ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN

DE NEGOCIOS - MBA

Clima organizacional y desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestro en Administración de Negocios - MBA

AUTOR:
Br. Jose Luis Lipa Chavez (ORCID: 0000-0003-1550-9195)

ASESOR:
Dr. Noel Alcas Zapata (ORCID: 0000-0001-9308-4319)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Modelos y Herramientas Gerenciales

Lima – Perú
2020
 Dedicatoria
A mis padres, hermanos y colegas por el
constante apoyo y paciencia que me brindaron,
a Dios por guiarme y bendecirme siempre.

ii
 Agradecimiento

A mí distinguido maestro en Administración de

Negocios, Dr. Noel Alcas Zapata, por su
invalorable enseñanza y guía en la
materialización de esta Tesis.

A mis profesores quienes me brindaron su

apoyo incondicional en todo momento.

iii
PÁGINA DEL JURADO

iv
 Declaratoria de autenticidad

Declaratoria de autenticidad

Yo, Jose Luis Lipa Chavez, estudiante de la Escuela de Posgrado, Maestría en

Administración de Negocios - MBA, de la Universidad César Vallejo, Sede Lima Norte;
declaro el trabajo académico titulado “Clima Organizacional y Desempeño Laboral en la
mype Voltrailer, Huachipa” presentada, en 48 folios para la obtención del grado académico
de Maestro en Administración de Negocios - MBA, es de mi autoría. De conformidad con
la Resolución de Vicerrectorado Académico Nº 00089-2019-UCV-VA. Trujillo, 28 de
febrero de 2019.

Por tanto, declaro lo siguiente:

He mencionado todas las fuentes empleadas en el presente trabajo de investigación,

identificando correctamente toda cita textual o de paráfrasis proveniente de otras fuentes, de
acuerdo con lo establecido por las normas de elaboración de trabajos académicos.
No he utilizado ninguna otra fuente distinta de aquellas expresamente señaladas en este
trabajo.
Este trabajo de investigación no ha sido previamente presentado completa ni parcialmente
para la obtención de otro grado académico o título profesional.
Soy consciente de que mi trabajo puede ser revisado electrónicamente en búsqueda de
plagios.
De encontrar uso de material intelectual ajeno sin el debido reconocimiento de su fuente o
autor, me someto a las sanciones que determinen el procedimiento disciplinario.
Lima, 12 agosto del 2020.

______________________________
Firma
Jose Luis Lipa Chavez
DNI: 48090625

v
 Presentación

Señor presidente
Señores miembros del jurado
Presento la Tesis titulada: Clima Organizacional y Desempeño Laboral en la mype
Voltrailer, Huachipa, en cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la
Universidad César Vallejo para optar el grado académico de Maestro en Administración de
Negocios - MBA.

Espero que mis modestos aportes contribuyan de alguna manera en la solución de la

problemática del clima organizacional en especial en los aspectos relacionados con el
desempeño laboral de los colaboradores de la mype Voltrailer, Huachipa.

La información se ha estructurado en siete capítulos teniendo en cuenta el esquema de

investigación sugerido por la universidad. En el primer capítulo se expone la introducción,
la misma que contiene Realidad problemática, los trabajos previos, las teorías relacionadas
al tema, la justificación del estudio, la formulación del problema, las hipótesis y los objetivos
de investigación. Asimismo, en el segundo capítulo se presenta el método, en donde se
abordan aspectos como: el diseño de investigación, las variables y la operacionalización,
población y muestra, las técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y
confiabilidad, los métodos de análisis de datos y los aspectos éticos. Los capítulos III, IV,
V, VI, y VII contienen respectivamente: los resultados, discusión, conclusiones,
recomendaciones y referencias

El autor

vi
 Índice
Pág.
Carátula i
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Página del jurado iv
Declaratoria de autenticidad v
Presentación vi
Índice vii
Resumen ix
Abstract x
I. Introducción 1
II. Método 15
2.1 Tipo y diseño de investigación 15
2.2 Variables, Operacionalización 16
2.3 Población, muestra y muestreo 17
2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad 17
2.5 Procedimiento 19
2.6 Métodos de análisis de datos 20
2.7 Aspectos éticos 20
III. Resultados 21
IV. Discusión 28
V. Conclusiones 31
VI. Recomendaciones 32
Referencias 33
Anexos 37
Tabla de operacionalización 38
Matriz de consistencia 39
Instrumentos 42
Base de datos de la prueba piloto 44
Base de datos de la muestra 45
Valides de instrumento 47
Carta de presentación 48

vii
 Índice de tablas
Pág.
Tabla 1 Operacionalización del clima organizacional 16
Tabla 2 Operacionalización del desempeño laboral 16
Tabla 3 Resultados de la opinión de juicio de expertos 19
Tabla 4 Frecuencia de los niveles del clima organizacional 21
Tabla 5 Frecuencia de los niveles de las dimensiones del clima organizacional 22
Tabla 6 Frecuencia de los niveles del desempeño laboral 22
Tabla 7 Frecuencias de los niveles de las dimensiones del desempeño laboral 23
Tabla 8 Correlación entre clima organizacional y desempeño laboral 24
Tabla 9 Correlación entre tolerancia al conflicto y desempeño laboral 25
Tabla 10 Correlación entre apoyo y desempeño laboral 25
Tabla 11 Correlación entre riesgo y toma de decisiones y desempeño laboral 26
Tabla 12 Correlación entre remuneración y desempeño laboral 26
Tabla13 Correlación entre responsabilidad individual y desempeño laboral 27
Tabla14 Correlación entre estructura y desempeño laboral 27

Índice de figuras

Pág.
Figura 1 Diseño de investigación 15
Figura 2 Niveles del clima organizacional 21
Figura 3 Niveles de las dimensiones del clima organizacional 22
Figura 4 Niveles del desempeño laboral 22
Figura 5 Niveles de las dimensiones del desempeño laboral 23

viii
 Resumen
El objetivo de este estudio fue determinar la relación del clima organizacional y desempeño
laboral en la mype voltrailer, Huachipa. Para lo cual, se plantearon preguntas de
investigación que han orientado el estudio en el contexto de la empresa.

El estudio es de enfoque cuantitativo, dado que se utiliza la estadística como una de

sus herramientas para el recojo, procesamiento, análisis y presentación de los resultados.
Asimismo, se utilizan los procedimientos del método científico como una estrategia
científica general y unitaria. También, este estudio es de tipo básico, correlacional simple,
transversal. La muestra intencionada del estudio, fue de 85 colabores de la mype, Voltrailer,
Huachipa.

En relación al objetivo general, se concluye que, existe relación entre clima

organizacional y desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa, lo cual se demuestra
en primer lugar, con la prueba estadística, en donde p_valor < 0,05 y Rho de Spearman =
0.772. Esto evidencia, que entre el clima organizacional y desempeño laboran existe una
correlación positiva considerable. En segundo lugar, de acuerdo al estadístico de Rho de
Spearman, entre la tolerancia al conflicto y desempeño laboral, se evidencia una correlación
positiva donde p_<0.05 y un r = 0.775. En tercer lugar, entre la apoyo y desempeño laboral
se evidencia una correlación positiva donde p_<0.05 y un r = 0.756. En cuarto lugar, entre
riesgos y toma de decisiones y desempeño laboral se evidencia una correlación positiva
donde p_<0.05 y un r = 695. En quinto lugar, entre remuneración y desempeño laboral se
evidencia una correlación positiva donde p_<0.05 y un r = 0.657. En sexto lugar, entre
responsabilidad individual y desempeño laboral se evidencia una correlación positiva donde
p_<0.05 y un r = 0.823. En séptimo lugar, entre la estructura y desempeño laboral se
evidencia una correlación donde p_<0.05 y un r = 0.719.

Palabras claves: clima organizacional, desempeño laboral, remuneración.

ix
 Abstract

The objective of this study was to determine the relationship of the organizational climate
and work performance in the mype voltrailer, Huachipa. For this, research questions were
raised that have guided the study in the context of the company.

The study is quantitative in approach, since statistics is used as one of its tools for
the collection, processing, analysis and presentation of results. Likewise, the procedures of
the scientific method are used as a general and unitary scientific strategy. Also, this study is
basic, simple correlational, cross-sectional. The intended sample of the study was 85
collaborators from the mype, Voltrailer, Huachipa.

In relation to the general objective, it is concluded that there is a relationship between

organizational climate and work performance in the mype Voltrailer, Huachipa, which is
demonstrated firstly with the statistical test, where p_value <0.05 and Rho de Spearman =
0.772. This shows that there is a considerable positive correlation between the organizational
climate and working performance. Secondly, according to Spearman's Rho statistic, between
conflict tolerance and job performance, a positive correlation is evident where p_ <0.05 and
r = 0.775. Third, between support and job performance there is a positive correlation where
p_ <0.05 and r = 0.756. Fourth, between risks and decision-making and job performance, a
positive correlation is evident where p_ <0.05 and an r = 695. Fifth, between remuneration
and job performance, there is a positive correlation where p_ <0.05 and an r = 0.657. Sixth,
between individual responsibility and job performance, a positive correlation is evident
where p_ <0.05 and r = 0.823. In seventh place, between the structure and job performance
there is a correlation where p_ <0.05 and r = 0.719.

Keywords: organizational climate, job performance, remuneration.

x
I. Introducción
Hoy en día, nos encontramos en una situación en la que se han producido grandes cambios
a nivel mundial y en muchos ángulos, como en la política, la sociedad, la cultura, la
economía, el trabajo, y el comercio. Estos cambios causan directa o indirectamente
problemas en la empresa, problemas que repercuten tanto en el clima que perciben los
colaboradores y en su desempeño, debido a la extrema competencia que viven los
colaboradores a diario, todo ello a causa de los cambios del mercado, logrando así que la
empresa experimenten cambios no positivos, y estos cambios afectan a los colaboradores de
modo que comiencen a sentir el clima organizacional negativo, todo ello en razón a las
actuales exigencia que se requieran. En ese contexto, enfocándonos en el sector local, esta
situación ha provocado que las mypes de metalmecánica presten más atención al
componente humano, ya que ello permite que se gestione adecuadamente un buen ambiente
en la empresa. Sin embargo, de acuerdo a las circunstancias actuales no todas las mypes
poseen la capacidad de aguantar ciertas alteraciones repentinas, por ello nos centraremos en
una mype del sector metalmecánica que no maneja de manera certera el clima, y que a la vez
presentan inconvenientes en cuando al desempeño de sus colaboradores.

