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INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD
GRUPO DE INVESTIGACIÓN DE PSICOLOGÍA, EDUCACIÓN Y CULTURA
MÓDULO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

PROYECTO
Evaluación sobre el grado de afectación del Síndrome de Burnout, que pudiera
existir actualmente, entre el personal médico y administrativo del Hospital Bacatá,
de la ciudad de Bogotá, Colombia
(Segunda entrega)

PRESENTAN

Leydy Yenirixsa Ángel Luna, Cod 1815838154

María Alejandra Areiza Idarraga, Cod 1821020132
Mónica Giselle Velandia Pérez, Cod 1721022497
Freddy Alexander Rincón Cuervo, Cod 1721022499
Jenny Alejandra Henao Restrepo, Cod 1711022183

TUTOR
Karol Lilian Gutierrez Rubiano

MEDELLIN, SEPTIEMBRE 2020

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Tabla de contenido

Resumen
Palabras clave
Misión y visión del Hospital Bacatá
Capítulo 1. Introducción
Capítulo 2. Justificación
Capítulo 3. Objetivos general y específicos
Objetivo general
Objetivos específicos
Capítulo 4. Marco teórico
Sobre el comportamiento organizacional, los niveles y variables de estudio.
Definición de las variables: independiente y dependiente del proyecto.
Sobre: Salud, salud mental y enfermedad mental.
Sobre el Síndrome de Burnout.
Dos factores de la dimensión individual y su integración en el proyecto
Dos factores de la dimensión grupal y su integración en el proyecto
Capítulo 5. Metodología
Tipos de investigación
Participantes dentro del Hospital Bacatá
Instrumento para la obtención de datos vía encuesta
Capítulo 6. Resultados del instrumento
Análisis e interpretación de los resultados con el instrumento aplicado
Plan de mejoramiento
Conclusiones
Recomendaciones
Referencias bibliográficas
Anexos
Cuestionario para evaluar la relación entre el liderazgo y la motivación con la
productividad y satisfacción en el trabajo; y medir el grado de afectación del Síndrome
de Burnout en el Hospital Bacatá.
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Resumen

El comportamiento organizacional desde que nació con las aportaciones de los

estudiosos de la administración científica, por un lado y por otro, con las contribuciones
del enfoque humanista, se ha ido consolidando para estudiar la relación que existe
entre las variables independientes, en sus tres niveles: institucional, grupal e individual,
y las variables dependientes, en los mismos tres niveles y, a su vez, para incorporar las
mejores prácticas que requieran las organizaciones, con el propósito de obtener los
mejores resultados económicos, sociales y psicológicos para todas las partes
interesadas, por ser la empresa un organismo abierto.

Consecuentemente, cuando alguna variable o el factor salud, se comporta a la baja,

entonces las variables dependientes tendrán un resultado, también bajo. Ello se debe a
la relación directa entre ambos tipos de variables. Ejemplo de ello, es cuando aparece
el Síndrome de Burnout en uno o varios individuos de una misma organización, traerá
como consecuencia la afectación en el resto del personal, un bajo nivel de producción y
baja satisfacción en el trabajo. La presente investigación evalúa el clima organizacional
y evalúa el grado de afectación con este trastorno mental entre el personal médico y
administrativo del Hospital Bacatá; y propone un plan de mejoramiento.

Palabras clave: Comportamiento organizacional, variables independientes, variables

dependientes, la salud física y mental, y Síndrome de Burnout.

Misión y visión del Hospital Bacatá

Misión

La E.S.E. Hospital Bacatá, es una institución que presta servicios de calidad

basados en el modelo de atención primaria en salud, con énfasis en las actividades de
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promoción de salud y prevención de la enfermedad, adicionalmente con atención

médica, enfermería, odontología, laboratorio clínico, fisioterapia; fortalecimiento
científico, técnico y con apoyo logístico a la institución, para garantizar que el talento
humano atienda a los usuarios con criterios de calidad, ética, profesionalismo,
responsabilidad, respeto, comunicación, oportunidad, compromiso, honestidad, trabajo
en equipo, solidaridad, humildad y tolerancia.

La tarea se realizará con compromiso, enfocado especialmente a las personas mas

necesitadas, trabajando con idoneidad humana y profesional, y buscando
permanentemente la oportunidad de crecer como personas y como empresa
proyectándonos hacia la comunidad que nos requiere.

Visión

Para el año 2024, la E.S.E. Hospital Bacatá, será una institución líder en prestación
de servicios de salud de primer nivel de atención en salud a nivel institucional y
extramural, por su humanización en la atención a las personas, gestión, calidad,
económicamente productiva, socialmente reconocida y de adaptación rápida a los
cambios del sistema general de seguridad social en salud.

