I.

ASOCIACIÓN SINDICAL
La asociación sindical se garantiza a todas las personas, independiente que
tengan trabajo o no. Los derechos fundamentales de la asociación sindical y
negociación colectiva obligan al Estado colombiano en materia de derechos
humanos y sindicales, por aceptar el ingreso a la OIT los principios fundamentales
definidos en la Constitución y en la Declaración de Filadelfia de OIT, incluidos los
relativos a la Libertad Sindical.
Los derechos sindicales, al igual que los demás derechos humanos
fundamentales, deben respetarse cualquiera que sea el nivel de desarrollo del
país.

1. ¿QUÉ ES UN SINDICATO?
Es una agrupación de personas que buscan obtener trabajo o mejorar sus
condiciones de trabajo. El reconocimiento opera con el depósito del acta de
constitución.

2. ¿PARA QUÉ ES UN SINDICATO?

Para representar a los trabajadores ante los empleadores, con miras a mejorar sus
condiciones de trabajo, al interior de la empresa e instituciones y como actor social
deben contribuir a la construcción y fortalecimiento de la democracia y a la
creación de condiciones que desarrollen y defiendan los derechos humanos.

¿CÓMO LO REPRESENTA?
A través de la concertación y diálogo social, negociación colectiva, derecho de
huelga, paros, movilización y acciones jurídicas: de tutela, de constitucionalidad,
de nulidad, acciones populares y acciones ante la justicia ordinaria y
administrativa, entre otras.

3. CLASES DE SINDICATO
Los sindicatos de trabajadores se clasifican:
1) De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficioso
especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento
o institución.
2) De industria o por rama de actividad económica, si están formados por
individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o
rama de actividad económica.
3) Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficioo
especialidad.
4) De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones,
disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde
no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número
mínimo requerido para formar uno gremial, y solo mientras subsista esta
circunstancia.
Los sindicatos anteriores se denominan de primer grado; existen Federaciones y
Confederaciones que son sindicatos de segundo y tercer grado respectivamente.
Sin limitación todos los sindicatos tienen, la facultad de unirse o coaligarse en
federaciones locales, regionales, nacionales, profesionales o industriales, y éstas
en confederaciones.
Las federaciones y confederaciones tienen personería jurídica independiente, con
las mismas atribuciones de los sindicatos, se exceptúa la declaración de huelga.
* Las Centrales sindicales CUT y CTC, impulsan la creación de sindicatos fuertes
por actividad económica o por rama de actividad, con el propósito de fortalecer la
asociación sindical y la negociación colectiva de trabajo.
La proliferación de pequeños sindicatos debilita el derecho fundamental de la
asociación sindical y negociación colectiva de trabajo.

4. ¿CÓMO SE CREA UN SINDICATO?

Se conforma:
Necesita la reunión de un número no inferior a 25 para constituirse o subsistir y
obtener trabajo o mejorar sus condiciones de trabajo, deben cumplir los siguientes
requisitos:
1) Nombre del sindicato y su domicilio.
2) Su objeto.
3) Condiciones de admisión o afiliación.
4) Obligaciones o deberes y derechos de los asociados.
5) Junta directiva y comisión de reclamos, requisitos y composición de la misma
(3)
6) Cuota que debe pagar cada afiliado: monto y fechas y procedimiento para
cobrarlas.
7) Prohibiciones y sanciones.
8) Asamblea ordinaria y extraordinaria fecha de reunión, reglamento de las
sesiones y quórum.
9) Requisitos del presupuesto, bienes y dineros del sindicato.
10) Requisitos para liquidar el sindicato.

5. ¿QUÉ ES LA PERSONERÍA JURÍDICA?

Toda organización sindical de trabajadores por el solo hecho de su fundación, y a
partir de la fecha de la asamblea constitutiva, goza de personería jurídica.
El sindicato para funcionar legalmente necesita constituirse como persona jurídica
y el Código Sustantivo del Trabajo lo denomina
Personería Jurídica Código Sustantivo del Trabajo art. 364.

¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO PARA EL REGISTRO?

