0

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA

PROGRAMA DE MAESTRÍA EN CIENCIAS

MENCIÓN EN INGENIERÍA Y GERENCIA

DE LA CONSTRUCCIÓN

CURSO:

Administración y Gestión de Recursos Humanos

DOCENTE:
Dr. JOE ALEXIS GONZÁLEZ VÁZQUEZ

TRABAJO
DIAGNOSTICO Y MEJORA DE LA GESTION DE RECURSOS

HUMANOS EN LA EMPRESA COVICSA

ALUMNOS:

Benites Bustamante Juan Carlos

Castañeda Cieza Gianfranco
Cueva Minchan Gustavo Ramiro
Díaz Peregrino Eduardo
Dilas Gonzales Elmer de la Cruz
 1

CAJAMARCA – PERÚ

Febrero del 2021

INDICE

RESUMEN EJECUTIVO………………………………………………… 2
CAPITULO I: DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO
1.1 Historia y antecedentes …………………………………………… 4
1.2 Visión.…………………………………………………………….. 5
1.3 Misión…………………………………………………………….. 5
1.4 Valores organizacionales…………………………………………. 5
1.5 Objetivos empresariales………………………………………….. 6
CAPITULO II: PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
2.1 Objetivos y estrategias de recursos humanos……………………..
2.2 Alternativas de planificación……………………………………..
2.3 Aplicación de modelos operativos………………………………..
CAPITULO III: DISEÑO Y DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO
3.1 Estructura organizacional (organigrama)…………………………
3.2 Aplicación de modelos para el diseño de puestos…………………
3.3 Descripción y análisis de puestos de trabajo (03)…………………
CAPITULO IV: GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
4.1 Perfil de competencias Nivel Estratégico (01)…………………….
4.2 Perfil de competencias Nivel Táctico (02)…………………………
4.3 Perfil de competencias Nivel Operativo (02)………………………
CAPITULO V: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
5.1 Reclutamiento de personal (para cada puesto de trabajo)………….
5.1.1 Reclutamiento Interno…………………………………….
5.1.2 Reclutamiento externo…………………………………….
5.1.3 Reclutamiento online………………………………………
5.2 Selección de personal (para cada puesto de trabajo)………………..
5.2.1 Técnicas de selección………………………………………
 2

CAPITULO VI: SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL

6.1 Mecanismos de socialización……………………………………….
6.2 Métodos de socialización (para cada puesto de trabajo)……………
6.3 Programas de orientación o socialización…………………………..
CAPITULO VII: EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL
7.1 Responsables del desempeño laboral………………………………….
7.2 Justificación de uso de métodos de evaluación del desempeño……….
7.3 Evaluación del desempeño laboral por niveles………………………..
CAPITULO VIII: RETENCIÓN Y MOTIVACIÓN DEL RECURO HUMANO
8.1 Administración de sueldos y salarios………………………………….
8.2 Planes de prestaciones sociales………………………………………..
8.3 Calidad de vida en el trabajo…………………………………………..
8.4 Relaciones con las personas……………………………………………

CAPITULO IX: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

9.1 Conclusiones……………………………………………………………
9.2 Recomendaciones………………………………………………………
ANEXOS (Encuestas, entrevistas, informes, documentos de gestión, etc.)…
BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………..
 3

RESUMEN EJECUTIVO
En la actualidad, donde el país atraviesa una de las crisis de mayor recesión en todos los
sectores de la economía
En el presente trabajo de investigación, se realiza un plan estratégico para la empresa
constructora Corporación Villanueva Caballero Sociedad Anónima (COVICSA), en la que
analiza la situación actual de la empresa y se plantea un horizonte de 10 años para su
ejecución, implementación y puesta en marcha para llegar a los objetivos trazados. Este
plan estratégico se ha iniciado conociendo de antemano la historia y antecedentes de la
empresa, luego se ha trazado la visión, la misión de la empresa y los valores
organizaciones de la empresa. Luego a partir del análisis del entorno externo y del entorno
interno se han trazado los objetivos empresariales, las alternativas de planificación y se ha
optado como modelo de planificación operativa integral. A continuación, se ha planteado
la Estructura organizacional (organigrama)

