Introducción

A lo largo de la presente Unidad Didáctica se estudiarán los convenios colectivos, para ello en primer lugar se analizará la negociación colectiva, para pasar a
continuación a detallar el concepto, contenido, tanto laborales como económicos y requisitos de los convenios colectivos.

Posteriormente se determinará la eficacia de los convenios colectivos, cobertura de vacíos y racionalización de la estructura negociadora así como la
concurrencia de convenios colectivos, la adhesión y extensión de los mismos.

La adhesión es una de las fórmulas utilizadas para que un conjunto de profesionales puedan obtener la misma regulación laboral e n lo que ha concreciones de
su puesto se refiere. La adhesión se regula en el artículo 92.1 del ET, donde implica como elementos necesarios para la adhesión.

Objetivos

 Determinar la importancia de la negociación colectiva.

 Nombrar concepto, contenido y requisitos de los convenios colectivos.

 Analizar la eficacia de los convenios colectivos, cobertura de vacíos y racionalización de la estructura.

 Comprender la Concurrencia de convenios colectivos.

 Explicar Adhesión y extensión de convenios colectivos.

Mapa Conceptual
La negociación colectiva

La negociación colectiva es fundamental para entender la protección de los trabajadores ante la empresa. Esta viene fundamentada por el artículo 37 de la
Constitución Española, la cual desarrolla los siguientes preceptos:

1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de
los convenios.

2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ej ercicio de este derecho, sin
perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.”

Concepto, contenido y requisitos de los convenios colectivos

El Convenio colectivo es un pacto entre una empresa o varias asociaciones empresariales y una representación colectiva de los trabajadores (representantes
del personal de la empresa o sindicales) para fijar las condiciones de trabajo y productividad en un ámbito laboral determinado.

Son acuerdos escritos alcanzados tras un proceso negociador con el fin de establecer las relaciones laborales en un ámbito de terminado. Para tener validez,
los convenios colectivos habrán de celebrarse por escrito y ser presentados ante la autoridad laboral, siendo aplicables desde el momento en el que así lo
acuerden las partes.

Esta definición debe completarse con la referencia a:

 Objeto (regulación de las condiciones de trabajo).

 Forma (expresión escrita).

 Eficacia (eficacia normativa personal generalizada).

Por su disposición sistemática en la Constitución Española (CE), el Derecho a la Negociación Colectiva (artículo 37.1 CE) no es fundamental, pero vincula a
todos los poderes públicos en virtud del artículo 53.1 CE.
Por otro lado es un derecho que forma parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical, siendo por tanto acree dor de protección por parte del
Tribunal Constitucional, como ha demostrado en innumerables sentencias (STC del 29 de diciembre de 1982; STC del 28 de enero de 1983; STC del 15 de
Mayo de 1983, etc.).

La regulación básica está contenida en el Título III. De la negociación colectiva y de los convenios colectivos del vigente Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores.

El artículo 37 CE dice que la ley garantizará la fuerza vinculante de los convenios. El artículo 82 del Estatuto de los trabajad ores señala que los convenios
colectivos constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por las partes en virtud de su autonomía colectiva.

El Convenio Colectivo, entre otros, puede regular los siguientes aspectos y contenidos:

 Contenidos económicos: cuestiones relativas al salario o cualquier otro tipo de remuneración: cuantía, complementos salariales y extra-salariales,
importe de las horas extraordinarias...

 Contenidos laborales: cuestiones relativas a las condiciones laborales: jornada de trabajo (diaria, semanal, anual); descansos, permisos y vacaci ones;
categorías profesionales; duración y tipos de contratos de trabajo; rendimiento exigible a los trabajadores; las faltas laborales y sus sanciones; la
formación, ...

Igualmente, el convenio colectivo puede establecer las relaciones entre los trabajadores y sus organizaciones, medidas de pre stación asistencial y de
promoción profesional, la forma y plazos del preaviso a la extinción de la relación laboral, etc.
Los convenios colectivos son obligatorios para los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación. No obstante, cuando concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un
convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 ET, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas (en los plazos del art.41.4 ET)
a inaplicar ciertas condiciones de trabajo previstas en el convenio, siempre que afecte a:

 Jornada de trabajo.