1. De la reunión inicial de constitución de cualquier sindicato, los iniciadores deben
suscribir un “acta de fundación” donde se expresen los nombres de todos ellos,
sus documentos de identificación, la actividad que ejerzan y que los vincule, el
nombre y objeto de la asociación.
2. En la misma, o en sucesivas reuniones, se discutirán y aprobarán los estatutos
de la asociación y se designará el personal directivo, todo lo cual se hará constar
en el acta o actas que se suscriban.

¿QUÉ ES EL DEPÓSITO?
Deposito: consiste en radicar el extracto del acta de asamblea de fundación con
los nombres de los directivos o fundadores, con los requisitos antes señalados.

La actuación del sindicato se acredita con la parte pertinente del acta.

Prueba: El cumplimiento de las normas legales y estatutarias, siempre se

acreditan con la copia de la parte pertinente del acta de la reunión de junta o de la
asamblea.

II. PROTECCIÓN AL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

La asociación sindical implica autonomía y libertad sindical:
• El derecho sin discriminación ni distinción para constituir sindicatos y
organizarlas automáticamente como personas jurídicas, sin intervención del
Estado.
• Determinar su objeto, organización, condiciones de admisión, permanencia, retiro
o exclusión de sus afiliados, régimen disciplinario interno, órganos de gobierno y
representación, constitución y manejo del patrimonio, causales de disolución y
liquidación.
• La cancelación o la suspensión de su personería jurídica solo proceden por vía
judicial, No por vía administrativa.
• Libertad para constituir y afiliarse a federaciones y confederaciones nacionales e
internacionales.
• Prohibición, a las autoridades públicas, incluso al legislador, de adoptar
decisiones que atenten contra la asociación sindical.

¿QUÉ ES FUERO SINDICAL Y POR QUÉ SE LLAMA FUERO?

Es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni
desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa,
previamente calificada por el juez del trabajo
Se llama fuero por la necesidad de los sindicatos en la protección y seguridades
especiales de sus dirigentes sindicales, estabilidad para que puedan ejercer
funciones sindicales de igual a igual frente a los empleadores.
Los empleados públicos gozan de fuero sindical y permisos sindicales.
“Las organizaciones sindicales de los servidores públicos tienen derecho a que las
entidades públicas les concedan permisos sindicales para que, quienes sean
designados por ellas, puedan atender las responsabilidades que se desprenden
del derecho fundamental de asociación y libertad sindical. El Gobierno Nacional
reglamentará la materia, en concertación con los representantes de las centrales
sindicales”.
¿QUÉ ES EL PERMISO SINDICAL?
Tiempo necesario para desempeñar las tareas de representación en la empresa,
garantía de la cual gozan los integrantes de los comités ejecutivos, directivas y
subdirectivas de los sindicatos, confederaciones y federaciones, juntas directivas,
subdirectivas y comités seccionales de los sindicatos, comisiones legales o
estatutarias de reclamos, y los delegados para las asambleas sindicales y la
negociación colectiva.
En el sector privado debe estar pactado por convención colectiva o definirse con
los empresarios.

PROHIBICIONES Y SANCIONES
• Los sindicatos no pueden impedir el ejercicio de la libertad de trabajo.
• Destinar los fondos o bienes sociales del sindicato a fines distintos al objeto del
sindicato, entre otras.

SANCIONES
Puede ser, la cancelación del registro de un sindicato va desde prevención,
imposición de multas por el Ministerio de trabajo de uno hasta 50 veces el
SMMLV, la disolución y liquidación del sindicato y la cancelación de la inscripción
en el registro sindical respectivo y la cancelación en el registro sindical de los
miembros de la Junta directiva del Sindicato.
Nota: La solicitud de disolución, liquidación y cancelación de la inscripción en el
registro sindical, será formulado ante el juez del trabajo del domicilio del sindicato
o, en su defecto, del circuito civil, mediante procedimiento breve y sumario.