CAPITULO I: DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO

1.1.- Historia y antecedentes
Corporación Villanueva Caballero S.R.L. es una empresa, fundada en Enero del 2007 con
la finalidad de contribuir con la sociedad desde su planificación, elaboración del
expediente técnico, supervisión y su ejecución de obras civiles tanto en el sector público y
privado; para ello contamos con un excelente equipo humano, comprometidos con el
cumplimiento del objetivo final que es la culminación de cada obra.
La Gerencia General de COVICSA está cargo del Ing. Cristhian Villanueva Caballero,
quien con esfuerzo y empeño tiene a su cargo la empresa y siempre está preparado para los
cambios constantes.
COVICSA, nos sentimos comprometidos con la satisfacción de nuestros clientes y los
grupos de interés; no obstante que el éxito de nuestra empresa es la satisfacción total de
nuestros clientes, para ello en cada proyecto realizado nos dedicamos a exclusividad,
cumpliendo cronogramas, estándares de calidad y seguridad, leyes laborales y tributarias.
En el marco de nuestro crecimiento empresarial deseamos iniciar relaciones comerciales
con su prestigiosa; en cualquier área antes mencionada.
Es importante destacar que la Empresa COVICSA, tiene dos certificaciones: ISO 9001 y
….
El RUC de la empresa es: 20602073271, hasta la fecha ha desarrollado un total de 10
 4

importantes obras por un monto total de 20 101 548,45 soles y ha desarrollado un total de
60 expediente técnicos de diferentes especialidades.
De acuerdo a la información proporcionada por la empresa COVICSA, se puede concluir
que su principal cliente es el Estado peruano, a través de los Gobiernos locales de la
Región Cajamarca y la Universidad Nacional de Cajamarca. La misma tendencia se
produce en la elaboración de Expedientes Técnicos.

1.2.- Visión

Visión de la empresa:
Ser una empresa constructora referente a nivel local y regional, liderando el mercado a
través de responsabilidad, eficacia y eficiencia, brindando servicios de ingeniería y
construcción, sustentada en el trabajo responsable a través del desarrollo de nuestros
proyectos en tiempos óptimos, reconocida por su capacidad de crear valor e innovar para
dar respuesta a nuevas necesidades sociales, buscando siempre dar más de sí mismos y
cumpliendo con las expectativas de nuestros clientes.
Visión propuesta:
Al 2030 ser la empresa líder en ventas en la industria de la construcción en el departamento
de Piura, formando parte de las 20 primeras constructoras reconocidas en el Perú por su
reputación y retorno de la inversión, contribuyendo al crecimiento y mejora de la
infraestructura a nivel regional y nacional, ejecutando obras de calidad para nuestros
clientes y consumidores, en un marco de respeto, y cuidado del medio ambiente y de las
comunidades involucradas

1.3.- Misión
Misión de la empresa:
Somos una empresa especializada en la ejecución de proyectos civiles, elaboración de
estudios de ingeniería, supervisión de obras, alquiler de equipos livianos y pesados, en los
sectores  público y  privado; integrada por personal altamente comprometido, capacitado y
enfocado en satisfacer plenamente las necesidades de nuestros clientes, dando
cumplimiento a los estándares de calidad, antes, durante y después de finalizados los
proyectos, desarrollando técnicas constructivas y soluciones innovadoras, ambientalmente
sustentables, contribuyendo al bienestar de la sociedad, donde actuamos y proveemos
prestaciones seguras, con costos competitivos y de buena calidad.
 5

Misión propuesta:

Desarrollar obras civiles, de saneamiento e infraestructura vial; así como la elaboración de

estudios y manejo de proyectos, supervisión, y otras actividades afines a la construcción,
para el mercado regional y nacional con altos niveles de rentabilidad y estándares
mundiales de calidad.
1.4.- Valores organizacionales
Para alcanzar los objetivos organizacionales, La empresa, desarrollará sus actividades
orientados por los siguientes valores y principios rectores frente a los otros
colaboradores(as), al estado, la empresa, sus accionistas, inversionistas y otras partes
interesadas:
1. Compromiso: La constructora hace su mayor esfuerzo para que cada promesa
realizada a los clientes sea ejecutada eficientemente, así mismo se potencializa el
trabajo en equipo, con el fin de superar todos los logros propuestos en cada proyecto.
2. Honestidad: la empresa entiende a la honestidad, como la conducta recta y honrada
que lleva a observar normas y compromisos, así como a actuar con la verdad, lo que
denota sinceridad y correspondencia en lo que se hace, en lo que se piensa y en lo que
se dice.
3. Respeto y trato equitativo: la empresa brinda credibilidad y tranquilidad respecto de su
gestión, la cual deberá ser desarrollada dentro de un ambiente de respeto y equidad,
reconociendo la diversidad de criterios y propiciando un ambiente adecuado para que al
interior de la empresa se promueva igualdad de oportunidades y trato para expresar
opiniones, plantear inquietudes o formular sugerencias sobre el desarrollo del sistema
de gestión, especialmente hacia la mujer.
4. Lealtad e integridad: Los miembros de la empresa actuarán con ética y lealtad hacia
la empresa, y partes interesadas observando siempre la regulación aplicable, respetando
y apoyando el fortalecimiento de las instituciones y colaborando con las autoridades en
la aplicación y cumplimiento de la ley.
5. Confidencialidad: La empresa protege toda la información (oficial o privada en
cualquier forma que se encuentre dicha información) de la empresa, accionistas y
terceros. Los accionistas de la empresa darán tratamiento adecuado, prudente y
reservado a la información de carácter confidencial o privilegiado, absteniéndose de
usar esta información de forma diferente a la autorizada o de facilitarla a terceros sin
las autorizaciones pertinentes, o para fines indebidos. Toda información en poder de la
 6