El Hospital Bacatá considera entonces que su razónde ser es participar activamente

en el desarrollo social de la región, respondiendo a las necesidades de la población de
su área de influencia, prestando servicios de baja complejidad y de óptima calidad y
eficiencia, caracterizándose por la excelencia de la atención y por laaa, calidad humana
del trato a pacientes y familiares.
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Capítulo 1.

Introducción

El comportamiento organizacional hace parte de uno de los aspectos más

importantes y fundamentales para la eficacia, productividad y éxito de una empresa a
través de la interrelación entre empresa, individuos, grupos y estructura. La clave del
éxito en la organización depende en gran medida de la actitud y conducta de las
personas que participan en ella, es por esta razón que el análisis e intervención en el
comportamiento organizacional cobra importancia y se hace necesaria para generar
beneficios en la organización.

El comportamiento organizacional se define como: "La continua interacción y la

influencia recíproca entre las personas y las organizaciones, es una disciplina
académica que surgió como conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar
el comportamiento humano en las organizaciones" (Chiavenato, 1999).

Es importante mencionar que el comportamiento organizacional se ve afectado por

diferentes factores, entre los cuales se encuentra la salud y el bienestar de los
trabajadores que pertenecen a la organización. Es por ese motivo que se considera
importante abordar este fenómeno en la dinámica del sector salud, particularmente en
el Hospital Bacatá, ubicado en la ciudad de Bogotá, Colombia.

La carga laboral en el campo de la salud pone a los trabajadores en general y, en

particular, al personal médico en diversas situaciones que implican experimentación
permanente de: ansiedad, angustia, incertidumbre e incluso, la muerte. Esas
situaciones estresantes constituyen un riesgo laboral que incluyen factores personales y
organizacionales. El estrés puede volverse continuo, crónico y permanente,
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convirtiéndose así en el Síndrome de Burnout. A este trastorno, también se le conoce

como: "Síndrome del quemado" o "Síndrome del trabajador quemado". Dicho Síndrome
fue identificado por Christina Maslack y Susan Jackson (1982), dentro de una clínica
que se caracterizaba por un estrés crónico que había y propio de los profesionales de la
salud, cuya tarea exige una atención intensa y prolongada, con personas en situación
de necesidad o de dependencia emocional. La presencia de éste Síndrome afecta de
manera directa la motivación, el bienestar y la salud psicológica y física de los
trabajadores, lo que trae consecuencias negativas para el desarrollo íntegro de la
organización, y se verá reflejado en el incumplimiento de los objetivos, metas, misión y
visión, planteados por la empresa, cualquiera que sea su actividad económica. Al estar
expuestos a este trastorno, los trabajadores perderán sus capacidades, habilidades y
competencias para el logro de los objetivos institucionales. Por tal motivo, el
comportamiento organizacional, se verá evidenciado en términos de desgaste físico,
mental y emocional que, a su vez, puede repercutir en problemas de comunicación,
convivencia, conflictos interpersonales, dentro y fuera de la empresa.

Por lo anterior, el presente proyecto de investigación académica, expone en los

siguientes capítulos la Justificación, el Marco teórico, los Factores de las dimensiones
individual y grupal, la Metodología junto con el diseño del instrumento, para evaluar el
clima organizacional, en términos generales y, al mismo tiempo, evaluar el grado de
afectación por ese trastorno mental. Se propone el Plan de mejoramiento, y se
presentan las Conclusiones y Recomendaciones, relacionadas con los trabajadores
adscritos al Hospital Bacatá.
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Capítulo 2.

Justificación

Con motivo de la actual pandemia del COVID-19, que ha afectado a más de

716.300 personas contagiadas en el país. Fallecidos en el país: cerca de 23 mil. Al 18
de agosto pasado se tiene registrados 45 trabajadores de la salud, de los cuales 18
fueron médicos. Sin embargo, no se tienen estadísticas del personal médico ni
administrativo, adscrito a clínicas y hospitales que pudieran haber estado afectado por
el Síndrome de Burnout. De ahí la importancia de realizar una investigación sobre este
tema.

Realizar una investigación de esta naturaleza, podrá servir como una pequeña
aportación para el personal directivo de clínicas y hospitales del país, para efectos de
realizar adecuadas acciones de atención para aquellos trabajadores que en este
momento pudieran estar afectados por el Síndrome de Burnout. Para nosotros, los
estudiantes de la carrera Profesional en Seguridad y Salud en el Trabajo será toda una
experiencia de gran valor.

Capítulo 3.