En esa secuencia, se observa que la empresa tiene algunas deficiencias en la gestión

del clima organizacional, una de ellas se presenta en los colaboradores, donde evidencian
estar incomodos en la manera en que el jefe dirige el área, debido a que fuerza a cumplir
ciertos procedimientos que son imperfectas, provocando de esa forma que los empleados
noten la arrogancia del administrador y tienden a pensar que su ambiente de trabajo no es
bueno. Por otro lado, también existen deficiencias en el campo de los colaboradores, en este
caso las excesivas quejas de los colaboradores conducen también a un ambiente de trabajo
tóxico y al mismo tiempo esto afecta la productividad de ellos mismos. Así también, la mala
conducta y poco compromiso de los colaboradores provoca que disminuya el rendimiento y
no puedan trabajar en equipo. En esa secuencia, según (Esan, 2019) menciona que si no se
implementa políticas que favorezcan un buen ambiente laboral, este puede afectar
directamente al rendimiento de una organización

En otro contexto, el desempeño laboral de un colaborador es fundamental cuando se

trata de medir su productividad y evaluar sus capacidades ante trabajos asignados. A partir
de los cambios que ocurrieron en la empresa, se encuentra diversos problemas que
intervienen de manera negativa y directamente el progreso del desempeño laboral,

1
observándose, así como uno de ellos el insuficiente desempeño de los colaboradores,
provocando la demorara en la entrega de algunas tareas, así también evidenciándose en
algunos colaboradores la falta de adaptabilidad ante programas de informática. Así también
se evidencia en los colaboradores la falta de habilidades interpersonales al momento de
comunicarse, generando confusión al momento de enseñar ciertos procedimientos al
personal nuevo. La poca habilidad de laborar en equipo crea disgustos entre los
colaboradores, y esto genera que cada colaborador actúe por su cuenta. No proporcione ideas
en situaciones difíciles. Finalmente, la supervisión excesiva del jefe inmediato hace que el
colaborado trabaje bajo presión y con estrés, así también el jefe carece de habilidades para
explicar ciertos errores, afectando directamente en el estado emocional de los colaboradores,
y por ende trayendo como respuesta una baja productividad.

En consecuencia, en este trabajo de investigación tiene como importancia principal

en determinar la relación entre las variable clima organizacional y desempeño laboral en la
mype voltrailer, Huachipa, cuyo objetivo es conseguir demostrar que un buen desempeño
laboral se consigue cuando se percibe un buen clima , partiendo de ello, se busca demostrar
la forma de cómo se relaciona las dimensiones de la variable clima organizacional: tolerancia
al conflicto, apoyo, riesgo y toma de decisiones, remuneración, responsabilidad individual y
estructura, con las dimensiones, potencial de mejoramiento, logro de metas, competencias,
y rasgos de personalidad, de la variable desempeño laboral, cuyo propósito es mejorar la
percepción negativa de la empresa.

En referencia a aquellos trabajos previos internacionales relacionado a la variable

clima organizacional, encontramos a (Rahmat, Muhammad, Mohammad, Weishen y Berto,
2020) donde explicaron que el clima organizacional se relaciona positivamente con el
desempeño, concluyendo que la percepción de un buen clima es crucial para mantener la
motivación en los subordinados, como también el rendimiento. En esa línea, (Niebles, Hoyos
y De La Ossa, 2019) menciona que si se encuentro una relación entre las dimensiones del
clima organizacional (toma de decisiones, relaciones personales, liderazgo, cooperación y
motivación) y desempeño docente (desempeño docente, competencias), presentándose una
correlación de 0.95, evidenciando que en la empresa si hay un entorno positivo de trabajo,
cumpliendo los objetivos organizacionales. Asimismo, (Riego, 2020) determinó que de las
tres variables estudiadas, el clima organizacional de un colegio de Filipinas se correlacionan
positivamente con la satisfaccion laboral, concluyendo que una buena y adecuada relación

2
de supervisión y clima organizacional generará una satisfacción en los colaboradores,
teniendo como resultado positivos. En ese mismo orden, tenemos a (Pedraza, 2018) donde
explicó que del total de dimensiones que determinan el clima organizacional, solo tres de
ellas se correlacionan positivamente con la satisfacción laboral, encontrándose aquellos
factores como apoyo, identidad y ambiente de efecto, que contribuyen significativamente a
la satisfacción laboral, consiguiendo de esa forma que la correcta gestión sea a beneficio de
los empleados.

En consecuencia de aquellos trabajos previos internacionales sobre la variable

desempeño laboral, se tiene a (Mora y Mariscal, 2019) quienes llegaron a concluir que, se
encontro una relacción significativa entre la variable satisfacción y desempeño laboral,
mediante sus dimensiones como remuneración, superación profesional, condición de trabajo,
demostrando una correlación de 0.837, logrando con este resultado visionar direcctrices de
mejora en cuando al desempeño en la empresa Dismero Corp. Otro resultado fue de,
(Qiñonez y Peralta, 2017) quienes manifestaron que la variable clima organizacional y
desempeño laboral están correlacionado significativamente demostrando un Rho de 0,190,
a partir de ello, concluyeron que mientras mayor es la percepción del clima, mejorará el
desempeñó de los colaboradores.

En otro contexto, investigando trabajos previos nacionales de la variable Clima

organizacional se tiene a (Figueroa y Gonzales, 2017) quienes concluyeron que entre la
variable clima organizacional y satisfacción laboral se encontró una relación significativa y
directa entre ambos, es así también que se obtuvo un resultado r=0.497 demostrando que
existe una relación directa entre la resolución de conflicto y satisfacción. Asimismo,
(Ramírez, 2017) manifesto que luego de analizar aquellos datos recopilados, descubrio que
existe una relación inversa negativa entre la variable estilo de liderazgo y las dimensiones:
relación, percepción de estructura, cooperación, responsabilidad, estandares, desafio,
correspondiente al clima organizacional, concluyendo que, al propocionar un estilo de
liderazgo tolerante, reducirá las impresiones no positivas del lugar de trabajo.

En otro contexto, de aquellos trabajos previos nacionales de la variable desempeño

laboral, tenemos a (Rodríguez, 2019) quien menciono que se encontró una correlación
significativa de 0.932 entre la variable clima organizacional y el desempeño laboral,
logrando concluir que los empleados son más productivos si perciben que su entorno de
trabajo demuestra ser un ambiente positivo. Finalmente, (Palacios, 2019) explico que sí

3
existe una correlación positiva de 0.870 entre la variable clima organizacional y desempeño
laboral, manifestando de esa manera que, si la percepción de un ambiente laboral es buena
en una organización, mejorara el buen desempeño laboral de todos los colaboradores
administrativos de los distritos de salud.

En relación a las teorías relacionadas al clima organizacional tenemos la teoría del

clima organizacional de Likert, los investigadores recurren a esta teoría con el fin de tener
como sustento y base ante sus investigaciones, ya que explica como el comportamiento de
los subordinados va depender en gran medida del comportamiento de los gerentes. De lo
mencionado, Liker (1997) desarrolló su modelo de investigación sobre el clima en una
organización a partir de tres tipos de variables, donde cada una específica las singularidades
de una organización y, al mismo tiempo, interfieren con la imaginación individual de una
persona ante el clima. Es así que, la primera son las variables causales: responsables de
detallar cómo se desarrolla una empresa, entre ellas la estructura y administración,
decisiones y actitudes. Las variables intermedias son: variables responsables de medir las
condiciones internas de una organización, donde se detalla aquellas características como la
motivación, la toma de decisiones, el rendimiento y la comunicación, cabe señalar que estas
variables son muy esenciales, porque incluyen el proceso organizativo. Finalmente, las
variables finales: debe tenerse en cuenta que estas variables se deben a las dos primeras
variables, y su propósito es determinar aquellos resultados obtenidos por la empresa, así
como rendimiento, ganancias y pérdidas. Es así que, la intersección de estas tres variables
conduce al tipo de clima que existe en la empresa, en el cual cada organización tiene dos
sistemas distintos. El primer sistema se llama clima autoritario mediante el cual aparece el
sistema autoritario y finalmente el segundo tipo participativo, donde interviene un sistema
de consulta y de participación en grupo (Tejada y Giménez, 2007).

En esa misma perspectiva tenemos la teoría de las relaciones humanas, previo a su

desarrollo, se sabe que cada era se ve exacerbada por los diferentes cambios que se han
producido hoy en día, por lo tanto, el enfoque teórico en el pasado es diferente del actual,
por lo que no podemos saber cómo ciertos métodos influyen o continúan influyendo
administrativamente. Ante las observaciones de la teoría administrativa clásica, aparece la
teoría de las relaciones humanas, con el principal objetivo de perfeccionar y estudiar el
tratamiento incorrecto hacia los trabajadores. Esto se debe al hecho de que el abuso de los
procedimientos fue duros e inflexible, generando que los trabajadores cumplan sus funciones

4
de manera forzada y sin motivación propia. Es ese contexto, (Mayo, 1933) destacó la
importancia de la flexibilidad de la gestión interna. Esta flexibilidad se deriva del ejercicio
del papel de mediador y mentor para potenciar los vínculos interpersonales en el centro de
trabajo, creando un ambiente bueno y activo, y mejorando la eficiencia de respuesta de
aquellas partes interesadas fuera de la organización. Es decir, a través de consideraciones de
gestión sobre las necesidades psicosociales de los empleados, se logró la unión y
colaboración social y la práctica de todo el grupo humano con respuesta a todas las partes
(Petrick, 2015). A partir de ello se da el surgimiento de las siguientes características:
dependencia del colaborador, énfasis en las personas, la empresa como un conjunto de
personas, confianza en los individuos y lo más resaltante las relaciones humanas en una
empresa.

Por otro lado, la teoría de los sistemas aquella que tiene como principio la integración
de todas las partes, también la jerarquía que detalla la estructura. En esa línea (Darity, 2008)
mencionó que, la teoría de sistemas se deriva de la creencia de que todos los aspectos del
mundo son interdependientes, más no autodependiente. La teoría de sistemas trata los
problemas de comprensión, así también de un grupo de relaciones entre diferentes factores,
contrastando y comparando las interrelaciones de las variables dependientes e
independientes. A partir de ello, (Da Silva, 2002) menciono que, la importancia de la teoría
está basada en la toma de decisiones, y que un ambiente positivo de trabajo va depender de
ella, también se enfoca en realizar un entorno comprensible y objetivo para tomar decisiones
fácilmente.

Ingresando a la definición del clima organizacional, es esencial presentar la

importancia de la misma. En ese sentido, en la actualidad el clima organizacional desempeña
un papel de suma importancia en una empresa, todo ello a causa de los insistentes cambios
provocados por la poderosa influencia de la globalización, la ciencia y tecnología y sobre
todo por la competencia, se convirtieron en los principales desafíos internos del capital
humano de la empresa. En esa línea, (Brunet, 1987) señala que, en común, el clima
manifiesta valores, así también conductas y creencias entre los miembros de una empresa.
A partir de estas circunstancias, la capacidad del administrador para observar, analizar y
diagnosticar simultáneamente el clima se vuelve muy importante, de ella se deriva 3 razones,
la primera es investigar las raíces de los conflictos, la presión o la insatisfacción que ínsita
al desarrollo de una actitud negativa en los trabajadores de una empresa, y la segunda es

5
mantener e iniciar el cambio en las áreas donde es necesaria la intervención. Finalmente,
anticipar posibles problemas futuros, por ello la importancia de un jefe en administrar
eficazmente. Asimismo, (Alves, Campos y Magalhães , 2015) mencionan que en una
organización es muy importante el clima organizacional positivo, debido a su amplia
contribución al empleado, hace que estos se sientan involucrados con las metas de la
organización, a razón de un ambiente de trabajo saludable.

Asimismo, en las características del clima organizacional, centramos la medición de

los elementos del clima organizacional, donde discutimos cómo se gestiona la comunicación,
la motivación, beneficios y responsabilidad en una empresa, como también lo social, el
ambiente físico, el tipo de liderazgo y estructura, donde todo ello se puede ver afectado por
una mala percepción de un colaborador si no logra gestionarse de manera adecuada el clima
organizacional, teniendo como consecuencia un ambiente no positivo, de angustia,
descontento y poca tolerancia entre todo los colaboradores. A partir de ello, (García, 2009)
mencionó que al referirnos al clima organizacional consideraremos algunas características,
como comprender el excelente desempeño de los socios de la compañía, la estructura de la
compañía, especialmente las opiniones de los socios sobre el entorno laboral y físico (Brito,
2018).