empresa deberá ser tratada bajo parámetros de integridad, disponibilidad, privacidad y

reserva.
6. Responsabilidad social: La conciencia de que no solo contamos con clientes externos,
sino también con unos internos que son nuestros colaboradores, nos permite resaltar su
importancia y velar por su calidad de vida, así como la de sus familias. También
desarrollamos prácticas innovadoras de construcción que contribuyen al cuidado y
preservación del medio ambiente.
7. Proactividad y efectividad: La proactividad implica asumir pleno control de las
actividades, así como tener iniciativa en el desarrollo de acciones creativamente
responsables, convirtiendo los problemas y las debilidades en oportunidades de
negocio, dándoles solución, adaptando sus virtudes a las condiciones del entorno.
8. Austeridad: Hacer uso racional y eficiente de los recursos de la empresa.
9. Iniciativa: Participar activamente en el logro de la Visión, Misión y Valores de
COVICSA. Lograr que las cosas sucedan.
10. Verdad y honorabilidad A la empresa le interesa la forma en que se obtienen los
resultados y por ello está comprometido con la no tolerancia de cualquier
incumplimiento o acto incorrecto, primando de ésta manera el interés general sobre el
interés particular. En consecuencia, las afirmaciones e información brindada por los
colaboradores (as) siempre estarán en concordancia con la realidad y los hechos,
protegiendo el buen nombre e imagen de la empresa, accionistas, entidades de control,
clientes, terceros u otros.
11. Justicia: Virtud que inclina a dar a cada uno lo que le pertenece o corresponde.
12. Legalidad: la empresa vela por el cumplimiento de la Constitución, las leyes, normas,
políticas, reglamentos, y controles que las autoridades competentes y la empresa
adopten para la regulación de las actividades que desarrolla.

1.5.- Objetivos empresariales

Antes de proceder a la formulación de los objetivos empresariales, es necesario realizar un
diagnóstico situación de la empresa y del entorno donde presta sus servicios. Entre los
datos mas relevantes se pueden mencionar los siguientes:
- Principales proveedores
- Cartera de principales clientes
- Capacidad de contratación
- Estados financieros del 2020
 7

- Estado de pérdidas y ganancias en el 2020 y 2019

- Principales competidores en el mercado de Cajamarca
- Relación de obras mas grandes ejecutadas por Covicsa
- Evaluación de ventas anuales de los últimos 5 años de Covicsa

Además en conveniente tener información relevante de lo siguiente:

Análisis del entorno:
 Fuerza políticas, gubernamentales y legales
 Tasa de referencia que nos da el Banco central de reserva
 Política fiscal
 Inversiones y presupuestos proyectadas (MEF) de los tres niveles de gobierno y del
sector privado.
Fuerzas económicas financieras:
- Crecimiento económico
- Evolución del PBI nacional y el PBI del sector construcción
- Precio de los metales.
- Productos financieros.
- Leasing inmobiliario.
Fuerzas sociales, culturales, y demográficas (S):
- Tasa de crecimiento de la población
- Déficit de Viviendas
- Desempleo.
- Mano de obra calificada
- Corrupción en las entidades del Estado
- Burocracia.
- Mafias de construcción civil.
- Programa Techo Propio.
Fuerzas tecnológicas y científicas (T)
- Ecoeficiencia.
- Tecnologías verdes.
Fuerzas ecológicas y ambientales (E)
- Conservación de energía.
- El Fenómeno “El Niño”.
 8