Objetivos general y específicos

Objetivo general

Realizar el análisis parcial del clima organizacional dentro del Hospital Bacatá, en
términos generales y para identificar la presencia del Síndrome de Burnout entre el
personal médico y administrativo que labora en ese centro de salud, tomando en cuenta
la existencia de personas afectadas por el COVID-19, como factor externo que altere la
salud física, mental y emocional del personal adscrito al citado Hospital. Asimismo,
evaluar la eficacia del Plan de mejoramiento que pueda existir en ese nosocomio o, en
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su caso, proponer el Plan de mejoramiento que se requiera para ese personal del
Hospital Bacatá.

Objetivos específicos:

A) Investigar, dentro del personal médico y administrativo del Hospital Bacatá, si

existe relación directa entre las variables independientes (liderazgo y motivación) y las
variables dependientes (productividad y satisfacción en el trabajo), en términos
generales, en los niveles de supervisión y operativo de la estructura orgánica.

B) Investigar el grado de afectación con el Síndrome de Burnout, entre el personal

médico (médicos, enfermeras y paramédicos) y personal administrativo del Hospital
Bacatá, Así como el grado en que afecta la variable de productividad en la misma
institución, en los niveles jerárquicos de supervisión y operativo.

C) Investigar la existencia y evaluar, en su caso, el grado de eficacia del Plan de

mejoramiento de la salud física, mental y emocional, para atender al personal médico y
administrativo, afectado por el Síndrome de Burnout, así como las acciones de
prevención para el resto de la organización.

Capítulo 4.

Marco teórico

Sobre el comportamiento organizacional, niveles y variables de estudio.

Concepto de comportamiento organizacional:

Robbins y Judge (2009) definen el comportamiento organizacional como un campo de

estudio que investiga el efecto de los individuos, grupos y estructuras tienen sobre el
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comportamiento dentro de las organizaciones.

Chiavenato (2009) afirma que el comportamiento organizacional (CO) se refiere al

estudio de las personas y los grupos que afectan en las organizaciones. Se ocupa de la
influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia que las
organizaciones ejercen en ellos. Asimismo, el CO tiene características distintivas, las
principales, entre otras: a) Es una disciplina científica aplicada, b) Se enfoca en las
contingencias, c) Utiliza métodos científicos, d) Sirve para administrar a las personas en
las organizaciones, e) Se enriquece con las aportaciones de varias ciencias del
comportamiento humano, tales como: Ciencia Política, Antropología, Psicología y
Sociología, y f) Está íntimamente relacionado con tres importantes áreas: Teoríade las
organizaciones (TO), Desarrollo Organizacional (DO) y Administración de los Recursos
Humanos (ARH).

Niveles del CO Comportamiento Organizacional (CO) se divide en

Para efectos de estudio y análisis el tres planos o niveles jerárquicos. El primero,

denominado Macro perspectiva del CO y se refiere al comportamiento organizacional,
visto como un todo. El segundo, de nombre Perspectiva intermedia del CO, enfocado al
comportamiento de los grupos y equipos de trabajo dentro de la organización. El
tercero, Micro perspectiva del CO, el cual estudia el comportamiento del individuo
dentro de la organización. La empresa, que representa el todo, forma parte del contexto
ambiental y organizacional, por ser un organismo abierto. Es decir, que la empresa se
ve influenciada por otras organizaciones, públicas o privadas, nacionales o
internacionales. Al mismo tiempo, la organización objeto de análisis ejerce influencia en
todas las demás organizaciones y hacia el interior de la propia institución, afectando la
conducta de los individuos y grupos que forman parte de ella.
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Variables del CO

El segundo componente del modelo de CO, son las variables. Existen cuatro grandes
grupos de variables a saber: Variables independientes; Variables dependientes;
Variables intermedias; y Variables resultantes.

Variables independientes. - Estas variables se ubican en los tres niveles de estudio

del CO. Las variables independientes del sistema organizacional, son aquellas que ven
a la organización como un todo y deben de estudiarse con una visión holística.
Ejemplos de ello están el diseño, la cultura organizacional y los procesos de trabajo.
Las variables de nivel grupal, son aquellas que observan el comportamiento de grupos
y equipos de trabajo. El comportamiento del grupo o equipo es muy diferente del
comportamiento de sus integrantes. Las variables del nivel individual, son aquellas que
se derivan de las características que poseen cada persona que labora dentro de la
organización, como la percepción, la historia personal, el grado de estudios, los valores,
las aptitudes y actitudes, la percepción, la toma de decisiones, el liderazgo y la
motivación, entre otras.

Variables dependientes. - Las variables independientes condicionan el

comportamiento de las variables dependientes. Las variables dependientes contienen
los indicadores que se desean utilizar para evaluar o medir el comportamiento de la
organización. Asimismo, las variables dependientes son básicamente variables
intermedias. Ejemplos de ellas: Desempeño, Compromiso, Fidelidad, Satisfacción en el
trabajo y Ciudadanía organizacional.

