República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Núcleo – Maturín

CAPITULO I: Aspectos Introductorios

CAPITULO II: Políticas, Normas y

procedimientos de administración de
Recursos Humanos

Facilitador: Participante:

Luis Itriago Karysnel Cartagena

Asignatura: CI: 30.156.161

Administración RRHH Sección: M-8

Abril-2021
 Introducción

La administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado

al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, entre otros, de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en
general. Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel
de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades.

La administración de los recursos humanos involucra todas las decisiones

gerenciales y prácticas que afectan e influyen a la gente, Los recursos
humanos ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo de las
empresas, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su
papel a una posición estratégica.
-Concepto de administración de recursos humanos:

La Administración de Recursos Humanos es el departamento dentro de una

empresa que se encarga de la gestión y a la administración del personal, en
sus orígenes esta rama de la administración se encargaba de funciones de la
administración de personal, ahora con el paso del tiempo ha ido posesionando
progresivamente funciones que se relacionan con la misión del personal.

En otras palabras la administración de Recursos Humanos se precisa como un

conjunto de herramientas engranadas que trabajan a la par con la misión y
visión de la empresa, logrando así capturar la esencia más pura de lo que
puede ser la eficiencia y eficacia de todo el recurso humano. Convirtiéndose en
pieza fundamental dentro de una organización sea pequeña o grande.

-Consideraciones sobre el nivel micro y macro de la Administración de

Recursos Humanos:

El nivel micro, trata sobre la planificación de los recursos humanos en una

organización además de la selección, el entrenamiento, la recompensa por el
desempeño, el desarrollo, la potencial recompensa, la compensación, el
desarrollo organizacional, ya que, tiene que ver con los empleados
individualmente, porque son distintas necesidades y distintas formas de
desarrollarse en la empresa.

El nivel macro, se relaciona con el desarrollo de las personas por el bien de la

organización. En este nivel, aparece la salud, las habilidades, capacidades y
actitudes de las personas que son más útiles en el desarrollo de la
organización como un todo, ya que se relaciona en conjunto se debe
considerar las aptitudes y actitudes a nivel de organización para estandarizar
toda la empresa.

-Relación de la Administración de Recursos humanos con otras

disciplinas y aporte de estas:

La administración de recursos humanos se relaciona con casi todas las

demás disciplinas, se mencionan a continuación:
RELACIÓN CON ADMINISTRACIÓN: Su relación con la administración es de
suma importancia porque maneja todo lo relacionado con el manejo del
personal de una organización y los procedimientos utilizados para su correcto
manejo y para sacar todo el provecho al desempeño de los trabajadores. Al ser
una rama de la administración aplicada, se basa en la planificación como
herramienta para desarrollar sus estrategias.

RELACIÓN CON LA ECONOMIA: Se relaciona con la economía en el

entendido de que utiliza la economía como elemento verificador de las
posibilidades de la organización brindarle a sus empleados las adecuadas
retribuciones de acuerdo a el costo de la vida así como de elaborar
presupuestos que conduzcan a la mayor cantidad de ahorros posible
auxiliándose de los presupuestos.

RELACIÓN CON EL DERECHO: Se auxilia en el derecho en el entendido de

que la administración de personal al igual que el código de trabajo, también
tiene por finalidad regular las relaciones de trabajo entre obrero-patrón, y
empleados y funcionarios y la gerencia. La política de administración de
personal en una empresa jamás debe contravenir la filosofía y el espíritu de las
disposiciones del código de trabajo.

RELACIÓN CON LA PSICOLOGÍA: La psicología es una de las disciplinas

que mayores contribuciones ofrece a la administración de personal. Esta
conjugación interdisciplinaria se evidencia no solo en el proceso de selección,
el más importante de todos los que integran un sistema de administración de
personal, sino también en las diferentes fases relativas a la supervisión de
personal.

RELACIÓN CON LA SOCIOLOGÍA: Ante la aceptación del postulado de que

la administración es una ciencia social, existe la corriente de que dicha
disciplina debe profundizar en el campo de las investigaciones sociales para
revisar y actualizar sus principios.
RELACIÓN CON LA CONTABILIDAD: La administración de personal se
relaciona con la contabilidad en la preparación de los informes
correspondientes a la aplicación de los presupuestos de gastos de nominas y
compensaciones a los empleados así como también el manejo de la rotación
de los fondos.

