UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
CARREA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

TAREA # 7 Y 8

ARIANNA P. CONCEPCIÓN
2018-02542

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Y DE LAS ORGANIZACIONES

PROF. SAGRARIO MEDINA, M.A.

CONCEPCIÓN LA VEGA, REP. DOM. 29 NOV. 2019

INTRODUCCIÓN

Nuestro mundo actual se mueve a pasos agigantados y adquiriere más complejidad, por esta razón
se vuelve cada vez más exigente. Las décadas pasadas nos han permitido observar cambios
significativos que han afectado la forma de vida de las personas, los adelantos tecnológicos han
cambiado las formas de trabajo, la globalización como fenómeno mundial está afectando la
economía de los países y en especial a los latinoamericanos como el nuestro, el crecimiento
demográfico acarrea más problemas sociales, se han producido despidos masivos de personal,
muchas fábricas e industrias se han cerrado y el mercado informal que surge como una necesidad
de la gente está condicionando la supervivencia de las organizaciones, las que deben darse nuevos
modos de producción y generar mayor capacidad para competir en un mercado.

Estos cambios en el entorno están obligando a las empresas a repensar sus estrategias de
producción y consiguientemente la forma de manejar su personal, de modo tal que se vuelven cada
vez más exigentes con sus colaboradores.

En su afán de responder a las exigencias de un mercado muy competitivo y las del propio
consumidor, las empresas procuran desarrollar productos y servicios de mejor calidad, para ser más
competitivos.

Este concepto de calidad ha logrado que las empresas sean más conscientes de sus trabajadores, y
pensar que ellos pueden aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y demás características
humanas para la mejora de los productos y servicios. Por estas razones las empresas actuales no
quieren equivocarse a la hora de gestionar su personal, y adoptan la gestión humana por
competencias, que busca desarrollar en los trabajadores un alto desempeño que garantice la
realización de sus tareas con eficiencia. Para contar con los trabajadores más competentes del
mercado, sin lugar a dudas el primer paso es la selección de personal por competencias.
Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su
potencial y capacidad de adaptación. También es importante considerar que la selección de personal
no es algo aislado en la gestión de personal, esta función es parte complementaria de otros
subsistemas de administración de recursos humanos, como son la planificación de personal, el
reclutamiento, la capacitación, el desarrollo y planes de carrera, remuneración, higiene y seguridad
del empleado y la auditoría y sistemas de información. Sin embargo para el presente artículo se
analizará la selección de personal pero basada en competencias que cuando está bien manejada se
convierte en un ganar- ganar y permitirá ubicar mejor a las personas en los puestos para los cuales
están mejor capacitadas tanto en conocimientos como en competencias.
1. Responder a las siguientes preguntas:

 ¿Qué es el entrenamiento?

 ¿Cuándo se debe entrenar?

 ¿Cuáles son los métodos de entrenamiento que existen?

 ¿Cómo se evalúa el entrenamiento?

 ¿Qué usted entiende por capacitación?

 ¿Cuáles son los factores que pueden afectar a la capacitación?

 ¿Cuál es el proceso que se debe llevar a cabo, para que a capacitación tenga los resultados
esperados?

 ¿En qué consiste el desarrollo de personal?

 ¿Cuál es la importancia que tiene el desarrollo de personal para las organizaciones?

 ¿Qué usted entiende por Planeación de la carrera profesional?

 ¿Cuál es la diferencia entre Entrenamiento, Capacitación y Desarrollo de Personal?

Desarrollo

Es la educación profesional que busca adaptar al hombre a determinado cargo. Sus objetivos se
sitúan a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales
para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera adecuada.

El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en
función de objetivos definidos. Se involucra el término “Educacional”, ya que a lo largo de la vida
hemos estado en un continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos del ambiente social,
para adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y aceptados.

El entrenamiento implica:

a) Transición de conocimientos específicos relativos al trabajo;

b) Actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y el ambiente;
c) Desarrollo de habilidades.

Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que adapta al hombre
para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, ya
sea información de la empresa, de sus productos, servicios, su organización, su política, etc.

En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento

orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, este entrenamiento debe permitir el
desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que a la organización.
Capacitación: Es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y
sistémica, mediante el cual los empleados/as adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades
específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización,
el puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica por
un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del
colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y mantenimiento de su
eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un conjunto de
métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones
específicas de la organización para su normal desarrollo de sus actividades.