Variables intermedias. - Las variables independientes y dependientes producen las

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variables intermedias en una estrecha relación sistémica, pero no lineal. Las principales
variables para el CO son: Productividad; Adaptabilidad y flexibilidad; Calidad;
Innovación; y Satisfacción en el trabajo. La importancia de estas variables intermedias,
radica en que producen las variables resultantes o finales en una cadena de valor
creciente.

Variables resultantes. - Las variables más importantes de CO de este tipo son:

Realización de los objetivos de la organización; Valor económico agregado; Renovación
de la organización; y Crecimiento.

Definición de las variables independientes y dependientes del proyecto

En un ambiente donde existe un adecuado liderazgo por parte de los responsables

de los equipos de trabajo, ya sea un liderazgo formal o liderazgo espontaneo, propio en
los equipos de trabajo con mayor cohesión entre sus integrantes; y con ese liderazgo se
crea o se incrementa la motivación entre los miembros de dicho equipo; entonces, se
puede esperar una mayor producción y mejor productividad, o simplemente el
cumplimiento de las metas establecidas. Con ese tipo de comportamiento
organizacional, también se puede esperar mayor satisfacción en todos los integrantes
del equipo de trabajo.

Consecuentemente, con un pobre nivel de liderazgo y baja motivación en los grupos

o equipos de trabajo, traerá como consecuencia un bajo rendimiento y, posiblemente,
una pobre satisfacción entre los integrantes de los grupos o equipos de trabajo, con el
posible sentimiento de rechazo por las tareas asignadas.

Cuando aumenta el estrés en uno o varios integrantes de los grupos o equipos de

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trabajo, hasta el nivel de convertirse en estrés crónico; y con ese tipo de estrés aparece
la ansiedad por el aumento de la presión que ejerce el personal directivo o de nivel de
supervisión sobre el personal responsable de la operación de algún proceso clave para
la organización, entonces ni se cumplen las metas ni existe satisfacción por el trabajo
realizado, propiciando con ello la presencia del Síndrome de Burnout, traduciéndose en
un círculo vicioso, afectando sensiblemente al personal con roles clave para la
organización, manifestándose en términos de agotamiento físico, mental y emocional,
características típicas del Síndrome de Burnout.

Con base en lo anterior, se observa la presencia de dos variables independientes:

Liderazgo y Motivación, que operan de manera conjugada, y dos variables
dependientes: Productividad y Satisfacción con el trabajo realizado. Se trata de una
relación directa entre las variables independientes con el resultado alcanzado en las
variables dependientes. Es decir: si existe o aumenta el nivel de liderazgo y nivel de
motivación, entonces los resultados de las variables dependientes serán favorables.
Pero si los niveles de las variables independientes son bajos o nulos, traerá como
consecuencia bajos niveles de productividad y de satisfacción por el trabajo realizado.
Lo anterior, sin dejar de mencionar la presencia del factor salud, que además de ser un
factor inherente en las capacidades físicas e intelectuales en los sujetos que forman
parte de las organizaciones, es al mismo tiempo una variable independiente adicional.
De la variable salud dependerán las variables liderazgo y motivación, las cuales se
identificarán como variables intermedias; por lo tanto, la productividad y satisfacción en
el trabajo, se considerarán como variables dependientes, siguiendo el modelo de
Chiavenato (p.16).
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Variables independientes Variables dependientes

L i d e r a z g o P r o d u c t i v i d a d
M o t i v a c i ó n Satisfacción en el trabajo

Sobre la salud, salud mental y enfermedad mental

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), define el término de salud de

esta manera: "La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no
solamente la ausencia de afecciones o enfermedades". Definición que procede del
Preámbulo de la Constitución de la Organización Mundial de la Salud, que fue adoptada
por la Conferencia Sanitaria Internacional, celebrada en Nueva York del 19 al 22 de
junio de 1946 y firmada el 22 de julio del mismo año por 61 representantes de Estado,
entrando en vigor el 7 de abril de 1948 (OMS, 1948).

Asimismo, la OMS define la salud mental como: un estado de bienestar el cual el

individuo es consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones
normales de la vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer
una contribución a su comunidad. (Avifes, 2020).

El Ministerio de Salud y Protección Social, en su Ley 1616, publicada el 21 de enero

de 2013, define en el artículo 3o, el concepto de salud mental, mismo que se transcribe
abajo:

Salud mental se define como un estado dinámico que se expresa en la vida cotidiana a través

del comportamiento y la interacción que de manera tal que permite a los sujetos individuales y

colectivos desplegar sus recursos emocionales, cognitivos y mentales psra transitar por la vida

cotidiana, para trabajar, para establecer relaciones significativas y para contribuir a la

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comunidad. (Ley 1616 del 2013).

