METODOLOGIA DE EMPLEO CON APOYO EN LA INSERCION SOCIOLABORAL DE

PERSONAS CON DISCAPACIDAD

TEMA 1: PROCESO DE INSERCION LABORAL DE PERSONAS CON DISCPACIDAD.

1.1. FUNCIÓN PSICOSOCIAL DEL TRABAJO

• El empleo cumple además de la seguridad económica con otras funciones de gran importancia,
como:
▪ Mejorar la identidad personal, social y laboral.
▪ Favorece el establecimiento de relaciones sociales.
▪ Aumenta el sentimiento de ser útil para la sociedad
▪ Mejorar la autoestima y autorrealización, etc.

CONSECUENCIAS DE CARECER DE UN EMPLEO:

• Falta de integración y aislamiento social.

• Pérdida de autoconfianza y autoestima.
• Desestructuración de horarios diarios.
• Sentimientos de frustración y fracaso.
• Falta de independencia económica.
• Reducción de la calidad de vida, etc.

1.2. NECESIDADES Y DIFICULTADES PARA LA INSERCIÓN LABORAL ASOCIADAS AL COLECTIVO DE

INTERVENCIÓN.

DIFICULTADES:

• BARRERAS SOCIALES: Por prejuicios y desconocimiento de las capacidades por parte de la

sociedad.
• DIFICULTADES PARA EL ACCESO A LA FORMACIÓN ADAPTADA A SUS NECESIDADES Y
VINCULDADA AL MERCADO DE TRABAJO: Se deben al abandono temprano de los estudios,
barreras de acceso a determinados estudios superiores, actitudes familiares….
• PROBLEMAS DE ACCESIBILIDAD A LOS ENTORNOS LABORALES: Arquitectónicas, de
comunicación, transporte, etc.

NECESIDADES ESPECIFICAS QUE CONDICIONAN SU INSERCIÓN LABORAL:

• Necesitan formación específica vinculada al mercado laboral que se adapte a sus necesidades.
• Supresión de las barreras de accesibilidad
• Adaptación de puestos de trabajo
• Acciones de sensibilización que eliminen prejuicios, actitudes negativas, etc.
• Acciones de acompañamiento y orientación en el proceso de inserción laboral.

1
1.3. EL PROCESO DE INSERCION. ITINERARIOS DE INSERCIÓN LABORAL PARA PERSONAS CON
DISCAPACIDAD. (página 8)

DIAGNOSTICO DE LA
EMPLEABILIDAD

FORMACION
PROFESIONALIZACION

DISEÑO DEL ITINERARIO DE

INSERCIÓN INSERCION LABORAL

ORIENTACION Y
ASESORAMIENTO.
BUSQUEDA DE
EMPLEO
SEGUIMIENTO
MANTENIMIENTO DEL
EMPLEO

ITINERARIOS DE INSERCIÓN NORMALMENTE EN CINCO FASES:

• Fase de acogida
• Fase de diagnóstico y análisis
• Fase de definición de itinerario
• Fase de desarrollo de itinerario
• Fase de seguimiento y mantenimiento

FASE DE ACOGIDA:

• Primera toma de contacto indagando sobre las necesidades y expectativas de la persona

• Se informa sobre el programa de inserción y sus características.

FASE DE DIAGNOSTICO Y ANALISIS:

• Se valoraran diferentes aspectos (motivación, actitud en el empleo, habilidades para la búsqueda

de empleo, etc.) a través de técnicas de recogida de información como entrevistas, cuestionarios,
observación directa…. (se corresponde con la evaluación inicial para conocer las capacidades y
habilidades de la persona a través de entrevistas, cuestionarios, dinámicas….)

FASE DE DEFINICIÓN DEL ITINERARIO:

• Después de analizar la información recogida en la fase anterior, se concierta una entrevista y se

marcan los objetivos a alcanzar y de qué manera vamos a trabajar para conseguirlos (técnicas,
actividades y estrategias)

2
 • Los itinerarios deben ser diseñados de forma flexible sujeto a posibles cambios, evaluables con
una previsión de temporalización.

FASE DEL DESARROLLO DEL ITINERARIO:

• Se pone en marcha en el plan previsto en la fase de definición del itinerario

• Se llevan a cabo acciones de asesoramiento y orientación laboral (conocimiento del mercado de
trabajo, conocimientos de recursos públicos y privados de empleo, estrategias de
autoconocimiento….)
• Acciones de formación en diferentes áreas. (por ejemplo taller para hacer un cv…)

FASE DE SEGUIMIENTO Y MANTENIMIENTO:

• Su función es la de asegurar el mantenimiento del empleo.

• Sus principales objetivos son:
▪ Apoyar y motivar al trabajador
▪ Acompañamiento en el puesto de trabajo (empleo con apoyo)
▪ Detectar situaciones que puedan afectar en su empleo
▪ Fomentar la autonomía, etc.

