SISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL (AA2)

Presentado Por:

Lilia Esther Velásquez Rozo

Jorge Armando Navarro Dominguez
Jhonathan Mauricio Blanco Montañez

Fundación Universitaria Unipanamericana

Administración del Personal

Técnico Profesional En Operaciones Adm y Financieros De La Salud

Bogotá 27 de agosto 2020

ACTIVIDAD

El Sr Bautista, dueño de la empresa Pasitos SAS, para la que usted viene

colaborando hace un tiempo, requiere que el departamento de talento humano
proponga la metodología de trabajo para llevar a cabo el proceso de dotación de
personal en la nueva planta para el siguiente semestre. Usted es consciente de la
necesidad de diseñar un paso a paso que obedezca a las políticas generales de
personal y que debe reunir unos requisitos previos para empezar los procesos de
reclutamiento, selección y contratación; de la calidad de personal que usted y su
equipo consigan para colaborar en la organización depende en buena medida el éxito
de la nueva planta. Por ende, su propuesta debe contener:
1. ¿Cuáles con los principios que se deben tener en cuenta en la planeación de
recursos humanos?

1
 La incorporación de personal, implica
analizar los puestos y definir los perfiles
adecuados.
Es un proceso que lleva varias fases que
tienen como objetivo conseguir la persona
que cumpla con los requisitos del cargo.
Estos requisitos se establecen de acuerdo
con las tareas, funciones y actividades que
se realizan en el cargo que se tiene que
cubrir.

2
El desarrollo del personal. Implica
capacitar, desarrollar líneas de
carrera, además de brindar servicios
y bienestar.
Proceso de transformación mediante el
cual una persona adopta nuevas ideas
o formas de pensamiento, que le
permiten generar nuevos
comportamientos y actitudes, que dan
como resultado un mejoramiento de su
calidad de vida y del logro de sus
objetivos o metas.
 Compensaciones. Implica planificar las
3 compensaciones conforme a las
políticas y el mercado.
Esfuerzos, prácticas y estilos de
remuneración que tienen las organizaciones
para sus colaboradores y que van más allá
del salario fijo o del salario variable,
buscando atraerlos, retenerlos y motivarlos
para quedarse con ese talento clave.

Evaluación del desempeño, implica

promover el desarrollo del personal
identificando oportunidades de
mejora.
Se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos
propuestos a nivel individual

Las personas son seres humanos,

dotados de personalidad propia,
diferentes destrezas y capacidades
indispensables para la gestión
adecuada de los recursos
organizacionales. Son personas y no
simples recursos de la organización.

Las personas son generadoras de los

recursos organizacionales, son
inteligentes, creativas, que aprenden y
que dinamizan los recursos y crean valor
para la organización, no son seres
inertes, que requieren control y acicate
7

Las personas son socias de la

organización; como socias invierten en la
organización, esfuerzo, dedicación,
responsabilidad, compromiso, tiempo,
riesgos, etc.; estando en condiciones de
llevar a la organización hacia la
excelencia y el éxito.
2. Elabora un cuadro comparativo sobre las fuentes de reclutamiento, señalando ventajas y características de cada una.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO

FUENTE CARACTERISTICA VENTAJA
Un puesto vacante se anuncia *Ventaja de este enfoque es que los
internamente, las partes interesadas empleados motivados, que quieren un
Vacante interna pueden comunicarse con el cambio, tienen la oportunidad de
departamento de Recursos Humanos y desarrollarse en la empresa.
postularse dentro de la empresa
Implican que las vacantes de la *Reducen la rotación de empleados al
organización se llenan promoviendo a los crear la esperanza de obtener puestos
empleados calificados a los trabajos más altos.
adecuados y puede motivar a los *El empleado está familiarizado con el
Promoción y transferencia
empleados al darles un puesto más alto, funcionamiento de la organización.
un mayor salario, estatus y *Se incurre en menos costos en
responsabilidad. comparación con la contratación de la
persona de las fuentes externas.
Se considera la permanencia del servicio *La antigüedad es una base objetiva para
del empleado en la organización. Los la promoción y evita el favoritismo.
empleados prefieren esta base de *Evita el uso de cualquier método
promoción, ya que una asociación más controvertido para determinar el mérito
larga con la organización asegura la de los empleados.
Por antigüedad
promoción y el aumento salarial. *La tenencia del servicio determina la
promoción. Por lo tanto, los empleados
están motivados para trabajar de manera
eficiente para que continúe en servicio
por un periodo mas largo.
Por merito La política de promoción basada en el *Las promociones basadas en el mérito
mérito reconoce la habilidad, el talento, la fomentan una cultura de sana
capacidad de conocimiento, el competencia y productividad.
rendimiento y la productividad de los
 empleados. La calidad de los servicios *Este método de promoción mejora la
prestados por los empleados es el criterio
producción y el desempeño general de la
de promoción. organización.
A los empleados adecuados también se *Cualquier persona que tenga la opción
les puede asignar una nueva ubicación de anunciarse internamente o transferirlo
Transferencia en otro departamento. primero debe tratar de ganarse el
anuncio de trabajo de un empleado para
otro trabajo.
Si las organizaciones no encuentran a las *El empleado ya cuenta con el
personas adecuadas para cumplir con los conocimiento y la experiencia para el
Empleados retirados puestos gerenciales clave, vuelven a cargo a recibir.
llamar a los empleados retirados para
lograr los objetivos.
Los empleados permanentes pueden *Aumenta el potencial laboral,
estar calificados para otras tareas. La funcionamiento y desarrollo de la
posibilidad incluye capacitación organización.
Desarrollo del personal avanzada, capacitación adicional, *Disminución de la rotación de personal.
entrenamiento y otras diversas medidas *Crecimiento de las habilidades sociales
dentro y fuera del trabajo. de los empleados y su satisfacción
laboral.
Referidos Los empleados de la organización se *Se podría ahorrar el costo y el tiempo
comunican o informan sobre los puestos que contratar personas de fuentes
vacantes de la organización a sus externas.
amigos y familiares. *Algunas organizaciones, con el fin de
motivar a los empleados a pagar tarifas
de búsqueda en forma de incentivos para
cada contratación exitosa.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Página de empleo Ya es muy común que por medio de la *Impulsar la marca empleadora para
página web de la organización se atraer a los candidatos ideales.
encuentre la opción “Trabaja con
nosotros”. Donde los candidatos aplican
 directamente a la empresa que les *Comunicar el propósito de la empresa,
interese. los valores, los beneficios ayudara a
persuadir a los candidatos.
Todo departamento de recursos *Nuevas experiencias en la organización,
humanos recibirá en el transcurso del esto conlleva a nuevas ideas y puntos de
tiempo solicitudes de personas que vista sobre problemas y soluciones
Candidatos espontáneos
deseen emplearse y ciertos individuos dentro de la empresa.
sencillamente pueden presentarse a las *Resultados inmediatos. Aunque el
instalaciones de la compañía. proceso de reclutamiento de personal
Los avisos pueden llegar a mayor tarda más que si se hace de forma
número de personas, donde se describe interna, los resultados se reflejaran
Anuncios de periódicos el empleo y las prestaciones, identifican a desde el principio, ya que el empleado ha
la compañía y proporcionan instrucciones sido capacitado previamente por la otra
de como presentar la solicitud de trabajo. empresa donde trabajo.
Agencia de empleo Establecen un puente entre la vacante *Mejora la plantilla de empleados.
que sus clientes les comunican Cuando el proceso de selección de
periódicamente y los candidatos que personal es exitoso, suele enriquecer los
obtienen mediante publicidad o mediante recursos humanos de la empresa, ya que
ofertas espontaneas. el candidato elegido habrá de igualar e
Agencia de suministro de personal Operan prestando personal a una incluso superar las expectativas de la
temporal empresa que requiere llenar una vacante empresa.
durante determinado tiempo. *Mayor disponibilidad de candidatos para
Impulsa la participación de las empresas elegir el ideal.
en las ferias o exposiciones de *La creación de un equipo diversificado,
oportunidades laborales que se organiza con profesionales que tienen diferentes y
en determinadas comunidades o actúan en conjunto para alcanzar todos
Ferias de empleo industrias. los objetivos de la organización con
sinergia, empatía, productividad y
motivación.
3. Elaborar el análisis del cargo para UNO de los cuatro cargos convocados: Asesor
al cliente, jefe de compras, vendedor, Administrador financiero o Auxiliar contable