En referencia a las dimensiones de la variable clima organizacional, mencionar que

se encuentran diversos cuestionarios para estimar el clima en una organización, una de las
más resaltante y principal de ellas fue desarrollada por Litwin y Striper, cuyo fin se centra
en medir la percepción que tiene los colaboradores de una empresa a través de las siguientes
dimensiones, según (Brunet, 1987) recomienda seis dimensiones: tolerancia al conflicto,
apoyo, riesgo y toma de decisiones, remuneración, responsabilidad individual y estructura.
En ese contexto, (Brunet, 1987) precisó la dimensión tolerancia al conflicto, como aquella
donde el empleado asimila sin riesgo las múltiples opiniones de sus compañeros, así también
encomienda su confianza al clima de su organización. Asimismo, (Chiavenato, 2007)
manifestó que el conflicto y la cooperación, expresan los sentimientos de los trabajadores
tales como: actitudes e ideas que pueden generar intercambio de ideas que pueden ser
negativos y dependerá de un responsable saber manejar la situación ante este suceso y saber
sobrellevar. En ese sentido, (Gale, 2008) explicó que la tolerancia al conflicto son
consideraciones que se deben saber manejar en el momento oportuno, para actuar de manera
correcta y respetuosa ante los demás. En contexto, (Brunet, 1987) precisó la dimensión

6
apoyo, en donde los colaboradores se interrelacionan y experimentan, experiencias, apoyo,
amistad y sentimientos. Asimismo, (Chiavenato, 2007) mencionó que el apoyo es la
asistencia que los gerentes brindan a los colaboradores para incrementar las condiciones de
trabajo, permitirles trabajar de manera segura y evitar accidentes. En esa línea, (Daft, 2004)
mencionó que el liderazgo de apoyo es un acto de mostrar interés en los seguidores, su
comportamiento es amigable y su propósito es buscar la comodidad de los seguidores
respetando las necesidades personales de los seguidores.

Así también, (Brunet, 1987) precisó la dimensión riesgo y toma de decisiones, como
la impresión del trabajador en referencia al riesgo, situación de trabajo y nivel de reto que se
presenta en un centro de trabajo. En ese contexto, (Daft, 2004) mencionó que la dimensión
riesgo y toma de decisiones, son decisiones basadas en objetivos claramente definidos y
procesadas con información confiable, pero el resultado es incierto y la información es
suficiente para determinar si la decisión fue exitosa. En esa línea, (Chiavenato, 2001) detalló
que la toma de decisiones es la esencia de la responsabilidad, donde una persona debe decidir
con quién hacerlo, como hacerlo y sobre qué hacerlo. Por otro lado, (Brunet, 1987) indicó
que la dimensión remuneración, hace mención a la igualdad de una remuneración entre
varones y mujeres, cuya equidad en ambos es importante y va depender de la percepción de
un trabajo bien hecho. Así también (Chiavenato, 2007) explicó que la remuneración es la
recompensa percibida por un colaborador a causa de un trabajo prestado a una organización.
En ese contexto, (Dessler , 2001) manifestó que la remuneración es sueldo y va depender
según el grado académico que presenta un colaborador, y según las habilidades, experiencia
que trae consigo.

En esa secuencia, (Brunet, 1987) detallo la dimensión responsabilidad individual,

autonomía de un colaborador, responsable de las decisiones que toma, y ejerce sus
actividades con amplia libertad. Asimismo, (Chiavenato, 2001) manifestó que la
responsabilidad individual, es el grado de compromiso de un colaborador ante las funciones
que le son asignadas, de ella va depender los resultados positivos. Así también, (Shiner,
2004) mencionó que la responsabilidad son aquellas acciones de compromiso de una
persona, y que estas intervienen en sus funciones y deberes. Por otro lado, (Brunet, 1987)
explicó la dimensión estructura como aquella percepción de los niveles jerárquicos de una
organización, políticas, reglas, obligaciones que se encuentran definidas en una organización
y que se deben respetar y cumplir. En ese sentido, (Chiavenato, 2001) precisó que la

7
estructura organizacional se refiere al método de planificación y organización de esos
componentes, como el control y la dirección de actividades, mejorando así la eficiencia de
los trabajadores mediante la racionalización de las funciones. Por último, (Daft, 2004)
manifestó que la estructura funcional es un diseño vertical, y su información se transmite a
través de la cadena de comando y la jerarquía vertical, combinando así los diversos
departamentos de la organización, de modo que las habilidades, capacidades y recursos de
gestión son similares.

En referencia a las definiciones propias del clima organizacional, trata de las

opiniones de los miembros sobre el lugar de trabajo, el clima organizacional es un elemento
de suma importancia en una organización. A partir de ello, diferentes autores generan
conceptos claros, es así que (Brunet, 1987) definió al clima organizacional como el grado de
percepción de un trabajador de aquellos atributos de un centro de trabajo, y que sus
características son definidas por la forma de cómo se percibe una empresa con sus unidades
departamentales. Por otro lado, (Da Silva, 2002) detalló al clima organizacional, como
aquella percepción de un centro de trabajo, donde se observa comportamientos, relaciones
interpersonales y políticas empresariales, que a través de ella se generan expectativas.
Asimismo, (Chiavenato, 2001) mencionó que el clima organizacional se refiere a la
percepción que tienen los miembros de una organización, y esto está relacionado con la
motivación y que de ella va depender su comportamiento en una organización.

En ese mismo sentido, (León y Díaz, 2013) detalló que el clima organizacional son
ciertas particularidades que se percibe de manera directa o indirecta de un centro de trabajo,
y que influye en la conducta de los trabajadores, tanto de manera positiva como negativa.
Así también, (Tejada y Giménez, 2007) manifestaron que el clima organizacional es una
noción cambiante según el tiempo transcurrido en una organización, y con ella se generan
nuevas percepciones en referencia a las políticas, estilo de dirección, como también
comportamientos y actitudes positivas y negativas en el trabajador que parte de una
organización. En esa secuencia, (Toro y Sanín, 2013) mencionaron que el clima
organizacional, se entiende como aquella impresión que tiene un individuo de una empresa,
y que estas son experimentadas a través del apoyo que se recibe por parte de un jefe
inmediato, generando una respuesta inmediata sea positiva o negativa.

En esa línea, (Del Valle, Meriño y Martinez, 2018) definieron el clima organizacional
como capacitad que permite a una organización incrementar el nivel de productividad de los

8
colaboradores, a través de una buena percepción de sus instalaciones, así también influyendo
en un comportamiento positivo. Seguidamente, (Pereira y Solís, 2019) detallaron que el
clima organizacional se entiende como un grupo de impresiones buenas o malas por parte
de trabajadores en cuando a un centro de trabajo, donde prevalencen normas y valores. Por
último, (Rubio, 2016) definió el clima organizacional como una agrupación de característica
de un sitio de trabajo, tales como conductas, sentimientos, percepciones, expectativas,
actitudes, norma y políticas.

En otro contexto, a lo largo de estos últimos años existen diferentes teorías que se
encuentra interrelacionados con el desempeño laboral, a raíz de ello una de la más importante
es la teoría de Maslow en donde explica que la conducta de un trabajador puede ser cambiado
por diferentes causas, que impulsan a poder satisfacer nuestras necesidades, y que estas van
desde aspectos fisiológicos compuesta por valores, hambre y llegando hasta aspectos
abstractos, en su teoría, Maslow busco organizar estas necesidades a través de un orden
jerárquico que van desde necesidades básicas hasta la autorrealización. Asimismo, la teoría
de Herzberg nació en una investigación hacia todos los colaboradores de una organización,
la teoría se concentra en como satisfacer las necesidades y enfocándose en la motivación de
los trabajadores, concluyendo que, si una persona es reconocida por su correcto desempeño,
aumentará su motivación y por ende será competitivo y se sentirá cómodo en su lugar de
trabajo. Es así que a esta teoría también se le conoce como, teoría de dos factores duales o
teoría de la motivación- higiene, donde el termino higiene hace mención a aquellos factores
extrínsecos como la seguridad, el sueldo, las condiciones de trabajo y los beneficios, que si
no existieran causarían insatisfacción en los trabajadores (Longe, 2016).

Así también, la Teoría X y Teoría Y de Doglas MacGregor, quien critico a la escuela

de las relaciones humanas y clásicas, a partir de ello, la Teoría X donde se dice que la persona
no tiene voluntad de trabajo, son perezoso y tienen poca productividad a partir de ello el uso
de un estilo rígido, el segundo un estilo flexible de gestión de la administración, donde los
trabajadores se aprovechan con niveles de desempeño bajo. A partir de ello, MacGregor, al
observar ambos estilos, propuso la teoría Y, cuya esencia es que el gerente es el encargado
de organizar los procesos de una organización, busca que todas las partes de una
organización participen de manera voluntaria y con objetividad sus funciones, donde el
colaborador tiene la capacidad de asumir sus competencias (Encyclopedia of Management,
2019).

9
 Por otro lado, al referirnos a la importancia del desempeño laboral, se hace mención
de cómo se logra conseguir objetivos organizacionales a través de los lineamientos de un
plan estratégico. En esa línea, (Dessler y Varela, 2004) manifestaron que en una
organización el desempeño laboral es muy esencial, debido a la importancia que esta aporta
para tomar decisiones en cuanto se refiere a ascensos, salarios, así también para dar un
feedback ante errores que se presenta y corregirlos. A partir de ello, enfocándonos en trabajos
científicos, tenemos a (Wolomasi, Asaloei, y Werang, 2019) quienes determinaron que el
desempeño que ejerce los colaboradores en una institución educativa, es muy importante, ya
que de ella dependía una relación positiva en cuando se refiere a ejecución de funciones por
todas las partes.

En esa secuencia, (Wonsick , 2014) explicó que la estimación del desempeño laboral
en una institución es muy importante, debido a que se obtiene información muy esencial,
información que ayuda para tomar decisiones como capacitación de los trabajadores,
contratación de nuevo personal, y sobre todo a partir de la evaluación, se logra motivar para
tener una fuerza laboral eficiente.

Asimismo, al referirnos a las características del desempeño laboral, hacemos

mención a nociones determinantes como, efectividad, parcialidad y confiabilidad. A partir
de ello, (Alfaro, 2012) menciona que las características de una buena evaluación del
desempeño laboral se debe realizar con mucha objetividad, donde el responsable de la
evaluación debe ser muy sensato al momento de realizarlo, liberándose de cualquier
prejuicio, interés o gustos, centrándose en la efectividad o inefectividad del personal
evaluado, así también la confiabilidad de condiciones iguales, para resultados semejantes.
Así también, (Mondy y Mondy, 2010) señalo que una de las características del desempeño
es la interacción activa entre los colaboradores y equipos.

En ese mismo contexto, el desempeño laboral es un elemento muy esencial en una

empresa, se enfoca en la competencia de los colaboradores para ejecutar sus funciones o
tareas, de las cuales se pueden derivar varias características del desempeño laboral. En esa
misma idea, (Wonsick , 2014) manifestó que las características del desempeño laboral
consisten en evaluar la gestión de un trabajador, determinar su rendimiento, a partir de ciertos
comportamientos, rasgos de personalidad, habilidades, capacidades y aptitudes, que son
determinantes para un desempeño exitoso, y de ella dependerá las acciones que se toman.

