UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE EDUCACION CIENCIA Y TECNOLOGIA

“UMECIT”

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN Y PLANIFICACIÓN EDUCATIVA

Materia:
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA EN LA EDUCACIÓN

Título
Ensayo
LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA, LA PLANEACIÓN NORMATIVA Y LA
PLANEACIÓN PROSPECTIVA.

Estudiante: PEDRO OLASCUAGA HOYOS

Cedula: 11.001.607
Profesor: MAURICIO ANDRES CRUZ MELENDEZ
Cuatrimestre: III

Montería, 17 de enero de 2020

 ÍNDICE DE CONTENIDO

Pag

RESUMEN 3

INTRODUCCIÓN 4

LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA 5

LA PLANEACIÓN NORMATIVA 7

LA PLANEACIÓN PROSPECTIVA 9

CONCLUSIÓN 11

BIBLIOGRAFÍA 12

GLOSARIO 14
RESUMEN

La planificación en términos perfectamente válidos no es más que una previsión de

los futuros campos de acción, una búsqueda de metas de futuro para la movilización
de recursos, una preparación metódica para la acción que incluye el desarrollo de
estrategias, una definición de objetivos y selección de estrategias, o una apropiada
asignación de los recursos disponibles.

Todo lo que sea haga para avanzar en el conocimiento de los posibles escenarios
del futuro contribuye a reducir el nivel de incertidumbre para producir las decisiones
estratégicas; si bien, es evidente, que reducir la incertidumbre es siempre relativo y
no existe la posibilidad de hacerlo en una forma totalmente controlada y
cuantificable. No obstante, la reducción, en la medida que sea posible, es un
objetivo importante para mejorar la calidad de las decisiones estratégicas
adoptadas. Es aquí donde se sitúa la utilidad de la prospectiva tecnológica, su objeto
es proporcionar información útil frente a un futuro incierto debido a la celeridad de
los cambios sociales y económicos, la rápida evolución de la tecnología, el
acortamiento de los ciclos de vida de los productos, el impacto de las tecnologías
de la información, las telecomunicaciones y la globalización.
 INTRODUCCIÓN

La misión del educador y del directivo está inmersa en un mar de cambios

tecnológicos, de renovación constante del conocimiento, en donde los sistemas son
cada vez más complejos y la realidad está llena de incertidumbres, es en este
contexto en donde el profesor y el directivo deben delimitar las estrategias y los
esfuerzos para la planeación de su trabajo, sin importar su disciplina o profesión
debe adquirir conocimientos de administración para facilitar su gestión como
docente e investigador en trabajo interdisciplinario y transdisciplinario como lo
propone Manfred Max Neef.

De igual forma, toda persona, grupo humano (educativo, sociedad corporativa o

institución) para alcanzar una gestión eficaz y eficiente por medio del desarrollo de
proyectos debe crear el espacio para pensar y planear su propio futuro al definir
planes, rutas y programas que le permitan impactar en el entorno o contexto social.
Frente a esta función de las instituciones educativas es indispensable aclarar que
el concepto de planeación ha evolucionado desde la planeación clásica propuesta
por Frederick Taylor y Henri Fayol, por objetivos, pasando por la planeación
estratégica (planear, organizar, dirigir y controlar) y llegando ahora a la planeación
prospectiva o por escenarios futuribles con participación de los actores sociales que
han apropiado la importancia de las acciones a realizar.

A través de la historia de la humanidad y hasta la actualidad los miembros de las

organizaciones suelen tomar diversos comportamientos y actitudes para planear
sus acciones frente a la sociedad en general y al grupo en particular al que
pertenecen. Por esto cada persona, y en especial el profesor universitario, debe
reflexionar para responder al interrogante ¿Cuál(es) alternativa(s) me brinda el
mejor camino para llegar a ser competente o para continuar mejorando el servicio
que presto a la sociedad por medio de la universidad? Frente al planteamiento
anterior se describen diversos tipos de actitudes.
LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

