Taller Gestión Administrativa

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En grupos de trabajo, consultar en la página de la Revista Dinero los

siguientes artículos y exponerlos al grupo, teniendo en cuanta o explicando
como estos temas de la actualidad están impactando la forma en el que
administramos las empresas
 Liderazgo, el reto de los directivos del siglo XXI

 El salario emocional es indispensable para atraer a los millenials y
centennials
 ¿Cómo adaptarse rápidamente a una nueva empresa?
 Beneficios tangibles e intangibles de la tecnología y cómo afectan la
cultura organizacional
 ¿Está preparada su empresa para una transformación
organizacional?
 ¿Cómo salir inmune de la cuarta revolución potenciando habilidades
blandas?
 Las diez claves de la gestión de la innovación en una empresa
 La estrategia de liderazgo del gerente de Lenovo en Colombia
 ¿Cómo las reuniones no efectivas afectan su productividad?
 Cómo crear equipos de alto rendimiento en un mundo digital
Posterior a la exposición, subir la evidencia a la plataforma según

indicaciones del instructor
¿Cómo adaptarse rápidamente a una nueva empresa?
El proceso de onboarding -utilizado con éxito en otros países- es una buena

alternativa que ayuda a que los empleados realicen con éxito su integración en la
compañía.
El onboarding es una herramienta diseñada para apoyar a los empleados en su

proceso de integración a las compañías. En Colombia está tomando fuerza, ya que
acelera los procesos de adaptación del personal a las organizaciones, haciéndolas
más eficientes en corto tiempo.
A través de este instrumento, los empleados de una empresa logran incorporarse
exitosamente a las compañías, consolidando sus primeras impresiones sobre el rol
que desempeñarán, sus compañeros y la organización en general.
De acuerdo con los expertos, un proceso de onboarding efectivo contribuye a

establecer un tono positivo y reduce el tiempo necesario para adaptarse al
nuevo rol y al equipo, logrando mayor productividad.
Le puede interesar: Recurso humano clave del éxito
Y es que la llegada de un nuevo empleado abre una ventana de oportunidades que

puede brindarle dinamismo, eficiencia y nuevas perspectivas a una compañía, por lo
cual consolidar un programa de este tipo, robusto y estratégico, es fundamental para
optimizar la curva de aprendizaje del nuevo colaborador, permitiéndole interiorizar
efectivamente las actitudes, conocimientos, comportamientos y habilidades propias
de su rol y de la compañía.
Laura Alba, de PageGroup Colombia, sostiene que las medianas y pequeñas

empresas en Colombia tienden, por lo general, a confundir el proceso de
inducción con el de onboarding. En este sentido, aclara que este último es una
herramienta empresarial que va más allá.
“Se trata de una estrategia de integración que empieza antes de la adhesión del
trabajador a la organización y que puede alargarse hasta un año después de su
llegada. El objetivo no es supervisarlo por cuatro o cinco días posterior a su ingreso,
sino hacer un acompañamiento en el mediano plazo que le permita sentirse cómodo,
satisfecho y con posibilidades de crecimiento profesional”, explica.
Agrega que si bien es cierto que hay puestos en los que la integración se realiza
en muy pocos días, los cargos más seniors suponen más esfuerzo, tiempo y costos,
porque entre más alto se esté, más responsabilidades y efectividad se necesita para
alcanzar los objetivos. “Lo importante es que el colaborador que se encuentra en un
puesto con mayor seniority conozca, entienda y acople sus hábitos personales a
todas las funciones que tendrá que desempeñar”.
Según explica, es recomendable que en el proceso de onboarding interactúen

diferentes áreas, puesto que esto ayuda a que el proceso de adaptación sea
multidisciplinar e integral. Por ejemplo, la división de recursos humanos con la de
mercadeo es una buena opción. Esta última le permite al nuevo empleado conocer de
forma estandarizada lo que puede llegar a ejecutar dentro de la organización, qué es
lo que debe mejorar y cuáles son las funciones en las que mejor se desempeña. Esto
debe hacerse a través de medidores de desempeño adecuados que no ridiculicen al
colaborador por sus falencias, sino que realcen sus fortalezas.
En segundo lugar -precisa- cuando el proceso hace parte de un proyecto de

reclutamiento efectivo, los nuevos colaboradores serán profesionales que cumplen
con las características y responsabilidades que el cargo supone. Esto genera una
mayor afinidad entre el empleado y el rol, disminuyendo las probabilidades de una
rotación a corto plazo y motivando a que el nuevo integrante busque contantemente
asumir nuevos desafíos para crecer profesionalmente dentro de la misma compañía.
“Aproximadamente en Colombia un colaborador dura en promedio 3 años en

una compañía. Y aunque es natural que en las organizaciones haya rotación de
personal, la existencia de un plan sólido y claro de onboarding permite a las
compañías reducir los sobrecostos generados por el reclutamiento y rotación
constante de sus empleados, y enfocarse más en el crecimiento económico y
corporativo del negocio”, dice Alba.
Recomendaciones para ejecutarlo
La firma cazatalentos Michael Page hace las siguientes recomendaciones para

ejecutar eficientemente un programa de onboarding:
1. Determine qué debe conocer un nuevo empleado.
2. Defina para cada posición los referentes internos y externos.
3. Para las posiciones con mayor seniority prepare toda la información del cargo.
4. Establezca reuniones periódicas entre el integrante y un coach.
5. Monitoree el proceso constantemente.

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El proceso de onboarding -utilizado con éxito en otros países- es una buena

El onboarding es una herramienta diseñada para apoyar a los empleados en su

De acuerdo con los expertos, un proceso de onboarding efectivo contribuye a

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Y es que la llegada de un nuevo empleado abre una ventana de oportunidades que

Laura Alba, de PageGroup Colombia, sostiene que las medianas y pequeñas

Según explica, es recomendable que en el proceso de onboarding interactúen

En segundo lugar -precisa- cuando el proceso hace parte de un proyecto de

“Aproximadamente en Colombia un colaborador dura en promedio 3 años en

Recomendaciones para ejecutarlo

La firma cazatalentos Michael Page hace las siguientes recomendaciones para

1. Determine qué debe conocer un nuevo empleado.

2. Defina para cada posición los referentes internos y externos.

4. Establezca reuniones periódicas entre el integrante y un coach.

5. Monitoree el proceso constantemente.

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