 Horario y distribución del tiempo de trabajo.

 Régimen de trabajo a turnos.

 Sistema de remuneración y cuantía salarial.

 Sistema de trabajo y rendimiento.

 Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

 Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren:

1. Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existenc ia de
pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución
es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo
trimestre del año anterior.

2. Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

3. Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción.
 4. Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado.

Los convenios colectivos entrarán en vigor en la fecha en la que las partes negociantes lo acuerden, pudiendo acordar la entrada en vigor bien en el momento
de la publicación en el Boletín Oficial que corresponda (Estado, CCAA, Provincial), con efecto retroactivo señalando la fecha desde la cual entra en vigor y la
empresa deberá regularizar su salario, o con entrada en vigor posterior a su publicación.

En caso de no indicar el convenio la fecha de entrada en vigor, nos iremos a la norma general del Código Civil que nos indica que “Las leyes entrarán en vigor a
los veinte días de su completa publicación en el «Boletín Oficial del Estado», si en ellas no se dispone otra cosa”.

Serán las partes negociadoras las que fijen la duración del convenio, pudiendo negociar ciertos aspectos del mismo aun estand o en vigor y salvo pacto en
contra, se prorrogará de año en año si no media denuncia expresa (el convenio debe establecer las condiciones, forma y plazo en la que se ha de realizar la
denuncia) entre las partes.

Salvo que se pacte otra cuestión, el convenio colectivo vencido mantendrá su vigencia durante el periodo de tiempo que dure la negociación para su
renovación, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un conv enio decaerán a partir de su
denuncia.

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral (tendrá la misma eficacia
provisional que el convenio), aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio c olectivo de ámbito superior que fuera de
aplicación (o sea, dentro de su ámbito puede existir otro convenio que incluya y regule sus actividades o relaciones laborale s). En el caso de no existir otro de
ámbito superior, se mantendrán las condiciones económicas del convenio que perdió la vigencia.

En nuevo convenio derogará al anterior salvo en aquellos aspectos que de forma expresa se haga mención que no se procede a su derogación.
La tipología de pactos y acuerdos colectivos es muy amplia, nosotros a continuación partiremos de una clasificación general que nos permitirá analizar los más
frecuentes o transcendentes.

Tipo Legal

En el texto constitucional no se define cuál es la eficacia personal de un convenio, es decir, quiénes estarán afectados por el Convenio Colectivo; por ello, la
Constitución consagra una fórmula abierta a los distintos tipos legales de convenio.

Es decir, de la ordenación de la ley (de ahí su denominación de tipo legal), se pueden deducir 2 tipos de convenios colectivos:

 Convenios ordinarios o Extraestatutarios (art. 37.1 CE).

 Convenios estatutarios de eficacia general (Título III, ET).

A.- Los regulados por el art. 37.1 CE: convenios ordinarios o Extraestatutarios

Convenio colectivo extraestatutario o de eficacia limitada, que no tiene eficacia general, sino solamente para las partes firmantes y las empresas y
trabajadores representados por ellas. Sólo resulta obligatoriamente aplicable a las empresas y trabajadores afiliados a las organizaciones firmantes. No pueden
ir contra la ley, y tenderán a mejorar los mínimos establecidos. No se acoge al Estatuto de los Trabajadores, sino que genéri camente, se acoge al derecho
constitucional del artículo 37.1 CE, amparado por el Tribunal Constitucional en la STS de 8 de Junio de 1999.

El convenio extraestatutario es un convenio, podríamos aventurarnos a calificar como defectuoso, porque no ha podido cumplir las previsiones del Estatuto de
los Trabajadores, bien sea porque sus firmantes no poseen la representatividad legalmente requerida, o no se han seguido en s u procedimiento las reglas
previstas por la normativa.

No posee eficacia normativa, sino sólo “fuerza vinculante” garantizada por la Constitución, por lo que afecta a trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito
de aplicación. En este sentido es importante citar las previsiones jurisprudenciales recogidas en la STS-IV de 17 de abril de 2000 (3963).

