MINOR GESTIÓN ESTRATÉGICA EMPRESARIAL

LIDERAZGO Y GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

CASO HARVARD

DIRIGIDO A:

INÉS MARÍA DAUTT GARCÍA

PRESENTADO POR:

JEMIMA AGUAS
JOHN DIAZ
ANGELO CHARRIS
LILIANA JAIMES
LAURA NAVARRO

BARRANQUILLA, 26 DE ABRIL 2020

 1. ¿Cuál es el principal problema? ¿De qué forma y dónde debería buscar
la información necesaria para tener un diagnóstico rápido de la empresa
para atacar problemas de corto plazo?
El principal problema es la persistente desmotivación del personal lo cual se
manifiesta en su renuencia a acatar las modificaciones planteadas por el nuevo
gerente. Aunque el nuevo Gerente identificó claramente algunas áreas de mejoras
operativas no logró establecer un liderazgo claro frente a sus subordinados, éstos
en lugar de ir disminuyendo su resistencia al cambio la hicieron más manifiesta y no
abandonaron la zona de confort ni el letargo operativo ocasionado por la
desmotivación existente.
Para atacar el problema a corto plazo necesitamos solicitar directamente a los
líderes de proceso y al departamento que tienen la compañía información
relacionada con los indicadores de desempeño del personal clave de la
organización, para realizar un análisis del equipo de trabajo y establecer estrategias
para reducir la resistencia al cambio y motivarlo.

2. ¿Qué medidas alternativas se pueden tomar?

Con base en el diagnóstico, se deben crear estrategias de corto plazo encaminadas

a la motivación de los trabajadores, para que salgan de su zona de confort y
aumenten su compromiso hacia la empresa.
Realizar entre todos los empleados un Dofa, donde ellos opinen y den su punto de
vista.
Un aspecto importante es involucrar a los empleados en el logro de objetivos,
motivando y exigiendo resultados con indicadores de desempeño claros en las
áreas identificadas como susceptibles de mejora.
Realizar reuniones para canalizar decenas de sugerencias de todo el personal que
crearon en un mejor funcionamiento de la organización y mayor satisfacción de las
personas.
Definir responsabilidades, establecer sistema de incentivos, mejorar la formación
del personal y ofrecer posibilidades de desarrollo interno.
Mejorar el área de talento humano y el clima organizacional para que sus
trabajadores se sientan felices en su entorno laboral, realizando capacitaciones de
motivación, liderazgo y coaching.
 3. ¿Qué harías si fueras el directivo en cuestión?

Si fuera directivo de esta empresa creo que tomaría el tiempo adecuado para
determinar por qué su falta de motivación, el directivo anterior se dejó desmotivar
de los factores externos que estaba viviendo la tienda, afectando internamente a
cada empleado, y colocándolos en una zona de confort y también podría llamarlo
en una zona de respuesta automática al querer implementar un cambio.
Basado en esto la mejor opción es comenzar a derribar esas barreras
motivacionales en cada empleado implementando mecanismo de auto liderazgo en
cada persona y que ellos puedan evaluarse en que están fallando, en qué momento
comenzaron a desmotivarse, encontrar la raíz base de esa apatía y/o desánimo,
cuando tenga plenamente identificado el porqué de esta situación, el sentido de no
acatar ningún liderazgo de la persona que hoy en día los dirige, podrán empezar
una estrategia motivacional grupal y su motivación vuelva a la que un día fue.

4. ¿Cuáles son los retos que enfrenta Clothes & accesories?

Los retos que enfrentaba en ese momento clothes & accesories eran dos
principalmente:
Uno interno y otro externo:

• Interno: debía mantener motivados a sus empleados, pese a la situación que

vivía la tienda ya por varios años, donde su volumen de ventas había está
disminuyendo paulatinamente, esto no era excusa para seguir dando su
mejor trabajo y esfuerzo.
• Externo: dentro de los retos externos que estaba enfrentando era claramente
el nivel de persona que circulaban por esa avenida principal, el desalojo de
varios edificios y el tránsito de personas que fue disminuyendo con el pasar
del tiempo, esto afectaba a la tienda fuertemente porque ya no se veía ese
flujo de personas que activaban las ventas de esta misma.
 5. ¿Qué necesita hacer bien la compañía para tener éxito en los cambios
que necesita realizar?