En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor
aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la
mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el
rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

Dicho de otra manera la capacitación y desarrollo son formas de educación orientados a mejorar la
percepción, habilidad, destreza, motivación, de los empleados / as. Siendo necesario e
imprescindible planificar y elaborar un plan de capacitación.

Existe una serie de formas de capacitación, siendo la más fundamental, la capacitación técnica, pero
también tiene que abarcar aspectos humanos y sociales, con el cual el colaborador incrementa
también su nivel cultural y al mismo tiempo se vuelve más humano.

“La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades
necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los
nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo.” (Gary Dessler, 1998)

“Actitudes del personal en conductas produciendo una cambio positivo en el desempeño de sus
tareas. El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo." (Aquino y otros, 1997)

“La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento
planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de acciones educativas y
administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del
personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto
que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y
efectividad empresarial a la cual sirve.” (Ibáñez)
“Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el
cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.
El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes
frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades.
Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.” (Idalberto
Chiavenato).

Métodos de Desarrollo del Personal:

1. Rotación de cargos
2. posición de Asesoría
3. aprendizaje práctico
4. Asignación de proyectos
5. Participación en cursos y seminarios externos
6. Ejercicios de simulación
7. Entrenamiento fuera de la empresa
8. Estudios de casos
9. Juego de empresas
10. Centro de desarrollo interno

Los dos tipos de métodos de desarrollo de personas fuera de cargos son la tutoría y la asesoría.

Proceso de entrenamiento:

 Es un proceso cíclico y continuo compuesto de siete etapas:

• Diagnóstico de necesidades de entrenamiento
• Programación y desarrollo de la capacitación
• Planeación de la capacitación
• Organización de la capacitación
• Ejecución de la capacitación
• Evaluación de la capacitación
• Seguimiento de la capacitación
Descripción de las etapas:

1. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO:

Primera etapa del entrenamiento: Corresponde al diagnóstico preliminar de lo que debe hacerse. El
diagnóstico de necesidades puede efectuarse en tres niveles de análisis:

 Análisis de la organización total: Organizacional

 Análisis de los recursos humanos: Sistema de entrenamiento
 Análisis de las operaciones y tareas. Sistema de adquisición de habilidades.

2. PROGRAMACIÓN Y DESARROLLO DE LA CAPACITACIÓN:

La programación de la capacitación esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes

aspectos, que deben ser analizados durante el diagnóstico de necesidades de capacitación:

 ¿Cuál es la necesidad?
 ¿Dónde fue señalada por primera vez?
 ¿Ocurre en otra área o en otro sector?
 ¿Cuál es su causa?
 ¿Es parte de una necesidad mayor?
 ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras?
 ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?
 ¿La necesidad es inmediata?
 ¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás?
 ¿La necesidad es permanente o temporal?
 ¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran?
 ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?
 ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
 ¿Quién va a ejecutar la capacitación?
Para completar las informaciones básicas para la programación y desarrollo de la capacitación el
diagnóstico de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones, para que
la programación de la capacitación pueda diseñarse:

 ¿QUÉ debe enseñarse?

 ¿QUIÉN debe aprender?
 ¿CUÁNDO debe enseñarse?
 ¿DÓNDE debe enseñarse?
 ¿CÓMO debe enseñarse?
 ¿QUIÉN debe enseñar?

3. PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN:

Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las políticas,
estrategias, metodología, inversión y los demás aspectos que se consideran para realizar un
plan de desarrollo del recurso humano; Específicamente en esta etapa debe:

• Definir la filosofía, objetivos, políticas, estrategias y demás acciones del sistema de

capacitación y desarrollo
• Determinar el diagnóstico de necesidades priorizadas de capacitación y desarrollo del
personal
• Definir quiénes deben ser desarrollados/as
• Precisar que necesitan aprender los y las empleados/as (conocimientos, habilidades o
destrezas)
• Definir a quien seleccionar como instructor/a
• Elaborar el presupuesto de inversión
• Establecer las normas metodológicas
• Definir el tipo de capacitación, tiempo a emplear, empleo de medios, materiales,
instructores, etc.
4. ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Está referido a la materialización del planeamiento, estableciendo la programación de las acciones

de cómo se desarrollará el plan de capacitación y desarrollo, entre estas acciones se deben
considerar las siguientes:

– Fijación de la fecha y hora del evento

– Definición del auditorio adecuado donde se desarrollará el evento
– Contratación de los instructores
– Selección de participantes
– Designación de los/as coordinadores
– Preparación de los medios y materiales
– Elaboración y manejo de la base de datos

5. EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitación y desarrollo, específicamente se

coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento, utilizando los escritos y/u otro medio
para difundir la realización del evento.