La enfermedad o trastorno mental es una alteración de tipo emocional, cognitivo y/o

comportamiento, en el que quedan afectados procesos psicológicos básicos como la emoción,

la motivación, la cognición, la conciencia, la conducta, la percepción, el aprendizaje, la

sensación y el lenguaje, lo que dificulta a la persona su adaptación al entorno cultural y social

en el que vive y crea alguna forma de malestar subjetivo. (Avifes, 2020).

Con respecto a la enfermedad mental, cabe mencionar que no es fácil establecer

una causa-efecto en la aparición de la misma, sino que existen múltiples causas, que
varían de un sujeto a otro. En la enfermedad mental influyen factores de carácter
biológico, como: alteraciones bioquímicas o metabólicas, entre otros. También se debe
de mencionar los factores de tipo psicológicos, como las vivencias y el aprendizaje del
individuo, por mencionar algunas de ellas. Además, hay que hacer mención de los
factores sociales, como es el caso de la cultura, el ámbito social y familiar.

Después de haber revisado las obras de Chiavenato, así como de Robbins y Judge,
sobre comportamiento organizacional, ninguno de ellos hace referencia al factor salud,
ya sea salud física o salud mental. Por el manejo de las variables que aparecen en los
tres niveles (institucional, grupal e individual) , tales como: liderazgo, motivación,
desempeño, productividad, por mencionar algunas, dan por hecho, los tres autores, de
que la salud en los integrantes de las organizaciones existe per se (por sí mismo).
Solamente, Robbins y Judge, hacen alusión a los vocablos: aptitud, aptitudes
intelectuales, aptitud física y aptitud mental, como aproximaciones al concepto de salud.
Obvio es decir que, sin salud, no existe aptitud alguna. Esta reflexión se hace para
justificar que en aquellos casos en que por lo menos un trabajador no asista a su
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jornada laboral, traerá como consecuencia, que los procesos productivos de la

organización se retrasen con la consabido bajo nivel de cumplimiento de las metas
establecidas. Consecuentemente, cuando uno o más trabajadores de una misma
organización, incurran en el índice de ausentismo por padecer un trastorno mental
crónico y por más de una jornada laboral, el problema será de mayor proporción para el
área administrativa que tenga como pacientes los afectados por el S{INDROME DE
BURNOUT.

Sobre el Síndrome de Burnout

En 1974, el psiquiatra Herbert J. Freundenberger observó que la mayoría de los

voluntarios que laboraban en una clínica, después de un año de trabajar, sufrían una
pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, mostrar síntomas de ansiedad y
depresión, así como desmotivación en su trabajo y agresividad con sus pacientes. A
raíz de esos hallazgos explicó: El Burnout, es fallar, desgastarse o sentirse exhausto
debido a las demandas excesivas de energía, fuerza o recursos. Es lo que pasa cuando
un miembro de una organización, por las razones que sean y luego de muchos intentos
se vuelve inoperante. Fue en ese momento cuando se introdujo el término de Burnout
en la literatura médica. Es hasta que Maslach y Jackson, en 1981, cuando definieron el
Síndrome de Burnout, tal como se expuso en el primer párrafo de este apartado.
(Axayacalt et al, 2006).

Los signos de alarma para identificar a una persona afectada con este tipo de
trastorno, conformándose así cuadro clínico, con las siguientes manifestaciones: a)
Negación; b) Aislamiento; c) Ansiedad; d) Miedo o temor; e) Depresión; f) Ira; g) Fuga o
anulación; h) Adicciones; i) Cambios de personalidad; j) Culpabilidad y autoinmulación;
k) Cargas excesivas de trabajo; l) Comportamiento riesgoso; m) Con desilusión; n)
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Abandono de sí mismo; y o) Pérdida de la memoria y desorganización (Axayacalt et al,

2006).

El Síndrome de Burnout implica tres aspectos fundamentales: Agotamiento

emocional. - caracterizado por una disminución y pérdida de los recursos emocionales.
Despersonalización o deshumanización. - caracterizado por el desarrollo de
actitudes negativas, de insensibilidad hacia los receptores del servicio prestado. Baja
realización personal. - que consiste en la percepción del trabajo de manera negativa.
Los afectados se reprocharon no haber alcanzado los objetivos propuestos, con
vivencias de insuficiencia personal y baja autoestima profesional. Con estos tres
aspectos, Maslach y Jackson crearon el cuestionario para medir el grado de afectación
con el S{INDROME DE BURNOUT, mismo que sirvió de base para diseñar el
instrumento para el desarrollo del presente proyecto de investigación.

Dos factores de la dimensión individual y su integración en el proyecto

Los dos factores de la dimensión individual dentro del CO hacen referencia a

aquellas características psicológicas y conductuales de los individuos que se
interrelacionan con las variables ambientales de la organización, más específicamente
para los fines de este trabajo con la presencia del S{INDROME DE BURNOUT en el
personal médico y administrativo dentro del Hospital Bacatá.