Siendo la planeación el primer y quizás más importante ítem dentro del proceso
administrativo, es preciso considerar que la planeación es una herramienta
primordial para el direccionamiento de la organización. Partiendo de que existen
supuestos de cara al futuro, es indispensable que se creen objetivos y metas que
coadyuven con las decisiones, coordinando las ideas de los gerentes para adecuar
los próximos escenarios probables. Ahora bien, luego de conocer las
aproximaciones conceptuales y teóricas acerca de la importancia de la planeación,
es conveniente hablar de la estrategia, y su principal erudito. Mintzberg (1987)
presentó cinco definiciones de estrategia como plan, pauta de acción, patrón,
posición y perspectiva.
-Estrategia como Plan: la estrategia como plan es concebida como un conjunto de
criterios para afrontar una situación que implica necesariamente la racionalización
y proyección consiente de las acciones.
-Estrategia como Pauta de acción: la estrategia vista así significa consistencia en el
comportamiento, bien sea en forma premeditada o desprevenida, o en otras
palabras, como el modus operandi.
-Estrategia como patrón: una vez que las acciones se convierten en actos
repetitivos, que responden a unos parámetros consistentes, secuenciales y
permanentes, es factible identificar la estrategia también como un patrón de
comportamiento, en el cual debe aprovecharse la experiencia y el conocimiento para
evitar caer en la esquematización.
-Estrategia como posición: la estrategia es vista como una posición cuando es
concebida como un medio para ubicar una organización en el entorno a partir de
una postura que busca poder. En consecuencia, la estrategia se convierte en una
fuerza intermediadora entre la organización y el entorno.
-Estrategia como perspectiva: concibe argumentos sobre el comportamiento en un
contexto social y plantea la cuestión de cómo se transmiten las intenciones a través
de las personas para llegar a reconocerse como normas y valores, al tiempo que
forma las pautas de comportamiento que permean interiormente al grupo.
Es ineludible pensar que las organizaciones de hoy no generen una visión aplicada
a su estructuración de objetivos a futuro, ya que de aquí se desprenden aquellas
estrategias que otorgarán las herramientas necesarias considerando al entorno
como factor principal de competitividad y diferenciación, por tal motivo se proseguirá
hablando de la evolución de la planeación estratégica como los primeros orígenes
de la competencia y el pensamiento estratégico.

Hofer y Schendel (1978) citado por Política Nacional para la Productividad y

Competitividad (2001) se describió la estrategia como compuesto de dos etapas
claramente diferenciadas: la de análisis o planeación estratégica y la de
implementación del plan estratégico. El concepto de la planeación estratégica siguió
evolucionando en la medida en que las empresas crecieron, se diversificaron y
tuvieron que enfrentarse a un entorno que cambiaba vertiginosamente. Dado que
durante las últimas tres décadas el mundo estaba sintiendo el impacto del proceso
de cambio y este era constante y ascendente, las organizaciones evolucionaron
aquellas formas de interacción con sus colaboradores, gracias a que la brecha de
gestión se redujo y la participación en la toma de decisiones por parte de los
estrategas ejecutivos está siendo parcialmente estudiada en base a las actividades
del orden táctico y operativo con el fin de dar una dirección al objetivo de manera
sinérgica. Adicionalmente, los campos de competencia se han incrementado y
muchas empresas pueden ofrecer productos y servicios con similares
características y es en ese momento donde el uso las estrategias marca la
diferencia.

La Planificación estratégica trata de influir en el medio, controlándolo para procurar

su crecimiento y desarrollo. Se trata de descubrir oportunidades y aprovechar
ventajas para mejorar las diferentes situaciones sociales, por lo tanto, su enfoque
es comprensivo o totalizador. La planificación estratégica tiene un enfoque
sistémico porque busca conocer la realidad en sus diferentes aspectos y la
interrelación de estos en el funcionamiento social, dentro de un contexto histórico y
social determinado. Parte de que existe una estructura social compuesta por
diferentes sistemas, y de su funcionamiento adecuado depende el éxito o el logro
de los objetivos y metas propuestas. “Cada sistema puede, al mismo tiempo,
descomponerse en diversos subsistemas que bien pueden ser objeto de análisis
independiente y, para cada uno de los cuales puede definirse su respectiva
estructura. También es sistémico, porque desarrolla en estricto ordenamiento lógico
y secuencial, como garantía de su coherencia interna” (Glay-1994). Cada individuo,
como parte integrante de la sociedad, es importante y hay que tomarlo en cuenta
para que participe y se comprometa con la acción.

En la Planificación estratégica es importante tomar en cuenta a los individuos que

conforman la comunidad, porque sin ellos difícilmente se obtendrían los resultados
propuestos, ya que vienen a ser los actores y ejecutores del plan de acción, dirigidos
por el planificador. Su participación en el equipo de trabajo cobra importancia porque
parte de que la comunidad es parte de un sistema social y que, como subsistema,
la intervención en ella lleva a dinamizar el proceso y busca el cambio planeado.

LA PLANEACIÓN NORMATIVA.

La planeación normativa consiste en definir ideales y a partir de estos objetivos

mediante el diseño de deferentes futuros deseados para la empresa. También se
puede identificar como una serie de reglamentos que se deben cumplir para la
planeación de un objetivo, es decir, está basada en una serie de lineamientos
acordados por los miembros y terceros involucrados en el objetivo a realizar. Entre
sus características se enuncia que; esta planificación está basada en la certeza del
diagnóstico, es un proceso riguroso y muy específico en el cual los ejecutores tienen
un plan rígido donde no pueden salirse de los lineamientos, está basado en el “deber
ser”. Además, la constituyen tres etapas principales: La misión, la visión y las
estrategias globales. Debe apegarse a una serie de reglamentos que deben
cumplirse para la planeación del objetivo mientras utiliza datos cuantitativos exactos
e información específica donde las ideas ya han sido previamente estudiadas y
rigurosamente aplicadas.
Los elementos o fases de la planeación normativa son conocidos como dimensiones
del liderazgo y son la visión, la misión y los valores de la institución. El desarrollar
escenarios para contar con posibles estrategias de acción para cada uno de ellos
es parte de esta etapa. De hecho, algunos autores la laman fase normativa-
prospectiva. Según Ozbekhan (citado por Miklos y Tello, 1999) la planeación
normativa consiste en definir ideales, y a partir de esto derivar objetivos mediante el
diseño de diferentes futuros deseados. En tanto la visión habla de lo que debería
ser hecho, la misión tiene la razón de ser de la institución. Y los valores son la guía
de conducta que apoyará el “día a día”, para ir trabajando en el cumplimiento de lo
planeado.