¿CÓMO SE TERMINA?
• Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para ese
efecto.
• Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de
la organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de los
asistentes.
•Por sentencia judicial.
•Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25), cuando se
trate de sindicatos de trabajadores.
• En el evento de que el sindicato, federación o confederación se encontrare
incurso en una de las causales de disolución.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien demuestre tener interés
jurídico, podrá solicitar ante el juez laboral respectivo, la disolución y la liquidación
del sindicato y la cancelación de la inscripción en el registro sindical.
III. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
¿QUE ES LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA?
La negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio para que
empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto
de relaciones y procesos de acercamiento y dialogo en cuyo seno la autonomía
colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. La
negociación colectiva es de por si, en realidad, un proceso normativo que expresa
un relación entre organizadores

El derecho a la negociación colectiva es inherente con el derecho de asociación

sindical; su ejercicio potencializa y vivifica la actividad de la organización sindical,
por cuanto le permite a esta cumplir la misión que le es propia de representar y
defender los derechos de sus afiliados, y hacer posible, real y efectivo el “principio
de igualdad”.
Se concibe como el derecho que desarrolla y garantiza el derecho de
sindicalización.

¿QUIÉN TIENE LA TITULARIDAD DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA?

El único que puede presentar pliego de peticiones que pueda dar por resultado la
suspensión del trabajo, o que deba ser solucionado mediante el arbitramento
obligatorio es el respectivo sindicato o los trabajadores nombrarán una delegación
para que presente el pliego al empleador.

¿QUÉ ES EL CONTRA PLIEGO?

Es la denuncia efectuada por el empresario siempre y cuando los trabajadores
hayan presentado pliego de peticiones o exista una convención previa.
Oportunidad que tienen los trabajadores como los empleadores para llegar a un
acuerdo a partir del pliego de peticiones formulado, antes de tomarse la decisión
de declarar la huelga o de someter las diferencias a un tribunal de arbitramento, o
de convocar un tribunal de arbitramento obligatorio en aquellos casos de servicios
públicos esenciales.

¿CUÁL EL ES PROPÓSITO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA?

La negociación colectiva de trabajo tiene por objeto definir por medio de
convenciones colectivas de trabajo mejores condiciones de empleo, por encima de
los mínimos legales establecidos.

¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA?

1) Negociación voluntaria y libre de mejores condiciones de trabajo
2) Defensa de los intereses comunes entre las partes del conflicto económico
laboral
3) Garantía de que los representantes de las partes sean oídos y atendidos
4) El afianzamiento de la justicia social de las relaciones entre trabajadores y
empleadores.

¿QUÉ ES UN PLIEGO DE PETICIONES?

Es el contenido de las necesidades y derechos que los trabajadores creen, a su
juicio, que el empresario debe satisfacer y respetar para mejorar sus condiciones
de trabajo.

¿A QUIÉN LE CORRESPONDE LA ELABORACIÓN Y LA APROBACIÓN DEL

PLIEGO?
Los sindicatos de acuerdo con las reglamentaciones estatutarias, o a los
trabajadores no sindicalizados que promuevan el conflicto colectivo.

¿QUIÉN APRUEBA EL PLIEGO DE PETICIONES?

La asamblea general del sindicato y debe presentarse al empleador, a más tardar
dos (2) meses después de su aprobación, por una comisión de trabajadores con
plenos poderes para negociar, designada por la asamblea general del sindicato o
de los trabajadores no sindicalizados.

¿PUEDEN PRESENTAR LOS EMPLEADORES UN PLIEGO DE PETICIONES?

Los empleadores No tienen esta facultad, porque el pliego es el inicio de un
conflicto colectivo, los únicos habilitados para dar origen a la negociación colectiva
de trabajo que finaliza en una convención colectiva, pacto colectivo o laudo arbitral
son organizaciones sindicales de los trabajadores o los trabajadores no
sindicalizados.

ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN

1. Arreglo Directo
El empleador o su representante, está en la obligación de recibir a los delegados
de los trabajadores dentro de las veinticuatro horas siguientes a la presentación
oportuna del pliego de peticiones para iniciar conversaciones.

El arreglo directo es la primera etapa de la negociación colectiva, generalmente se

realiza en el interior de la empresa sin ningún tupo de intermediarios en la que los
trabajadores exponen su pliego de peticiones sustentándolo y definiendo sus
posiciones basándose en sus necesidades
El empleador o empleadores podrán proponer clausulas nuevas o sustitutorias de
las establecidas en convenciones anteriores.
En el desarrollo de la negociación solo será obligatorio levantar actas para
consignar los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes
dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.