Centrándonos en la fase de desarrollo del itinerario, pasaremos a desarrollar gran parte de lo que será
vuestro trabajo futuro.

o Asesoramiento y orientación laboral

o Formación

(LEER PÁGINA 11)

TEMA 2: APLICACIÓN DE LA ENTREVISTA PRELABORAL.

2.1. DEFINICIÓN Y OBJETIVOS.

Permite conocer la situación sociolaboral de la persona con discapacidad.

Los objetivos son:

• Elaborar un perfil profesional

• Realizar un diagnóstico de la situación (lo que le rodea)
• Identificas factores facilitadores y obstaculizadores
• Identificar intereses y analizar el mercado (ajustar sus intereses a la realidad existente)
• Establecer las necesidades de intervención y prioridades. (lista de prioridades que realizaremos
con el )

2.2. ENFOQUE/ESTILO

Dos tipos de entrevistas:

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 • Curricular (títulos)
• Por capacidades (centrándonos en sus capacidades)

ENTREVISTA CURRICULAR:

• Se revisa trayectoria formativa y/o laboral a través de preguntas abiertas o cerradas

• Se utiliza el curriculum de la persona como guía.

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS:

• No valora tanto los conocimientos necesarios sino la capacidad de aplicarlos y la actitud

adecuada.
• En este tipo de entrevistas se realizan preguntas acerca de situaciones reales vividas en el pasado
y se analiza como actuó el entrevistado.

(Notas: Las competencias son las habilidades que una persona ha desarrollado y usado para conseguir
unos resultados. Hablar de competencias implica 3 aspectos: saber, hacer y voluntad

OBJETIVO DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS: Evaluar e identificar las características de un

candidato que le diferencian de otros y le hacen más adecuado para el desempeño eficiente de
un puesto de trabajo.)

TIPOS DE ENTREVISTA:

• Además de la clasificación que hemos visto antes (curricular y por competencias), también
pueden dividirse en:
o ENTREVISTA ESTRUCTURADA: El entrevistador prepara las preguntas y el orden de las
mismas.
o ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA O LIBRE: No prepara las preguntas y tiene una idea
general de las preguntas que va a realizar.
o ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA: Prepara las preguntas pero son flexibles a cambios
gracias a preguntas abiertas.

ENTREVISTA PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD:

• Las entrevistas prelaborales para personas con discapacidad es mejor la entrevista

semiestructurada con preguntas cerradas y abiertas aunque la mayoría deben de ser cerradas. De
esta forma entenderán mucho mejor las preguntas que se le hagan.

2.3. ESTRUCTURA DEL DIAGNOSTICO:

a) RECOGIDA DE DATOS E INFORMACIÓN RELEVANTE MEDIANTE UNA ENTREVISTA: entrevista de

diagnóstico.
b) ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN OBTENIDA Y REALIZACIÓN DE UN DIAGNOSTICO: elaborar un plan de
inserción personalizado

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c) INFORMACIÓN AL USUARIO DEL RESULTADO DEL DIAGNOSTICO (ENTREVISTA DE DEVOLUCIÓN): el
preparador laboral debe informar al usuario de las necesidades detectadas, las potencialidades y la
propuesta de intervención y el usuario debe expresar su percepción y consensuar con el preparador una
intervención.

2.3.1. FASES DE LA ENTREVISTA

• Planificación
• Acogida
• Desarrollo
• Cierre

PLANIFICACIÓN:
• Tener claro la información que ya tenemos+ objetivos de la entrevista, información a recoger y
orden de las preguntas a realizar.
ACOGIDA:
• Primera toma de contacto generando un clima de confianza para que la persona hable fuera de
cualquier tipo de inhibición, Para ello se recomienda mantener un contacto visual apropiado, una
postura relajada y centrada en la persona, utilizar lenguaje apropiado según características de la
persona, escuchar activamente y mostrar empatía.
DESARROLLO DE LA ENTREVISTA:
• Núcleo de la entrevista , es el momento en el que se recaba la mayor parte de la información
necesaria
CIERRE:
• Se pregunta a la persona si tiene alguna duda o consulta que realizar.

2.3.2. TIPOS DE PREGUNTAS

ABIERTAS: Para recoger información amplia y no pueden responderse con un “si” o un “no”.
TRUCO PARA FORMULAR PREGUNTAS ABIERTAS: comienzan con las siguientes palabras: por qué, cómo, qué,
describe, cuéntame… o qué piensas de…Cómo crees…., qué opinas de…,

CERRADAS: Se utilizan para recabar información específica. La respuesta a este tipo de preguntas es “si”
o “no” o bien una serie de alternativas cerradas (a veces, siempre, nunca).

2.4. CONTENIDOS DE LA ENTREVISTA

• En la entrevista prelaboral deben abordarse dos grandes bloques de contenido:
1º ENTORNO Y SITUACIÓN FAMILIAR DE LA PERSONA.
2º ASPECTOS RELACIONADOS CON EL PERFIL PROFESIONAL.