Matriz Evaluación de Factores Externos

- Constructora COVICSA y sus Competidores
- Poder de negociación de los proveedores
- Poder de negociación de los compradores
- Amenaza de los sustitutos
- Amenaza de los entrantes
- Rivalidad de los competidores
- Constructora Covicsa y sus Referentes
Luego de realizar un análisis del entorno externo e interno se han definido los siguientes
objetivos empresariales:

 Lograr la satisfacción de nuestros clientes en el menor plazo de ejecución, brindando calidad de

servicio.
 Al 2031, incrementar las ventas a 30 000 000.00 de soles anuales
 Al 2031, incrementar las utilidades a un 10 %, mediante la implementación de políticas de
control de pérdidas y calidad total
 Al 2031, formar parte de las 50 mejores empresas constructoras del Perú.
 Al 2031, contar con una certificación ISO 9001 y/o ISO 18001;

CAPITULO II: PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

2.1.- Objetivos y estrategias de recursos humanos
Sabemos que el objetivo fundamental del Departamento de Recursos Humanos es
contribuir al éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un
recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la
Institución a través de la aplicación de programas eficientes de administración de recursos
humanos, así como velar por el cumplimiento de las normas y procedimientos vigentes, en
materia de competencia.
Por este motivo es de importancia rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos
para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación,
formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de las personas que forman parte
de la organización.

Definir, diseñar y difundir un modelo de gestión de talento humano de Corporación

Villanueva Caballero S.A. que permita captar, impulsar y retener el talento y fomentar el
 9

crecimiento personal y profesional de todas las personas que pertenecen al equipo humano
de la organización, haciéndoles partícipes del proyecto de éxito empresarial y
garantizándoles un puesto de trabajo digno y seguro.
De acuerdo a los objetivos propuestos se ha trazado las siguientes estrategias:
a) Establecer alianzas estratégicas con los actuales y nuevos proveedores de insumos
y materiales de construcción
b) Desarrollar relaciones orientadas a la obtención de mejores condiciones financieras
con los bancos privados
c) Desarrollar el talento profesional del personal
d) Ejecutar proyectos de inversión privada
e) Penetrar en mercados fuera de la región Cajamarca
f) Desarrollar un programa de optimización de gastos e inversión por obra
g) Desarrollar alianzas estratégicas con empresas extranjeras del mismo rubro para
tener mayor competitividad en el país

2.2.- Alternativas de planificación

Dentro de las alternativas de planificación, se han considerado las siguientes:
 Procurar hacer de los recursos de la organización una fuente de ventaja competitiva
 Búsqueda de financiamiento de la constructora ante diversas entidades bancarias
 Penetración en el mercado actual donde está operando la Constructora, con el fin de
incrementar su participación tomando en cuenta el posicionamiento y
reconocimiento de la marca en el sector construcción de obras públicas del
departamento de Cajamarca
 Desarrollo de mercados con la finalidad de introducirse en nuevas zonas
geográficas, especialmente en el territorio nor peruano, el cual se caracteriza por el
progreso de su infraestructura pública, para lo cual se requiere de un área de
marketing.
 Desarrollo de productos, con la finalidad de incrementar las ventas en los mercados
actuales, se deberá desarrollar nuevos servicios dirigidos al sector privado, como la
edificación de condominios, departamentos multifamiliares, módulos familiares,
entre otros.
 10

 Diversificación concéntrica, considerando que la organización posee una buena

estructura financiera y con una gerencia competitiva y de amplia experiencia que
impulsará la generación de nuevos productos y/o servicios.

2.3.- Aplicación de modelos operativos

Casi siempre las organizaciones utilizan los modelos operativos para planificar la ARH. Se
trata de modelos cuantitativos y simples, con base en experiencias anteriores, fundados en
datos estadísticos o en hechos pasados. Por lo general se restringen al nivel operativo de la
organización.
Existen varios modelos operativos para la planificación de RH. Algunos son genéricos y
abarcan a toda la organización, mientras que otros son específicos para ciertos niveles o
unidades.
Para el presente caso, se ha creído conveniente aplicar Modelo de planificación operativa
integral, por la razón que es la que más se ajusta a los objetivos empresariales y
alternativas de planificaciones. Además este modelo toma en cuenta:
a) El volumen de producción planificado por la organización.
b) Los cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la productividad
del personal
c) Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el comportamiento de la
clientela.
d) La planificación de carreras dentro de la organización.
En la práctica, el modelo integral es sistémico, y un poco más incluyente, de la
planificación operativa del personal que permite un diagnóstico razonable para la toma de
decisiones respecto a la fuerza de trabajo.
 0