El término de esta etapa del proceso de negociación se da con la declaración de

una de las partes de no proseguir con el trato directo, pudiendo proseguir con la
conciliación o el arbitraje.
Alternativamente a lo descrito, los trabajadores tienen la posibilidad de acceder a
la huelga guardando para tal efecto las consideraciones que se establecen sobre
la materia y que serán desarrolladas en un acápite específico.

CARACTERÍSTICAS
a. Los empleadores pueden proponer clausulas nuevas o nuevas sustitutorias de
las establecidas en convenios anteriores.

b. Obligación de los empleadores a informar la información necesaria

c. Negociación de buena fe

d. Dictamen económico

e. Requisitos formales.

No existe un plazo predeterminado para su duración. Se realizaran las reuniones

que fueran necesarias; sin embargo, si una de las partes no concurriera o si de
hacerlo no estuviera de acuerdo en proseguir con ellas, se tendrá por concluida
esta etapa (Art. 41 del Reglamento).

MEDIACIÓN
Es la Segunda etapa prevista en la Negociación Colectiva, la función conciliadora
estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado del Ministerio de
Trabajo, sin embargo las partes podrán encomendar esta función a personas
privadas.

ARBITRAJE
Dentro de (10) diez días calendario de presentado el Pliego de Reclamos, debe
iniciarse la Negociación Directa

¿CUÁNDO SE INICIAN LAS CONVERSACIONES?

La iniciación de las conversaciones en la etapa de arreglo directo no puede
diferirse por más de cinco (5) días hábiles a partir de la presentación del pliego.
¿CUÁL ES LA SANCIÓN AL EMPLEADOR QUE NO DA INICIO A LAS
CONVERSACIONES?
El empleador que se niegue o eluda iniciar las conversaciones de arreglo directo
dentro del término señalado será sancionado por las autoridades del trabajo con
multas equivalentes al monto de cinco (5) a diez (10) veces el salario mínimo
mensual más alto por cada día de mora, a favor del Servicio Nacional de
Aprendizaje SENA.

¿CUÁL ES LA DURACIÓN DE LA ETAPA DE ARREGLO DIRECTO?

Las conversaciones de negociación de los pliegos de peticiones en la etapa de
arreglo directo dura veinte (20) días calendario, PRORROGABLES de común
acuerdo entre las partes, hasta por veinte (20) días calendario más.

ACTA FINAL ARREGLO DIRECTO

Si al término de la etapa de arreglo directo persisten diferencias sobre alguno o
algunos de los puntos del pliego, las partes suscribirán un acta final que registre
los acuerdos y dejarán las constancias sobre las diferencias que subsistan.
¿PUEDEN PARTICIPAR EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA LOS SINDICATOS
MINORITARIOS?
Los sindicatos minoritarios SI pueden presentar pliego de peticiones están en
igualdad de condiciones dentro del proceso de negociación colectiva.
La Corte Constitucional declaró la garantía atendiendo los principios de
razonabilidad y proporcionalidad, y vulneraba no solo el derecho de negociación
colectiva sino también el de libertad sindical, eje fundamental de los derechos de
los trabajadores(as).

Limitación: Solo puede existir una convención colectiva por empresa.

¿QUÉ ES EL FUERO CIRCUNSTANCIAL?

Protege a los trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliego de
peticiones, en el sentido de que éstos no pueden ser despedidos sin justa causa
comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos
legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto, mediante la firma
de la convención o del pacto, o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el
caso.

¿QUÉ ES LA DENUNCIA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE

TRABAJADORES?
Es la manifestación escrita, procedente de cualquiera de las partes (trabajadores
y/o empleadores) o de ambas, que expresa la voluntad de dar por terminada la
convención colectiva de trabajo, debe ser presentada DENTRO de los sesenta
(60) días anteriores a la expiración del término de la convención colectiva por
triplicado ante el inspector de trabajo del lugar, y en su defecto ante el alcalde.
La vigencia de la convención colectiva denunciada se mantiene hasta tanto se
firme una nueva o se expida un fallo arbitral, dando así estabilidad al acuerdo
colectivo entre patrono y trabajadores.
Nota: *Los días en este caso son hábiles
*La denuncia, es solo cuando existe ya una convención.

