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INTEGRACIÓN SOCIAL

TEMA 3: IMPLEMENTACIÓN, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PROCESO DE INSERCIÓN


LABORAL

1. LA IMPLEMENTACIÓN DEL ITINERARIO PERSONALIZADO

Fases de actuación:

- FASE 1: Entrevista inicial diagnóstica:


o Entrevista inicial
o La detección de necesidad
- FASE 2: Plan de acción del itinerario personalizado:
o Propuesta del plan de acción
- FASE 3: Seguimiento del plan de acción:
o Tutorización del plan de acción
- FASE 4: Evaluación final del proceso de inserción.
1.1.SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN EN LOS ITINERARIOS PERSONALIZADOS

Proceso continuo de actividades de evaluación y seguimiento:

- Evaluación inicial, un plan de acción individual y personalizado para atender las


necesidades de la persona usuaria.
- Seguimiento, evolución a lo largo de todo el proceso y que se va a centrar en dos
ámbitos:
o Durante la implementación del plan
o Si se consigue el empleo, el seguimiento puede continuar en la empresa
- Evaluación final, análisis de los datos obtenidos durante el seguimiento, para conocer
en qué medida se han alcanzado los objetivos.
1.2.INSTRUMENTOS DE TRABAJO

Sirven para registrar todas las circunstancias que vayan aconteciendo. Son protocolos,
documentos, test y cuestionarios.

Los instrumentos han de resultar herramientas sencillas y fáciles de usar para las personas
demandantes y eficaces para los profesionales. El objetivo es que faciliten en todo momento el
trabajo que se está realizando.

2. FASE 1. ENTREVISTA INICIAL DIAGNÓSTICA

Se estructurará en dos artes claramente diferenciadas en el tiempo:

- La entrevista inicial
- La detección de necesidades
3. LA ENTREVISTA INICIAL

Es un momento fundamental del proceso. Se tiene la primera interacción entre profesional y


demandante. Se llevan dos acciones diferenciadas en el tiempo:

- La acogida o toma de contacto con la persona demandante.


- La recogida de información.

LA ACOGIDA O TOMA DE CONTACTO

El objetivo de la entrevista inicial será doble:

- Establecer un vínculo adecuado entre demandante y profesional


- Obtener la suficiente información acerca de 1
los factores que pueden influir en la empleabilidad y
ISL la ocupabilidad del demandante. IULIANA JUGARIU
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- Duración: 15 o 20 minutos.
- Clima cordial y afectuoso.
- Criterios de actuación:
o Presentación del profesional y servicio de representa
o Especificar la finalidad del servicio
o Especificar la necesaria implicación del demandante
o Conocer sus expectativas
o Informar del proceso y de la necesidad de realizar otras sesiones

Para lograr la implicación, será conveniente conocer el canal de presentación, es decir, cómo y por qué
acude la persona demandante a este servicio.

Hay que evitar falsas expectativas. Entre este perfil de demandantes existe la tendencia a responsabilizar al
profesional y al servicio de las acciones que se van a llevar a cabo, lo cual supone una elevada pasividad.

LA RECOGIDA DE INFORMACIÓN

- Duración: entre 40 y 45 minutos.


- De la forma más exhaustiva y organizada para facilitar la posterior detección de
necesidades.

Se necesitará recabar la máxima información acerca de los diferentes factores que afectan a esta
empleabilidad y ocupabilidad. No obstante, se procurará recoger solo la información estrictamente
necesaria

A la hora de recabar información hay que tener en cuenta:

- Algunas preguntas pueden resultar algo incomodas.


- Se trata de realizar una entrevista, así que hay que evitar el conflicto en el caso de que
la persona se niegue a responder
- Detectar los intereses y valores profesionales de la persona
- Recurrir a la aplicación de pruebas psicotécnicas, hechas por especialistas y nunca por
sistema.

Sin desvirtuar la utilidad de los test psicotécnicos, han pasado a un segundo plano y son utilizados solo
como complemento de las entrevistas laborales.

3.1.DETECCIÓN DE NECESIDADES

Detección de necesidades: acabada la entrevista inicial, se pasará a una primera valoración de


los datos obtenidos, las posibilidades laborales de la persona demandante o bien las
necesidades detectadas.