2.4.1. EN RELACIÓN CON EL USUARIO:

• Los principales contenidos de la entrevista son:
o Evaluar destrezas, habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes.
o Identificar la experiencia laboral previa analizando las funciones, tareas realizadas,
habilidades desarrolladas, la duración y la causa de finalizar el contrato.
o Nivel de motivación, autodeterminación, autonomía, toma de decisiones y resolución
de conflictos.

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 o Identificar preferencias y valorar si se ajusta con la realidad.

INFORMACION FUNDAMENTAL RELATIVA A FACTORES FACILITADORES Y OBSTACULIZADORES

❖ FACTORES FACILITADORES:
o Aspectos que suman para el proceso de inserción laboral y posterior desarrollo de una
actividad laboral
❖ FACTORES OBSTACULIZADORES:
o Aspectos que restan para el proceso de inserción laboral y posterior desarrollo de una
actividad laboral.

2.4.2. EN RELACIÓN CON LA FAMILIA

Como ya hemos visto en puntos anteriores para la recogida de la información por los preparadores
laborales es importante que la entrevista se haga de manera semiestructurada con una mayoría de
preguntas cerradas. Se deben abordar los siguientes temas:
• Conocer si tiene responsabilidades familiares
• Conocer los tipos de apoyos con los que cuenta
• Conocer que prestaciones recibe
• Detectar posibles necesidades
• Valorar qué grado de participación comunitaria

2.5. RECOGIDA DE INFORMACIÓN

En la entrevista se deben abordar los siguientes temas:
COMPETENCIAS TECCNICAS: conjunto de
conocimientos y destrezas

PERFIL PROFESIONAL
PERFIL PROFESIONAL COMPETENCIAS TRANSVERSALES:
Y PERSONAL conjunto de habilidades, capacidades y
actitudes a través de la experiencia
profesiona y formativa

PERFIL PERSONAL
Motivación, autoestima, intereses
personales…

HABILIDADES SOCIOLABORALES Y PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO: Conocimientos de técnicas de

búsqueda de empleo, del mercado laboral, comportamiento social en el trabajo, actitud hacia el empleo.

SIGNIFICADO Y FUNCIÓN DEL EMPLEO: Creencias sobre la importancia del empleo y sobre los factores
más importantes en el acceso al mismo, disponibilidad y predisposición.

ENTORNO SOCIAL Y FAMILIAR: Apoyos de la familia y su situación socioeconómica, cobro de

prestaciones incompatibles con el trabajo.

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 TEMA 3: DESARROLLO DEL MODELO DE EMPLEO CON APOYO PARA PERSONAS CON
DISCAPACIDAD.

3.1. MARCO CONCEPTUAL

3.2. EL MODELO DE ECA EN COMPARACION CON OTRAS PRÁCTICAS DE EMPLEO PARA PERSONAS CON
DISCAPACIDAD
3.3. BENEFICIOS DEL EMPLEO CON APOYO

INTRODUCCIÓN.
• El empleo con apoyo (ECA) es un sistema de apoyo individual que ofrece la ayuda imprescindible
para que las personas con discapacidad puedan desarrollar por ellas misma una actividad laboral
en una empresa ordinaria, en igualdad de condiciones que el resto de trabajadores.
• Estas ayudas son proporcionadas por los preparadores laborales.

3.1. MARCO CONCEPTUAL:

• En la inserción laboral de personas con discapacidad, rl objetivo final debe ser lograr un empleo
inclusivo.
• El ECA fomenta la autodeterminación, autonomía, satisfacción y calidad de vida de las personas
con discapacidad.
• En los ECA el apoyo se da antes, durante y después de obtener un contrato laboral.
• Los apoyos son los recursos y estrategias que promueven los intereses y metas de las personas
con discapacidad, posibilitando el acceso laboral y favoreciendo su independencia, inclusión y
satisfacción.

CARACTERISTICAS DE LAS PERSONAS QUE RECIBEN LOS ECA (Empleo con apoyo)
• Discapacidades severas o plurideficiencias
• Sin apoyos no podrían acceder ni mantener un empleo
• Requieren de un entrenamiento específico y personalizado en el puesto de trabajo.

LA ASOCIACION ESPAÑOLA DE EMPLEO CON APOYO (AESE) ASEGURA QUE ESTA METODOLOGÍA AYUDA
A CONSEGUIR:
• Un trabajo remunerado en empresas ordinarias.
• Un sistema de apoyo individualizado y entrenamiento dentro del entorno laboral
• Un concepto filosófico de igualdad, etc.