¿EN QUÉ MOMENTO SE PRESENTA EL PLIEGO DE PETICIONES?

Realizada la denuncia por parte de los trabajadores, debe presentarse el pliego de
peticiones, que inicia el conflicto colectivo cuya solución se produce por la firma de
la convención colectiva de trabajo o por la expedición del respectivo laudo arbitral.
Cuando la denuncia es hecha por ambas partes trae como consecuencia que la
negociación del pliego de peticiones no está sujeta únicamente al pliego
presentado.

¿QUÉ ES LA PRORROGA O EL PLAZO PRESUNTIVO DE LA CONVENCIÓN

COLECTIVA DE TRABAJADORES?
Cuando la duración de la convención colectiva no haya sido expresamente
estipulada o no resulte de la naturaleza de la obra o trabajo, se presume celebrada
por términos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses.

¿CUÁL ES LA VIGENCIA DE LAS CONVENCIONES COLECTIVA DE

TRABAJADORES?
El plazo de vigencia de la convención es determinado por la asamblea en el pliego
de peticiones, la costumbre es dos años. En caso de que no se estipule la
duración de la convención se presume celebrada por términos sucesivos de seis
(6) en seis (6) meses.

¿QUÉ ES LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO?

Es la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por
una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por
la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su
vigencia.

¿QUE CONTIENE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO?

Contenido. Además de las estipulaciones que las partes acuerden en relación con
las condiciones generales de trabajo, en la convención colectivas e indicarán la
empresa o establecimiento, industria y oficios que comprenda, el lugar o lugares
donde ha de regir la fecha en que entrará en vigor, el plazo de duración y las
causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia y la
responsabilidad que su incumplimiento entrañe.
FORMA IMPRESCINDIBLE.
La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos
ejemplares cuantas sean las partes y uno más, que se depositará necesariamente
en el Departamento Nacional de Trabajo, a más tardar dentro de los quince (15)
días siguientes al de su firma.
Si no se cumplen estos requisitos la convención colectiva no existe.

¿A QUIÉN SE APLICA LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO?

1. Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados
excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas
de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no
sindicalizados.

2. Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el número de afiliados al

sindicato llegare a exceder del límite indicado, con posterioridad a la firma de la
convención.

3. Cuando las convenciones colectivas que comprendan más de las dos terceras
partes de los trabajadores de una rama industrial en una determinada región
económica, el Gobierno puede hacerlas extensivas, en todo o en parte, a las
demás empresas de la misma industria de esa región, que sean de igual o
semejante capacidad técnica y económica, pero siempre que en dichas empresas
no existan convenciones que consagren mejores condiciones para los
trabajadores.

¿CUÁNDO SE PUEDE REVISAR UNA CONVENCIÓN COLECTIVA?

Las convenciones colectivas son revisables cuando quiera que sobrevengan
imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica.
Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la revisión fundada en tales
alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ellas; y entretanto
estas convenciones siguen en todo su vigor.

IV. PACTOS COLECTIVOS

¿QUÉ SON LOS PACTOS COLECTIVOS?
Son los acuerdos entre el empleador o empleadores con los trabajadores no
sindicalizados para regular las condiciones laborales.
Pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran
posteriormente a ellos.
PROHIBICIÓN. No puede existir pacto colectivo cuando el sindicato o sindicatos
agrupen más de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, ésta no
podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes.

V. DERECHO DE HUELGA
Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales
definidos por el legislador.
El Legislador solo ha definido como servicios públicos esenciales:
• La banca central, inciso 2 articulo 39 Ley 1992.
• Los servicios públicos domiciliarios, Ley 142 de 1994.
• El sistema general de las pensiones, en aquellas actividades directamente
vinculadas con el reconocimiento y pago de las pensiones, articulo 4, Ley 100 de
1993.

El servicio público esencial solo puede definirlo el legislador. (Art. 56 Constitución

Política de Colombia).