RELACIÓN CON LA INGENIERÍA INDUSTRIAL: Podemos mencionar entre

sus aportaciones: Estudios de tiempos Estudios de movimientos Sistemas de
incentivos Valoración de tareas Oficinas de selección Adiestramiento a los
trabajadores

RELACIÓN CON LA ANTROPOLOGÍA: La referencia a los conceptos de

cultura y la subcultura para entender mejor alguna forma de comportamiento.

RELACIÓN CON LAS MATEMÁTICAS: Los modelos de estadística inferencial

han significado una gran aportación a la toma de decisiones sobre los recursos
humanos.

-Etapas en el desarrollo de la Administración d los Recursos Humanos:

-Reclutamiento: Es la etapa dirigida a atraer candidatos, en la que se buscan

a los mejores elementos y se les estimula para que participen en pruebas
selectivas. Esta función debe ser permanente dentro de una organización, para
mantener un flujo constante de postulantes. La dinámica requiere buenas
relaciones públicas, para de esta forma dar a conocer las posibilidades
laborales. Para realizar el reclutamiento es necesario la generación del perfil
profesional y la descripción del cargo.

-Selección y contratación del personal: La selección es el proceso que nos

permite determinar dentro de un grupo de postulantes la persona más
adecuada para el cargo. La contratación del personal se refiere al momento de
aplicar los formatos legales vigentes en que se establecen las condiciones de
trabajo, las obligaciones y derechos de los trabajadores.

-Inducción u orientación: Su propósito principal es aminorar los temores,

tensiones y el desconocimiento del personal nuevo, de manera que puede
concentrarse en su trabajo y desarrollar actividades favorables hacia la
organización y hacia su propio trabajo, y al reconocimiento en las
organizaciones de las jerarquías y funciones de las personas.

-Mantención y desarrollo de los recursos humanos: El trabajo debe

constituirse como una fuente de desafíos para avanzar en el conocimiento y
perfeccionamiento de destrezas del ser humano. Los componentes de este
pilar son el desarrollo del personal y profesionales, y el entrenamiento en
servicio. La capacitación del personal se define como “los esfuerzos
conscientes que tienen por objeto mejorar las aptitudes, capacidad,
conocimientos naturales de una persona, así como el desarrollo de valores”.

-Gestión del desempeño: En las organizaciones productivas o de servicio,

como es el caso de las instituciones de salud, el arreglo básico sobre el cual se
estructura las relaciones entre empleadores y empleados considera una triada
compuesta por un empleo, un tiempo de trabajo y un sueldo. Sobre este
acuerdo básico se pueden establecer condiciones que buscan estimular o
premiar comportamientos o condiciones especiales que trascienden aquellas
acordadas en el contrato.

-Función y estructura de la Unidad de Administración de Recursos

humanos:

Los departamentos de recursos humanos han ido sufriendo cambios en la

empresa. Partiendo de acciones únicamente relacionadas con personal o
salarios, se ha ido añadiendo valor al componente humano lo que ha permitido
que este departamento sea estratégico en la empresa.

Su función consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación,

así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, a la vez que la organización.

-Subfunciones:

-Planeación estratégica de recursos humanos: permite que la organización

determine sus requerimientos en cantidad y calidad del factor humano, así
como los recursos económicos actuales y futuros necesarios para ello, con la
finalidad de alcanzar los planes de desarrollo de la empresa.

-Selección de personal: Es una serie de pasos para elegir, del conjunto de

candidatos, a la persona que garantice un buen desempeño en el puesto y en
la organización. En este paso se realizan las entrevistas, la aplicación de
pruebas psicométricas, de conocimientos, entre otros, para así decidir quién
ocupará el puesto vacante.

-Contratación: Formaliza el inicio de una relación de trabajo. Es la prestación

de un trabajo personal, subordinado a una persona, mediante el pago de un
salario (como lo establece un contrato individual); también se puede dar
mediante un contrato colectivo (convenio entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones)

-Capacitación y desarrollo de recursos humanos: El propósito de la

capacitación es elevar la productividad de los trabajadores e influir en su
comportamiento y desarrollo. También tiene como finalidad que los
trabajadores adquieran una serie de aptitudes, habilidades, conocimientos y
actitudes.

-Evaluación del desempeño: Proceso dinámico en donde los empleados son

evaluados con cierta periodicidad por las organizaciones, ya sea de manera
formal o informal. Permite encontrar problemas de supervisión, integración del
empleado a la organización o al puesto, falta de aprovechamiento de las
capacidades del trabajador, etcétera.