CARACTERISTICAS DEM EMPLEO CON APOYO

• A) SU OBJETIVO ES EL EMPLEO CON SALARIOS Y BENEFICIOS: Un empleo con igual remuneración
que para los trabajadores sin discapacidad.
• B) APOYO CONTINUADO Y FLEXIBLE A LOS LARGO DE LA VIDA: Continuado porque se aplica a
personas con discapacidades severas que incluso han podido ser valoradas como no aptas para
trabajar en CEE y flexible porque debe adaptarse a las características y circunstancias específicas
de cada persona.
• C) VARIEDAD Y ADAPTACIÓN: Capacidad de elegir en base a sus capacidades el tipo de trabajo
que desean realizar. Por ello, los ECA deben estar abiertos a una amplia oferta laboral.

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 • D) INTEGRACIÓN, INCLUSIÓN SOCIAL Y ECONOMICA: Les proporciona independencia económica
e inclusión en entornos normalizados.
• E) COLOCACION PREVIA AL ENTRENAMIENTO: Aprenden a realizar tareas propias del trabajo en
el puesto “aprender trabajando”. Esto no implica rechazar opciones formativas previas. (apartado
importante)
• F) RECHAZO CERO: No se elige a la persona que mejor se adapte al puesto, sino que se le da la
oportunidad de acceder al empleo a quien desee trabajar, dando los apoyos que necesite para
ello.
• G) AUTODETERMINACIÓN, ELECCIONES E INDEPENDENCIA: Derecho a manifestar sus
preferencias, gustos e intereses en lo relativo al empleo
• H) PROCESO CENTRADO EN LA PERSONA: Contribuye a que la propia persona se conozca a si
misma y a su vez conozca las posibilidades que le ofrece su entorno. El programa no dirige a la
persona, las metas y los pasos a dar se establecen de manera consensuada entre el preparador
laboral y la persona.

3.1.1. DEFINICIÓN Y FINALIDAD

• Existe una gran variedad de definiciones del concepto de Empleo con Apoyo pero en todas existen
tres elementos constantes:
o Empleo remunerado
o Apoyo continuado
o Mercado de trabajo ordinario

ARTICULO 2 del real decreto 870/2007, de 2 de julio que regula el programa de empleo con apoyo como
medidas de fomento de empleo de personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo
ARTICULO 2: DEFINICIÓN DE EMPLEO CON APOYO.
1. Se entiende por empleo con apoyo el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento
individualizado en el puesto de trabajo, prestadas por preparadores laborales especializados,
que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de trabajadores con discapacidad
con especiales dificultades de inserción laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en
condiciones similares al resto de los trabajadores que desempeñan puestos equivalentes.
2. Las acciones de empleo con apoyo se desarrollarán en el marco de proyectos de empleo con
apoyo, en los que deberán contemplarse, al menos las siguientes acciones:
a) Orientación, asesoramiento y acompañamiento a la persona con discapacidad,
elaborando para cada trabajador un programa de adaptación al puesto de trabajo.
b) Labores de acercamiento y mutua ayuda entre el trabajador beneficiario del
programa de empleo con apoyo, el empleador y el personal de la empresa que
comparta tareas con el trabajador con discapacidad.
c) Apoyo al trabajador en el desarrollo de habilidades sociales y comunitarias, de modo
que pueda relacionarse con el entorno laboral en las mejores condiciones.
d) Adiestramiento especifico del trabajador con discapacidad en las tareas inherentes al
puesto de trabajo.
e) Seguimiento del trabajador y evaluación del proceso de inserción en el puesto de
trabajo. Estas acciones tendrán por objeto la detección de necesidades y la
prevención de posibles obstáculos, tanto para el trabajador como para la empresa

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 que le contrata, que pongan en peligro el objetivo de inserción y permanencia en el
empleo.
f) Asesoramiento e información a la empresa sobre las necesidades y procesos de
adaptación del puesto de trabajo.

OBEJTIVOS GENERALES DE LOS ECA

• Conseguir que la persona con discapacidad pueda desempeñar por si misma un puesto de trabajo
en el mercado laboral ordinario.
• Fomentar la inclusión social
• Mejorar la calidad de vida, la autonomía y la independencia
• Favorecer el desarrollo personal y laboral.

3.1.2 PRINCIPIOS Y VALORES.

La Unión europea de Empleo con Apoyo (EUSE) propone los siguientes principios y valores presentes en
todas las etapas y actividades del empleo con apoyo:
o INDIVIDUALIDAD
o RESPETO
o AUTODETERMINACION
o ELECCION INFORMADA
o EMPODERAMIENTO
o CONFIDENCIALIDAD
o FLEXIBILIDAD
o ACCESIBILIDAD