¿QUÉ ES LA HUELGA?
Es un mecanismo válido y legítimo para alcanzar un mayor equilibrio y justicia en
las relaciones de trabajo, mediante la efectividad de los derechos de los
trabajadores; es un componente que hace parte del procedimiento de negociación
colectiva reconocido constitucionalmente, y regulado por el legislador, mediante el
cual se busca resolver un conflicto económico colectivo.

¿EN QUÉ CONSISTE LA HUELGA?

Cumplidos los procedimientos previos de arreglo directo y conciliación, si el
sindicato o grupo de trabajadores no sindicalizados declare la huelga, ésta debe
efectuarse en forma ordenada y pacífica.
La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por la huelga,
sólo podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no más
de diez (10) días hábiles después.

¿CÓMO SE DESARROLLA LA HUELGA?

Durante el desarrollo de la huelga, la mayoría de los trabajadores de la empresa o
la asamblea general del sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de
aquellos trabajadores, podrán determinar someter el diferendo a la decisión de un
Tribunal de Arbitramento.
Dentro del término señalado en este artículo las partes si así lo acordaren, podrán
adelantar negociaciones directamente o con la intervención del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social.

¿PUEDEN LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES DECLARAR LA

HUELGA?
Las federaciones y confederaciones tienen derecho al reconocimiento de
personería jurídica propia y las mismas atribuciones de los sindicatos, pero no
tienen facultades para la declaración de huelga.
La OIT ha solicitado al gobierno colombiano adecuar la legislación garantizándoles
ése derecho.

¿CUÁLES SON LOS EFECTOS DE LA HUELGA?

1) Suspensión de los contratos de trabajo por el tiempo que dure.
2) El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo para la
reanudación de los servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo
funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo, para
evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los talleres, locales,
equipos, maquinarias o elementos básicos y para la ejecución de las labores
tendientes a la conservación de cultivos, así como para el mantenimiento de
semovientes, y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen el trabajo
del personal necesario de estas dependencias.

¿QUÉ PASA CUANDO LA HUELGA SE PROLONGA POR MÁS DE 60 DÍAS?

Si las partes no encuentran fórmula de solución al conflicto que dio origen a la
misma, el empleador y los trabajadores durante los tres (3) días hábiles siguientes,
podrán convenir cualquier mecanismo de composición, conciliación o arbitraje
para poner término a las diferencias.
Si en este lapso las partes no pudieren convenir un arreglo o establecer
Un mecanismo alternativo de composición para la solución del conflicto que les
distancia, de oficio o a petición de parte, intervendrá una subcomisión de la
Comisión de Concertación de Políticas Salariales y laborales. Esta subcomisión
ejercerá sus buenos oficios durante un término máximo de cinco (5) días hábiles
contados a partir del día hábil siguiente al vencimiento del término de los tres (3)
días hábiles de que trate este artículo. Dicho término será perentorio y correrá aun
cuando la comisión no intervenga.
Si vencidos los cinco (5) días hábiles no es posible llegar a una solución definitiva,
ambas partes solicitarán al Ministerio deTrabajo, la convocatoria del tribunal de
arbitramento. Efectuada la convocatoria del Tribunal de Arbitramento los
trabajadores tendrán la obligación de reanudar el trabajo dentro de un término
máximo de tres (3) días hábiles.

¿QUIÉN DECLARA LA LEGALIDAD O ILEGALIDAD DE LA HUELGA?

Se declara judicialmente por el Tribunal Superior competente.

¿CUÁL ES EL TÉRMINO PARA LA CALIFICACIÓN DE LA HUELGA?

La decisión sobre la legalidad o ilegalidad de una suspensión o paro colectivo del
trabajo deberá pronunciarse, a más tardar dentro de los diez (10) días hábiles
siguientes, contados a partir de la recepción de la demanda.
¿CUÁLES SON LAS CAUSALES DE ILEGALIDAD?
• Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento de arreglo directo.
• Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos.
• Cuando no se haya sido declarada por la Asamblea General de los Trabajadores
en los términos previstos en la presente ley.
• Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días
hábiles a la declaratoria de huelga;
• Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo.
• Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de
algún acto reservado a la determinación de ellas.

¿CUÁLES SON LOS EFECTOS DE LA CALIFICACIÓN DE ILEGALIDAD?

