UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE NEGOCIOS

NOMBRE:

ANEURY RIVIER JIMENEZ SANCHEZ

MATRICULA:

14-0996

MATERIA:

LEGISLACION LABORAL

FACILITADORA:

ARACELIS M. PAULINO REYES

TAREA: RESUMEN DE LOS 7 TEMAS TAREA 4

TEMA I: Conceptos generales del derecho de trabajo.
1.1. Principios fundamentales del derecho laboral.

Principios generales del derecho laboral. Los principios generales del derecho

laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales: Fuente supletoria: cuando la
ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable,
los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.
1.2. Naturaleza jurídica del derecho de trabajo.

Transcripta of NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO. Esta postura

establece que la relación de trabajo inicia mediante un contrato, que como todos los
contratos, se origina de un acto expontáneo y voluntario de las partes. ... Por haberse
desprendido del Derecho Civil, esta rama del derecho, es Privada.
1.3. Sujetos del derecho del trabajo.

INDIVIDUALES Y COLECTIVOS. La relacion laboral se formaliza mediante un contrato

individual de trabajo, en el que una persona se obliga a prestar a otra, bajo su dirección y
dependencia, un servicio personal mediante una retribución convenida
1.4. El derecho de trabajo en el tiempo y el espacio.

En el mundo antiguo el trabajo adoptó una forma servil. El prisionero de guerra era
convertido en esclavo. El inicio de la Edad Media se caracteriza por el feudalismo, la
posesión del sueldo por el señor, la supremacía del campo sobre la ciudad. En la Edad
Moderna: La Revolución Industrial, se caracteriza por la aparición del maquinismo y la
reacción en contra de los obreros, la desaparición paulatina de los talleres corporativos
que ya no pueden competir con las fábricas y el rápido crecimiento del comercio. Entre las
consecuencias de esta transformación se produce la organización del trabajo, el
reclutamiento de mano de obra, la concentración de operarios en lugares de trabajo, el
aumento de la producción y la disminución de los precios para el público. 
1.5. Conceptos y clasificación de fuente del derecho del trabajo.

Las fuentes del Derecho, son todo tipo de norma, escrita o no, que determina que tan
vinculado se encuentra el comportamiento de los ciudadanos y de los poderes de
un Estado o comunidad, estableciendo reglas para la organización social y particular y las
prescripciones para la resolución de conflictos. En general, cuando se habla de fuentes del
derecho, se refiere a todas aquellas reglas que integran el marco normativo, que imponen
conductas positivas o negativas (de hacer o no hacer) a los habitantes de un Estado.
El conjunto de las fuentes del Derecho es muy heterogéneo. La jerarquía de las fuentes hace
que en la llamada pirámide normativa, la cúspide de nuestro Derecho se encuentre ocupada
por la Constitución, como norma de normas. Bajo ella, rigen las normas que cuentan
con carácter de ley formal, mientras que en la base de dicha pirámide hallamos los
reglamentos.

TEMA II: El contrato de Trabajo

2.1. Concepto del contrato de trabajo.

En principio debemos determinar que en el Código Civil no aparece el vocablo contrato de trabajo,

sino que en el código napoleónico se refiere a "locación de servicios", pero en su evolución y
expansión este contrato orientó a la doctrina de finales del siglo XIX a adoptar un nuevo nombre
"Contrato de Trabajo".
 El contrato de trabajo es definido por el Código Laboral en su artículo primero como una
convención por la cual "una persona se obliga, mediante una retribución a prestar
un servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de
ésta.
De acuerdo a las disposiciones contenidas del Código de Trabajo, los elementos constitutivos del
contrato de Trabajo son:

 La prestación de un servicio,
 La subordinación jurídica, y
 La remuneración,

2.2. De la formación y prueba del contrato.

El título II del Libro 1 del Código de Trabajo, denominado "Formación y Prueba del Contrato", se
refiere a la presunción hasta prueba en contrario, en toda relaciónde trabajo personal, de la
existencia del contrato, a las situaciones mixtas en las cuales el contrato individual de trabajo se
haya involucrado con otros contratos, a los hechos relativos a la modificación del contrato, a la
capacidad del menor y de la mujer casada y a la redacción del contrato por escrito así como a otras
presunciones legales y disposiciones relativas a dicho contrato.

2.3. Sujetos del contrato de trabajo.

Los sujetos que componen un contrato de trabajo son el trabajador por una parte, y el empresario
por otra. Dicho contrato se perfecciona con el mero consentimiento de las partes.

2.4. Clasificación del contrato de trabajo.

Estas clasificaciones se presentan en la doctrina y en el derecho positivo, desde diversos puntos

de vista. Se distinguen:
1° Contratos Bilaterales;
2° Onerosos y Gratuitos;
3° Comunicativos y aleatorios;
4° Reales y consensuales;
5° Formales y consensuales;
6° Principales y accesorios

2.5. Derechos y obligaciones resultantes del contrato de trabajo.

Los empleadores y los trabajadores son acreedores y deudores recíprocos de obligaciones. Esto
es una consecuencia del carácter sinalagmático del contrato de trabajo. Por ello, los derechos del
empleador son deberes del trabajador y de los derechos de éste son obligaciones del empleador

Las obligaciones de empleadores y trabajadores pueden clasificarse en legales o contractuales,

según provengan de la ley o del contrato esenciales
ycomplementarias o accesorias, según sean de la esencia del contrato indispensable para la e!
instancia o continuidad de la relaci"n de trabajo o si setrata de obligaciones cuyo incumplimiento
no entrada ni es susceptible ni puede justificar el rompimiento legítimos del contrato. La principal
obligación esencial del trabajador es prestar el servicio personal convenido. Esta obligación
implica$ a% el deber de diligencia b % el deber de obediencia c% el deber de prestar
personalmente el servicio, en la forma, tiempo y lugar convenidos.
2.6. Modificaciones al contrato de trabajo.