3.1.3 ORIGENES DEL EMPLEO CON APOYO:

• Surge en Estados Unidos y en Canadá en los ochenta. Inicialmente solo para personas con
discapacidad intelectual con el fin de conseguir un empleo ordinario. Posteriormente también
para otros colectivos.
• A finales de los años setenta, el hecho de poseer destrezas y capacidades para desempeñar un
trabajo no eran condiciones suficientes para acceder y mantener un empleo ordinario. Por ello,
empieza a cuestionarse la validez de las actividades de rehabilitación y formación llevadas a a
cabo hasta el momento y se introduce la figura del monitor ocupacional
• Estos monitores estaban presentes en el lugar de trabajo apoyando a las personas con
discapacidad en su adaptación al empleo.
• En un primer momento:
El empleo con apoyo era de:
-EMPLAZAMIENTO Y FORMACIÓN: Situar a la persona en el puesto de trabajo
-EMPLAZAMIENTO, FORMACIÓN Y MANTENIMIENTO: Cuando se alzanzaba la estabilidad
deseada el monitor se retiraba.
• La metodología del Empleo con Apoyo surge gracias a los estudios que realizaron Paul Wehman y
David Mank.
• Hay que aclarar que el ECA es un tipo de empleo y no una forma de preparar al empleo ni un tipo
de actividad.

9
 3.1.4. EL ECA EN ESPAÑA. DESARROLLO Y SITUACIÓN ACTUAL.
El empleo con apoyo comienza gracias a:
o LISMI En su artículo 37
o Programa de integración escolar, iniciado por el Ministerio de Educación y ciencia en 1985

DESARROLLO:
La evolución del Empleo con Apoyo en España ha sido posible gracias a la realización de múltiples
estudios e investigaciones, a la implantación de esta metodología en diferentes contextos y al desarrollo
normativo.

SITUACIÓN ACTUAL:
Actualmente los ECA se encuentran extendidos por los el país con múltiples programas.
En el Real Decreto 870/2007, de 2 de julio regula las subvenciones en el artículo 4

https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2007-13588 (pdf)

3.2. EL MODELO DE ECA EN COMPARACIÓN CON OTRAS PRÁCTICAS DE EMPLEO PARA PERSONAS CON
DISCAPACIDAD.

ECA, enfoque
"Place then Otras prácticas son
train" o colocar y "Train then place"
posteriormente entrenar o formar y
entrenar o luego colocar
formar

PRINCIPIOS QUE DIFERENCIAN LOS ECA DE OTRAS MODALIDADES

“Aprender trabajando”, primero colocar luego formar.

Inclusión en el trabajo ordinario de personas con discapacidad severa.

Inclusión por encima de la segregación

Se tiene en cuenta la elección personal del usuario

Se tiene en cuenta la posibilidad de seguir desarrollándose en su empleo y no quedarse en un nivel de

actividad.

ACTUACIONES DIFERENCIADORAS

• Elección libre del puesto

• Proceso centrado en la persona
• Apoyo si es necesario a otros compañeros o empresarios
• Los apoyos son individuales en vez de programas generales

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 • Formación y apoyo se dan después de la colocación
• Objetivo principal, alcanzar la mayor calidad de vida posible.
• Elementos evaluados por el trabajador y el preparador laboral:
− El ajuste trabajador – empleo
− La estabilidad de empleo
− La estabilidad de empleo
− La satisfacción con el empleo
− Las opciones de desarrollo de carrera
− Las disoluciones de los apoyos etc.

3.3 BENEFICIOS DEL EMPLEO CON APOYO

3.3.1 Beneficios para el contratado

• Les favorece para su desarrollo profesional y personal.
• Se evita el aislamiento social al crear nuevas relaciones.
• Independencia Económica.

3.3.2 Beneficios para la empresa

• Ahorro de dinero en cuanto a formación del trabajador si lo requiere, ya que se hace desde el
Centro de Recursos de Empleo de una manera gratuita.
• Una subvención hasta 3.907€ con un contrato indefinido y una bonificación desde 375€ a 525€ al
mes de la cuota de la seguridad social.

TEMA 4: UTILIZACION DEL EMPLEO CON APOYO COMO PROCESO DINAMICO CENTRADO EN LA
PERSONA.

INTRODUCCION

• El ECA está centrado en la persona.

• Los objetivos y los pasos de manera consensuada entre el preparador laboral y la persona,
respetando las expectativas de ésta.
• La metodología ECA contribuye al autoconocimiento y a su vez a descubrir las posibilidades que le
ofrece su entorno.
• Al ser un proceso dirigido por el usuario, el ECA tiene un “enfoque dirigido por el cliente”.

Este planteamiento conlleva que:

• Exista una variedad de oportunidades a disposición del “cliente”.
• Facilitar la elección de la carrera.
• Apoyo a largo plazo para promover la inclusión.
• La planificación es dirigida por el “cliente”.

11
4.1 FASES ESCRITAS EN EL MODELO DE BUENAS PRACTICAS DE LA EUSE

• 4.1.1 Fase 1: Introducción al servicio de ECA (Compromiso con el cliente)

Es la fase que brinda un mayor abanico de actividades y no solo para los colectivos específicos sino
también para las personas de cualquier otro colectivo en desventaja.