En este contexto laboral es importante resaltar que uno de estos factores es la

percepción. Lo anterior, debido a que permite identificar la manera en la cual los
colaboradores dimensionan el clima organizacional, el entorno en la que se encuentran
expuestos laboralmente. También es importante mencionar que esa percepción se
desarrolla de acuerdo con los esquemas cognitivos que posea cada trabajador. Lo que
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a vez permita a los demás trabajadores realizar representaciones en torno a su labor

que desarrollan dentro de la organización (servicios de la salud), este factor es
fundamental en la dimensión individual, ya que los trabajadores tendrán la capacidad de
hacer juicios en torno a la labor de sus jefes inmediatos, compañeros e incluso de la
empresa en general, lo cual puede perjudicar las relaciones que se fomenten dentro de
la organización y puede contribuir al crecimiento del S{INDROME DE BURNOUT en los
trabajadores. Se puede dar la pérdida de motivación y la pérdida de satisfacción en el
trabajo; lo que a su vez contribuirá a un bajo nivel de desempeño, de productividad y de
rendimiento dentro del hospital.

El otro factor individual que puede llegar a influir en el desarrollo y presencia del
Síndrome d Burnout, dentro del hospital objetivo, es la sensación de cansancio
emocional, según el modelo desarrollado por Maslach y Jackson. El cansancio
emocional constituye un elemento primordial en la génesis de este tipo de síndrome y
consiste en una sensación creciente de agotamiento en el trabajo que experimenta el
paciente, luego de varios intentos fallidos para adaptarse a un entorno estresante. En
este contexto laboral hospitalario puede ser común la exposición a factores estresantes
y que provocan agotamiento en los trabajadores que se exponen constantemente a
emergencias sanitarias.

Dos factores de la dimensión grupal y su integración en el proyecto

Diversos estudios han demostrado que las condiciones organizacionales adversas

son más significativas en la etiología del Síndrome de Burnout que los factores de
personalidad (Schaufeli y Enzmann 1998).

Es por esto que se resalta la importancia de los dos factores de la dimensión grupal
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que influyen en el comportamiento organizacional y con la presencia del Síndrome de

Burnout, en este contexto particular. De esa manera se puede encontrar la falta de
apoyo instrumental por parte de la organización, ya que este factor constituye un riesgo
y puede ser causante estresor del desarrollo de dicho fenómeno. Las exigencias
ambientales que proporciona un entorno hospitalario pueden exponer a los trabajadores
a una carga laboral bastante alta. Es por ello, que la dimensión grupal juega un papel
fundamental en proporcionar las herramientas que permitan a los trabajadores puedan
llevar a cabo sus labores de una manera óptima, efectiva y que no les genere malestar.
El suministro del apoyo instrumental social por parte del grupo (herramientas, objetos,
materiales, equipos, etc.), entonces facilitará la labor del equipo médico y del personal
administrativo. Lo anterior, beneficiará, de alguna manera, la labor profesional de cada
colaborador y procura que las actividades sean realizadas de manera productiva y
satisfactoria, tanto para la organización como para los propios trabajadores.

Otro factor grupal que puede afectar este fenómeno de Síndrome de Burnout son
las relaciones que se gestan dentro de la organización. Si estas relaciones se tornan
tensas, competitivas y conflictivas, las dinámicas de poder y de liderazgo se verán
afectadas. Esto constituye un factor de riesgo relativo al ámbito grupal dentro del
hospital objetivo; y eso puede incrementar y contribuir a la aparición de nuevas fuentes
de estrés y de tensión laboral dentro de los colaboradores; teniendo en cuenta que el
origen de este Síndrome de Burnout reside en el entorno laboral y las condiciones de
trabajo se hace relevante destacar estas relaciones sociales existentes entre el
trabajador, no sólo por sus compañeros de trabajo, sino inclusive con sus jefes y
subalternos.
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Capítulo 5.

Metodología

El proyecto de investigación contempla dos grandes acciones. La primera, de

revisión de diversas fuentes bibliográficas, para conocer los fundamentos del
comportamiento organizacional, así como lo referente al concepto, características,
historia, síntomas, etc. del Síndrome de Burnout. Lo anterior para la construcción del
capítulo Marco teórico del presente documento.

La segunda acción, encaminada a una investigación exploratoria sobre el grado de

afectación con el Síndrome de Burnout, entre el personal médico y administrativo del
Hospital Bacatá, ubicado en Bogotá, Colombia, por un lado. Por otro y en paralelo,
verificar el grado de correlación que pueda existir entre las variables independientes
(liderazgo y motivación) con las variables dependientes (productividad y satisfacción en
el trabajo). Dado que no se fijaron hipótesis alguna, toda relación que exista entre las
mencionadas variables, constituirán en hallazgos.