La huelga suspende el contrato de trabajo por el tiempo que dure, el empleador no
tiene la obligación de pagar salarios y demás derechos laborales durante ese
lapso, no puede celebrar entre nuevos contratos para reanudar los servicios.

¿QUÉ ES UN TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO?

Mecanismo alternativo de resolución de conflictos, ha de entenderse que las
partes involucradas en un conflicto o que prevean que pueden llegar a estarlo,
determinen autónoma y voluntariamente que su diferencia no será decidida por el
Estado a través de sus jueces, sino por un particular (Arbitro) a quien ellos le
reconocen el poder y la competencia para resolver sus desavenencias, a través de
una decisión denominada laudo arbitral.

¿CUÁNDO PROCEDE EL ARBITRAMENTO?

Procede:
• Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos
esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo.
• Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el
arbitramento.
• Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando
la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la
huelga cuando esta sea procedente.

¿CÓMO SE CONFORMA EL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO?

El tribunal de arbitramento obligatorio se compondrá de tres miembros,
designados así: uno por parte de la empresa, otro por el sindicato o sindicatos a
que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores, o en defecto de éstos por
los trabajadores, en asamblea general, y el tercero de común acuerdo por dichos
dos árbitros.
En caso de que los dos árbitros no se pongan de acuerdo para elegir el tercero,
dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a su posesión, dicho árbitro
será designado por el Ministerio del Trabajo de lista integrada por la sala laboral
de la Corte Suprema de Justicia.

¿QUIENES NO PUEDEN SER ARBITROS EN TRIBUNALES DE

ARBITRAMENTOS?
Las personas que directa o indirectamente hubieren intervenido en representación
de las partes en los períodos de etapa de arreglo directo en el desarrollo del
conflicto colectivo de trabajo.

PROHIBICIÓN
extensiva a empleados, representantes, apoderados abogados o permanentes de
las partes, y en general para toda persona ligada a ellas por cualquier vínculo de
dependencia, quienes estén condenados a sufrir pena aflictiva, que no hubieren
sido rehabilitados.

¿CUÁLES SON LAS FACULTADES DEL TRIBUNAL?

Decidir sobre aquellos puntos de los cuales no se haya producido acuerdo entre
las partes en las etapas de arreglo directo y de conciliación, y su fallo no puede
afectar derechos o facultades de las partes reconocidas por la Constitución
Nacional, por las leyes o por normas convencionales vigentes.

¿EN QUÉ TIEMPO SE PROFIERE EL FALLO?

Los árbitros proferirán el fallo dentro del término de diez (10) días, contados desde
la integración del tribunal. Las partes podrán ampliar este plazo. Este plazo en la
práctica no se cumple.

¿CUÁLES SON LOS EFECTOS DEL FALLO Y VIGENCIA?

1. El fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención colectiva en
cuanto a las condiciones de trabajo.
2. La vigencia del fallo arbitral no puede exceder de dos (2) años.

SANCIONES PENALES PARA LA VIOLACIÓN DE LOS DERECHOS DE

ASOCIACIÓN SINDICAL, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y HUELGA.
Las sanciones son:

• La violación de los derechos de reunión y asociación. El que impida o perturbe

una reunión lícita o el ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales o
tome represalias con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en
pena de prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de cien (100) a trescientos (300)
salarios mínimos legales mensuales vigentes.

• En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en los que, en su

conjunto, se otorguen mejores condiciones a los trabajadores no sindicalizados,
respecto de aquellas condiciones convenidas en convenciones colectivas con los
trabajadores sindicalizados de una misma empresa.

• La pena de prisión será de tres (3) a cinco (5) años y multa de trescientos (300) a
quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes si la conducta
descrita en el inciso primero se cometiere:
1. Colocando al empleado en situación de indefensión o que ponga en peligro su
integridad personal.
2. La conducta se cometa en persona discapacitada, que padezca enfermedad
grave o sobre mujer embarazada.
3. Mediante la amenaza de causar la muerte, lesiones personales, daño en bien
ajeno o al trabajador o a sus ascendientes, descendientes, cónyuge, compañero o
compañera permanente, hermano, adoptante o adoptivo, o pariente hasta el
segundo grado de afinidad.
4. Mediante engaño sobre el trabajador.