Artículos 39, 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores.

El empresario, en virtud del poder de dirección que le reconoce el Estatuto de los Trabajadores y
de las necesidades de producción, podrá realizar modificaciones de las condiciones de trabajo
inicialmente pactadas.

Estas modificaciones se regulan en los artículos 39, 40 y 41 del ET y se refieren a cambio de

funciones, de lugar de trabajo y de condiciones sustanciales, respectivamente

2.7. La nacionalización del trabajo.

Unas de las obligaciones fundamentales del legislador dominicano es la protección del empleo de
nuestros trabajadores. En la exposición de motivos del Código de Trabajo de 1951, en lo relativo a
la nacionalización del trabajo se señala que su finalidad era “asegurar a los trabajadores
nacionales, por medio de adecuadas previsiones, un minimun de oportunidades de trabajo en las
empresas radicadas en el país”.

Como nos dice el maestro Lupo Hernández Rueda, entre nosotros “La nacionalización del trabajo
se concreta a cuatro aspectos importantes: a) al número e integración del personal nativo; b) al
monto del salario pagado a este personal en la empresa: c) al establecimiento de las excepciones;
y d) a determinados cargos de empresas o faenas agrícolas, que deben ser desempeñados por
dominicanos o preferiblemente por dominicanos”. Y es que “aunque la ley dominicana rige por igual
al trabajador nacional y al extranjero, los cuales tienen la misma protección legal, el legislador ha
dictado normas que protegen al trabajador nativo y a la economía nacional, exigiendo una mayoría
legal mínima dentro del personal de toda empresa, la cual debe obligatoriamente estar constituida
por trabajadores dominicanos”.

2.8. Primeras regulaciones del derecho trabajo en República Dominicana.

[Nota editorial: El anteproyecto del presente Código fue elaborado por una comisión de eminentes
juristas dominicanos. En diversos encuentros entre representantes del Gobierno y de
organizaciones de empleadores y de trabajadores se analizaron las disposiciones proyectadas.
Presentado ante una Comisión Bicameral del Congreso Nacional, y luego de diversos encuentros
tripartitos, se aprobó el presente Código de Trabajo de la República Dominicana. La Oficina
Internacional del Trabajo brindó su asistencia técnica durante este proceso. 
Queda expresamente derogado el anterior "Código Trujillo" de 1951, publicado por la Serie
Legislativa con la signatura SL 1951Dom. 1, así como la legislación modificatoria del mencionado
Código (también publicada por la Serie Legislativa entre 1951/1957 y 1960/1961) y cualquier otra
disposición legal que le sea contraria (arts. 732 y 733).

2.9. El rol de las autoridades administrativa de trabajo.

La ley impone al empleador la obligación de llevar ciertos libros, libretas, registros y otros papeles
que testimonien la existencias y los cambios en su relación con sus trabajadores. Estos libros y
documentos facilitan a las autoridades administrativas el cumplimiento de su misión de inspección
y observancia del cumplimiento de la ley

2.10. Organización Internacional del trabajo (OIT)

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones
Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada
el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado de Versalles. Su Constitución, sancionada en 1919, se
complementa con la Declaración de Filadelfia de 1944.

La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los
sindicatos y de los empleadores. Su órgano supremo es la Conferencia Internacional del Trabajo,
que se reúne anualmente en junio

2.11. La suspensión del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo nace con la intención de perdurar en el tiempo, por ello la ley establece una
serie de cauces para evitar que ante determinadas situaciones la relación laboral se rompa.

La suspensión del contrato consiste en que el contrato de trabajo sigue existiendo, está vigente,
pero se interrumpen temporalmente las principales obligaciones del trabajador y del empresario, no
hay prestación de servicios ni retribución.

TEMA III: La jornada de trabajo y descansos obligatorios.

3.1- Concepto de jornada de trabajo.

Concepto: Es el tiempo en el cual el trabajador debe prestar el servicio prometido. Jornada de

trabajo. Es el tiempo durante el cual el trabajador presta sus servicios, sin que pueda exceder de
los máximos legales

3.4- Clasificación de la jornada de trabajo.

La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales
para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no
persigan fines de lucro.

La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8
horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas.

3.5- Descansos obligatorios: intermedio y semanal.

Descanso Semanal
 Ley N° 7.318 – Dec. 437/88 de 29 de junio de 1988.
El descanso semanal es obligatorio para los trabajadores de todo establecimiento comercial e
industrial y sus dependencias, cualquiera sea su naturaleza. La duración del descanso semanal es
distinta en la industria y el comercio. En la primera es de 24 horas, y en el segundo de 36 horas.

Descansos Intermedios

Decreto 29/10/57 con la redacción dada por el Decreto 242/87 del 13 de mayo de 1987.
El trabajo diurno no podrá ser consecutivo, con carácter general por más de 5 horas, con un
descanso de dos horas o dos horas y media según los casos. No obstante, el descanso podrá
reducirse hasta una hora, siempre que en ello estén de acuerdo obrero y patrono, y medie la
comunicación a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social.

La Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social podrá autorizar, cuando lo considere
conveniente, los horarios continuos que soliciten las industrias, comercios, instituciones y
actividades de cualquier índole comprendidas en las leyes que se reglamentan estipulando los
descansos intermedios a concederse, que se contarán como trabajo efectivo remunerado. El
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá establecer excepciones a este régimen, además de
las ya especificadas.

La jornada de trabajo debe ser interrumpida por un descanso intermedio que lógicamente ha de
otorgarse en el medio de las ocho horas: en la industria no se puede trabajar más de cinco horas
consecutivas ya que en jornadas de 8 horas, la pausa puede concederse después de tres horas
iniciales quedando una segunda etapa de la jornada de cinco horas, o después de cinco horas
iniciales restando tres. Ciertamente, puede también determinarse un momento más central para el
descanso. Lo habitual resulta cuatro horas iniciales y tres horas y media finales. Pero no es
necesario que se goce el descanso simultáneamente por todo el personal.

En el comercio, el descanso debe ser establecido después de las cuatro primeras horas de trabajo.

3.6-. Horas extras y días feriados.

As horas nocturnas y las trabajadas en días declarados no laborables deben pagarse con
porcentajes mayores que los normales.
El Código de Trabajo establece que es un derecho del empleado que el tiempo que trabaja fuera
del horario establecido le sea pagado por lo menos 35% más de lo que vale su hora normal de
trabajo.
A lo largo de su título cinco, el libro de normas laborales detalla que las horas nocturnas se pagan
más caras, 15% más de la  normal, mientras  las que se trabajan en días declarados no laborables
valen 100% más que las normales.
Desde su artículo 192 hasta el 222 detalla los parámetros a seguir en materia de salarios. Por
ejemplo, la legislación prohíbe que a los trabajadores se le pague  mediante la entrega de vales,
certificados o tarjetas. Además apunta que el salario no puede ser inferior al sueldo mínimo
establecido por el Ministerio de Trabajo.
“La propina no puede ser contada como un salario”, señala.
3.7- Descanso remunerados. (Licencias por matrimonio, fallecimientos, alumbramiento de la
cónyuge y descanso pre y post natal).

1. Permiso laboral por nacimiento de un hijo: Este permiso corresponde a una autorización legal

para el padre que acaba de tener un hijo o lo ha adoptado, que tiene carácter de licencia médica.

Tienen derecho a permiso laboral por nacimiento los que acaban de ser padres biológicos o

adoptivos que cuenten con un contrato de trabajo a plazo fijo o indefinido, independiente del

tiempo que lleven trabajando en el lugar.

2. Permiso laboral por duelo: Este permiso consiste en días de permiso pagados cuando un hijo,

los padres o el cónyuge del trabajador fallece. Tienen derecho a este tipo de permiso todos los

trabajadores y trabajadoras que al momento de la muerte de un hijo, de uno de sus padres o de su

cónyuge, se encuentren con contrato a plazo fijo o indefinido, no importando el tiempo que

lleven desempeñándose en el lugar.

Para saber cuántos días comprende el permiso laboral por duelo, hay que distinguir:

a.     En caso de la muerte de un hijo o del cónyuge: siete días corridos de permiso pagado.

b.     En caso de la muerte de un hijo en gestación o del padre o la madre: tres días hábiles.

Este permiso debe hacerse efectivo a partir del día del respectivo fallecimiento. La ley no

establece la necesidad de presentar el certificado de defunción al empleador. Sin embargo,

en el caso de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la

muerte con el respectivo certificado de defunción fetal.

3. Permiso laboral por matrimonio: se trata de un permiso pagado para todos los trabajadores y

trabajadoras que contraigan matrimonio.

Son cinco días hábiles continuos, adicionales al feriado anual (vacaciones). Este permiso se

otorga independientemente del tiempo de servicio que tenga el trabajador o trabajadora.

Este permiso se puede utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio y en los días

inmediatamente anteriores o posteriores al matrimonio celebrado ante el Registro Civil.

Para usar este permiso, el trabajador o trabajadora deberá avisar a su empleador con treinta días

de anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración, el respectivo

certificado de matrimonio emitido por el Servicio de Registro Civil e Identificación.

3.8- Las vacaciones.

Se denominan vacaciones a los días en las que se debe descansar indefinidamente sin que le

causen molestias al que está de vacaciones y disfrute de sus cosas favoritas de el año en que
personas que trabajan o estudian utilizan ese tiempo libre para realizar actividades que le gusten

en un período determinado de 7...

TEMA IV: El Salario

4.1. Definición, características y naturaleza del salario.

El salario es uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de

toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario comer,
vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades.
El trabajo que a continuación desarrollo, estaba basado precisamente en analizar lo que es el
salario, desde la exposición de su etimología , hasta como se origina en principio lo que al día de
hoy conocemos con el termino salario, también desarrollaremos la definición y concepto del Salario
y trataremos los que establece la Legislación de la Republica Dominicana al Respecto.

DEFINICIÓN DE SALARIO:
Podemos encontrar diferentes definiciones de lo que es el Salario, el Diccionario Enciclopédico
Ilustrado Larousse define el salario como la remuneración de la persona que trabaja por cuenta
ajena en virtud de un contrato laboral, también otra definición dada al salario es: como toda la
retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.
Esta remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en
efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya
efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo.
Constituye salario todo lo que implique retribución de servicios, sea cual fuere la forma o
denominación que se le de. Es salario por tanto, no solo la remuneración ordinaria, fija o variable,
sino todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio (primas, bonificaciones, etc).