Participantes

Los participantes para generar la información estadística, será el personal médico,

compuesto por médicos, enfermeras y paramédicos adscritos al Hospital Bacatá,
independientemente de los niveles jerárquicos en los que se encuentre colaborando. La
otra parte de la población objetivo estará constituida por el personal administrativo, que
forme parte de los niveles jerárquicos de supervisión o personal ejecutivo y personal
técnico del nivel operativo, dentro de la misma estructura orgánica de ese Hospital.

Instrumento para la obtención de datos vía encuesta

Para esta investigación se diseñó un cuestionario, de nombre: Cuestionario para

evaluar la relación entre el liderazgo y la motivación con la productividad y satisfacción
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en el trabajo; y medir el grado de afectación del Síndrome de Burnout en el Hospital

Bacatá, con las siguientes características y criterios metodológicos:

Propósito. - Evaluar la relación entre las variables independientes y variables

dependientes, ya mencionadas. Asimismo, medir el grado de afectación del Síndrome
de Burnout, entre el personal médico y personal administrativo del Hospital Bacatá.

Fuentes consultadas. - Cuestionario interactivo Burnout; Cuestionario de Maslach

Burnout Inventory; y el blog Business School, Harvard Deusto, Qué preguntas debe de
tener una encuesta para medir el clima laboral.

Estructura. - Contiene, en total 38 reactivos expresados en afirmaciones. Los primeros

22 reactivos para medir el grado de afectación con el Síndrome de Burnout, respetando,
íntegramente, el diseño de la autora Maslach. Las 16 siguientes afirmaciones para
evaluar los aspectos o variables: liderazgo, motivación, productividad y satisfacción en
el trabajo. Cuatro reactivos por cada variable.

Inventario de Burnout. - Los 22 reactivos del Inventario de Burnout, se divide en tres

aspectos a saber: Agotamiento o cansancio emocional (9); Despersonalización (5); y
Realización personal (8), tal como se mencionó en el capítulo Marco teórico.

Escala de medición. - Para los 38 reactivos, se aplicó la escala de Likert con 7

opciones de respuesta, la misma escala como fue diseñada por la autora:

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos

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2 = Una vez al mes o menos

3 = Unas pocas veces al mes

4 = Una vez a la semana

5 = Unas pocas veces a la semana

6 = Todos los días

Interpretación en Síndrome de Burnout.- Las máximas puntuaciones para cada

aspecto y los respectivos indicios para diagnosticar el trastorno, es como sigue:

Agotamiento o cansancio emocional, máximo puntaje 54, indicio más de 26 puntos.

Despersonalización, máximo puntaje 30, indicio más de 9 puntos.

Realización personal, máximo puntaje 48, indicio menos de 34 puntos.

Altas puntuaciones en los dos primeros aspectos y bajo nivel para el tercer aspecto,
definen el grado de afectación del Síndrome de Burnout por persona. Con la frecuencia,
se puede medir el grado de afectación a nivel grupal, si es que dos o mas trabajadores
forman parte de una misma unidad administrativa de la organización, o bien, afecta en
forma individual y en varias unidades administrativas de la misma organización.

Interpretación en las variables. - Las máximas puntuaciones para las cuatro variables
es de 24 puntos. Los indicios de buena correlación con más de 18 puntos por variable y
por trabajador. La frecuencia de las puntuaciones, reflejará el grado del clima laboral, en
solo esas cuatro variables.

Datos generales. - Todos los cuestionarios serán anónimos, para obtener respuestas
sinceras por parte de los participantes. Cada participante, podrá expresar sus
respuestas a los 38 reactivos. Además, podrá proporcionar información sobre su: a)
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Género; b) Edad; c) Tipo de personal; d) Nivel jerárquico; y e) Antigüedad en la

organización.

Cruces de información. - Entre los datos generales y las respuestas para medir el
grado de afectación o medir la correlación de variables, se podrá obtener mayor riqueza
en la encuesta aplicada. Para realizar las tabulaciones, obtener frecuencias,
correlaciones de variables y cruces de datos, se utilizará como herramienta electrónica
la hoja de cálculo de Microsoft Excel.
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Bibliografía

Avifes.- Enfermedad mental. Recuperado de: http://avifes.org/enfermedad-mental/

Axayacalt, Guillermo et al. Síndrome de Burnout. Medigraphic Artemisa. 2006

Chiavenato, L. (1999). Comportamiento Organizacional, la dinámica del éxito en las

organizaciones, 2da edición. México. McGraw Hill.