Como los escenarios son imágenes del futuro, brindan a la institución un amplio
rango de posibilidades sobre las cuales tomar decisiones y acciones. El proceso
para llevar a cabo la planeación normativa consta de cuatro bloques principales:
 Contar con un equipo que se encargue del proceso.
 Contar con un responsable del proceso.
 Diseñar sesiones de trabajo con herramientas participativas e información
documentada.
 Ser flexibles y adaptables ya que este proceso de planeación es diferente al
convencional.

La planificación normativa ve la sociedad como un sistema y parte del supuesto de

que ese sistema social es el objeto de la planificación, y el sujeto que planifica está
fuera de esa realidad social y aun así él es dueño del plan y lo controla. La sociedad
es un sistema abierto, en donde el todo es más que la suma de partes y existe
interdependencia entre ellas. A partir de ese supuesto la planificación se realiza
como un proceso en donde se busca el funcionamiento adecuado de los diferentes
sistemas de acuerdo a las normas sociales establecidas.
LA PLANEACIÓN PROSPECTIVA.

Según (Gómez, 1984) el término prospectiva: "Desde el punto de vista etimológico,

la palabra prospectiva tiene origen en el latín del vocablo prospectus que significa
lo relativo a la visión, al conocimiento, a la comprensión, a la mira. El significado
más preciso es del verbo prospicere significa mirar a lo lejos o desde lejos, mirar
más allá, obtener una visión de conjunto a lo largo y a lo ancho".

La prospectiva también ha sido definida como ¨el estudio técnico, científico,

económico y social de la sociedad futura y la previsión de los medios necesarios
para que tales condiciones se anticipen¨, en otras palabras, la prospectiva consiste
en atraer y concentrar la atención sobre el porvenir imaginándolo a partir del futuro
y no del presente, aunque éste actúa en el método de análisis. (Gabiña, 1999) ¨Es
un panorama de futuros posibles, futuribles, que no son improbables teniendo en
cuenta los estados inerciales del pasado y la confrontación de los proyectos de los
actores¨.

La prospectiva, además de permitir e impulsar el diseño del futuro, aporta elementos

importantes al proceso de planeación y la toma de decisiones, puesto que identifica
peligros y oportunidades de determinadas situaciones futuras, hace explícitos
escenarios o visiones alternativas de futuros deseados, ofrece políticas y acciones
alternativas para poder elegir, proporciona impulsos para la acción, establece
valores y reglas de decisión para alcanzar el mejor futuro posible. Justamente la
planeación prospectiva reconoce el valor de la voluntad de cada participante, fruto
de la motivación y el anhelo para forjar el porvenir deseado reconociendo las propias
limitaciones de cualquier sistema y las posibilidades del azar

En general todo tipo de planeación ayuda a precisar las respuestas a múltiples

interrogantes como ¿Qué queremos y qué deseamos hacer?, ¿Qué deberíamos
hacer?, ¿Por qué y para qué deberíamos hacer esto o aquello?, ¿Cómo y cuándo
lo deberíamos hacer? Así la planeación prospectiva arranca del futuro, en contraste
con la planeación clásica y la planeación estratégica, para que el conjunto de
actores o miembros de un grupo social o académico en forma participativa, pluralista
y activa definan; el cómo y el cuándo.
Una de las características de prospectiva, es la autonomía universitaria con la
participación democrática de todos sus integrantes, ya que por medio de éstos la
universidad cumple su misión y compromiso de construcción, avance y apropiación
de nuevo conocimiento. Es así como la universidad, entendida como el conjunto de
todos sus participantes, los dota de la capacidad para autogobernarse, auto
determinarse y autorregularse en sus deberes académico, investigativo,
administrativo y de gestión. En resumen, la prospectiva requiere de todos los
miembros de la comunidad académica que debe someter su gestión al control de la
sociedad y del Estado. Esa autonomía universitaria planteada por (Burbano, 1994)

Se deben resaltar algunas precauciones, especialmente orientadas al no uso, o al

empleo defectuoso de la prospectiva:
- Cuando las personas de una institución o comunidad académica no participan en
el proceso creativo propio de este enfoque, la ausencia de sus opiniones puede
llevar a problemas futuros.
- La visión voluntariosa, no probada por un adecuado y profundo análisis del futuro,
puede ser destructiva al conducir a las personas a objetivos o programas
imposibles.
- Si no existiera ningún acuerdo general sobre la dirección futura de una
organización o Nación, ¿cómo podríamos saber, entonces, ¿qué es útil y qué no lo
es? ¿Con qué fin uno cooperaría?, ¿Sería eficaz, eficiente y efectiva?
- Solicitar a la gente que coopere en la construcción de un mañana mejor no es
razonable sin una imagen compartida, integradora y consistente del futuro. La forma
en que se crean y consolidan dichas imágenes influye directamente en la calidad
del futuro.
- La falta de visión de futuro (de objetivos alcanzables en la profundidad del porvenir)
promueve la apatía y la falta de rumbo, que con el tiempo erosiona la base de
recursos del hombre y aumenta las pérdidas de todo tipo.
 CONCLUSIÓN