4.2. Formas de retribución del salario.

De todos es sabido que el dinero es la retribución que esperamos al ceder nuestro tiempo, talento y
conocimiento a una organización. A pesar de esto, al superar ciertos mínimos (como el sueldo
mínimo), encontramos otros factores que pueden marcar la diferencia en una empresa y que
pueden ser determinantes a la hora de acceder a un nuevo empleo, quedarse en el actual o
plantearse cambiar.
En este artículo hablaremos de estos factores como formas alternativas de retribuir a los
empleados de una empresa, algo que los departamentos de Recursos Humanos debe tener muy
en cuenta.

4.3. Privilegios y protección del salario.

El salario como derecho del trabajador goza de protección legal para evitar que el empleador o
terceros ejerzan derechos abusivos que lo perjudiquen en virtud de la situación de indefensión del
trabajador que necesita del salario para satisfacer sus propias necesidades y las de su familia.

4.4. Descuentos permitidos.

Todos los descuentos deben ser informados por el empleador, pero no en todos se requiere la
autorización del empleado, entre ellos están los básicos legales estipulados en el Código
Sustantivo del Trabajo.
Los descuentos que se establecen por ley son: el 4 por ciento del sueldo para salud; el 4 por ciento
para pensión y el porcentaje correspondiente al Fondo de Solidaridad Pensionar, para quienes
devenguen cuatro o más salarios mínimos mensuales vigentes.

En salud, el empleador paga el restante 8,5 por ciento de un 12,5 por ciento en total. En pensión el

empleador paga un 12 por ciento del 16 por ciento total. Quienes reciben más de cuatro salarios

mínimos vigentes (2’757.820 pesos este año) deben pagar un 1 por ciento adicional para el Fondo

de Solidaridad.

Si la persona tiene un contrato por prestación de servicios, paga de su bolsillo el 12,5 por ciento de

salud y el 16 por ciento de pensión sobre el 40 por ciento de su pago mensual. Por otro lado, de los

honorarios pactados, según el tipo de actividad, el contratante debe pagar la retención en la fuente

si a ello hay lugar.

4.5 Salarios mínimos: El Comité Nacional de Salario.

Las tarifas salariales se pueden clasificar en: salario mínimo, salario nominal, salario promedio y
salario a destajo

4.6. El salario de navidad.

El salario de Navidad es la regalía pascual que se pagaba en virtud de la Ley 5235 de 1959, o sea,
el doble sueldo.

Hay que  aclarar que no es un regalo, sino un salario que se gana mes por mes, pero que se paga
en una sola entrega en el mes de diciembre de cada año.

Todos los trabajadores tienen derecho al salario de navidad, ya sea que estén ligados a la empresa
por un contrato por tiempo indefinido o ya sea que hayan sido contratados para la ejecución de una
obra o la prestación de un servicio determinados.

También tienen  derecho al salario de Navidad los trabajadores pagados a destajo o por labor
rendida sin establecer ninguna exclusión (Art.219).

Los empleados que no haya prestado servicios durante todo el año, tiene derecho, pero sólo
recibirá una proporción en relación con el tiempo trabajado (Art.220).

Los empleados despedido justificadamente no pierden el derecho al salario de navidad, sea cual
fuere la causa de terminación del contrato de trabajo, el trabajador conserva su derecho a recibir el
salario de Navidad (Art.221).

El monto a pagar por salario de Navidad, es un salario mensual, esto es, si el empleado gana un
salario de 10,000.00 pesos al mes, recibirá en el mes de diciembre 10,000.00 pesos más por
concepto de salario de Navidad (Art.219).

Por otro lado, el salario de navidad tiene un tope el art.219 del código de trabajo establece que la
suma a pagar por el empleador no debe exceder del monto de cinco salarios mínimos de ley. Por
tanto, el empleado que gane un salario mensual que sobrepase los cinco salarios mínimos de ley,
sólo recibirá por concepto de salario de Navidad la suma equivalente a cinco salarios mínimos de
ley (Art.219).

4.7. Participación en los beneficios de la empresa.

De seguro han escuchado de la bonificación y de seguro muy pocos de ustedes no la han recibido,
de manera que les gustaría saber cuáles son las empresas que están obligadas a otorgar a sus
trabajadores una participación en los beneficios obtenidos, es decir, la bonificación.

En principio, todas las empresas, con excepción de: Las empresas agrícolas, agrícola-industriales,
industriales, forestales y mineras durante sus primeros tres años de operaciones, salvo acuerdo en
contrario.

Obsérvese que en la enumeración no se nombra a las empresas comerciales, razón por la cual
éstas deben otorgar la participación si en sus primeros tres años de operaciones si obtienen
beneficios.

- Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos.

- Las empresas de zonas francas (Art.226 del Código de Trabajo de la República Dominicana).

Por otro lado, deben saber que todos los trabajadores tienen derecho a la participación en los
beneficios de la empresa, siempre y cuando sean contratados por tiempo indefinido.

En consecuencia, los trabajadores contratados por cierto tiempo o para una obra o servicio
determinados no gozan de este derecho (Art.223 Código de Trabajo)

4.8. Diferencias entre la Participación de los beneficios de la empresa y la Bonificación.

La bonificación es obligación de todas las empresas, en principio, con excepción de:

1)-Las empresas agrícolas,
 
2)-Agrícola-industriales, industriales, forestales y mineras durante sus primeros tres años de
operaciones, salvo acuerdo en contrario.
La excepción a esta obligación patronal no incluye las empresas comerciales, razón por la
cual estas deben otorgar la participación si en sus primeros tres años de operaciones obtienen
beneficios.
 