CAPITULO III: DISEÑO Y DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO

3.1.- Estructura organizacional (organigrama)
 0

3.2.- Aplicación de modelos para el diseño de puestos

3.3.- Descripción y análisis de puestos de trabajo (03)

 1

CAPITULO IV: GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

4.1.- Perfil de competencias Nivel Estratégico (01)
4.2.- Perfil de competencias Nivel Táctico (02)
4.3.- Perfil de competencias Nivel Operativo (02)
CAPITULO V: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
5.1.- Reclutamiento de personal (para cada puesto de trabajo)
5.1.1.- Reclutamiento Interno
5.1.2.- Reclutamiento externo
5.1.3.- Reclutamiento online
5.2.- Selección de personal (para cada puesto de trabajo)
5.2.1.- Técnicas de selección
CAPITULO VI: SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL
6.1.- Mecanismos de socialización
6.2.- Métodos de socialización (para cada puesto de trabajo)
6.3.- Programas de orientación o socialización
CAPITULO VII: EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL
7.1.- Responsables del desempeño laboral
7.2.- Justificación de uso de métodos de evaluación del desempeño
7.3.- Evaluación del desempeño laboral por niveles
CAPITULO VIII: RETENCIÓN Y MOTIVACIÓN DEL RECURO HUMANO
8.1.- Administración de sueldos y salarios
8.2.- Planes de prestaciones sociales
8.3.- Calidad de vida en el trabajo
8.4.- Relaciones con las personas
CAPITULO IX: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
9.1.- CONCLUSIONES

9.2.- RECOMENDACIONES

ANEXOS (Encuestas, entrevistas, informes, documentos de gestión, etc.)

BIBLIOGRAFIA
 Apuntes de clase
 2

 Sotomayor, Maticorena, Moses, Valdiviezo; Sept 2015: Plan estratégico de la

empresa San Jorge EIRL.
 3

Exposición:
• Formato Power Point, Prezi, otros
• Todos los integrantes del grupo exponen
• El tiempo máximo de exposición es de 40 minutos
• Las diapositivas son ayuda memoria y no
la copia parcial del
informe

Informe:
• La presentación del Informe (Word) así como anexos (Excel) y de las diapositivas
(Power Point) se enviará por correo.
• El informe debe tener índice y estar numerado en sus páginas.
• Las Tablas y Figuras deben estar numerados y llevar título y fuente

Evaluación:

Exposición Final del Trabajo de Aplicación (ET) - Individual Presentación

de Informe del Trabajo de Aplicación (TA) –
Grupal

CAPITULO VIII: RETENCIÓN Y MOTIVACIÓN DEL RECURO HUMANO

8.1 Administración de sueldos y salarios
Para la empresa COVICSA la administración de sueldos y salarios, es un Conjunto de
 4

normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salarios justas
y equitativas en la organización, estableciendo lo siguiente:
 Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización, con la
intención de encontrar así el equilibrio interno de esos salarios.
 Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas que actúan en el
mercado de trabajo, y encontrar así el equilibrio externo de los salarios.
En la figura 8.1, se muestra el proceso y retroalimentación de la administración de sueldos
y salarios.

Fig. (8.1): El sistema de administración de sueldos y salarios.

La empresa COVICSA, ha entendido que el salario representa una de las transacciones más
complicadas ya que, cuando una persona acepta un puesto, se está comprometiendo a una
rutina diaria, a un sistema estandarizado de actividades y a una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro su organización, y por tal motivo recibe un salario de acuerdo a su
puesto de trabajo. En ese sentido el salario representa un costo y al mismo tiempo una
inversión (producto o servicio final vs factor productivo)
Como parte de la administración de sueldos y salarios, la empresa COVICSA ha creído
conveniente elaborar un plan para el buen manejo de este tema, para lo cual ha relacionado
 5

los siguientes conceptos y aclaraciones:

8.1.1 Diferencias entre Salario Nominal y Salario Real

a) El salario nominal es el monto de dinero establecido en el contrato y que
corresponde al puesto que ocupa la persona. En una economía inflacionaria, el
salario nominal se erosiona sino es actualizado periódicamente.
b) El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con
el referido monto de dinero y es equivalente al poder adquisitivo, o sea, al poder de
compra o la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con ese salario.
Luego entonces, la simple reposición del valor real no significa aumento salarial; es
decir, el salario nominal se modifica de tal forma que se proporcione el salario real
equivalente al del periodo anterior. De ahí la diferencia entre un reajuste del salario
(recomposición del salario real) y un verdadero aumento de salario (incremento del
salario real).
Debido a su gran complejidad, el salario se puede considerar de muy diversas maneras:
1. Es la paga por un trabajo.
2. Constituye una medida del valor que una persona tiene para la organización.
3. Coloca a una persona dentro de una jerarquía de estatus en la organización.
En la figura 8.2, se muestra los diversos tipos de remuneración aplicados en la
empresa COVICSA.
 6

Fig. (8.2): El sistema de administración de sueldos y salarios.