Nombre de la empresa

PASITOS S.A.S

Causa de la Solicitud Justificación

A. Puesto de Nueva Creación Se solicita vendedora joven emprendedora en punto de venta centro
B. Puesto Vacante comercial el Tunal para la jornada laboral de 2 de la tarde a 9 de la
noche, turno tarde ya que según administrador de punto de venta
C. Incapacidad/ licencia evidencia en el informe mensual incremento de las ventas.

Nombre del Puesto codigo del Puesto

VENDEDOR PUNTO DE VENTA 8

Área Horario No. de Vacantes
COMERCIAL 2 PM A 9 PM 1
Tipo de Contrato

Planta Temporal Término fijo Obra / OPS

En caso de Plazas Eventuales, obra o prestación de servicios, especificar el tiempo de duración y
nombre del Proyecto para el caso que corresponda
Observación: Se solicita contrato de forma temporal tiempo determinado 3 meses según comportamiento de
ventas y gestión de ventas del personal a vincular se prorrogara contrato
Supervisa Personal
A. Si
B. No No. de Posiciones a Supervisar N/A
Nombre del Supervisor Inmediato Puesto del Supervisor Inmediato

LUIS CARLOS VELEZ ADMINISTRADOR PUNTO DE VENTA

Funciones Principales
1.- Organización de STAND de calzado por referencias limpieza
2.- Venta de calzado cumpliendo promedio mensual en metas establecidas por el administrador de punto de
venta.
3.- Colaborar con inventarios según requerimiento del administrador de forma semestral

4.- Cierre de punto de venta en compañía de administrador

Preparación Académica Indispensable

Bachiller Academico
Conocimientos Adicionales Deseables

Se solicita que el aspirante tenga buena actitud positiva, manejo de clientes, tolerancia, buen vocabulario,
aspecto personal, manejo de herramienta Excel basico
Experiencia Indispensable

Tener experiencia comprobable reciente de 1 año

 Habilidades Personales

Capacidad de convencimiento, actitud positiva, buen vocabulario, aspecto personal, tolerancia

Rango de Edad Sexo Estado Civil

Masculino Femenino Soltero Casado
De__20_______ A___30______ Años
Indistinto Indistinto

Candidatos Probables
Nombre del Candidato Interno Puesto Actual Área Externo Empresa Teléfonos

Fecha de Ingreso Deseada Sueldo

INMEDIAT SUELDO MINIMO + COMISION DE VENTAS

Beneficios Adicionales a los de Ley

ÁREA SOLICITANTE RECURSOS HUMANOS

4. Establecer criterios de selección de personal de acuerdo con las políticas del

departamento

 Toda empresa distribuidora de calzado, debe implementar el proceso de

reclutamiento y selección de personal como una herramienta que les ayude a
la contratación de personal calificado para cada uno de los puestos con que
cuenta la empresa, y así de una forma técnica y sencilla lograr el mejor
aprovechamiento del recurso humano disponible, para conseguir una
contratación acertada y por ende alcanzar el desarrollo y éxito de la empresa.
  PASITOS S.A.S Deberá hacer del proceso de reclutamiento y selección como
una importante alternativa para la contratación de personal, siendo el uso
adecuado una opción para optimizar la implantación de nuevas estrategias y
logrando un creciente acoplamiento entre los puestos que existen dentro de la
empresa y la nueva bodega y las personas deberán estar calificadas para
desempeñar cada uno de los puestos de trabajo en la bodega nueva
cumpliendo los requerimientos de bioseguridad en el trabajo el reglamento de
trabajo y así una mejora en la calidad de los servicios que prestan.