Se puede concluir que la planeación educativa no sólo es necesaria, también es

esencial en el proceso de enseñanza-aprendizaje. Permite que nuestra labor y
esfuerzo en el aula contribuya al desarrollo de los jóvenes, por lo tanto, debemos
ser conscientes del impacto que tiene nuestra práctica en ellos. La planeación
educativa nos permite proponer un papel activo del alumno mediante trabajos
grupales, permite incluir diversas actividades y estrategias de enseñanza, también
nos permite considerar los posibles obstáculos en el aprendizaje del alumno.
Gracias a la planeación educativa se obtienen experiencias exitosas y con la
participación y colaboración de más docentes para la elaboración, discusión,
propuesta e implementación de la planeación se puede enriquecer la labor docente.

Hoy la necesidad de educar para la vida demanda muchas competencias a los

docentes, de tal forma en que deben de convertirse en agentes de cambio, en este
sentido, es necesario que los maestros se preparen, se actualicen, este tipo de retos
implica innovar, pero también reconocer la importancia de renovarse y transformar
su práctica docente. Dentro de estas implicaciones se hace necesario
responsabilizarse de una buena planeación didáctica, misma que debe de conducir
el proceso hacia un aprendizaje exitoso por parte del alumno, significativo, pero
sobre todo desarrollando competencias necesarias para la vida.
 BIBLIOGRAFÍA

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 GLOSARIO

Actitud: La actitud es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que

emplea un individuo para hacer las cosas. En este sentido, se puede decir que es
su forma de ser o el comportamiento de actuar, también puede considerarse como
cierta forma de motivación social.

Análisis FODA: También conocido como Matriz o Análisis DOFA o FODA, es una
metodología de estudio de la situación de una empresa o un proyecto, analizando
sus características internas (Debilidades y Fortalezas) y su situación
externa (Amenazas y Oportunidades) en una matriz cuadrada.

Análisis Interno: Los elementos internos que se deben analizar durante el análisis
DAFO corresponden a las fortalezas y debilidades que se tienen respecto a la
disponibilidad de recursos de capital, personal, activos, calidad de producto,
estructura interna y de mercado, percepción de los consumidores, entre otros.

Análisis de Tendencias: Parte del análisis estructural de los estados financieros,

resulta especialmente útil para el analista, a fin de: conocer con profundidad el
negocio de la empresa, comprobar qué partidas consumen porcentajes
significativos de recursos económicos, o evaluar la evolución del comportamiento
de estas partidas, estudiando el comportamiento histórico de la empresa en
relación a las mismas

Auditoria de valores: La auditoría interna es una actividad independiente y objetiva

de aseguramiento y consulta para agregar valor y mejorar las operaciones de una
organización. En la actualidad, esta área abarca un vasto campo de acción que ha
evolucionado a una función de consultoría, concentrada en el control y la mejora en
la efectividad de los negocios, y en la neutralización de los riesgos intrínsecos y de
entorno.
Balance: Informe financiero que refleja la situación del patrimonio de una entidad
en un momento determinado.

Balanced Scorecard: Es la principal herramienta metodológica que traduce la

estrategia en un conjunto de medidas de la actuación, las cuales proporcionan la
estructura necesaria para un sistema de gestión y medición.

Causalidad: La coocurrencia de dos variables estadísticas correlacionadas.

Carrera profesional: Es el conjunto de comportamientos profesionales, que junto

con actividades y aspiraciones confluyen en la trayectoria de cada persona en su
vida laboral.

Componente cognoscitivo: Para que exista una actitud, es necesario que exista
también una representación cognoscitiva de objeto. Está formada por las
percepciones y creencias hacia un objeto, así como por la información que tenemos
sobre un objeto. En este caso se habla de modelos actitudinales de expectativa por
valor, sobre todo en referencia a los estudios de Fishbein y Ajzen. Los objetos no
conocidos o sobre los que no se posee información no pueden generar actitudes.
La representación cognoscitiva puede ser vaga o errónea, en el primer caso el
afecto relacionado con el objeto tenderá a ser poco intenso; cuando sea errónea no
afectará para nada a la intensidad del afecto.

Componente afectivo: Es el sentimiento en favor o en contra de un objeto social.

Es el componente más característico de las actitudes. Aquí radica la diferencia
principal con las creencias y las opiniones - que se caracterizan por su componente
cognoscitivo -.

Componente conductual: Es la tendencia a reaccionar hacia los objetos de una

determinada manera. Es el componente activo de la actitud.
Cuadro de Mando: Se convierte en una herramienta de gestión que permite
controlar, mediante indicadores, el cumplimiento de la estrategia desarrollada por el
equipo de gobierno, a la vez que permite tomar decisiones rápidas y acertadas para
alcanzar los objetivos que figuran en el plan estratégico.