Se pretende alcanzar dos objetivos:

- Informar sobre el proceso del ECA.
- Identificar varios proveedores de servicios (organizaciones ECA) para ver cual se ajusta mejor.

Las Organizaciones de ECA deben:

- Garantizar que la información llegue a la persona de forma adecuada.
- Utilizar diferentes métodos de compromiso mediante folletos informativos, reuniones
presenciales, nuevas tecnologías, encuentros con familia y otros profesionales.

CINCO PASOS DE LA PRIMERA FASE:

• PREPARACION DE LOS DEMANDANTES DE EMPLEO: Decisiones de sus preferencias laborales

proporcionándoles la información adecuada.
• PRIMER CONTACTO: El objetivo del primer contacto es que la persona o cliente se sienta bien
acogida y explorar posibles necesidades
• REUNION INICIAL: Crear un clima de confianza y respeto facilitando información general de los
ECA. Dependiendo de las necesidades de la persona la reunión durará más o menos tiempo y se
proporcionará más o menos información.
UNA VEZ ACORDADO EL PLAN DE ACCION PASAMOS A:
A) DISCUSION DE LA PLANIFICACION: Ambos consensuan el plan a seguir. El preparador expone que
apoyos se pueden obtener del proveedor para que el cliente conozca las opciones de empleo.
La implicación de otros agentes como familia, amigos, otros profesionales, etc…lo decide el
usuario
Dicha planificación tiene que ser redactada y firmada por ambas partes.
B) EL PLAN DE ACCION: Debe ser consensuado definiendo las metas y calendario de actuaciones
incluyendo el que se va a hacer, su finalidad, quien es el responsable, cuando se llevará a cabo y
quien o que determinará que las acciones se han realizado correctamente.
Después de finalizar las etapas de la primera fase, se puede firmar un acuerdo con los principales
aspectos.

• 4.1.2. FASE 2 TRAZADO DE UN PERFIL PROFESIONAL

Se llevan a cabo las actividades para que la persona descubra sus capacidades, habilidades,
potencialidades y puntos débiles. Gracias a estas actividades y la información recabada (experiencias
laborales, estudios, aspiraciones, expectativas, gustos, preferencias…) podremos realizar una evaluación y
obtener su perfil profesional, fijando metas para su desarrollo profesional.

CUATRO PASOS DE LA SEGUNDA FASE:

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 • RECOGIDA DE INFORMACIÓN RELEVANTE: Historial laboral, formativo, competencias y
habilidades (habilidades físicas, cognitivas, personales, sociales, comunicativas y del lenguaje),
preferencias laborales (empresa pequeña, mediana, grande, ubicación, tipo de empleo, horarios,
salarios) aficiones y otros intereses.
• PLANIFICACION DE LA CARRERA Y ESTRATEGIAS DE APOYO: Una vez recogida la información se
decide conjuntamente que empleo se ajusta mejor.
• PLAN DE ACCION: Nueva reunión para detallar los pasos a seguir para alcanzar los objetivos a
largo plazo que normalmente será encontrar y mantener un empleo y los objetivos intermedios
que son todos aquellos encaminados para alcanzar el objetivo fundamental a largo plazo.
• REVISIÓN DEL PLAN DE ACCIÓN: Se realizará una evaluación continua de los objetivos, las
actividades, plazos calendarios y logros alcanzados para conocer si es necesario modificar algo.

4.1.3 Fase 3: Búsqueda de empleo

• Se corresponde con la tercera fase, con el todo proceso la persona demandante es la que tiene el
control sobre las actividades (elaboración de un curriculum, carta de presentación y de
agradecimiento, búsqueda de ofertas, respuestas a ofertas, contacto con las empresas, creación
de perfiles en redes sociales, técnicas para afrontar entrevistas…)
• Se usan diferentes métodos de búsqueda.
Habitualmente, se combina métodos formales e informales (boca a boca) haciendo más hincapié
en uno que en otro según las necesidades.

CINCO PASOS DE LA TERCERA FASE:

• PLANIFICACIÓN DE LA BÚSQUEDA DE EMPLEO: Se analizan conjuntamente diferentes elementos;

posibilidades reales de empleo que tiene el usuario, la red de apoyo con la que contamos,
posibilidades de mercado laboral, contactar con empresas.
• CONTACTAR CON EMPRESAS: Recopilar información, contactar, reunión con el empresario,
analizar previamente las objeciones que puedan manifestar los empresarios en la reunión y
acuerdo
• ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO: Para ello el preparador laboral puede realizar entrevistas con
el empresario o el responsable en la empresa o enviando un cuestionario.
• AJUSTE LABORAL: Es importante realizar una batería de preguntas para determinar si es posible
ajustar o adecuar el puesto
• ASEGURAR EL EMPLEO: Si el ajuste ha sido posible, pasamos a acordar la forma de ir revisándolo.
Además se redactará y se firmará