EL DIAGNOSTICO SOBRE LA EMPLEABILIDAD

Consiste en la realización de un análisis del grado de empleabilidad de una persona. Finalidad:

- Detectar la influencia de las actitudes, competencias y de las características socio


laborales que presenta la persona demandante

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- Base para la realización de un plan de desarrollo de la empleabilidad

Dos aspectos que dificulta todo proceso de inserción:

- La empleabilidad de una persona depende de muchas variables, como las variables


coyunturales, son externas.
- Variables que son internas o inherentes a la persona

CUANDO Y COMO REALIZAR LA DETECCION DE NECESIDADES

El primer acercamiento al diagnóstico de la empleabilidad lo realice el profesional a solas y


después de haber acabado la entrevista inicial.

Cuando la persona demandante vuelva al servicio se iniciará el proceso conjunto de reflexión


acerca de sus potencialidades o dificultades

MODELOS DE MATERIALES E INSTRUMENTOS

4. FASE 2: PLAN DE ACCION DEL ITINERARIO PERSONALIZADO

La intervención continuara con la propuesta conjunta de un plan de acción.

Relacionar los intereses, competencias, habilidades y trayectoria formativa y profesional de la


persona demandante con los requisitos del mercado laboral. Que la persona demandante se
convierta en empleable. Ser empleable exige:

- Una percepción adecuada y realista de las condiciones de trabajo imperantes


- Un ajuste y una autopercepción correcta de las propias capacidades y de su
correspondencia con este mercado de trabajo.
4.1.REQUISITOS DEL PLAN DE ACCIÓN

Actuaciones dirigidas al desarrollo integral de la persona demandante mediante un


aprendizaje de las técnicas y destrezas profesionales propias de cada trabajo y de las
habilidades transversales que permiten comprender e integrarse en los objetivos de la
empresa.

El profesional debe relacionar toda la información. Estos datos los utilizara para definir:

- Exigencias del mercado laboral, perfil profesional que le van a exigir, en qué sector
tendrá un nivel más alto de ocupabilidad.
- Que recursos serán los más adecuados para cada momento de su trayectoria, donde y
cuando puede acceder a ellos.
4.2. LOS OBJETIVOS DEL PLAN DE ACCION

La actuación ha de perseguir el desarrollo y la mejora de la empleabilidad:

- Determinar un proyecto profesional individualizado donde se definan los objetivos


profesionales
- Plan de actuación personalizado para la consecución de dichos objetivos
- Negociar y aceptar, mediante el contrato de compromiso, los acuerdos sobre las
acciones a desarrollar

Será el momento de negociar las diferentes alternativas, con los que cuenta para afrontar su
aprendizaje y su búsqueda de trabajo de forma autónoma.

Con el contrato de compromiso se pretende conseguir la implicación del demandante en su


3 se compromete por escrito a cumplir las fechas,
propio proceso de inserción. En este documento
ISLlos horarios y las obligaciones acordados. IULIANA JUGARIU
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4.3.GRADO DE COHERENCIA DEL PLAN

Coherencia entre las posibilidades del demandante y la petición de la demanda

Objetivos profesionales pueden ser amplios y diversos, singulares para cada demandante.

Los objetivos pueden ser a corto, medio o largo plazo.

4.4.ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN

Tipologías de acciones de establecer un itinerario personalizado: individual o en grupo

Puede ocurrir que el servicio no cubra algún tipo de necesidad, en este caso habrá que
proceder a la derivación del demandante, que esta puede ser temporal o definitiva.

La derivación se concibe como el método mediante el cual se distribuye la atención de manera


óptima y con un alto grado de especialización entre recursos y servicios.

4.5.DIFERENTES ITINERARIOS DE UN PLAN DE ACCION

Acciones que se llevaran a cabo durante el desarrollo de acción:

- Acciones para la reinserción social


- Acciones de desarrollo de empleabilidad y aspectos de ocupabilidad
- Acciones formativas y prácticas laborales
- Acciones para la búsqueda activa de empleo
- Acciones para motivar el autoempleo

La combinación de estas dará lugar a múltiples itinerarios diferenciados:

- Itinerario para la reinserción social (derivación).