Demanda: Se define como la cantidad y calidad de bienes y servicios que pueden

ser adquiridos en los diferentes precios del mercado por un consumidor (demanda
individual) o por el conjunto de consumidores (demanda total o de mercado), en un
momento determinado.

Desarrollo de carreras: Es la realización de acciones formativas, evaluativas,

prácticas contenidas en el diseño de carrera.

Diversificación: Se conoce como diversificación al proceso por el cual

una empresa pasa a ofertar nuevos productos y entra en nuevos mercados, por la
vía de las adquisiciones corporativas o invirtiendo directamente en
nuevos negocios. Existen dos tipos de diversificación dependiendo de si existe
algún tipo de relación entre los negocios antiguos y nuevos de la compañía. El
motivo por el que las compañías se diversifican es la búsqueda de sinergias o una
reducción del riesgo global de la empresa. La diversificación es una de las cuatro
estrategias de mercado definidas en la matriz de Ansoff.

Eficacia: Capacidad de cumplir los objetivos marcados.

Eficiencia: Es la cantidad mínima de inputs (horas-hombre, capital invertido,

materias primas, etc.) para obtener un nivel dado de outputs (ganancias, objetivos
cumplidos, productos

Egresos:Es la cantidad mínima de inputs (horas-hombre, capital invertido, materias

primas, etc.) para obtener un nivel dado de outputs (ganancias, objetivos cumplidos,
productos.
Empleado: Es la cantidad mínima de inputs (horas-hombre, capital invertido,
materias primas, etc.) para obtener un nivel dado de outputs (ganancias, objetivos
cumplidos, productos

Empresa: Es una organización, institución o industria, dedicada a actividades o

persecución de fines económicos o comerciales, para satisfacer las necesidades de
bienes y/o servicios de los demandantes, a la par de asegurar la continuidad de la
estructura productivo-comercial así como sus necesarias inversiones

Empresas rivales: Empresa o conjunto de ellas que compite con otra por fabricar
o vender el mismo producto y en condiciones similares de mercado: trabajaba para
la competencia.

Estrategia: Es la búsqueda deliberada por un plan de acción que desarrolle la

ventaja competitiva de un negocio, y la multiplique”. Muchas de las definiciones
modernas hacen énfasis en la necesidad de una empresa de tener una ventaja
competitiva, que la distinga de las demás. Según Michael Porter, la estrategia
competitiva trata sobre “Ser diferente. Es decir, seleccionar una serie de actividades
distinta a las que otros han seleccionado, para ofrecer una mezcla única de valor

Etapas de carrera: Son las fases por las que pasa una persona en su trayectoria
profesional.

Exploración: Abarca la infancia, adolescencia y juventud, hasta finalizar los

estudios superiores y encontrar un puesto de trabajo estable en el que piensa
finalmente que puede desarrollarse profesionalmente.

Establecimiento: Es una etapa en la que se define el curriculum profesional de la

persona a través de las diversas experiencias profesionales por las que pasa. El
Plan de carreras profesionales debe ayudar a que la trayectoria de todo aquel que
entre en "carrera" sea trayectoria de ganador, es decir, que cada experiencia haya
supuesto un ensayo y un avance. Estos ciclos se sitúan entre 3 y 5 años.

Evaluación de potencial: Consiste en la valoración del potencial profesional,

aptitudinal y actitudinal de las personas de alto potencial. El potencial profesional
debe valorarlo el jefe mediante la Evaluación del Desempeño. Tanto el potencial
aptitudinal como el actitudinal, debe hacerlo un especialista.

Evaluación del Rendimiento de Recursos Humanos: El procedimiento para

evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación de
Desempeño”. Sin embargo, nos preguntamos, ¿Qué significa, realmente,
evaluar? Según el Diccionario dela Lengua Española, el término evaluar significa:
“Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc.,
de una persona.

Factores de Contribución de Recursos Humanos: Un conjunto de principios,

procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los
servidores, de una organización, su satisfacción en el trabajo, y el mejor rendimiento
a favor de unos y otros.

Gerente: Persona que dirige, gestiona o administra una empresa o sociedad

mercantil.

Gestión Cultural: Es una gran herramienta a la hora de gestionar y administrar un

espacio, proyecto o servicio cultural, pues permite diseñar, planificar e implementar
las acciones necesarias para darle vida como tal y potenciar su desarrollo en el
tiempo.

Gestión del Cambio organizacional: Es aquella estrategia normativa que hace

referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la
organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y
de evaluación de mejoras.

Gestionar: Del latín gestĭo, el concepto de gestión hace referencia a la acción y a

la consecuencia de administrar, gestionar algo. Al respecto, hay que decir que
gestionar es llevar a cabo diligencias que hacen posible la realización de una
operación comercial o de un anhelo cualquiera. Administrar, por otra parte, abarca
las ideas de gobernar, disponer dirigir, ordenar u organizar una determinada cosa o
situación.