Este tipo de convenio tendrá la duración que las partes acuerden, al no tener regulación del ET, no tendrá efecto la cláusula de ultraactividad, tampoco las
condiciones más beneficiosas para el trabajador en caso de que surgieran posteriormente ya que lo que se aplica fue lo que en su día se firmó y durante el
tiempo de vigencia en el que se hizo. Una vez finalizado, la empresa puede modificar las condiciones que no tienen que ser más más beneficiosas para los
trabajadores, un ejemplo de ello, lo tenemos en la sentencia del TS Sala 4º EDJ 2016/52162.
B.- Los regulados por el Estatuto de los Trabajadores (Título III): convenios estatutarios de eficacia general

El Convenio Colectivo estatutario, regula las relaciones entre empresa y trabajador sin necesidad de que estos, en su contrato de trabajo, se remitan o
acepten la aplicación del convenio (aplicación automática del convenio). Para su aprobación se requiere que tanto patronales como sindicatos sean
mayoritarios en el sector en que se van a firmar. Despliegan una eficacia general (erga omnes), teniendo que ser acordados por los sujetos legitimados por la
ley (sindicatos mayoritarios o representantes unitarios).

Podemos destacar, por tanto:

 Eficacia normativa, estos Convenios reciben tratamiento de verdaderas y propias fuentes del Derecho español del Trabajo. Incide sobre los contratos
de trabajo de los sujetos incluidos en su ámbito de aplicación por su propia efectividad, sin necesidad de que las partes del contrato de trabajo los
incluyan en sus contratos expresa o tácitamente, y sin que puedan en contrato individual desconocer lo elaborado en el convenio Colectivo. Por eso se
publican en los correspondientes Boletines Oficiales. El Tribunal Supremo, ratifica la eficacia normativa de los Convenios estatutarios en su STS-IV de
24 de noviembre de 2003 (2104).

 Eficacia general, se aplicarán sus reglas a todos los trabajadores y empresarios comprendidos en su ámbito de aplicación, sin que importe si están o no
afiliados a las organizaciones firmantes.

Obligan a todos los trabajadores y empresarios dentro de su ámbito funcional y territorial y durante su vigencia, con independencia de que estén o no afiliados a
las organizaciones sindicales. Se les reconoce fuerza vinculante (art. 37.1 CE) pero tampoco se determina su valor jurídico.
En nuestra legislación podemos encontrar además de los tipos anteriores, figuras equivalentes, como son los:

 Acuerdos colectivos a nivel de empresa: son acuerdos internos que se pactan entre la dirección de empresa y los representantes de trabajadores de la
misma. Su contenido se extiende por ejemplo a los artículos: 22 ET (clasificación profesional); 24 ET (ascensos); 34,2 ET (di stribución de la jornada);
40 y 41 ET (traslados); 51 ET (despidos colectivos) o 82,3 ET (descuelgue empresarial).

 Acuerdos de Paz: aquellos que ponen fin a una situación de huelga o conflicto colectivo. Se regulan por los artículos 8 y 24 del Real Decreto-Ley 1997,
del 4 de marzo, sobre las Relaciones de Trabajo:

 Art. 8: El pacto por el que se ponga fin a una huelga puede tener la misma eficacia que lo acordado en un convenio colectivo.

 Art. 24: Procedimiento administrativo de conflicto colectivo prevé que cuando comparezcan las partes negociadoras, la Autorid ad Laboral mediará en la
solución y si hubiese acuerdo, tendría la misma eficacia que lo pactado en convenio.

Otro supuesto sería el Acuerdo realizado en el trámite de conciliación del conflicto (también se les reconoce eficacia y fuerza vinculante, si los firmantes
estaban legitimados para la negociación)

 Acuerdos realizados en el trámite de conciliación del proceso de conflicto colectivo: tienen la misma eficacia y fuerza vinculante que los convenios
siempre que las partes negociadoras acrediten la legitimación para negociar.

 Acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales AESEC, que son dos procedimientos: mediación obligatoria y el arbitraje (art. 83.3 ET).
Ámbito de aplicación

El Artículo 83.1 ET expresa un principio de libertad, estableciendo que los Convenios Colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.