Una de las aclaraciones importantes en cuanto a los salarios es el siguiente:
“Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensivo), tanto menor
será la repercusión de los salarios dentro de los costos de producción. Por otra parte,
cuanto mayor sea el índice de manufactura (tecnología de mano de obra intensiva), tanto
mayor será la incidencia de los salarios en los costos de producción.
Sea como fuere, los salarios siempre representan un monto significativo de dinero para la
empresa y ésta se debe ocupar de administrarlo muy bien”.
 7

Fig. (8.3): Composición del Salario.

8.1.2 Valuación de puestos

La valuación de puestos (job evaluation) es un medio para determinar el valor relativo
de cada uno de ellos dentro de una estructura organizacional y, por lo tanto, la posición
relativa de cada uno dentro de la estructura de puestos de la organización.
En sentido estricto, la valuación de los puestos tiene como finalidad determinar la
posición que ocupan cada uno de ellos en relación con los demás; es decir, las
diferencias significativas que existen entre los diversos puestos son colocadas sobre una
base comparativa, con el propósito de llegar a una distribución equitativa de los salarios
dentro de una organización y, así, neutralizar cualquier arbitrariedad.

8.1.3 Remuneración por habilidades

Busca pagar los salarios con base en aquello que los colaboradores demuestran saber y
no por los puestos que ocupan.
1. Plan basado en el conocimiento: vincula la remuneración con el grado de
conocimiento relacionado con un puesto o función,
2. Plan basado en habilidades múltiples: vincula la remuneración con la capacidad
del trabajador para desempeñar una cantidad variada de puestos y funciones
(amplitud de conocimientos), como actividades operativas de producción.
 8

8.1.4 Remuneración por competencias

Se refieren a las características de las personas que son necesarias para obtener y
sustentar una ventaja competitiva, y están relacionadas principalmente al trabajo
administrativo y profesional, mientras que las habilidades son empleadas para evaluar
funciones técnicas y operativas.
Las competencias constituyen los atributos básicos de las personas que agregan valor a
la organización.
8.1.5 Planes de incentivos

Las empresas utilizan planes de incentivos para incrementar las relaciones de

intercambio con sus colaboradores. Los principales planes de incentivos empleados en
el mercados son:
1. Plan de bonificación anual: se trata de un monto de dinero ofrecido al final de
cada año a determinados colaboradores en función de su contribución al
desempeño de la organización
2. Reparto de acciones de la organización a los colaboradores: la distribución
gratuita de acciones de la empresa entre determinados colaboradores es una
forma de retribución que se dirige hacia la remuneración flexible
3. Opción de compra de acciones de la organización: es la oferta de acciones que
son vendidas a precio subsidiado o que son transferidas a los colaboradores
conforme a ciertos criterios
4. Participación de los resultados alcanzados: se relaciona con el desempeño del
colaborador en la consecución de metas y resultados establecidos para
determinado periodo.
5. Remuneración por competencia: es la remuneración asociada al grado de
información y el nivel de capacitación de cada colaborador
6. Reparto de utilidades a los colaboradores: la participación de las utilidades y
los resultados está legalmente reglamentada y ordena la distribución anual de
una parte de las utilidades de la organización entre sus colaboradores
 9

Fig. (8.4): Distintas formas de remuneración.

8.2 Planes de prestaciones sociales

• Origen de los planes de prestaciones sociales.