Gestionar las competencias de Recursos Humanos: Las competencias se

refieren a los comportamientos que se llevan a cabo cuando se ponen en práctica
los conocimientos, aptitudes y rasgos de personalidad.

Gestionar los Profesionales de Recursos Humanos: Consiste en conseguir un

uso efectivo y una adaptación adecuada de los recursos humanos y clima laboral
satisfactorio.

Habilidad: Es la aptitud innata, talento, destreza que ostenta una persona para
llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada actividad, trabajo u oficio.

Humanos: Entes sociales, capaces de concebir, transmitir y aprender conceptos

totalmente abstractos.

Implementar: Es la realización de una aplicación, instalación o la ejecución de un

plan, idea, modelo científico, diseño, especificación, estándar, algoritmo o política.

Indicadores: Es un dato estadístico sobre la economía que permite el análisis de

la situación y rendimiento económico pasado y presente, así como realizar
pronósticos para el futuro.
Intervalo: Un conjunto de valores adoptados por una magnitud entre dos límites.
En este sentido, puede hablarse de intervalo de frecuencias o intervalo de
temperaturas.

Indicadores Nominales: Indicador medido utilizando los precios vigentes en el

momento en que se efectuó la medición. La variación de un indicador nominal suele
reflejar, más que ningún otro cambio (variaciones del indicador real), la variación de
los precios del mercado. Por ejemplo, en épocas de inflación, los salarios nominales
pueden aumentar, mientras que su valor real disminuye.

Función valorativa: añade a lo anterior un juicio de valor basado en antecedentes

objetivos

Ingresos: Cualquier partida u operación que afecte los resultados de una empresa
aumentando las utilidades o disminuyendo las pérdidas. No debe utilizarse como
sinónimo de entradas en efectivo, ya que éstas se refieren exclusivamente al dinero
en efectivo o su equivalente que se recibe en una empresa sin que se afecten sus
resultados. Puede haber entrada sin ingreso, como cuando se consigue un
préstamo bancario.

Inventario de Habilidades: Es un instrumento que nos permite vincular dos

importantes funciones profesionales: la evaluación y la práctica educativa, el
resultado de estas dos es el Inventario de Habilidades Básicas. Este inventario es
un modelo diagnóstico-prescriptivo, que se puede establecer dentro de un programa
educacional. Es un manual o sistema computarizado diseñado para mantener el
seguimiento de los empleados, la experiencia, educación y habilidades especiales.

Inversión: Es aquella parte de la producción que no se destina al Consumo

inmediato sino a la producción de nuevos Bienes De Consumo o de nuevos bienes
de Capital. En este sentido es equivalente a la acumulación de activos físicos. El fin
de la Inversión es mantener e incrementar la producción de Bienes de Consumo,
para lo cual es necesario reponer el Stock de capital que se gasta en el proceso de
producción, además de incrementar dicho Stock.

Mando: Autoridad, poder del superior sobre sus subordinados.

Mantenimiento: Se supone que la persona con un desarrollo "ganador", hacia los

45 años ha llegado a una madurez de carrera y lo normal es que se mantenga,
mediante un reciclaje personal y profesional, poniendo en funcionamiento su
sabiduría y su experiencia. Puede pasar, que piense haber llegado a lo máximo en
su vida y que deje de reciclarse, estancándose. También puede suceder que la
persona busque una nueva dimensión profesional, entrando en una etapa de
crecimiento a través de un cambio cualitativo.

Madurez de carrera: Es la culminación de la carrera profesional, en un terminado

momento, tras haber realizado las acciones planificadas en el diseño de carrera.

Mapas de reemplazo: Lista de empleados actuales y personas que son reemplazos

potenciales si se presenta una vacante. Se formulan cuadros de reemplazo para un
grupo de puestos en la organización, que normalmente comprenden todos los que
están del tercer nivel orgánico desde la base hacia arriba, como así también puestos
de especialistas en el segundo nivel. La acción consiste en designar un
reemplazante potencial para cada uno de estos puestos. Este reemplazante debe
estar en condiciones de asumir el puesto de forma inmediata, y de tener un nivel de
desempeño que permita la continuación normal de las operaciones

Mapas Estratégicos: Un Mapa estratégico es una representación gráfica y

simplificada de la estrategia de una organización que le ayuda a saber qué es y a
dónde ha de conducirse en el futuro, permiten entender la coherencia entre los
objetivos estratégicos y visualizar de forma gráfica la estrategia. Permiten entender
la coherencia entre los objetivos estratégicos y visualizar la estrategia de forma
gráfica.
Medición: Es un proceso básico de la ciencia que consiste en comparar un patrón
seleccionado con el objeto o fenómeno cuya magnitud física se desea medir para
ver cuántas veces el patrón está contenido en esa magnitud. La medición, en
definitiva, consiste en determinar qué proporción existe entre una dimensión de
algún objeto y una cierta unidad de medida. Para que esto sea posible, el tamaño
de lo medido y la unidad escogida tienen que compartir una misma magnitud.

