DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

PRESENTA: LIC. MA. DEL CARMEN MARTÍNEZ ESCOBAR

TEMARIO

3. HERRAMIENTAS DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

3.1. Intervención del desarrollo organizacional

3.2. Intervenciones de equipo
3.3. Intervenciones conciliatorias intergrupo y de
terceras partes
3.4. Intervenciones globales
3.5. Intervenciones estructurales
Introducción

El trabajo en el desarrollo organizacional se lleva a

cabo cuando los líderes y los miembros de la
organización abordan en forma sistemática los
problemas y las oportunidades, por lo común
guiados por un practicante del DO. A través de los
años, los practicantes han creado una gran variedad
de intervenciones para ayudar a los miembros de las
organizaciones a abordar problemas específicos en
forma efectiva y eficiente. Las intervenciones tales
como formación de equipos, retroalimentación de
encuestas, análisis del rol y resolución de conflictos
intergrupo, se desarrollaron durante los primeros
años del desarrollo organizacional.
Intervenciones como la calidad de vida en el trabajo (M),
el rediseño del trabajo aplicando la teoría de sistemas
sociotécnicos (TSS), la organización colateral (conocida
también como estructuras paralelas de aprendizaje) y
los métodos de planificación estratégicos se
desarrollaron a medida que este campo siguió
evolucionando. HOY en día hay intervenciones
orientadas al desarrollo de equipos autodirigidos, de
sistemas de trabajo de desempeño superior y de
organizaciones autodiseñadas, así como modelos de
cambio de sistemas a gran escala para ayudar a las
organizaciones a salir adelante y sobrevivir.
Desarrollo
 ¿Qué es una
En desarrollo organizacional las
intervención? Intervenciones son conjuntos de
trabajos estructurados en los que
las unidades organizacionales
escogidas (individuo, grupo,
intergrupo o sistema total para
alcanzar metas), emprenden una
tarea o sucesión de ellas, cuyos
objetivos se relacionan directa o
indirectamente con mejoras
organizacionales.
¿Cuáles son los factores a considerar al elegir una estrategia
de intervención del D. O.?

a) Se deben conocer y considerar las demandas de la

organización y analizar si es el momento propicio para
implementar una Intervención.
b) Intervenir no más allá de lo requerido para producir
soluciones verdaderas para 105 problemas planteados.
e) Intervenir a un nivel de energía no mayor que la que
posee el cliente para poder desarrollar la estrategia de
intervención.
d) Comenzar donde la gente está, esto es en su nivel de
desarrollo cultural, social e individual, y no donde se
piensa que debería estar.
Esquema de un proceso de consultoría en el cual se remarcan las fases
en donde se utilizan técnicas o herramientas de intervención típicas del
campo del D, O.
¿Cómo se pueden llevar a cabo las
intervenciones de D. O.?

Las intervenciones pueden ser enfocadas desde el

punto de vista
de proceso o tarea. La mayoría de las organizaciones
se ocupan del aspecto de tarea,
ya sea técnico, estructural o administrativo, como
medio de aumentar su eficacia para el logro de las
metas organizacionales. Pero centrarse sólo en esos
aspectos es incompleto; ya que es básico entender los
procesos que ocurren entre las personas y los grupos.
En las organizaciones siempre se pueden mejorar los
procesos de producción, finanzas, etc.; sin embargo,
las funciones que integran una organización siempre
se concilian a través de las interacciones personales.
Enfoque de proceso

o Consulta individual. Es la interacción de ayuda de

uno a uno con un solo cliente.
o Formación de equipos.
o Conocimiento de la situación actual. Se recolecta
Información acerca del sistema cliente y
posteriormente se le devuelve con el fin de que la
pueda utilizar en la solución de sus problemas.
o Entrenamiento de grupos inestructurados.
o Enfoque de tarea

o Diseño del trabajo.

o Diseño organizacional
o Nuevos sistemas de administración,
controlo tecnología.
 ¿Cuáles son las técnicas más utilizadas para la
intervención?