- Itinerario para la orientación e información socio laboral
- Itinerario para el desarrollo de la empleabilidad y la ocupabilidad
- Itinerario para motivar y formar en el autoempleo

ITINERARIO PARA LA REINSECION SOCIAL (DERIVACION DEFINITIVA)

Para las personas sobre las que no se puede intervenir directamente desde un servicio de
inserción y necesitan cobertura de sus necesidades básicas

Se derivan a otros organismos que mejoren sus condiciones o donde aborden sus problemas

Se deberá derivar a servicios de orientación jurídica a las personas inmigrantes que no tengan
la documentación reglamentaria o legalizada

ITINERARIO PARA LA ORIENTACION E INFORMACION SOCIOLABORAL

Recomendado para las personas que solo requieran información o asesoramiento para
conseguir un empleo

La intervención será una guía que le proporcione información sobre dónde buscar trabajo

Después de una o dos entrevistas individuales puedes estar preparadas para la inserción
laboral.

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ITINERARIO PARA EL DESARROLLO DE LA EMPLEABILIDAD Y LA OCUPABILIDAD

- ACCIONES PARA EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS


Incluyen competencias personales y profesionales, como transversales y en
habilidades sociolaborales. Se incidirá en el refuerzo y desarrollo de aspectos
personales y laborales, actitudes, recursos, habilidades y los conocimientos
- ACCIONES FORMATIVAS Y PRACTICAS LABORALES
Acciones relacionadas con la formación y cualificación para el desempeño de las
ocupaciones:
o Necesidad de una formación básica, formación de personas adultas u otros
servicios
o Necesidad de una formación profesional:
 Planes de formación, dirigidos a personas ocupadas
 Acciones formativas dirigidas a personas desempleadas
 Formación en alternancia con el empleo
 Necesidad de experiencia laboral y hábitos de trabajo
- ACCIONES PARA LA BUSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO
Formación y adquisición de técnicas y habilidades que posibiliten una búsqueda activa
organizada y planificada. Se recomiendan acciones grupales, con un módulo de
formación, contenidos:
o Situación y demandas del mercado laboral
o Donde se puede buscar trabajo
o Como buscar empleo
o El circuito de la selección

ITINERARIO PARA MOTIVAR Y FORMAR EN EL AUTOEMPLEO

Se insistirá en la motivación, el fomento del autoempleo y la cultura emprendedora. Objetivos:

- Adquirir información suficiente sobre el autoempleo


- Conocer la elaboración de un plan de negocios, las ayudas y subvenciones para la
creación de empresas
- Conocer los organismos, servicios que pueden ayudar

Se recomienda se utilicen los recursos existentes y los programas que ofrecen las comunidades
y ayuntamientos.

4.6.MODELOS DE MATERIALES E INSTRUMENTOS


- Propuesta del plan de acción
- Contrato de compromiso
- Protocolo de derivación

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5. FASE 3. SEGUIMIENTO DEL PLAN DE ACCIÓN

La supervisión de un itinerario personalizado se realiza mediante la tutorización del proceso de


inserción. Se indaga la realidad del proceso y se van obteniendo datos de forma sistemática
acerca de los resultados previstos.

Recabar información cualitativa de las impresiones y el grado de satisfacción de la persona


demandante y como está viviendo el proceso de inserción.

Que cumpla los acuerdos que se pactaron en el contrato de compromiso.

Se podrán llevar a cabo una serie de acciones de aprendizaje individualizado de orientación,


asesoramiento y guía.

En algunos casos, por sus circunstancias personales no es aconsejable una actuación grupal.

Según el tipo de acciones propuestas, conviene que el técnico se mantenga en contacto con las
personas responsables de la formación a través de informes de seguimiento.

Los resultados deben comunicarse periódicamente al demandante.

6. FASE 4. LA EVALUACIÓN FINAL DEL PROCESO DE INSERCIÓN

Permitirá conocer el grado en que se han alcanzado los resultados planificados.