-Higiene y seguridad en el trabajo: Es una función importante porque abarca

aspectos como higiene laboral, prevención de accidentes, educación sanitaria,
condiciones ambientales, salud física y mental de los empleados. En otras
palabras, sus condiciones de bienestar en el espacio laboral. Incluye, también,
la protección de los empleados contra daños ocasionados por accidentes de
trabajo.
-Administración de remuneración: Es fundamental administrar todos los
pagos que recibe el empleado por su trabajo. Esto permite controlar e
incentivar su actuación para adaptarla a distintas situaciones o personas y,
principalmente, alinear su desempeño al logro de los objetivos de la
organización.

-Relaciones laborales: El departamento de recursos humanos vigila el

cumplimiento de la obligatoriedad de distintas disposiciones establecidas en la
Ley Federal del Trabajo, sus reglamentos y otros ordenamientos legales que
garanticen relaciones cordiales y respetuosas entre empleado y empleador. A
esta función se agregan las actividades de gestión y negociación con el
sindicato, sus dirigentes y agremiados.

-Análisis cualitativos y cuantitativos del mercado laboral:

A la hora de plantear un análisis del mercado laboral venezolano resulta

fundamental primero conocer el funcionamiento del país y de sus estructuras,
ya que no es un mercado plenamente libre o desregulado, sino que es un
mercado que se caracteriza por ser especialmente rígido, con un elevado
intervencionismo que provoca que uno de los mayores empleadores del país
sea precisamente el estado venezolano.

Por otra parte las duras condiciones que algunos empresarios afirman tener
que soportar provocan que la demanda privada de trabajadores no sea muy
elevada, especialmente por cuanto que luego les resulta difícil poder ajustar
sus plantillas cuando la situación lo requiere. Algo a lo que además se suman
los sesgos políticos, especialmente marcados en el país tanto entre las
empresas públicas como las privadas, de modo que el color de cada cual
puede marcar directamente su futuro laboral.

-Concepto de política: Las políticas son guías para orientar la acción; son
lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre algún
problema que se repite una y otra vez dentro de una organización.

-Requisitos de una política de trabajo:

Como primera medida, la empresa debe propender por una política de
alimentación de R.H., es decir, determinar dónde reclutar al personal (dentro o
fuera de la organización), cómo y en qué condiciones reclutarlo (aquí la
empresa elige las mejores técnicas para entrar en el mercado de R.H.).

Así mismo, se deben establecer los criterios por los cuales se seleccionará el
personal que se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto
físicas como intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo,
teniendo en cuenta el total de cargos que existan dentro de la organización. No
se debe olvidar, claro está, la forma como se integrarán de la mejor manera a
los nuevos miembros y cómo hacerles un ambiente favorable.

En segundo lugar, deben existir políticas de aplicación de R.H. en donde se

determinan los requisitos básicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, físicos,
etc.) para la buena realización de las labores en todos los cargos dentro de la
organización. Se deben definir también los criterios de planeación, distribución
y traslado interno del personal, para definir el plan de carreras de cada
individuo lo que le permitirá tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro
de la empresa.

En este punto es importante determinar también cómo se definirá la calidad del

personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en qué forma
se está realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.

-Justificación, características y aplicación de las políticas:

Al realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o políticas

que serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor
forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación, las
políticas guían y trazan el camino para las acciones que se van a realizar y
ayudan ante cualquier obstáculo que pueda presentarse.

Características de las políticas:

-Estabilidad: suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy

grandes.
-Consistencia: congruencia en su aplicación, no importan los niveles o áreas
afectadas.

-Flexibilidad: la posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones

necesarios.

-Generalidad: La posibilidad de aplicación global y comprensiva para toda la

organización.

-Claridad: simplicidad de definición de entendimiento

Aplicación: En resumen se fundamenta la aplicación de RRHH a la gestión de

la empresa en buscar una mejor productividad, mejor rendimiento, buscar un
clima laboral saludable, tener una organización comprometida con la empresa,
ayudar a los empleados en su desarrollo, formación y su confianza en la
empresa.

-Concepto de norma:

Documento establecido por consenso y aprobado por un organismo

reconocido, que provee, para el uso común y repetitivo, reglas, directrices o
características para actividades o, sus resultados dirigidos a alcanzar el nivel
optimo de orden en un concepto dado.