PROCESO
Mejorar la eficiencia de las personas o Planeación de vida y carrera de las
personas
o Análisis de desempeño de funciones
o Confrontación
o Asesoría, educación y/o entrenamiento
para incrementar habilidades y
conocimientos
Mejorar la eficiencia de equipos humanos y o Juntas para lograr el cambio de equipos
grupos humanos
o Juntas para confrontación y grupos
o Sesiones para formar equipos humanos
o Team Building
o Educación-Enfrentamiento
o Ayuda de una tercera parte
Entender los o Feed-back
procesos del grupo o Juntas de confrontación
o Grupo T
o Grupo de sensibilización

Entrenamiento de inestructurados o Grupos T

o Grupo de sencibilización
o Grupo de encuentro
o Confrontación
Conocimiento de la situación actual de la o Feed back
empresa o Retroinformación de encuestas
o Sesiones con grupos conexos
o Ayuda de una tercera parte
TAREA

Forma en que se realiza el trabajo o Sistema sociotécnico

o Just in Time
o Control total de calidad
o Diseño del trabajo
Diseño organizacional o Diseño o rediseño de la estructura
o Clarificación de roles

Nuevos sistemas de administración y o Sistema sociotécnico

control o Planeación estratégica
o Administración por objetivos
o Control total de calidad
o Just in Time
¿Qué métodos o técnicas son utilizados
en las intervenciones del D. O.?

Planeación Una serie de eventos enfocados a definir o

de vida y acordar las metas de vida y carrera de una
carrera persona para que pueda ejercer un mejor
control sobre su propio destino. Éstas se
enfocan al presente y al futuro. En la
planeación de vida y carrera es fundamental
el señalamiento de objetivos vitales y
profesionales que marquen los pasos en el
crecimiento de la persona.
Feed-back Consiste en obtener información válida de un
individuo, grupo de trabajo o de una unidad
mayor o de toda la organización. Los datos son
regresados al individuo o grupo de trabajo que
los generó y utilizados en el diagnóstico de
problemas y desarrollo de planes de acción
para la resolución de conflictos o para generar
conciencia de la situación actual.
Existen14reglas que es necesario tomar en
cuenta para utilizar el feed-back:
Feed-back • Descriptivo
• Específico y concreto
• Dirigido a comportamientos
modificables
• Oportuno, aquí y ahora
• Verificado por el grupo
• Descrito por uno mismo
• Comprobado por el grupo
• Relación de ayuda
• Solicitado o negociado
• Positivo y negativo
• Contacto visual
• Adulto-adulto
• Congruente
• Se toma o se deja
GrupoT En un laboratorio de aprendizaje en el que los
participantes aprenden a conocer en su
interior el significado y repercusiones de su
propia conducta, la de los demás y de la
dinámica y proceso de la conducta del grupo.
Grupo de encuentro Se origina en el área de la psicología social
aplicada
Caracterizas:
o Sus miembros se usan a sí mismos
o Compuestos por personas normales
o Grupo de
o El líder no da ninguna información teórica
o encuentro
o Se enfatiza el aquí y ahora
o Se enfatiza sobre el crecimiento personal a
través de conductas verbales y no verbales
o Su enfoque es probando y experimentando
con nuevas conductas de grupo
o Hay poca discusión de la transferencia de
conocimientos.
o Su enfoque es primordialmente terapéutico
Team Building Evento planeado con un grupo de gente con
relaciones comunes en la organización
diseñado para mejorar la manera en que el
grupo logra la tarea y, al mismo tiempo,
reconoce los recursos de los miembros del
grupo
Algunos factores que favorecen el éxito del
Teambuilding son:
o Visualizado como proceso continuo y no
evento único
o Participar en recopilar información
relevante de la actividad del grupo
o Diagnosticar la situación actual y generar
acciones alternativas
o Generar compromisos
Se aplican cuando:
o Hay sensación de malestar por parte del
gerente y del equipo
o Surgen cambios en el equipo o en el
entorno
o Existen funciones interdependientes
Sistema sociotécnico El concepto fue desarrollado por el Instituto
Tavistock de Relaciones Humanas en Londres
o El enfoque sociotécnico se centra sobre los
sistemas técnicos y los sociales;
reconociendo que necesitan operar
conjuntamente para alcanzar el resultado
deseado
o Su objetivo es optimizar la relación y la
tecnología de la organización, para
aumentar la calidad de vida en el trabajo
o En muchos casos la tecnología es
desarrollada y después la gente es
seleccionada y entrenada para adecuarse a
la tecnología
Control Total de Calidad Se originó en Japón después de la Segunda
Guerra Mundial
Los conceptos de Control Total de Calidad
enfatizan que el control de calidad debe
partir de la calidad en la planeación, en el
diseño, en la producción y finalmente en su
uso. Esto es, el control se aplica durante el
ciclo de vida del producto
Los elementos más importantes para
implantar el CTC son:
o Análisis de la situación actual de calidad •
o Preparar a la organización para el CTC
o Promoción de políticas y objetivos de
calidad
o Establecimiento de sistemas de motivación
y recompensa hacia la calidad
o Educación y entrenamiento en la filosofía,
conceptos y herramientas de calidad
o Promover y formar grupos pequeños o
círculos de calidad; esto es voluntario
o Evaluar y analizar la situación posterior a
la implantación del CTC y definir
mecanismos de mantenimiento y de
mejora
o Controlar
Diseño del trabajo Por diseño del trabajo se entiende
los cambios o estructuraciones
deliberadas de una serie de tareas o
actividades, tomando en cuenta los
aspectos sociales, estructurales y el
efecto que causará sobre el
empleado
Dentro de lo que es el Diseño del
trabajo se pueden considerar:
o Enriquecimiento del trabajo
o Ingeniería del trabajo
o Agrandamiento del trabajo
o Fijación del objetivo
o Rotación del trabajo
o Enfoque sociotécnico
¿Cuáles son las diferentes tácticas para intervenir en una
organización?