3)-Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millon de pesos.
 
4)-Las empresas de zonas francas (Art.226).
 
5)-Los trabajadores ligados a la empresa por un contrato de trabajo por tiempo indefinido. En
consecuencia, los trabajadores contratados por cierto tiempo o para una obra o servicio
determinados no gozan de este derecho (Art.223).
 
En primer lugar, debe pagarse si la empresa al cierre de su año fiscal obtiene beneficios o
utilidades. Si no los ha obtenido, la obligación desaparece.
 
En segundo lugar, si hay beneficios, la participación debe pagarse a los trabajadores a mas tardar
entre los noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio económico de la
empresa (Art.224).
 
El trabajador puede dirigirse a la Secretaria de Estado de Trabajo para que esta solicite a la
Dirección General del Impuesto sobre la Renta que disponga las verificaciones de lugar (Art.225),
en cuanto a si declaro beneficios o perdidas en su declaracion fiscal de Impuestos sobre la Renta.
 
La participación de los trabajadores es equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios
netos anuales que haya obtenido la empresa al cerrar su año fiscal o comercial (Art.223).

TEMA V: Terminación del contrato de trabajo

5.1. Terminación del contrato con y sin responsabilidad para las partes.

En un mundo tan competitivo y globalizado como en el que vivimos hoy en día, unidos a través de
la Internet y las Tecnologías de la Información y Comunicación, siendo el Capital Humano el que
genera mayor ventaja competitiva para las organizaciones, es de vital importancia el estudio del
pacto que se realiza entre el trabajador (capital humano)  y  el  empleador  (organización  / 
empresa)  y  sus  obligaciones  legales  o jurídicas, con gran especialidad y delimitación, a
la República Dominicana.

Dicho pacto que se ejerce libremente entre las partes, es denominado en nuestra jurisdicción, por
el Código de Trabajo de la República Dominicana, como Contrato de Trabajo. Dicho Contrato de
Trabajo puede terminar con Responsabilidad para ambas partes o sin Responsabilidad, en la
presente investigación se tratara con suma especialidad la Terminación del Contrato de Trabajo
con responsabilidad, entre ellos: El Desahucio, El despido y La Dimisión

5.2. El despido de la mujer en estado de embarazo y del trabajador protegido por el fuero
sindical.

El fuero de maternidad hace referencia a la protección especial que la ley laboral ofrece a la mujer

trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en periodo de lactancia, de suerte que no

se puede despedir durante ese tiempo sin cumplir con unos requisitos y ritualidad especial como

más adelante se señala.

Esta protección especial está contemplada en el artículo 239 del código sustantivo del trabajo

Prohibición de despedir.

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha

tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin

autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

3. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una

indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y

prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las

doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.
Como se observa, la ley crea un presunción que permite suponer que cuando una empleada ha

sido despedida estando en embarazo o dentro de los 3 meses siguientes a la fecha del parto, ha

sido por causa de su estado de embarazo o lactancia, lo cual convierte en ilegal el despido, así

medie una justa causa para su despido.

Esto no quiere decir que la empleada pueda hacer y deshacer amparándose es su fuero de

maternidad, puesto que si llegase a incurrir en una causal considerada justa por la ley para que la

empresa la despida,  este podrá despedirla previa autorización legal, tal y como lo contempla el

artículo 240 del código sustantivo del trabajo:

Permiso para despedir.

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses

posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde

Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las

causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en

los artículos 62 y 63.  Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas

las pruebas conducentes solicitadas por las partes.

3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene

carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más

cercano.

La aplicación del artículo 240 del código sustantivo del trabajo, requiere una solemnidad especial,

de suerte que no basta con que se configure la justa causa para despedir la empleada, sino que se

debe seguir un proceso probatorio que llegue al convencimiento de que efectivamente la empleada

si ha incurrido en una falta que permite al empleador despedirla, aun estando en embarazo o en

periodo de lactancia.

que las partes estimen pertinentes y conducentes. Ha dicho la Corte Constitucional en relación con

este punto “que la maternidad no puede ser utilizada como escudo perfecto que permita amparar

cualquier conducta de la trabajadora, independientemente de su correspondencia con los términos

del contrato de trabajo o de la ley [Sentencia T-095 de 2008].

5.3. Diferencias entre despido, desahucio y dimisión.

Desahucio

Cuando hablamos de desahucio nos referimos a una acción propia del empleador y el trabajador,
es decir ambos pueden terminar el contrato de trabajo por medio de este. El desahucio no es más
que el acto por el cual el empleador o trabajador pone término por medio de un preaviso al
contrato de trabajo sin alegar causa. Se encuentra constituido en el art. 75 del Cód. De Trabajo.

El desahucio cuando viene del trabajador es lo que popularmente conocemos

como: renuncia. Cuando viene del empleador es lo que se conoce como: cancelación.

Son condiciones del desahucio: es para contratos realizados por tiempo indefinido y este debe
ser acompañado de un preaviso. El desahucio trae consigo: el pago de preaviso, pago de
auxilio de cesantía y pago de derechos adquiridos. 