Serán de ámbito territorial aquellos convenios aplicables geográficamente en una extensión determinada, este ámbito territori al podrá ser:

 Estatal: Cuando sea de aplicación en todo el territorio nacional español y serán publicados en BOE

 Autonómico: Cuando su aplicación se circunscribe a los trabajadores de un sector de actividad en una Comunidad Autónoma, serán publicados en el
Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma correspondiente.

 Interprovinciales: Afectarán a los trabajadores que realicen su trabajo en varias provincias que no tienen que ser de la misma Comunidad Autónoma los
trabajadores.

 Provinciales: Afectará a los trabajadores de un sector de actividad de la provincia d onde realicen la actividad laboral, serán publicados en el Boletín
Oficial de la Provincia.

 Locales: Será el convenio de aplicación a los trabajadores de una localidad o municipio.

A los efectos de la aplicación del convenio, entenderemos como centro de trabajo el lugar donde el trabajador preste efectivamente los servicios en su actividad
laboral con independencia del lugar donde radique el domicilio social de la empresa.

Será de ámbito funcional el convenio de empresa, que abarca todos los centros de trabajo, y ocasionalmente, grupos de empresas; convenio colectivo
sectorial, que afecta a un determinado sector de producción. En el caso de que fuera nacional, se publicaría en BOE, o si el ámbito geográfico fuera de CCAA o
provincial, en el medio de publicación correspondiente.

Dentro de éste ámbito, se podrá distinguir entre:

 Convenios colectivos de empresa o de ámbito inferior, en los cuales se ubicará un solo centro de trabajo, departamento y sección, e incluso los
llamados convenios colectivos de franja en los cuales se limita su aplicación a los trabajadores encuadrados dentro de una misma categoría o grupo
profesional.
  Convenios de ámbito superior a la empresa, aquí se englobarían los convenios de sector, subsectores o intersectoriales (pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación).

Los también llamados Convenios Marco, dada la finalidad que pretenden (regular la negociación colectiva), tendrán, en principio, un ámbito funcional sectorial
o subsectorial y un ámbito territorial estatal o de Comunidad Autónoma, no pudiendo negociarse, de acuerdo con las previsione s del artículo 83.2 ET, en
ámbitos funcionales o territoriales más reducidos.

Por último será de ámbito personal, el convenio que afecta a las clases o categorías de trabajadores, grupos o categorías pro fesionales a los que se aplica o en
su caso no se aplica el convenio colectivo. En estos casos hay que tener muy presente el principio de igualdad.
Luís G.J. trabaja en el restaurante QUS de Zaragoza. ¿Indíquese el convenio o pacto por el que se regirá?

Ámbito de aplicación y lugar de publicación

Solución:

Luís se regirá convenio colectivo del sector Hostelería de Zaragoza. Este convenio es de ámbito Provincial y es de RESOLUCIÓN del Servicio Provincial de
Economía y Empleo de Zaragoza por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del convenio colectivo del sector Hostelería de Zaragoza.

El convenio actual está suscrito el día 11 de julio de 2017, de una parte por la Asociación de Empresarios de Hoteles, Asociación de Empresarios de
Restaurantes y Asociación de Empresarios de Cafés-Bares de Zaragoza, en representación de las empresas del sector, y de otra por CC.OO., UGT y OSTA, en
representación de los trabajadores afectados.

Al ser convenio provincial, saldrá publicado en BOPZ (Boletín Oficial de la Provincia de Zaragoza)
Sin embargo, el principio de libertad de determinación del ámbito de aplicación de los convenios, consagrado en el artículo 83.1 ET, se encuentra sometido a
ciertos límites:

 Ninguna de las partes puede negociar fuera de su ámbito territorial y funcional.

 Las partes no podrán optar por una unidad de negociación que ya esté afectada por un convenio colectivo vigente de distinto ámbito.

 Carácter objetivo de la unidad de contratación.

Eficacia de los convenios colectivos, cobertura de vacíos y racionalización de la estructura negociadora

A la hora de hablar de los sujetos del Convenio Colectivo tendríamos que tener claro ¿Quién tiene capacidad negociadora y leg itimación para negociar?

Consideraríamos capacidad negociadora a la capacidad o aptitud necesaria para participar en la negociación de un convenio colectivo, así reconocida en el art.
37 de la Constitución a los representantes de los trabajadores y los empresarios.

