Clima Organizacional

Descargar como docx, pdf o txt
Descargar como docx, pdf o txt
Está en la página 1de 9

1.

Clima organización

El clima organizacional fue introducido por primera vez en la psicología


industrial/organizacional, por Gellerman, es un concepto que se dio en el
ámbito de la psicología industrial y su definición y utilización varían a
menudo en función de los investigadores que lo estudian.

El clima organizacional es importante para el desarrollo de una


organización en su evolución a adaptación al medio exterior y también
constituye una configuración de las características de una organización.

1.1. Definiciones del clima organizacional

El clima organizacional, se refiere a las percepciones compartidas por


los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente
físico en que este se da, las relaciones interpersonales que tienen
lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a
dicho trabajo (Brunet, 2011)

Según (Louffat, 2010) “El clima organizacional se encarga de evaluar


el nivel de satisfacción o insatisfacción ante las condiciones laborales
que ofrece la institución en momentos o períodos determinados” (p.
239)

“El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre


los miembros de una empresa, y está estrechamente relacionado con
su grado de motivación. El clima organizacional es la cualidad o
propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por
los miembros de la empresa, y que influye en su comportamiento”
(Chiavenato, 2009)

El estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la


comprensión de las variables ambientales internas que afectan el
comportamiento de los individuos en la organización, su aproximación

1
a estas variables es a través de las percepciones que los individuos
tienen de ellas.

El clima y la cultura organizacional son elementos estrechamente


ligados, a lograr que estos guarden estados positivos y en su caso,
contengan los valores y las creencias correctas, enfilados hacia una
tendencia de mejora continua son y deben ser asuntos que requieren
una evaluación permanente para cuando la organización, se salga de
rumbo, podamos nuevamente reorientarla efectivamente. Los primeros
estudios sobre clima psicológico fueron realizados por Kurt Lewin en la
década de los treinta. Este autor acuñó el concepto de “atmosfera
psicológica”, la que sería una realidad empírica, por lo que la
existencia podría ser demostrada como cualquier hecho físico.

1.2. Importancia del clima organizacional

El clima para (Brunet, 2011) refleja los valores, actitudes y las


creencias de los miembros, que debido a su naturaleza se transforman
a su vez en elementos del clima, es así que se vuelve importante para
el administrador ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de la
organización por tres razones:

- Evaluar las fuentes de conflicto de estrés o de insatisfacción que


contribuyen al desarrollo de las actitudes negativas frente a la
organización.
- Iniciar y sostener un cambio que indique al psicólogo los
elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus
intervenciones.
- Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas
que puedan surgir.

2
Así pues el administrador puede ejercer un control sobre la
determinación del clima de tal manera que pueda administrar
eficazmente su organización.

1.3. Características del clima organizacional

Para Alcocer (2003) (citado por Morocho l., 2010) el sistema


organizacional genera un determinado clima organizacional,
repercutiendo sobre el comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización
como, por ejemplo: desempeño, producción, satisfacción, adaptación,
etc., revistiéndola de ciertas características.

Es así que el clima organizacional posee las siguientes características:

- El clima se refiere a las características del ambiente laboral.


- Estas características son percibidas directa o indirectamente por
los trabajadores que se desempeñan en ese contexto ambiental.
- El clima tiene repercusiones en la conducta laboral.
- El clima es una variable interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y el comportamiento
individual.
- Estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo determinado, se diferencian de una
organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma
organización.
- El clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente dinámico.

1.4. Funciones del clima Organizacional

3
Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros
sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo
tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales


amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades
sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.

Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de la limitaciones


que hay en el grupo, se refieren a cuantas reglas, reglamentos y
procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo y el conducto regular, o
hay una atmosfera abierta e informal?

Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por


hacer bien su trabajo: Énfasis en el reconocimiento positivo más bien
que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y
promoción.

Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del


grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

Normas: La importancia percibida de metas implícitas, explicitas y


normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el
estímulo que representan las metas personales y de grupo.

Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores tienen


diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y
no permanezcan escondidos o se disimulen.

Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un


miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se
atribuye a ese espíritu.

1.5. Tipos de clima organizacional

4
Como ya se indicó el Clima Organizacional se refiere a las
características del medio ambiente de trabajo. Estas características
son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan
repercusiones en el comportamiento laboral.

(Brunet, 2011) Distingue los siguientes tipos de Climas existentes en


las organizaciones:

1. Clima tipo Autoritario Explotador

La dirección no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de


las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organización y se distribuyen según una función puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una
atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de
recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los
niveles psicológicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un
ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la
dirección con sus empleados no existe más que en forma de ordenes
e instrucciones específicas.

2. Clima Tipo Autoritario Paternalista

Es aquel que en la dirección tiene confianza condescendiente en sus


empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las
decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los
escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la dirección juega mucho
con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin
embargo da la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y
estructurado.

3. Clima tipo Participativo – Consultivo

Es aquel donde las decisiones se toman generalmente en la cima pero


se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas

5
en los niveles inferiores. Por lo general la dirección de los
subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicación es
de tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se
trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima.

4. Clima tipo Participativo – Grupal

Es aquel donde los procesos de toma de decisiones están


diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada
uno de los niveles. La dirección tiene plena confianza en sus
empleados, las relaciones entre la dirección y el personal son mejores,
la comunicación no se hace solamente de manera ascendente o
descendente, sino también de forma lateral, los empleados están
motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento
de objetivos de rendimiento, existe una relación de amistad y
confianza entre los superiores y los subordinados.

1.6. Dimensiones del clima organizacional

Litwin y Stinger citado por (Brunet, 2011) postulan la existencia de


nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una
determinada organización.

1) Estructura. Representa la percepción que tiene los miembros de


la organización acerca de la cantidad de funciones,
procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Es la medida en que
la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el
énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
2) Responsabilidad (empowerment). Es el sentimiento de los
miembros de la organización acerca de su autonomía la toma de

6
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es
decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo.
3) Recompensa. Corresponde a la percepción de los miembros
sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo
bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el
premio que el castigo.
4) Desafío. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de
la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es
la medida en que la organización promueve la aceptación de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5) Relaciones. Es la percepción por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato
y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre
jefes y subordinados.
6) Cooperación. Es el sentimiento de los miembros de la empresa
sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está
puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.
7) Estándares. Es la percepción de los miembros acerca del
énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.
8) Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de
la organización, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.
9) Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organización y
que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de

7
trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona


retroalimentación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir
cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de
los subsistemas que la componen.

8
BIBLIOGRAFÍA

Brunet, L. (2011). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: definición,


diagnostico y consecuencias. México: Trillas.
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. México: McGraw Hill.
Esteban, E. (2009). Metodología de la Investigación Económica y Social. Lima
Perú: San Marcos.
Hellriegel, D. (2009). Comportamiento Organizacional (12va ed. ed.). México:
Cengage Learnin.
Louffat, E. (2010). Administración: Fundamentos del proceso Administrativo.
Buenos Aires: Cengage Learning.
Robbins, S., & Coulter, M. (2005). Administración . México: Pearson Educación.
Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. México:
Perason Educación.

También podría gustarte

pFad - Phonifier reborn

Pfad - The Proxy pFad of © 2024 Garber Painting. All rights reserved.

Note: This service is not intended for secure transactions such as banking, social media, email, or purchasing. Use at your own risk. We assume no liability whatsoever for broken pages.


Alternative Proxies:

Alternative Proxy

pFad Proxy

pFad v3 Proxy

pFad v4 Proxy