

enseñanza-aprendizaje, ésta está relacionada con los roles que debe

desempeñar, es decir las diferentes actividades que ejecutan tienen que ver

directamente con sus roles. Al docente se le han asignado diversos roles: el de

transmisor de conocimientos, el de animador, el de supervisor o guía del

proceso de aprendizaje e incluso el de investigador educativo.

24
IV. Hipótesis, Variables y Operacionalización de las Variables.

4.1. Hipótesis

La manera que influye el clima laboral en el desempeño laboral de los docentes de

administración de la UNU en el año 2015, es positiva.

4.2. Variable

4.2.1. Definición conceptual

Clima organizacional: citado por Montalvo (2011), es el ambiente favorable

o desfavorable y que a su vez es percibida y experimentada por los integrantes

de una determinada organización incluyendo su comportamiento; en ese

sentido, podemos decir que en una institución educativa el clima

organizacional vendrá a ser la institución educativa percibida por cada uno de

sus actores educativos, incluyendo su propio comportamiento o

desenvolvimiento dentro de ella.(Hernández, P. (1996:47)

Desempeño docente: citado por Montalvo (2011), un docente se define como

una persona cuya actividad profesional implica transmisión de

conocimientos, actitudes y habilidades que se imparten a los alumnos

matriculados en un programa educativo”. (OCDE, 2003)

4.2.2. Definición Operacional

Clima Organizacional: Es la información recabada a todos los docentes

de la escuela de administración de la Universidad Nacional de Ucayali,

con el fin de conocer su percepción sobre el clima organizacional, a través

de cuestionarios de encuestas relacionadas, con el Liderazgo, Ambiente

laboral, Niveles de comunicación, Manejo de conflictos. Elaboración

propia.

25
 Desempeño Docente: Es la información recabada a todos los alumnos de

la escuela de administración de la Universidad Nacional de Ucayali, con

el fin de conocer su percepción sobre el desempeño docente, a través de

cuestionarios de encuestas relacionadas, con las Estrategias

metodológicas, Uso de medios y materiales educativos, y roles.

Elaboración propia.

4.3 Operacionalización de las variables.

Cuadro N° 01: Dimensiones, variables e indicadores

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

Ascendencia e influencia
Liderazgo
Capacidad de convocatoria
consenso
Delegación de funciones
Ambiente laboral División de trabajo
Horizontal
Clima Niveles de comunicación vertical
Organizacional Resolución de problemas
Manejo de conflictos diálogo
empatía
Estrategias metodológicas Recursos didácticos

Motivación
Desempeño Técnica de enseñanza-
Docente aprendizaje
Uso de medios y materiales Material didáctico
educativos Material audiovisual
mediador
Roles orientador
investigador
Promotor social

Fuente: Matriz de consistencia

26
V. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN

5.1 Método de investigación.

5.1.1 Descriptiva.

Según Chano I. (2011), indica que el propósito del investigador es describir

situaciones y eventos. Esto es, decir cómo es y se manifiesta determinado fenómeno.

Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de

personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a

análisis Miden o evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del

fenómeno o fenómenos a investigar. Desde el punto de vista científico, describir es

medir. Esto es, en un estudio descriptivo se selecciona una serie de cuestiones y se

mide cada una de ellas independientemente, para así -y valga la redundancia--

describir lo que se investiga.

El proceso de la descripción no es exclusivamente la obtención y la acumulación de

datos y su tabulación correspondiente, sino que se relaciona con condiciones y

conexiones existentes, prácticas que tienen validez, opiniones de las personas,

puntos de vista, actitudes que se mantienen y procesos en marcha. Los estudios

descriptivos se centran en medir los explicativos en descubrir. El investigador debe

definir que va ha medir y a quienes va a involucrar en esta medición.

Chano W (2011). Metodología de la investigación. Recuperado el 16/07/2015 de:

http://metodologadelainvestigacinsiis.blogspot.com/2011/10/tipos-de-

investigacion-exploratoria.html

27
 5.1.2 Diseño de investigación: transeccional correlacional

Según (………...)

Figura N° 02: Esquema del diseño de investigación

M: Muestra de los alumnos y docentes de la FACEAY C.

OX: clima organizacional.

r : Relación existente entre las dos variables

OY: desempeño docente.

5.1. Población y Muestra

Población

Desempeño docente

El estudio alcanzara a los 16 docentes de la facultad de ciencias administrativas y

contables, para medir la variable desempeño docente, no se aplicará formula

estadística alguna para calcular el tamaño de muestra, toda vez que la población es

pequeña.

28
 Clima organizacional

Para la variable desempeño docente hay una población de 450, en la cual si se

aplicara la formula estadística para calcular el tamaño de la muestra.

Muestra

La muestra para el presente estudio de investigación, se estimará también siguiendo

los criterios que ofrece la estadística, por ello se hace uso del método Probalistico,
mediante la técnica de Muestreo Proporcional:

Teniendo en cuenta las siguientes consideraciones

N = Población (450)

n = Tamaño de la muestra necesaria.

P = Probabilidad de que evento ocurra (50%)

Q = Probabilidad de que el evento no ocurra (50%)

Z / 2 = 1,96

 = 0,05
Z 2 / 2
PQN
n
Cuya fórmula matemática es:  N  1  Z 2 / 2 PQ
2

5.3. Instrumentos de recolección de Datos

Se elaborará 02 instrumentos, formuladas mediante la técnica de la encuesta

(cuestionario cerrado) escala tipo Likert. Los instrumentos estarán referidos

primero a la variable 01, denominada clima organizacional y la segunda referida a

la variable 02 desempeño docente.