En cuanto a la legitimación para negociar tendremos que distinguir la entre los legitimados por parte de los trabajadores y los legitimados por parte empresarial.

Representación de los trabajadores.

En los convenios de empresa y de ámbito inferior: el comité de empresa, los delegados de personal en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que,
en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, estarán legitimadas para negociar las secciones sindicales que hayan
sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.

En los convenios sectoriales:

 Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales
afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.

 Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de CCAA respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito
territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.

 Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbi to geográfico y
funcional al que se refiera el convenio

Igualmente tendrá este tratamiento cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de
empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación.
Representación empresarial.

Dependerá del tipo de convenio que se trate:

 En los convenios de empresa o ámbito inferior: Será el propio empresario, aunque lo podrá ejercitar él mismo o nombrar a un representante con del
debido poder ejercido.

 En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación: Será la representación de dichas empresas.

 En los convenios colectivos sectoriales: Serán las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10%
de los empresarios (en el concepto tipificado en art. 1.2 ET) y siempre que estas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así
como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15% de los trabajadores afectados.

De igual forma, Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a
formar parte de la comisión negociadora.

En los Convenios de ámbito de empresa o inferior, tienen legitimación por parte de los trabajadores las representaciones unitarias y las representaciones
sindicales; y por las empresarios sus representantes.

En Convenios de ámbito superior a la empresa, intervienen los sindicatos y asociaciones empresariales.

Partes contratantes, que son las representaciones de los trabajadores y empresarios.

Sujetos obligados: en los Convenios colectivos estatutarios son todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación y durante todo el
tiempo de su vigencia. El Artículo 82.3 ET prevé una cláusula de descuelgue o inaplicación salarial para aquellos supuestos en que los convenios colectivos de
ámbito superior a la empresa que establezcan un régimen salarial que afecte o dañe la estabilidad económica de la empresa, puedan inaplicar esta
circunstancia haciendo valer esta cláusula de descuelgue salarial y permitir la acomodación del régimen salarial de los convenios supra-empresariales a la
situación económica específica de la empresa en crisis o grave situación de insolvencia.

Las partes negociadoras de un Convenio colectivo pueden acordar su adhesión a otro convenio que esté en vigor. Los requisitos que se han de cumplir son los
siguientes: la adhesión se debe realizar de forma expresa, se debe referir a la totalidad del Convenio en vigor, debe produci rse únicamente respecto a
convenios estatutarios y las unidades de negociación que pretendan la adhesión no deben estar afectados por otro convenio en vigor. El acuerdo se logra a
través de la comisión negociadora y debe comunicarse a la autoridad laboral competente a efectos de registro.

El convenio colectivo es una verdadera norma jurídica y como tal el Estatuto de los Trabajadores (art. 90.3) ordena la public ación del acuerdo en el BOE, en
Boletín Oficial de la provincia o de la Comunidad Autónoma correspondiente. Esta publicación es gratuita.
Se entiende por contenido del Convenio colectivo el conjunto de pactos o cláusulas acordadas por los sujetos negociadores que regulan las relaciones de
trabajo de un determinado ámbito.

En los convenios colectivos podemos distinguir, de acuerdo con las previsiones del artículo 85 ET, tres elementos fundamentales:

 Contenido normativo: reúne la materia específica del convenio, que puede ser de índole económica, laboral, sindical y asistencial; así mismo, es
posible incluir materias genéricas siempre que afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones entre trabajadores y empresarios. En
la regulación de estas materias debe quedar garantizado el principio de jerarquía normativa, de manera que el convenio debe o perar en todo momento
dentro del respeto a la normativa estatal.

 Contenido obligacional: es el conjunto de deberes que asumen las partes en el sentido de lograr la plena vigencia y efectividad del
convenio. También se incluirán compromisos de negociación futura para mejora de convenios que eviten situaciones de conflicto.

 Contenido formal o contenido mínimo: se integra por la determinación de las partes, el ámbito personal, territorial, funcional y temporal del convenio,
fecha de su entrada en vigor, forma y condiciones de la denuncia y preaviso de las misma y designación de una comisión paritaria de la representación
de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las
discrepancias en el seno de dicha comisión.