-Su formulación y necesidad de su presentación por escrito:

Las normas son reglas que se establecen en espacios determinados para

mantener el orden, cuando se establecen escritas son de mayor importancia
debido a que dejan evidencia de lo que se debe cumplir, estableciendo a su
vez sanciones a aquellas personas que sean capaces de incumplirlas, toda
norma sea escrita o verbal debe estar visible al personal para recordarles el
comportamiento que debe poseer.

-Las normas de Administración de Recursos Humanos y su relación con

las leyes y contratos colectivos:
Las políticas de RRHH se refieren a la manera en que las organizaciones
desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos
organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos
individuales. Varían enormemente de una organización a otra. Cada
organización desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a su
filosofía y a sus necesidades.

En estricto sentido una política de recursos humanos debe abarcar que

objetivos tiene la organización respecto a los siguientes aspectos principales:
Políticas de integración de recursos humanos, Políticas de organización de
recursos humanos, Políticas de retención de los recursos humanos.

- El proceso de desarrollo de normas:

Políticas de integración de recursos humanos, Políticas de organización de

recursos humanos, Políticas de retención de los recursos humanos. El proceso
de formación es vital. La planificación de la sucesión y del desarrollo del
liderazgo dentro de las organizaciones. Cuando estos elementos figuran en la
planificación estratégica de la empresa se evita el desgaste de los recursos
humanos.

El desarrollo de los RRHH hace posible que los nuevos puestos que aparecen
en el plan de recursos humanos se cubran a nivel interno, con lo que se
consigue una menor dependencia del mercado de trabajo y que las personas
que van cubriendo esos puestos conozcan ya la organización, su cultura, sus
políticas, sus normas, etc. Es una política sostenida en el tiempo que permite
hacer frente a la obsolescencia profesional y a los cambios sociales y
tecnológicos.

-Procedimientos:

A pesar de la importancia de la salud financiera de una empresa, también se le

debe reconocer la gran importancia que tiene en la organización de una
empresa tener al día una serie de documentos que enmarcan las actividades
diarias de la compañía en sus procesos productivos. Estos documentos tienen
diferentes nombres e incluso algunos son reunidos en uno solo. Tales
documentos reúnen normas internas, procedimientos, reglamentos, directrices
y formatos de los que todos los empleados deben tener conocimiento.

Estos documentos permiten que una compañía pueda evolucionar

independientemente de que sus dueños o accionistas principales estén encima
de la compañía permanentemente. Con la implementación de unas reglas de
juego claras y conocidas por todos los empleados, solo se requiere hacer un
control de gestión básico para hacerle el seguimiento a una compañía ir
haciendo los correspondientes correctivos para que los normales procesos
producción de la compañía no se detengan y toda la empresa se mantenga en
sintonía.

-Elaboración de formularios:

Un formulario es un documento con espacios (campos) en donde se pueden

escribir o seleccionar opciones. Cada campo tiene un objetivo, por ejemplo, el
campo "Nombre" se espera que sea llenado con un nombre, el campo "año de
nacimiento", se espera que sea llenado con un número válido para un año,
entre otros. Los formularios presentan una visión ordenada de múltiple
información sobre algo, y son útiles para llenar bases de datos.

Las áreas de RRHH usualmente ofrecen una gran cantidad de formularios con
diferentes cometidos, por ejemplo:

-Solicitud de Entrenamiento / Capacitación.

-Aviso de ausencia imprevista (enfermedad, etc.)

-Solicitud de licencias regulares.

- de incidentes o situaciones peligrosas

-Solicitud de aumento de sueldo.

 Conclusión

Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolución,

primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageración, una organización es el retrato de sus miembros. A partir este
comentario, podemos concluir que el éxito de toda organización depende del
esfuerzo y las capacidades de su personal, es decir; del Factor Humano que
posee, más allá de toda la tecnología que pueda existir, una organización; que
no planifique sus recursos humanos y las políticas que deberá implementar
para el control de éstos; está condenada al fracaso.

De allí la importancia de la Administración de Recursos Humanos, de

coordinar, planificar, desarrollar, entre otros, su personal, para que, en equipo
se puedan cumplir los objetivos de la organización, sin perjudicar las metas
individuales de sus empleados.
 Bibliografía

-https://www.monografias.com/trabajos82/introduccion-administracion-
recursos-humanos.

- https://www.rrhh-web.com/introduccion-a-la-administracion-de-recursos-
humano.html.

- https://www.interfazdidactica.com/normas-politicas-y-procedimiento-de-
rrhh/