Método: Palabra que proviene del término griego methodos (camino o vía) y se
refiere al medio utilizado para llegar a un fin. Su significado original señala el camino
que conduce a un lugar. Las investigaciones científicas se rigen por el llamado
método griego, basado en la observación y la experimentación, la recopilación de
datos, la comprobación de las hipótesis de partida.Proceso o camino sistemático
establecido para realizar una tarea o trabajo con el fin de alcanzar un objetivo
predeterminado.

Métodos Cualitativos: Consiste en descripciones detalladas de situaciones,

eventos, personas, interacciones y comportamientos que son observables.
Incorpora lo que los participantes dicen, sus experiencias, actitudes, creencias,
pensamientos y reflexiones tal como son expresadas por ellos mismos y no como
uno los describe. (González y Hernández, 2003). Una de las características más
importantes de las técnicas cualitativas de investigación es que procuran captar el
sentido que las personas dan a sus actos, a sus ideas, y al mundo que les rodea.
Cook y Reichardt (citado por Meza) consideran entre los métodos cualitativos a la
etnografía, los estudios de caso, las entrevistas a profundidad, la observación
participante y la investigación-acción.

Misión: Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe. Así mismo
es la determinación de la/las funciones básicas que la empresa va a desempeñar
en un entorno determinado para conseguir tal misión.
Oferta: Es una fuerza del mercado (la otra es la "demanda") que representa la
cantidad de bienes o servicios que individuos, empresas u organizaciones quieren
y pueden vender en el mercado a un precio determinado.

Objetivos numéricos y temporales: No son válidos los objetivos del tipo

"Maximizar las ventas de este año", ya que no especifican una cifra y una fecha. Lo
correcto sería, por ejemplo, un objetivo del tipo: "Conseguir que las ventas
asciendan a 100.000 € antes de diciembre del presente ejercicio".

Offshoring: Es una subcontratación de procesos de negocios de un país a otro,

usualmente en busca de costos más bajos o mano de obra. Incluye procesos como
producción, manufactura, servicios e incluso innovación o investigación y desarrollo.

Outsourcing: Es cuando una empresa compra los servicios de otra ya que le es

más rentable que hacerlo por sí sola.

Organización: Son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por
medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo.
Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones
especializadas.

Plan Estratégico: Es un documento en el que los responsables de

una organización (empresarial, institucional, no gubernamental, deportiva,...)
reflejan cual será la estrategia a seguir por su compañía en el medio plazo. Por ello,
un plan estratégico se establece generalmente con una vigencia que oscila entre 1
y 5 años (por lo general, 3 años).

Políticas y conductas internas: Son variables sobre las que la empresa puede
influir directamente para favorecer la consecución de sus objetivos. Por ejemplo:
"Establecer una política de tesorería que implique una liquidez mínima del 15%
sobre el activo fijo".
Planeación de Recursos Humanos: Es una técnica para determinar en forma
sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al
determinar el número y el tipo de empleados que serían necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y otras más.

Propósitos: Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible,
donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a
los discapacitados.

Plan de carrera: Una gestión integrada de Recursos en nuestra Organización,

exige contar con los Recursos Humanos, que son pieza clave en el Desarrollo de la
Empresa. El trabajar por Objetivos, negociados y participados, supone una
planificación estratégica de la Empresa en su globalidad y una planificación
estratégica del personal en particular.

Planificación de carreras: Es el diseño de cada carrera, dentro de un proyecto

global de empresa, que armonice demandas y ofertas dentro de su desarrollo a
corto, a medio y a largo plazo.

Puestos clave o de alto riesgo: Son los puestos de trabajo más importantes para
que la Organización funcione con normalidad. Los puestos clave deben ser
definidos por la Dirección.

Personas con alto potencial: Son aquellas que, por su comportamiento

profesional han demostrado gran valía y sin dignas de confianza. Las personas con
alto potencial deben ser determinadas por los jefes en colaboración con Recursos
Humanos, haciéndose de la forma más objetiva posible.
Plan de sucesión: Es la "entrada o continuación de una persona o cosa en lugar
de otra" y "prosecución, continuación ordenada de personas, cosas o sucesos. En
el campo de la Administración del Recurso Humano entonces podemos afirmar que
es la continuación en la organización por medios metodológicos y ordenados,
planificados de un colaborador en lugar de otro, con iguales o superiores
características humanas y técnicas .

Políticas: Una política es un plan general de acción que ayuda a los miembros de
una organización a regular o establecer su conducta en la empresa y que sirve para
guiar la toma de decisiones. Las políticas empresariales son decisiones corporativas
mediante las cuales se definen los criterios y se establecen los marcos de actuación
que orientan la gestión de todos los niveles de la Sociedad en aspectos específicos.
Una vez adoptadas, se convierten en pautas de comportamiento no negociables y
de obligatorio cumplimiento, cuyo propósito es reducir la incertidumbre y canalizar
todos los esfuerzos hacia la realización del objeto social de la Sociedad.

Principios: Son verdades fundamentales de aplicación general que sirven como

guías para optimizar la toma de decisiones y la acción administrativa.