Los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

1. Determinación de las partes que los conciertan.

2. Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

3. Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo

4. Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

5. Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y
de cuantas otras le sean atribuidas
Todo lo que no esté regulado en convenio colectivo tendremos que acudir a la norma general que lo regule, al igual que si lo regulado en convenio es
perjudicial para el trabajador e incumple las normas mínimas del ET, será ilegal y se regulará por ET.

Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el
deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito l aboral o, en su caso, planes de
igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad e fectiva de mujeres y
hombres.

La Empresa DD, tiene un convenio colectivo que regula que el trabajador con un contrato en prácticas en primer año cobrará el 55% del salario fijado en
convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

¿Es legal esta cláusula del convenio colectivo?

El Estatuto de los trabajadores en su art. 11.1.e nos indica que La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en
prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al sesenta o al setenta y cinco por ciento durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato,
respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, con lo cual, te ndría que cobrar
como mínimo el 60% del salario fijado para un trabajador que desempeñe su mismo puesto de trabajo.

También hay que tener en cuenta que el trabajador no podrá cobrar menos del SMI, con lo cual si el 60% fuera inferior, cobraría el SMI
Consta de forma breve y esquematizada de las siguientes fases:

 Iniciación mediante comunicación escrita de la parte que promueve la negociación a la otra, que deberá contener la legitimación que ostenta, el ámbito
del convenio a negociar y las materias objeto de negociación. La otra parte sólo puede negarse a negociar por causa legal o c onvencionalmente
establecida o cuando se trate de revisar un convenio en vigor, y tendrá que contestar en un plazo máximo de 1 mes desde la recepción del escrito.

 Formación de la comisión negociadora que tiene la obligación de negociar bajo el principio de la buena fe, deberá constituirse en el plazo de 1 mes a
partir del comunicado de propuesta de negociación.

Estará compuesta por sujetos que acrediten su legitimidad y en un número que no podrá exceder de 13 miembros por cada parte p ara convenios de empresa o
ámbito inferior o 15 para los de ámbito superior, aunque las partes, de mutuo acuerdo podrán fijar una composición inferior en número de miembros
negociadores.

Constituida la Comisión se nombrará un Presidente que puede ser con voz y sin voto o con voz y voto (dependiendo de que sea ajeno o no a las partes), un
secretario que confecciones las actas y asesores.

 Se deliberará de buena fé y para la adopción de acuerdos será necesario el voto favorable de la mayoría de cada una de las do s representaciones.
Puede acordarse la intervención de un mediador designado por ellas.

 Registro del convenio colectivo ante la autoridad laboral competente en el plazo de quince días desde su firma que está regulado por el Real Decreto
713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de los convenios y acuerdos colectivos de trabajo y que posteriormente dentro de la Unidad
Didáctica 4, lo veremos de forma amplia y concreta.

 Depósito del convenio registrado

 Publicación en el registro, que es obligatoria y gratuita, disponiendo de un plazo de 20 días desde su presentación en el registro de entrada del
organismo correspondiente.
Todo convenio colectivo tiene necesariamente un componente obligacional inherente a su propio origen (pacto). Este contenido está formado por las
obligaciones que asumen las partes entre sí y normalmente tienen carácter negativo: es una obligación de no hacer, en el sentido de que ambas se obligan a
no realizar aquello que pueda impedir la vigencia del contenido normativo.

Los Convenios Colectivos estatutarios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicac ión y durante todo el tiempo de su
vigencia según el artículo 82.3 del ET. Esto supone que nos encontramos ante una verdadera fuente del Derecho Laboral con reconocimiento incluso en el
propio artículo 37 de la Constitución Española y que vincula incluso a los trabajadores y empresarios que en su momento no es taban representados en la
comisión negociadora si posteriormente se integran en su ámbito espacial y temporal de aplicación;

Los convenios colectivos extraestatutarios que se derivan de la propia autonomía de la voluntad y que se otorgan al margen de los formalismos impuestos por
el estatuto son obligatorios únicamente entre los trabajadores y empresarios que se vieran directamente representados por las partes en el momento de la
negociación, aunque es posible la adhesión posterior.
Concurrencia de convenios colectivos

La libertad de negociación que permite nuestro sistema jurídico conduce a la existencia de una pluralidad de convenios en distintos niveles de la negociación
colectiva; de manera que puede haber diferentes convenios colectivos de distinto ámbito, aplicables al mismo tiempo a un colectivo laboral concreto.

