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    Propuesta de Mejora para Reducir La Rotacion de Personal

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    GabyCastellanosIbarra
    Este documento propone mejorar los procesos de reclutamiento y retención de personal mediante el análisis de datos para reducir la alta rotación. Actualmente hay un 35% de rotación en el personal operativo y un 15% en el administrativo, generando mayores costos. La propuesta es crear una base de datos que permita obtener información completa sobre los empleados al ingresar y salir, así como realizar un seguimiento de los motivos de baja, con el fin de detectar áreas de oportunidad como la fuente de reclutamiento, alineación de

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    Este documento propone mejorar los procesos de reclutamiento y retención de personal mediante el análisis de datos para reducir la alta rotación. Actualmente hay un 35% de rotación en el personal operativo y un 15% en el administrativo, generando mayores costos. La propuesta es crear una base de datos que permita obtener información completa sobre los empleados al ingresar y salir, así como realizar un seguimiento de los motivos de baja, con el fin de detectar áreas de oportunidad como la fuente de reclutamiento, alineación de

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    Propuesta de Mejora para reducir la rotacion de personal

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    Este documento propone mejorar los procesos de reclutamiento y retención de personal mediante el análisis de datos para reducir la alta rotación. Actualmente hay un 35% de rotación en el personal operativo y un 15% en el administrativo, generando mayores costos. La propuesta es crear una base de datos que permita obtener información completa sobre los empleados al ingresar y salir, así como realizar un seguimiento de los motivos de baja, con el fin de detectar áreas de oportunidad como la fuente de reclutamiento, alineación de

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    Este documento propone mejorar los procesos de reclutamiento y retención de personal mediante el análisis de datos para reducir la alta rotación. Actualmente hay un 35% de rotación en el personal operativo y un 15% en el administrativo, generando mayores costos. La propuesta es crear una base de datos que permita obtener información completa sobre los empleados al ingresar y salir, así como realizar un seguimiento de los motivos de baja, con el fin de detectar áreas de oportunidad como la fuente de reclutamiento, alineación de

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    Guadalajara, Jalisco a 16 de junio de 2019

    PROPUESTA

    Consejo Administrativo de Recursos Humanos

    Objetivo: Mejorar el desempeño en el área de Desarrollo Humano, específicamente en los


    procesos que intervienen en el reclutamiento, a través del análisis de datos para reducir la
    rotación de personal y conocer la causa-raíz de esta.

    Justificación: Actualmente se tiene una rotación del 35% en personal operativo y 15%
    administrativo; lo que genera costos extras de operación y pérdida de tiempo para el personal
    reclutador y de cada ocupante de área encargado de capacitar

    La propuesta de este documento es crear una base que permita mejorar el proceso de obtención
    de datos del personal de nuevo ingreso; para contar con información veraz de cada colaborador
    que ingresa y en su caso, sale de la empresa.

    Analizar y asegurar que se cuente con información completa en el proceso de ingreso, tales como:

     Checklist de expediente que se solicita


     Validar información proporcionada por empleado y capturar en sistema

    Mantener comunicación entre las áreas involucradas para obtener información del personal,
    motivos, fuentes, etc:

     Feedback de las unidades de negocio sobre cantidad y motivos de bajas quincenal


     Análisis demográfico
     Información de reclutamiento sobre principales fuentes de empleo por tipo de personal

    Contando con esta información, podemos analizar y detectar la causa-raíz que nos permita
    mejorar internamente; utilizando a nuestro favor los sistemas de información internos: LYRA y
    PAXIS.

    Entonces, será más sencillo detectar las áreas de mejora que nos permitan accionar y ser mas
    efectivos en los procesos que respecten al reclutamiento, optimizando tiempos y logrando un
    mejor flujo de continuidad operativa y productiva. Ejemplos de áreas de mejora de posible
    detección:

     Fuente de reclutamiento
     Perfil que se está reclutando (No alineado a los valores de la empresa)
     Mejorar en la capacitación de personal
     Mejor entendimiento entre lo que da la empresa y lo que espera el empleado
     Esquema de pago; mejorar propuesta beneficios/prestaciones
     Mejorar métricos
     Clima laboral
     Ofrecer una escalera de desarrollo

    Debemos tomar en cuenta que el sueldo ya no es suficiente para retener el personal, sino que se
    ven involucrados distintos factores como el salario emocional, la flexibilidad, la cultura, el
    propósito de la empresa, el crecimiento, entre otros.

    Según datos de “El Economista” el mexicano promedio destina 2,255 horas al año de su trabajo
    (promedio de 43 horas a la semana).

    Teniendo la razón real de la falla en el proceso interno, podremos crear nuevas estrategias y
    experiencias para los empleados que permitan crecer como una empresa sólida, mejorando
    siempre y usando como ejemplo, las tendencias de las empresas pioneras en la retención y
    crecimiento para los empleados basados en nuestro propio proceso.

    Fuentes:

    https://www.eleconomista.com.mx/economia/Mexicanos-destinan-2255-horas-al-ano-a-su-
    trabajo--20180209-0032.html

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