Cuando el trabajador es quien ejerce el desahucio solo le corresponde el pago de los derechos
adquiridos, entiéndanse por estos: vacaciones, bonos, doble sueldo de navidad. Mientras que
cuando es ejercido por el empleador este debe pagar todo (auxilio de cesantía, derechos
adquiridos y preaviso) en un plazo de 10 días contados a partir del preaviso. 

Despido

El despido es la terminación del contrato por la voluntad del empleador alegando una falta del
trabajador. La falta que se imputa al trabajador supone condición esencial para el ejercicio del
despido. El despido es válido para todo tipo de contrato. El despido debe ser ejercido en un plazo
de 15 días a partir de la fecha de la falta, de lo contrario caduca. Las causas del despido están
contenidas en el art. 88 del Cód. De Trabajo. 

Dimisión 

La dimisión es el medio por el cual el trabajador pone fin a la relación laboral entre él y su
empleador alegando una falta imputable al trabajador. La dimisión es propia del trabajador. 

Si la dimisión es justificada al trabajador le corresponde todos los derechos y de no serlo solo le

corresponde los derechos adquiridos.

Las causas de la dimisión se encuentran contenidas en el art. 99 del Cód. De trabajo. 

Desahucio, despido y dimisión, son tres figuras parecidas, pero a la vez distintas, vitales
para las relaciones laborales.

TEMA VI: Prestaciones Laborales

6.1 Concepto Preaviso Auxilio de cesantía.

Cuando el contrato de trabajo termina por causa del empleador este debe pagar al empleado las
prestaciones laborales contempladas en el Código de Trabajo. En este articulo analizamos el
cálculo del preaviso y la cesantía. 
 EL PREAVISO
El preaviso es un aviso que se da a la parte que va a sufrir el desahucio, informando le que se va a
dar por terminado el contrato de trabajo (Art. 76).
  
Se paga sobre la base de la siguiente escala: 
                            
Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete
días de anticipación;
 
Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un
mínimo de catorce días de anticipación; y
 
Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de anticipación (Art. 76).
 
Durante el preaviso el empleador seguirá pagando el salario y el trabajado debe seguir prestando
sus servicios con diligencia y esmero. Sin embargo, durante el plazo del preaviso el trabajador
tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos media  jornadas a la
semana (Art. 78).
 
 
EL AUXILIO DE CESANTIA
El auxilio de Cesantía es una indemnización que el empleador que ejerce el desahucio debe pagar
al trabajador (Art. 80).
 
El trabajador que ejerce el desahucio, o como se dice en la practica, el trabajador que renuncia a
su empleo, no tiene derecho al auxilio de cesantía. Sin embargo, por acuerdo entre las partes o por
decisión del empleador, podría recibir el auxilio de cesantía.
 
El importe o monto del auxilio de cesantía es el siguiente:
Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis
días de salario ordinario;
Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a
trece días de salario ordinario; 
Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, una suma igual a veintiún
días de salario ordinario, por cada ano de servicio prestado;
Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a veintitrés dias de
salario ordinario, por cada año de servicio prestado.
Toda fracción de un año, mayor de tres meses, debe pagarse de conformidad con lo dicho en los
párrafos primero y segundo de esta respuesta (Art. 80).
 
Los años trabajados con anterioridad a la vigencia del nuevo Código de Trabajo (antes del 17 de
junio de 1992) deben pagarse en base a quince dias de salario ordinario por cada año de servicio
prestado (Art. 80).

6.2 El derecho adquirido 

se puede definir como el acto realizado que introduce un bien, una facultad o un provecho al
patrimonio de una persona, y ese hecho no puede afectarse, ni por la voluntad de quienes
intervinieron en el acto, ni por disposición legal en contrario; la expectativa del derecho es una
pretensión de que ... derechos adquiridos.

6.3 Asistencia económica.

Debe el empleador pagar la Asistencia Económica en los siguiente casos: a) la muerte del
empleador o su incapacidad física o mental, siempre que estos hechos conduzcan al cierre
definitivo del negocio; b) la muerte del trabajador o su incapacidad física o mental o inhabilidad
para el desempeño de los servicios que se obligo a prestar; c) la enfermedad del trabajador u otra
causa justificada que le impida concurrir a sus labores por un periodo total de un año, desde el día
de su primera inasistencia; d) el agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva;
y e) la quiebra de la empresa, siempre que cese totalmente la explotación del negocio o el cierre o
reducción definitiva de su personal, resultantes de falta de elementos para continuar la explotación,
incosteabilidad u otra causa análoga, con la aprobación de la Secretaria de Estado de Trabajo (Art.
82).
                                                                                               
Se trata de una suma que el empleador deberá pagar al trabajador que queda sin empleo por una
de las causas señaladas en el artículo 82 del Código de Trabajo (enumeradas en la respuesta
anterior) y la cual consiste en:
 
Cinco días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor
de seis;
 
Diez días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de
un año; y
 
Quince días de salario ordinario por cada año de servicio prestado después de un año de trabajo
continuo (Art. 82).

TEMA VII: Sistema Dominicano de Seguridad Social

7.1. Concepto de seguridad social.

La seguridad social es la protección que una sociedad proporciona a los individuos y los hogares
para asegurar el acceso a la asistencia médica y garantizar la seguridad del ingreso, en particular
en caso de vejez, desempleo, enfermedad, invalidez, accidentes del trabajo, maternidad o pérdida
del sostén de familia.

7.2. Sistema Dominicano de La Seguridad Social.

La presente ley tiene por objeto establecer el Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS)

en el marco de la Constitución de la República Dominicana, para regularla y desarrollar los
derechos y deberes recíprocos del Estado y de los ciudadanos en lo concerniente al financiamiento
para la protección de la población...