Surge así el importante problema jurídico de determinar cuál es el convenio colectivo que regula las relaciones de trabajo cuando existen distintos que podrían
ser de aplicación.

Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario negociado. Las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán establecer, mediante
acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de
concurrencia entre convenios de distinto ámbito.

La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o d e
ámbito inferior en las siguientes materias:

 La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

 El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

 El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

 La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

 La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.

 Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

 Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 ET.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones
organizativas o productivas y nominativamente identificadas.

Los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación establecidos en los arts. 87 y 88 ET (salvo pacto en contrario
negociado según el art.83.2 ET) podrán en el ámbito de una comunidad autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito
estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de
negociación.

En éste último caso, salvo que resultare de aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado
(según el art.83.2ET) se considerarán materias no negociables en el ámbito de una comunidad autónoma el periodo de prueba, las modalidades de
contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos
laborales y la movilidad geográfica.
Adhesión y extensión de convenios colectivos

El art. 41 del ET permite que por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores se modifiquen, a los e fectos de esa empresa, las
condiciones establecidas en el Convenio Colectivo aplicable en materia de horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y
rendimiento siempre que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Además, el Artículo 82.3 del mismo texto legal permite que en el propio Convenio Colectivo se estab lezcan las condiciones y procedimiento para la no
aplicación de las condiciones salariales que se prevean, respecto de las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse afectada, cuando se trate de un
convenio de ámbito superior a la empresa.

Esto es, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representante s de los trabajadores
legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en
los términos del artículo 41.4 (15 días), a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de
empresa, que afecten a las siguientes materias:

1. Jornada de trabajo.

2. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

3. Régimen de trabajo a turnos.

4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.

5. Sistema de trabajo y rendimiento.

6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 ET.

7. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren:

 1. Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de
pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución
es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo
trimestre del año anterior.

2. Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

3. Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción.

4. Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado.

El artículo 85.3. c) del ET, establece como consecuencia de su nueva redacción dada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, que el Convenio colectivo deberá, entre
otro contenido mínimo, expresar:

“Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condicione s de trabajo a que se refiere el
artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico
conforme a lo dispuesto en tal artículo”.

Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de no aplicación, esta última sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los
representantes de los trabajadores cuando así lo requiera la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo, la dis crepancia será solventada por la
comisión paritaria del convenio. La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la comisión paritaria del convenio.

La expresión común que define a esta situación es la conocida como “Descuelgue salarial”.

El artículo 82.3 ET recoge así mismo, las causas para entender que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Recuerda

 La negociación colectiva es el espacio natural del ejercicio de la autonomía colectiva de las Organizaciones empresariales y sindicales y el ámbito
apropiado para facilitar la capacidad de adaptación de las empresas, fijar las condiciones de trabajo y modelos que permitan mejorar la productividad,
crear más riqueza, aumentar el empleo, mejorar su calidad y contribuir a la cohesión social

 El Convenio Colectivo es un pacto entre una empresa o varias asociaciones empresariales y una representación colectiva de los trabajadores para fijar
las condiciones de trabajo y productividad en un ámbito laboral determinado

 El Convenio Colectivo, entre otros, puede regular los siguientes aspectos y contenidos: Cuestiones relativas al salario o cualquier otro tipo de
remuneración, cuestiones relativas a las condiciones laborales.

 Los convenios colectivos entrarán en vigor en la fecha en la que las partes negociantes lo acuerden, pudiendo acordar la entrada en v igor bien en el
momento de la publicación en el Boletín Oficial que corresponda (Estado, CCAA, Provincial), con efecto retroactivo señalando la fecha desde la cual
entra en vigor y la empresa deberá regularizar su salario, o con entrada en vigor posterior a su publicación.

 En cuanto a la legitimación para negociar tendremos que distinguir la entre los legitimados por parte de los trabajadores y l os legitimados por parte
empresarial, dependiendo de que el convenio sea de empresa o sea sectorial.

 Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario negociado