PASITOS S.A.S deberá incluir en su proceso de selección los siguientes

requerimientos para la selección del personal:

 Formación básica del trabajador

 Conocimientos básicos en sistemas
 Conocimientos de logística
 Manejo de OFFICE
 Manejos de inventarios
 Conocimientos comerciales

5. Definir el proceso de reclutamiento y selección a través de un flujograma.

Diagrama de flujo proceso de reclutamiento y selección
Actividades Jefe de Area Recursos Humanos

1. Inicio
Inicio

2. Jefe de Área diligencia requisición de personal

2 3
3. Jefe de RH verifica que exista disponibilidad presupuestal
4 No
4. Existe presupuesto
4.1. Notifica al jefe de área la no contratación. Y finaliza Sí
4.1

5. Llega solicitud a Especialista en reclutamiento y selección de personal 5

6. Especialista de reclutamiento y selección verifica que el análisis de 6

puesto este elaborado y tenga toda la información necesaria.

7.El análisis de puesto esta elaborado y actualizado? 7 No

7.1 Elabora y actualiza análisis de puesto.
7.1
Sí
8. Elabora tabla de decisión con rasgos a evaluar, instrumentos a utilizar y
criterios de evaluación. 8

9. Selecciona o elabora los instrumentos (exámenes, pruebas 9

psicométricas, etc), que se van a utilizar en el proceso.

10

10. Se realiza difusión de convocatoria

11

11. Recibe documentos de candidatos, revisa que cumplan criterios de

convocatoria y realiza entrevista inicial.
12 No

12. El candidato cumple con los requisitos? Sí

12.1 Informa sobre otras convocatorias y finaliza proceso.
13 12.1

13. Recibe documentos de candidatos que cumplen con requisitos,

informa del proceso y comunica fecha de exámenes.
14

14. Se practica exámenes de conocimientos, habilidades, Psicométrico,

estudios socioeconómicos, y estudios médicos y se van realizando por
fase y el candidato que no la apruebe se rechaza, consecutivamente 15 No
con cada una de las pruebas hasta llegar a la entrevista final.
15.1

15. Aprobó candidato el examen medico? 16

15.1 Informa de resultados, agradece su interés, y realiza sugerencias

para mejorar desempeño en futuras ocasiones. Y finaliza el proceso.
17

16. Informa de resultados y fecha de la siguiente evaluación.

18
17. Programa entrevista final con jefe de área.

18. Consolida informe general de la evaluación de los candidatos.

19. Envia informe a jefe de Area

20. Recibe decision del personal a contratar 19

20
21. Archiva hojas de vida con las pruebas realizadas del personal que
no fue contratado. 21

22. El candidato fue seleccionado? 22 No

22.1 Informa de resultados, y de que sera considerado para futuras
contrataciones y finaliza proceso.
23 22.1
23. Informa de fecha de contratación y lo direcciona al area de
contratación.
24
24. Consolida expediente de convocatoria
25
25. Archiva o entrega al area correspondiente expediente de
convocatoria.
Fin
26. Fin
 LINKOGRAFIA
https://10empresa.com/recursos/humanos/interno-2/
https://www.monografias.com/trabajos27/reclutamiento/reclutamiento.shtml
https://elolympo.com/propiedad-horizontal/gestion-administrativa/27-procesos-
administrativos/281-fuentes-de-reclutamiento-de-personal
https://www.gestiopolis.com/las-fuentes-de-reclutamiento-del-personal/