Los cambios implementados por el joven gerente de la tienda de Vitória, no ha

tenido éxito debido a la falta de compromiso y motivación por parte del personal
que lo acompaña en el equipo de trabajo, debido a que su plan estratégico se enfoca
en realizar las mejoras en los procesos que se están ejecutando y en las falencias
que el joven Oliveira detecto al momento de llegar. Pero para que estas estrategias
funcionen con éxito lo primero que debe hacer es lo que le dijo uno de los anteriores
gerentes Fischer “Lo primero y más importante que tienes que hacer es conocer a
tu gente. Acércate a tu equipo antes de intentar cambiar nada.”

Para que funcionen los cambios en la compañía, lo primero es mantener y retener

el talento, las personas que son importantes para la compañía, en este caso sería
el personal con mayor experiencia y conocimiento de cómo funciona la tienda.

Por tal motivo, se debe desarrollar una estrategia de que motive y empodere al
personal, para que este se sienta con hacen parte de la organización y que
verdaderamente valoran su trabajo, dedicación y tiempo entregado a la compañía.

Dentro de dicha Estrategia se debe implementar motivación de tipo intrínseca y

extrínseca:

INTRINSECA EXTRINSECA
✓ Desarrollo de carrera ✓ Implementación de
profesional: los incentivos económicos:
colaboradores de la salarios, pluses,
empresa pueden tener bonificaciones. Esto
grandes deseos por significa compensar al
ampliar sus personal clave con
conocimientos para paquetes acordes con el
dominar al máximo su mercado y ajustados a la
trabajo y hacerlo cada vez realidad organizacional.
con más calidad. Esto
permite que los
trabajadores de la
empresa con unos
buenos planes de
formación se sienten
mucho más motivados y a
gusto en su puesto de
trabajo.
✓ Cuidar el bienestar y la ✓ Desarrollo a nivel
salud de los profesional y ascenso
trabajadores: dentro de la empresa.
 Brindar un ambiente de Brindar a los trabajadores
trabajo seguro, cómodo y la oportunidad de crecer y
estimulante. Lo desarrollar carrera dentro
importante es que las de la organización,
personas se sientan reconocer la experiencia
contentas e inmersas en adquirida, para que ellos
un entorno de también puedan logar
competencia sana. mejores cargos y asumir
nuevos retos.

✓ Flexibilidad horaria: ✓ Incentivos de estudio

reconocer el trabajo y la para los hijos: en gran
gran labor de nuestros parte de la motivación de
trabajadores, es los trabajadores se basa
permitirles que puedan en la tranquilidad y la
cumplir con sus satisfacción de sus
responsabilidades, pero familiares y esto se ve
que adicional puedan reflejado en las labores
manejar un equilibrio dentro de la empresa,
entre los ámbitos brindar esa oportunidad
personal, familiar y permite a la empresa
laboral. Se les debe tener a sus colaboradores
ofrecer un horario flexible, total compromiso y
sin caer en la indisciplina entregados a sus
responsabilidades y
sentir esa seguridad que
se les brinda por parte de
la compañía.

Esta estrategia, se debe implementar de la mano con la estrategia que desea

implementar Oliveira ya que permitirá que los trabajadores sientan que la compañía
o el joven gerente los tiene en cuenta, primero por su valor como profesionales en
el área en que se desempeñas y seguido a esto desarrollar la estrategia que permita
incrementar la eficiencia en la tienda.

6. ¿Existen problemas de fondo que puedan comprometer la

supervivencia de la empresa a largo plazo?

La empresa se enfrenta a dos panoramas que la puedan comprometer su

supervivencia en el largo plazo, si colocamos primero el entorno interno de la
organización, nos damos cuenta que se están presentando falencias en los
procesos de inducción, entrenamiento y capacitación del personal que va a recibir
un nuevo cargo en la organización, en este caso cuando se trata de un cargo como
el gerencial, es importante realizar un proceso de selección muy preciso, en donde
el postulado cumpla con el perfil adecuado, experiencia y las competencias
necesarias para desempeñar el cargo, dentro de esas competencias el Liderazgo
cumple un rol muy importante ya que debe ser el apoyo del equipo de trabajo, esa
persona con las que los demás trabajadores puedan contar para la resolución de
problemas, desarrollo de nuevas estrategias, etc.… Lo que se busca es evitar altos
índices de inconformismo laboral, rotación y deserción en la organización.

En segunda instancia se presenta en el entorno externo por la ubicación de la

tienda, si tomamos como referencia la tienda de Vitória, la cual se está viendo
afectada por el poco tráfico de personas en la zona, debido a que las demás oficinas
o empresas se han mudado de sector. El mercado local ha estado cambiando y la
empresa no lo ha notado y no ha actuado ante esa situación.

7. ¿Cómo evalúa usted el programa de desarrollo de capital humano

de la compañía? ¿Fue bueno el proceso de inducción, entrenamiento
y capacitación del nuevo gerente?