10
 En referencia a las dimensiones del desempeño laboral, se detallará enfoques según
diferentes autores. La evaluación de desempeño laboral tiene como papel medir e identificar
el desarrollo humano, a partir de ello Mondy detalla cuatro dimensiones, potencial de
mejoramiento, logro de metas, competencias, y rasgos de personalidad, que se encargan de
evaluar el desempeño laboral. En ese contexto, (Mondy y Mondy, 2010) menciono la
dimensión potencial de mejoramiento, donde se enfoca y estima el desempeño y el
comportamiento futuro de los colaboradores, porque si se enfocan en el pasado, no pueden
cambiar, por lo que enfocarse en el futuro alcanzará metas y objetivos de la organización.
Siguiendo esta idea, (Chiavenato, 2001) manifestó que el potencial de un trabajador, ocurre
continuamente a través del deseo de mejorar y maximizar su potencial y talento, logrando
así su autorrealización. Asimismo, (Dessler , 2001) explicó que el potencial de un individuo
se da cuando el líder o jefe directo apoya constantemente a tomar decisiones correctas,
logrando que el trabajador tome retos y pueda cumplirlos de manera exitosa.

Por otro lado, (Mondy y Mondy, 2010) explicó la dimensión logro de metas se da
debido a la correcta realización de funciones de un trabajador, donde la empresa obtiene
resultados positivos, cumpliendo sus metas, cuyo éxito depende de cómo un jefe sirve de
referencia y enseña los procedimientos correctos al trabajador y ayuda constantemente a
mejorar su comportamiento. En esa línea, (Daft y Marcic, 2006) refirió la dimensión logro
de meta, en la preparación de un plan cuyo fin implica proporcionar recursos a las personas
para lograr un objetivo establecido. Así también, (Chiavenato , 2006) definió que el logro de
metas, son objetivos que se deben alcanzar en corto o largo plazo, cuya realización dependerá
del compromiso del colaborador.

Asimismo, (Mondy y Mondy, 2010) manifestó la dimensión competencias, como

aquellos pensamientos analíticos, con capacidad de generar conocimientos para el negocio,
y aquellas habilidades interpersonales que maneja un individuo con beneficio propio y
utilices para una organización. En ese contexto, la dimensión competencias, (Dessler , 2001)
refiere a las habilidades y capacidad de respuesta de un individuo frente a una organización,
logrando con ello que las organizaciones compitan en el mercado .En esa línea, la dimensión
competencias, (Da Silva, 2002) menciona que la competencia en los trabajadores son
aquellas habilidades, conocimientos, actitudes y comportamiento que le permite ser más
eficaz en un puesto de trabajo

11
 En ese mismo contexto, (Mondy y Mondy, 2010) detalló la dimensión rasgos de
personalidad, es aquella donde prevalecen rasgos de un colaborador que le permiten
desarrollarse de manera certera e eficiente, tales como buen juicio, adaptabilidad, cualidades
y actitudes. En esa línea, la dimensión rasgos de personalidad, (Chiavenato, 2001) detalla
que son aquellas habilidades de un individuo como la eficacia y la forma de relacionarse.
Así también, la dimensión de rasgos de personalidad (Lonso , Gallego y Ongallo, 2004)
explicó que un individuo es el eje principal en una organización, y por lo tanto, los rasgos
que presenta cada individuo se ven reflejado en su personalidad, conducta y las habilidades

En referencia a las definiciones propias del desempeño laboral, se detallará

definiciones de múltiples autores. El desempeño laboral cumple un rol sumamente
importante en toda organización, cuya función es evaluar constantemente las funciones
encomendadas a un colaborador. En esa línea, (Mondy y Mondy, 2010) definió el
desempeño laboral como un proceso que está orientado y encaminado hacia el cumplimento
de objetivos y metas de manera oportuna, para así maximizar la productividad de todos los
colaboradores, equipos y sobretodo de la organización, donde prevalecen criterios como
potencial de mejoramiento, logro de metas, competencias y rasgos de personalidad.
Asimismo, (Rodríguez y Lechuga, 2019) detalló que el desempeño laboral es la intervención
que manifiesta cada trabajador en función a un trabajo asignado, donde según su
compromiso logrará alcanzar resultados positivos para su departamento u organización. Por
otro lado, (Penachi, 2019) mencionó el desempeño laboral se demuestra en un colaborador
según el rendimiento que este esté presenta en su puesto de trabajo, demostrando su
experiencia, conocimiento, y habilidades, permitiéndole alcanzar objetivos interpuesto
según su cargo.

Asimismo, (Álvarez, Matabanchoy y Riobamba, 2018) manifestaron que el

desempeño laboral como elemento ayuda a una empresa a recopilar información sobre la
gestión del individuo o un conjunto de individuos, información que le permite evaluar y
analizar el desarrollo y progreso de cada uno de ellos, a partir de ellos ver sus fortalezas y
debilidades y trabajar en ella. Así también, (Rubio, 2016) explicó que la estimación del
desempeño en una empresa es muy fundamental, tanto para la organización u colaborador,
donde se mide desempeño, actitudes y comportamiento de todo el colaborador, con la
finalidad de controlar toda deficiencia y buscar el crecimiento. En esa línea, (Martínez y
Martínez, 2009) detallaron que el desempeño laboral juega un rol fundamental en una

12
empresa y para alcanzar resultados positivos va depender de elementos tantos personales
como ambientales, es así que la gestión eficiente de los colaboradores ayudara a una
organización a encontrar mejores resultados.

Por otro lado, (Dessler y Varela, 2004) definieron que el desempeño laboral se refiere
a la evaluación que se realiza a un colaborador, evaluación que va del pasado hacia el futuro,
cuya información servirá al administrador o jefe inmediato para reforzar aspectos no
positivos de un colaborador, así también, para ofrecer una línea de carrera y mantener
motivado a los colaboradores. Asimismo, (Chiavenato, 2007) manifestó que el desempeño
laboral es un elemento que ayuda a una empresa a medir el nivel de compromiso que ejercen
los colaboradores y verificar cuan eficiente es y que potencial puede alcanzar. Finalmente,
(Chiang y San Martin, 2015) definieron que el desempeño laboral en una organización juega
el papel de encargarse de alcanzar metas a través de las habilidades de los colaboradores,
para así tener resultados positivos, a través de una correcta utilización de recursos humanos.

Este presente estudio tiene como finalidad contribuir conocimiento teórico en

referencia de las variables estudiadas, tanto para el clima organizacional y desempeño
laboral, debido a que es un elemento de suma importancia en las organizaciones. Por lo tanto,
el clima organizacional centrado en el desempeño laboral permite ahondar en la percepción
que se siente en un centro de trabajo, con la finalidad de tener un panorama claro si es
adecuado el ambiente del entorno. Es así que, desde una perspectiva práctica, se pretender
que sirva de apoyo, o como fuente de consulta para investigadores de ciencias
administrativas, tanto de pregrado u posgrado que tienen el interés en las variables utilizadas,
clima organizacional y desempeño laboral. En esa línea, desde un panorama metodológico,
pueda aportar a toda comunidad científica al análisis y reflexión en cuando a las variables
estudiadas, como también a la utilización de método e instrumentos en diferentes estudios
similares.

Con respecto a los problemas inherentes de este estudio, se ha formulado un

problema general: ¿Cuál es la relación que existe entre clima organizacional y desempeño
laboral en la mype Voltrailer, Huachipa? También, se formularon seis problemas
específicos, (1) ¿Cuál es la relación que existe entre tolerancia al conflicto y desempeño
laboral en la mype Voltrailer, Huachipa?, (2) ¿Cuál es la relación que existe entre apoyo y
desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa?, (3) ¿Cuál es la relación que existe entre
riesgo y toma de decisiones y desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa?, (4) ¿Cuál

13
es la relación que existe entre remuneración y desempeño laboral en la mype Voltrailer,
Huachipa?, (5) ¿Cuál es la relación que existe entre responsabilidad individual y desempeño
laboral en la mype Voltrailer, Huachipa?, y (6) ¿Cuál es la relación que existe entre
estructura y desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa?,

En referencia a las hipótesis de investigación, se tiene una hipótesis general: Existe

relación entre clima organizacional y desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa.
Asimismo, se han formularon seis hipótesis específicos: (1) Existe relación entre tolerancia
al conflicto y desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa, (2) Existe relación entre
apoyo y desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa, (3) Existe relación entre riegos
y toma de decisiones y desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa, (4) Existe
relación entre remuneración y desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa, (5) Existe
relación entre responsabilidad individual y desempeño laboral en la mype Voltrailer,
Huachipa, y (6) Existe relación entre estructura y desempeño laboral en la mype Voltrailer,
Huachipa.

En ese contexto, para este estudio se planteó un objetivo general: Determinar la

relación que existe entre clima organizacional y desempeño laboral en la mype Voltrailer,
Huachipa. Asimismo, se plantearon seis objetivos específicos: (1) Determinar la relación
que existe entre tolerancia al conflicto y desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa,
(2) Determinar la relación que existe entre apoyo y desempeño laboral en la mype Voltrailer,
Huachipa, (3) Determinar la relación que existe entre riesgo y toma de decisiones y
desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa, (4) Determinar la relación que existe
entre remuneración y desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa, (5) Determinar la
relación que existe entre responsabilidad individual y desempeño laboral en la mype
Voltrailer, Huachipa, y (6) Determinar la relación que existe entre estructura y desempeño
laboral en la mype Voltrailer, Huachipa.

14
II. Método
2.1. Tipo y diseño de investigación
Enfoque
El enfoque cuantitativo consta de un conjunto de procesos y a la vez tiene un orden riguroso
y probatorio, consiste en la recopilación de datos para medir las relaciones de las variables
a través de la prueba de hipótesis, así también busca medir el grado de magnitud de relación
de las variables a través de un método estadístico. En esa línea, (Hernandez, Fernández y
Baptista, 2014) mencionó que un estudio es cuantitativo, debido a que se realiza un
procedimiento que consta en la recolección los datos, para luego ser procesado y probar la
hipótesis en relación a la base de medición, tanto numérica y el análisis estadístico, todo con
el único propósito de probar el modelo de comportamiento y teorías.

2.1.1 Tipo de estudio

La investigación correlacional básica, es aquella con cuyo propósito fundamental es
examinar o demostrar el grado de correlación que existe entre las variables. En referencia al
tipo de estudio, corresponde a una investigación de estudios básicas, debido a que el objetivo
es cooperar en la profundización de conocimiento de aquellas variables a estudiar
(Müggenburg y Pérez, 2007).

2.1.2 Diseño de Investigación

El diseño no experimental, consiste en realizar una investigación donde no se logra tocar o
manipular los datos, logrando así solo la observación de estas, para posterior a ello lograr
analizarlo. A partir de ello, (Hernández & Mendoza, 2018).indican que un diseño no
experimental es aquella donde la investigación se realiza sin manipular datos o variables.
Entonces la presente investigación cuenta con las siguientes características: (a) es no
experimental, debido a que el investigador no maniobro los datos recolectados, (b) es
transversal debido a que los datos fueron recopilados en un único momento y (c) es
correlacional simple, porque busca medir la correlación de la variable X (Clima
Organizacional) y variable Y (Desempeño Laboral).
O1

M r

Y2
Figura 1. Diseño de Investigación

15
Es así que M es la Muestra, O1 hace referencia a la variable Clima organizacional, y Y 2 es
la variable Desempeño laboral, R es la Correlación de ambas variables.