La ejecución de las actividades de capacitación pueden darse de distintas modalidades,

dependiendo de la programación establecida: tele conferencia, seminario, películas- videos, cursos,
etc. Se explicará en el tema de desarrollo de personas.

En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitación y decisiones de todos los
aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseñanza en el
tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido, etc.

Esto dependerá del contenido, de la enseñanza y características del educando. Hay que reiterar la
importancia de los principios del aprendizaje como: la motivación, reforzamiento, participación activa
y retroalimentación.
6. EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN:

1. La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de

capacitación. Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio,
durante, al final y una vez más después de que los y las participantes regresen a sus
trabajos.
2. Esta fase permite conocer en qué medida se ha logrado cumplir, los objetivos establecidos
para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento.
3. En cuanto a la evaluación de los y las participantes, se hace necesario aplicar tanto una
prueba de entrada como de salida, independientemente de las evaluaciones parciales que
pudieran aplicarse durante el desarrollo del evento de capacitación.
4.

Una evaluación debe considerar dos aspectos principales:

– Determinar hasta qué punto la capacitación produjo en realidad las modificaciones

deseadas en el comportamiento de los y las empleados/as.
– Demostrar si los resultados de la capacitación, presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa.

7. SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN

Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento, tanto del programa como a los y las
participantes, para garantizar el efecto multiplicador de la capacitación y obtener información para
efecto de posibles reajustes.

Aunque no es fácil medir con precisión los resultados de la capacitación, la evaluación puede
conllevar dos dimensiones,

– Desde el punto de vista de la empresa, ¿en cuánto mejoró sus niveles de

productividad y rendimiento económico?, y
– Desde el punto de vista del trabajador ¿en cuánto posibilito su eficiencia y sus
perspectivas de desarrollo personal?
Específicamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos, comparando el desempeño antes
y después de la capacitación, contrastando el rendimiento y productividad de grupos capacitados
versus grupos no capacitados; tasas de errores antes y después de la capacitación, ausentismos,
etc.

Ciclo del proceso de entrenamiento:

Diagnóstico de las Necesidades de Entrenamiento:

Constituye la función inicial y estratégica, que consiste en el diagnóstico de necesidades de

capacitación, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la
innovación tecnológica, la reducción de la mano de obra, turnos de trabajo y/o secciones
administrativas que obligan a las empresas fortalecerse en los denominados sistemas de
reconversión laboral, para poder ubicar a las personas a desempeñarse en otros puestos de trabajo.
Finalmente la aparición de nuevas técnicas gerenciales, inherentes a esta área, como el outsourcing,
el empowement y el know-how entre otros, que obligan a no sólo estar bien informados sobre los
mismos, sino también a prepararse ante las exigencias y características que tales técnicas conllevan
y sobre todo prevenir los impactos que generan.

El diagnóstico de necesidades de capacitación, es una responsabilidad del área de recursos

humanos, quien coordina con los jefes de las unidades administrativas para determinar y priorizar
estas necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios, como contar
con la asesoría de especialistas para tener una mejor percepción de los problemas provocados por
la carencia de capacitación.

Los principales medios utilizados para el diagnóstico de necesidades de capacitación son:

Evaluación del desempeño: Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos
y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los empleados/as allí se
determinará el nivel satisfactorio o no satisfactorio del cumplimiento de sus obligaciones, por lo que
se determinará el reforzamiento en sus conocimientos. También sirve para averiguar qué sectores
de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación.

Observación: La observación permite apreciar los puntos débiles de los empleados/as , verificando,
donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño de equipo, atraso con relación al
cronograma, perdida excesiva de materia prima, número acentuado de problemas disciplinarios, alto
índice de ausentismo, etc.
Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quién no
entiende completamente una tarea y cuando la desempeña incorrecta o deficientemente o da
información incorrecta. La observación es una las técnicas más utilizadas para el diagnóstico de las
necesidades de capacitación.

Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que

pongan en evidencia las necesidades de capacitación. Dentro de estas tenemos:

a. Encuestas al personal: Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al

colaborador, para conocer las necesidades de capacitación. Las encuestas deben
tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios, vivencias,
dificultades y posibilidades, así como las respuestas concretas acerca de las áreas
de conocimientos que desea y necesita ser capacitado.
Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitación. Esto
puede establecerse mediante entrevistas o a través de encuestas que determinen
con precisión diferentes tipos de necesidades.
b. Solicitud de supervisores, jefes y gerentes: Es una de las formas muy aceptadas,
por cuanto el jefe o supervisor, conocen en forma muy específica cuando el
personal necesita capacitación, por los continuos aciertos y errores que cometen los
empleados/as en el cumplimiento de sus responsabilidades, conocedores de esa
realidad, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar
capacitación para su personal.
c. Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes: Tener contactos directos con
supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante
la capacitación, es una buena medida, ya que ellos son conocedores del desarrollo
y aplicación de los conocimientos, destrezas y habilidades de los empleados/as en
el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Los jefes inmediatos por lo
general saben quién o no necesitan ser capacitados
d. Análisis de cargos: Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la
definición de lo que se requiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y
capacidades; hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación
para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas,
además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar
métodos didácticos. Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las
habilidades que debe poseer.
Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades
críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algún colaborador no tiene
los conocimientos necesarios para su posición, éstos deben incluirse en el
programa de capacitación y la persona que carezca de ellos debe asistir a los
módulos correspondientes del curso. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que
los objetivos de la organización serán tratados en la capacitación.

e. Reuniones ínter departamentales: Discusiones ínter departamentales

acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas
operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

f. Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados

que ejecutan determinadas funciones o tareas.

g. Modificación del Trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o

totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los empleados
en los nuevos métodos y procesos de trabajo.

h. Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el

momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y
las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de
la organización susceptibles de corrección.

i. Informes periódicos: De la empresa o de producción, que muestren las

deficiencias por falta de entrenamiento.
Además de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitación:

Indicadores “a priori”: Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras
necesidades capacitación. Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionarían necesidades futuras
de capacitación fácilmente previsibles. Los indicadores a priori son:

• Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisión de nuevos empleados/as.

• Reducción del número de empleados/as.
• Cambio de métodos y procesos de trabajo.
• Sustituciones o movimiento de personal.
• Faltas, licencias y vacaciones del personal.
• Expansión de los servicios.
• Modernización de maquinarias y equipos.
• Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

Indicadores “a posteriori”: Problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes. Son

los problemas provocados por las necesidades de capacitación no atendidas. Estos problemas por lo
general, están relacionados con la producción o con el personal y sirven como diagnóstico de
capacitación.

¿Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones?

• Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
• Crea mejor imagen.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
• Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Promueve al desarrollo con vistas a la promoción.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
• Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
• Ayuda a mantener bajos los costos.
• Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Beneficios para el colaborador (empleado) que repercuten favorablemente en la organización:

• Ayuda al colaborador (empleado) en la solución de problemas y en la toma de decisiones.

• Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Permite el logro de metas individuales.
• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas:

• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

• Ayuda en la orientación de nuevos empleados/as.
• Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
• Hace viables las políticas de la organización.
• Alienta la cohesión de grupos.
• Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

Desarrollo del Personal:

Este se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de
estimular la efectividad en el cargo.

Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a
ejecutivos.
Métodos para desarrollar el personal:

Existe una gran cantidad de métodos para entrenar, capacitar y desarrollar los recursos humanos;
algunos son más útiles que otros para desarrollar ciertas tareas, algunos los utilizaremos para
capacitación gerencial, para empleados profesionales, o bien, para empleados operativos, según sea
más conveniente el método:

• Asesoramiento o mentiría: El gerente enseña al individuo o el capacitando tiene la oportunidad

