Pirámide de Maslow

La Pirámide de Maslow, o jerarquía de

las necesidades humanas, es una teoría
psicológica propuesta por Abraham
Maslow en su obra: Una teoría sobre la
motivación humana de 1943, que
posteriormente amplió. Maslow formula
en su teoría una jerarquía de
necesidades humanas y defiende que
conforme se satisfacen las necesidades
más básicas (parte inferior de la
pirámide), los seres humanos
desarrollan necesidades y deseos más
elevados (parte superior de la
pirámide).

 
La escala de las necesidades de
Maslow se describe a menudo como
una pirámide que consta de cinco
niveles: los cuatro primeros niveles
pueden ser agrupados como
«necesidades de déficit (primordiales);
al nivel superior lo denominó
«autorrealización», «motivación de
crecimiento», o «necesidad de ser». “La
diferencia estriba en que mientras las
necesidades de déficit pueden ser
satisfechas, la necesidad de ser es una
fuerza impelente continua”.
La idea básica de esta jerarquía es que
las necesidades más altas ocupan
nuestra atención sólo cuando se han
satisfecho las necesidades inferiores
de la pirámide. Las fuerzas de
crecimiento dan lugar a un movimiento
ascendente en la jerarquía, mientras
que las fuerzas regresivas empujan las
necesidades prepotentes hacia abajo
en la jerarquía. Según la pirámide de
Maslow dispondríamos de:
  Necesidades básicas
Son necesidades fisiológicas básicas
para mantener la
homeostasis (referente a la salud);
dentro de estas, las más evidentes son:
 Necesidad de respirar, beber agua,
y alimentarse.
 Necesidad de mantener el equilibrio
del pH y la temperatura corporal.
 Necesidad de dormir, descansar y
eliminar los desechos.
 Necesidad de evitar el dolor y tener
relaciones sexuales.
  Necesidades de seguridad y protección
Estas surgen cuando las necesidades
fisiológicas se mantienen
compensadas. Son las necesidades de
sentirse seguro y protegido, incluso
desarrollar ciertos límites en cuanto al
orden. Dentro de ellas encontramos:
 Seguridad física y de salud.
 Seguridad de empleo, de ingresos y
recursos.
  Seguridad moral, familiar y de
propiedad privada.
  Necesidades de afiliación y afecto
Están relacionadas con el desarrollo
afectivo del individuo, son las
necesidades de:
 Asociación
 Participación
 Aceptación
Se satisfacen mediante las funciones
de servicios y prestaciones que
incluyen actividades deportivas,
culturales y recreativas. El ser humano
por naturaleza siente la necesidad de
relacionarse, ser parte de una
comunidad, de agruparse en familias,
con amistades o en organizaciones
sociales. Entre estas se encuentran: la
amistad, el compañerismo, el afecto y
el amor. Estas se forman a partir del
esquema social.
  Necesidades de estima
Maslow describió dos tipos de
necesidades de estima, una alta y otra
baja.
 La estima alta concierne a la
necesidad del respeto a uno mismo,
e incluye sentimientos tales como
confianza, competencia, maestría,
logros, independencia y libertad.
 La estima baja concierne al
respeto de las demás personas: la
necesidad de atención, aprecio,
reconocimiento, reputación,
estatus, dignidad, fama, gloria, e
incluso dominio.
La necesidad de autoestima, es la
necesidad del equilibrio en el ser
humano, dado que se constituye en el
pilar fundamental para que el individuo
se convierta en el hombre de éxito que
siempre ha soñado, o en un hombre
abocado hacia el fracaso, el cual no
puede lograr nada por sus propios
medios.
  Autorrealización o autoactualización
Este último nivel es algo diferente y
Maslow utilizó varios términos para
denominarlo: «motivación de
crecimiento», «necesidad de ser» y «
autorrealización».
Es la necesidad psicológica más
elevada del ser humano, se halla en la
cima de las jerarquías, y es a través de
su satisfacción que se encuentra una
justificación o un sentido válido a la
vida mediante el desarrollo potencial de
una actividad. Se llega a ésta cuando
todos los niveles anteriores han sido
alcanzados y completados, o al menos,
hasta cierto punto.