4.1.4 Fase 4: Implicación de la empresa. Compromiso con el empresario

• Se corresponde con la cuarta fase. En ella nos centraremos en lograr la implicación de la empresa
y el compromiso con el empresario, además se presta apoyo a la empresa para encontrar a la
persona más adecuada para ocupar el puesto

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4.1.5. Fase 5: Dotación de apoyos dentro y fuera del entorno laboral

• Se corresponde con la quinta fase, en ella es necesario alcanzar cada situación particular para
determinar cuándo, dónde y por quien se debe prestar apoyo. Posteriormente se elabora un plan
de acción individual donde se detallen las actuaciones a llevar a cabo y se especifique los
responsables y los plazos establecidos
Los apoyos deben tender a desaparecer, sustituyéndose por otros apoyos naturales. La estrategia
de disolución de apoyos debe estar planificada y consensuada entre el usuario, preparador
laboral y empresario. De igual manera ocurre con el apoyo que se presta fuera del entorno
laboral.
El preparador laboral también ofrece apoyo a los demás trabajadores y responsables de la
empresa con el fin de que los compañeros sean capaces de apoyarle y enseñarle.

PASOS DE LA QUINTA FASE:

• Presentación y orientación: Se presenta el empleado a sus compañeros y superiores y se le
informa de sus tareas. Tres pasos:
o El usuario conoce sus tareas
o El empresario explica el apoyo y/o formación que habitualmente se ofrece a los nuevos
trabajadores
o Valoración de las tareas entre el preparador laboral y el usuario.
• Conocimiento de empleo y cultura empresarial, tipos de apoyo:
o Asesoramiento
o Orientación
o Consejos
o Aprendizaje de habilidades
o Entrenamiento individualizado
o Asistencia
o Adaptaciones y reestructuración
Como lograr los apoyos (enumerados anteriormente):
o Puesto simplificado: Eliminar alguna actividad excesivamente complicada y en su
lugar realizar otras
o Puesto moldeado: Se crea un puesto para la persona con diferentes actividades
dentro de varios empleos dentro de la empresa (ej. ECA video fundación síndrome de
down)
o Puesto enriquecido: Se suman otras actividades a las inicialmente planteadas.
• Estabilización: Desarrollar aún más las habilidades que ya adquirió y fomentar las relaciones con
los compañeros. Se mantiene el contacto regular entre el preparador laboral, el empresario y el
empleado para realizar una evaluación continua y detectar posibles problemas.

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 • Disolución de apoyos: Reducir o retirar los apoyos por otros naturales (compañeros o empresa)
de forma planificada y consensuada con el empleado. En cualquier caso el preparador
permanecerá siempre disponible como apoyo invisible
• Seguimiento: Como ya hemos mencionado antes, la figura del preparador no desaparece nunca
aunque se retiren los apoyos.
Permanece al tanto de la evolución y posibles incidencias. También presta ayuda a compañeros
del empleado con discapacidad y fomenta la formación continua dentro o fuera de la empresa

ESTABLECIMIENTO DE PLANES DE APOYO

Para redactar el plan de apoyo tendremos en cuenta el tipo, duración, intensidad, frecuencia, quien lo
presta, el área de repercusión, fecha de inicio, fecha de fin.

4.1.6 ADAPTACIONES DEL MODELO ECA SEGÚN EL COLECTIVO DE INTERVENCIÓN

PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL:

o Es el colectivo que más se beneficia del ECA
o Algunos de los elementos a tener en cuenta para adaptar el modelo de ECA para este colectivo
son:
▪ Si han trabajado antes
▪ Si consideran que trabajar es algo muy importante
▪ ¿Las expectativas en ocasiones se ajustan a la realidad?
▪ Si es necesario dar formación o entrenamiento en habilidades sociales
▪ La familia es un elemento facilitador u obstaculizador

PERSONAS CON ENFERMEDAD MENTAL:

o En este caso es fundamental que la persona se encuentre en un momento estable. Por ellos es
conveniente tener una coordinación con sanitarios, agentes psicosociales.
o Algunos de los elementos a tener en cuenta para adaptar el modelo de ECA para este colectivo
son:
▪ Colectivo muy heterogéneo y estigmatizado socialmente
▪ Durante el proceso hay que tener en cuenta el proceso de la enfermedad (mejoras y
empeoramientos)
▪ Suelen ser apoyos externos fuera del horario de trabajo evitando los apoyos presenciales
▪ Suelen necesitar más apoyos en la búsqueda de trabajo y menos en formación
▪ Seguimiento frecuente para anticiparnos a cualquier situación de cambio que pueda
afectar al estado de salud y actuar con modificación de horarios, cambio del puesto o
tarea….

PERSONAS CON DISCAPACIDAD SENSORIAL:

o Algunos de los elementos a tener en cuenta para adaptar el modelo de ECA para este colectivo
son:
▪ El principal obstáculo son las limitaciones comunicativas
▪ En cuanto a destrezas profesionales presentan menos necesidades
▪ Necesitan más apoyos en las fases iniciales.