de aprender de los miembros de la organización con más experiencia.
• Juego de negocios: Son simulaciones que representan situaciones reales de negocios.
• Estudio de casos: Se utilizan problemas simulados de negocios para que los resuelvan los
involucrados.
• Conferencia: Se reúne a individuos que comparten intereses comunes con el objeto de
analizar y tratar de resolver problemas.
• Modelado de la conducta: Son demostraciones vivas o de videocintas para demostrar lo que
se pretende enseñar.
• Entrenamiento con paquete de pendientes: También es una simulación, se da al participante
un número de documentos, los cuales tienen que ser ordenados como debe hacerse,
respetando prioridades.
• Estancia laboral: Estudiantes trabajan aplicando los conocimientos que tienen, sobre la base
de su desempeño se determinará si la persona se queda en el puesto.
• Actuación de papeles: Se exige que quien participa responda a problemas específicos que
ocurren en la realidad del puesto.
• Rotación de puestos: Pasar a los empleados de un puesto a otro para ampliar su experiencia.
• Instrucción programada: La información se divide en estructuras, el estudiante lee cada una
de ellas en secuencia y responde a las preguntas que se le hagan. Esto se hace hasta que
todas las respuestas estén correctas.
• Capacitación basada en la computadora: Se puede utilizar un software para realizar la
capacitación.
• Aprendizaje a distancia y videoconferencias (vía satélite): Utilizando la más alta tecnología en
las telecomunicaciones, en tiempo real.
• Disertación en el aula: La educación tradicional.
• Capacitación en el puesto: El empleado aprende las tareas de su puesto al desarrollarlas
realmente.
 • Capacitación de aprendices: Es una combinación de instrucción en el aula y capacitación en
el puesto.
• Simuladores: Dispositivos de capacitación de diversos grados de complejidad que modelan el
mundo real.

Medios para utilizar en el Desarrollo del personal:

• Presentaciones de multimedia
• Videos conferencias
• Películas
• Televisión
• Proyectores
• Rota folios
• Pizarrón
El programa de Desarrollo de Personal:

El programa de desarrollo de personal tiene tres objetivos:

 Mantener y mejorar el desempeño de los miembros del personal, la satisfacción en el trabajo y

la motivación.
 Mejorar el ambiente laboral y aumentar la productividad a través de la interacción positiva
entre los supervisores y los miembros de su personal.
 Cumplir los lineamientos legales respecto a la validación y documentación de decisiones
relacionadas al personal.

¿Cómo saber si el programa de Desarrollo de personal Está realmente funcionando?

 Utilizaremos varias formas para realizar evaluaciones del Desarrollo del Personal:
 Las opiniones de los participantes: Es una forma barata y rápida de obtener información y
sugerencias de los participantes. Lo malo es que se basa en opiniones y no en hechos, es
decir, su opinión puede ser excelente y sin embargo, no aprendió algo con el programa.
 El alcance del aprendizaje: Se utilizan pruebas antes y después del programa para comparar
el avance obtenido.
 El cambio del comportamiento: Que lo aprendido realmente se refleje en la práctica.
 El logro de los objetivos del Desarrollo del personal: Determinar el grado de avance de los
objetivos establecidos al inicio.
Reflexión del desarrollo de personal en la actualidad:

En la administración tradicional se reforzaba una posición disminuida del factor humano frente al
capital y la tecnología; Es decir más importante era el capital, la tecnología y otros bienes de capital,
quedando los empleados/as en segundo plano.

En los tiempos recientes, el empresariado privado ha reconocido la importancia del recurso humano
llegando a establecerlo como uno de los factores determinantes de la competitividad de la empresa.
Es la gestión integrada e integral del desarrollo personal de los funcionarios y demás empleados/as,
para fortalecer su visión crítica, su sentido solidario y de pertenencia; Propiciando la competitividad
de la empresa, implica la intervención planificada y participativa en el desarrollo de actitudes,
valores, destrezas y conocimientos requeridos para el logro de objetivos de la empresa. Significa el
proceso integral del hombre y la mujer, es decir comprende la adquisición del conocimiento, el
fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades y
destrezas requeridas por los empleados/as, para alcanzar la eficacia y excelencia en la realización
de sus tareas, funciones y responsabilidades. El ingrediente esencial para alcanzar el éxito
institucional hasta llegar a una excelencia - administrativa es la capacitación del personal.

Ninguna organización puede alcanzar el éxito sin cierto grado de compromiso y esfuerzo de sus
miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde los retos de competitividad, intensificados
por la globalización de los mercados, obligan a las empresas e instituciones a aprovechar en mayor
grado la iniciativa y creatividad de sus empleados/as.

Para mantener el grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que propiciar climas
laborales positivos que les faculte valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros,
estableciendo mecanismos que le permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente
eficiente y eficaz que conduzca al logro de los objetivos y metas de la organización, y al mismo
tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus integrantes.