El origen y el crecimiento de los planes de prestaciones y de seguridad social se deben a
los factores siguientes:
1. Actitudes y expectativas de las personas en cuanto a las prestaciones sociales.
2. Demandas de los sindicatos.
3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.
4. Competencia entre las organizaciones en la lucha por atraer y retener a personas
talentosas.
5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado a razón de la
competencia de los precios de productos o servicios.
6. Impuestos y contribuciones gravados a las empresas, las cuales procuran encontrar
y explorar medios lícitos para aplicar deducciones a sus obligaciones tributarias.
Las prestaciones y la seguridad social que ofrece la empresa COVICSA demuestra su
grado de responsabilidad social; es decir, la manera en que buscan compensar el
 10

esfuerzo de las personas mediante una serie de actividades de apoyo y sostén que
garanticen su calidad de vida.
• Tipos de prestaciones sociales.
Los planes de prestaciones y de seguridad social se pueden clasificar de acuerdo con su
exigencia, naturaleza y objetivos.
1. Respecto a su exigencia
 Las prestaciones por obligatoriedad legal : son aquellas que el empleador
debe otorgar a sus trabajadores por disposición de las leyes laborales, de
seguridad social o por un acuerdo colectivo entre sindicatos.
 Prestaciones espontáneas: son las otorgadas por la generosidad de las
empresas, dado que no son exigidas por ley ni por negociación colectiva.
2. Respecto a su naturaleza
 Prestaciones económicas: son las entregadas en forma de dinero, por medio
del cheque de pago, y son las que generan las obligaciones de seguridad
social.
 Prestaciones extraeconómicas: son las ofrecidas en forma de servicios,
ventajas o facilidades para los usuarios.
3. Respecto a sus objetivos
 Planes asistenciales: son las prestaciones que buscan proporcionar al
empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y ayuda para casos
imprevistos y urgencias.
 Planes recreativos: son prestaciones y los servicios que buscan proporcionar
al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental
y ocio constructivo.
 Planes complementarios: son las prestaciones y servicios con los que se
busca proporcionar a los empleados facilidades, comodidad y utilidad, a
efecto de mejorar su calidad de vida.
Tipos de prestaciones y seguridad social de acuerdo con sus objetivos
 11

Fig. (8.5): Tipos de prestaciones de acuerdo con sus objetivos.

En la figura 8.5, se muestra los diferentes tipos de prestaciones y seguridad
social respecto a sus objetivos aplicados en la empresa COVICSA.

• Prestaciones flexibles.
La flexibilidad de las prestaciones radica en la facilitación del control de los costos y
permite que los trabajadores tengan mayor participación en la administración del sistema.
Las prestaciones flexibles adaptados por la empresa COVICSA funciona sobre uno de los
siguientes esquemas:
1. Con un menú de prestaciones: cada trabajador escoge la mezcla de prestaciones que
necesita, con la condición de que el total de éstas no pase de cierto límite.
2. Con dos planes de prestaciones: Cada trabajador tiene una porción extra que puede
gastar en prestaciones flexibles.
Este dinero es adicional a las prestaciones básicas que la empresa COVICSA
ofrece. Cada trabajador escoge, de acuerdo con sus necesidades y conveniencias
personales, en qué quiere gastar su porción.
En algunos casos, es una cantidad acumulativa. Si el trabajador tuviera una
urgencia, puede tomar anticipadamente su porción de los seis meses siguientes. El
dinero es del trabajador, quien dispone de aquél como él desee. Lo único que no
puede es retirarlo en forma de dinero.
 12

• Costos de los planes de prestaciones.

En la empresa es fundamental hablar en términos de costos y, para ella, uno de los
costos más importantes es el que representa la remuneración (directa e indirecta).
La remuneración global que la empresa COVICSA paga a los empleados se compone
por lo siguiente:
1. Remuneración pecuniaria total: incluye el salario base, las comisiones, las
gratificaciones y todas las demás cantidades pagadas en forma de dinero.
2. Programa total de prestaciones traducido a su equivalente salarial. Esto explica el
hecho de que muchas de las investigaciones de los salarios incluyan también
investigaciones de las prestaciones sociales.

• Criterios para la planeación de las prestaciones y la seguridad social.

Para definir un programa de prestaciones existen diversos criterios. Los criterios son
factores que pesan en la ponderación del programa como muestra la figura 8.6.
Algunos principios sirven de criterio para encuadrar las prestaciones y la seguridad social
que la organización busca implantar o desarrollar.
 Principio del rendimiento de la inversión
El principio básico rector debe ser no ofrecer ninguna prestación voluntaria al
empleado, a menos que la organización obtenga algo a cambio o que represente un
rendimiento en términos de productividad y de estado de ánimo del empleado.
Gray dice: “si bien los planes de prestaciones generalmente se refieren a los
beneficios que se otorgan a los empleados es necesario que la organización también
se beneficie. La organización necesita de los planes de prestaciones para reclutar y
retener a empleados competentes. La organización también debe controlar los
costos de las prestaciones y ser capaz de proyectar algunos costos”.
Así, toda prestación debe representar un beneficio para la organización, de tal
forma que sea igual a sus costos o, por lo menos, que los compense o disminuya
porque le producen algún rendimiento.
 Principio de la responsabilidad mutua
Los costos de las prestaciones sociales deben ser responsabilidad de las dos partes;
entre las organizaciones y los empleados que reciben las prestaciones.
La responsabilidad mutua es característica de las personas que cooperan entre sí
para promover el propósito común del grupo. Como las prestaciones y la seguridad
 13