7.3. Principios que lo sustenta.

La igualdad de oportunidades en educación ha sido entendida por las políticas internacionales

como un paso de singular importancia para de defender los derechos de la persona. Estas políticas
desarrollan los procedimientos para hacer efectivo este derecho desde la escuela comprensiva,
fundamentada en los principios de normalización de servicios, integración escolar, individualización
de la enseñanza y sectorización de recursos. Estos principios son recogidos por primera vez en
nuestra legislación en la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI, 1982 ). Esta opción
política se desarrolla en la Ley de Ordenación General del Sistema Educativo (L.O.G.S.E., 1990),
haciéndolo explícito en capitulo V, dedicado a la educación especial, así como en los Reales
Decretos que desarrollan la L.O.G.S.E.

7.4 Los regímenes del sistema dominicana de seguridad social..

Correspondió al presidente Leonel Fernández, tras su primer ascenso al poder en 1996, crear una
comisión tripartita con la encomienda de elaborar un proyecto de ley de seguridad social, presidida
por el doctor Rafael Alburquerque, entonces secretario de Trabajo. El resultado no llegaría al
Congreso, pues fue considerado una pieza llena de generalidades, que dejaba a la reglamentación
del Poder Ejecutivo cuestiones claves.

El proyecto generó oposición en diversos sectores, especialmente empresariales, lo que llevó a

altos funcionarios del gobierno, como Danilo Medina, Temístocles Montás y Rafael Camilo, a la
convicción de que habría que buscar un consenso para reformularlo, tarea que encomendaron a
Arismendi Díaz, quien regresaba al país tras unos 7 años de consultoría y asesoramiento en
la materia en América Central y Bolivia.
Sería el Senado del período 1998-02, el que aprobaría la ley 87-01. Al proyecto tripartido fueron
adicionados otros tres, uno general presentado por un grupo de senadores, encabezados por
Dagoberto Rodríguez Adames, y otros dos parciales, de las senadoras Milagros Ortiz Bosch y
Ginette Bournigal, y del senador Rafael Abinader. Con las cuatro piezas se inició una ronda de 40
vistas públicas que se extendieron por casi todas las provincias y hasta Nueva York.

Para aprobar la ley, los senadores buscaron consenso hasta en los mínimos detalles, con los
diversos sectores empresariales, sindicales y profesionales. Al final el texto fue una sumatoria de
concesiones, pero instituía un régimen universal, integrador de toda la población, tomando en
cuenta al sector público y al privado y totalmente descentralizado

7.5 Organismos rectores de la seguridad social

Es la entidad sin fines de lucro que contrató el Consejo Nacional de la Seguridad Social (CNSS)
exclusivamente para administrar el sistema único de información y recaudar los recursos
financieros del sistema, mediante concesión y por cuenta de la Tesorería de la Seguridad Social.*

7.6. El artículo 5 de la Ley 87-01 establece que tienen derecho a ser afiliados

al Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) todos los ciudadanos dominicanos y los
residentes legales en el territorio nacional.

El mismo articulo 5, en su acápite A, indica que son beneficiarios del Seguro Familiar de Salud los
titulares del derecho a la promoción de la salud, prevención de las enfermedades y a la protección,
recuperación y rehabilitación de su salud y preservación del medio ambiente, sin discriminación
alguna, todos los dominicanos y los ciudadanos extranjeros que tengan establecida su residencia
en el territorio nacional.

Para fines de esta ley, la familia del asegurado incluye:

a) Al cónyuge o compañero/ra de vida debidamente registrado; y b) Los hijos e hijastros menores

de 18 años o menores de 21 años, si fueran estudiantes, o sin límite de edad si son
discapacitados, y los padres si son dependientes, mientras no sean ellos mismos afiliados al
Sistema Dominicano de Seguridad Social.

El acápite B del articulo 5, señala como beneficiarios del Seguro de Vejez, Discapacidad y
Sobrevivencia a:

a) Los(as) trabajadores(as) dependientes y los empleadores, urbanos y rurales, en las condiciones

establecidas por la presente ley;
b) Los(as) trabajadores(as) dominicanos que residen en el exterior, en las modalidades
establecidas por la presente ley;

c) Los(as) trabajadores(as) independientes y los empleadores, urbanos y rurales, en las

condiciones que establecerá el reglamento del Régimen Contributivo Subsidiado;

d) Los(as) desempleados(as), discapacitados(as) e indigentes, urbanos y rurales, en las

condiciones que establecerá el reglamento del Régimen Subsidiado.

Y el acápite C del mismo articulo establece que Son beneficiarios del Seguro Contra Riesgos
Laborales:

a) Los(as) trabajadores(as) dependientes y los empleadores, urbanos y rurales, en las condiciones

establecidas por la presente ley;

b) Los trabajadores por cuenta propia, los cuales serán incorporados en forma gradual, previo
estudio de factibilidad técnica y financiera.

Indica este acápite, además, que están cubiertos por las disposiciones de la Ley 87-01 los
ciudadanos dominicanos que laboran en los organismos internacionales dentro del país. Están
excluidos, el personal radicado en el país de misiones diplomáticas extranjeras y de organizaciones
internacionales y el personal expatriado de empresas extranjeras, en la medida en que estuviesen
protegidos por sus propios regímenes de seguridad social. Estas misiones podrán acogerse a los
beneficios de la presente ley para cubrir en forma parcial o total a su personal, como complemento
a sus propios planes o como única cobertura para sus empleados. Sin perjuicio de lo anterior, el
SDSS podrá establecer convenios de protección recíproca a los ciudadanos de otras naciones
residentes en el país y a los ciudadanos dominicanos residentes en otros países. Seguro de vejez,
discapacidad y sobrevivencia.