EAE, Business School.- Qué preguntas debe de tener una encuests para medir el clima
laboral? Harvard Deusto, junio de 2020. Recuperado de: http://retos-
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analysis. Philadelphia Taylor & Francis, 1998.
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CUESTIONARIO PARA EVALUAR LA RELACIÓN ENTRE EL LIDERAZGO Y LA

MOTIVACIÓN CON LA PRODUCTIVIDAD Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO, Y PARA
MEDIR EL GRADO DE AFECTACIÓN DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN EL HOSPITAL
BACATÁ

INSTRUCCIONES
Lea cuidadosamente cada una de las siguientes afirmaciones antes de responder.
Escriba, un sólo número por cada afirmación, seleccionando el que de mejor manera responda
a su percepción, de acuerdo con la siguiente escala numérica:

0 = N u n c a
1 = Pocas veces al año o menos
2 = Una vez al mes o menos
3 = Unas pocas veces al mes
4 = Una vez a la semana
5 = Unas pocas veces a la semana
6 = T o d o s l o s d í a s

Evite tachones y correcciones en sus respuestas.

Verifique que todas afirmaciones y reactivos de este cuestionario estén debidamente atendidas,
antes de entregar este cuestionario.

1 . Me siento emocionalmente agobiado(a) por el trabajo

2 . Me siento cansado(a) al final de la jornada de trabajo .
3 . Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada, me siento fatigado(a).
4 . Tengo facilidad para comprender cómo se sienten mis
pacientes/compañeros.
5. Creo que estoy tratando a algunos pacientes/compañeros como si fueran objetos personales.
6. Siento que trabajar todo el día con pacientes/compañeros supone un gran esfuerzo y me cansa.
7. Creo que trato con mucha eficacia los problemas de mis
pacientes/compañeros.
8. Siento que mi trabajo me está desgastando. Me siento quemado(a) por el
trabajo.
9. Creo que con mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de mis pacientes/compañeros.
10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo mi profesión o
cargo.
11. Pienso que este trabajo me está endureciendo emocionalmente .
12. M e s i e n t o c o n m u c h a e n e r g í a e n m i t r a b a j o .
13. M e s i e n t o f r u s t r a d o ( a ) e n m i t r a b a j o .
14. C r e o q u e t r a b a j o d e m a s i a d o .
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15. No me preocupa realmente lo que les ocurra a algunos pacientes/compañeros .

16. Tr abajar dir ect am ent e con pacient es/ com pañer os m e pr oduce
estr és .
17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis pacientes/compañeros.
18. Me siento motivado(a) después de trabajar en contacto con
pacientes/compañeros.
19. Creo que consigo muchas cosas valiosas con este trabajo .
20. Me siento acabado(a) en mi trabajo, al límite de mis posibilidades.
21. En mi trabajo trato los problemas, en términos emocionales, conmucha calma .
22. Creo que los pacientes/compañeros me culpan de algunos de sus problemas .
23. La toma de decisiones y las órdenes establecidas son justas .
24. Las responsabilidades son delegadas claramente al interior del grupo de trabajo .
25. Recibo retroalimentación constantemente sobre el desempeño en el cargo .
26. Me proporcionan la información y los medios para optimizar el trabajo .
27. Existen retos profesionales que motivan abordarlos hasta su conclusión .
28. Los resultados de la jornada laboral, los comento con mi familia y/o
amigos.
29. Los resultados alcanzados me motiva a mantener el nivel o superarlos .
30. Las tareas que realizo memotivan desarrollarme profesionalmente .
31. Mis compañeros y yo cumplimos con las metas dentro de la jornada
normal.
32. Aprovecho el tiempo y los recursos disponibles para realizar las tareas, dentro de la jornada.
33. Los problemas laborales se solucionan con la participación de los compañeros .
34. Existe la posibilidad de proponer nuevas formas de realizar el trabajo más eficiente.
35. Mis superiores mustran interés por mi trabajo realizado .
36. Me siento orgulloso de pertenecer al Hospital Bacatá.
37. El trabajo que realizo responde a mis expectativas profesionales .
38. Me siento satisfecho(a) con el sueldo, prestaciones y aprendizaje .

Datos generales
G é n e r o M = M a s c u l i n o
F = F e m e n i n o
Rango de edad 1 = Menos de 25 y 35 años
2 = D e 3 6 y 4 5 a ñ o s
3 = D e 4 6 y 5 5 a ñ o s
4 = De 56 y más de 65 años
Tipo de personal M = Médicos, enfermeras o paramédicos
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A = A d m i n i s t r a t i v o
Nivel jerárquico D = Directivo, sin importar profesió n
E = Ejecutivo, incluye niveles de supervisión
T = Técnico, sin im por t ar pr of esió n
Antigüedad en la organización 1 = D e 1 a 1 0 a ñ o s
2 = D e 1 1 a 2 0 a ñ o s
3 = D e 2 1 a 3 0 a ñ o s
4 = De 31 a más 40 años