29
5.4. Procedimiento de recolección de datos

Se procederá de manera autoadministrada, que consiste en entregar la escala

(instrumento) al respondiente (docentes y alumnos de la escuela de administración

2015), y este marcará respecto a cada afirmación, la categoría que mejor describe su

respuesta.

5.5. Tratamiento de los datos

Se creará una base de datos en el programa Excel, para las dos variables, donde se

registrará las dimensiones en forma horizontal, y los niveles en forma vertical por

dimensión, donde podrás obtener el puntaje total por dimensión y a nivel general.

Para interpretar los resultados, se utilizará la prueba que lleva por nombre “Escala de

clima organizacional” (EDCO).

Para los cuadros y gráficos (distribución de frecuencias y tablas de contingencia), se

utilizará el análisis descriptivo univariante y bivariante a través de las medidas de

tendencia central y de dispersión.

Y para establecer la relación entre las variables, se utilizará el coeficiente estadístico

de correlación de Pearson.

30
 VI. ADMINISTRACION DEL PROYECTO DE INVESTIGACION

6.1 Cronograma de actividades

N° Tiempo y semanas Julio Agosto Setiembre Octubre
ACTIVIDADES

1 Presentación del levantamiento de X

observaciones del proyecto
2 Elaboración de los instrumento de X
investigación del proyecto
3 Recolección de datos X
4 Organización y procesamiento de los X
resultados
5 Análisis, conclusiones y X
recomendaciones de los resultados

6 Elaboración del informe de X

investigación
7 Presentación del informe final X
8 Sustentación de la tesis X

31
 6.2 Presupuesto

MATERIALES CANTIDAD PRECIO COSTO

UNITARIO TOTAL
Copias fotostáticas 2000 0.10 200.00
Anillado 6 10.00 60.00
Impresión 600 1.00 600.00
Lapicero 12 2.00 24.00
Cuadernos 10 5.00 50.00
Papel bond 2.50 Millar 30.00 75.00
Folders 100.00 1.00 100.00
RECURSO REMUNERACIÓN TIEMPO
HUMANO MENSUAL
Profesionales 2 1000 2,000.00
Encuestadores 10 50 500.00
Digitador 1 200 200.00
MOVILIDAD VECES POR PASAJES
LUGAR
Responsables de la 5 5 25.00
investigación
colaboradores 5 20 100.00
ALIMENTACIÓN CANTIDAD ALMUERZO,
DESAYUNO Y
CENA
Responsables de la 5 12 60.00
investigación
colaboradores 5 12 60.00
TOTAL 4,054.00

32
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DESEMPENO-PROFESIONAL-DEL-DOCENTE. Trujillo – Perú.

38
ANEXO

39
MATRIZ DE CONSISTENCIA

PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLE DIMENCION

ES
General. V.I
Determinar de qué manera influye Liderazgo
el clima organizacional en el
desempeño laboral de los docentes
de administración de la UNU en el
año 2015. CLIMA
ORGANIZACI Ambiente
¿De qué manera Objetivos Específicos. La manera que ONAL laboral
influye el clima -Calificar la capacidad de liderazgo influye el clima
organizacional en el de los docentes de administración de laboral en el
desempeño laboral la UNU, para determinar su desempeño Niveles de
de los docentes de influencia en el desempeño laboral, laboral de los comunicación
administración de la en el año 2015. docentes de
UNU, en el año -Evaluar el ambiente laboral de los administración de
2015? docentes de administración de la la UNU en el año
UNU, para determinar su influencia 2015, es positiva Manejo de
en el desempeño laboral, en el año conflictos
2015.

-Establecer los niveles de

comunicación de los docentes de V.D
administración de la UNU, para Estrategias
determinar su influencia en el metodológicas
desempeño laboral, en el año 2015.
DESEMPEÑO
- Analizar el manejo de conflictos de LABORAL
los docentes de administración de la
Uso de medios
UNU, para determinar su influencia

40
en el desempeño laboral, en el año y materiales
2015. educativos

roles

41
Dimensiones de un estudio desempeño docente.

Liderazgo.

Chiavenato, I. (1993: 78), destaca lo siguiente:

“Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso

de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos”

Ambiente laboral.

Según ISO (2000), “el ambiente laboral generalmente se refiere a las políticas de recursos

humanos que afectan directamente a los empleados, tales como compensaciones y beneficios,

proyección profesional, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, horarios flexibles, programas

de salud y bienestar, seguridad laboral, planes y beneficios para sus familias y dependientes.

Niveles de comunicación.

Para Zúñiga, A. (2005), “la comunicación es indispensable. Para lograrla, se necesita

coordinación de esfuerzos a fin de alcanzar los objetivos perseguidos por una organización. No

es posible el desarrollo humano individual si permanecemos mental, social o físicamente

aislados. Pongamos como ejemplo a cualquier hombre del que tengamos memoria y que haya

destacado como líder, científico, empresario, etc. Si analizamos la cantidad de cosas que

comunicaron al mundo y que les fueron comunicadas, podrias darnos cuenta de que la esencia

42
de su desarrollo personal radico precisamente en esta actividad de proyección exterior. La

comunicación de muchos de estos hombres sigue viva a través de los siglos”

Manejo de conflictos.

Pratt, H. (1999: 34) sostiene que el conflicto es el “proceso o situación donde dos o más seres o

grupos humanos tratan activamente de frustrar sus respectivos propósitos, de impedir la

satisfacción de sus intereses reciprocos, llegando a lesionar o a destrozar al adversario. Puede ser

organizado o no, transitorio o permanente, físico, intelectual o espiritual”

BIBLIOGRAFÍA

- Cáceres Caquiamarca, D. J. (2015). Dimensiones de clima organizacional y desempeño

docente. Recuperado el 11/05/2015. Tesis de doctorado de la universidad nacional de

educación Enrique Guzmán y Valle. Perú.

43