Jerarquía de las necesidades en nuestra vida

laboral
A lo largo de nuestra vida laboral vamos
ascendiendo por los distintos niveles de la
jerarquía de las necesidades. En un primer lugar
buscamos un empleo para recibir un salario y
cubrir nuestras necesidades más básicas;
posteriormente intentamos alcanzar el siguiente
nivel buscando una estabilidad y una
seguridad; una vez alcanzados estos niveles
básicos, los empleados buscamos satisfacer
nuestras necesidades de afiliación. Las
relaciones interpersonales en el trabajo son
necesarias y efectivas. Si la empresa potencia la
cooperación entre trabajadores, aumentará el
rendimiento y generará un buen clima laboral.
Posteriormente vamos desarrollando nuevas
motivaciones y buscamos ser exitosos en nuestro
trabajo, es decir: luchamos por el reconocimiento
de nuestra labor. En el último nivel a alcanzar, el
de la autorrealización, la persona querrá
prosperar a nivel personal, y para ello debe
convertirse en un experto en lo que hace.
McGregor, uno de los más famosos teóricos del
enfoque del comportamiento en la
administración, se preocupó por comparar dos
estilos antagónicos de administrar: un estilo
basado en la teoría tradicional, excesivamente
mecanicista y pragmática (teoría X), y e otro
estilo basado en las concepciones modernas
frente al comportamiento humano (teoría Y).
TEORÍA X
Concepción tradicional de administración,
basada en convicciones erróneas e incorrectas
sobre el comportamiento humano, la teoría X
refleja un estilo de administración estricto,
rígido y autocrático que considera a las
personas como meros recursos o medios de
producción y se limita a hacer que éstas
trabajen dentro de ciertos esquemas y
estándares previamente planeados y
organizados, es decir, la teoría X representa un
estilo de administración definido por la
administración científica de Taylor, por la
teoría clásica de Fayol y por la teoría de la
burocracia de Weber.
TEORÍA Y
Es la concepción moderna de la administración,
de acuerdo con la teoría del comportamiento.
La teoría Y se basa en ideas y premisas
actuales, sin preconceptos respecto a la
naturaleza humana, por esto la teoría Y
desarrollo un estilo de administración muy
abierto y dinámico, extremadamente
democrático, a través del cual administrar es el
proceso de crear oportunidades, liberar
potencialidades, remover obstáculos, impulsar
el crecimiento intelectual y proporcionar
orientación referente a los objetivos.
La teoría Y propone un estilo de administración
altamente participativo y democrático, basado
en valores humanos y sociales.
Supuestos de la Teoría X
1. Las personas son perezosas e indolentes.
2. Las personas rehuyen al trabajo.
3. Las personas evaden la responsabilidad para
sentirse más seguras.
4. Las personas necesitan ser controladas y
dirigidas.
5. Las personas son ingenuas y no poseen
iniciativa.
Supuestos de la Teoría Y
1. Las personas se esfuerzan y les gusta estar
ocupadas.
2. El trabajo es una actividad tan natural como
divertirse o descansar.
3. Las personas buscan y aceptan
responsabilidades y desafíos.
4. Las personas pueden automotivarse y
autodirigirse.