El desarrollo efectivo en la empresa implica planeamiento, estructuración, educación, y capacitación

para brindar conocimiento destrezas y compromiso de sus empleados/as utilizándolos creativamente
como herramientas para brindar poder.

El desarrollo del potencial humano implica no simplemente pensar en términos de aumento de la

cantidad y la calidad del capital inteligente o recurso humano. Esta labor debe abarcar otros frentes.
El verdadero desarrollo humano es aquel que también se dirige a alcanzar y defender la equidad,
generar empleo, proteger el medio ambiente, aumentar los niveles de educación, salud y nivel de
vida de las personas, pensando no solo en el presente sino en las generaciones futuras.
La administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitación
humana, requerida por las necesidades de los puestos o de la organización. Aunque la capacitación
auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden
prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir
futuras responsabilidades.

No se debe olvidar que las Empresas u Organizaciones dependen para su funcionamiento, evolución
y logros de objetivos, primordialmente del elemento humano o capital intelectual con que cuenta.

Por ello debe poner toda su atención en los requerimientos de sus necesidades de desarrollo
personal.

Los principales componentes del desarrollo humano, que se deben prestar atención para una
efectiva toma de decisiones en capacitación y/o entrenamiento del recurso humano en las empresas
son:

Productividad: La productividad se refiere a la que genera el trabajo: la producción por cada

colaborador, la producción por cada hora trabajada, o cualquier otro tipo de indicador de la
producción en función del factor trabajo.

Cuando se trata de medir el rendimiento del trabajo de un colaborador o grupo de empleados/as que
integran una unidad administrativa, se relaciona la cantidad de unidades producidas con el tiempo
total que llevó producirlas; a esta relación se le denomina productividad del trabajo; por lo tanto la
productividad del trabajo estará dada en unidades de un producto por hora-hombre empleada.

Es preciso posibilitar que las personas aumenten su productividad y participen plenamente en el

proceso de generación de ingresos y en el empleo remunerado. Por consiguiente, el crecimiento
económico es uno entre varios modelos de desarrollo humano, o un subconjunto de ellos.

Equidad: Es necesario que las personas tengan acceso a la igualdad de oportunidades. Es preciso
eliminar todas las barreras que obstaculizan las oportunidades económicas y políticas, de modo que
las personas puedan disfrutar de dichas oportunidades y beneficiarse con ellas.

Sostenibilidad: Es menester asegurar el acceso a las oportunidades no sólo para las generaciones
actuales, sino también para las futuras. Deben reponerse todas las formas de capital: físico, humano,
medioambiental.

Potenciación: El desarrollo debe ser efectuado por las personas y no sólo para ellas. Es preciso que
las personas participen plenamente en las decisiones y los procesos que conforman sus vidas.
En la administración tradicional se reforzaba una posición disminuida del factor humano frente al
capital y la tecnología; Es decir más importante era el capital, la tecnología y otros bienes de capital,
quedando los empleados/as en segundo plano.

En los tiempos recientes, el empresariado privado ha reconocido la importancia del recurso humano
llegando a establecerlo como uno de los factores determinantes de la competitividad de la empresa.

Han surgido diversas escuelas y muy variadas teorías todas ellas encaminadas a asegurar el
servicio a los clientes o usuarios, como la razón de ser de la empresa y la participación de los
empleados/as como único mecanismo de satisfacer estas necesidades de los clientes, que cada día
son más exigentes; así como también asegurar el proceso de innovación, calidad y éxito de las
organizaciones.

En los últimos decenios muchas empresas se vieron alejadas de la observancia de los valores en
relación con la membresía. Por un período se creyó que la opción inmediata era concentrar el poder
en los cuerpos técnico-gerenciales.

La membresía llegó en algunos casos a ser considerada un “estorbo” en los esfuerzos de desarrollo
empresarial; Indudablemente estaban confundidos por cuanto cualesquier lugar que ocupe las
personas en la organización, cada uno con sus propios valores, ya sean como clientes,
empleados/as, proveedores, dirigentes, o accionistas, todos ellos contribuyen al desarrollo de las
organizaciones.

En la actualidad puede afirmarse que existe un ambiente favorable promovido por los mismos
organismos financieros internacionales, las agencias de desarrollo, los gobiernos, y los diferentes
elementos de la sociedad civil, que concuerdan en la necesidad de invertir en la gente como
alternativa de desarrollo en lo general y como opción de éxito en la búsqueda de ventajas
competitivas a nivel de país, sector y empresa.