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 PERSONAS CON DISCAPACIDAD FÍSICA
o Grupo muy heterogéneo
o Además de dificultades motoricas también es común las comunicativas y otras deficiencias.
o Algunos de los elementos a tener en cuenta para adaptar el modelo ECA para este colectivo son:
▪ Ayudas en la utilización de tecnologías.
▪ Ayudas para la deambulación.

TEMA 5: DESCRIPCIÓN DE LOS AGENTES IMPLICADOS EN LOS APOYOS

5.1. AGENTES INTERVINIENTES

▪ Usuario: Puede ser una persona con algún tipo de discapacidad o de desventaja social
▪ Empresa: Las principales acciones para contactar con las empresas y sensibilizar a los empresarios
son:
o Materiales informativos
o Envío de dichos materiales informativos
o Contacto con las empresas a través de diferentes vías
o Envío de las candidaturas a las empresas
o Asistencia a foros y ferias de empleo
o Charlas para informar y sensibilizar
o Campañas en medios de comunicación
PRINCIPALES DIFICULTADES DE LOS ECA EN LAS EMPRESAS:
o Desconocimiento de las capacidades de personas con discapacidad
o Expectativas negativas o prejuicios
o Incumplimiento de la cuota de reserva de plazas para personas con discapacidad
o Solicitud de la empresa de un solo tipo de discapacidad
o Trato a las personas con discapacidad infantilizado
o Falta del conocimiento de incentivos y subvenciones
o No saben que son los ECA
▪ Apoyos naturales: Estos apoyos favorecen la normalización en el puesto de trabajo, fomentando
la pertenencia al grupo, la autonomía y la autodeterminación, la toma de decisiones, la resolución
de conflictos, confianza en sí mismo, facilita la retirada del preparador laboral, favorece la
estabilidad del trabajador, informa a los servicios de ECA de todo lo que sucede en la empresa.
Estos apoyos son voluntarios de manera altruista.
▪ Preparador laboral:
o Destrezas y habilidades:
• Habilidades de comunicación, empatía y comerciales.
• Improvisación, iniciativa y creatividad
• Capacidad de aprendizaje, e organización, adaptabilidad y flexibilidad
• Conocimiento técnico de las distintas áreas laborales
• Autocontrol
• Tolerancia a la frustración
• Capacidad de trabajo en equipo
o Funciones del preparador laboral:
• Buscar y gestionar recursos para la inserción laboral

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 • Realizar una valoración acertada de las necesidades, intereses, expectativas…
• Tutorías de orientación
• Recogida y análisis de ofertas
• Realizar itinerarios profesionales con un plan de apoyos personalizado
• Prestar apoyo a la persona dentro y fuera del puesto de trabajo
• Formación en la empresa
• Informar a las empresas de los incentivos y subvenciones
• Realizar seguimiento y evaluación
• Redactar informes y cumplimentar hojas de registro
• Garantizar la confidencialidad
o Redes del preparador laboral: (no entra en el ex)
• Redes de la persona usuaria: persona demandante de empleo, familiares,
amigos, cuidadores
• Redes de la empresa: Empresarios, recursos humanos, asesorías y gestorías,
sindicatos
• Redes de servicio: Sistema de salud, servicios sociales y comunitarios, sistema
educativo, oficinas de empleo, prestaciones sociales.

DEONTOLOGÍA PROFESIONAL (no entra en el examen)

PRINCIPIOS ETICOS:
• Competencia profesional
• Integridad
• Oportunidad e igualdad
• Responsabilidad social
• Confidencialidad
• Capacitación y defensa propia

TEMA 6: GESTIÓN DEL EQUIPO INTERDISCIPLINAR

LAS 5 C DEL TRABAJO EN EQUIPO (aprender test)

• Complementariedad
• Coordinación
• Comunicación
• Confianza
• Compromiso

DIFERENCIAS DE GRUPO DE TRABAJO Y TRABAJO EN EQUIPO

• GRUPO DE TRABAJO: Grupo de persona que trabaja en el mismo área pero cada persona realiza
su trabajo de manera individual sin que le afecte lo que haga el resto
• EQUIPO DE TRABAJO: Aunque cada trabajador tenga su función, lo que haga o deje de hacer otro
compañero influye en todos.

VENTAJAS Y DIFICULTADES DEL TRABAJO EN EQUIPO

• ALGUNAS VENTAJAS:

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 ▪ Apoyo entre los miembros
▪ Aumento del número de propuestas
▪ Posibilidad de conseguir mejores resultados
▪ Aumento de los puntos de vista.
• ALGUNAS DESVENTAJAS:
▪ Mirar los objetivos personales sobre los del equipo
▪ Tendencia al conformismo
▪ Responsabilidades ambiguas
▪ Mayor consumo de tiempo en la coordinación de actividades
▪ Dificultad para tomar decisiones.

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