2.2. Variable, operacionalización

2.2.1. Variables

Definición conceptual del clima organizacional

(Brunet, 1987) Definió al clima organizacional como el grado de percepción de un
trabajador de aquellos atributos de un centro de trabajo, y que sus características son
definidas por la forma de cómo se percibe una empresa con sus unidades departamentales

Definición operacional del clima organizacional

Desde el punto de vista operacional, el clima organizacional cuenta con seis dimensiones: la
dimensión tolerancia al conflicto contiene 5 ítems, y la dimensión apoyo, riesgo y toma de
decisiones, remuneración, responsabilidad individual, estructura, contienen 4 ítems cada
una, logrando así tener un total de 25 ítems, donde las variables se miden a través de la
técnica de la encuesta, y se utiliza un cuestionario que contiene cinco campos de respuesta
estilo Likert.
Definición conceptual del desempeño laboral
(Mondy y Mondy, 2010) Definió el desempeño laboral como un proceso que está orientado
y encaminado hacia el cumplimento de objetivos y metas de manera oportuna, para así
maximizar la productividad de todos los colaboradores, equipos y sobretodo de la
organización, donde prevalecen criterios como potencial de mejoramiento, logro de metas,
competencias y rasgos de personalidad

Definición operacional del desempeño laboral

Desde el punto de vista operacional, el desempeño laboral cuenta con cuatro dimensiones:
donde la dimensión potencial de mejoramiento, logro de metas, competencias, cada una
cuenta con 4 ítems, y la dimensión rasgos de personalidad cuenta con 6 ítems, logrando
obtener 16 ítems.
2.2.2. Operacionalización

La operacionalización se desarrolló a través de una tabla que contiene información de

variable, dimensiones, indicadores, ítems, escala de medición y valores, niveles y rangos
(Ver anexo 1, pág. 38)

16
2.3. Población, muestra y muestro

2.3.1 Población
La población viene a ser el conjunto de elementos sobre el cual se desarrolla un trabajo de
investigación. En ese contexto, (Hernandez, Fernández y Baptista , 2014) mencionaron que
la población viene ser el total de individuos con las mismas características en sí, que
participan en un estudio, en la cual se desea realizar intromisión. En ese sentido, en
investigación participaron 85 colaboradores de la mype Voltrailer – Huachipa que vienen
ser el total de la población.

2.3.2 Muestra
La muestra viene ser la parte seleccionada de una población, sobre la cual vamos a tener
información, en donde se medirá y se realizará una verificación de aquella variable que se
pretende estudiar. Por ello, (Hernández y Mendoza, 2018) sostienen que La muestra viene
ser los subgrupos de la población o universo, sobre la cual se va realizar la recolección de
datos. Es así, que esta investigación consta de 85 colaboradores de la mype Voltrailer.

2.3.3. Muestreo
El muestro es la técnica que se utiliza para elegir la muestra de una investigación partiendo
de un universo o población. En esa línea, el muestreo es no aleatorio, debido que la muestra
es intencionada, es decir, el tamaño de la muestra fue el total de la población, es así que se
considera a los 85 colaboradores de la mype voltrailer, Huachipa en el 2020, debido a esa
forma no se afectará la significancia y será una muestra representativa para la investigación.
A partir de ello (Carrasco, 2005) explicó que una muestra intencionada es donde que el
investigador considero por su propio criterio, sin alguna fórmula alguna o regla matemática.
Es así, que el muestreo es no probabilístico por conveniencia, debido a que se aplicó el
criterio de selección, donde el criterio de inclusión está conformado por todo colaborador
directamente relacionado con la fabricación y criterio de exclusión, colaboradores de
servicios por terceros.

2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad

2.4.1 Técnica de la encuesta
En un trabajo de investigación, la encuesta viene ser una técnica, que permite a un
investigador recopilar información mediante un cuestionario, donde esta tiene un conjunto
de preguntas que son respondidas por las personas. En esta presente investigación en

17
conciso, se logró utilizar como técnica a la encuesta, donde el investigador realizó la
recopilación de información de aquellas variables que se va estudiar en esta investigación.
A partir de ello, (Bernal, 2010) explicó que esta técnica está vinculada a un cuestionario,
que consta de un conjunto de preguntas formuladas con precisión, cuyo propósito es
recopilar información de los colaboradores que libremente desearon participar en esta
investigación.

2.4.2 Fichas técnicas de los instrumentos

En relación a las variables tanto clima organizacional y desempeño laboral, en este presente
estudio elaboro y aplico dos cuestionarios de escala polinómica de tipo Likert que consta de
5 alternativas de respuesta para ambas variables. Es así que el cuestionario consta de 25
ítems que pertenecen a las seis dimensiones del clima organizacional, donde las dimensiones
tolerancia al conflicto consta de 6 ítems y las dimensiones apoyo, riesgo y toma de
decisiones, remuneración, responsabilidad individual y estructura consta de 4 ítems cada
una, donde pueden ser respondidas en “10” minutos. En esa línea, el cuestionario de la
variable desempeño laboral con sus cuatro dimensiones consta de 18 ítems, donde las
dimensiones, potencial de mejoramiento, logro de meta, competencias consta de 4 ítems
cada una y la dimensión rasgos de personalidad consta de 6 ítems, donde pueden ser
respondidas en “7” minutos. Por lo tanto, resaltar que los ambos instrumentos de esta
investigación fueron creados por el autor, donde su aplicación es individual.

2.4.3 Validez
La validez de un instrumento se considera aplicable cuando realmente mide el grado de las
variables que deseamos medir. A partir de ello, se considera válido un instrumento de
medición cuando este realmente logra medir lo que está destinado y cuan bien lo hace
(Bernal, 2010). En ese contexto, existen distintos tipos de validez (validez de criterio, real,
de contenido y de constructo). Sin embargo, para esta investigación se optó por la validez de
contenido. En ese contexto, (Escobar y Cuervo, 2008) mencionaron que la validez de
contenido por juicio de expertos son aquellas opiniones de personas con amplia trayectoria
en el tema que pueden dar información, valoraciones, juicios y evidencias y que a la vez
estas son reconocidos por otros expertos cualificados. Entonces, para confirmar la validez
de los instrumentos de esta investigación, se solito la cooperación de docentes expertos de
la escuela de Posgrado de la Universidad Cesar Vallejo, donde evaluaron los ítems de cada
dimensión con objetividad, calidad, y pertinencia. Es así que se tuvo el siguiente resultado.

18
Tabla 3 - Resultados de la opinión de juicio de expertos

Académico Especialidad Veredicto

Dr. Noel Alcas Zapata Metodólogo Aplicable
Mg. Ommero Romie Trinidad Vargas Temático Aplicable
Mg. Jorge Manuel Cardeña Peña Temático Aplicable

2.4.4 Confiabilidad
La confiabilidad de un instrumento se considera buena cuando este enseña resultados
iguales, medidos en diferentes tiempos. La confiabilidad de un instrumento se entiende como
el grado en que un instrumento brinda resultados coherentes y a la vez consistentes
(Hernandez, Fernández y Baptista , 2014). En ese contexto, para reafirmar la confiabilidad
de los 2 cuestionarios (Clima organizacional y Desempeño Laboral) utilizadas en esta
investigación, Se escogió una muestra polito de 25 colabores que no formaron parte de la
investigación. Posteriormente, después de recopilar los datos, se procedió procesar en un
programa estadístico SPSS, donde se aplicó el estadístico de Alfa de Crombach, debido a
que es el adecuado para cuestionarios donde presenta opciones de respuesta ordinal, con dos
o más opciones. Es así que después de realizar el procedimiento, se obtuvo como resultado
un 0.9743 para el clima organizacional y 0.9863 para el desempeño laboral, demostrando
que si son confiables ambos instrumentos utilizados.

2.5 Procedimiento
Primeramente, se procedió a describir la realidad problemática que presenta la mype
Voltrailer, seguidamente se accedió a trabajos de investigación científica que estén
relacionados a la variable a estudiar, tanto internacionales como nacionales. Sucesivamente,
se investigaron las teorías relacionados a las variables, logrando así incrementar mediamente
el conocimiento. Seguidamente se llegaron a formular los problemas, como también la
hipótesis, objetivo del estudio, como también su justificación.
En lo que refiere al método, se investigó información que argumente el enfoque, así también
el tipo y diseño de estudio, como también la población, muestra, muestreo y la técnica e
instrumento utilizados. Asimismo, se elaboró dos cuestionaros correspondiente a la variable
Clima organizacional y Desempeño laboral, cada una con su respectiva valides y
confiabilidad. Asimismo, en los siguientes capítulos, se obtuvo los diferentes resultados
descriptivos, cada una con su figura y tabla correspondiente y su respectivo análisis. En esa

19
línea, se obtuvo los resultados inferenciales de la hipótesis general y específicas a través de
Rho de Spearman donde permitió observar el grado de correlación que existe de una variable
respecto a la otra, como también la correlación entre las dimensiones. Por último, se
observará la discusión, las conclusiones, recomendaciones propias, referencias y anexos.

2.6 Métodos de análisis de datos

El análisis de datos consiste en ingresar la información recopilada al computador a través de

un programa estadístico. Los cuestionarios se aplicaron a 85 colaboradores de la mype
Voltrailer ubicado en el distrito de Huachipa, posterior a ello, los datos recogidos fueron
procesaros en el programa estadístico SPSS. Seguidamente, se fijaron categorías o niveles
para ambas dimensiones como también de las variables. Luego, con los datos se procedió a
realizar un análisis descriptivo a través de tablas y figuras, así también un análisis inferencial
para probar las hipótesis y verificar la relación de una variable respecto a la otra. Es así que,
para dar respuesta a los objetivos e hipótesis de investigación, se realizó la aplicación del
método hipotético deductivo. Es decir, consiste en un procedimiento para confirmar la
calidad de hipótesis y a la vez falsear o refutar tales hipótesis, logrando deducir a través de
ellas conclusiones que se confrontaran con resultados diferentes (Bernal, 2010).

2.7 Aspectos éticos

La ética en investigación, son los valores del investigador que consiste en respetar la autoría
de todo el material utilizado. En esta investigación, se optó a respetar la autoría de los
documentos utilizados, como también la legitimidad de los datos obtenidos, el anonimato y
consentimiento de los participantes. Asimismo, recalcar que no existe plagio y copia, así
también se gestionó el permiso para aplicar los cuestionarios, mediante una carta de
presentación.

20
III. Resultados

3.1 Resultados descriptivos

3.1.1. Descripción de la variable clima organizacional
Tabla 4
Frecuencia de los Niveles del clima organizacional

Niveles Frecuencia Porcentaje

Bajo 18 21.20%
Moderado 16 19.80%
Alto 51 60.00%
Total 85 100.00%

60.00%

60.00%
50.00%

40.00%

30.00%

20.00%
21.20%
18.80%

10.00%

0.00%
Bajo Moderado Alto

Figura 2. Niveles del clima organizacional

De acuerdo a la tabla 4 y figura 2, se muestra las frecuencias y porcentajes del clima

organizacional, evidenciando que el 60% de los colaboradores se localizan en un nivel alto,
así también un 21.20% se encuentra en el nivel bajo, y seguidamente un 18.80% se encuentra
en un nivel moderado.