La evaluación del programa de capital humano de la compañía no es buena, parte

en que no se ve un programa de desarrollo como tal, se denota que no hay un
departamento visible acorde para esta área, en cuanto al proceso de inducción
presenta igual falencias, primero a la hora del recibimiento de este nuevo gerente,
siendo su primera cara visible un subordinado, a pesar de la justificación del retraso
se denota el poco tiempo y la información poca acta para ser recibido en su
empalme con la compañía, vemos como en este proceso de inducción, la saliente
gerente da su punto de vista al crearle alguna imagen, muestra que el factor no
radica en su personal ni en su administración del local sino en los factores externos,
algo importante a resaltar es que no tuvo un seguimiento a su proceso ni el
entrenamiento base antes para poner en marcha todos sus cambios o ideas que
tenía ,siendo este el que se daría cuenta por si solo de los problema internos que
presentaba la tienda. se puede decir que el proceso de capacitación fue demasiada
rápida y el rápido escaneo que el logro hacer llevo a un corte precipitado de su
desarrollo en las demás áreas.
 8. ¿cuál es el estilo de liderazgo?

Podemos notar un Liderazgo orientado a la tarea, dado que para él era radicaba
que los cambios que él había implementado e ideas para mejoras de la productiva
se cumplieran, tanto así que el mismo quería verificar personalmente los
departamentos para ver cómo progresaba su implementación. En su afán de
ayudar, se encargó de trabajar con los empleados de cada departamento para
garantizar que se implementaran las novedades, Una semana después de su
primera verificación, volvió a hacer una ronda por los departamentos para descubrir
que las nuevas políticas habían dejado de ponerse en práctica. Cuando le preguntó
a cada jefe de departamento o supervisor qué había pasado, la respuesta fue
siempre la misma: “¡Oh, lo siento, lo haré ahora mismo!” Tuvo la sensación de que
el éxito de la implementación dependía de su atención personal, por lo que decidió
que iba estar en todas partes a la vez
en este caso vemos que no priman las personas si no que lo más importante es
aquello que hay que hacer, la tarea a ejecutar y hacerla de la forma más rápida, y
eficiente posible con lleve ello o no, el crecimiento de las personas y del equipo en
sí mismo.

9. ¿Qué cambios realizaría en el organigrama?

Organigrama de tienda

Gerente de Tienda
Daniel Oliveira

Dpto. Gestión de
Capital Humano

“María Almeida”

Supervisora de Ropa. Supervisora de Servicios

Roberta Santos Financieros.

Responsable Operativa Responsable Operativa

Dpto. de Señoras. Dpto. Servicios. Laura Lima
Mariana Rodrígues
Algunos cambios en el organigrama de la empresa y de la tienda de Vitória seria,
implementar el a nivel general el Director de Capital Humano y en la tienda
implementar el departamento de Gestión de Capital Humano y se propone promover
de cargo a María Almeida, ya que cuenta con una gran experiencia de 18 años en
las tiendas de Clothes & Accessories. Adicional es comprometida y por su gran
trayectoria en la empresa un nuevo reto, permitirá dar una mejor perspectiva de lo
que se quiere logran con las nuevas estrategias del nuevo gerente.

La estrategia consiste en implementar primero procesos enfocados a los

colaboradores de la tienda, con el fin de generar en ellos motivación, estabilidad y
seguridad y paralelo a esta estrategia, desarrollar los cambios propuestos por el
nuevo gerente, lo que afianzara el trabajo en equipo entre las partes.

Además, es importante dentro de la organización de Clothes & Accessories,

proponer un Director de Capital Humano, el cuál esté en disposición de crear y
desarrollar estrategias de fidelización, motivación, liderazgo y promoción de los
colaboradores a nivel general de la compañía. Jerárquicamente estas políticas se
repliquen en todas las regionales de la empresa y de igual manera en las tiendas
que la componen.
 10. ¿Los empleados tienen claro el propósito de la empresa?

Debido a los resultados obtenidos tras los intentos de oliveira por mejorar la
productividad de la tienda, llegamos a la conclusión que los empleados no estaban
alineados con las estrategias y le propósito de la tienda, la cual consistía en sacar
del declive a la tienda, por lo contrario, se reflejó el desinterés y la poca empatía por
el nombramiento del nuevo gerente, solo percibieron que el por ser un persona joven
y con poca experiencia en comparación a los demás empelados no era la persona
idónea para ocupar ese puesto y no aceptaban las ideas del solo por ser más joven.
No tenían en cuenta los lineamientos, ni seguían sus instrucciones, de las
estrategias de mejoras que propone oliveira.