Táctica Situación
1.Educación/Comunicación Resistencial basada en falta de información o
información y análisis incorrectos
2. Participación Situaciones en las cuales el iniciador no tiene toda
la información necesaria para diseñar el cambio
y donde otros tienen considerable poder para
resistir
3. Facilitación y apoyo Manejo con gente Que se está resistiendo por problemas
de adaptación
4. Negociación Situaciones donde alguien o algún grupo claramente
perderá en el cambio y donde ellos tienen
considerable poder para resistirse
5. Corresponsabilidad Situaciones muy específicas donde las otras
tácticas son demasiado caras o no son factibles
6.Manipulación Situaciones donde otras tácticas no funcionarán o
son demasiado caras
7.Coerción Cuando la velocidad es esencial y los indicadores
del cambio poseen considerable poder
 CONCLUSIONES

Actualmente el desarrollo organizacional. para aplicarse en las

empresas, tiene que ampliar su perspectiva, ya que no puede
realizarse como antaño, és decir, basándose únicamente en el
individuo como factor de cambio, sino que también hay que
tomar en cuenta todo lo que a éste le rodea y que está en
interrelación con él, para lograr así el equilibrio aplicando el
enfoque de sistemas.
Por lo extenso de su campo y por la diversidad de ciencias en
las que se apoya (que en realidad es la diversidad del hombre
mismo y sus circunstancias),es difícil decir si el D. O. es una
técnica, una nueva ciencia, un arte o una filosofía. Por la
orientación que se le da en este trabajo. se le considera como
una metodología para ayudar a los sistemas a ser más
productivos y eficaces.
Consulta Bibliográfica