21
3.1.2. Descripción de las dimensiones de la variable clima organizacional.
Tabla 5
Frecuencia de los niveles de las dimensiones del clima organizacional
Riesgos
Responsabilidad
NivelTolerancia al y Toma de Remuneración Estructura
Individual
conflicto Apoyo Decisiones
F % F % F % F % F % F %
Baja 17 20.0% 20 23.5% 17 20.0% 18 21.2% 19 22.4% 19 22.4%
Media 22 25.9% 17 20.0% 25 29.4% 24 28.2% 21 24.7% 9 10.6%
Alta 46 54.1% 48 56.5% 43 50.5% 43 50.6% 45 52.9% 57 67.0%
Total 85 100.0% 85 100.0% 85 99.9% 85 100.0% 85 100.0% 85 100.0%

100.00%
80.00% 67.00%
54.10% 56.50% 52.90%
60.00% 50.50% 50.60%

40.00% 25.90% 23.50% 29.40% 28.20% 24.70% 22.40%

20.00% 20.00% 21.20% 22.40%
20.00%
20.00% 10.60%

0.00%
Tolerancia al Apoyo Riesgos y Toma Remuneración Respondabilidad Estructura
conflicto de Decisiones Individual
Baja Media Alta

Figura 3. Niveles de las dimensiones del Clima organizacional

Según la tabla 5 y figura 3, se observa las frecuencias y porcentaje de los niveles de las
dimensiones del clima organizacional, teniendo así a la dimensión tolerancia al conflicto
donde se ubica en el nivel alto con un 54.10%. Seguidamente, la dimensión apoyo con un
nivel alto de 56.50%. Asimismo, la dimensión riesgos y toma de decisiones con un nivel alto
de 50.50%. De la misma manera, la dimensión remuneración con un nivel alto de 50.60%.
Así también, la dimensión responsabilidad individual con un nivel alto de 52.90%, y por
último, la dimensión estructura con un nivel alto de 67%.

3.1.3. Descripción de la variable desempeño laboral

Tabla 6
Frecuencia de los Niveles del desempeño laboral
Niveles Frecuencia Porcentaje
Deficiente 22 25.90%
Regular 3 3.50%
Bueno 60 70.60%
Total 85 100.0%

22
 80.00%

60.00% 70.60%

40.00%
25.90%
20.00%
3.50%
0.00%
Deficiente Regular Bueno

Figura 4 Niveles del desempeño laboral

De acuerdo a la tabla 6 y figura 4 se muestra las frecuencias y porcentajes del desempeño

laboral, evidenciando que el 70.60% de los colaboradores se localizan en un nivel bueno, así
también un 25.90% se encuentra en el nivel deficiente, y seguidamente un 19% se encuentra
en un nivel regular

3.1.4. Descripción de las dimensiones de la variable desempeño laboral

Tabla 7
Frecuencia de los niveles de las dimensiones del Desempeño Laboral
Potencial de Rasgos de
Nivel Logro de metas Competencias
mejoramiento personalidad
F % F % F % F %
Baja 20 23.50% 20 23.50% 22 25.90% 21 24.70%
Media 4 4.70% 6 7.10% 6 7.10% 5 5.90%
Alta 61 71.80% 59 69.40% 57 67.10% 59 69.40%
Total 85 100% 85 100% 85 100% 85 100%

100.00%
90.00%
80.00% 71.80% 69.40% 69.40%
67.10%
70.00%
60.00%
50.00%
40.00% 23.50% 25.90% 24.70%
23.50%
30.00%
20.00% 4.70% 7.10% 7.10% 5.90%
10.00%
0.00%
Potencial de Logro de metas Competencias Rasgos de personalidad
mejoramiento

Deficiente Regular Bueno

Figura 5. Niveles de las dimensiones del desempeño laboral

23
Según la tabla 7 y figura 5, se observa las frecuencias y porcentaje de los niveles de las
dimensiones del desempeño laboral, teniendo así a la dimensión potencial de mejoramiento
donde se ubica en el nivel bueno con un 71.80%. Seguidamente, la dimensión logro de
mentas con un nivel bueno de 69.40%. Asimismo, la dimensión competencias con un nivel
bueno de 67.10% y por último, la dimensión rasgos de personalidad con un nivel bueno de
69.40%.

3.2. Resultados inferenciales

3.2.1. Hipótesis general
H0: No existe relación entre clima organizacional y desempeño laboral en la mype
Voltrailer, Huachipa.
H1: Existe relación entre clima organizacional y desempeño laboral en la mype
Voltrailer, Huachipa

Método de decisión: Donde si p valor <0.05 se rechaza H0, y si p valor ≥ 0.05 se acepta H0

Tabla 8
Correlación entre clima organizacional y desempeño laboral

Clima Desempeño
organizacional Laboral
Rho de Clima Coeficiente de correlación 1.000 .772
Spearman organizacional Sig. (bilateral) .000
N 85 85
Desempeño Coeficiente de correlación .772 1.000
Laboral
Sig. (bilateral) .000
N 85 85

De acuerdo a la tabla 8, se logra observar una significancia bilateral 0 resultando ser < 0.05,
interpretándose que existe relación entre el clima organizacional y desempeño laboral. De
igual manera, un Rho de Spearman de 0.772, mostrando una correlación positiva
considerable. De los resultados obtenidos, se rechaza H0 y se afirma que existe relación entre
clima organizacional y desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa.

3.2.2. Primera hipótesis específica

H0: No existe relación entre tolerancia al conflicto y desempeño laboral en la mype

Voltrailer, Huachipa.

H1: Existe relación entre clima organizacional y desempeño laboral en la mype

Voltrailer, Huachipa.

24
Tabla 9
Correlación entre tolerancia al conflicto y desempeño laboral

Tolerancia al Desempeño
conflicto Laboral
Rho de Tolerancia al Coeficiente de correlación 1.000 .775
Spearman conflicto Sig. (bilateral) .000
N 85 85
Desempeño Coeficiente de correlación .775 1.000
Laboral Sig. (bilateral) .000
N 85 85

Según la tabla 9, se logra observar una significancia bilateral 0 resultando ser < 0.05,
interpretándose que existe relación entre tolerancia al conflicto y desempeño laboral.
Asimismo, un Rho de Spearman de 0.775, mostrando una correlación positiva considerable.
A partir de ello, se rechaza H0 y se afirma que existe relación entre tolerancia al conflicto y
desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa.

3.2.3. Segunda hipótesis específica

H0: No existe relación entre apoyo y desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa.
H1: Existe relación entre apoyo y desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa.
Tabla 10
Correlación entre apoyo y desempeño laboral
Apoyo Desempeño Laboral
Rho de Apoyo Coeficiente de correlación 1.000 .756
Spearman Sig. (bilateral) .000
N 85 85
Desempeño Laboral Coeficiente de correlación .756 1.000
Sig. (bilateral) .000
N 85 85

De acuerdo a la tabla 10, se verifica una significancia bilateral 0 resultando ser < 0.05,
interpretándose que existe relación entre apoyo y desempeño laboral. También, un Rho de
Spearman de 0.756, mostrando una correlación positiva considerable. En consecuencia, se
rechaza H0 y se afirma que existe relación entre apoyo y desempeño laboral en la mype
Voltrailer, Huachipa.

3.2.4. Tercera hipótesis específica

H0: No existe relación entre riegos y toma de decisiones y desempeño laboral en la mype
Voltrailer, Huachipa.
H1: Existe relación entre riegos y toma de decisiones y desempeño laboral en la mype
Voltrailer, Huachipa.

25
Tabla 11
Correlación entre riesgo y toma de decisiones y desempeño laboral
Riesgos y Toma de Desempeño
Decisiones Laboral
Rho de Riesgos y Coeficiente de correlación 1.000 .695
Spearman Toma de Sig. (bilateral) .000
Decisiones N 85 85
Desempeño Coeficiente de correlación .695 1.000
Laboral Sig. (bilateral) .000
N 85 85

Según la tabla 11, se verifica una significancia bilateral 0 resultando ser < 0.05,
interpretándose que existe relación entre riesgos y toma de decisiones y desempeño laboral.
Seguidamente, un Rho de Spearman de 0.695, mostrando una correlación positiva
considerable. Por ello, se rechaza H0 y se afirma que existe relación entre riesgos y toma de
decisiones y desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa.
3.2.5. Cuarta hipótesis específica
H0: No existe relación entre remuneración y desempeño laboral en la mype Voltrailer,
Huachipa.
H1: Existe relación entre remuneración y desempeño laboral en la mype Voltrailer,
Huachipa,
Tabla 12
Correlación entre remuneración y desempeño laboral
Remuneración Desempeño Laboral
Rho de Remuneración Coeficiente de correlación 1.000 .657
Spearman Sig. (bilateral) .000
N 85 85
Desempeño Coeficiente de correlación .657 1.000
Laboral Sig. (bilateral) .000
N 85 85

Conforme la tabla 12, se verifica una significancia bilateral 0 resultando ser < 0.05,
interpretándose que existe relación entre remuneración y desempeño laboral. Seguidamente,
un Rho de Spearman de 0.657, mostrando una correlación positiva considerable. A partir de
ello, se rechaza H0 y se afirma que existe relación entre remuneración y desempeño laboral
en la mype Voltrailer, Huachipa.
3.2.6. Quinta hipótesis específica
H0: No existe relación entre responsabilidad individual y desempeño laboral en la mype
Voltrailer, Huachipa.
H1: Existe relación entre responsabilidad individual y desempeño laboral en la mype
Voltrailer, Huachipa,

26
Tabla 13
Correlación entre responsabilidad individual y desempeño laboral
Responsabilidad Desempeño
Individual Laboral
Rho de Responsabilidad Coeficiente de correlación 1.000 .823
Spearman Individual Sig. (bilateral) .000
N 85 85
Desempeño Coeficiente de correlación .823 1.000
Laboral Sig. (bilateral) .000
N 85 85

Conforme la tabla 13, se verifica una significancia bilateral 0 resultando ser < 0.05,
interpretándose que existe relación entre responsabilidad individual y desempeño laboral.
Asimismo, un Rho de Spearman de 0.823, mostrando una correlación positiva muy fuerte.
En esa línea, se rechaza H0 y se afirma que existe relación entre responsabilidad individual
y desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa.

3.2.7. Sexta hipótesis específica

H0: No existe relación entre estructura y desempeño laboral en la mype Voltrailer,
Huachipa
H1: Existe relación entre estructura y desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa.
Tabla 14
Correlación entre estructura y desempeño laboral
Estructura Desempeño Laboral
Rho de Estructura Coeficiente de correlación 1.000 .719
Spearman Sig. (bilateral) .000
N 85 85
Desempeño Coeficiente de correlación .719 1.000
Laboral Sig. (bilateral) .000
N 85 85

Conforme a la tabla 14, se verifica una significancia bilateral 0 resultando ser < 0.05,
interpretándose que existe relación entre estructura y desempeño laboral. Asimismo, un Rho
de Spearman de 0.719, mostrando una correlación positiva considerable. En ese contexto, se
rechaza H0 y se afirma que existe relación entre estructura y desempeño laboral en la mype
Voltrailer, Huachipa.

27
IV. Discusión

De acuerdo con el objetivo general y según los resultados descriptivos obtenidos de la

variable clima organizacional mencionan que el 60.0% se localizan en un nivel alto,
seguidamente un 21.20% se sitúa en el nivel bajo. Así también, de los resultados descriptivos
de la variable desempeño laboral un 70.60% se localiza en un nivel bueno, de igual manera
un 25.90% se sitúan en un nivel deficiente. Asimismo, los resultados inferenciales detallan
que existe una correlación positiva considerable entre la variable clima organizacional y
desempeño laboral en la mype Voltrailer, Huachipa, mostrando una significancia bilateral 0
resultando ser <0.05 y un Rho de Spearman 0.772, es así que estos resultados concuerdan
con los de (Niebles, Hoyos y De la Ossa, 2019)quienes concluyeron que si existe una
correlación de 0.95 entre el clima organizacional y desempeño docente, evidenciando que
una percepción positiva del ambiente de trabajo mejora la motivación de los colaboradores,
logrando así que los objetivos organizacionales se cumplan eficientemente. De igual manera,
(Rahmat, Muhammad, Mohammad, Weishen y Berto, 2020) explicaron que ambas variables
se relacionan positivamente, es así que la percepción de un buen clima, es crucial para
mantener la motivación en los subordinados y mantener también el rendimiento.