7.7. Seguro familiar de salud.

Las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), de carácter público, privado o mixto. Las
Administradoras de Riesgos de Salud (ARS), de carácter público, privado o mixto, con o sin fines
lucrativos. Las Proveedoras de Servicios de Salud (PSS), de carácter público, privado o mixto, con
o sin fines lucrativos.

7.7.1. Prestaciones en especies.

Las ART son las encargadas de brindar la asistencia médica primaria y los auxilios necesarios
desde que el trabajador sufre un siniestro y durante el proceso de recuperación y convalecencia.

Aquellos trabajadores que sufran algún tipo de accidente o enfermedad, producto del desempeño
de su tarea diaria, deben recibir de su ART una serie de cuidados asistenciales denominados
prestaciones en especie. La ley 24.557 estipula en su artículo 20 cuáles son esas prestaciones de
carácter obligatorio. El objetivo de las mismas consiste en la recuperación integral de la salud del
trabajador, y en su reincorporación a la vida cotidiana. A continuación se enumeran qué tipo de
auxilios se encuentran cubiertos por la normativa vigente:
7.7.2. Prestaciones en dinero.

El asegurado que sufra un riesgo de trabajo tiene derecho a las siguientes prestaciones en dinero:

Si lo incapacita para trabajar recibirá mientras dure la inhabilitación, el cien por ciento del salario en
que estuviese cotizando en el momento de ocurrir el riesgo. El goce de este subsidio se otorgará al
asegurado entre tanto no se declare que se encuentra capacitado para trabajar, o bien se declare
la incapacidad permanente parcial o total, lo cual deberá realizarse dentro del término de 52
semanas que dure la atención médica como consecuencia del accidente, sin perjuicio de que una
vez determinada la incapacidad que corresponda, continúe su atención o rehabilitación.

Al declararse la incapacidad permanente total del asegurado, éste recibirá una pensión mensual
definitiva equivalente al 70% del salario en que estuviere cotizando en el momento de ocurrir el
riesgo. En el caso de enfermedades de trabajo, se calculará con el promedio del salario base de
cotización de las 52 últimas semanas o las que tuviere si su aseguramiento fuese por un tiempo
menor para determinar el monto de la pensión. Igualmente, el incapacitado deberá contratar un
seguro de sobrevivencia para el caso de su fallecimiento, que otorgue a sus beneficiarios las
pensiones y demás prestaciones económicas a que tengan derecho.

7.8 Seguro de riesgos laborales.

Es el seguro de la Ley 87-01 destinado para prevenir y cubrir los daños ocasionados por
accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales. Comprende toda lesión corporal y todo
estado mórbido que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que presta por
cuenta ajena. Incluye los tratamientos por accidentes de tránsito en horas laborables y/o en la ruta
hacia o desde el centro de trabajo.

Se rige por las normativas:

La Ley 87-01.

El Reglamento del Seguro de Riesgos Laborales.

Las Resoluciones del Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS) y de la Superintendencia de

Salud y Riesgos Laborales (SISALRIL) que así lo establezcan.

Los empleadores y trabajadores bajo dependencia deben estar afiliados al Seguro de Riesgos
Laborales (SRL).

Se afilia al usuario automáticamente, cuando el empleador registrar su empresa e inscribe sus

trabajadores en la Tesorería de la Seguridad Social (TSS).

Las prestaciones son:

Prestaciones en especie.

Atención médica y asistencia odontológica;

Prótesis, anteojos y aparatos ortopédicos, y su reparación;

Prestaciones en dinero:

Subsidio por discapacidad temporal;

Indemnización por discapacidad;

Pensión por discapacidad; y

Pensión de sobrevivencia.

Las prestaciones en especie, se otorgan a través de la red de Prestadores de Servicios de Salud

(PSS) contratadas por la Administradora de Riesgos Laborales Salud Segura (ARLSS) a nivel
nacional. Las prestaciones en dinero, se otorgan en las oficinas de la ARLSS.

El porcentaje a cotizar contiene dos componentes:

Una cuota básica fija del uno por ciento (1%) para todos los empleadores.

Una cuota adicional variable desde cero punto uno (0.1%) hasta cero punto tres por ciento (0.3%),
establecida en función de la rama de actividad y del riesgo de cada empresa, dichos porcentajes se
aplican sobre el monto del salario cotizable de cada trabajador.

7.8.1. Prestaciones en especies.

Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros
beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos
colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos
arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del
trabajador que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencia
del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de las indemnizaciones laborales
en que no reparan perjuicios causados por el patrono”. Corte Suprema de Justicia, Sala de
Casación Laboral, Sentencia de julio 18 de 1985.

De la anterior definición, concluimos que en primer lugar las prestaciones no constituyen salario, y

al no constituir salario, no forman parte de la base sobre la cual se paga la seguridad social,

los aportes parafiscales y naturalmente las mismas prestaciones sociales. Las prestaciones

sociales son un beneficio adicional que la ley o la empresa concede al trabajador, como es la prima

de servicios, las cesantías, los intereses sobre cesantías, las primas extralegales, la dotación, etc.