La Teoría Z es un tipo de gestión organizativa

que fue desarrollado en 1981 por el
estadounidense de padres japoneses, William
Ouchi. Esta teoría, también conocida como el
método japonés, propone que no se intente
desligar la condición de ser humano del
empleado, puesto que la humanización en la
relación jefe-trabajador aumenta
la productividad.
Origen de la Teoría Z
William Ouchi estudió cómo, tras la crisis
energética de la década de los setenta, las
empresas estadounidenses bajaron
considerablemente sus niveles de
productividad, mientras que los niveles de las
japonesas estaban en alza., explicó cuáles eran
los rasgos de la cultura japonesa que se
estaban aplicando a su organización
empresarial y señaló que el fenómeno japonés
se explicaba por el tipo de relación entre jefes
y empleados.
Principios de la Teoría Z
La Teoría Z se basa en las relaciones
humanas y es participativa. Ouchi entiende
que el trabajo es una parte muy importante de
la vida del trabajador y por tanto, no se debe
intentar separar lo uno de lo otro.
De este modo, sostiene que un trabajador
integrado en la empresa y que esté totalmente
satisfecho con esta, será mucho más
productivo y tendrá una motivación fuerte y
auténtica para esforzarse al máximo en
trabajar, con el fin de que la compañía alcance
todos sus objetivos.
El modelo de organización japonés pretende
que el empleado dedique su vida laboral
completa a la compañía, mediante
una formación continua y un proceso lento
de evaluación y promoción. En este sentido,
se da importancia a la idea del ‘empleo de por
vida’.
Esto es debido justamente a que lo que
persigue la cultura Z Garantizar un empleo
seguro y estable, por tanto, aumentará el nivel
de compromiso del trabajador con la
empresa.
Ouchi resume los principales valores de la
teoría Z en tres:
 Confianza como base. Si el jefe confía en el
empleado y en que realiza su trabajo de la
mejor manera posible, se fomenta que así
sea. La confianza es lo más importante de
esta teoría y se fundamenta en ella. De
esta forma, el trabajador que perciba que
se ha depositado confianza en él, se
esforzará de manera natural en cumplir las
expectativas.     
  Trato íntimo. Asumiendo que el empleado
no puede separar su vida ‘personal’ del
trabajo, puesto que el trabajo es una parte
importante y grande en su vida, se
establecen relaciones estrechas, humanas,
en las que jefes y trabajadores se conocen
personalmente. Prestar especial atención a
las relaciones personales es una de las
máximas de esta teoría.
Cuando el jefe se preocupa por la vida del
empleado, por sus metas, sus logros o sus
frustraciones, este se sentirá mejor valorado,
aumentará su autoestima y con ello, su
productividad.
Según esta teoría, una relación debe ser
íntima, sin despersonalizar y rechazando el
autoritarismo al ser considerado poco eficaz,
sobre todo, a largo plazo.
Sutileza en las relaciones. Cuidar el trato
personal y hacer que sea del todo individual,
adaptándose a las características de cada uno,
humaniza a la empresa y fomenta el buen
ambiente de trabajo. Para esto es necesario
conocer las características únicas de cada
individuo y ajustar el trato a cada uno de ellos.
La incorporación de nuevos empleados debe
ser igualmente bien atendida para que su
acogida en el equipo genere que se involucren
con facilidad.
Beneficios de la cultura Z aplicada a la
empresa
Cuando el empleado se siente verdaderamente
integrado en la compañía, termina asumiendo
como propios sus objetivos, y como
consecuencia hará cuanto esté en su mano por
mejorar los resultados de la empresa
trabajando al máximo rendimiento.
La participación es beneficiosa: elaborar un
proceso de responsabilidad colectiva en la
toma de decisiones hace que se asuma una
mayor responsabilidad individual aplicada al
grupo y fomenta el sentimiento de pertenencia
a la empresa.
Si existe un conocimiento y una buena relación
entre jefe y trabajador, la autoestima del
empleado aumenta y esto favorece la
productividad de la compañía.

En un ambiente laboral agradable y humano,

donde se cuida el trato personal, se promueve
el trabajo en equipo eficaz y eficiente y se
eliminan multitud de problemas comunes que,
siendo con frecuencia de origen personal,
inciden en el buen funcionamiento de los
grupos de trabajo.
Atender a las relaciones humanas de la
empresa y asegurar su buena calidad, se verá
reflejado directamente en los resultados
de productividad.
Conclusiones
La Teoría Z asume que el trabajo forma parte
de la vida personal del trabajador y que de
hecho juega un papel principal: el trabajo
determina la calidad de vida e influye en
todos sus ámbitos.
Cuando un empleado se siente valorado en el
plano personal y tiene un sentimiento de
pertenencia a la empresa, dará lo mejor de sí
mismo para alcanzar los objetivos y
aumentarán tanto calidad como la
productividad.
Implementar la cultura Z en una empresa
implica prestar una especial atención a las
relaciones personales, con una base
de confianza.
Esta teoría sostiene que, si se confía en el buen
hacer del trabajador, este se esforzará por
cumplir los objetivos: la confianza fomenta
el autocontrol y la autosuperación.
Para mejorar el rendimiento de la empresa es
necesario que existan objetivos
verdaderamente comunes, que el trabajo en
equipo produzca satisfacción y que se
comparta el gusto por llevar a cabo las tareas.
En este sentido, la participación es la clave:
tomar decisiones colectivas es la forma de que
se asuma la responsabilidad de cada uno y es
una muestra de la importancia del papel que
juega cada participante de la empresa.
La estructura participativa del trabajo en
equipo, cuando nace de una motivación
auténtica, fomenta el buen funcionamiento de
la compañía.