Así también, (Qiñonez y Peralta, 2017) quien manifestó que la variable clima organizacional
y desempeño laboral están correlacionado significativamente demostrando un Rho de, 190,
a partir de ello, concluyeron que mientras mayor es la percepción del clima, mejorará el
desempeñó de los colaboradores. Asimismo, (Riego, 2020) determinó que de las tres
variables estudiadas, el clima organizacional de un colegio de Filipinas se correlacionan
positivamente con la satifacción laboal, concluyendo que una buena y adecuada relación de
supervisión y clima organizacional generará una satisfacción en los colaboradores, teniendo
como resultado un desempeño positivo en sus funciones, beneficiando a los colaboradores.
Entonces, el clima organizacional entiende como el grado de percepción de un trabajador de
aquellos atributos de un centro de trabajo, y que sus características son definidas por la forma
de cómo se percibe una empresa con sus unidades departamentales

Conforme con el primer objetivo específico y según los resultados descriptivos obtenidos de
la dimensión tolerancia al conflicto se localizan en un nivel alto con un 54.10%. En
referencia a los resultados inferenciales entre tolerancia al conflicto y desempeño laboral en
la mype voltrailer, Huachipa, se confirma que existe una correlación positiva considerable,
logrando observarse una significancia bilateral 0 resultando ser < 0.05 y el Rho de Spearman

28
0.775. Es así, que estos resultados concuerdan con los de (Figueroa y Gonzales, 2017)
quienes manifestaron que si existe una relación directa entre la solución de conflictos y la
satisfacción, afirmando así que el personal percibe que trabajan con respeto y en conjunto
para cumplir con los objetivos específicos, a patir de la integración que tuvieron frente a los
conflictos. En ese contexto, la tolerancia al conflicto, es donde el empleado asimila sin riesgo
las múltiples opiniones de sus compañeros, así también entreguen su confianza al clima de
su organización

Asimismo, con el segundo objetivo específico y según los resultados descriptivos obtenidos
de la dimensión apoyo se localizan en un nivel alto con un 56.50%. En referencia a los
resultados inferenciales entre apoyo y desempeño laboral en la mype voltrailer, Huachipa,
se confirma que existe una correlación positiva considerable, logrando observarse una
significancia bilateral 0 resultando ser < 0.05 y el Rho de Spearman 0.756. Estos resultados
se asemejan al de (Pedraza, 2018) donde explicó que entre la dimensión apoyo y la
satisfacción laboral existe una relación positiva significante de 0.690, es decir, generar apoyo
a los colaboradores contribuye de manera positiva en el bienestar de los colaboradores,
logrando que se sientan identificados y perciban un ambiente cálido de trabajo. En esa línea,
el apoyo en los colaboradores se da cuando se interrelacionan y experimentan, experiencias,
amistad y sentimientos.

De acuerdo con el tercer objetivo específico y según los resultados descriptivos obtenidos
de la dimensión riesgos y toma decisiones se localizan en un nivel alto con un 50.50%. En
referencia a los resultados inferenciales entre riesgos y toma de decisiones y desempeño
laboral en la mype voltrailer, Huachipa, se confirma que existe una correlación positiva
considerable, logrando observarse una significancia bilateral 0 resultando ser < 0.05 y el Rho
de Spearman 0.695. Estos resultados encajan con los de (Rodríguez, 2019) quien menciono
que se encontró una correlación significativa de 0.962 entre la dimensión toma de decisiones
y el desempeño laboral, logrando describir que los empleados son más productivos si
perciben que les permiten ser autónomos y tomar decisiones ante situaciones críticas.

Del mismo modo al cuarto objetivo específico y según los resultados descriptivos obtenidos
de la dimensión remuneración se localizan en un nivel alto con un 50.60%. En referencia a
los resultados inferenciales entre remuneración y desempeño laboral en la mype voltrailer,
Huachipa, se confirma que existe una correlación positiva considerable, logrando observarse
una significancia bilateral 0 resultando ser < 0.05 y el Rho de Spearman 0.657. De acuerdo

29
a estos resultados, coinciden con los de (Mora y Mariscal, 2019) quienes manifiestan que
entre la satisfacción y desempeño laboral existe una relación significativa a través de sus
dimensiones, con mayor resalte la remuneración, es decir, al trazar directrices enfocados en
la remuneración, se producirá en el colaborador mayor desempeño de sus funciones y por
ende se logrará alcanzar el éxito.

Sobre el quinto objetivo específico y según los resultados descriptivos obtenidos de la

dimensión responsabilidad individual se localizan en un nivel alto con un 52.90%. En
referencia a los resultados inferenciales entre responsabilidad individual y desempeño
laboral en la mype voltrailer, Huachipa, se confirma que existe una correlación positiva muy
fuerte, logrando observarse una significancia bilateral 0 resultando ser < 0.05 y el Rho de
Spearman 0.823. De igual manera, estos datos encajan con los de (Palacios, 2019) donde
explico que, si existe una correlación positiva de 0.882 entre el involucramiento laboral y la
responsabilidad personal del desempeño laboral, a partir de ello, se afirma que mientras
mayor es el involucramiento del colaborador, mayor será la responsabilidad y el
compromiso.

Finalmente con el sexto objetivo específico y según los resultados descriptivos obtenidos de
la dimensión estructura se localizan en un nivel alto con un 67.00%. En referencia a los
resultados inferenciales entre estructura y desempeño laboral en la mype voltrailer,
Huachipa, se confirma que existe una correlación positiva considerable, logrando observarse
una significancia bilateral 0 resultando ser < 0.05 y el Rho de Spearman 0.719. Estos
resultados concuerdan con la afirmación de (Ramírez, 2017), quien detallo que despues
analizas las dimensiones del clima organizacional, la estructura se correlaciona
positivamente con el estilo democratico, logrando así que mientras mas alta sea la percepción
del tipo de lider, mayor sera la percepción de la estructura, entendiendose como justa,
positiva y dinamica con el colaborador, donde el colaborador podra desempeñarse con
amplia seguridad.

30
V. Conclusiones

Primera: Del objetivo general y según los resultados descriptivos de las variables clima
organizacional sitúan un 60.0% en un nivel alto y desempeño laboral sitúan un 70.60% en
un nivel bueno. De ello, los resultados inferenciales detallan que existe una correlación
positiva considerable entre ambas, con una p 0 <0.05 y un Rho de Spearman 0.772.

Segunda: Conforme con el primer objetivo específico, los resultados descriptivos de la

dimensión tolerancia al conflicto se localizan en un nivel alto con un 54.10%. De ello, los
resultados inferenciales entre tolerancia al conflicto y desempeño laboral afirman que existe
una correlación positiva considerable, con una p. 0 < 0.05 y un Rho de Spearman 0.775.

Tercera: Sobre el segundo objetivo específico y según los resultados descriptivos de la

dimensión apoyo se ubican en un nivel alto con un 56.50%. De ello, los resultados
inferenciales entre apoyo y desempeño laboral se confirma que existe una correlación
positiva considerable, con una p. 0 < 0.05 y un Rho de Spearman 0.756.

Cuarta: En el tercer objetivo específico, los resultados descriptivos de la dimensión riesgos

y toma decisiones se enfocan en un nivel alto con 50.50%. De ello, los resultados
inferenciales entre riesgos y toma de decisiones y desempeño laboral, afirman que existe una
correlación positiva considerable, con una p. 0 < 0.05 y un Rho de Spearman 0.695.

Quinta: En cuanto al cuarto objetivo específico y según los resultados descriptivos de la

dimensión remuneración se localizan en un nivel alto con un 50.60%. De ello, los resultados
inferenciales entre remuneración y desempeño laboral, afirman que existe una correlación
positiva considerable, con una p. 0 < 0.05 y el Rho de Spearman 0.657.

Sexta: En el quinto objetivo específico y según los resultados descriptivos de la dimensión

responsabilidad individual se localizan en un nivel alto con un 52.90%. De ello, los
resultados inferenciales entre responsabilidad individual y desempeño laboral, afirman que
existe una correlación positiva muy fuerte, con una p.0 < 0.05 y el Rho de Spearman 0.823.

Séptima: Según el sexto objetivo específico y según los resultados descriptivos de la

dimensión estructura se localizan en un nivel alto con un 67.00%. De ello, los resultados
inferenciales entre estructura y desempeño laboral, se confirma que existe una correlación
positiva considerable, logrando observarse un p 0 < 0.05 y el Rho de Spearman 0.719.

31
VI. Recomendaciones

Primera: Se recomienda al área de recursos humanos de la empresa a realizar encuestas

bimestralmente, a fin de medir el nivel de percepción que tienen los colaboradores en función
al área donde realizan sus labores, esto ayudará a descubrir aquellas falencias de la empresa
y tomar decisiones en beneficio de la organización y de los colaboradores.

Segunda: Realizar capacitaciones periódicas a los colaboradores sobre habilidades blandas

directamente relacionadas con su puesto de trabajo, a fin de fomentar la competencia
comunicacional a todo nivel jerárquico de la organización y generar la capacidad de un
trabajo eficaz en un entorno con problemas operativos.

Tercera: Se recomienda al área de recursos humanos la creación de una sub área de bienestar
social que brinde apoyo económico a través préstamos ante situaciones de emergencia, a fin
que los colaboradores perciban el compromiso de ayuda social de la empresa hacia ellos.

Cuarta: Empoderar a los colaboradores a fin que ellos tomen sus propias decisiones y
formen su propia experiencia para futuras situaciones, y generar nuevos liderazgos.

Quinta: Establecer políticas de reconocimiento económico y de motivación a los

colaboradores que logren sus objetivos organizacionales, a fin de que ellos generen la
percepción que la organización se interesa en ellos.

Sexta: Fomentar la autonomía de los colaboradores de la empresa, de manera que puedan

ejercer sus funciones libremente y tomar sus propias decisiones.

Séptima: Establecer políticas de toma de responsabilidades en los colaboradores con la

finalidad de tener personas más preparadas en el puesto y estos puedan absolver las consultas
de manera eficiente de sus subordinados.

32
VII. Referencias

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=e89b5900.