Procesos: Son verdades fundamentales de aplicación general que sirven como

guías para optimizar la toma de decisiones y la acción administrativa.

Producto: Se conoce como producto a aquello que ha sido fabricado (es decir,
producido). El Producto es a algo que se ofrece a un Mercado para ser adquirido y
satisfacer un deseo o necesidad.

Profesional: Un profesional es quien ejerce una profesión (un empleo o trabajo que
requiere de conocimientos formales y especializados). Para convertirse en
profesional, una persona debe cursar estudios (por lo general, terciarios o
universitarios) y contar con un diploma o título que avale los conocimientos
adquiridos y la idoneidad para el ejercicio de la profesión.
Pronostico: Hace referencia a la acción y efecto de pronosticar (conocer lo futuro a
través de ciertos indicios).

Pronóstico de la oferta de empleados: Determina si dispone de suficiente

cantidad y tipos de empleados para las vacantes de personal que anticipa tener.

Pronósticos de la Administración: Son las opiniones (criterios) de los

supervisores, gerentes de departamento, especialistas u otros conocedores de las
necesidades futuras de empleo de la organización.

Proveedores: Son los que pueden incluir materias primas para la producción,
dinero (de bancos de accionistas), información y personal.

Recurso Humano: Se le llama así; al trabajo que aporta el conjunto de los

empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar
así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y
retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar
una persona o departamento en concreto —los profesionales en Recursos
Humanos— junto a los directivos de la organización.

Recursos: Un recurso es una fuente o suministro del cual se produce un

beneficio. Normalmente, los recursos son material u otros activos que son
transformados para producir beneficio y en el proceso pueden ser consumidos o no
estar más disponibles.

Relaciones humanas: Es el nombre dado al conjunto de interacciones que se da

en los individuos de una sociedad, la cual tiene grados de órdenes jerárquicos. Las
relaciones humanas se basan principalmente en los vínculos existentes entre los
miembros de la sociedad, gracias a la comunicación, que puede ser de diversos
tipos: visual o comunicación no verbal, lenguaje icónico o lenguaje de las imágenes,
que incluye no sólo la apariencia física, imagen corporal sino también los
movimientos, las señales, lingüística, chat, comunicación oral, afectiva y, también,
los lenguajes creados a partir del desarrollo de las sociedades complejas: lenguaje
político, económico, gestual.

Rendimiento: Se refiere a la proporción que surge entre los medios y empleados

para obtener algo y el resultado que se consigue. El beneficio o el provecho que
brinda algo o alguien también se conoce como rendimiento.

Sistema de Alineación: Es un proceso en el que las empresas buscan adaptar sus

sistemas y estructuras hacia la flexibilidad, agilidad y rapidez, que permite alcanzar
los objetivos que persigue la organización de la manera más eficiente posible.

Sistema de Alineación de Recursos Humanos: Indica hasta qué punto se han

desarrollado e implementado políticas de retención adecuadas de Recursos
Humanos.

Sistema de Trabajo de Alto Rendimiento: Nos orienta a saber hasta qué punto
sirve el modelo de competencia como base para contratar, desarrollar, dirigir y
recompensar a los empleados.

Sociedades Individuales: Es cuando una persona dirige la empresa aporta capital

y asume riesgo. En la actividad del empresario individual no existe separación entre
el patrimonio de la empresa y el individual.

Sociedad limitada: Sociedad mercantil formada por un número limitado de socios,

cuyo capital se halla repartido en participaciones de igual valor.

Trabajadores con Conocimientos Centrales: Es un grupo de empleados que

tienden a tener habilidades específicas para la empresa que se relaciona de manera
directa con la estrategia de la misma.
Trabajadores que se basan en los Trabajos Tradicionales: Este grupo de
empleados tienen habilidades muy valiosas para la empresa, pero no son
particularmente exclusivas

Trabajo: Esfuerzo personal para la producción y comercialización de bienes y/o

servicios con un fin económico, que origina un pago en dinero o cualquier otra forma
de retribución. Es una parte o etapa de una obra de un proyecto para la formación
de un bien de capital

Trabajo por Contrato: Este grupo de empleados por lo general tiene habilidades
con menos valor estratégico y están disponibles para todas las empresas (como
trabajadores de oficina, de mantenimiento y personas de contabilidad y de recursos
humanos).

Valor agregado: Es un concepto, de uso en la economía, finanzas, contabilidad,

etc, con dos sentidos: Desde el punto de vista contable es la diferencia entre el
importe de las ventas y el de las compras. Es decir, la diferencia entre precios de
mercado y costes de producción. A nivel empresarial - de Análisis de coste-
beneficio- esto es la diferencia entre el ingreso de una empresa y
los costos de materia prima y el capital fijo y variable.

Variables cuantitativas: Son aquellas cuyas características pueden presentarse

en diferentes grados e intensidad y tienen carácter numérico o cualitativo.

Visión: Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la

organización. La visión es creada por la persona encargada de dirigir la empresa, y
quien tiene que valorar e incluir en su análisis muchas de las aspiraciones de los
agentes que componen la organización, tanto internos como externos.