6.1.LA EVALUACIÓN FINAL DESDE LOS DIFERENTES ÁMBITOS

Se realizará en el momento en el que el proceso de inserción se de por finalizado y se llevará a


cabo desde diferentes ámbitos.

LA EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS

Se deberá analizar:

o La calidad del empleo


o La duración del contrato
o El grado de adaptación y de satisfacción

Se podrá considerar una intervención como positiva si ha supuesto para la persona un


proceso de desarrollo y de aprendizaje personal y sociolaboral.

LA EVALUACIÓN DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LAS PERSONAS PROTAGONISTAS

Las intervenciones cada vez están más centradas en los procesos de intermediación
entre la oferta y la demanda. La actuación de los agentes implicados se tendrá que
evaluar desde:

o Los propios agentes implicados en el itinerario personalizado. A partir del


análisis y la reflexión obtenida a lo largo del proceso, deben mostrar una
actitud autocritica de su propia actuación. En los casos de derivación se deberá
contar con las entidades que han participado.
o El punto de vista de la persona demandante. Se deben crear registros o
instrumentos para recoger esta información

LA EVALUACIÓN DE LOS RECURSOS INSTITUCIONALES

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La falta de recursos provoca una inadecuada planificación o puesta en marcha del plan
de acción. Estas deficiencias afectan de forma negativa al resultado de la acción.

Sería aconsejable que, a través de estas evaluaciones, salieran a la luz dichas carencias
y los organismos responsables dispusieran de los medios y las acciones oportunos para
mejorar.

LA EVALUACIÓN EN CASO DE ABANDONO DEL PROCESO DE INSERCIÓN

Permite hacer una valoración negativa.

o Baja voluntaria, que no se haya definido bien el rol de los profesionales o por
que no se haya informado de la dificultad del mercado de trabajo
o La baja forzada por el servicio, la falta de actitud de la persona demandante.
6.2.EJEMPLO DE MATERIALES E INSTRUMENTOS

Protocolo que puede ser útil como modelo de organización de la información y que
facilitara la evaluación final del proceso de inserción. Evaluará el grado de satisfacción, hay
que adaptar los cuestionarios dependiendo de la información que se quiera obtener y del
contexto a evaluar.

7. EL SEGUIMIENTO EN LA EMPRESA

Una vez conseguido un contrato, las políticas de inserción siempre han considerado necesario
el seguimiento en las empresas.

La razón principal es que, debido a la precariedad actual del mercado laboral, mantener un
trabajo es complicado en algunas personas. No tienen adquiridos unos hábitos y actitudes
laborales.

Estas circunstancias hacen imprescindible que la intervención se prolongue en el tiempo y se


extrapole al puesto de trabajo que ocupa la persona.

7.1.ACTUACIONES EN EL MARCO DE LA EMPRESA

Uno de los inconvenientes es que para llevarlo a cabo es imprescindible tener su beneplácito y
su colaboración, no siempre es fácil de conseguir.

La detección de una falta de adecuación daría lugar a un proceso preventivo de intervención


dirigido a evitar que abandone el puesto de trabajo.

Algunas de las medidas de intervención podrían ser, la prescripción de técnicas de refuerzo en


hábitos laborales o cursos de formación continua que impidan que la persona demandante
quede fuera de la adaptación profesional y de la polivalencia que el mercado de trabajo actual
requiere.

Todos estos motivos deberían mover a la empresa a tomar medidas para solventar cualquier
insatisfacción o desajuste de variables que se detecte.

7.2.INSTRUMENTOS DE RECOGIDA DE INFORMACION EN LA EMPRESA

Tienen que ser sencillos de utilizar y rápidos de procesar. La técnica más utilizada en las
entrevistas personales altamente estructuradas y los instrumentos más habituales son los
cuestionarios sobre clima y satisfacción laboral.

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Los protocolos de la entrevista como los cuestionarios, se proponen:

- Un protocolo de entrevista estructurada sobre el puesto de trabajo


- Un protocolo de seguimiento del puesto de trabajo
- Unos cuestionarios que teniente probada su repercusión en el ámbito laboral y alto
grado de fiabilidad y validez.

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