social son complementos lógicos de los requisitos del trabajo, la empresa tiene el
derecho
de esperar de los empleados estándares de eficiencia más elevados.
 Otros principios
Hay otros que sirven de criterio para diseñar los planes de prestaciones y seguridad
social, son los siguientes:
 Las prestaciones de los empleados deben satisfacer alguna necesidad real.
 Las prestaciones se deben limitar a las actividades en las cuales el grupo es más
eficiente que el individuo.
 La prestación se debe otorgar a la mayor cantidad posible de personas.
 La concesión de la prestación debe evitar connotaciones de paternalismo
benevolente.
 Los costos de las prestaciones se deben calcular y deben estar sustentados en
un financiamiento sólido y garantizado para evitar presiones políticas.
• Objetivos de los planes de prestaciones sociales.
los planes de prestaciones sociales generalmente se dirigen a ciertos objetivos
relacionados a las expectativas que la empresa tiene, a corto y largo plazo, respecto de
sus resultados. Los objetivos de los planes de prestaciones sociales casi siempre son:
• Mejorar la calidad de vida de los empleados.
• Mejorar el clima organizacional.
• Disminuir la rotación de personal y el ausentismo.
• Facilitar la atracción y la retención de los recursos humanos.
• Aumentar la productividad en general.

Fig. (8.6): Ventajas de las prestaciones para la organización y para el emplead

 14

En la figura 8.7 se muestra los criterios y objetivos para planear las prestaciones y la
seguridad social de la empresa COVICSA.

Fig. (8.7): Objetivos y criterios de los programas de prestaciones.

8.3 Calidad de vida en el trabajo

8.3.1 Higiene laboral
La higiene laboral se refiere al conjunto de normas y procedimientos que
busca proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo
de los riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico
donde las realiza. La higiene laboral gira en torno al diagnóstico y la
prevención de males ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos
variables: el hombre y su ambiente laboral.
Un plan de higiene laboral generalmente incluye los siguiente:
 Un plan organizado: el cual no sólo entraña la prestación de
servicios médicos, sino también de enfermeros y auxiliares, de
tiempo completo o parcial.
 Servicios médicos adecuados: los cuales incluyen un dispensario
para urgencias y primeros auxilios en caso de que se necesitaran.
 Prevención de riesgos para la salud.
 Servicios adicionales: como parte de la inversión que la empresa
destina a la salud del empleado y de la comunidad.
Objetivos de la higiene laboral
los principales objetivos de la higiene laboral para la empresa COVICSA
son:
 Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.
 Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en
 15

personas enfermas o que tienen discapacidades físicas.

 Prevenir que se agraven los males y las lesiones.
 Conservar la salud de los trabajadores y aumentar su productividad
por medio del control del ambiente laboral.

8.3.2 Condiciones ambientales del trabajo

las condiciones ambientales del trabajo nos referimos a las circunstancias
físicas que rodean al empleado como ocupante de un puesto en la
organización. Es decir, al ambiente físico que rodea al empleado mientras
desempeña un puesto.
Los tres puntos más importantes de las condiciones ambientales del
trabajo son:
• Iluminación: se entiende como la cantidad de luz que incide en el
lugar de trabajo del empleado.
La figura 8. 7 presenta los cuatro tipos de iluminación usados en la
empresa COVICSA

Fig. (8.8): Tipos de iluminación: directa, indirecta, semiindirecta y

semidirecta.
• El ruido: se entiende como un sonido o barullo indeseable y tiene
dos características principales: la frecuencia y la intensidad.
La frecuencia del sonido se refiere al número de vibraciones por
segundo que emite la fuente de ruido y se mide en ciclos por
segundo (cps).
La intensidad del sonido se mide en decibeles (db). Algunas
investigaciones arrojan evidencia de que el ruido no provoca que
disminuya el desempeño en el trabajo.
8.3.3 Seguridad laboral
8.3.4 Programas de bienestar
8.3.5 Calidad de vida en el trabajo
 16

8.4 Relaciones con las personas