La búsqueda de la competitividad y excelencia de parte de las organizaciones en la actualidad, lleva

a reforzar la posición estratégica del recurso humano tanto en lo que se refiere a su desarrollo como
en la identificación de los mecanismos y de los procesos más idóneos para la administración del
mismo.

Cada día cobra más la importancia de los recursos humanos como empleados/as, como cliente o
usuarios, como proveedores, así como público en general, por lo que su aporte es revalorizado y
traída a su correcta dimensión en las organizaciones y empresas modernas.
CONCLUSIÓN:

La importancia de definir sistemas de entrenamiento y capacitación adecuados podría asegurar:

 Un mejor desempeño de las actividades del personal que labora en las organizaciones y
empresas.
 Mejora la eficiencia, la efectividad y la rentabilidad de las empresas y organizaciones
 Promover sistemas de control y vigilancia efectivos
 Mejorar las relaciones interpersonales en la empresa y organizaciones
 Promover niveles de corresponsabilidad entre la empresa y organizaciones y los y las
empleados.
 Estimular el logro de una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas.
 Fomentar el más alto compromiso en el personal

Entendemos importante resaltar como resultado de la revisión de los textos consultados, que para
asegurar que los procesos de formación se conviertan en una actividad productiva, es necesario que
la capacitación resulte de un proceso de investigación y de diagnósticos de necesidades donde se
utilicen métodos e instrumentos que le dan la validez a los datos que se están recolectando para
determinar la necesidad de capacitación del empleado.

La importancia de un sistema de entrenamiento eficiente radica en que éste permite al personal de la

empresa desempeñar sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus puestos de trabajo,
lo cual consecuentemente, contribuye a su autorrealización y al logro de los objetivos
organizacionales.

Antes de la elaboración y ejecución de un plan de entrenamiento, es un requisito indispensable

efectuar una eficaz detección de necesidades de entrenamiento, de tal manera que sea posible
obtener información precisa y veraz sobre quienes deben ser entrenados y en cuáles aspectos o
áreas.
El modelo de competencia, a pesar de ser un tema que se mantiene en el tapete en los últimos años,
existía ya desde 1960 una corriente interesada en este aspecto, y no fue sino hasta 1973 con
Douglas McClelland que logro concretarse. Este modelo se basa en una serie de características que
están relacionadas con un desempeño superior en un puesto de trabajo, y así como los
conocimientos, las habilidades y la experiencia son importantes, existen también otras características
como los rasgos, motivos, aptitudes que si bien son difíciles de detectar son también necesarias para
lograr dicho desempeño.

El modelo de competencias de recursos humanos es susceptible de ser aplicado en cualquiera de

las actividades de la administración de recursos humanos, y debido a la interrelación que mantienen
entre sí dichas actividades, los beneficios que reporta el modelo al ser aplicado en algunos de los
subsistemas de la administración de recursos humanos, se agrega a los otros subsistemas, se forma
una especie de cadena de beneficios entre ellos.

Al aplicar el modelo de competencia en el entrenamiento del recurso humano se debe llevar a cabo
un análisis de los requerimientos de los cargos y una evaluación de la fuerza laboral, con el propósito
de saber con qué personal cuenta la organización y estar informado sobre cuáles serán los posibles
candidatos para ascensos o transferencias futuras.

La aplicación del modelo de competencia en la detección de necesidades de entrenamiento permite

elaborar un perfil de entrenamiento adecuado a las necesidades reales de los individuos en el
desempeño de su cargo, pero además se puede detectar potencialidades de los trabajadores con
desempeño superior, lo cual puede ser aprovechado por la organización en el desarrollo de planes.
 BIBLIOGRAFÍA:

ARMSTRONG, Michael, “GERENCIA DE RRHH: INTEGRANDO EL PERTSONAL Y LA

EMPRESA”, EDITORIAL Fundo Editorial Legis, Santafe De Bogota, Colombia, 1991

CHIAVENATO, Idalberto, “ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS”, Segunda

Edición, Ed. McGraw-Hill, Colombia, 1994

DESSLER, Gary, “ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL”, Sexta Edición, Ed. Prentice- Hall

Hispanoamericana S.A., México, 1994

DESSLER, Gary, “ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL”, Editorial Prentice-Hall

Hispanoamericana S.A. México , México . Edición 2º Fecha 1996

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