36
Anexos

37
Anexo 1:
Tabla de Operacionalización
Tabla 1
Operacionalización del clima organizacional
Escala de Niveles y
Dimensión Indicadores Ítems
medición y valores rangos
-Confianza
-Clima
Tolerancia al
-Asimilación 1,2,3,4,5
conflicto
-Divergencia
-Opiniones
-Sentimiento
-Apoyo
Apoyo 6,7,8,9
-Amistad
-Experiencia
-Percepción Nunca (1) Bajo
Riesgos y toma -Nivel de reto Casi nunca (2) 25 - 58
10,11,12,13 A veces (3) Moderado
de decisiones -Riesgo
-Situación de trabajo Casi siempre (4) 59- 91
Equidad Siempre (5) Alto
Remuneración -Trabajo bien hecho 14,15,16,17 92- 125
-Percepción
-Autonomía
Responsabilidad -Responsable
18,19,20,21
individual -Libertad
-Toma de decisiones
-Obligaciones
Estructura -Reglas 22,23,24,25
-Políticas

Tabla 2
Operacionalización del desempeño laboral

Escala de medición y Niveles y

Dimensión Indicadores Ítems
valores rangos
-Desempeño
Potencial de -Comportamiento
1,2,3,4
mejoramiento -Metas organizacionales

-Referencia Muy en desacuerdo (1) Deficiente

-Metas En desacuerdo (2) 18- 42
Logro de metas 5,6,7,8
-Resultado positivo Ni de acuerdo ni en Regular
-Comportamiento desacuerdo (3) 43 - 66
-Habilidades interpersonales De acuerdo (4) Bueno
Competencias -Capacidad Muy de acuerdo (5) 67 -90
9,10,11,12
-Negocio
-Pensamiento Analítico
-Cualidades
-Rasgos
Rasgos de -Apariencia
personalidad
13,14,15,16,17,18
-Adaptabilidad
-Actitudes
-Buen Juicio

38
 Anexo 2: Matriz de consistencia

Título: Clima Organizacional y Desempeño Laboral en la mype Voltrailer, Huachipa

Problemas Objetivos Hipótesis Variables
Problema general Objetivo general Hipótesis general Variable X: Clima organizacional
¿Cuál es la relación que Determinar la relación que Existe relación entre Dimensiones Indicadores Ítems Escala y Niveles
existe entre clima existe entre clima clima organizacional y valores y
organizacional y organizacional y desempeño laboral en la rangos
desempeño laboral en la desempeño laboral en la mype Voltrailer, Tolerancia al -Confianza
mype Voltrailer, mype Voltrailer, Huachipa. Huachipa. conflicto -Clima
Huachipa? -Asimilación 1,2,3,4,5
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis específicas -Divergencia
¿Cuál es la relación que Determinar la relación que Existe relación entre -Opiniones
existe entre Tolerancia al existe entre Tolerancia al Tolerancia al conflicto y Apoyo -Sentimiento
conflicto y desempeño conflicto y desempeño desempeño laboral en la -Apoyo 6,7,8,9
laboral en la mype laboral en la mype mype Voltrailer, -Amistad Muy en Bajo
Voltrailer, Huachipa? Voltrailer, Huachipa. Huachipa. -Experiencia desacuerdo 25 – 58
Riesgos y toma -Percepción (1)
¿Cuál es la relación que Determinar la relación que Existe relación entre de decisiones -Nivel de reto En desacuerdo Medio
existe entre Apoyo y existe Apoyo y desempeño Apoyo y desempeño -Riesgo 10,11,12,13 (2) 58 – 92
desempeño laboral en la laboral en la mype laboral en la mype -Situación de Ni de acuerdo
mype Voltrailer, Voltrailer, Huachipa. Voltrailer, Huachipa. trabajo ni desacuerdo Alto
Huachipa? Remuneración Equidad (3) 93 -
-Trabajo bien 14,15,16,17 De acuerdo 125
¿Cuál es la relación que Determinar la relación que Existe relación entre hecho (4)
existe entre Riesgos y toma existe entre Riesgos y toma Riesgos y toma de -Percepción Muy de
de decisiones y desempeño de decisiones y desempeño decisiones y desempeño Responsabilidad -Autonomía acuerdo
laboral en la mype laboral en la mype laboral en la mype individual -Responsable (5)
Voltrailer, Huachipa? Voltrailer, Huachipa. Voltrailer, Huachipa. -Libertad 18,19,20,21
-Toma de
¿Cuál es la relación que Determinar la relación que Existe relación entre decisiones
existe entre Remuneración existe entre Remuneración Remuneración y Estructura -Obligaciones
y desempeño laboral en la y desempeño laboral en la desempeño laboral en la -Reglas 22,23,24,25
mype Voltrailer, mype Voltrailer, Huachipa. mype Voltrailer, -Políticas
Huachipa? Huachipa.

39
¿Cuál es la relación que Determinar la relación que Existe relación entre Variable Y: Desempeño Laboral
existe entre existe entre Responsabilidad Dimensiones Indicadores Ítems Escala Niveles
Responsabilidad individual Responsabilidad individual individual y desempeño y y rangos
y desempeño laboral en la y desempeño laboral en la laboral en la mype valores
mype Voltrailer, mype Voltrailer, Huachipa. Voltrailer, Huachipa. Potencial de -Desempeño
Huachipa? mejoramiento - 1,2,3,4
Comportamiento
¿Cuál es la relación que Determinar la relación que Existe relación entre -Metas Nunca Deficiente
existe entre Estructura y existe entre Estructura y Estructura y desempeño organizacionales (1) 4 - 10
desempeño laboral en la desempeño laboral en la laboral en la mype Logro de -Referencia Casi Regular
mype Voltrailer, mype Voltrailer, Huachipa. Voltrailer, Huachipa. metas nunca 11 - 15
-Metas
Huachipa? Buena
-Resultado 5,6,7,8 (2) 16 - 20
positivo A veces
- (3)
Comportamiento Casi
Competencias -Habilidades siempre
interpersonales 9,10,11,12 (4)
-Capacidad Siempre
-Negocio (5)
-Pensamiento
Analítico
Rasgos de -Cualidades
personalidad -Rasgos 13,14,15,16,17,18
-Apariencia
-Adaptabilidad
-Actitudes
-Buen Juicio

40
 Nivel- Diseño de investigación Población y muestra Técnica e instrumento Estadística
Enfoque: Población Variable (X): Clima Organizacional Descriptiva
Cuantitativo Colaboradores de la mype Voltrailer, Técnica: Encuesta Se realizarán tablas y figuras estadísticas
Huachipa Instrumento: Cuestionario en barras, así como tablas de
Tipo: Autor: Brunet. contingencia.
Básico Muestra Año: 1987
Censal, comprende 100% de la Monitoreo
Nivel: población Ámbito de aplicación: Mype Voltrailer Inferencial
Correlacional Forma de administración: Individual Se aplicará una prueba de normalidad de
Kolmorov-Smirnov para determinar el
Diseño: estadístico a utilizar.
Correlacional simple Variable (Y) Desempeño Laboral

Técnica: Test
Instrumento: Cuestionario
Autor: Mondy.
Año: 2010
Monitoreo
Ámbito de aplicación: Mype Voltaire
Forma de administración: Individual

41
 Anexo 3: Instrumento

Estimado(a) colaborador(a):
El presente instrumento es de carácter anónimo; tiene como objetivo conocer la relación entre el
Clima Organizacional y Desempeño Laboral en la mype Voltrailer, Huachipa. Por ello se le
solicita responda todos los siguientes enunciados con veracidad.
INSTRUCCIONES:
A continuación, se presenta una serie de enunciados a los cuales usted deberá responder marcando
con un (X) de acuerdo a lo que considere conveniente, siendo:
1: Nunca 2: Casi Nunca 3: A veces 4: Casi siempre 5: Siempre

VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL 1 2 3 4 5

Nº DIMENSIÓN: TOLERANCIA AL CONFLICTO
1 Crees que la confianza entre colaboradores es la adecuada
2 En el departamento donde labora el clima que se percibe es el adecuado
Consideras que los colaboradores asimilan de manera correcta algunos problemas críticos de
3
la empresa
4 La forma de actuar de los colaboradores ante divergencias son las más correcta
En reuniones de gerencia aceptan la opinión de los colaboradores con optimismo sin
5
importar la jerarquización
DIMENSIÓN: APOYO 1 2 3 4 5
6 Los sentimientos de ayuda por parte de los colaboradores son constantes
7 Como consideras el apoyo recibido por parte de los colaboradores
8 La amistad entre los colaboradores de la empresa es la adecuada
9 En la empresa se percibe una experiencia positiva de trabajo
DIMENSIÓN: RIESGO Y TOMA DE DECISIONES 1 2 3 4 5
10 Crees que los colaboradores perciben el riesgo sobre algunas decisiones que toman
Consideras que los retos que son propuesto a los colaboradores por parte del jefe inmediato
11
son los adecuados
Los colaboradores son conscientes sobre el riesgo que puede traer una mala decisión en sus
12
funciones

13 Los riesgos que se presentan en una situación de trabajo son abordados de manera inteligente
por los colaboradores
DIMENSIÓN: REMUNERACIÓN 1 2 3 4 5
14 Consideras que existe equidad de sueldo entre varones y mujeres
15 Consideras que existe equidad de sueldo entre el personal joven y el adulto mayor
16 Ofrecen incentivos por contribuir con un trabajo bien hecho
17 Los colaboradores perciben que el sueldo recibido es el adecuado según sus funciones
DIMENSIÓN: RESPONSABILIDAD INDIVIDUAL 1 2 3 4 5
18 La autonomía profesional de los colaboradores que existe en la empresa es adecuada
19 Crees que las funciones de los colaboradores son ejercidas con responsabilidad

20 Le permiten ejercer sus funciones con amplia libertad

Le permiten tomar sus propias decisiones ante las adversidades que se presentan en el día a
21
día

DIMENSIÓN: ESTRUCTURA 1 2 3 4 5

22 Consideras que las obligaciones de los colaboradores son cumplidas de manera adecuada
Consideras que las reglas planteadas por la empresa son respetadas y cumplidas en su
23
totalidad
24 Las políticas planteadas por la empresa son las adecuadas
25 Considera que las políticas de la empresa deben ser mejoradas
Fuente: El investigador

42
1: Muy en desacuerdo 2: En desacuerdo 3: Ni de acuerdo ni en desacuerdo 4: De acuerdo 5: Muy de acuerdo

VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL 1 2 3 4 5

Nº DIMENSIÓN: POTENCIAL DE MEJORAMIENTO

1 Considero que mi desempeño en las actividades es positivo

2 Mi comportamiento me ayuda a tener buenas relaciones con mis compañeros
3 Cumplo con las actividades para alcanzar metas organizacionales
Me comprometo con las metas organizacionales
4

DIMENSIÓN: LOGRO DE METAS 1 2 3 4 5

5 Las referencias personales que brinda mi jefe inmediato son favorables

6 Me preocupo por alcanzar las metas
7 Planifico mis tareas para tener resultados positivos
8 Mi comportamiento es adecuado para trabajar en equipo y cumplir metas departamentales
DIMENSIÓN: COMPETENCIAS 1 2 3 4 5
Considero que mis habilidades son las adecuadas para generar competencia y trabajar en
9
equipo
10 Mi capacidad de respuesta son las adecuadas para ejercer un rol competitivo
11 Cuento con habilidades para el negocio
12 Soy razonable y reflexivo al tomar una decisión correcta cuando se presentan problemas
DIMENSIÓN: RASGOS DE PERSONALIDAD 1 2 3 4 5
13 Considero que reúno todas las cualidades que requiere mi puesto de trabajo
14 Los rasgos de personalidad que presento son los apropiados para la empresa
15 Mi apariencia y habilidad me permite trabajar en equipo
16 Me adapto de manera rápida al área donde soy asignado
17 Asumo que mi actitud es la adecuada al realizar mis funciones
18 Tengo un buen criterio racional para discernir lo correcto y lo incorrecto ante una decisión
Fuente: El investigador

43
Anexo 4: Base de datos de la prueba piloto

44
Anexo 5: Base de datos de la muestra

45
Base de datos de la muestra Excel

46
Anexos 6: Valides de instrumento

47
Anexo 7: Carta de presentación

48